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Conception, analyse et rdaction

Annette Dub, Direction de la recherche


Ministre de lEmploi et de la Solidarit sociale

Collecte des donnes et traitement statistique


Institut de la statistique du Qubec

Conception graphique de la couverture


Aline Giroux, Direction des communications
Ministre de lEmploi et de la Solidarit sociale

Mise en page et conception graphique des tableaux


Julie Voyer, Direction de la recherche
Ministre de lEmploi et de la Solidarit sociale

Le prsent document peut tre consult sous la rubrique


Publications du site Internet du ministre de lEmploi et
de la Solidarit sociale, dont ladresse est www.mess.gouv.qc.ca

Dpt lgal Bibliothque et Archives nationales du Qubec, 2013


ISBN 978-2-550-69340-6 (PDF)

Gouvernement du Qubec

AVANT-PROPOS
Cette tude porte sur les pratiques de recrutement des entreprises. Lide de
procder une enqute auprs des employeurs est inscrite dans les intentions du ministre
de lEmploi et de la Solidarit sociale (MESS) depuis quelques annes dj; plus
prcisment, cette ide a vu le jour en 2003, lors de la parution du Plan daction sur les
changements dmographiques et le vieillissement. Le mandat de conduire cette enqute a
t confi la Direction de la recherche du MESS.

Afin de mener bien ce mandat de recherche, nous avons effectu une vaste
enqute sur les pratiques de recrutement des entreprises qubcoises. Cette tude a t
ralise par le MESS, avec le concours de lInstitut de la statistique du Qubec (ISQ). La
conception de lenqute et de loutil de cueillette, ainsi que lanalyse des rsultats et la
rdaction du rapport, ont t sous la responsabilit du MESS, tandis que la collecte des
donnes et la production des tableaux statistiques ont t assumes par lISQ.

Le lecteur dsireux de prendre connaissance rapidement des principaux rsultats


de cette enqute pourra se reporter immdiatement la synthse prsente au chapitre 7.
Cette synthse reprend succinctement les observations les plus marquantes de ltude, en
respectant globalement la squence des chapitres du rapport. Chacun des chapitres inclut
aussi un bref rsum, la fin du chapitre et aprs chacune des sections qui le composent.

Plusieurs personnes au MESS nous ont appuye dans la conduite de cette enqute.
Nos remerciements vont Franoise Tarte, statisticienne, pour ses judicieux et gnreux
conseils tout au long de la ralisation du projet, ainsi qu Mireille Levesque,
professionnelle de recherche, pour ses commentaires et ses suggestions diffrentes
tapes ayant jalonn le dmarrage du projet et la construction du questionnaire. Nous
exprimons aussi notre gratitude aux autres personnes qui ont contribu la ralisation de
cette tude, notamment Marie-Paule Guilbault, responsable du centre de documentation.

III

TABLE DES MATIRES

AVANT-PROPOS

III

CHAPITRE 1 MARCH DU TRAVAIL ET ACTIVITS DE RECRUTEMENT

A. OBJECTIFS DE LTUDE

B. CADRE DANALYSE
B.1 Les tapes du recrutement
B.2 Les modles danalyse du march du travail
B.3 Lenjeu des comptences

2
2
7
9

C. MTHODOLOGIE
C.1 Objectifs spcifiques et variables discriminantes
C.2 Lenqute : questionnaire et chantillon

12
12
16

CHAPITRE 2 LES TABLISSEMENTS ENQUTS ET LES EMBAUCHES RCENTES

23

A. LES POSTES DES TABLISSEMENTS ENQUTS


A.1 Rpartition professionnelle du personnel et des embauches rcentes
A.2 Profil du dernier poste attribu

25
25
29

B. LES INDIVIDUS ET LES CATGORIES DE MAIN-DUVRE LEMPLOI DES TABLISSEMENTS


B.1 Prsence de certains segments de main-duvre parmi le personnel et les embauches rcentes
B.2 Profil sociodmographique du dernier candidat embauch

34
34
40

1RE PARTIE : LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET LVALUATION DES


CANDIDATURES

43

CHAPITRE 3 LA PLANIFICATION DU RECRUTEMENT

43

A. LANALYSE DU TRAVAIL EN VUE DU RECRUTEMENT

49

B. LA STRATGIE ET LES MODES DE RECRUTEMENT

54

CHAPITRE 4 LVALUATION ET LA SLECTION DES CANDIDATURES

67

A. LES TECHNIQUES DE SLECTION

71

B. LA SLECTION SUR DOSSIER

79

2E PARTIE : LA DCISION FINALE ET LES PRFRENCES DEMBAUCHE

91

CHAPITRE 5 LA DCISION DEMBAUCHE ET LA QUALIT DE LAPPARIEMENT


ENTRE LE CANDIDAT ET LE POSTE

91

A. LA CONCEPTION DE LA COMPTENCE

94

B. LAPPARIEMENT ENTRE LE CANDIDAT ET LE POSTE DOT

106

CHAPITRE 6 LES PRFRENCES GNRALES DEMBAUCHE ET LES


REPRSENTATIONS DES EMPLOYEURS

117

A. LES PRFRENCES DEMBAUCHE POUR LES POSTES TYPIQUES

119

B. LES REPRSENTATIONS SOCIALES DES EMPLOYEURS

123

CHAPITRE 7 SYNTHSE DES RSULTATS ET MISE EN PERSPECTIVE DE DEUX


MODLES DE RECRUTEMENT

135

1. La planification du recrutement

136

2. Lvaluation, la slection et le tri des candidatures

138

3. La dcision finale dembauche et la conception de la comptence

139

4. Les deux modles de recrutement

141

5. Les travailleurs gs et les travailleurs immigrants

143

BIBLIOGRAPHIE

149

ANNEXES

155

ANNEXE 1 Classification des secteurs dactivit conomique

157

ANNEXE 2 Dfinition des catgories professionnelles

161

ANNEXE 3 Questionnaire Enqute sur les pratiques de recrutement au Qubec

167

ANNEXE 4 Enqute sur les pratiques de recrutement au Qubec Rapport mthodologique,


Institut de la statistique du Qubec (aot 2009)

187

ANNEXE 5 Tableaux statistiques

209

LISTE DES TABLEAUX

235

VI

CHAPITRE 1 MARCH DU TRAVAIL ET ACTIVITS DE RECRUTEMENT

A. OBJECTIFS DE LTUDE
Le march du travail correspond la rencontre de loffre et de la demande de
main-duvre : il est le lieu o seffectuent les mises en relation entre employeurs et
candidats la recherche dun emploi. Ce march permet-il toujours un appariement
adquat et quitable entre un poste pourvoir et un aspirant ? Quels sont les processus de
recrutement mis en uvre pour atteindre une telle fin ? Certaines pratiques de
recrutement sont-elles susceptibles de pnaliser des segments prcis de main-duvre,
par exemple les travailleurs gs ou les personnes immigrantes ?

La prsente tude a t initie sur la base de ce questionnement global, avec


lintention de mieux comprendre comment les employeurs recrutent leur main-duvre.
Notre objectif est de dcrire et danalyser la nature des pratiques et lensemble du
processus de recrutement des employeurs qubcois. cet objectif principal, se greffe un
sous-objectif : reprer les modalits de ces pratiques et processus qui sont susceptibles de
pnaliser des segments particuliers de main-duvre. Il sagit de voir si les pratiques et
processus en cause favorisent indistinctement toutes les catgories de travailleurs au
moment de lembauche ou, au contraire, sils sont de nature desservir potentiellement
certaines catgories particulires.

Les activits de recrutement sont au cur de la gestion des ressources humaines


des organisations. Elles constituent un enjeu central dans leurs stratgies dentreprise et
permettent dassurer le remplacement et le renouvellement des comptences, tout autant
que leur accroissement. Or, dimportants changements dmographiques concernant la
composition par ge de la main-duvre sont en cours. Du fait des dparts la retraite
massifs et croissants des baby-boomers au cours des prochaines annes, ces changements
sont directement relis au renouvellement de la main-duvre. Qui plus est, ils
tmoignent du vieillissement de la population, lequel devrait se traduire par une

diminution de plus en plus marque du taux global dactivit. En consquence, les


entreprises doivent prendre des dcisions pour minimiser ou viter une perte dexpertise,
de mme que pour rpondre des besoins importants de main-duvre, voire une
pnurie potentielle dans certains secteurs dactivit, mtiers ou professions. cette fin, le
recours limmigration constituera certainement un atout majeur, comme sans doute
galement le maintien ou la rinsertion en emploi de tranches significatives de
travailleurs parmi la main-duvre plus ge.

Dans ce chapitre, nous dcrivons dabord langle sous lequel nous analysons la
question du recrutement. partir dune revue slective et non exhaustive des tudes
parues sur ce thme, nous dfinissons les grands axes qui servent dappui thorique
notre manire dapprhender cette question. Nous prsentons ensuite lapproche
mthodologique emprunte, soit les objectifs spcifiques et la mthode retenue pour la
cueillette dinformations.

B. CADRE DANALYSE

Notre analyse des pratiques de recrutement des entreprises prend appui sur un
ensemble de considrations dordre thorique que nous regroupons sous trois axes : les
tapes qui composent habituellement un processus de recrutement, les modles danalyse
du march du travail et lenjeu des comptences.

B.1 Les tapes du recrutement

Pour lemployeur, le principal dfi associ au recrutement consiste rduire au


minimum son niveau dincertitude lors de la slection finale dun candidat. Dans son sens
le plus restreint, le recrutement dsigne lensemble des pratiques qui consistent faire
savoir des candidats potentiels quun poste est disponible dans une organisation, et les
inviter poser leur candidature (Bourhis, 2007, p. 227). Le recrutement constitue ainsi
une tape du processus de dotation, qui favorise la cration dun rservoir de candidats
dans lequel lemployeur pourra slectionner la recrue idale (Catano et al., 2005, p. 3;

Barrette et al., 2002, p. 54). La recherche de candidats est complte par dautres
dmarches qui permettront de slectionner et dvaluer les candidatures. Aussi prfronsnous une acception largie de la notion de recrutement et, consquemment, nous retenons
que le processus qui le caractrise correspond lensemble des diverses tapes qui
supporteront la dcision finale dembauche.

Trois grandes tapes composent habituellement tout processus de recrutement. Ce


sont la planification du recrutement, lvaluation des candidatures et la dcision
dembauche. La planification dsigne lensemble des oprations et des mthodes qui
entourent la recherche de candidats. Lvaluation des candidatures englobe les oprations
et les techniques qui ont trait la slection et au tri des candidats. Quant la dcision
dembauche, elle correspond lvaluation de la comptence du candidat par lentreprise.
La mise en relief des facteurs dterminants de cette dcision traduit ainsi la conception de
la comptence propre lemployeur.

Les tudes qui se sont attardes spcifiquement la question des modes de


recrutement adopts par les entreprises sont peu nombreuses. Au Qubec, comme au
Canada, elles ont souvent pris la forme douvrages normatifs visant soutenir les
employeurs dans la prise de dcision entourant la gestion de leurs ressources humaines.
Elles laissent ainsi un espace peu investi : celui de la connaissance et de lvolution des
pratiques concrtes des entreprises, de mme que des mthodes utilises pour
slectionner les candidats et valuer leurs comptences. Quant aux tudes portant sur les
chercheurs demploi, il semble que, de faon gnrale, plus de donnes aient t
recueillies sur les dmarches de recherche demploi que sur la faon de trouver un emploi
(Marchal et Rieucau, 2005, p. 4), ce qui revient dcrire deux logiques diffrentes,
puisque lon peut rechercher activement un emploi sans pour autant en trouver un, tout
comme on peut en obtenir un sans mme lavoir cherch.

Au-del de leur caractre central dans les stratgies des entreprises, comment les
oprations de recrutement sont-elles conduites ? Certes, elles font partie dune dmarche
souvent fort complexe : une instrumentation dtaille permet de supporter une srie de

choix partiels, eux-mmes guids par des critres quelquefois quivoques. Or, en dernire
analyse, la qualit du rsultat dpendra peut-tre moins de linstrumentation retenue par
lentreprise que de la succession de ses dcisions et de ses arbitrages dans les objectifs
recherchs. Qui plus est, certains critres et choix dterminants ne sont pas exprims
clairement. Bref, il sagit dune dmarche parfois ttonnante qui nest pas toujours aussi
formelle et rationnelle que les techniques et les outils sur lesquels elle prend appui1.

Divers enjeux conditionnent la logique du processus de recrutement des


entreprises, et au moins trois dentre eux, troitement relis, exercent sur celle-ci un effet
structurant. Un premier enjeu a trait lidentification de signaux individuels, prsages de
la qualit dun candidat, de sa capacit dadaptation et de sa performance ventuelle au
sein de lentreprise. Un deuxime enjeu concerne la gestion de lincertitude ou la
diminution des risques, soit un paramtre de gestion incontournable pour lentreprise.
Enfin, le respect des rgles de rgie interne touchant les ressources humaines ainsi que
des conventions collectives en vigueur reprsente un dernier facteur dinfluence2.

Lembauche et lintgration dune nouvelle recrue constituent deux moments de


socialisation dans lentreprise, soit deux occasions propices au transfert de sa culture
organisationnelle. En vue de rduire au minimum le degr dincertitude associ la prise
de dcision et datteindre une efficacit maximale, les employeurs ont recours divers
acteurs, obligs ou choisis : par exemple, un service des ressources humaines, un
spcialiste de la slection des candidats ou un cabinet de placement. De mme, ils

Pour plus de dtails sur le processus de recrutement, voir, entre autres : P. Louart, La pratique du
recrutement , dans J. Allouche, Encyclopdie des ressources humaines, Paris, Vuibert, 2003, p. 10801091; A. Dupray et C. Paraponaris, Stratgies de recrutement et gestion de lincertitude. Une typologie
des pratiques en France, Marseille, Creq, Net.Doc. 55, septembre 2009; V. M. Catano et al.,
Recruitment and Selection in Canada (Third Edition), Toronto, Nelson, 2005.

Plusieurs ouvrages font allusion ces trois enjeux. Pour nen citer que quelques-uns : M. Vultur, Les
critres de slection de la main-duvre et le jugement sur les comptences des candidats lembauche
au Canada , Cahiers de la recherche sur lducation et les savoirs, 6, 2007, p. 235-254; M.-C. Bureau
et E. Marchal, Pluralit des marchs du travail et qualits des intermdiaires , Document de travail
du Centre dtudes de lEmploi, 48, novembre 2005; M. Bruyre, J.-M. Espinasse et B. Fourcade,
Trajectoires professionnelles, comptences et construction du signal , dans J.-.F. Giret, A. Lopez et
J. Rose (dir.), Des formations pour quels emplois ?, Paris, La Dcouverte, 2005, p. 232-249.

conoivent un ensemble de modalits oprationnelles appropries aux enjeux qui sont en


cause.

En dpit des moyens leur disposition et des systmes ou procdures de slection


quelles mettent en place, bon nombre dentreprises expriment des difficults pourvoir
leurs postes vacants par un candidat adquat. La source de ces difficults de recrutement
est multiple : une pnurie de comptences dans un segment professionnel prcis ou une
insuffisance de candidatures, laquelle dcoule parfois dune faible attractivit des
conditions de travail et de rmunration offertes. Quoique moins souvent voque, la
qualit des systmes de slection utiliss par les employeurs peut galement tre en
cause, ces systmes ayant t labors trop rapidement et sans une dfinition claire et
adquate des objectifs ou des emplois proposs. En bout de piste, une faible attractivit
de lentreprise ou un systme de slection de moindre qualit sont susceptibles de
provoquer un dsintrt des candidats envers lentreprise et le poste offert.

Dans la gestion et la mobilisation de leurs ressources humaines, plusieurs options


soffrent aux employeurs. Elles vont du recrutement ponctuel, sans garantie ni possibilit
de promotion, la carrire amnage sur mesure; elles ne visent donc pas toutes
indistinctement une valorisation optimale de la main-duvre. ce chapitre, maintes
tudes attirent notre attention sur le fait que trop demployeurs ont tendance
surslectionner la main-duvre, cest--dire privilgier exagrment les personnes les
plus qualifies3.

De telles pratiques peuvent tre facilites en raison de lmergence rcente dune


nouvelle logique des comptences, laquelle indique une transformation structurelle et
profonde du mode de valorisation des comptences, dsormais marqu du sceau de
lindividualisation. Lindividu devient donc le principal responsable de son
employabilit, et sa capacit se mettre en valeur pourra exercer une influence
3

Plusieurs tudes ont trait de cette question de la surslection et de celle des biais de slection, dordre
technologique ou organisationnel. Pour une synthse des causes ou des comportements la source de
tels biais, se reporter : Commissariat gnral du Plan, Entre chmage et difficults de recrutement :
se souvenir pour prvoir, Paris, La Documentation franaise, dcembre 2001.

prpondrante sur lobtention dun emploi. Or, les principes dvaluation associs cette
nouvelle logique ne sont pas encore clairement identifis ni soutenus par une
instrumentation totalement objective; do certains risques ventuels de drive, tel un rle
parfois excessif confr au diplme. Les modles engendrs par cette logique ne semblent
pas non plus compltement intgrs la gestion des ressources humaines des entreprises :
les rfrentiels de comptence dvelopps sont arrims de manire encore imparfaite aux
pratiques de slection, de formation, de cheminement de carrire ou de rmunration
(Bouteiller et Gilbert, 2005).

Outre des pratiques de surslection de la main-duvre appliques par certains


employeurs, dautres dcisions peuvent comporter un potentiel discriminatoire. Il sagit
de choix dont lorientation exprime nettement des prfrences bases sur des
caractristiques personnelles prcises, de nature identitaire ou ethnique, qui nont pas
forcment voir avec la stricte adquation un poste.

Parmi les toutes premires dcisions que doit prendre lentreprise dans sa
recherche de candidats, figure celle qui consiste cibler le segment du march du travail
quelle compte privilgier. Optera-t-elle principalement pour le march interne ou pour le
march externe ? La premire option indique quon fait le choix de miser sur les
ressources internes lentreprise, avec lintention probable de favoriser le dveloppement
de leurs parcours professionnels, par la mobilit interne ou par la promotion. La seconde
option signale que lentreprise cherche rpondre des besoins prcis de comptences
tout en favorisant une rgulation de ses politiques de gestion des ressources humaines :
par laccs un rservoir externe de main-duvre et par lusage de rfrentiels autres en
matire de rmunration, de qualification et de technicit. Ce faisant, les politiques de
recrutement sont difficilement dissociables des politiques de mobilit ou de prvisions de
main-duvre.

B.2 Les modles danalyse du march du travail


Plusieurs modles danalyse ont t proposs pour expliquer le fonctionnement du
march du travail, modles qui, par ricochet, sont aussi utiles pour apprhender les
pratiques de recrutement des entreprises. Pour les fins de notre tude, nous considrons
que le modle du march ne peut se rduire une vision strictement mcanique de la
rencontre parfaite entre une offre et une demande et que ce march est caractris par des
mdiations qui soprent entre loffre et la demande. Qui plus est, certaines mdiations,
qui sexercent par lentremise dacteurs ou de dispositifs dans le but de rduire le niveau
dincertitude associ au recrutement, ont une influence quelquefois prpondrante dans le
processus. Leurs effets peuvent galement accentuer ou attnuer les diverses formes de
dsquilibre et dexclusion qui caractrisent parfois le march du travail.

