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LA POSTE

Catastrophe humaine et sociale en cours

Depuis des mois, La Poste dfraie la chronique, malgr des tentatives dsespres de sa direction de minimiser
le problme qui ronge lentreprise et ses salaris :
Malgr des efforts colossaux, la mutation mene tambour battant produit des rsultats mitigs en 2011 : des
rsultats en baisse, des clients mcontents qui le font savoir et, finalement, des stratgies qui interrogent tant par
leur esprit que leur timing.
Les indicateurs sociaux, au rouge vif depuis des mois, ont vir au noir : les suicides sur le lieu du travail de
cadres suprieurs, mme pas sniors, engags dans leur travail, envoient un lectrochoc ultime et cynique
lentreprise tout entire.
La Poste, partie intgrante du patrimoine et du quotidien des Franais, quon considre proche et sympathique,
devient tout coup glaante. Le spectre de France Tlcom rapparat en filigrane. Comment a-t-on pu en arriver
l, sans comprendre et anticiper le drame qui se prparait ?

Les chiffres, mentionns dans ce rapport, sont exclusivement tirs de documents labors par La Poste.
Les citations sont de courts extraits de tmoignages de justice et interviews mens auprs de personnels de la
Poste, de syndicalistes, de collectifs de clients. La confidentialit a t assure pour les personnes qui le
souhaitaient.
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Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

I-

UN DIAGNOSTIC SANS APPEL : MALAISE GENERALISE A LA POSTE

On a longtemps cru que les tensions taient isoles, circonscrites quelques sites au courrier : il nen est rien
1- Une dgradation de tous les indicateurs sociaux, acclre depuis 2008
Sur 5 ans, entre 2006 et 2010, La Poste voit les jours dabsence progresser de 2% alors que leffectif dcrot de
prs de 13% sur la mme priode. Cette progression ne sexplique que par lexplosion des arrts maladie (+ 4%)
et des accidents du travail (+6%). Les autres causes dabsence (maternit et autorisations spciales dabsence)
sont en effet toutes en baisse significative, de 10 points ou plus.
Le nombre de congs ordinaires de maladie par agent progresse de prs de 25% en 5 ans, malgr toutes les
actions de contrle muscl , confies des socits prives (ex : SECUREX).
2- Un malaise qui atteint progressivement tout le corps social
Outre la dgradation des indicateurs, la nouveaut rside dans le fait que le malaise touche ds maintenant des
populations traditionnellement pas concernes ou moins exposes.

Les fonctionnaires rejoints par les contractuels


On pourrait penser que les fragiles fonctionnaires, incapables de grer la transition, tombent
malades. Cest pourtant bien chez les contractuels, population prsente comme plus jeune et
dynamique par lentreprise, que les congs ordinaires de maladie explosent : + 43.29% en 5 ans.
Lcart entre fonctionnaires et contractuels devient minime en la matire : peine 4.5% en 2010 quand il
atteignait 22.5% en 2006. Fonctionnaires ou contractuels, le malaise est le mme.

Le courrier mais pas seulement


Courrier et Colis sont prsents comme mtiers de main doeuvre qui cassent physiquement les
individus. Les ratios dabsence y sont en effet importants.malheureusement comme ailleurs Le
nombre de jours dabsence pour maladie par agent atteint 24 jours par an en centres financiers. La
pression ny est forcment physique, elle existe malgr tout et ce, quelque soit le mtier dsormais.

Les cadres suprieurs : rattrapage en cours


Traditionnellement, les absences pour maladie ont toujours t plus importantes parmi la matrise et
lexcution (classes I et II). Cette catgorie reste trs expose en la matire : 1.5 fois plus que les
cadres et 2.5 fois plus que les cadres suprieurs.
Cependant, sur les 5 dernires annes (2006-2010), les ratios ont explos sur des populations
inhabituelles : les cadres suprieurs voient leur absence pour maladie progresser de 66.5% tandis que
les cadres ne voient ce ratio progresser que de 9% et les classes 1 et 2 de 7.5%.

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

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3- Un malaise profond, mettant terre les personnes touches ou les poussant fuir
Un malaise mais comment le qualifier ? Deux indices nous y aident :
La nature et la typologie des arrts maladie
Parmi les congs ordinaires de maladie, ce sont bien les arrts les plus longs qui augmentent de faon
exponentielle, pour toutes les populations : +73.5% pour les arrts compris entre 31 et 90 jours, +114%
pour les arrts de plus de 90 jours. Les arrts courts ne progressent que de 45%. En parallle, une
explosion des maladies professionnelles se dessine avec une hausse de prs de 30% en 5 ans.
Peu darrts de maladie de complaisance : les personnes sont malades du travail, atteintes
profondment et pour longtemps.
La dmission dun nombre croissant de salaris contractuels
Sur la priode 2008 2010, on a compt 6847 dmissions contre 5580 entre 2005 et 2007, soit une
augmentation de 22.7% alors mme que la population en CDI a rgress en parallle de 5%. La
dmission peut tre un indice de dynamisme et de mobilit du march du travail, mais largument parat
peu convaincant sur la priode concerne. Les salaris fuient plus certainement des conditions demploi
difficiles quils ne sont attirs par des propositions allchantes de lextrieur.
4- La baisse deffectifs : larbre (certes norme) qui cache la fort
La baisse deffectif, significative sur 10 ans, contribue sans nul doute une dgradation des conditions
psychosociales de lentreprise : lacclration du processus et sa gnralisation tous les mtiers partir de
2005 correspondent laspect exponentiel et diffus du malaise. Les premires rductions deffectif de 2002
2004 sont passes sans trop de douleur, amorties par un rservoir de personnels, aprs plusieurs annes de
hausse des effectifs. Dix ans de rduction deffectifs plus tard, on est probablement arriv los et chaque
nouvelle rduction devient une marche insupportable franchir, dans les dlais donns.
Cependant, ce constat ne doit pas nous faire perdre de vue que la baisse deffectif nexplique pas elle seule
lampleur du malaise.
Un parfait contre-exemple : les cadres suprieurs
Depuis 2006, les cadres suprieurs ont progress en nombre de 12.2%, cette progression tant
ininterrompue depuis 2002 (+54.2%). Cest pourtant parmi cette population que les congs ordinaires de
maladie ont augment le plus : + 66.31% entre 2006 et 2010, soit 7 fois plus que les cadres et 9 fois
plus que la matrise et lexcution.
Au-del de la baisse deffectif, il faut aller chercher des explications ce malaise diffus, lourd et lent
rsorber, vritable cancer gnralis, du ct dlments structurants impactant le vivre et le travailler
ensemble : organisation du travail, systme des codes rgissant lentreprise, prvention et, enfin,
management.

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Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

II-

UNE SITUATION OBTENUE PAR UNE CONJONCTION DE FACTEURS

Il ny a pas une mais des explications, qui, combines entre elle et sous laction du temps, crent la situation
explosive. Le passage en socit anonyme, intervenu en 2010, ne suffit pas expliquer la dgradation du climat
de lentreprise. Lexclure totalement serait aussi inexact car, contrairement France Tlcom, La Poste a prpar
en amont son changement de statut et toutes les mesures mises en uvre ces dernires annes en ce sens
contribuent au problme actuel.

1- Une forte rduction de leffectif sans souplesse


Depuis 2002, pic des effectifs, La Poste a perdu un peu plus de 70 000 emplois, soit 21.7% de son effectif de
dpart, et ce, sur un rythme rgulier denviron 10 000 emplois par an. La baisse a touch tous les mtiers de La
Poste de faon significative mais pas forcment selon le mme calendrier.
Pire que la rduction deffectif, cest la manire dont elle a t opre qui pose problme.
Aucune annonce de rduction deffectifs chiffre et planifie dans le temps
La Poste na jamais affich objectif densemble des rductions ou calendrier Les rductions ont t
opres site par site, annes aprs annes, en laissant croire aux autres que cela concernait un mtier
en particulier, le maillon faible en quelque sorte.
Aucune anticipation du mouvement pour les mtiers les plus dots en effectifs
Ainsi, courrier et colis (55% de leffectif) nont vu leur effectif baisser qu partir de 2006, ayant recrut
largement jusquen 2005. La rvolution internet, qui aurait fait diminuer le flux de courrier et justifierait le
dgraissage, tait largement entame en 2005. Pourquoi avoir attendu si longtemps pour sadapter ?
LEnseigne (ou Rseau Grand Public, 32% de lensemble) voit son plus haut effectif en 2004.
Lcrmage en un temps record (-43.7% en 6 ans) nest d qu lindcision de lentreprise quant au
positionnement de son rseau, et ce depuis des annes.
Plus gnralement, on peut stonner de la multiplication des cadres suprieurs, chargs de mission
sans poste fixe (ils seraient plusieurs milliers, dont certains totalement inoccups) alors quon continu e
daugmenter le nombre de cadres suprieurs : + 6 000 (+60%) depuis 2002. Peut-tre aurait-il t plus
simple de se doter dune Gestion Prvisionnelle des Effectifs digne de ce nom, pour viter ce gchis ?
Des rductions sans vision densemble
Dans tous les mtiers, on a procd par bouts demploi et on a chaque anne annonc des
personnels dsabuss quils taient en surnombre pour une partie de leur position. La consquence de
cette faon de faire est quen travaillant par puzzle, on a fait lconomie dune analyse profonde de
lorganisation du travail, ncessaire et suffisante pour assurer les missions de service public.
Aucun plan social pour accompagner ces rductions deffectif
Aucun dispositif digne de ce nom na t mis en place pour accompagner et fluidifier les rductions
deffectifs, malgr lexistence en France de dispositifs lgaux, pour les contractuels et les fonctionnaires.
La Poste sest contente de vendre ses fonctionnaires une mobilit vers la fonction publique, lheure
o la RGPP tait prononce. Par contre, pas dapplication de lindemnit de dpart volontaire de la
fonction publique : on ne veut pas afficher quon licencie (Jean-Yves PETIT, directeur du
dveloppement social en Septembre 2010). Pire, la Poste a supprim en 2004 le bnfice des gestions

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

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amnages de fin de carrire. Au final, on ne sest donn aucune souplesse pour passer lobstacle et il a
bien fallu taper dans le dur et utiliser des moyens bien peu avouables pour arriver au rsultat.
Au final, la rduction demplois semble tenir lieu de stratgie. Comme si on avait dcid dcrter uniformment
les effectifs, elle apparat comme un objectif part entire, mais pour aller dans quelle direction ? On a navigu
vue, changeant soudainement de cap en 2004 / 2005 au gr du vent
Il y a pire que lpreuve, il y a lide que lon sen fait.
Ne rien annoncer et adopter un double discours na fait qualimenter les spculations et planer une pe de
Damocls permanente sur les personnels. Ca na en tout cas pas permis de grer la rduction deffectif en
concertation et en intelligence.mais ce nest pas ce quon demande un rouleau compresseur.

2- Un management typ , plaqu sur une organisation pathogne


Les dcisions dorganisation ou restructurations, prsentes dans tous les mtiers sous des appellations
diffrentes mais avec une logique identique, sont venues se plaquer sur un mode de management, issu du pass
administratif de lentreprise et contraint dadopter de nouveaux codes sans relle rfrence ou prparation.
Une organisation en chemines qui cre de vraies impasses
Lors de la structuration par mtier, la poste a garanti aux postiers lexistence de passerelles, permettant de
valoriser ses comptences et ses expriences dun mtier lautre. Quelques annes plus tard, les postiers
constatent avec amertume lextrme difficult dorganiser de telles mobilits : ils sont coincs .
Parole dun agent au courrier
Il y a quelques mois, je suis all voir le conseiller mobilit pour lui parler de mes projets de passer du courrier lenseigne. J'ai clairement t
rebout par un discours du type : "extrmement rare", "compliqu"... bref, impossible en gros.

La Poste est maintenant trononne en chemines , sans communication entre elles ou si rarement. Pour
rduire les effectifs, la technique du rouleau compresseur est applique, consistant repousser toujours plus loin
au fond de la chemine, qui finit par devenir une impasse. Acculs, le visage plaqu contre un mur, les agents
ont alors droit lassistance dun conseiller mobilit qui pourra malheureusement peu pour eux.
Parole dun cadre au courrier
Suite plusieurs suppressions de poste, jai eu droit aux conseillers mobilit. Ils te disent : vous tes l'acteur de votre changement". En clair,
dbrouille- toi. Souvent j'ai remarqu qu'ils n'y connaissaient rien en RH, droit de la fonction publique De toute faon, ils nont aucun poste
proposer ni dans ton mtier, ni dans un autre, a cest compltement ferm. Perso, j'avais surnomm le mien conseiller immobilit ! Ne
t'attends pas avoir 3 possibilits de reclassement : c'est la loi, mais La Poste et la loi, on le sait tous, a fait 3

Une organisation de travail, de plus en plus loigne de la ralit


Les organisations du travail sont de plus en plus virtuelles, en dcalage avec la ralit du quotidien sur le terrain.
La dette sociale (repos non accord aux agents) est norme, les dpassements des horaires de travail non
rmunrs sont quotidiens, les amplitudes maximales de travail sont rgulirement dpasses. Cela est dailleurs
systmatiquement indiqu dans les procs-verbaux des inspecteurs du travail, enfin autoriss pntrer la
Poste : travail dissimul, travail au noir.
On sappuie davantage sur ce que le travail devrait tre que ce quil est en ralit. Au quotidien, les postiers font
face aux dysfonctionnements, linadquation des moyens et outils pour faire face la charge, dsaronns par
labsurdit des rfrences et dcourags par le sentiment de toujours mal faire.

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

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Tmoignage dAnnie, guichetire en Ile de France


Pour La poste, il faut 10 minutes pour faire sa caisse, cest impossible de le faire en aussi peu de temps, en plus, on ne peut
pas mettre dehors les clients qui rentrent juste avant la fermeture. Quand on le signale notre chef dtablissement, il rpond
que cest une norme nationale et que cest de notre faute si on ny arrive pas. Quant au paiement des heures sup, il nous dit de
mettre les dpassements horaires sur la feuille de prsence, sauf quil ny a plus de feuille .

Parole dun agent en PIC (plateforme courrier) : Ton chef narrte pas de te dire : Si tarrives pas faire dans les
temps, cest que tu ne tiens pas la cadence. Ne me parles pas dheures sup !

Du management paternaliste au management sous stress


Les relations ont longtemps repos sur un schma parent protecteur / enfant domin. Ce schma a fonctionn
tant que lentreprise ntait pas sous pression. Un contrat social tacite prvalait : le personnel fermait les yeux sur
les caprices et incartades des directeurs qui on devait le respect, les directeurs graient avec bienveillance
et parfois condescendance les personnels.
Avec la mise en concurrence, la mutation est apparue imprieuse devant la menace, les contraintes se sont
multiplies. Le management paternaliste sest transform en management sous stress. Mal prpars pour grer
la pression, dmunis devant lobjectif impos, les chefs ont transfr en cascade du haut en bas, la pression,
laissant la base se dbrouiller avec les contraintes matrielles du terrain. Ces parents protecteurs sont devenus
aussi dominateurs, renvoyant la responsabilit de leurs propres limites sur les excutants, dont il fallait
absolument diminuer le nombre. Cest bien connu : quand on veut se dbarrasser de son chien, on laccuse
davoir la rage tout en fermant les yeux, au moins un moment, sur ses propres agissements.

Des sphres de responsabilit quivoques


Depuis quelques annes, de nombreux managers sont nomms sur des missions courtes de 2 ou 3 ans avec
des objectifs prcis et une prime . La Poste a aussi massivement recours aux chargs de mission pour
occuper ses cadres suprieurs sans poste fixe. Ils seraient plusieurs milliers dans cette situation qui on confie
temporairement des tches plus ou moins importantes dans lattente (souvent sans fin) dune vraie fonction.
Motivs par lappt du gain ou objet dun chantage au vrai poste, les responsables hirarchiques concerns ont
de toute faon une vision de court terme, influence par leurs intrts personnels. Ils ne seront de toute faon
plus l pour assumer les consquences de leurs actes.
Parole dun cadre dirigeant la DRH
On pourra toujours critiquer ce que jai fait, je serai loin, je svirai ailleurs depuis longtemps. Dans tous les cas, mon
prdcesseur tait un incapable et mon successeur sera un ingrat.