Lactivit de ceux quon appelle les intermdiaires du march ne peut tre


vacue de lexamen des pratiques de recrutement des entreprises. Par mdiateurs ou
intermdiaires, nous entendons tous les intermdiaires officiels, publics ou privs, qui
facilitent la rencontre entre les deux parties, ainsi que toutes les ressources qui concourent
diminuer les incertitudes du recrutement, par exemple en offrant des garanties sur les
qualits des candidats et lquit de la slection (Marchal et Renard-Bodinier, 2001,
p. 195). Parmi ces intermdiaires, les rseaux de relations occupent une place importante,
particulirement pour lobtention dun emploi. Ainsi, il parat de plus en plus clair que les
personnes qui peuvent compter sur un tel rseau ont plus de chances de trouver un
emploi, tandis que celles qui en sont dpourvues seraient dfavorises4. Les canaux
formels de recrutement nexercent donc pas forcment le poids quon leur attribue
parfois.

ce sujet, voir entre autres : E. Marchal et G. Rieucau, Les a priori de la slection professionnelle :
une approche comparative , Document de travail du Centre dtudes de lemploi, 35, dcembre
2004 ; C. Bessy et al., Des marchs du travail quitables ? Approche comparative France/RoyaumeUni, Bruxelles, P.I.E.-Peter Lang, 2001 ; F. Eymard-Duvernay et E. Marchal, Faons de recruter. Le
jugement des comptences sur le march du travail, Paris, Mtaili, 1997 ; M. Granovetter, Le march
autrement. Les rseaux dans lconomie, Paris, Descle de Brouwer, 2000 ; M.-C. Bureau et
E. Marchal, op. cit., 2005.

Dans leur recherche du candidat idal, les entreprises tentent ainsi de rduire leur
niveau dincertitude par lobtention dun niveau optimal dinformations sur les aspirants.
Les rseaux informels concourent latteinte de cet objectif. Or, quelles aient ou non
recours ce genre dintermdiaires, les entreprises cherchent aussi grer leur niveau
dincertitude en nonant trs prcisment un ensemble de connaissances, de
qualifications et de comptences quelles souhaitent retrouver chez leur recrue. ce
chapitre, les exigences exprimes par les employeurs lgard des ressources humaines
nont cess de saccrotre au fil des ans. Cet accroissement est attribuable en partie une
hausse du niveau de qualification des emplois, mais il traduit galement une modification
des reprsentations sociales de la qualification et de la comptence5.

En plus de la hausse des exigences engendre par diverses transformations dans la


nature du travail, trop demployeurs auraient donc tendance traduire leur recherche de
savoir-faire en une exigence de niveaux levs de qualification; do le risque, mentionn
plus haut, de comportements de surslection de la main-duvre. Ces comportements
sont aussi susceptibles dentraner des problmes de chmage notamment, pour certains
types de travailleurs non slectionnes mais capables doccuper les emplois offerts ou
mme de pnurie de main-duvre pouvant concerner des travailleurs qualifis. Les
exemples de travailleurs surqualifis pour le poste occup ne sont pas des phnomnes
dexception et ils sont appuys par des tudes qubcoises ou canadiennes qui portent
spcifiquement sur la question de la surqualification6.

Plusieurs crits portent sur les exigences des employeurs, parmi lesquels : A. Dub et D. Mercure, Les
entreprises et lemploi. Les nouvelles formes de qualification du travail, Qubec, Les Publications du
Qubec, 1997; Commissariat gnral du Plan, op. cit., 2001; M.-C. Bureau et E. Marchal, op. cit.,
2005; D. Fourni et C. Guitton, Des emplois plus qualifis, des gnrations plus diplmes : vers une
modification des normes de qualification , Creq, Bref, 252, mai 2008.

Sur cette question de la surqualification, voir notamment : G. Laroche, La main-duvre


surqualifie : une question qui mrite considration , Le Bulletin du CETECH, 3, 1, mai 2001, p. 3-8;
M. Frenette, Surqualifis ? Diplms rcents et besoins des employeurs , Perspective, printemps
2001, p. 49-58; C. Li, G. Gervais et A. Duval, La dynamique de la surqualification : les universitaires
sous-utiliss au Canada, Ottawa, Statistique Canada, Document analytique de la Division de la
statistique du revenu, no 039, 2006; S. Gagnon, La surqualification : Qui la vit ? O sobserve-telle ? , Flash-info (Institut de la statistique du Qubec), 9, 3, sept. 2008; CETECH, March du travail
et emploi hautement qualifi au Qubec (tude effectue pour le Conseil de la science et de la
technologie), Montral, automne 2007.

B.3 Lenjeu des comptences


Au del des modes de recrutement et les mthodes utilises par les organisations
pour slectionner le candidat le plus adquat, se pose, en dernire analyse, la question de
la manire dont est juge la comptence dune personne. La comptence nest pas une
caractristique naturelle , au sens o elle ne peut tre traite comme une donne
substantielle, objectivement mesurable et dune seule faon. Il y a donc plusieurs
manires de la juger, qui correspondent autant de conceptions de la comptence.
Celle-ci ncessite un accord sur ce qui fait sa valeur, do son caractre conventionnel.
Or, malgr lexistence de conventions de comptence , le jugement sur la comptence
comporte galement un caractre subjectif : il reprsente laboutissement dun ensemble
de dcisions et dvaluations qui sont prises par un recruteur. Ce jugement pourra
invitablement varier, et de faon plus ou moins marque dun recruteur lautre7.

La comptence ou sa valeur est donc ultimement fonde sur un jugement,


lequel mobilise des titres scolaires, des expriences de travail, des savoir-faire, des
aptitudes, des traits de caractre, ainsi que des rseaux de connaissance et des
impressions. Qui plus est, dans ce genre dexercice conduisant lvaluation de leur
candidature, certaines catgories de personnes, pourvues de comptences mais
caractrises principalement par leur appartenance un groupe dge prcis, par un mme
pays dorigine ou par quelque autre trait commun, en sortent souvent perdantes. Peut-on
soutenir avec certitude que les personnes qui sont ainsi exclues du march sont values
de faon juste ?

Lexemple de la main-duvre immigrante permet dillustrer ce questionnement,


en mme temps quil exhorte dvelopper une meilleure comprhension des pratiques de
recrutement en vigueur au Qubec. Ainsi, bien que plus scolariss que la population
dorigine cest--dire les Canadiens de naissance vivant au Qubec , les immigrants
nouvellement arrivs en territoire qubcois prouvent de la difficult se tailler une
7

ce sujet, voir entre autres : F. Eymard-Duvernay et E. Marchal, op. cit., 1997; E. Marchal et
G. Rieucau, op. cit., 2004. Ce fait a aussi t mis en relief dans une tude qualitative, mene dans la
rgion de Qubec, par M. Vultur, op. cit., 2007.

place sur le march du travail. La qualit de leur insertion sur ce march sest fortement
dtriore au fil du temps : leur taux de chmage est gnralement la hausse tandis que
leur taux demploi et leurs revenus moyens dcroissent, mme si leur niveau de scolarit
sest lev de faon quasi fulgurante8. Prcisons que ce constat touche principalement les
immigrants adultes qui sont arrivs au Qubec ou aprs lge de 18 ou mme 20 ans,
puisque ceux arrivs avant cet ge affichent une performance nettement plus comparable
celle des Qubcois ns au Canada9.

Le sous-emploi parmi la population immigrante, et particulirement chez les


diplms universitaires, est un phnomne bien rel. Lune des principales
caractristiques de limmigrant type rcent et titulaire dun diplme universitaire consiste
dailleurs ce quil soit en moyenne plus g quauparavant alors que limmigrant type,
plus jeune, se tirait mieux daffaire. Quelques donnes, qui corroborent cette tendance
observe lchelle canadienne, tendent jusqu un certain point sappliquer galement
au Qubec : les immigrants admis rcemment au Qubec sont proportionnellement plus
nombreux tre gs de 25 44 ans, au dtriment de ceux qui ont t admis lge de
24 ans ou moins. Aussi ne stonnera-t-on pas que, parmi les principaux obstacles
rencontrs par les immigrants sur le march du travail qubcois ou canadien, lon

Une nuance doit tre signale ici propos du sens exact de certains termes employs. Ainsi,
scolarit , comptences et qualification ne sont pas des termes interchangeables. Un mme
nombre dannes de scolarit chez deux personnes provenant de pays aux systmes scolaires ou
professionnels trs diffrents nquivaut pas forcment un degr comparable de comptences ni un
mme niveau de qualification. Cest ce quont cherch illustrer certaines tudes ralises pour le
Canada, partir de lEnqute internationale sur lalphabtisation et les comptences des adultes. ce
sujet, voir : S. Coulombe et J.-F. Tremblay, Migration, Human Capital, and Skills Redistribution
across the Canadian Provinces, Ottawa, Human Resources and Social Development Canada, Skills
Research Initiative (Working Paper 2006 D-07), 2006.

Pour plus dinformations sur la situation et lintgration conomique des immigrants au Qubec, voir,
notamment : J.-M. Cousineau et B. Boudarbat, La situation conomique des immigrants au
Qubec , Relations industrielles, 64-2, 2009, p. 230-249; B. Boudarbat et M. Boulet, Immigration au
Qubec : Politiques et intgration au march du travail, Montral, CIRANO, avril 2010; CETECH,
volution de limmigration et situation sur le march du travail dans March du travail et emploi
hautement qualifi au Qubec, Montral, automne 2007, p. 62-70.

10

retrouve la difficult lie la reconnaissance de leurs qualifications par ltat et par les
employeurs, notamment de leur exprience de travail acquise ltranger10.

Somme toute, lintgration des immigrants au march du travail qubcois a


connu des changements marquants, dordre structurel. Or, les changements dans le profil
sociodmographique des immigrants nexpliquent pas eux seuls la dtrioration de leur
situation conomique. Les problmes divers relis la reconnaissance de leurs
comptences (diplmes et expriences de travail) font certes partie des explications
possibles, mais il en va sans doute de mme pour les difficults relies la capacit
daccueil de lconomie qubcoise et, peut-tre galement, pour certaines pratiques
discriminatoires de la part des employeurs.
Par ailleurs, le cas des travailleurs gs11 invite galement une meilleure
comprhension des pratiques de recrutement en vigueur au sein des organisations
qubcoises. Le capital de comptences de ce segment de main-duvre prend appui,
pour une large part, sur des qualits professionnelles et personnelles spcifiques ainsi que
sur une exprience qui dpasse amplement la stricte exprience de travail fort prise par
10

Plusieurs tudes se sont intresses aux difficults rencontres par les immigrants qubcois ou
canadiens sur le march du travail ainsi qu la question de la dtrioration de leur insertion. Parmi les
plus rcentes, mentionnons entre autres : D. Galarneau et R. Morissette, Scolarit des immigrants et
comptences professionnelles requises , Perspective, no 75-001-X au catalogue de Statistique Canada,
dcembre 2008; G. Schellenberg et H. Maheux, Perspective des immigrants sur leurs quatre
premires annes au Canada : faits saillants des trois vagues de lEnqute longitudinale auprs des
immigrants du Canada , Tendances sociales canadiennes, no 11-008 au catalogue de Statistique
Canada, avril 2007; P. V. Hall, The Labour Market Situation of Highly Skilled Immigrants in Canadas
Hi-Tech Clusters, Ottawa, Human Resources and Social Development Canada, Skills Research
Initiative (Working Paper 2006 D-18), 2006; D. Zietsma, Immigrants exerant des professions
rglementes , Perspective, no 75-001-X au catalogue de Statistique Canada, fvrier 2010.

11

La dfinition dun travailleur g est relative et contextuelle : elle peut tre tablie en rfrence
lge de lindividu, son anciennet sur le march du travail ou dans une profession ou un mtier
donn, comme aussi, lvaluation personnelle ou par un tiers de sa capacit excuter le travail
demand dans les conditions prescrites par lentreprise. Pour les fins de la prsente tude, cette
expression dsignera les individus gs de 50 ans et plus. Cest aussi la dfinition retenue par
Statistique Canada dans lEnqute sur les travailleurs gs (ETA), ralise lautomne 2008. En outre,
bien que cette appellation soit imparfaite, nous prfrons lusage du terme travailleurs gs celui
de travailleurs vieillissants , qui semble trop ouvertement annoncer leur viction progressive de
lemploi, et aussi celui de travailleurs expriments , lequel insiste sur un attribut quon ne
retrouve pas forcment, par exemple, chez tous les individus au chmage. ce propos, voir
notamment : G. Huyez-Levrat, Le faux consensus sur lemploi des seniors, CEE, Rapport de recherche,
mai 2008.

11

les employeurs au moment de lembauche. Cette particularit ne les place pas pour autant
labri, dune part, de difficults dinsertion ou de rinsertion sils sont chmeurs et,
dautre part, dune relative fragilit sur le march du travail lorsquils y sont dj. En
outre, laccroissement de leur participation ce march est au nombre des moyens de
plus en plus cibls par les pouvoirs publics pour contrer les pnuries de main-duvre
anticipes dans certains secteurs dactivit, mtiers ou professions. La prolongation de
leur vie active peut aussi constituer une rponse efficace la raret de la main-duvre.

C. MTHODOLOGIE

Cette section aborde les aspects les plus importants de la dmarche


mthodologique de ltude, soit, en premier lieu, les objectifs spcifiques poursuivis ainsi
que les variables discriminantes privilgies et, en second lieu, les principaux lments
ayant servi de support la collecte des donnes, cest--dire le mode de cueillette,
llaboration du questionnaire et la dtermination de lchantillon.

C.1 Objectifs spcifiques et variables discriminantes

Comme nous lavons indiqu, lobjectif gnral de la prsente tude consiste


dcrire et analyser la nature des pratiques et le processus de recrutement des
employeurs qubcois. Un sous-objectif sy greffe, soit celui de tenter dy reprer
certaines modalits qui peuvent pnaliser des segments prcis de main-duvre. Ainsi,
nous souhaitons voir si ces pratiques et processus favorisent indistinctement toutes les
catgories de main-duvre au moment de lembauche ou, linverse, sils sont
susceptibles de desservir certaines catgories particulires.

De faon plus prcise, ltude retiendra essentiellement trois grands axes


dinterrogation. Dabord, analyser le processus de reprage ou de recrutement des
candidats; ensuite, examiner les mthodes de slection ou de tri des postulants; enfin,
circonscrire la faon dont les employeurs valuent la comptence de ces derniers lors de
la prise de dcision finale. En filigrane, cette tude portera aussi un regard attentif sur

12

toutes les tapes du processus de recrutement qui comportent un choix fond sur des
motifs subjectifs. Cela dessein de reprer tout signal pouvant indiquer des pratiques
potentiellement discriminatoires pour une ou des catgories de main-duvre, que ces
pratiques soient ou non intentionnelles et quelles se manifestent sous une forme directe
ou indirecte. Les trois objectifs spcifiques de cette tude sont donc les suivants :
- cerner les modes et les canaux de recrutement emprunts par les entreprises et
dgager, dans la mesure du possible, le poids des intermdiaires et des rseaux
sociaux;
- relever les mthodes de slection utilises par les recruteurs et mettre en relief leur
faon dvaluer et de trier les candidatures;
- mettre au jour les dcisions et les prfrences dembauche des employeurs
notamment la part obtenue par certains segments prcis de main-duvre, en
particulier les travailleurs gs et les immigrants12 et noter les principaux
indicateurs qui peuvent constituer les fondements du jugement de la comptence
ayant cours dans les entreprises.

Notre tude tente de vrifier lhypothse selon laquelle les pratiques dembauche
obissent des logiques sectorielles, relies la taille des tablissements ou au niveau de
qualification du poste pourvoir. En effet, il nous semble raisonnable de penser que les
entreprises, qui sont soumises des stratgies de gestion spcifiques leur secteur
industriel, ont aussi des comportements diffrencis lorsquil sagit dembaucher de
nouvelles ressources. Ce raisonnement parat tout autant valable lorsquil est question
dentreprises de taille diffrente, lesquelles ne peuvent pas compter sur des ressources
financires ni sur des structures ou des services de gestion du personnel comparables.
Nous sommes galement encline croire que les entreprises ne consacrent pas non plus
les mmes efforts ni les mmes moyens matriels et financiers lembauche de personnes
qui occuperont des postes de niveaux diffrents de qualification puisque cette variable
touche la nature mme du besoin satisfaire.
12

Il sagit des deux catgories de travailleurs qui ont principalement t retenues dans ltude,
notamment en raison des problmes dinsertion et de mobilit qui leur sont spcifiques et, dans la
plupart des cas, plus marqus que pour dautres catgories (par exemple, les jeunes).

13

Pour soutenir une telle hypothse et tenter de vrifier leffet discriminant de


chacune de ces variables, nous utilisons trois types de regroupement. Dabord, pour la
taille des tablissements, nous retenons un dcoupage en trois strates : de 5
19 employs, de 20 99 employs, et 100 employs et plus; ce qui correspond un
dcoupage signifiant, utilis dans diverses tudes sur les entreprises qubcoises (dont
notamment celles du CETECH ou celles de Statistique Canada, bien que ces dernires
incluent gnralement une quatrime strate, soit 500 employs et plus).

Ensuite, en ce qui a trait aux logiques sectorielles, nous avons labor une
classification des secteurs dactivit conomique base sur le degr de concentration des
connaissances des diffrentes industries. En effet, les performances conomiques de ces
dernires sappuient, des degrs diffrents, sur lintensit de leur dveloppement
technique et technologique ainsi que de leur mobilisation du savoir, ce qui exerce un effet
important sur leurs stratgies de gestion des ressources humaines, notamment celles qui
touchent le recrutement et la formation. La dmarche mthodologique ainsi que la
composition dtaille de chacun des groupes de notre classification sont prsentes
lannexe 1. Ces groupes, au nombre de six, sont les suivants :

fabrication et services forte concentration de connaissances;

fabrication concentration moyenne de connaissances;

services concentration moyenne de connaissances;

fabrication faible concentration de connaissances;

services faible concentration de connaissances;

construction.

Enfin, en ce qui concerne la logique de la qualification, nous avons conu une


classification permettant de segmenter lensemble des catgories professionnelles selon le
degr de qualification des emplois gnralement concerns. Trois niveaux sont retenus :
les travailleurs hautement ou trs qualifis, les travailleurs qualifis et les travailleurs
semi et peu qualifis. La dfinition de chacun des niveaux prend appui sur trois
dimensions, lesquelles sont toutefois utilises principalement comme des balises
gnrales plutt que comme des critres dfinis de manire trs stricte. Ces dimensions

14

sont la complexit ou le degr de difficult du travail raliser, lautonomie et les


responsabilits inhrentes lemploi et, finalement, le niveau et le genre dtudes ou de
formation gnralement requis pour occuper un poste prcis. Le dtail de la dmarche de
mme que la composition et la dfinition de chacun des trois groupes de la classification
et de chacune des principales catgories de professions qui les composent sont dcrits
dans lannexe 2. Brivement, la classification prend la configuration suivante.
Travailleurs hautement ou trs qualifis :
o cadres
o professionnels
Travailleurs qualifis :
o techniciens
o gens de mtier et travailleurs spcialiss
o superviseurs et surveillants
o personnel de secrtariat
Travailleurs semi et peu qualifis :
o personnel gnral de bureau
o personnel gnral de la vente et des services
o travailleurs semi ou non spcialiss de la production ou dun domaine connexe

Lencadr 1 prsente de manire synthtique les catgories composant chacune des


trois variables discriminantes ainsi que les abrviations qui seront utilises dans les
tableaux.

15


ENCADR 1- Rsum schmatique des variables discriminantes

1. Taille de ltablissement : - 5 19 employs


- 20 99 employs
- 100 employs et plus

2. Secteur dactivit :

- Fabrication et services forte concentration de connaissances


- Fabrication concentration moyenne de connaissances
- Services concentration moyenne de connaissances
- Fabrication faible concentration de connaissances
- Services faible concentration de connaissances
- Construction

3. Niveau de qualification : - Travailleurs hautement (trs) qualifis


- Travailleurs qualifis
- Travailleurs semi et peu qualifis

FScc +
Fcc +
Scc +
Fcc
Scc
C

HQ
Q
S-PQ

Dans la prochaine tape, nous abordons plus directement les diffrents lments
dordre mthodologique entourant la cueillette de donnes, cest--dire la mthode
retenue, la construction de loutil de cueillette et la dtermination de lchantillon.

C.2 Lenqute : questionnaire et chantillon

En vue de colliger un ensemble de donnes empiriques qui favorise latteinte de


nos objectifs, nous avons men une vaste enqute par questionnaire auprs des entreprises
du secteur priv qubcois, avec la collaboration de lInstitut de la statistique du Qubec.
Les informations recueillies dans cette enqute sont essentiellement de trois ordres :
a) quelques donnes statistiques sommaires ayant trait au personnel de ltablissement
ainsi quaux personnes embauches au cours de lanne prcdant la tenue de lenqute;
b) des informations dtailles en provenance des employeurs sur le processus qui a men
la dernire embauche ralise au sein de leur tablissement, ce qui constitue le cur de
notre dmarche; c) le point de vue des employeurs sur leurs prfrences dembauche, y
compris leurs reprsentations lendroit des travailleurs gs et des immigrants.

16

Lessentiel de lenqute porte sur la dernire embauche ralise. Trois


considrations ont prsid ce choix. Premirement, il concorde avec lorientation de
base donne cette recherche, savoir privilgier les pratiques concrtes des entreprises
plutt que leurs intentions ou leurs pratiques en gnral. Deuximement, ce choix permet
de centrer notre analyse sur un point de rfrence unique et commun tous les
tablissements enquts. Troisimement, quoique lexamen des quelques dernires
embauches aurait certes t prfrable celui de la seule dernire embauche, ce choix
reprsente un compromis qui a t fait dans lintention de minimiser les efforts et le
temps de collaboration demands aux tablissements rpondants, par ailleurs largement
sollicits par dautres enqutes.

Cela tant, une embauche correspond laboutissement du processus de


recrutement qui a t mis en uvre par un employeur afin de pourvoir un poste. Pour les
fins de lenqute, elle vise tous les types demplois, quils soient temps plein ou temps
partiel, permanents, temporaires, occasionnels, sur appel ou saisonniers13. En outre, nous
considrons le recrutement tant externe la recrue provient de lextrieur de
lentreprise quinterne elle tait dj lemploi de lentreprise mais dans un autre
tablissement. En retenant cette dfinition qui englobe aussi bien les mouvements
interentreprise que les mouvements intertablissement, nous choisissons dinclure
galement une partie des mouvements de mobilit, soit ceux de type mutation ou
promotion interne lentreprise14.

Le questionnaire comprend 130 indicateurs regroups dans 44 questions rparties


en six sections (voir lannexe 3). La premire section recueille quelques donnes

13

Toutefois, elle exclut tous les postes dont les titulaires ne sont pas considrs comme des employs de
ltablissement, notamment les stagiaires et les personnes qui travaillent pour le compte dune agence
de placement ou de travail temporaire. Sont aussi exclus : les employs mis pied puis rengags durant
la mme anne civile, les employs mis pied aprs le 15 dcembre dune anne et rembauchs avant
le 15 janvier de lanne suivante, ainsi que les tudiants engags durant la priode estivale.

14

Bref, une embauche concerne ici tout poste obtenu par une personne provenant de lextrieur de
ltablissement, que cette personne fasse ou non dj partie de lentreprise une entreprise pouvant
compter plus dun tablissement. En consquence, le terme embauche sapplique aussi aux postes
combls par mutation ou promotion interne lentreprise, dans la mesure o cette mutation na pas t
effectue lintrieur dun mme tablissement.

17

statistiques sur les employs de ltablissement et sur les personnes embauches au cours
de lanne prcdant la tenue de lenqute, soit leur rpartition professionnelle de mme
que la reprsentation de certaines catgories de main-duvre dans lensemble. Les
quatre sections suivantes portent exclusivement sur le processus ayant conduit la
dernire embauche ralise : la deuxime et la troisime sections relvent respectivement
quelques caractristiques prcises concernant le dernier poste dot et la personne
embauche pour occuper ce poste; la quatrime, diverses questions sur les oprations qui
ont entour la planification de ce recrutement, en loccurrence, le motif lorigine du
processus de recrutement, le recours certains outils et des intermdiaires, les
exigences du poste concern de mme que les mthodes de recrutement utilises. La
cinquime section cherche mesurer lampleur des tapes ayant support lvaluation des
candidatures et la prise de dcision finale, soit les techniques de slection des
candidatures, les critres employs pour trier et rejeter un certain nombre dentre elles, et
les types de comptence qui ont t les plus dterminants dans le choix final. Enfin, la
sixime section rassemble quelques questions sur les prfrences gnrales dembauche
des employeurs, lesquelles concernent les postes typiques ainsi que les travailleurs gs et
les immigrants15. Le questionnaire est accompagn dune annexe qui dcrit en dtail
chacune des catgories professionnelles.

La population vise par lenqute comprend les 92 992 tablissements qubcois


privs de cinq employs et plus, des industries de la construction, de la fabrication et des
services ( lexception des services denseignement, des soins de sant et dassistance
sociale)16. Lunit danalyse choisie correspond ltablissement plutt qu lentreprise.
Prcisons immdiatement que, tout au long de ce texte, nous dcrivons les

15

Toutes les questions comprises dans le questionnaire comportaient des choix de rponse trs prcis et
dtaills. Lorsque nous lavons jug ncessaire, en vue dassurer une uniformit de comprhension
parmi les rpondants, des dfinitions trs claires de certains termes employs ont t fournies. En
outre, afin de ne pas enfermer le rpondant dans une logique qui pouvait ne pas correspondre
totalement la sienne, une catgorie autre a parfois t ajoute la liste des choix proposs. La
faible proportion des rponses obtenues par cette catgorie de mme que, lorsque cela tait possible,
lexamen de leur contenu confirment que les catgories proposes taient adquates.

16

Bien quil sagisse dtablissements du secteur priv, mentionnons que les tablissements des
entreprises publiques provinciales de ces trois secteurs industriels sont inclus.

18

comportements et les dcisions de lentreprise, bien que, sur le plan administratif,


lenqute sadresse des tablissements.

La base de sondage utilise a t construite par lInstitut de la statistique du


Qubec (ISQ), partir de la Banque de donnes du registre des entreprises (BDRE) de
Statistique Canada. La population a t stratifie selon le secteur dactivit conomique et
selon la taille de ltablissement, pour un total de 24 strates17. De cette population,
2 951 tablissements ont t slectionns pour faire partie de lchantillon. Le taux de
rponse global obtenu auprs des 2 583 tablissements admissibles est de 80,9 %, ce qui
donne un total de 2 089 rpondants18. Le rapport mthodologique de lISQ prsent
lannexe 4 dcrit en dtail toutes les tapes de la dmarche qui a t suivie. Entre autres,
le tableau 1 de la page 9 de cette annexe prsente la rpartition de la population et de
lchantillon dtablissements par groupe de secteur dactivit et par strate de taille, et le
tableau 2, les rsultats de la collecte de donnes pour chacun de ces mmes groupes et
strates.

La collecte des donnes sest droule du 11 novembre au 19 dcembre 2008.


Loutil de recherche a t expdi la personne charge du dernier processus de
recrutement dans les tablissements chantillonns. Un filtre avait auparavant t ralis
auprs de tous les tablissements, afin de sassurer que lenvoi du questionnaire et la
collecte des donnes au moyen dune entrevue tlphonique se feraient auprs de la
personne la plus adquate. Dans au moins 70 % des cas, il sagit de conseillers,
coordonnateurs et responsables en gestion des ressources humaines, de directeurs
(gnral, administratif, des oprations ou des ressources humaines), de prsidents, de

17

La stratification a t opre partir des six groupes de secteurs dactivit et des trois strates de taille
prsents plus haut. Afin de rduire tout risque de biais pour les estimations de totaux, lISQ a procd
un recensement des plus grands tablissements de chacun des six secteurs plutt qu un chantillon.
Une quatrime strate a donc t ajoute pour la taille, et lenqute repose sur 24 strates plutt que sur
les 18 prvues. La mthode utilise est dcrite dans lannexe 4.

18

Plus prcisment, la majorit des taux de rponse pour chacune des 24 strates de lenqute se situe
entre 80 % et 90 %, et ces taux varient entre 69 % et 100 %; seulement trois dentre eux sont infrieurs
75 %. Ajoutons aussi que lISQ avait accord cette enqute le statut denqute participation
obligatoire.

19

propritaires, de vice-prsidents et de grants; bref, des rpondants qui taient tous


mme de bien comprendre les renseignements demands.

Nanmoins, le choix dinterroger ce type de personne dans ltablissement


comporte, dans certains cas, des limites dont nous sommes conscients : surtout dans les
grands tablissements, la personne ayant supervis le dernier recrutement nest pas
ncessairement ni toujours celle qui a pris la dcision finale. Par exemple, lorsque nous
abordons les reprsentations et les prfrences gnrales dembauche des employeurs, il
aurait sans doute t prfrable que ces questions soient toujours adresses au
gestionnaire ayant pris la dcision finale ou un gestionnaire en autorit, plutt qu la
personne ayant supervis le dernier recrutement et qui a probablement d rpondre au
nom de ltablissement.

Enfin, soulignons qu la fin de la cueillette dinformations, les rpondants ont


parfois t invits mettre des commentaires relatifs cette enqute et au questionnaire
utilis, ce que plus de 200 dentre eux ont fait. Certains ont notamment mentionn que
leur participation cette enqute avait ncessit un engagement de leur part qui survenait
un mauvais moment de leur exercice financier, alors que dautres ont exprim leur
apprciation. Pour ces derniers, lenqute semble avoir t juge pertinente et
intressante, et le questionnaire, bien construit et comportant des questions claires et
judicieuses qui auraient mme conduit plus dun engager une rflexion sur leurs
pratiques de gestion des ressources humaines et sur leur structure organisationnelle.
Quelques-uns ont mme signifi leur intrt particulier pour la lecture du rapport
exposant les rsultats. cet gard, rappelons quil nexiste que peu ou pas dtudes de ce
genre au Qubec et que les employeurs connaissent forcment mal les mthodes
employes par les autres entreprises, do cet intrt.

* *

Le rapport comporte deux parties. Elles sont prcdes dun chapitre rserv une
brve prsentation de quelques donnes dordre statistique sur le personnel des

20

tablissements enquts et sur les embauches rcentes, ainsi que des donnes plus
dtailles sur le dernier poste attribu au moment de la tenue de lenqute et sur
lindividu slectionn (chapitre 2).

La premire partie de ce rapport examine de plus prs le processus de recrutement


et lvaluation des candidatures ayant men la dernire embauche par ltablissement.
Notre regard se porte dabord sur les outils et les moyens employs dans la planification
de ce processus, de mme que sur les mthodes utilises et sur celles qui se sont avres
particulirement efficaces pour la recherche de candidats (chapitre 3). Nous tentons
ensuite de cerner les techniques et les critres qui ont permis la slection, le tri ou
lvaluation des candidatures (chapitre 4).

La seconde partie porte sur la dcision dembauche et sur les prfrences


gnrales des tablissements. Dabord, nous dgageons les principaux facteurs qui ont t
dterminants dans la prise de dcision finale et nous brossons un profil
socioprofessionnel de lindividu embauch en regard des exigences requises pour le poste
(chapitre 5). Ensuite, nous explorons le champ des prfrences des employeurs, lesquelles
sont abordes partir du profil gnralement privilgi pour leurs postes typiques et de
leurs reprsentations lgard de deux segments prcis de main-duvre, soit les
travailleurs gs et les immigrants (chapitre 6). Le dernier chapitre (chapitre 7) prsente
une synthse des principaux rsultats de la recherche.

21

CHAPITRE 2 LES TABLISSEMENTS ENQUTS ET LES EMBAUCHES


RCENTES
Lenqute a t mene auprs dun chantillon reprsentatif dtablissements
qubcois privs de cinq employs et plus. Avant dentreprendre lanalyse de la nature
des pratiques et des processus en cours en vue du recrutement dans les entreprises, il nous
apparat judicieux de dresser un portrait synthtique des tablissements ayant particip
ltude. Nous nous pencherons, entre autres, sur leur secteur dactivit et leur taille, ainsi
que sur le rythme de leurs activits de recrutement. Lessentiel de notre analyse
seffectuera en deux tapes : premirement, la composition des postes, et deuximement,
les catgories dindividus qui les occupent. En ce qui concerne les postes, et tant pour
lensemble du personnel que pour les personnes embauches au cours de lanne 2007,
nous dcrirons le profil gnral de qualification de tous les postes concerns. Nous
tcherons ensuite de cerner les principales caractristiques du dernier poste attribu.
Quant aux individus, nous nous appliquerons dabord dgager la proportion reprsente
par les travailleurs immigrants et par les travailleurs plus gs parmi le personnel et parmi
les embauches de lanne 2007. Nous dresserons ensuite le profil sociodmographique du
candidat slectionn pour occuper le dernier poste dot.

Ce bref portrait densemble permettra de dgager une constance dans les choix
dembauche des entreprises. Leurs dcisions les plus rcentes sinscrivent-elles dans la
continuit et, de ce fait, tendent-elles reproduire des choix dj effectus
antrieurement ? Certaines tudes ont soulign que les organisations qui recrutent des
travailleurs gs sont surtout de grands tablissements, ayant une main-duvre mobile et
flexible, ou des organisations qui emploient dj ce type de main-duvre, ce qui tendrait
indiquer leur prfrence pour une relative homognit des ges19.

19

Une multitude douvrages ont t consacrs cette question de lge des travailleurs ou celle du
vieillissement de la main-duvre. Quant ceux qui sintressent explicitement aux entreprises qui les
recrutent, notons, sans aucune prtention dexhaustivit : F. Berton, Les salaris de plus de 50 ans :
comportement rationnel ou discriminatoire des employeurs ? , Retraite et Socit, 51, juin 2007,
p. 128-146; L. Richet-Mastain et F. Brunet, Lge des salaris joue surtout lembauche ,
Premires informations et premires synthse de la DARES, 15, 3, avril 2002.

23

Prcisons dabord que le bassin des entreprises rejointes par lenqute est
compos majoritairement (69 %) de petits tablissements comptant de 5 19 employs,
tandis que prs de 27 % ont entre 20 et 99 employs, et 4 %, plus de 100 employs
(tableau 2.1). Les diffrents secteurs industriels, regroups partir de leur degr de
concentration de connaissances, y sont reprsents dans les proportions suivantes : prs
de 8 % pour la fabrication et les services forte concentration de connaissances, 9 % et
25 % respectivement pour la fabrication et les services concentration moyenne de
connaissances, 3 % et prs de 45 % respectivement pour la fabrication et les services
faible concentration de connaissances; le secteur de la construction totalise plus de 11 %
des tablissements.
TABLEAU 2.1
Rpartition des tablissements selon le secteur dactivit conomique et la taille

Secteur dactivit

Fabrication et services forte


concentration de connaissances
Fabrication concentration moyenne
de connaissances
Services concentration moyenne de
connaissances
Fabrication faible concentration de
connaissances
Services faible concentration de
connaissances
Construction
Total %
(%)
n pondr

%
6,6

100
employs et
plus
%
8,7

Total
(des
tablissements)
%
7,6

6,6

12,6

23,0

8,9

23,8

26,6

27,0

24,7

2,0

4,3

6,3

2,8

46,6

41,6

30,7

44,6

13,2

8,2

4,3

11,5

100
(69,0)
1442

100
(26,5)
554

100
(4,4)
93

100
(100)
2089

5 19
employs

20 99
employs

%
7,8

Plus de 96 % des 2 089 tablissements touchs par lenqute dclarent que la


dernire embauche quils ont ralise a eu lieu entre le dbut de lanne 2006 et la fin de
lanne 2008, plus prcisment en 2008, dans 84 % des cas. En ce qui a trait lanne de
rfrence 2007, on observe que 86 % de tous les tablissements enquts ont effectu au
moins une embauche durant cette priode20.

20

Ainsi, ce sont plus de huit tablissements sur dix (environ 85 %) qui ont procd au moins une
embauche au cours de chacune de ces deux annes 2007 et 2008.

24

A. LES POSTES DES TABLISSEMENTS ENQUTS

Dans la prsente section, nous tentons de rpondre trois questions. Quel est le
profil de qualification des postes observable chez lensemble du personnel des
tablissements enquts ? Quel est celui des embauches de lanne de rfrence 2007 ? Et
enfin, quel est le profil de qualification et quelles sont les principales caractristiques du
dernier poste attribu entre 2006 et 2008 ? Notre objectif est de montrer que la dernire
embauche ralise dans les tablissements est reprsentative de toutes celles menes
terme au cours de lanne 2007.

A.1 Rpartition professionnelle du personnel et des embauches rcentes

En vue de comparer la composition actuelle de la main-duvre des entreprises


aux choix dembauche plus rcents, nous avons dabord recueilli quelques donnes sur la
rpartition professionnelle des postes occups par le personnel de tous les tablissements
rejoints. Nous avons galement compil des donnes du mme type pour les personnes
rcemment embauches, soit auprs des seuls tablissements ayant recrut en 2007. Ces
informations pourront par la suite tre mises en perspective avec celles qui seront
releves pour le dernier poste allou.

cette fin, deux indicateurs ont t retenus. Le premier porte sur le nombre
demploys qui travaillaient dans ltablissement, dans chacune des catgories
professionnelles indiques, au 31 dcembre 200721. Au nombre de neuf, ces catgories
correspondent celles prsentes au chapitre 1; elles ont ensuite t regroupes en trois
niveaux de qualification. Le second indicateur se rapporte au nombre de personnes
embauches dans chacune des catgories professionnelles entre le 1er janvier et le
31 dcembre 2007.

21

Dans lensemble du texte, litalique est utilis pour reprendre le libell prcis des questions composant
le questionnaire reproduit dans lannexe 3.

25

En ce qui a trait la rpartition professionnelle, le tableau 2.2 indique que 7 % des


tablissements comptent au moins 50 % de travailleurs hautement qualifis parmi leur
personnel. Cest surtout le fait dtablissements de 100 employs et plus, des industries
forte concentration de connaissances ou de celles des services concentration moyenne
de connaissances. Les tablissements dont au moins 50 % du personnel est qualifi
totalisent 30 %; ils comptent peu demploys et on les retrouve le plus souvent dans les
industries de la construction, dans celles forte concentration de connaissances, ou dans
celles de la fabrication concentration moyenne de connaissances. Quant aux travailleurs
semi et peu qualifis, ils sont majoritaires dans 35 % des tablissements, lesquels sont
surtout rattachs aux industries des services faible concentration de connaissances; en
revanche, les tablissements qui disent en compter le moins (0-19 %) appartiennent
dabord aux industries de la fabrication faible concentration de connaissances et celles
de la construction.

En ce qui concerne les embauches ralises en 2007, elles totalisent en moyenne


11,9 individus par tablissement (tableau 2.3). Lembauche de travailleurs semi et peu
qualifis a t la plus frquente, avec une moyenne de 8,5 individus soit prs des trois
quarts de toutes les embauches de 2007 , par comparaison aux travailleurs qualifis et
hautement qualifis qui rcoltent une moyenne respective de 2,6 et 0,8 individus. Ces
embauches se rpartissent de la manire suivante : le personnel hautement qualifi a
principalement t recrut dans les industries forte concentration de connaissances, le
personnel qualifi, dans les industries de la construction, et le personnel semi et peu
qualifi, dans les industries de la fabrication et des services faible concentration de
connaissances.

Les catgories professionnelles les plus touches (tableau 2.4) sont, dabord et de
loin, le personnel gnral de la vente et des services (5,4 individus), puis les travailleurs
semi ou non spcialiss de la production ou dun domaine connexe (2,5 individus) soit
une partie du personnel semi et peu qualifi suivis par les gens de mtier et les
travailleurs spcialiss ou qualifis (1,6 individus) et, enfin, les techniciens et les
professionnels part quasi gale (0,6 et 0,7 individus).