Avec la mtirisation, on a demand aux managers, responsables dune activit technique, de devenir patrons de
mtier. Ainsi, un directeur commercial aux services financiers, responsable des rsultats de vente de produits
financiers, a d, aprs NDO, intgrer dans sa gestion ressources humaines, finances, juridique.. Pour cela, il
dpend hirarchiquement de la filire de son mtier dappartenance mais est anim fonctionnellement par des
filires techniques. Cette bicphalit ne manque jamais dcarteler le cadre suprieur plac dans cette situation
car, bien videmment, les conflits sont nombreux et permanents entre les filires techniques et les filires mtier.
Parole dun COFI dans le 92
Les CSI et CSP (conseillers spcialiss 3.2 / 3.3) ont t rattachs la Banque Postale. Moi, en tant que COFI de niveau 3.1,
je suis reste rattache lenseigne. Je dpends hirarchiquement de mon chef dtablissement mais je suis anime
fonctionnellement par la Banque Postale. Ca canarde de tous les cts : je subis la pression de mon chef dtablissement qui
doit rendre des compte sur les objectifs du bureau, je subis en mme temps celle des objectifs commerciaux de la banque
postale. Cest encore plus terrible quand ils ne sont pas daccord entre eux, ce qui arrive souvent.

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

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Que reste-t-il des cadres suprieurs ?


Beaucoup de cadres suprieurs ont limpression dtre entre le marteau et lenclume. Ils ne font pas partie du
cercle des dirigeants, les objectifs leur sont imposs sans vision densemble. Ils nappartiennent pas non plus la
base, qui, dans un dernier lan de solidarit pour sauver ce qui peut ltre, se mfient deux et sabotent leur
action.
Parole dun cadre suprieur de Paris Louvre, la retraite
Quand on est arriv Paris Louvre, on ne savait pas que le centre tait condamn et quon tait l pour . Je ne suis mme pas sr que
mon patron le savait lui-mme. Il nempche, au quotidien. Les infos que je recevais de ma hirarchie taient maigres, jtais plac comme
un second couteau. Les infos que je recevais de la base taient fausses, on me prenait pour un espion de la hirarchie.

Dans ces conditions, ils se retrouvent placs comme des excutants, chargs le plus souvent de la basse uvre
et somms de le faire avec docilit, sans remords et sans explication. Comme de bons soldats, ils nettoient et,
puis un jour, comme dans le Prince de Machiavel, les nettoyeurs finissent nettoys, balays sans un merci. Ils
considrent alors avec effroi quils ont nourri une machine qui a dtruit pleins de collaborateurs leur charge et a
fini de les dtruire leur tour.
Parole dun cadre suprieur au courrier
Les cadres et cadres suprieurs qui nont pas le doigt sur la couture du pantalon sont carts violemment, mis au placard,
pousss la dpression. Il faut tre dans le moule, pouser sans discussion le diktat de ses responsables hirarchiques qui
occupent des postes minemment politiques avec prime lobjectif la clef.

Parole de Marie, ancien chef dtablissement en disponibilit


Linscurit professionnelle, je lai vcue et jai contribu mon corps dfendant la mettre en place, avant de perdre pied
mon tour. Rorg , on navait que ce mot l la bouche, je pensais que ctait bien pour lentreprise alors que ces rorg nont
pas de sens. On te demande toujours plus, on ne fait plus du tout attention aux individus. A un moment, il ya eu RMD, a veut
dire Responsabilisation du Management. Comme si les cadres taient jusque l des cervels. Lide tait de reprendre des
bouts demploi partout o on le pouvait. Comme tous les chefs dtablissement, je le traduisais : Reste dans ta merde. Javais
la foi, jai honte maintenant, je ne travaillerai plus jamais La Poste.

Ce sont donc bien des cadres suprieurs dsabuss, dus, honteux et amers que lon croise de plus en plus
La Poste. Ils manquent de repres pour bien cerner leur rle, si encore ils lacceptent. Ils pointent leur
impuissance tenir leur place. Ils attendent peu pour eux-mmes : les promotions intra-cadres suprieurs sont
rduites peau de chagrin (A peine 80 par an !) et touchent surtout cadres stratgiques et dirigeants, caste
inatteignable avec des critres obscurs.
Parole dun cadre sup de centre financier
Je suis le manager de gens qui ne je peux rien promettre, qui je ne peux pas offrir davenir. Je suis devenu un excutant
qui on dicte ce quil doit faire. Tout a pour a.

Un investissement insuffisant pour prparer lavenir et accompagner la mutation des mtiers


Un fonctionnement traditionnel de la Poste est de parachuter les gens sans exprience en leur promettant
des volutions de carrire. On compte traditionnellement sur les bonnes volonts pour se dbrouiller sur le tas et
se former au mieux grce lentraide du terrain. Mais, est-ce que la dbrouille, comme forme
daccompagnement, face la mutation que connat La Poste ?
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Marie, recrute comme formatrice en Bretagne


A 24 ans, je suis arrive comme formatrice et l, je suis un peu tombe du paquetage. Cest trs bizarre de recruter des
juniors pour former les postiers leur mtier. En fait, la plupart des formateurs taient partis la suite dune
rorganisation. Mais a, je ne lai compris quau bout dun an. Heureusement, je me suis appuye sur mes collgues, sur des
anciens qui mont bien plus aide que ma hirarchie.

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

Jean-Paul BAILLY lors de son audition du 30 Juin 2010 : Si la baisse du volume du courrier et la moindre
sollicitation des guichets constituent la plus grande mutation de l'histoire de La Poste, cette rorganisation doit tre conduite
dans le respect du modle social propre l'entreprise. Celui-ci se caractrise d'abord par la garantie de l'emploi, qui oblige
internaliser le changement, en organisant des mobilits et l'acquisition de comptences nouvelles par les personnels .

Tout comme il ny a eu aucune anticipation dans la gestion des effectifs, les chiffres montrent sans ambiguit que
La Poste na pas men les actions de formation la hauteur de la mutation quelle vivait.
Quand la poste consacrait 4.2% de sa masse salariale la formation en 2001, elle nen consacre que 3.55% en
2010. Le nombre de jours de formation dispens sest effondr de 28.5% sur la priode, justifi en partie par la
baisse de leffectif. Le nombre de jours de formation par agent baisse de 14.6% et la chute touche
particulirement les cadres, chargs prcisment de mettre en uvre au plus prs des agents les
rorganisations. La Poste, en dpit de ses discours volontaristes, investit moins dans chacun de ses agents pour
adapter leurs comptences et accompagner les changements.
Lettre de Jean-Paul KAUFMANT, prsident du syndicat des mdecins de prvention, du 20 Mai 2010 :
Une trs forte pression commerciale individuelle et quotidienne est exerce sur les guichetiers, sans formation, et surtout
sans analyse des impacts sur les individus .

3- Une culture et des valeurs dentreprise balayes trop rapidement


Lvolution marche force, sans pallier, na pu se faire quen cassant des systmes en place. On a ray dun
trait de plume ce qui faisait lhistoire et le ciment de lentreprise.
Tout se passe comme sil fallait tuer la mmoire humaine de lentreprise, celle de ceux qui ont travaill dans les annes 90 et 2000 de
grandes rvolutions techniques, ce qui reprsentait un norme travail collectif et une grande cohsion du personnel des tablissements. Alors
la motivation ne manquait pas, l'enthousiasme permettait de rsoudre bien des difficults. C'est tout fait autre chose aujourdhui : plus encore
que de tuer des hommes et des femmes, La Poste s'applique tuer la mmoire des postiers, elle tue aussi leur vision de lavenir, elle tue la
fiert des achemineurs, des facteurs, des cadres du terrain et de tous ceux qui apportent leur comptence, leur expertise et leur motivation .