26

TABLEAU 2.2
Rpartition de chaque niveau de qualification du personnel des tablissements selon la taille et le secteur dactivit
Taille
Niveau de qualification

Hautement qualifi
- 0-19 %
- 20-49 %1
- 50 % et plus
Qualifi
- 0-19 %
- 20-49 %
- 50 % et plus
Semi et peu qualifi2
- 0-19 %
- 20-49 %
- 50 % et plus
Total3 %
n pondr

Secteur dactivit
FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

Total
(des tablissements)

75,2
14,4
10,4

19,3
47,7
33,0

68,3
27,2
4,4x

55,9
30,0
14,1p

76,1
23,0
0,9x

76,1
23,6
0,4x

68,5
24,2
7,3x

65,3
27,4
7,4

50,1
23,4
26,5

59,9
23,2
16,9

26,7
31,9
41,4

35,0
26,2
38,8

55,1
27,2
17,7

48,0
25,2
26,8

54,2
22,2
23,6

17,4
14,4p
68,3

46,3
23,7
30,0

44,2
19,6
36,2

46,2
18,7
35,1

57,0
15,3
27,7

74,1
17,3
8,6p

79,9
17,1
3,0x

41,0
24,1
34,8

82,5
13,7p
3,8x

24,5
18,7p
56,8

81,7
14,4p
3,9x

45,3
19,2
35,5

100
1433

100
556

100
93

100
157

100
186

100
511

100
59

100
934

100
235

100
2082

5 19
employs

20 99
employs

100
employs
et plus
%

60,1
32,4
7,5

76,9
16,5
6,6

43,9
23,9
32,2

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Chacune des catgories dbute avec un chiffre entier, ce qui signifie que la catgorie prcdente se termine avec la dcimale ,9 (par exemple : 0-19,9 %, 20-49,9 %).
2
Khi carr non significatif pour le croisement par la taille (malgr des cotes de prcision qui oscillent entre A et C).
3
En raison des arrondis, le total peut ne pas tre gal 100.
X

27

TABLEAU 2.3
Nombre moyen de travailleurs embauchs en 2007 pour chacun des niveaux de qualification
selon le secteur dactivit
Secteur dactivit
Niveau de
qualification

Total
(du nombre
moyen de
travailleurs
embauchs)

FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

Hautement qualifi
Qualifi
Semi et peu qualifi

3,62
3,94
3,94p

0,77
3,13
8,96

1,41p
2,37p
7,47

0,33
2,05
10,19

0,31p
1,49
10,94

0,24p
6,35
2,48

0,86
2,59
8,45

Nombre moyen total1

11,49

12,86

11,25

12,57

12,74

9,06

11,89

P
1

utiliser avec prudence.


Khi carr non significatif pour ce croisement (c.--d. nombre moyen total).

TABLEAU 2.4
Nombre moyen de travailleurs embauchs en 2007 et rpartition du dernier poste combl,
selon la catgorie professionnelle
Catgorie professionnelle
Cadres
Professionnels
Techniciens
Gens de mtier et travailleurs spcialiss
Superviseurs et surveillants
Personnel de secrtariat
Personnel gnral de bureau
Personnel gnral de la vente et des services
Travailleurs semi ou non spcialiss de la
production ou dun domaine connexe
Nombre moyen total
Total %
n
P
X

Travailleurs embauchs en
2007
n moyen
%
0,22
1,9
0,64
5,4
0,68
5,7
1,58
13,3
0,17
1,4
0,16
1,3
0,59
5,0
5,37
45,1
2,49
20,9

11,9

1796

100

Dernier poste
combl
%
2,4p
5,4
8,5
17,9
1,7x
3,3p
6,4
37,5
16,9

100
2012

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.

28

A.2 Profil du dernier poste attribu


La dernire embauche effectue dans les tablissements rejoints par lenqute
revt un intrt particulier pour notre tude, puisquelle constitue le point de rfrence en
vue de lexamen des pratiques mises en uvre tout au long du processus ayant men ce
recrutement. Quest-ce qui caractrise prcisment le dernier poste octroy dans les
tablissements au moment de la tenue de lenqute ? Peut-on observer certaines
similitudes avec les postes assigns au cours de lanne de rfrence 2007 ?

Afin de rpondre ces questions, nous avons eu recours cinq indicateurs. Un


premier indicateur vise une information de base, de nature comparable celle recueillie
pour lensemble du personnel et pour les embauches de 2007, soit quelle catgorie
professionnelle appartient le poste combl lors de la dernire embauche ? Il est
assurment utile de pouvoir valuer galement si cette dernire embauche concerne un
poste relativement courant dans ltablissement; aussi un deuxime indicateur permet-il
de savoir si ce poste appartient lune des catgories de postes les plus typiques ou les
plus reprsentatives de ltablissement. Un troisime indicateur a trait au statut de
lemploi, en loccurrence sil sagit dun poste temps plein (30 heures et plus par
semaine) ou temps partiel (moins de 30 heures). Un quatrime indicateur sintresse au
type demploi, cest--dire quel type demploi fait partie ce poste (soit permanent, sans
date de fin prvue, soit temporaire, pour une priode dtermine ou contrat, soit
occasionnel ou sur appel, soit saisonnier) ? Enfin, un dernier indicateur permet de
connatre si la personne embauche dans cet emploi est syndique ou non.

En ce qui a trait la catgorie professionnelle et au niveau de qualification


concerns, le dernier poste attribu reflte plutt bien la rpartition releve chez tous les
postes allous au cours de lanne 2007. En premier lieu, cette dernire embauche a
davantage cibl des emplois de niveau semi et peu qualifi, soit 60,8 % des cas, alors
quelle correspond un emploi hautement qualifi dans 7,8 % des cas, et un emploi
qualifi, dans 31,4 % des cas (tableau 2.5). Cette rpartition est trs proche de celle
observe pour lensemble des embauches de lanne 2007, mais avec une part lgrement

29

moindre autour de 10 % pour des emplois semi et peu qualifis, laquelle est
contrebalance du ct des emplois qualifis. En second lieu, les catgories
professionnelles principalement touches sont aussi sensiblement les mmes que celles
concernes par toutes les embauches de lanne 2007 (tableau 2.4). Ainsi, prs de quatre
postes sur dix ont t assigns au personnel gnral de la vente et des services (37,5 %);
suivent les gens de mtier et les travailleurs spcialiss (17,9 %), les travailleurs semi ou
non spcialiss de la production ou dun domaine connexe (16,9 %) et les techniciens
(8,5 %).

O a t effectue la dernire embauche mene terme entre 2006 et 2008 : dans


des entreprises de quelle taille et de quel secteur dactivit ? Les postes hautement
qualifis (tableau 2.5) ont t attribus surtout par les grands tablissements de
100 employs et plus (22,8 % en regard de 7,8 % pour lensemble des tablissements),
qui font principalement partie des industries forte concentration de connaissances
(31,6 %) et secondairement de celles des services concentration moyenne de
connaissances (13,4 %).

La dotation de postes qualifis provient dtablissements de diverses tailles, bien


que lgrement sous-reprsente dans les plus grands; ces tablissements sont
majoritairement rattachs aux industries de la construction (70,7 % % contre 31,4 % pour
lensemble des tablissements), mais aussi aux industries forte concentration de
connaissances (41,7 %) et celles de la fabrication concentration moyenne de
connaissances (40,6 %). Dans la construction, lembauche de gens de mtier et de
travailleurs spcialiss prdomine nettement (57,7 % comparativement 17,9 % pour
lensemble des tablissements), tandis que dans les industries forte concentration de
connaissances ce sont plutt des techniciens (26,4 % contre 8,5 % pour lensemble des
tablissements), et dans celles de la fabrication concentration moyenne de
connaissances, une combinaison des deux, soit des gens de mtier et des travailleurs
spcialiss, mais aussi des techniciens (respectivement 24,3 % et 13,2 % en regard de
17,9 % et 8,5 %).

30

TABLEAU 2.5
Rpartition du niveau de qualification et de la catgorie professionnelle du dernier poste combl, selon la taille
et selon le secteur dactivit des tablissements
Taille

Secteur dactivit
FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

Total
(des tablissements)

%
31,6
3,1x
28,5

%
8,2p
1,7x
6,5p

%
13,4p
5,6x
7,8p

%
3,4x
1,9x
1,6x

%
2,4x
1,3x
1,1x

%
2,6x
0,3x
2,2x

%
7,8
2,4p
5,4

22,9
9,3
2,8x
7,7

41,7
26,4
9,5p
5,1x

40,6
13,2p
1,2x
24,3

25,1
8,9p
5,7x
7,2p

33,7
6,1p
2,5x
22,6

21,1
5,7x
0,4x
14,0p

70,7
3,9x
7,4x
57,7

31,4
8,5
3,3p
17,9

1,5x

3,0p

0,8x

1,9x

3,3x

2,6x

1,0x

1,6x

1,7x

61,2
5,6p
39,2

60,9
8,2
35,2

54,3
6,8p
27,0

26,7
13,9p
5,7x

51,3
5,6p
6,4p

61,5
10,5p
31,2

62,8
6,4p
5,5x

76,5
3,2x
62,2

26,8
5,8x
6,3x

60,8
6,4
37,5

16,4

17,6

20,6

7,2x

39,2

19,8

50,9

11,0p

14,6p

16,9

100
1372

100
546

100
94

100
148

100
180

100
486

100
56

100
909

100
233

100
2012

5 19
employs

20 99
employs

%
6,1p
2,2x
3,8p

%
9,5
2,4x
7,0

100
employs
et plus
%
22,8
5,0p
17,9

Qualifis
- Techniciens
- Personnel de secrtariat
- Gens de mtier et travailleurs
spcialiss
- Superviseurs et surveillants

32,8
8,2p
3,4p
19,3

29,6
8,9
3,0p
16,2

1,8x

Semi et peu qualifis


- Personnel gnral de bureau
- Personnel gnral de la vente et des
services
- Travailleurs semi ou non-spcialiss
de la production ou dun domaine
connexe
Total %
n pondr

Niveau de qualification

Hautement qualifis
- Cadres
- Professionnels

P
X

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.

31

Quant aux postes semi et peu qualifis, ils manent aussi dtablissements de
taille variable, lis dabord aux industries des services faible concentration de
connaissances (76,5 % plutt que 60,8 % pour lensemble des tablissements), et ensuite
celles de la fabrication faible concentration de connaissances (62,8 %) ou des services
concentration moyenne de connaissances (61,5 %). Deux catgories de personnel sont
davantage concernes : le personnel gnral de la vente et des services, surtout dans les
services faible concentration de connaissances (62,2 % contre 37,5 % pour lensemble
des tablissements), et les travailleurs semi ou non spcialiss de la production ou dun
domaine connexe, principalement dans la fabrication faible concentration de
connaissances (50,9 % contre 16,9 % pour lensemble des tablissements). Notons que
cette dernire catgorie a galement t prise dans la fabrication concentration
moyenne de connaissances (39,2 %).

quoi ressemble prcisment le dernier poste attribu dans chacun des


tablissements ? Mentionnons dabord que, dans prs de 80 % des situations observes,
ce poste appartient lune des catgories les plus typiques ou les plus reprsentatives de
ltablissement (tableau A-2.1). Il sagit donc principalement de postes qui sont courants
dans les tablissements, particulirement lorsquil est question demplois semi et peu
qualifis ou demplois qualifis, et que ceux-ci sont octroys par des tablissements de
petite taille, des industries des services faible concentration de connaissances.

En ce qui a trait spcifiquement aux caractristiques de cet emploi, elles se


rsument ainsi : dans environ 70 % des cas, il sagit dun poste temps plein et
permanent, qui est non syndiqu dans prs de 90 % des cas. Il est temps plein dans la
presque totalit des postes hautement qualifis, et dans une proportion de 90 % pour ceux
qualifis; mais cette caractristique sapplique moins de 60 % des postes semi et peu
qualifis. Ce poste temps complet prdomine (environ 9 sur 10) dans quatre secteurs
industriels, soit dans la plupart des secteurs lexception des services concentration
moyenne de connaissances (moins de 8 sur 10) et, surtout, des services faible
concentration de connaissances (environ 5 sur 10).

32

Ce poste est permanent spcialement quand il est question demploi hautement


qualifi (90,2 %), mais ce trait tend perdre de limportance avec la baisse du niveau de
qualification (75,9 % et 68,3 % respectivement chez les qualifis et les semi et peu
qualifis). Un tel statut demploi permanent sobserve dabord dans les tablissements
dau moins 20 employs, des industries de la fabrication faible concentration de
connaissances (85,8 %) et de celles forte concentration de connaissances (82,7 %);
loppos, ce poste est non permanent principalement dans la construction (45,2 %). La
personne titulaire de ce poste est syndique dans seulement 11,2 % des tablissements,
mais davantage quand ces derniers comptent au moins 100 employs (26,9 %), et quils
relvent des industries de la construction (46,7 %) ou, dans une certaine mesure, de celles
de la fabrication concentration moyenne de connaissances (14,6 %).

En dfinitive, en ce qui concerne la catgorie professionnelle et le niveau de


qualification en cause, le dernier poste attribu reflte dassez prs la rpartition observe
chez tous les postes dots au cours de lanne 2007. Ainsi, ce poste fait le plus souvent
partie des emplois semi et peu qualifis et, parmi ces derniers, il touche principalement le
personnel gnral de la vente et des services de mme que les travailleurs semi ou non
spcialiss. Du ct des emplois qualifis, il vise aussi et de manire importante les gens
de mtier et les travailleurs spcialiss. En outre, ce poste appartient une catgorie qui
figure galement parmi les plus reprsentatives de ltablissement.

ENCADR 2- Notes mthodologiques


1.

Quelques prcisions dordre mthodologique doivent tre signales; et elles sont applicables
lensemble des donnes exposes dans ce rapport. En premier lieu, moins dindication contraire, tous
les tableaux prsents sappuient sur des croisements qui sont statistiquement significatifs un seuil
infrieur 1 %, et plus rarement, infrieur 5 %. En second lieu, pour chacune des valeurs ou
proportions comprises dans un tableau, une cote de prcision de lestimation a t attribue par lISQ
(voir p. 18 du rapport mthodologique en annexe). Lorsque cette cote est tablie entre A et C, elle
indique que la donne est respectivement excellente (A), trs bonne (B) ou bonne (C), et quelle peut
tre utilise sans crainte. Une cote D est juge passable, et une cote E, faible et nutiliser qu titre
indicatif. Pour tous les tableaux prsents dans ltude, une cote D sera signale par la mention P.
utiliser avec prudence , et une cote E, par la mention X. utiliser titre indicatif .

2.

Lanalyse des donnes sappuie sur deux sries de tableaux; une premire srie concerne les tableaux
insrs dans le cours des chapitres, et une seconde, tous les autres tableaux compris dans lannexe 5
numrots partir de la lettre A (ex.: tableau A-1.1).

33

B. LES

INDIVIDUS ET LES CATGORIES DE MAIN-DUVRE LEMPLOI DES

TABLISSEMENTS

Dans cette section, nous cherchons rpondre trois questions. Parmi le


personnel des tablissements enquts, quelle proportion des postes est occupe par des
travailleurs immigrants ou par des travailleurs plus gs ? Quelle proportion des postes
concerns par les embauches effectues au cours de lanne 2007 a t octroye des
individus de ces deux mmes segments de main-duvre ? De plus, quel est le profil du
candidat slectionn pour occuper le dernier poste dot, eu gard notamment au choix
dun individu apparent chacun des deux segments en question ?

B.1 Prsence de certains segments de main-duvre parmi le personnel et les


embauches rcentes

Cette partie sintresse aux principales caractristiques de la main-duvre en


place dans les tablissements et la part relative des deux segments cibls par notre
tude, notamment les travailleurs gs et les immigrants. Elle examine galement les
choix dembauche relevs pour lanne 2007, afin de voir sils tendent reproduire une
composition de la main-duvre similaire celle observe lchelle de lensemble du
personnel, plus prcisment chez ces deux segments de main-duvre. Dans un tel cas,
cela pourrait traduire une tendance lhomognisation ou, au contraire, une
diversification de la main-duvre dans les entreprises.

En vue deffectuer une telle comparaison, nous avons collig des informations,
sous la forme de proportions estimes, pour illustrer la prsence relative de certaines
catgories de main-duvre. Huit indicateurs ont t utiliss. Ainsi, tant pour les
employs au 31 dcembre 2007 que pour les personnes embauches en 2007, quatre
indicateurs distincts dsignent la proportion estime dentre eux qui taient : des
personnes de moins de 25 ans ou de 50 ans et plus; des personnes immigrantes ou de

34

minorit visible (y compris les nouveaux arrivants); uniquement des nouveaux


arrivants22.

Les travailleurs gs

Sagissant du rapport des tablissements avec lge des travailleurs, les donnes
rvlent un lien trs clair avec la taille des tablissements, tant chez le personnel en place
que pour les embauches rcentes. Dans ce second cas, une relation supplmentaire peut
tre observe avec la composition actuelle de la main-duvre de ces tablissements.
Quatre principales observations se dgagent de notre analyse.

En premier lieu, la prsence de travailleurs gs a tendance saccrotre au fur et


mesure quaugmente la taille des tablissements (tableaux A-2.2 et A-2.3). Dabord,
parmi les 20 % dtablissements qui dclarent navoir aucun employ de 50 ans et plus,
les petites organisations de 5 19 employs sont lgrement surreprsentes; elles
proviennent principalement des industries forte concentration de connaissances ainsi
que de celles de la construction. Ensuite, 47 % des tablissements en emploient jusqu
25 %, ce qui est davantage le fait dtablissements de 20 employs et plus et avant tout
de 100 employs et plus , rpartis dans tous les secteurs dactivit conomique. Enfin,
22 % des tablissements comptent entre 25 % et moins de 50 % de travailleurs gs; ce
sont surtout des organisations de 100 employs et plus, particulirement des industries de
la fabrication faible concentration de connaissances et de celles de la fabrication ou des
services concentration moyenne de connaissances.

En deuxime lieu, lexamen des embauches ralises en 2007 dvoile des


prfrences qui semblent sinspirer du modle existant, voire qui sont sensiblement
22

Par personne immigrante ou de minorit visible , on entend toute personne qui prsente lune ou
lautre des caractristiques suivantes : est ne lextrieur du Canada; est de langue maternelle autre
que le franais ou langlais; nest pas autochtone et nest pas de race blanche ou na pas la peau
blanche (notamment Chinois, Sud-Asiatique, Noir, Philippin, Latino-Amricain, Asiatique du Sud-Est,
Arabe, Asiatique occidental, Japonais, Coren et les habitants des les du Pacifique). Les nouveaux
arrivants correspondent aux personnes qui vivent au Canada depuis cinq ans ou moins, y compris les
travailleurs trangers temporaires venus au Canada pour y travailler pendant une dure dtermine.

35

calques sur celui-ci. En effet, alors que 20 % des tablissements enquts nont aucun
travailleur g parmi leur personnel, ils sont encore plus nombreux ne pas en avoir
embauch (65 %). Ce phnomne semble caractriser, pour une large part, les catgories
dtablissements qui ne comptent pas de travailleurs gs parmi leur personnel, soit les
petites structures de moins de 20 employs, le plus souvent des industries forte
concentration de connaissances et de celles de la construction23. Environ 18 % des
tablissements ont recrut jusqu 25 % de travailleurs gs en 2007; cela sobserve
nettement dans les grandes organisations (100 employs et plus), tout comme dans les
tablissements qui en emploient dj dans les mmes proportions (respectivement 59 %
et 47 %). Notons que 80 % des tablissements emploient au moins une personne de
50 ans et plus, et que 35 % en ont embauch au moins une en 2007.

En troisime lieu, il y a plus dtablissements (31 %) qui ne comptent aucune


personne ge de moins de 25 ans parmi leur personnel, que dtablissements qui ne
comptent aucune personne de 50 ans et plus (tableaux A-2.4 et A-2.5). En outre, la
proportion des tablissements qui nont embauch aucune personne de moins de 25 ans
est similaire la proportion de ceux qui nen ont aucune parmi leur personnel. Ces faits
concernent au premier chef des tablissements qui sont sensiblement du mme genre que
ceux qui nemploient pas de travailleurs gs.