Un corps social divis


La Poste se caractrise par une tradition dentraide et de solidarit : on ne laissait personne au bord du chemin,
les anciens aidaient les dbutants et les formaient au mtier. Pour certains, la Poste, ctait presque une
deuxime famille, unie par une forme de contrat social implicite.
En cloisonnant les activits par mtiers, en cassant les logiques rgionales, on a isol peu peu les entits et
empch toute logique commune. Le rattachement un collectif sest attnu : les personnels, qui taient bords
par le groupe, se sont retrouvs face eux-mmes avec une pression incessante et une productivit parfois
inhumaine. Il est trs facile alors de devenir un maillon faible.
Un cartlement entre les missions de service public et la frnsie marchande de lentreprise.
Faire du chiffre, vendre des produits au guichet tout prix, participer des challenges : lusager est considr
comme un client quil faut capter. Laisser des avis de passage au lieu de remettre en mains propres, tre minut
pour la moindre opration au guichet : gagner du temps au dtriment de la qualit.
Les personnels ont accueilli les rformes et rorganisations comme de bons soldats mais larme a maintenant le
sentiment permanent de mal faire son travail, de ne pas remplir la mission de service public qui lui correspond :
appartenir La Poste nest plus source de fiert dsormais Dailleurs, lexplosion des rclamations des clients
leur donne maintenant raison.

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

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Des mtiers vids de leur substance et de leur lgitimit


Parole de guichetier : mon travail maintenant consiste envoyer les gens vers les automates .
Instruction donne un COFI par son manager : Tu vends ce quon te dit de vendre et quand on te le dit et sans
poser de question .

Beaucoup de postiers ne peroivent plus lutilit et la richesse de leur travail. Ce travail ne leur apporte plus de
satisfaction, ils ny trouvent plus aucune autonomie. Face des tches segmentes et minutes selon leur
rentabilit, le sens du travail est perdu : le dcoupage des activits ne permet plus de piloter un dossier de A Z
et la pese des tches repose sur des donnes obsoltes des annes 90.
De faon plus gnrale, de nombreux postiers ont le sentiment dassister une mise mort du mtier de
rfrence de la Poste : le courrier. Ils ont intgr les discours sur la menace que reprsentent Internet et la
concurrence. Ils ont compris quils taient le secteur le moins rentable de lentreprise et que la nouvelle
locomotive, dsormais, ctait la Banque Postale. On assiste une vraie phase dagonie, prcdant le deuil :
lidentit professionnelle est gravement atteinte.
Parole dagent de centre de tri : Le courrier, cest mort. La Poste nen a rien faire de nous, on peut bien crever. Ce
qui compte, cest La Banque Postale .

Des mtiers bouleverss


Par exemple, les facteurs ont joui pendant des annes dune autonomie relle dans leur mtier. Chacun tait
propritaire de sa tourne, quil connaissait parfaitement et grait sa convenance. Cest termin : ils doivent
composer avec une structure rigide qui ne reconnat pas leur travail.

Le courrier est devenu un mtier de logistique avec des process contraignants. Lagent
nest plus matre de son organisation de travail qui change presque toutes les semaines.
La nature du travail a considrablement chang : le tri par tourne, effectu en commun,
est maintenant ralis par des machines. Les agents passent maintenant la quasi-totalit
de leur temps lextrieur, avec des ports de charge plus longs et plus lourd, ce qui
accrot grandement leur fatigue.
Enfin, la scabilit (remplacement au pied lev des agents absents) est accuse de
rallonger exagrment les tournes, dans des conditions mal connues, avec un gros
enjeu dheures supplmentaires non payes.

Marie-Pierre LIBOUTET, CFDT : Le temps de service est dsormais quasiment calcul la seconde prs, il sagit
dune intensification du travail sans prcdent.

Un pass polluant ou le rgne des injonctions paradoxales


La Poste a par le pass adopt un mode de management paternaliste, qui reposait sur lobissance et le respect
absolu des agents envers leur chef. Ce management saccompagnait dun mode de gestion descendant, depuis
le sommet vers la base, que lon ne remettait pas en cause moyennant concertation en amont.
Avec le temps et la ncessit de faire face la concurrence et aux dfis technologiques, le discours est devenu
plus volontariste : il fallait tre comptitif, efficace, inventif, faire preuve de crativit et dautonomie, avoir de la
confiance en soi et des qualits humaines pour guider les quipes, qualits bien connues du monde du travail.

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

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Mais, dans la pratique, on se rend compte au quotidien que ces qualits, loin dtre des boosters de carrire, sont
des handicaps et peuvent faire courir tout droit la sanction. Il existe un dcalage trs fort entre la productivit
attendue, avec le discours assorti, et la docilit (pour ne pas dire la servilit) qui est exige.
Parole de Marie B, agent RH
Un jour, jai pris linitiative de modifier un banal courrier type parce que la situation ne correspondait pas compltement. Illico,
jai t convoque dans le bureau de mon chef qui ma littralement dmolie et ma force utiliser au mot prs le courrier.
Lagent qui va le recevoir va me prendre pour une dbile. Le pire, cest que lors de lentretien dapprciation qui a suivi, mon
chef a refus dappuyer une promotion parce que, soi-disant, je ne prenais pas assez dinitiative .

Le mode de gestion est plus que jamais descendant mais, avec des impratifs de productivit prioritaires, courtcircuite la concertation ou la discussion. Les objectifs en tout genre viennent donc du haut et sont rpercuts et
rpartis mathmatiquement de haut en bas, sans possibilit damendement : pas de prise en compte de
particularits, pas damnagement des moyens. Lobjectif devient un oukase.
Tmoignage dun cadre suprieur au courrier, ayant dirig plusieurs tablissements
Chaque anne, le sige donne des objectifs de chiffre daffaires, qualit de service mais surtout de productivit ses
directions. Chaque DOTC rpercute ses objectifs de productivit (en clair de suppressions de poste) dans ses groupements,
puis ces derniers dclinent leur tour sur leurs centres de distribution, et ce, mme si les organisations concernes sont dj
trs tendues. Les rorganisations dans les tablissements sont donc conduites partir dun chiffre tomb du sige, sans
aucune connaissance de la ralit du terrain .

Cest finalement dans les sphres dirigeantes que La Poste a le moins chang. Alors que les cadences ont
augment de faon considrable et que les mtiers ont t radicalement transforms parmi les agents
dexcution et la matrise, la situation des cadres stratgiques na finalement pas beaucoup chang : les
habitudes, hrites de la vieille poste, nont pas disparu. Le dcalage entre la productivit demande la base et
larchasme manifest par les cadres les plus levs de lentreprise devient un gouffre infranchissable, crant un
schisme entre deux mondes.

Devant louverture la concurrence, la Poste a voulu faire du priv sans avoir ni les rfrences, ni la culture :
elle a donc sing ce quelle croyait tre les pratiques du priv et a imit quelque chose qui nexiste pas. Cela
donne une bte hybride au comportement outrancier, dont la tte et les jambes sont dconnectes.
La limite a t atteinte avec le projet dactionnariat du personnel. Pour de nombreux postiers, on a voulu leur
faire cautionner la casse sociale . Et pire, en tant quactionnaires attachs maximiser leurs dividendes, ils
deviendront de vritables collabos, toujours prts virer leurs collgues .

4- Plus de rgulation sociale juste au sein de lentreprise


La Poste, entreprise de services, est avant tout une entreprise de main duvre. Les Ressources Humaines
constituaient donc une colonne vertbrale qui stabilisait lensemble. M. Jean-Paul Bailly ne manque jamais une
occasion de rappeler qu'il y a peu d'entreprises dont le directeur des ressources humaines soit par ailleurs le
numro deux du groupe (Audition au snat du 30 Juin 2010).
Mais ces ressources humaines, dont on vante la prpondrance, ont t incapables danticiper et accompagner
les changements profonds dans le groupe Pourquoi ?