En dernier lieu, et cest sans doute lobservation la plus marquante : comme le


montre le tableau 2.6, les entreprises qui nont pas embauch de travailleurs gs en 2007
ni de jeunes travailleurs (tableau A-2.6) sont aussi et surtout celles qui nen comptent
pas dj parmi leur personnel. Ainsi, les tablissements qui nont pas recrut de
travailleur g en 2007, soit 65 %, totalisent 93 % des tablissements qui nen ont pas. On
peut mme constater une progression de lembauche de travailleurs gs qui semble
concorder avec laugmentation de la prsence de cette catgorie de main-duvre dans
lentreprise : on recrute jusqu 24 % de travailleurs gs principalement quand
lentreprise en compte dj une proportion au moins similaire; de 25 % 49 %, surtout

23

Notons toutefois que le croisement des embauches avec le secteur dactivit sest rvl non
significatif au plan statistique (selon le seuil fix pour notre rapport).

36

quand elle en emploie dans ce mme rapport; et plus de 50 %, lorsquils totalisent au


moins 50 % de la main-duvre. En somme, les tablissements qui emploient dj des
travailleurs gs paraissent plus disposs que les autres en recruter et ils le font dans des
proportions sensiblement comparables.

TABLEAU 2.6
Proportion des individus de 50 ans et plus parmi les embauches de 2007, selon les proportions
dindividus de 50 ans et plus parmi le personnel
Proportion des
embauches

Aucun

Plus de 0-24 %

25-49 %

50-100 %

Aucun
Plus de 0-24 %
25-49 %
50-100 %

%
92,6
4,2x
2,9x
0,3x

%
63,2
23,4
8,4p
5,0x

%
48,2
24,9p
14,1p
12,9x

%
45,6p
8,2x
6,0x
40,2p

Total
(des
tablissements)
%
64,8
18,2
8,2
8,7p

Total %
n pondr

100
356

100
818

100
345

100
146

100
1665

P
X

Proportion du personnel

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.

Tout compte fait, ces constats corroborent les observations dautres enqutes24,
savoir que les personnes ges de 50 ans et plus seraient recrutes surtout par les grands
tablissements ou par des organisations qui emploient dj du personnel de cette tranche
dge.

Les travailleurs immigrants

Comment se caractrise le rapport des entreprises avec les travailleurs


immigrants ? Tout comme dans le cas des travailleurs gs, une relation est observable
avec la taille des tablissements. Trois principaux constats sont signaler.

Premirement, la prsence des personnes immigrantes ou de minorit visible, tout


comme celle des nouveaux arrivants, saccrot au fur et mesure que slve la taille des
tablissements (tableaux A-2.7 et A-2.8). Ainsi, ceux qui dclarent en compter jusqu
24

Voir note 19.

37

24 % (respectivement 20 % et 7 %) correspondent davantage aux organisations de


100 employs et plus, dans le cas des personnes immigrantes ou de minorit visible, et de
20 employs et plus, lorsquil sagit des nouveaux arrivants. Reste que plus de 70 % de
tous les tablissements enquts dclarent navoir aucun employ immigrant, et 93 %,
aucun employ nouvel arrivant. Dans le cas des personnes immigrantes ou de minorit
visible, leur absence est particulirement remarquable dans la construction, tandis quelle
lest passablement moins dans les industries forte concentration de connaissances et
dans celles de la fabrication concentration moyenne de connaissances (tableaux A-2.9 et
A-2.10).

Deuximement, les embauches effectues en 2007 indiquent un lien relativement


tnu avec la composition actuelle de la main-duvre des tablissements. Ainsi, la
proportion dentre eux qui ne comptent aucun travailleur immigrant ni aucun nouvel
arrivant parmi leur personnel (respectivement plus de 70 % et plus de 90 %) tend
saccentuer lgrement lorsquil sagit des embauches rcentes (respectivement 77 % et
95 %). Ce phnomne qui touche dabord les petits tablissements est moins marqu dans
les plus grands. Comme dans le cas des travailleurs gs, la faible embauche de ce type
de main-duvre est palpable dans la construction, mais de faon encore plus prononce.
La situation est moins manifeste dans les industries forte concentration de
connaissances ainsi que dans celles de la fabrication concentration moyenne de
connaissances25. Nous constatons donc que prs de 30 % des entreprises emploient des
personnes immigrantes ou de minorit visible et quenviron 23 % en auraient recrut au
moins une en 2007.

Troisimement, tel quobserv pour les travailleurs gs, les entreprises qui nont
pas recrut de personnes immigrantes en 2007 correspondent principalement celles qui
nen comptent pas parmi leur personnel (tableaux 2.7 et 2.8). De mme, laccroissement
des embauches de personnes de cette catgorie tend seffectuer dans un rapport trs
comparable la hausse de leur prsence au sein du personnel.
25

Rappelons notamment que le secteur de la fabrication reprsenterait le plus important employeur pour
la population immigrante au Canada; cette observation est releve dans : CETECH, op. cit., 2007,
p. 70.

38

TABLEAU 2.7
Proportion des personnes immigrantes ou de minorit visible parmi les embauches de 2007, selon les
proportions de personnes immigrantes parmi le personnel
Proportion des
embauches

P
X

Aucun
Plus de 0-24 %
25-100 %

Aucun
%
96,5
2,8x
0,6x

Total %
n pondr

100
1101

Proportion du personnel
Plus de 0-24 %
25-100 %
%
%
39,1
24,3x
39,3
6,1x
p
21,6
69,5
100
351

Total
(des tablissements)
%
77,6
11,2
11,2

100
137

100
1589

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.

TABLEAU 2.8
Proportion des nouveaux arrivants parmi les embauches de 2007,
selon les proportions de nouveaux arrivants parmi le personnel
Proportion des
embauches
Aucun
Plus de 0-24 %
25-100 %
Total %
n pondr

Proportion du personnel
Aucun
Plus de 0-100 %1
%
%
99,6
34,1p
0,4x
39,1
0,0
26,8p
100
1372

Total
(des tablissements)
%
94,5
3,4p
2,1p

100
117

100
1489

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
En raison du nombre trop faible de cas, nous avons d regrouper les catgories autres que aucun .
X

En somme, les dcisions dembauche exprimes par les entreprises pour lanne
2007 tendent indiquer une propension la continuit, voire un renforcement des
prfrences lies lge ou lidentit culturelle de la main-duvre. Plus on affiche dj
une proportion significative de travailleurs gs ou immigrants au sein de son personnel
ce qui se remarque dans les plus grandes organisations , plus on semble enclin en
recruter, et vice versa. Quant la dcision de ne pas embaucher de travailleurs de ces
catgories, elle parat, jusqu un certain point, accentue par les pratiques des
tablissements de petite taille (5 19 employs); elle semble aussi toucher les
tablissements des industries de la construction, particulirement dans le cas des
personnes immigrantes, et ceux des industries forte concentration de connaissances,
pour les travailleurs gs. Une rpartition rgionale de ces constats aurait permis dtablir
un lien avec le bassin dimmigrants prsents, mais leffet discriminant de cette variable
ne pouvait pas tre intgr dans le cadre mthodologique de ltude.
39

Quoique non explors dans cette tude, les raisons lorigine des prfrences
exprimes par les employeurs ou leurs motifs sont sans doute multiples. Nanmoins, nos
rsultats soulvent quelques pistes dinterrogation qui mritent une attention soutenue. En
ce qui a trait notamment lge des travailleurs, les prfrences remarques dans les
entreprises semblent sinscrire dans la recherche dune relative homognit des ges
chez leur personnel. Et lorsquils concernent lidentit culturelle des travailleurs, les
choix des employeurs, qui tendent reproduire la composition de leur main-duvre,
pourraient bien tmoigner dune quelconque influence des rseaux au moment de
lembauche. La question de savoir si ces choix peuvent tre le reflet de certaines
pratiques plus ou moins conscientes tendance discriminatoire lendroit de segments
prcis de main-duvre na pas t explicitement aborde dans cette tude. Nanmoins,
nous avons observ un lien entre lembauche dindividus appartenant ces deux
catgories de main-duvre et la taille des entreprises. Or, un lien pourrait aussi exister
avec le secteur dactivit des entreprises, la hausse du degr de concentration de
connaissances tendant favoriser surtout les travailleurs immigrants au dtriment des
travailleurs gs.

B.2 Profil sociodmographique du dernier candidat embauch


Quel est le profil sociodmographique du candidat qui a t slectionn pour
occuper le dernier poste dot dans les tablissements ? Possde-t-il certaines
caractristiques qui le rendent sensiblement comparable aux travailleurs dj lemploi
de ltablissement ? Nous nous intressons ici la reprsentation des deux segments de
main-duvre privilgis dans notre tude, soit les travailleurs immigrants et les
travailleurs gs.

Prcisons que divers renseignements ont aussi t recueillis propos du profil


socioprofessionnel du candidat embauch; ils seront traits dans les chapitres
subsquents. Pour les fins du prsent chapitre, nous nous intressons strictement son
profil sociodmographique, lequel sera mesur laide de quatre indicateurs : 1) le sexe

40

de la personne embauche; 2) sa catgorie dge (moins de 25 ans, 25-44 ans, 45-49 ans,
50-54 ans, 55-59 ans ou 60 ans et plus); 3) le lieu de naissance (personne ne au Canada
et, dans la ngative, depuis combien de temps elle vit au Canada, soit 5 ans et moins, ou
plus de 5 ans); 4) lappartenance une minorit visible.

Les

dernires

personnes

embauches

au

moment

de

lenqute

sont

majoritairement des hommes, dans 56 % des cas (tableau A-2.11). Plus du tiers des
personnes embauches sont ges de moins de 25 ans, et 11 % dentre elles, de 50 ans et
plus. Pour une large part (92 %), elles sont nes au Canada et 8 % appartiennent une
minorit visible. En ce qui a trait prcisment aux personnes nes lextrieur du
Canada, 37 % dentre elles sont des nouveaux arrivants, cest--dire quelles vivent ici
depuis 5 ans ou moins, tandis que 45 % y vivent depuis plus de 5 ans; cette information
ntait pas connue de lemployeur dans 18 % des cas26.

Quels genres dtablissements ont embauch ces candidats et pour des postes de
quel niveau de qualification ? Les plus jeunes ont t recruts principalement sur des
postes semi et peu qualifis (45 % contre 36 % de lensemble des embauches), dans les
industries des services faible concentration de connaissances (46 %), mais trs peu sur
des postes hautement qualifis (8 %). Les plus gs lont t surtout dans les industries de
la fabrication faible concentration de connaissances (16 % contre 11 % de lensemble
des embauches), sans distinction notable pour le niveau de qualification des postes.
Comparativement la composition du personnel des tablissements concerns, les
travailleurs gs ont t recruts de manire importante (34 % contre 11 % de lensemble
des embauches) par des tablissements qui comptent dj au moins 50 % demploys de
cet ge (tableau A-2.12).

Les personnes nes lextrieur du Canada (8 %) semblent avoir t recrutes


davantage sur des postes hautement qualifis (18 %), par des tablissements comptant
lgrement plus souvent au moins 20 employs (11 %), voire au moins 100 employs
(12 %), et provenant dabord des industries forte concentration de connaissances (17 %)
26

Cette donne porte sur un ensemble restreint de rpondants; aussi doit-elle tre utilise avec prudence.

41

et, ensuite, de celles des services concentration moyenne des connaissances et de celles
de la fabrication faible concentration de connaissances. Quant aux personnes issues
dune minorit visible (8 %), elles ont t embauches, sans distinction pour le niveau de
qualification du poste, par des tablissements du mme type que dans le cas des
personnes nes lextrieur du Canada. Prcisons cependant que, en raison du nombre
restreint de personnes concernes dans ces deux groupes, les donnes sur le secteur
dactivit sont assorties dune cote de prcision moins bonne. Une comparaison avec la
composition du personnel de ces mmes tablissements permet de constater que les
personnes nes lextrieur du Canada et celles de minorit visible ont gnralement t
embauches par des tablissements comptant au moins 25 % demploys immigrants.

Tout bien considr, en termes dimportance numrique, la dernire embauche a


t moins favorable pour les personnes nes lextrieur du pays ou issues dune
minorit visible que pour les travailleurs gs, quoique lcart soit peu lev. En
revanche, les personnes nes lextrieur du pays ont t recrutes de manire plus
marque pour occuper un poste hautement qualifi, dans des industries forte
concentration de connaissances. Par ailleurs, ces deux grandes catgories de travailleurs
ont t embauches principalement par des tablissements qui en comptaient dj une
proportion quivalant au moins 25 % de leur personnel, dans le cas des personnes nes
lextrieur du pays ou appartenant une minorit visible, et au moins 50 %, pour les
travailleurs gs; ce qui semble sinscrire dans la tendance la continuit que nous avons
voque prcdemment pour les embauches de lanne 2007.

Ce deuxime chapitre de ltude a permis de brosser un aperu sommaire des


embauches rcentes dans les entreprises. Il nous a conduit amorcer lexamen plus
spcifique du dernier poste attribu et du profil sociodmographique de lindividu
slectionn pour loccuper. Dans la premire partie de cette tude, nous nous emploierons
analyser le processus mis en uvre par les employeurs en vue de reprer des candidats
pour ce poste, ainsi que les mthodes quils ont utilises pour oprer une slection parmi
ces derniers.

42

1RE PARTIE : LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET LVALUATION DES


CANDIDATURES

CHAPITRE 3 LA PLANIFICATION DU RECRUTEMENT


Ce chapitre examine la premire tape de lensemble du processus ayant conduit
la dernire embauche ralise au moment de la tenue de lenqute. Il vise plus
prcisment circonscrire les oprations qui ont entour la planification du dernier
recrutement, dont nous avons vu au chapitre prcdent quels taient le profil du poste
attribu et les caractristiques sociodmographiques du candidat embauch.

Pour lessentiel, la planification du recrutement dsigne lensemble des oprations


et des mthodes qui entourent la recherche de candidats. Elle comprend principalement la
dfinition des objectifs recherchs par ce recrutement, la description de loffre demploi
et de ses exigences ainsi que lidentification de la stratgie et des mthodes privilgies
pour la recherche de candidats. Elle correspond au processus strict de recrutement, cest-dire une acception restreinte de cette notion.

Dans ce chapitre, nous visons prioritairement cerner les modes et les canaux de
recrutement emprunts par les entreprises pour leur dernire embauche et dgager, dans
la mesure du possible, le poids des intermdiaires et des rseaux sociaux. En vue
datteindre cet objectif, ltude tente de rpondre plusieurs questions, dont les
principales sont les trois suivantes. Dabord, nous examinons les objectifs ou les
occasions qui ont conduit les entreprises effectuer leur dernier recrutement : sagit-il,
entre autres, doccasions qui taient prvisibles ou non ? Ensuite, nous relevons les
diffrentes stratgies mises en uvre pour entreprendre une telle opration : lemployeur
a-t-il men seul le recrutement, la-t-il confi un sous-traitant ou a-t-il opt pour une
stratgie mixte ? Enfin, nous cherchons reprer les modes ou les canaux de recrutement
utiliss par les employeurs : ont-ils procd par le recours un canal formel ou un canal
informel, par une mise en relation directe ou par lentremise dun intermdiaire et, sil y a

43

eu un intermdiaire, provient-il dun organisme public, dun organisme priv ou de


rseaux de relations ?

Dans sa recherche du candidat idal, lemployeur qui entreprend un processus de


recrutement semploie rduire son niveau dincertitude. cette fin, lobtention dun
niveau optimal dinformations sur les candidats potentiels savre une voie centrale dans
tout processus. Quils soient formels ou informels, les diffrents canaux de recrutement
concourent latteinte de cet objectif. Et le rle des intermdiaires du march consiste
justement offrir des garanties sur les qualits des candidats et lquit de la slection.

Or, tous les canaux ou filires de recrutement ne sadressent pas indiffremment


tous les candidats. En contrepartie, tous les employeurs nutilisent pas non plus les
mmes canaux et un employeur na pas forcment recours aux mmes canaux pour tous
les types de postes pourvoir. Autrement dit, le choix dun mode de recrutement dpend
de la varit des destinataires et des utilisateurs et, de surcrot, il parat influenc par trois
variables : la taille des entreprises, le secteur dactivit et la qualit des emplois (Marchal
et Rieucau, 2006, p. 18).

Plusieurs tudes ont montr que les rseaux de relations jouent un rle important
pour lobtention dun emploi. Les travaux mens par Granovetter, ds 1973, sont
considrs comme des ouvrages pionniers dans le domaine. En prenant comme point de
dpart les conclusions de plusieurs tudes amricaines sur le faible poids des canaux
formels de recrutement dans les placements raliss, il montre en contrepartie lefficacit
des relations interpersonnelles : la qualit de linformation que permettent les rseaux
sociaux est dterminante dans le processus et, qui plus est, elle rejaillit sur la qualit des
emplois ainsi trouvs. Offres et demandes ne prexistent donc pas ncessairement la
mise en relation et chacun peut agir comme intermdiaire pour quelquun dautre, que cet
autre soit ou non la recherche dun emploi.

Lune des conclusions marquantes des travaux de Granovetter consiste avoir


montr la force des liens faibles les connaissances ou contacts professionnels pour

44

lobtention dun emploi (Granovetter, 2000 et 1983). La porte des liens faibles tient ce
quils sont de loin plus susceptibles de jeter des ponts entre des individus que les liens
forts, soit les amis. Aussi est-il moins important dtre fortement insr dans un rseau
prcis que davoir accs, par des liens faibles, plusieurs rseaux. De tels liens
apparaissent donc comme des instruments indispensables aux individus pour saisir
certaines opportunits qui soffrent eux, ainsi que pour leur intgration au sein de la
communaut. Toutefois, sils permettent effectivement dtablir des ponts dans les
groupes de niveau socio-conomique lev, les liens faibles sont trs peu efficaces dans
les groupes de niveau infrieur. En dautres termes, plus on a accumul de contacts
professionnels bien placs au cours de sa carrire, meilleures sont nos chances de
trouver de bons emplois, et plus on est isol socialement ou professionnellement, plus
grand est le risque dtre confin au chmage de longue dure ou dans des emplois peu
satisfaisants (Bureau et Marchal, novembre 2005).

Laccs ou le non-accs ce type de rseaux reprsente donc un lment qui peut


tre dterminant pour lobtention dun emploi, notamment dans le cas des immigrants
rcents. Or, ces derniers ont le plus souvent recours leur rseau personnel ou familial,
plutt qu un rseau professionnel. Aussi cette pratique tend-elle crer une situation
d enclave ethnique qui, justement, peut constituer un frein leur intgration ou leur
accs de nouvelles possibilits demploi. En revanche, le recours des rseaux sociaux,
soit plus particulirement un contact personnel sur le lieu de travail, peut acclrer le
processus de socialisation et lintgration des nouvelles recrues au sein de lentreprise27.

En prolongement de ce courant, certaines tudes rcentes ont examin les


mthodes de recrutement en vigueur dans quelques pays, afin de dterminer si les

27

Plusieurs tudes ont trait de cette question du point de vue spcifique des immigrants. Pour nen
nommer que quelques-unes : J. Renaud, V. Pich et J.-F. Godin, Lorigine nationale et linsertion
conomique des immigrants au cours de leurs dix premires annes au Qubec , Sociologie et
Socits, XXXV, 1, 2003, p. 165-184; K. Bji et A. Pellerin, Intgration socioprofessionnelle des
immigrants rcents au Qubec : le rle de linformation et des rseaux sociaux , Relations
industrielles, 65, 4, 2010, p. 562-580; A. Behtoui, Informal Recruitment Methods and Disadvantages
of Immigrants in the Swedish Labour Market , Journal of Ethnic and Immigration Studies, 34, 3,
2008, p. 411-430; P S. Li, Social Capital and Economic Outcomes for Immigrants and Ethnic
Minorities , Revue de lintgration et de la migration internationale, 5, 2, 2004, p. 171-190.

45

entreprises ont recours aux canaux formels et informels de faon similaire et, en bout de
piste, dvaluer ou de qualifier le genre de relation quelles tablissent avec les candidats.
Cette opposition entre canaux formel et informel prend parfois dautres dnominations,
telles que marchs externe et interne ou, encore, recrutements distance et de
proximit . Au del des arguments thoriques et des nombreux constats relevs par de
telles tudes mais que nous ne discuterons pas ici , les diffrenciations quelles ont su
mettre en relief dans les pratiques observes de mme que les catgorisations quelles en
ont proposes revtent un intrt certain pour notre tude.

Plus prcisment, la distinction entre recrutements distance et recrutements


de proximit parat particulirement clairante (Lagarenne et Marchal, 1995 ; Marchal
et Renard-Bodinier, 2001). Un recrutement seffectue distance lorsquil y a une
formulation explicite de loffre ou de la demande demploi, tandis quun recrutement de
proximit ne ncessite pas une dfinition aussi prcise. Ces deux modes de mise en
relation peuvent seffectuer par le recours un intermdiaire, bien que, dans le premier
cas, il sagisse principalement dun organisme formel de placement ou de recrutement,
alors que dans le second, on rfre surtout des rseaux de relations professionnelles,
personnelles ou familiales.

Les recrutements distance sont plus susceptibles de bien convenir aux


candidats les plus scolariss, le diplme pouvant savrer un moyen efficace de
prslectionner distance. Or, la mise en relation par le truchement dun intermdiaire
(service de placement ou autre) pourra toutefois compenser labsence de rseau chez des
individus aux parcours professionnels ou personnels difficiles valoriser. Quant aux
recrutements de proximit , ils peuvent constituer une voie daccs privilgie pour
une bonne partie de la population, la condition quelle russisse entrer en contact avec
des employeurs. Ainsi, des candidats avec un parcours complexe, marqu de ruptures, de
discontinuits ou dexpriences particulires gagnent tre valus en face face. En
revanche, le recours ce mode de recrutement peut aussi entraner une coupure au sein de
la main-duvre inemploye, en renforant lisolement des demandeurs demploi qui ont
en quelque sorte dj dcroch .

46

Outre les canaux de recrutement emprunts, les tudes comparatives ont


galement permis dobserver certaines diffrences dans lusage, par les entreprises, des
outils visant supporter leur recherche de candidats. En particulier, au cours de ltape
qui consiste laborer loffre demploi, des manires distinctes de se servir des mmes
outils ont t releves. Dabord, soulignons que loffre demploi, ou ce qui tient lieu
dannonce pour divulguer le poste pourvoir, sappuie essentiellement sur deux types
dinformations : celles lies lemploi, soit une description ou non de lentreprise, le
contenu du poste offert et ses conditions dexercice, et celles lies au candidat recherch,
savoir le profil des qualits et des exigences requises. Ensuite, ajoutons que le format et
le contenu de lannonce doffre demploi ont un effet potentiellement dterminant sur le
genre de personnes qui poseront leur candidature; ils peuvent aussi avoir des incidences
sur les modes dexclusion observs dans la socit. Plusieurs arguments nots dans un
certain nombre de travaux militent en ce sens (Marchal et Rieucau, novembre 2004 et
janvier 2005; Eymard-Duvernay et Marchal, 1997).

La pratique qui consiste inclure dans loffre demploi des informations dtailles
sur les conditions demploi et de travail ou y inscrire les coordonnes dune personne
rejoindre (comme, semble-t-il, cela se fait couramment en Grande-Bretagne) comporte
des avantages certains. En plus daider le candidat faire une meilleure valuation de
loffre, elle lui permet dajuster son dossier et favorise une mise en relation directe avec
un reprsentant de lentreprise. Par contre, ne fournir que peu ou pas dinformations sur
les conditions demploi et de travail ni aucune possibilit de contact tlphonique incite
les candidats multiplier les envois en aveugle , et cette pratique conduit les
entreprises considrer ou actionner en priorit les critres les plus immdiatement
visibles : par exemple, le nom, le diplme, le sexe, le lieu de rsidence ou lge. Et dans
ce cas, loffre demploi ou lannonce concourt une mise distance des candidats plutt
qu une mise en relation.

Leffet de cette dernire faon de procder sen trouvera dautant amplifi si la


description du profil de candidat recherch comprend de nombreux critres de slection,
qui vont du diplme lexprience de travail et sa dure, en passant par la matrise

47

dune langue trangre et la dtention de multiples qualits et savoir-faire. De telles


pratiques, notamment observes dans des annonces franaises, traduisent une
formalisation de plus en plus pousse des critres satisfaire, un profilage des candidats
et une prslection sur dossier; toutes pratiques incitant les entreprises vincer a priori
certaines catgories de demandeurs demploi.

En ce qui concerne spcifiquement les pratiques et les processus en cours dans les
entreprises qubcoises, ils sont peu documents et donc mal connus. LEnqute sur le
milieu de travail et les employs (EMTE), mene par Statistique Canada, a notamment
rvl que prs de quatre employs canadiens sur dix dclarent avoir trouv un emploi
par lentremise de la famille ou damis, et un sur dix, directement par lemployeur
(Catano et al., 2005, p. 264). Dans le cas plus prcis des moyens favoriss par les
entreprises qubcoises, lorsque interroges sur leurs intentions dembauche, plus des
deux tiers dentre elles rpondent quelles utiliseront le bouche--oreille, concurremment
avec dautres mthodes. LEnqute sur le recrutement et lemploi au Qubec (EREQ),
ralise par le Centre dtude sur lemploi et la technologie (CETECH), a explor cette
question au cours des trois annes conscutives 2006 2008, et les taux sont rests
inchangs (CETECH, 2007, 2008 et 2009). Prcisons toutefois que cette information
traduit au premier chef une intention, qui se concrtisera ou non dans la pratique, et
quelle ne nous renseigne donc pas sur lusage ni sur lefficacit relle de cette mthode
dans le processus qui aura t mis en uvre.

Dans ce chapitre, lensemble des oprations et des mthodes entourant la


planification de la dernire embauche dans les entreprises qubcoises est examin sous
deux angles : lanalyse du travail en vue du recrutement, et la stratgie et les modes de
recrutement. Le premier lment fournit des indications sur lvaluation des besoins par
lentreprise et lanalyse stratgique ou spcifique du poste pourvoir, et le second, sur la
responsabilit assume et les canaux privilgis par celle-ci dans sa recherche de
candidats.

48

A. LANALYSE DU TRAVAIL EN VUE DU RECRUTEMENT


Lanalyse du travail regroupe lensemble des oprations qui sont pralables
ladoption de la stratgie proprement dite de recherche de candidats. Ces oprations
concernent la dtermination des objectifs poursuivis et lanalyse du poste. Elles sont
mesures laide de trois variables : les objectifs du recrutement, la politique de
recrutement de lentreprise et loffre demploi.

Pour cerner les objectifs du recrutement, nous avons eu recours un indicateur


gnral : pour quel motif principal ltablissement a entrepris ce processus de
recrutement ( partir dune liste dtaille de sept motifs). Cet indicateur a servi
construire deux autres indicateurs : la prvisibilit du recrutement et les objectifs de
gestion poursuivis. En ce qui concerne la politique de recrutement de lentreprise, deux
indicateurs ont t utiliss : si lentreprise possde une procdure crite ou une politique
de recrutement (pour tous les recrutements ou pour certains types) et, dans laffirmative,
si cette procdure a t suivie pour la dernire embauche (intgralement ou en partie).
Loffre demploi est dtaille laide de trois indicateurs : 1) si, pour ce poste, on a tabli
ou sil existait dj une description de poste, 2) si une offre demploi a t rdige
(cest--dire une description du poste et du profil requis) et 3) ce que contenait cette offre
demploi ( laide dune numration de 12 lments). Prcisons immdiatement que le
profil requis par ce poste sera trait au chapitre 5, soit simultanment la description du
profil professionnel du candidat embauch.

Les entreprises ont men leur dernire embauche pour diffrents motifs, lesquels
varient lgrement selon le secteur dactivit et le niveau de qualification du poste en
cause. Le tableau 3.1 indique une prdominance des remplacements effectus pour une
dmission, un congdiement ou une mise pied, une maladie ou des causes fortuites.
Dans lensemble et une fois la catgorie autre motif retire, les motifs se dpartagent
quasi galement entre des occasions qui taient prvisibles et des occasions non
prvisibles (tableau A-3.1). Dans prs de 25 % des cas, cette embauche a soutenu des
objectifs de croissance plutt que de maintien ou de remplacement du personnel. Les
49

occasions prvisibles dsignent les remplacements effectus pour des raisons de mobilit
interne, de dpart la retraite, de cong de maternit ou de paternit, la dotation dun
poste laiss vacant depuis un certain temps, de mme que la cration dun nouveau poste
ou dun poste conu spcifiquement pour le candidat embauch. Les occasions non
prvisibles correspondent des remplacements ayant eu lieu en raison dune dmission,
dun congdiement ou dune mise pied, dune maladie ou de causes fortuites telles
quun dcs ou un accident. Quant aux objectifs de maintien ou de remplacement du
personnel, ils regroupent tous les motifs autres que la cration dun nouveau poste ou
dun poste conu spcifiquement pour le candidat embauch, celle-ci desservant plutt
des objectifs de croissance.

TABLEAU 3.1
Objectifs du recrutement
Mobilit, retraite, cong et poste vacant
- remplacement pour mobilit interne (mutation ou promotion)
- remplacement pour dpart la retraite
- remplacement pour cong de maternit ou de paternit
- dotation dun poste laiss vacant depuis un certain temps

%
22,0
3,9p
2,6p
2,4p
13,1

Dmission, congdiement, etc.


- remplacement pour dmission, congdiement ou mise pied, pour maladie
ou pour causes fortuites (dcs, accident, etc.)

47,5

Cration de poste
- cration dun nouveau poste
- poste cr spcifiquement pour embaucher cette personne

21,9
20,1
1,8x

Autre

8,7

Total %
n pondr
P
X

100
2008

utiliser avec prudence.


A utiliser titre indicatif.

Ces occasions se sont avres non prvisibles surtout dans des entreprises de
services faible concentration de connaissances, traduisant ainsi et sans relle surprise
des objectifs de gestion essentiellement axs sur le maintien ou le remplacement du
personnel. Ces occasions ont t nettement plus prvisibles et elles ont vis la croissance
de lentreprise principalement dans les industries de la construction et dans celles forte

50

concentration de connaissances, alors quelles ont aussi touch un emploi gnralement


qualifi ou hautement qualifi.

Pour procder lanalyse du poste pourvoir, les entreprises font usage de divers
moyens, et cet usage traduit des pratiques non homognes parmi les tablissements
interrogs : comme lindique le tableau 3.2, des carts se manifestent dabord lorsquon
tient compte de leur taille, mais parfois galement quand on considre le niveau de
qualification du poste. Prs de 30 % des entreprises ont pu compter sur une procdure
crite ou une politique de recrutement, laquelle est prvue pour tous les recrutements
(21,1 %) ou pour certains types seulement (8,3 %). De ce nombre, 64 % mentionnent
lavoir utilise intgralement pour mener leur dernire embauche, alors que 36 % lont
utilise partiellement (29,7 %) ou pas du tout (6,6 %). Pour plus de 70 % des postes
octroys, il existait une description de poste, et dans 46 % des cas, une offre demploi a
t rdige. Cette offre demploi inclut des prcisions sur un certain nombre dlments;
ce nombre varie de 1 4 lments chez 36 % des postes allous, de 5 8 chez 40 % des
postes, et de 9 12 chez 24 % des postes.

Les tablissements de 100 employs et plus affichent des pratiques qui diffrent
de faon parfois marque de celles des tablissements de moins de 20 employs. Ainsi,
68 % de ces grands tablissements ont une procdure crite ou une politique de
recrutement (contre 23 % chez les petits tablissements), 91 % avaient une description de
poste (contre 65 %) et 70 % ont rdig une offre demploi (contre 41 %). Quant au
contenu de cette offre demploi, il est plus dtaill (prs des trois quarts comptent
5 lments et plus) que dans le cas des petits tablissements, o 43 % des offres en
contiennent moins de 5. Lorsque le niveau de qualification du poste est lev, il existe
une procdure ou une politique de recrutement dans 47 % des cas (comparativement
30 % pour lensemble) de mme quune offre demploi dans 61 % des cas (contre 46 %).
Cette offre peut comporter des informations sur aussi peu que moins de 5 lments quand
il est davantage question dun emploi semi ou peu qualifi.

51

TABLEAU 3.2
Moyens utiliss pour lanalyse du poste combler selon la taille et le secteur dactivit des tablissements et selon le niveau de qualification du poste
Taille
Moyens utiliss

Secteur dactivit

Niveau de
qualification

FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

HQ

S-PQ

Total
(des
tablissements)

Procdure ou politique
- oui, pour tous ou certains1
- non

100
employs
et plus
%

22,7
77,3

40,2
59,8

67,7
32,3

28,8
71,2

28,6
71,4

34,7
65,3

26,1
73,9

31,3
68,7

13,5 p
86,5

46,9
53,1

25,4
74,6

29,3
70,7

29,5
70,5

Utilisation de la procdure
- oui, intgralement
- oui en partie ou non2

63,7
36,3

Description de poste
- oui
- non

65,0
35,0

81,4
18,6

90,8
9,2

75,7
24,3

71,2
28,8

75,8
24,2

64,7
35,3

71,1
28,9

56,1
43,9

70,7
29,3

Offre demploi
- oui
- non

40,7
59,3

53,3
46,7

69,9
30,1

59,7
40,3

55,0
45,0

51,6
48,4

43,7
56,3

42,2
57,8

29,2
70,8

61,0
39,0

47,1
52,9

42,6
57,4

45,5
54,5

Contenu Offre demploi


- 1 4 lments
- 5 8 lments
- 9 12 lments

43,0
36,5
20,5p

28,3
45,2
26,6

16,0
48,1
35,9

28,2p
41,8
30,0p

27,0
45,7
27,4p

43,3
36,6
20,2p

36,4
40,1
23,5

100
659
1369

100
345
540

100
77
93

100
105
147

100
117
179

100
300
483

100
29
56

100
451
903

100
78
233

100
114
156

100
352
631

100
615
1214

100
10814
2001

Total %
n pondr (minimum)
(maximum)
P
1
2
3
4

5 19
employs

20 99
employs

utiliser avec prudence.


Le total de cette catgorie regroupe 2 sous-catgories : oui, pour tous les recrutements (21,1 %) et oui, pour certains types de recrutement (8,3 %).
Le total de cette catgorie regroupe 2 sous-catgories : oui, en partie (29,7 %) et non (6,6 %).
Khi carr non significatif pour ce croisement.
Les taux de non-rponse sont gnralement infrieurs 1 % pour chacune des questions et ils ont t retirs du total. Lindicateur utilisation de la procdure porte sur un sous-ensemble de
809 rpondants et lindicateur contenu- offre demploi , sur 1081 rpondants. Puisque les croisements pour le premier indicateur ne sont pas significatifs, le n pondr minimum est bas sur le second.

52

Bref, les bonnes pratiques , ou des pratiques qui sappuient sur un certain
niveau de formalisation des outils, samplifient au fur et mesure que la taille des
tablissements saccrot. Ce constat parat toutefois moins reli au degr de concentration
de connaissances des industries vises. ce chapitre, il ne semble pas exister davantage
de procdures ou de politiques de recrutement dans les entreprises des industries plus
forte concentration de connaissances que dans les autres.

Sur quoi porte prcisment et le plus souvent le contenu de loffre demploi : sur
des informations qui permettent den apprendre davantage propos de lentreprise et du
poste offert ou sur des prcisions concernant le profil de comptences recherch ? Les
choix effectus par les tablissements parmi les diffrent lments suggrs dans le
questionnaire semblent indiquer une certaine propension des entreprises fournir
plusieurs informations sur lentreprise et le poste. Ainsi, aucun des 5 lments suggrs
concernant le profil du candidat recherch ne franchit le seuil de 50 % tandis que, du ct
des lments lis lentreprise et au poste offert, 4 lments sur les 7 suggrs dpassent
ce seuil (tableau 3.3). Sous ce dernier registre, la description du poste ou des tches
accomplir parat incontournable (91 %), suivie de prcisions sur lhoraire de travail, le
statut et le type demploi temps plein ou partiel, permanent ou temporaire, etc.
(72 %), des coordonnes prcises dune personne dans lentreprise (64 %) ainsi que des
informations sur lentreprise (58 %). tonnamment, des prcisions au sujet du profil
recherch, que nous nous attendons habituellement retrouver dans ce genre doutil, nen
font pas toujours partie : le niveau de scolarit, le diplme ou la formation requis ou,
encore, le genre et la dure de lexprience de travail exige. Notons que tous ces
lments nont pas forcment le mme poids; par exemple, les particularits physiques de
lemploi nont pas tre incluses systmatiquement dans une offre demploi puisquelles
sont lies troitement la nature du poste en cause.

53

TABLEAU 3.3
Proportion des tablissements ayant inclus chacun des lments suivants dans loffre demploi
%

Informations sur lentreprise et le poste


- information sur lentreprise
- description du poste ou des tches accomplir
- salaire prvu et avantages sociaux
- horaire de travail et statut ou type demploi
- particularits physiques de lemploi
- coordonnes prcises dune personne dans lentreprise
- adresse Web demploi de lentreprise

58,0
91,2
40,6
71,7
21,4
63,6
28,9

Profil de comptences recherch


- niveau de scolarit, diplme ou formation requis
- genre ou nature de lexprience de travail requise
- dure de lexprience de travail requise
- comptences professionnelles recherches
- qualits personnelles recherches

44,4
49,7
32,2
45,2
47,3

Total n pondr

1081

Jusqu un certain point, et considrs sous un angle strictement comparatif, de


tels constats sont de nature annoncer, chez les entreprises qubcoises, un style de
relation quelles souhaitent tablir avec les candidats potentiels qui peut dj paratre
relativement dlimit, mais dont les contours restent dfinir plus clairement. Et ce style
pourrait bien procder davantage dune mise en relation directe avec le candidat plutt
que dune mise distance, qui sont les deux modles possibles relevs dans la littrature
et discuts prcdemment.

B. LA STRATGIE ET LES MODES DE RECRUTEMENT

Sous le thme de la stratgie et des modes de recrutement, nous rassemblons les


dmarches engages par les tablissements dans le but spcifique de reprer des candidats
pour le poste pourvoir. Ces dmarches sont examines laide de deux variables : la
stratgie et les mthodes de recrutement.

La stratgie de recrutement nous informe sur la manire dont ltablissement a


entrepris cette opration, plus particulirement sur son degr de responsabilit : a-t-il
men seul ce recrutement ou a-t-il opt pour une externalisation totale ou partielle de
54

cette tche ? Elle est mesure laide dun indicateur prcis qui dvoile comment
ltablissement a entrepris ou men ce recrutement, cest--dire seul, ou en confiant
partiellement ou entirement cette responsabilit un sous-traitant. Les mthodes de
recrutement dsignent tous les canaux ou les moyens utiliss par lemployeur pour
reprer un ou des candidats. Elles sont examines laide de deux indicateurs principaux,
soit quelles mthodes de recrutement ltablissement a utilises afin de rechercher des
candidats pour ce poste, et laquelle des mthodes utilises a t la plus utile pour
embaucher ce nouvel employ ( partir dune numration de 16 catgories de choix de
rponse). En plus de nous renseigner sur la nature et la visibilit des moyens privilgis,
ces derniers indicateurs permettent galement de complter les informations ayant trait
la stratgie employe, savoir sil y a eu ou non lintervention dun intermdiaire dans le
processus, et de quel type. Dans cet exercice, nous accordons une attention particulire
aux rseaux sociaux, entendus ici comme toutes les relations interpersonnelles et
informelles, dordre professionnel, personnel ou familial28.

Sur le plan de la stratgie dploye par les entreprises, nous constatons que le
recrutement a t men essentiellement linterne, une tendance lexternalisation ayant
t observe chez seulement une petite proportion dentre elles, soit moins de 7 %
(tableau A-3.2). La responsabilit du recrutement a t confie entirement ou
partiellement un intermdiaire surtout dans les tablissements de 100 employs et plus,
des industries forte et moyenne concentration de connaissances, et davantage pour des
postes hautement qualifis.