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

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Positionnement des RH
Ds 2002, la gestion des ressources humaines a t, comme le reste de lentreprise, mtirise : on a assist
la petite mort de la DRH centrale, face des quipes RH ddies chaque mtier, sous la responsabilit
de responsables du mtier. Motive par le fait que chaque mtier devait grer ses ressources humaines en
fonction de ses problmatiques, cette dcision a aussi conduit confier la gestion des ressources humaines
des responsables dont ce ntait ni le mtier, ni la priorit : la RH, avec ses aspects administratifs et ses limites
juridiques, a rapidement ennuy les loups habitus aux chiffres de vente ou aux volumes de courrier.
Sur le terrain, au gr de rformes incessantes, on a loign peu peu les gestionnaires RH (ceux qui
soccupaient concrtement de lapplication des rgles pour un primtre donn) des agents. Placs initialement
au cur des lieux de travail, donc identifis physiquement par les agents, ces gestionnaires ont rejoint des
plateformes administratives, progressivement regroupes puis dlocalises, avec une perte de comptences et
dexpriences la clef. Au final, pour chaque agent, les dcisions venues de ces plateformes (les CSRH)
tombent comme des couperets sans possibilit dexplication. Cette ressource humaine, l, est devenue
dshumanise comme la t celle de France Tlcom avec les mmes recettes.

Des rgles RH opaques, devenues lexception


A partir de 2002, on a aussi mtiris les rgles RH et on a profit de loccasion pour les rendre beaucoup
moins lisibles, de faon ce quil soit difficile de faire des comparatifs entre mtiers ou de se positionner en tant
que postier. Ainsi, les grilles de salaires affiches autrefois par niveaux pour lensemble du groupe ont t
labores par fonctions pour chacun des mtiers : bien videmment, ces grilles ne sont publies nulle part.
Ces rgles ont t mises dans les mains de patrons dont ce ntaient pas la priorit : ceux-ci les ont rapidement
considres comme des contraintes incompatibles avec leurs objectifs de production. Sans gendarme, les
managers passent leur temps contourner les rgles et les utiliser comme des outils pour asseoir leur petit
pouvoir. Les rgles RH sont devenues le fait du prince.
Extrait dun tract de Sud du 23 Mars 2012 : Encore une fois, ce sont vos rgles. Alors, respectez-les ! Ou, dfaut,
changez-les pour vous permettre dorganiser tous les passe-droits possibles, principes qui semblent tre devenus un mode de
gestion normal et quotidien dans cette entreprise !

La fin de la rglementation RH commune a instaur de fait une dictature des mtiers et nuit la cohsion
sociale : On est pass de rgles de groupe qui faisaient force de loi des rgles par mtier, sans arrt pitines.

Un systme dapprciation absurde


Pour la majorit des postiers, le systme dapprciation (les 4 temps du management qui nen comportent quun
seul, et encore pas toujours) nest quun truc qui ne sert rien, en tout cas certainement pas valoriser et
promouvoir les gens de talents. Les entretiens annuels sont plis davance, durent rarement au-del des 10 mn
et ne donnent pas lieu change : ils sont une corve que lon fait sur le papier (sinon pas de part variable)
lextrme limite du dlai imparti.
Mais que signifie la note attribue ? Et quapporte lexercice la valorisation des comptences de lindividu qui y
est soumis ? RIEN, lvaluation na plus rien dobjectif et ne participe plus de lvolution de carrire des
personnels. Le temps de lvaluation nest pas le lieu de bilan et de prospective quon nous dcrit. Lvaluation
sert coincer ou casser un collaborateur, sert acheter le silence de quelquun, sert se dbarrasser de
quelquun. Tout le monde connat la fameuse note E donne pour que la personne sen aille tout cela au
dtriment des personnes comptences, qui attendent que leur travail soit reconnu pour ce quil est.

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

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Parole dun manager un cadre sup IV.3 valu : Tu mrites clairement le E mais on ma demand de ne donner
que des B. Dailleurs, je ne vais pas te noter E alors que moi, ton chef, jai eu un B .

Instruction dun responsable de centre un cadre sup devant valu un agent : Tu vas le noter B, sinon la
direction qui on a russi le refourgue va se rendre compte que cest un bras cass .

Quant la possibilit de contredire lvaluation et contrecarrer un manager abusif, elle est quasi-nulle. Tout est
fait pour dcourager les vellits : peu dinformations sur les instances, procdures coinces par les managers,
dlais longs, instances internes opaques et exclusives. Il est rarissime qu lissue du processus, la dcision
initiale soit revue, mme si elle incohrente.
La priorit de La Poste nest pas dvaluer ses personnels, mais de surveiller au jour le jour le rendement, et ce
par un moyen qui plombe coup sr le moral des troupes : lvaluation par le travail non fait (Ex : des pochettes
sont distribues le matin aux agents chargs des ouvertures de comptes, des demandes de cartes bancaires.. A
lissue de la vacation, lagent rend son suprieur sa pochette avec les tches non effectues).

Un dispositif disciplinaire utilis de faon abusive


Aucune statistique nest publie sur le sujet. Si tel tait le cas, on verrait apparatre une explosion du nombre de
procdures disciplinaires. Un indice vient conforter cette observation : le nombre de licenciements a augment de
32% entre la priode 2005-2007 et 2008-2010.
Sans remettre en cause les procdures fondes, sanctionnant des actes graves, de nombreux tmoignages
affluent de toutes parts pour signaler la multiplication des procdures pour des motifs arbitraires et abusifs. Les
postiers seraient-ils tout coup devenus des employs ngligents et malhonntes ? Certainement pas Il
apparat bizarrement que beaucoup de procdures sont lances soit pour des broutilles trs exagres , soit
pour des motifs fallacieux, en clair sur la base daccusations qui ne reposent sur aucune preuve tangible.
Lanalyse de ces nombreuses affaires soulve beaucoup dinterrogations quant au droulement des procdures :

Elles reposent sur la dlation et le faux tmoignage ny est pas rare


Elles sont souvent prcdes dune avalanche de demandes dexplication, dont on ne tient pas compte,
uniquement pour entretenir une pression sur le suspect .
Elles conduisent des interrogatoires muscls, saccompagnent de pressions et de chantage et ne
donnent pas les moyens pour se dfendre.
Elles laissent la personne vise totalement dsempare, face labsurde.
Le conseil de discipline, point dorgue de cette procdure, apparat comme une mascarade durant
laquelle les organisations syndicales ne peuvent quinfluer la marge et se contenter de ngocier le
moins pire.

Tmoignage de Julien, fonctionnaire la Poste :


Sur des dnonciations calomnieuses, jai t convoqu par mon directeur pour un entretien, en ralit un interrogatoire avec une
pression psychologique digne dune autre poque. Fonctionnaire depuis 1978, je nai jamais t sali et dshonor ce point, je suis
suspect de choses horribles que je n'ai jamais commises. En parallle, je suis officier sapeur pompier volontaire avec 30 ans de
services, je ne supporte pas qu'on attaque ma moralit. Mme si lassistante sociale a soulign dans son rapport que jtais le seul
subvenir aux besoins du foyer avec un enfant handicap, le directeur demande une mise pied de deux ans sans salaire. Au cas o
le conseil de discipline me serait dfavorable, je nenvisage pas dautres solutions que de faire le dernier grand voyage pour mettre
ma famille labri de besoins matriels.

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

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Lobjectif inavouable de ces procdures est duser les personnels et de pouvoir licencier plus rapidement ceux qui
gnent. La technique est maintenant rode : obtenir une mise pied, mme courte ou sursis, pour pouvoir
durcir ds la 2me procdure, quon ne manquera pas de dclencher. Ainsi, les mises pied et les exclusions se
multiplient, servant dexemples et matant frocement les tentatives de rbellion. Les facteurs, particulirement
frapps par cette technique, sont sur du sable mouvant, victimes dun durcissement hirarchique qui ne laisse
rien passer et sanctionne le moindre cart. Mais la technique est aussi sur dautres populations avec des
consquences aussi graves.
Tmoignage de Gilles ANCEL, la tte dun collectif de clients ayant dfendu lhonneur dun Conseiller
Financier accus tort par dlation :
Devant lincohrence du dossier et la dmesure de la sanction demande (rvocation), jai propos de tmoigner lors du
Conseil de Discipline. Jai t interrog pendant plus dune heure, comme si jtais un suspect. Pire que la Gestapo Malgr le
fait que le COFI tait parfaitement innocent, on na pu obtenir quune mise pied de 2 ans avec 18 mois de sursis. Il nest plus
COFI aujourdhui, on lui a retir localement contre lavis du sige sa carte daccrditation

On est ainsi pass en un temps record dune quasi-absence de pression sur les performances et une cogestion
humaine traditionnellement organise avec les syndicats un univers dshumanis et impitoyable ou chacun est
en concurrence avec tout son environnement.

La maladie, moyen dlimination propre


Les congs maladie explosent depuis des annes, sans que cela nmeuve outre mesure ou interroge. Et pour
cause il semble que La Poste ait une fcheuse tendance mdicaliser les problmes. Qui La Poste na pas
entendu ce petit conseil damis nonc par un suprieur hirarchique : Si tu nes pas content, cest ton
problme, tu nas qu te mettre en arrt maladie .
Le rapport rdig par lISAST aprs le suicide par dfenestration au centre financier de Paris est trs critique sur
lanalyse psychologisante du travail men la Poste. Il voque des tmoignages loquents : Les agents ont dit
trouver surprenant quon les envoie la mdecine du travail comme sils taient malades ou en passe de ltre .
Par ailleurs, les agents seraient la cible de remarques dsobligeantes : ce nest pas une annexe de lasile
psychiatrique ici .
La maladie, la Poste, est une toile jaune qui stigmatise maintenant les personnels atteints et les empche
coup sr de rebondir professionnellement. Non seulement, on pousse vers les arrts maladie mais on fait en
sorte que ceux-ci conduisent vers une impasse sans espoir de sortie.
Conseil donn un cadre sup niveau IV.3 par un mdecin de contrle de Paris
Votre dossier justifie tout fait un cong de longue maladie, je donne sans problme un avis favorable. Mais, sachez,
quaprs ce cong, vous ne retrouverez plus jamais un poste .

Contrairement aux dclarations dintentions de La Poste, cette dernire fait peu deffort pour reclasser les
personnes ayant fait lobjet dun arrt de maladie long. A lissue du cong, elle est sense proposer un poste
suivant les prconisations du mdecin sur le primtre indiqu. Mais, la plupart du temps, elle ne trouve, comme
par hasard, aucun poste. Cette technique permet de licencier lagent ou de le pousser la retraite sans droits,
sous le motif de linaptitude
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Tmoignage de Magali, commercial tlvente :


Jai t place 3 ans en CLM pour dpression suite au harclement sexuel dont jai t victime de la part de ma chef. A la
suite de ce cong, La Poste na jamais t capable de me proposer un poste malgr le fait que le mdecin navait fait quune
restriction, ne plus travailler la cellule tlvente. Aujourdhui, ils menacent de me licencier alors que je suis parfaitement
capable de travailler .

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

Tmoignage dIsabelle, aujourdhui en retraite


En tant que CSI, jai subi lenfer de la part de mon patron. Je suis tombe malade, je nen pouvais plus : Dpression Au
bout de 3 ans de CLM, le mdecin ma juge apte reprendre sans restriction dans un rayon de 200 km. Au mme moment, on
crait dans ma rgion 23 postes de CSI, je ntais pas inquite. Jai vite dchant, il ny a jamais eu de poste pour moi pour des
raisons chaque fois obscures et le DRH sempressait de me mettre en invalidit de 6 mois en 6 mois. Jai fini sans traitement
et incapable de payer le prt de ma maison. Au mme moment, je recevais un avis de la poste selon lequel, ayant t dclare
apte la reprise, lassurance du prt ne me couvrait plus.

Non seulement, La Poste fait peu pour prvenir les dtriorations de conditions de travail et laltration de la
sant qui en dcoule, mais en plus elle se presse se dbarrasser des personnels quelle a dtruit. Le Docteur
KAUFMANT, dans sa lettre ouverte du 20 Mai 2010 au prsident de La Poste, ne dit pas autre chose quand il
crit : la Poste fabrique des inaptes physiques et psychiques .
Au final, quand la rgulation nest plus effective, cest la loi du plus puissant qui sapplique. Chacun retrouve ses
instincts les plus primaires, au gr de ses intrts. Lentreprise est une jungle avec des dominants et des
domins. Tous les dbordements sont possibles.
Tmoignage de Louis FERAC, retrait de La Poste
De lexprience de mes dernires annes la Poste, jai crit un livre : Mosaque des rats. Jai toujours t fascin par
lorganisation sociale chez ces rongeurs. Les rats dominants font pression sur les rats domins pour que ceux-ci fassent ce
quils dtestent faire leur place. Si les rats domins refusent, ils sont dvors par les autres. Cest exactement ce que jai vu
La Poste et jen fais encore des cauchemars.

5- Des amortisseurs inoprants


Peu dentreprises peuvent prsenter un arsenal aussi fourni de dispositifs psycho-sociaux. La Poste ne perd
jamais une occasion den faire la publicit. En faade, elle semble irrprochable On peut juste stonner de
labsence de rsultats obtenus. Visiblement, les machins ne fonctionnent pas. Mais pourquoi ?
Un aveuglement peu propice la prise de conscience ou au dialogue
Lentreprise se prsente comme un modle social et un exemple suivre, rptant son discours bien rd sur
labsence de plan de dpart, limportance donne lindividu et la concertation.
En outre, La Poste trouve toujours des arguments pour limiter lampleur des problmes, minimiser sa propre
responsabilit ou renvoyer la faute sur ses personnels pris individuellement. Quand on creuse un peu, ces
arguments sont la plupart du temps fallacieux, ils contredisent les propres chiffres communiqus par la Poste.
M. Georges Lefbvre, dlgu gnral, directeur des ressources humaines et des relations sociales :
Aucun suicide directement li l'activit de La Poste n'a t identifi, mme si des situations difficiles ont pu tre signales,
parfois avec l'aide des organisations syndicales. Le malaise quon nous rapporte ne repose, par ailleurs, sur aucune analyse
scientifique des conditions de travail mais sur le seul recoupement d'opinions appuyes sur des cas individuels .

A partir dun moment, quand on contredit les faits ce point, cest quon ne veut pas les voir. Les postiers
souffrent de plus en plus de la distorsion entre la communication interne de lentreprise (ETC, journaux internes,
nombreux courriers adresss au domicile priv des agents) et la ralit du travail au quotidien.
Parole dun responsable de plateforme : Jai reu lautre jour la plaquette sur la dontologie. Si ce ntait pas aussi
grotesque, a pourrait presque tre drle. Ils ont d dpenser un paquet de fric pour faire cette saloperie, comme toutes les
autres quon reoit sans arrt. Honntement, les journaux internes, je les jette la poubelle sans mme les avoir lus .

Des dispositifs de prvention orients la base

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

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Tous les dispositifs mis en place reposent sur lide selon laquelle faire face une rorganisation, un problme
ou un conflit est avant tout une histoire dadaptation personnelle, laissant entendre que certaines personnes, de
par leur structure de personnalit, seront toujours inadaptes au travail . En clair, laction reste centre sur
lindividu et non le collectif de travail, La Poste refuse de mettre en cause lorganisation du travail, en interrogeant
le contexte professionnel. Ds que lon labore tous les dispositifs (formations au stress, observatoires) sur ce
schma, ces derniers ne peuvent qutre inoprants : si lon accepte ds le dpart un pourcentage admissible de
pertes, les outils de prvention sont dvoys de leur rle et ce, ds le dpart.
Jean-Paul BAILLY, le 30 Juin 2010 : Ce processus de transformation requiert des efforts de la part de chacun et peut
parfois conduire certaines situations difficiles, surtout lorsqu'il se combine des fragilits personnelles .