Certaines mthodes de recrutement semblent avoir eu la faveur des entreprises.


Selon le tableau 3.4, qui dtaille les taux de recours aux diffrentes mthodes, celles le
plus souvent sollicites, seules ou en concomitance avec dautres, sont : le service public
de placement, soit Placement en ligne dEmploi-Qubec (27 %), lannonce dans la presse
(26 %), la candidature spontane (23 %), les candidats recommands par les employs
(18 %) et les relations des dirigeants ou des responsables de ce recrutement, tant

28

Cette dfinition ninclut pas les rseaux de contacts tablis par lentremise de mdias lectroniques
(tels que Facebook, Twitter, etc.), quil convient plutt de dsigner comme des mdias sociaux.

55

personnelles ou familiales que professionnelles (25 %, soit respectivement 15 % et 10 %).


Ces mthodes semblent aussi correspondre lensemble de celles ayant t juges
comme la plus utile pour la dernire embauche (et traduisant dune certaine manire
leur taux de russite) : chacune delles a t identifie de la sorte dans plus de 10 % des
cas (tableau 3.5). Mentionnons que, dans le cas des candidats recommands, une prime
avait t rattache cette recommandation dans 13 % des tablissements.
On observe des diffrences plus ou moins importantes dans les pratiques des
entreprises, selon leur taille, leur secteur dactivit ou selon le niveau de qualification du
poste pourvoir. En premier lieu, en ce qui concerne les mthodes les plus utilises
numres prcdemment, les entreprises ont plutt eu recours indistinctement trois
mthodes prcises : annonce dans la presse, candidature spontane, et relations
personnelles ou familiales. Le recours au service public de placement a t influenc
seulement par le secteur dactivit, en particulier par son utilisation plus marque dans les
tablissements de la fabrication moyenne ou faible concentration de connaissances
(respectivement 40 % et 36 %, contre 27 % pour lensemble des tablissements). Les
candidats recommands par les employs ont t plus frquemment pris en considration
dans les grands tablissements de 100 employs et plus (29 % contre 18 % pour tous les
tablissements). Et laccs des relations professionnelles a t plus prononc dans le cas
des postes hautement qualifis (23 % contre 10 % pour lensemble des postes).
En second lieu, pour ce qui est des autres mthodes, lexception du canal
anciens employs ou stagiaires , la taille des tablissements parat exercer un effet
systmatique, la faveur des grands tablissements qui les ont sollicites de manire plus
intensive parfois mme dans des proportions dpassant 35 ou 40 %. Les tablissements
des industries forte concentration de connaissances ont fait un usage plus marqu des
quatre mthodes suivantes : site Web de lentreprise (17 % contre 10 %, toutes catgories
confondues), tablissements denseignement ou de formation et ordres professionnels
(22 % contre 8 %), agences de recrutement incluant les chasseurs de tte (13 % contre
7 %), et sites Web privs de recrutement et autre forme de technologie (18 % contre 6 %).
La dotation de postes hautement qualifis a justifi un recours plus prononc ces mmes
quatre canaux, dans des proportions avoisinant ou dpassant les 20 %.

56

En ce qui a trait spcifiquement aux mthodes juges la plus utile pour le


dernier recrutement, ce portrait ne se distingue pas de manire importante chez
lensemble des tablissements (tableau 3.5). Tout au plus, nous remarquons que les
candidatures spontanes et les relations personnelles ou familiales des dirigeants ou des
responsables du recrutement ne semblent pas avoir t values comme telles par les
grands tablissements de 100 employs et plus. De mme, les annonces dans la presse et
le service public de placement ne paraissent pas avoir profit spcialement aux
employeurs lors de lembauche de travailleurs hautement qualifis, contrairement aux
relations professionnelles ou aux agences de recrutement et chasseurs de tte29.
Outre lutilisation et lutilit de chacune de ces mthodes de recrutement, se pose
la question de leur efficacit. Les mthodes les plus utilises ont-elles permis un plus
grand nombre de recrutements que les autres mthodes ? Le tableau 3.6 prsente le taux
de recours et le taux de russite de chacune des mthodes les plus utilises et, comme une
rsultante du rapport entre ces deux taux, il indique galement leur taux defficacit
relative lequel dcoule donc directement de la dclaration ou de lavis exprim par les
employeurs interrogs. Les rsultats sont particulirement clairants. Ainsi, selon cette
mesure, certains canaux parmi les plus sollicits par les entreprises obtiennent les taux
defficacit relative les plus bas. Cest notamment le cas du service public de placement
qui, du premier rang des canaux utiliss, passe dans les derniers rangs en termes
defficacit relle. Les canaux les plus performants sont, dabord, les relations
personnelles ou familiales ainsi que les anciens employs ou stagiaires de lentreprise,
dont les taux defficacit slvent dans les deux cas 68 %. Viennent ensuite les agences
de recrutement incluant les chasseurs de tte, les relations professionnelles et les
candidats recommands par les employs, avec des taux respectifs de 65 %, 64 % et
62 %. En fait, lexception des agences de recrutement, les quatre canaux relevs qui se
dmarquent par leur haut taux defficacit correspondent en tout point notre dfinition
oprationnelle des rseaux sociaux.

29

Ce dernier constat sappuie toutefois sur des donnes qui doivent davantage tre considres comme
des indications que comme des informations fermes. Lensemble de ce tableau inclut plusieurs donnes
avec une cote de prcision gnralement un peu plus faible.

57

TABLEAU 3.4
Taux de recours aux mthodes de recrutement1 selon la taille et le secteur dactivit des tablissements et selon le niveau de qualification du poste
Taille
Taux de recours

- Affichage interne
- Site Web de lentreprise
- Annonce dans la presse
- tablissements
denseignement, etc.
- Agences de recrutement
(chasseurs de tte)
- Service public de
placement
- Sites Web privs, autre
technologie
- Banque de CV non
sollicits
- Candidature spontane
- Anciens employs,
stagiaires
- Relations personnelles ou
familiales
- Relations professionnelles
- Candidats recommands
par les employs
Total n pondr
P
X
1

Secteur dactivit

5 19
employs

20 99
employs

100
employs
et plus
%

11,7p
7,5p
2
6,3p

22,0
11,6

10,2

6,2p

Niveau de qualification

Total
(des
tablissements)

FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

HQ

S-PQ

40,5
34,8

14,7

11,4
17,2
24,9
22,3

13,0
6,6p
26,1
6,6p

19,2
13,6p
22,0
8,9p

7,2p
3,3x
32,4
5,8x

19,2
9,9p
31,1
5,8x

2,7x
1,6x
16,9p
4,8x

2
23,5
2
19,9p

9,8p

10,0p

8,1p

5,0p

15,8
9,9
26,4
7,7

7,8

14,6

12,9p

14,3

13,2p

5,7p

2,2x

4,1x

19,2p

7,1p

5,5p

7,1

22,3

39,8

27,4

35,9

27,9

13,8p

27,0

4,3x

8,4

22,2

17,7

7,4p

7,0p

3,1x

5,0x

2,6x

18,0p

8,8p

3,5x

6,3

10,3p

18,1

27,9

13,4p

12,7

9,6p

14,2

16,5p

8,5p

13,3

21,0
2

27,1

29,6

20,0
2

18,5

16,1

23,5

27,5

25,5

2
2

23,0
7,8

14,9

2
15,8

22,7

28,8

2
2

22,8p
2

13,3p

6,4p

9,9
18,3

1372

546

93

148

180

486

56

908

233

156

633

1222

2011

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Trois mthodes de recrutement sont exclues du tableau en raison de leur taux de recours qui stablit seulement 1 % pour chacune, soit les catgories 9 (organisme spcialis de placement), 11 (vnement
spcial) et 13 (liste fournie par la CCQ) du questionnaire.
Khi carr non significatif pour ce croisement.

58

TABLEAU 3.5
Taux de russite des mthodes de recrutement selon la taille et le secteur dactivit des tablissements et selon le niveau de qualification du poste
Taille
Taux de russite

- Affichage interne, site Web de


lentreprise (1, 2)
- tablissements denseignement,
sites Web privs, organisme
spcialis de placement,
vnement spcial, autre (4, 7,
9, 11, 17)
- Annonce dans la presse
- Banque de CV, liste de la CCQ (8,
13)
- Agences de recrutement
(chasseurs de tte)
- Service public de
placement
- Candidature spontane
- Anciens employs, stagiaires
- Relations personnelles ou
familiales
- Relations professionnelles
- Candidats recommands par les
employs
Total %
n pondr
P
X

Secteur dactivit

Niveau de qualification

FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

HQ

S-PQ

%
5,3p

%
2,7x

%
8,9p

%
2,9x

%
9,6p

%
0,9x

%
10,3x

%
4,4p

%
8,4p

Total
(des
tablissements)
%
7,3

14,2

21,3

6,2p

7,8p

5,3x

6,0x

4,6x

18,8p

13,3p

2,8x

7,4

14,1
6,7p

14,3
8,9

12,1p
2,6 x

14,2
5,2 p

9,7 p
2,2 x

17,3
6,2 p

18,8 p
5,9 x

12,4 p
9,7 p

7,8 x
0,8 x

15,0p
6,6p

15,7
5,0p

14,9
5,2p

3,9p

5,5p

8,7

6,6p

10,8 p

8,9 p

4,4 x

1,1 x

3,2 x

12,4 p

4,1p

3,8p

4,6

13,3

16,6

11,8

11,0p

23,0

16,0

23,0

13,3 p

6,7 x

3,7x

14,1p

15,5

14,1

14,1
6,1p
11,9

12,7
3,8p
7,0p

7,2p
2,6x
3,8p

10,1p
4,1x
7,0x

7,8p
3,7 x
12,1p

8,9p
4,7 x
10,0p

14,2p
4,6 x
8,0p

16,0p
5,8 x
8,9p

18,9p
6,9x
17,0p

10,2x
2,3x
10,5x

12,1p
5,2x
11,7p

14,4
5,8p
9,4p

13,4
5,3p
10,2

6,9p
11,5

5,3p
10,8

4,1p
9,9

7,4p
12,4p

5,5p
8,8p

7,9p
14,9p

4,4 x
9,9p

5,5 x
9,2p

6,7x
13,0p

15,4x
7,9p

6,3p
7,1p

5,2p
13,8

6,3p
11,3

100
1368

100
543

100
92

100
147

100
179

100
484

100
56

100
905

100
232

100
155

100
631

100
1217

100
2003

5 19
employs

20 99
employs

%
6,4p

%
8,4p

100
employs
et plus
%
14,5

6,3p

9,1

15,2
4,3x

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.

59

TABLEAU 3.6
Indicateurs de lutilisation des mthodes de recrutement les plus importantes
Mthodes de recrutement1
Service public de placement
Annonce dans la presse
Candidature spontane
Candidats recommands par les
employs
Affichage interne
Relations personnelles ou
familiales
Banque de CV non sollicits
Relations professionnelles
Anciens employs, stagiaires
tablissements denseignement,
etc.
Agences de recrutement
(chasseurs de tte)
Sites Web privs, autre
technologie
P
1

Taux de recours
Rang
%
1
27,0
2
26,4
3
23,0
4
18,3

Taux de russite1
Rang
%
2
14,1
1
14,9
3
13,4
4
11,3

Taux defficacit
Rang
%
9
52,2
7
56,4
6
58,3
5
61,7

5
6

15,8
14,9

8
5

5,0 p
10,2

12
1

31,6
68,5

7
8
9
10

13,3
9,9
7,8
7,7

10
6
7
12

4,3 p
6,3 p
5,3 p
2,8 p

11
4
2
10

32,3
63,6
67,9
36,4

11

7,1

4,6

64,8

12

6,3

11

3,5 p

55,6

utiliser avec prudence.


Les mthodes numres excluent celles dont le taux de russite avait une cote de prcision trop faible (cote E ou X).

Cela tant, une analyse plus fine des canaux de recrutement employs peut donc
apporter des lments de rponse quelques questions cruciales concernant leur visibilit
ainsi que le poids des intermdiaires et des rseaux dans le processus. En effet, que nous
apprend cette analyse propos de la visibilit de la mthode juge la plus utile par
lensemble des tablissements ? Quelle part des embauches a t conclue laide dun
intermdiaire, et plus prcisment par un intermdiaire public ou formel ou par un
intermdiaire priv ou informel, cest--dire relevant de rseaux sociaux ? Considr
strictement sous cet angle, les entreprises ont-elles adopt des pratiques diffrentes selon
leur taille ou leur secteur dactivit ou, encore, selon le niveau de qualification et
certaines caractristiques du poste pourvoir ou celles de leur recrue ?

Prcisons que, dans notre tude, la visibilit des mthodes de recrutement met en
opposition deux catgories : le recrutement distance, qui repose sur une formulation
explicite de loffre ou de la demande demploi, et le recrutement de proximit, lequel
traduit labsence dune telle formulation. De mme, lintervention dun intermdiaire

60

tient compte de deux types principaux : public ou priv. Par intermdiaires publics, nous
entendons tous les organismes formels du secteur public ou priv qui interviennent dans
le placement ou le recrutement. Quant aux intermdiaires privs, ils dsignent les canaux
informels, soit les rseaux sociaux. Plus exactement, nous englobons sous ce dernier
concept toutes les mthodes o il ny a pas eu ncessairement la formulation pralable
dune annonce, et qui prennent plus ou moins appui sur une recommandation. Ce faisant,
nous y incluons quatre canaux, soit les contacts ou les relations personnelles ou familiales
des dirigeants ou responsables de ce recrutement, leurs contacts ou relations
professionnelles, les candidats recommands par les employs ainsi que les anciens
employs, stagiaires ou ex-stagiaires de lentreprise. Ces canaux font galement partie de
notre dfinition des recrutements de proximit, au mme titre que laffichage interne et la
promotion ou mutation interne, et que la candidature spontane30.

Ainsi, le tableau 3.7 indique que, pour conclure lembauche de leur dernire
recrue, les entreprises ont majoritairement opt pour un mode de recrutement dit de
proximit . Cette pratique sobserve principalement dans les petits tablissements
(tableau A-3.3) et elle tend diminuer au fur et mesure quaugmente leur taille (55 % si
moins de 20 employs, et 34 % si 100 employs et plus, comparativement 52 % pour
lensemble des tablissements). la diffrence des industries de la construction, o cette
dernire pratique a domin, ainsi que de celles des services faible et moyenne
concentration de connaissances, o elle a t majoritaire, cest sous le mode
distance quont surtout t mens les recrutements des industries forte concentration
de connaissances et de la fabrication moyenne ou faible concentration de
connaissances. En outre, cest par le biais de rseaux quont t scelles le tiers des
ententes intervenues entre les entreprises et leur dernire recrue. Cette pratique tend aussi
dcrotre au fur et mesure que la taille des entreprises slve, et elle a touch un peu
plus les industries de la construction. En fait, plus de la moiti des embauches peuvent
30

Nous excluons ainsi la candidature spontane de notre dfinition des rseaux. Bien quelle rsulte
dune initiative prive qui ne dcoule pas forcment dune formulation explicite dune annonce, nous
nous rangeons du ct des auteurs qui, comme Granovetter, la considrent comme une mthode
formelle dans la mesure o le candidat ne dispose pas de connaissances prcises sur lentreprise,
lesquelles proviendraient du bouche--oreille. ce sujet, on pourra consulter entre autres : E. Marchal
et G. Rieucau, Les filires dembauche. Une exploitation de lenqute Emploi 2004 , Rapport de
recherche du Centre dtudes de lEmploi, 34, octobre 2006.

61

tre considres comme ayant t menes terme laide de mthodes requrant


lintervention dun intermdiaire, public ou priv (56 % au total contre 44 % sans
intermdiaire). Toutefois, les tablissements comptant au moins 100 employs, des
industries des services faible concentration de connaissances, ont procd
majoritairement sans ce type dintervention.

Pour ce qui est de la stratgie globale de recrutement adopte par les


tablissements, nous avons vu plus haut dans cette section que lopration a surtout t
mene linterne, principalement dans les tablissements de petite taille. Or, ltape
prcise de recherche et de slection dun candidat, les tablissements ont donc tout de
mme eu recours une quelconque forme dintermdiaire. Cette fois-ci, ce sont les petits
tablissements qui ont le plus fait appel des intermdiaires (58 % contre 44 % chez les
plus grands, et 56 % pour lensemble des tablissements).

TABLEAU 3.7
Indicateurs de visibilit, de recours aux rseaux et dintervention dun
intermdiaire de la mthode de recrutement la plus utile
Visibilit
- recrutement distance
- recrutement de proximit
Recours aux rseaux
- rseau personnel, familial ou professionnel,
anciens employs, recommandations
- sans rseau
Intervention dun intermdiaire
- public
- priv
- pas dintermdiaire
Total %
n pondr

%
48,3
51,7

33,3
66,7

22,9
33,3
43,8
100
1992

Ces observations donnent-elles des rsultats diffrents lorsquon considre les


caractristiques du poste attribu ou celles du candidat embauch ? Les donnes tendent
indiquer quil existe effectivement une certaine relation avec les canaux jugs les plus

62

utiles. Quoique le niveau de qualification du poste ne semble pas avoir fait une grande
diffrence, ce nest pas tout fait le cas pour certaines caractristiques prcises du poste
et du candidat (tableau A-3.4). Ainsi, les recrutements de proximit ont domin dans la
dotation de postes atypiques, cest--dire temps partiel (61 % comparativement 52 %
pour lensemble des postes), temporaires, occasionnels ou saisonniers (67 %), et ils ont
bien servi lembauche de candidats ns au Canada (53 %). Le recours aux rseaux a
galement t favorable aux postes temporaires, occasionnels ou saisonniers (46 % contre
33 % pour lensemble des postes), mais moins lorsque le poste tait syndiqu ou quand
lindividu embauch tait issu dune minorit visible (22 % dans chacun des cas). Les
tablissements ont majoritairement embauch sans intermdiaire pour des postes temps
partiel et syndiqus (51 % chacun contre 44 % pour lensemble des postes). En outre, le
tableau 3.8 rvle que laction des rseaux est plus marquante lorsque lembauche
correspond une occasion prvisible qui vise la croissance de lentreprise (ce qui
confirme le constat relev dans la littrature depuis les travaux de Granovetter).

TABLEAU 3.8
Indicateur de recours aux rseaux de la mthode de recrutement la plus utile
selon les objectifs du recrutement
Objectifs
Recours aux rseaux

Rseau personnel,
familial ou
professionnel,
anciens employs,
recommandations
Sans rseau
Total %
n pondr

Croissance

Maintienremplacement

%
45,4

%
27,9

Total
(des
tablissements)
%
32,0

%
37,7

Occasions
non
prvisibles
%
26,9

62,3

73,1

54,6

72,1

68,0

100
866

100
942

100
431

100
1377

100
1808

Occasions
prvisibles

Enfin, un coup dil rapide sur le nombre de mthodes de recrutement mobilises


par chacun des tablissements montre que plus de la moiti dentre eux (58 %) nen ont
employ quune seule, tandis que 17 % en ont utilis deux, 13 %, trois, et 12 %, quatre et
plus (tableau 3.9). Si le niveau de qualification du poste pourvoir ne semble pas avoir

63

de lien avec un tel choix, ce nest pas le cas pour la taille de ltablissement et, un
moindre degr, pour le secteur dactivit (tableau A-3.5). Ainsi, les plus grands
tablissements ont nettement privilgi le recours au moins trois mthodes (52 % contre
25 % pour lensemble des tablissements), tandis que les plus petits ont davantage
favoris le recours une seule mthode (64 % contre 58 %), ce qui semble avoir t une
pratique frquente dans les industries de la construction (73 %). Quand il ny a eu quune
seule mthode (tableau 3.10), le canal le plus fructueux a t la candidature spontane
(15 %), suivi par lannonce dans la presse (13 %), le service public de placement (13 %),
des relations personnelles ou familiales (12 %), des candidats recommands par les
employs (10 %) et des relations professionnelles (8 %); bref, par les mmes canaux
reconnus plus haut comme tant les plus populaires. Lorsque deux canaux ont t
sollicits, une seule combinaison merge, soit lannonce dans la presse couple avec le
service public de placement (11 % de toutes les combinaisons possibles, alors quaucune
autre natteint 5 %). Le nombre de canaux mobiliss ne prsente aucun lien particulier
avec lge du candidat embauch. En revanche, la proportion des tablissements nayant
eu recours qu une seule mthode a t plus faible quand la recrue nest pas ne au
Canada ou si le recruteur ne le sait pas (tableau 3.11) ou quelle appartient une
minorit visible (respectivement 46 % et 43 % contre 60 % pour les autres catgories); ce
qui peut laisser croire que les tablissements tendent multiplier ou diversifier leurs
mthodes dans le cas des travailleurs immigrants.