Si lon ajoute que tous les dispositifs sappuient sur des acteurs internes, dont lindpendance nest pas garantie,
on comprend quils ne permettent ni une prise de conscience, ni un traitement des problmes. Ainsi, les
mdecins de prvention sont bien incapables de faire remonter les problmes quils dtectent et, pour cause, ils
dpendent hirarchiquement du manager dont ils devraient dnoncer les agissements ou les dcisions.
Dans sa lettre du 2 Mai 2010 au prsident de la Poste, le Dr KAUFMANT, prsident du syndicat des mdecins de
prvention, dit en substance : Aujourdhui, nous considrons que lindpendance du mdecin du travail nest plus assure La
Poste. Le respect des rgles thiques et dontologiques qui simposent notre profession se trouve mis en cause. A travers un manque
de moyens matriels et humains, il pourrait sagir dune forme dentrave notre exercice professionnel. Certains mdecins ont supporter
des pressions inadmissibles de la part de dirigeants que nous jugeons irresponsables et qui sapparentent une forme de maltraitance.

Des dispositifs thoriques qui nont encore rien produit


En matire de dispositifs de prvention, La Poste a fait beaucoup dannonces mais a produit trs peu de choses
concrtes. Bon nombre dinitiatives peinent dboucher sur des tudes relles, a fortiori sur des rsultats

En Septembre 2008, le groupe constituait son Observatoire de la sant au travail, ayant pour objectif
danalyser toutes les donnes sant de lentreprise afin de raliser des tudes cibles, notamment sur
les congs de maladie, les accidents du travail, les causes inluctables de reclassement pour raisons
mdicales ou les troubles musculo-squelettiques (Pascale DUCHET-SUCHAUX, directrice de la
prvention sant et scurit au travail). Quatre ans plus tard, aucune tude na encore t publie.
Fin 2009, en collaboration avec un spcialiste du stress au travail, la Poste lance un questionnaire pour
mieux valuer le poids du stress dans lentreprise. Deux ans plus tard, le questionnaire na toujours pas
dbouch sur une tude de diagnostic.
La Poste avait mis en place un plan scurit et sant au travail 2007-2010 mais na jamais fait de
communication publique sur son bilan. Nous prfrons nous centrer sur lavenir et parler du plan
2010-2013 , plan dont on na pas encore vu la couleur.

On pourrait multiplier les exemples lenvi, le dernier en date est une cerise sur le gteau : un grand dialogue
social, bas sur la remonte des problmes au travers des managers (ceux quon met en cause !) et gripp ds
le dpart pour causes de dsaccords majeurs dun front uni de syndicats ; une commission dont lindpendance
est remise en cause. Face au malaise dont est atteinte la Poste, la priorit est de faire procder une analyse,
vritable introspection, par un regard neuf, dnu de prjugs et externe lentreprise pour permettre une
critique saine et constructive. Visiblement, La Poste nen prend pas le chemin.
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Un positionnement trouble face au harclement

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

Certes, un protocole harclement moral a t mis en place ds la promulgation de la loi sur le harclement moral
en 2002. Mais, lusage, cet outil apparat tre un alibi pour faire croire quon traite le problme en interne. Plus
que de traiter et prvenir les situations de harclement, il est l pour le dcor.
Dune faon gnrale, il est largement admis aujourdhui que, pour tre trait dans des conditions satisfaisantes,
le dispositif doit obligatoirement faire intervenir un tiers : des acteurs externes ou des dlgus syndicaux,
membres de CHSCT. A la Poste, ce dispositif ne fait intervenir que des acteurs internes (assistante sociale et
mdecin de prvention, dpendants du DRH, lui-mme concern en thorie), qui nont pas toute la libert
ncessaire pour faire remonter le disfonctionnement. Il suffit de lire la note interne (refondue en 2009) sur le
harclement pour comprendre quon a fait, La Poste, tout le contraire de ce qui devrait tre fait.
Au vu des tmoignages, il apparat que La Poste trane des pieds ouvrir les protocoles. Aprs un parcours
digne du combattant pour dbuter la procdure de reconnaissance des faits, les victimes dchantent trs vite car
le traitement du dossier tourne trs vitre au dsavantage de la victime Partial : pressions et menaces, enqutes
orientes charge. Quant au droulement,
Tmoignage de Karen, chef de cabine
Jai t harcele dans mon prcdent bureau et je nai pas ouvert de protocole. Mon patron ma serre dans un couloir en me
disant : si tu ouvres un protocole, Karen, fais gaffe, ce sera fini pour toi.

Tmoignage dun cadre, ayant ouvert un protocole


Je me suis battu comme un lion, mes chefs bloquaient toute ouverture du protocole, il na t ouvert que deux ans aprs les
faits. Et, comme par hasard, seules les personnes qui rfutaient lide de harclement ont t entendues, tous des faux
tmoignages. Javais demand que les personnes qui avaient ferm les yeux soient interroges. On ma rpondu quon
interrogeait que les gens qui taient volontaires.

Il est en outre statistiquement bizarre de navoir trouv aucun protocole ayant conclu un harclement, sur les
centaines de dossiers tudis. Tout au plus, quand elle y est contrainte, La Poste consent-elle reconnatre des
faits dgradant les conditions de travail et la sant, VECUS comme du harclement moral. En clair : le manager
incrimin nest pas responsable et la victime a tort dinterprter les choses de faon exagre.
Pire, ce dispositif interne harclement est dtourn comme moyen dincriminer de parfaits innocents, bien
videmment ceux qui gnent, tandis que des multircidivistes notoires continuent leur mfait sans tre inquits.
Tmoignage de Stphane SCHMITT, chef dtablissement 4.3, licenci en Octobre 2010
Jai fait une saisine officielle de harclement contre mon DTELP : aucune audience ne ma t accorde et on a refus
douvrir un protocole. En reprsailles, une procdure totalement farfelue a t ouverte contre moi dans la journe. 19 agents
sur les 20 que je manageais ont fait un tmoignage me disculpant. La Poste a prtendu, en falsifiant les dates, que les
tmoignages taient arrivs hors dlais. Comme si cela ne suffisait pas, on a lanc contre moi une enqute SNE pour 2 erreurs
de caisse mal dclares des jours o jtais absent du bureau. Malgr labsurdit, jai t mis pied puis licenci. Les
prudhommes ont conclu un licenciement sans cause relle et srieuse. Deux ans plus tard, je suis toujours sans emploi : A
une banque qui voulait me recruter, La Poste a os dire que jtais un voleur. Jai dcid de porter laffaire au pnal.

De mme quon ne trouve aujourdhui aucun protocole harclement ayant abouti la reconnaissance des faits,
on ne trouve pas de managers ayant pti de leurs comportements rprhensibles : aucun conseil de
discipline connu ; aucun frein la carrire. Les cadres stratgiques et dirigeants seraient objectivs sur leurs
capacits managriales : on constate pourtant que ce critre influe trs peu sur les trajectoires professionnelles.
La Poste ne sanctionne tout simplement pas les comportements dviants pourtant flagrants dans bien des cas.
Les cowboys rcidivistes, souvent protgs, continuent ainsi leurs mfaits aux yeux et au su de tous : il sagit
tant de fonctionnaires pur jus incapables dassumer la pression que de contractuels ambitieux, venus chasser
La Poste.

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

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Ne pas sanctionner les comportements borderline constitue un message fort dimpunit adress ceux qui
auraient envie de franchir les limites acceptables . La poste est ambivalente sur le harclement : il est tolr,
considr comme un ala dun management sous stress et justifi par la survie de lentreprise pour les cadres
stratgiques et dirigeants. Face au durcissement disciplinaire inflig la base, labsence de sanction envers les
managers les plus levs, pris la main dans le sac, constitue une forme dinjustice propre susciter la rvolte.

Un dialogue social en berne


La Poste ne manque jamais une occasion de communiquer sur les accords sociaux quelle parvient conclure
avec les organisations syndicales. En apparence, la concertation est sauve et pourtantIl suffit de reprendre
les derniers dossiers de presse des principales organisations syndicales pour comprendre quel point la
concertation est relgu un dtail.
Le dernier dossier de presse de la CFDT du 6 Avril 2012 demande sans ambiguit un changement de
gouvernance et de management de la Poste. Ce qui saute aux yeux, cest la nature des demandes rdiges en
matire de concertation :

Communication obligatoire des informations conomiques et sociales,


Information des projets de toute nature avant leur lancement, visibilit sur les changements venir un
et trois ans,
Transparence sur les donnes chiffres lies lemploi, lorganisation et les conditions de travail.

Mais comment des organisations syndicales qui on ne donne pas dinformations honntes et pas de visibilit et
quon informe une fois le projet lanc, peuvent-ils peser dcemment dans une concertation ? Si on ajoute, que la
CFDT ajoute dans ses demandes la mise en place dune gestion prvisionnelle et le respect des rgles RH dans
une entreprise de 250 000 personnes, cela laisse pantois.
Dans un courrier du 12 Avril 2012 Jean-Paul BAILLY, les administrateurs salaris dnoncent la vacance de
lorgane dirigeant de La Poste, situation indite dans lhistoire que rien ne saurait justifier . Ils constatent par
ailleurs que le dialogue social est bloqu et sous-entendent que la vacance actuelle les empche
dassumer leurs responsabilits vis--vis des salaris . Ils rappellent enfin quils ont mainte fois dnonc le
mal tre et la souffrance lors des conseils, ainsi quau travers dexpressions multiples.
Au plan local, la concertation nest pas davantage honnte au point que beaucoup de dlgus syndicaux locaux
sinterrogent sur la lgitimit de leur mandat : quoi bon sengager si tout est pli davance, si on ne peut rien
faire pour inflchir les choses et faire remonter la ralit du terrain.
Tmoignage dun dlgu syndical du 78
La concertation, cest du pipeau. Pas plus tard quhier, la directrice dun centre courrier a voulu faire voter un scnario de
rgime de travail mais sans les associer une charge de travail. Comment faire voter les agents sans avoir toutes les infos ?
On va demander lannulation du vote, comme chaque fois.

Tmoignage dun dlgu syndical du 51


Je me pose des questions sur mon rle dans les conseils de discipline. Les procdures ne reposent sur rien, les dossiers
sont biaiss et, en plus, on nest l pour la forme. De toute faon, cest le directeur qui a le dernier mot : sil veut la tte dun
agent, il lattaquera sur autre chose et nous, on ne peut rien faire. On est mis en porte faux vis--vis des agents, accuss de
faire du donnant-donnant avec la direction.

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

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En conclusion
Face la crise sans prcdent qui touche La Poste en son cur, la direction de La Poste ne semble pas prendre
toute la mesure du malaise qui latteint.
Aprs des mois daveuglement aux alertes successives, Jean-Paul BAILLY a reconnu pour la premire
fois le 17 Avril 2012 (1re runion de la commission Kaspar) les difficults lies lintensification des
transformations , premier pas timide et bien tardif pour celui qui rejetait toujours jusqualors le problme
sur les individus. Car derrire cette formule pudique , se cachent des agissements hors-la-loi,
indignes et destructeurs, prix payer par les personnels pour une mutation mal anticipe.
Face limage dsastreuse des suicides, La Poste consent du bout des lvres, dans une
communication dsordonne et touffue, prendre des mesures qui font dj lunanimit contre elles.
Sans vouloir faire de mauvais esprit, La Poste ritre lerreur de fond commise depuis le dpart,
savoir grer cela en famille labri de regards indiscrets de faon bien peu honnte.
Encore aujourdhui, La Poste prend une tapette mouches, pour assommer un lphant. Et pourtant, un travail
de fond gigantesque devra tre men sur plusieurs annes pour repartir sur des bases saines et donner tous les
moyens cette institution de tenir son rang dans un march concurrentiel.
La dmarche tient en trois mots, vrit ralit justice, et un principe : dire ce que lon fait et faire ce que lon
dit. Cela parat simple et pourtant, tout comme les causes de ce malaise sont plurielles et retardement, les axes
de travail seront profonds, multiples, engags sur le long terme et sans doute douloureux pour certains :

Une analyse honnte et un vritable traitement du malaise


Se pencher sur ses actes, affronter le problme est douloureux mais essentiel tant pour les individus que
pour les dcisions prendre : il faut qualifier et quantifier le malaise pour pouvoir le traiter. Le temps est venu
de mettre en place lespace de dialogue qui permettra lexpression de souffrances, de peurs et de
frustrations, tues depuis des annes.
Manifester une vraie volont dintrospection, en acceptant au demeurant que la dmarche fasse
ressortir des lments peu glorieux
Procder une analyse indpendante, faisant intervenir un tiers neutre et ayant une base scientifique
Identifier les pratiques dviantes de management et les bannir
Adopter une position sans ambigut face au harclement et la traduire en actes : reconnatre les
victimes quand elles sont avres et sanctionner ceux qui se permettent de franchir les limites.

Une vraie stratgie avec des objectifs partags


Souffrances et larmes ne peuvent longtemps faire office de stratgie, avec pour seul objectif la rduction
deffectifs par tous les moyens et tout prix. On propose aujourdhui aux postiers daccepter sans brancher
le dclin de leur cur dactivit et de vendre du tlphone pour rentabiliser un rseau. Bref, devenir
concurrent de France Tlcom, mais pourquoi alors avoir dmantel les PTT dans ces conditions ?

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

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Une vision pour lavenir, un horizon qui mrite que les personnels se mobilisent, avec des tapes et des
paliers : chacun doit pouvoir percevoir la place quil pourrait avoir dans ldifice
La fin du double discours : quon dise la vrit mme si elle nest pas confortable entendre. Rien nest
pire que les sous-entendus et les rumeurs. Que les personnels sachent quoi sattendre plutt que de
les laisser imaginer comment ils vont finir
Une vraie concertation tous les niveaux, ce qui suppose une direction honnte et des syndicats
constructifs
Une place vritable pour le bien-tre au travail : aucune entreprise en pointe sur son march ny parvient
en maltraitant ses salaris. Le bien-tre au travail doit tre peru comme un objectif de gestion et valu
comme tel.

Une mise en uvre concrte et raliste


Une refonte de lorganisation du travail, qui sappuie sur la ralit des services fournir
Des moyens conformes aux besoins et la stratgie quon sest fixe
Une association des personnels la rflexion : remonte dexpriences de la part de la base,
participation la dcision pour les cadres et cadres suprieurs en tenant compte des lments locaux
Une prparation des personnels aux nouveaux mtiers, ce qui suppose un investissement en termes de
formation la hauteur des dfis.

Une responsabilit sociale dentreprise, seul moyen de restaurer la confiance et la cohsion


Etre confront la concurrence ne doit pas faire perdre de vue la responsabilit sociale de lentreprise. Les
personnels sont certes des ressources mais celles-ci sont humaines. Le seul chantage la survie de
lentreprise ne peut servir de ciment social.
Des plans de dpart si la rduction deffectifs doit se poursuivre : on doit pouvoir introduire de la
souplesse et permettre ceux qui ne pensent plus avoir leur place de partir dignement, sans y laisser
une part deux-mmes.
Un positionnement quilibr du mtier des ressources humaines dans lentreprise et la garantie du
maintien dun socle commun au groupe
De la dontologie : un respect des rgles RH et une application droite et quitable des dispositifs de
gestion des carrires (apprciation, promotion, mobilit, discipline, maladie)
Des dispositifs de prvention dignes de ce nom et rservs cette fonction, avec des instances de
saisine indpendantes qui jouent leur rle de contrle et dalerte.

LEtat, a aujourdhui le devoir et lopportunit de jouer pleinement son rle dactionnaire et dasseoir sa position
de gestionnaire efficace, moderne et lucide par rapport ce qui se droule La Poste. Il a aussi le pouvoir
dexiger de lentreprise quelle cesse ses pratiques hors la loi, contraires aux valeurs et au droit de la rpublique.
Fermer les yeux et ne rien faire, cest tre complice mais cest aussi accepter que la bombe sociale finisse par
exploser

Rdaction : Astrid HERBERT-RAVEL / 10 Mai 2012

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