TABLEAU 3.9
Nombre de mthodes de recrutement utilises
Nombre

1 mthode
2 mthodes
3 mthodes
4 ou 5 mthodes
6 14 mthodes

57,8
17,2
12,7
9,8
2,5

Total %
n pondr

100
2011

64

TABLEAU 3.10
Mthode de recrutement choisie si une seule mthode utilise

Candidature spontane
Annonce dans la presse
Service public de placement
Relations personnelles ou familiales
Candidats recommands par les employs
Relations professionnelles
Anciens employs, stagiaires, ex-stagiaires
Banque de CV non sollicits
Agences de recrutement (chasseurs de tte)
Autres mthodes regroupes

%
15,3
13,2
12,9
12,4
9,9
7,6
5,5 p
5,3 p
5,1 p
12,8

Total %
n pondr

100
982

utiliser avec prudence.

TABLEAU 3.11
Nombre de mthodes de recrutement utilises selon les caractristiques du candidat embauch
lies lidentit culturelle1

N au Canada
Oui

Non, ne sait
pas 2

Oui

Non

1 mthode
2 mthodes
3 14 mthodes

%
59,7
16,9
23,4

%
45,9
19,1 p
35,0

%
43,0
26,5 p
30,5 p

%
59,8
16,5
23,8

Total
(des
candidats
embauchs)
%
57,8
17,2
25,0

Total %
n pondr (minimum)
(maximum)

100
1743
1743

100
268
268

100
152
152

100
1816
1816

100
1968
2011

Nombre de mthodes

P
1

Minorit visible

utiliser avec prudence.


Les croisements selon lge du candidat ne sont pas statistiquement significatifs, peu importe que la catgorie de candidats plus
gs ait t dlimite 45, 50 ou 55 ans.
Nous mettons lhypothse que lemployeur qui rpond ne sais pas cette question aura tendance se comporter comme un
employeur qui sait que le candidat nest pas n au Canada; cette rponse nous semble trs diffrente dun oui ferme, lequel
correspond une affirmation sans ambigut. Cette remarque vaut galement pour tous les tableaux subsquents qui utilisent cet
indicateur.

65

En somme, une certaine formalisation des outils ncessaires pour lancer la


recherche de candidats sobserve dans les tablissements qubcois, et celle-ci saccentue
au fur et mesure que saccrot le nombre demploys. Lors de cette mme tape, les
tablissements semblent aussi privilgier une mise en relation directe avec les candidats.
ltape suivante, qui consiste reprer prcisment des candidats potentiels, ils ont
galement tendance en assumer seuls la responsabilit, en menant cette opration
linterne. cette fin, ils ont favoris certaines mthodes de recrutement, les plus
populaires tant : le service public de placement, lannonce dans la presse, les
candidatures spontanes, les candidats recommands par les employs et les relations
professionnelles, personnelles ou familiales des dirigeants ou des responsables de ce
dernier recrutement. Laction des rseaux sociaux savre particulirement performante,
notamment par leur plus grande capacit dboucher sur une embauche.

Les recrutements ont davantage t mens terme sous le mode de proximit ,


surtout dans les petits tablissements, tandis que le mode distance se remarque
principalement dans les industries forte concentration de connaissances ainsi que dans
la fabrication en gnral. Le tiers de toutes les embauches ont t conclues par
lentremise des rseaux sociaux. Cette pratique, observable avant tout dans les petits
tablissements, tend perdre de limportance lorsque leur taille augmente et elle est
frquemment associe des objectifs de croissance de lentreprise. De manire gnrale,
plus de la moiti des embauches ont t menes terme avec lintervention dun
intermdiaire, celui-ci provenant soit de rseaux, soit dorganismes publics ou privs de
placement ou de recrutement. Cette pratique a moins touch les grands tablissements,
qui ont surtout mobilis plusieurs mthodes la fois. Les recrutements de proximit et le
recours aux rseaux ont particulirement contribu la dotation de postes non
permanents ainsi qu lembauche de candidats ns au Canada ou nappartenant pas une
minorit visible.

66

CHAPITRE 4 LVALUATION ET LA SLECTION DES CANDIDATURES


Ce chapitre traite de la deuxime tape du processus de recrutement ayant conduit
la dernire embauche effectue au moment de lenqute. Il porte plus particulirement
sur les oprations et les mthodes employes par les entreprises pour valuer les
candidatures repres lors de ltape prcdente et, ce faisant, pour effectuer une
slection parmi elles. Lvaluation des candidatures englobe principalement les
diffrentes techniques favorises par les recruteurs dans le processus de slection, de
mme que les moyens ou les critres retenus par eux afin de raliser un premier tri
partir de lanalyse du dossier des candidats et, ainsi, den rejeter un certain nombre.

Dans ce chapitre, nous visons donc analyser les principales mthodes de


slection utilises par les recruteurs pour supporter leurs choix et, partant, mettre en
relief leur faon dvaluer et de trier les candidatures. Afin datteindre cet objectif,
ltude tente de rpondre trois grandes questions. Dabord, nous cherchons mesurer
lintrt qua suscit cette opration auprs des chercheurs demploi, soit lampleur du
nombre de candidatures gnres par loffre demploi qui est en cause. Ensuite, nous
relevons les principales techniques de slection privilgies par les employeurs.
Correspondent-elles surtout aux techniques de base les plus courantes (CV, entretiens et
rfrences) ? Dans quelle proportion utilise-t-on aussi des techniques plus spcialises,
telles que les tests daptitude, de personnalit ou de performance ? Et pour quels types
dembauche ? Enfin, nous examinons la manire dont les employeurs trient et rejettent
des candidatures partir de la mthode de slection sur dossier : quelle proportion des
recruteurs ont eu recours cette mthode et quels critres compris dans les CV ont t les
plus utiliss cette intention ?

Divers outils sont la disposition des employeurs pour leur permettre de stabiliser
le jugement quils portent sur les candidats. Qui plus est, les mthodes de slection et de
tri quils utilisent peuvent varier fortement selon les pays, les entreprises, les divisions ou
services au sein dune mme organisation, et galement selon les catgories
professionnelles concernes. Dans plusieurs cas, la recherche de candidats se ralise avec

67

le concours dun intermdiaire pour plus de la majorit des postes allous, selon le
chapitre prcdent ; aussi le type dintermdiaire retenu par les entreprises, et ayant pour
corollaire des faons de travailler propres chacun, entranera-t-il des rpercussions sur
le choix de ces mthodes. Le recours au service public de placement se traduira, par
exemple, en des faons de faire sans doute diffrentes de celles dcoulant du recours
une agence prive de recrutement ou un rseau de relations. De mme, les techniques
pourront varier selon le nombre de candidatures reues pour le poste doter.

Aucune mthode ou technique de slection ne peut tre juge bonne en soi


indpendamment des situations et des circonstances. Une mthode se rvlera bonne dans
la mesure o elle permettra de rpondre adquatement aux objectifs recherchs et quelle
sera adapte la situation en cause. Par contre, certaines mthodes peuvent savrer
inadaptes, tandis que dautres peuvent tre carrment mauvaises. Cest le cas des
techniques qui ont un degr de fidlit faible au sens o elles donnent des rsultats
variables selon le type dutilisateur ou, encore, de celles qui, ne sappuyant pas sur un
modle thorique, ne permettent pas de prdire le comportement et, consquemment, ne
peuvent servir de base des dcisions claires31.

La slection et le tri constituent une tape importante du processus de recrutement


qui ne doit surtout pas conduire rejeter les candidatures les meilleures pour le poste
doter. Aussi valables soient-elles, les tapes subsquentes permettront difficilement de
corriger les erreurs survenues ce moment. Le recruteur doit donc porter une attention
particulire la pertinence des sources dinformation de mme qu la fiabilit, la
validit et la signification des instruments de mesure quil utilise. ce sujet, notons que
certaines techniques considres parmi les plus populaires, telles que le CV et lentrevue
individuelle surtout de type non structur, affichent un degr de validit souvent jug peu
lev. En outre, malgr lexistence de tels critres visant garantir la qualit des outils de
31

Pour plus dinformations et de prcisions sur les mthodes ou techniques de slection, le lecteur pourra
se reporter diverses tudes spcialises dont : C Lvy-Leboyer, valuation du personnel : objectifs et
mthodes, 4e d., Paris, ditions dOrganisation, 2003; A. Gavand, Recrutement. Les meilleures
pratiques, Paris, ditions dOrganisation, 2005; M. Cook (d.), The AMA Handbook for Employee
Recruitment and Retention, New York, AMACOM, 1992; V. M. Catano et al., Recruitment and
Selection in Canada, 3e d., Toronto, Nelson, 2005; A. Bourhis, Recrutement et slection du personnel,
Montral, Gatan Morin diteur, 2007.

68

mesure, ces derniers ne sont pas labri de biais qui peuvent survenir dans leur
utilisation : ainsi, un outil sera jug biais lorsquil dsavantage systmatiquement une
catgorie prcise de main-duvre.

Les techniques de slection auxquelles les entreprises ont gnralement recours


consistent en lanalyse du CV (accompagn dune lettre personnelle de transmission), la
prise de rfrences, de mme quun entretien avec le candidat et des tests qui, tous deux,
permettent au recruteur de mieux valuer les aptitudes de la personne. Gnralement, un
premier tri seffectue partir de lexamen du dossier, soit presque exclusivement avec le
CV du candidat; il est suivi dune entrevue qui pourra conduire un second tri, avant de
poursuivre avec dautres mthodes. Le CV, les entretiens ainsi que les rfrences
reprsentent des techniques de base, souvent dsignes dans la littrature comme un trio
classique .

Diverses considrations mritent dtre releves propos de ces deux premiers


types de tri. En ce qui concerne la slection sur dossier, les tudes soulignent que cet
exercice ne se ralise pas toujours partir de principes clairement dicts ni de rgles trs
strictes, lesquels permettraient lvaluateur de se prononcer de manire objective sur la
valeur dun dossier. Bien que la slection sur dossier constitue la toute premire opration
de tri, elle comporte un potentiel de subjectivit susceptible de bloquer certaines
catgories dindividus. Le filtrage que permet cette slection distance constituerait
dailleurs un obstacle majeur pour les travailleurs gs. De surcrot, sen tenir un strict
examen du dossier pour slectionner un futur employ reprsente une pratique qui risque
dtre discriminatoire, dautant que le dossier nest pas forcment le bon ou le seul
tmoignage des comptences dune personne. Aussi les entreprises qui slectionnent les
postulants un emploi sur la base unique du CV et qui accordent galement un poids
excessif au diplme privent-elles certains candidats de la possibilit de faire valoir leurs
comptences au cours dun entretien32. Ajoutons nanmoins que, quoique fortement
32

Le lecteur intress notamment par les limites de la slection sur dossier pourra consulter diverses
tudes dont les suivantes : M.-C. Bureau et E. Marchal, op. cit., 2005; D. Rmillon, Lpreuve de la
recherche demploi vue par les chmeurs gs , Document de travail du Centre dtudes de lEmploi,
61, mai 2006.

69

souhaitable, la tenue dun entretien peut parfois comporter des effets paradoxaux, voire
pnalisants dans le cas prcis dun travailleur immigrant nayant pas encore intgr
certains codes culturels sur lesquels il sera jug lors de cette tape.

Outre les CV, les rfrences et les entretiens, les entreprises peuvent aussi se
servir de tests de slection pour valuer les comptences des candidats. Il en existe une
multitude, avec des dnominations et des catgorisations tout aussi varies. Pour les fins
de notre tude, nous retenons un dcoupage qui oppose deux types principaux : les tests
proprement dits daptitude, de capacit ou de personnalit qui peuvent tre considrs
comme les signes des qualits ou des comptences que laspirant sera capable
dactualiser dans son travail, et les tests de performance relis lemploi mises en
situation, essais professionnels, bilan comportemental, etc. qui sont principalement
forms dchantillons de travail. Dans le premier type, le fondement thorique consiste
chercher la mesure dun trait latent jug important pour le poste pourvoir, alors que le
second type repose sur la capacit prdictive dun bon chantillon de comportement sur
lensemble des comportements de mme genre.

Bien que le degr de validit parfois lev des tests rduise les risques de biais, ils
nen sont toutefois pas exempts. Certains outils, conus et valids auprs dune
population prcise mais majoritaire, pourront par exemple dsavantager des individus
appartenant certains groupes sociaux ou certaines minorits ethniques. En revanche,
plus un test sappuie sur les comptences et les qualits requises par le poste, moins
grandes sont les probabilits de slectionner partir de donnes dmographiques.
Certains auteurs ont fait remarquer que, si les tests sont surtout utiliss des fins de tri
systmatique et dordonnancement des candidats, ils reprsentent des outils susceptibles
aussi de contribuer discriminer certains groupes ou rigidifier les jugements ports sur
les candidats (Marchal et Renard-Bodinier, 2001). La multiplication des outils destins
valuer le candidat en dehors de toute rencontre entre les deux parties, et visant
amoindrir la charge du jugement du recruteur ou de lintermdiaire, peut donc conduire
extraire cette valuation du contexte dans lequel les comptences sont mises en uvre.
Par consquent, si les critres de slection affichs par les employeurs sont exagrment

70

levs et quils sont par ailleurs sensiblement dconnects des situations de travail, le
risque est grand que les appariements entre un poste et un aspirant soient plus ou moins
russis (Bureau et Marchal, novembre 2005).

En ce qui a trait aux pratiques des entreprises canadiennes, mentionnons


notamment que lenqute EMTE de Statistique Canada a dj rvl que, lexclusion du
CV, environ un employ sur cinq naurait t soumis aucune autre procdure de
slection avant dtre embauch, cest--dire des tests, des examens ou une entrevue
personnelle (Akyeampong, 2006). Ces travailleurs ainsi exempts taient deux fois plus
susceptibles dtre embauchs par de petits tablissements de moins de 20 employs; prs
de la moiti dentre eux avaient t informs de cette opportunit demploi par un
membre de la famille ou par un ami et 16 % avaient t joints directement par
lemployeur. Pour les autres travailleurs qui ont t soumis une procdure de slection,
la presque totalit avait obtenu une entrevue personnelle, tandis que tous les autres tests
suivaient loin derrire, dans une proportion de 15 % et moins.

Dans ce chapitre, lensemble des mthodes utilises par les entreprises pour
valuer et slectionner les candidatures pour le poste concern est analys en deux temps.
Dans la premire section, nous examinons les techniques de slection qui ont t
privilgies dans ce processus; dans la seconde, nous nous intressons plus
particulirement la mthode de tri ou de slection sur dossier.

A. LES TECHNIQUES DE SLECTION

Lexamen des techniques de slection tient dabord compte du bassin de


candidatures gnr par loffre demploi, avant de sattarder ensuite aux diffrentes
techniques favorises par les employeurs pour supporter leur choix. Deux variables sont
retenues : le nombre de candidatures reues et les techniques de slection utilises.

Les candidatures reues ont t mesures par un seul indicateur, soit le nombre de
personnes qui ont pos leur candidature pour ce poste (aucune autre personne, 1 9,

71

10 49, 50 199, 200 499, 500 personnes et plus)33. Pour analyser les techniques de
slection, nous avons eu recours lindicateur suivant : quelles techniques ont t
utilises pour slectionner les candidats ce poste (le rpondant pouvait cocher une ou
plusieurs techniques partir dune liste de 11 catgories de choix de rponse). En plus de
nous renseigner sur lampleur de la tche de slection et sur les outils ayant eu la faveur
des employeurs, ces indicateurs fournissent aussi des renseignements qui sont pralables
lanalyse des pratiques de slection sur dossier, qui fera lobjet de la seconde section.

De manire gnrale, soit dans 54 % des cas, les tablissements ont effectu leur
slection parmi moins de 10 candidats; dans 32 % des cas, il ny a eu quun seul candidat,
et dans 15 % des cas, 10 candidats et plus (soit 10 49 candidats dans plus de 13 % des
cas). Les donnes indiquent que ce sont surtout les grands tablissements qui ont eu
composer avec un nombre plus lev de candidats, soit 10 candidats et plus pour prs de
40 % dentre eux (tableau A-4.1). La situation o lemployeur navait quun seul candidat
est observe le plus souvent dans les petits tablissements de moins de 20 employs, mais
beaucoup moins dans les plus grands tablissements (respectivement 36 % et 14 %
comparativement 32 % pour lensemble des tablissements). Les candidatures uniques
ont surtout t le fait des industries de la construction (55 % contre 32 %), tandis que le
bassin de candidats le plus lev est remarquable dabord dans les industries forte
concentration de connaissances et ensuite dans celles de la fabrication moyenne
concentration de connaissances (26 % et 22 % respectivement contre 15 % pour
lensemble).

Une vue densemble des onze techniques de slection proposes permet


dobserver que deux techniques ont de loin retenu la faveur des entreprises : lentrevue
individuelle et lanalyse du CV, qui ont t utilises respectivement par 76 % et 62 %
dentre elles (tableau 4.1). Elles sont suivies par la prise de rfrences (24 %), par
lentrevue par un comit de slection (15 %), par lexamen de la lettre de prsentation du
candidat (12 %) et par les tests de performance relis lemploi (8 %). Les entreprises

33

Dans le cas des employeurs qui offraient plusieurs portes dentre aux candidats, cette question a
probablement pos quelques problmes pour tablir une valuation prcise de leur nombre.

72

qubcoises ne semblent donc pas se dmarquer par leur usage relativement prononc des
techniques les plus courantes releves dans la littrature, savoir les mthodes de base ou
le trio classique form de lanalyse des CV, les entretiens et les rfrences.

TABLEAU 4.1
Techniques de slection utilises pour la dernire embauche1

Analyse du CV
Analyse du formulaire de lentreprise
Examen de la lettre de prsentation du candidat
Entrevue individuelle
Entrevue par un comit de slection
Prise de rfrences (lettres, tlphones, etc.)
Tests daptitude et de capacit : psychomotrice, mentale, cognitive, physique
Tests de personnalit
Tests de performance relis lemploi : mises en situation, essais professionnels,
tests de connaissances, preuve du courrier (in basket), valuation ou bilan
comportemental (centre dvaluation ou assessment center)
Tests ou valuations mdicales
Autres tests, examens ou techniques
Total (des tablissements) n pondr2
P
1
2

%
62,4
8,1
11,5
76,0
14,8
23,7
3,0 p
3,1 p
7,7
2,2 p
4,5 p
1935

utiliser avec prudence.


Il sagit dune question choix multiples.
Environ 3,7 % des rpondants nont pu donner dindications prcises cette question, possiblement parce que la responsabilit du
recrutement avait t confie entirement un sous-traitant (ces 2 proportions sont similaires).

Le recours aux principales techniques de slection sintensifie chez les recruteurs


avec llvation du nombre de candidatures. lexception de lentrevue individuelle o
ce type de lien ne sobserve pas, lusage de lanalyse du CV, de lentrevue par un comit
de slection, de la prise de rfrences et des tests de performance relis lemploi est
maximal quand au moins 10 personnes ont pos leur candidature (tableau 4.2).

73

TABLEAU 4.2
Taux dutilisation des principales techniques de slection selon le nombre de candidats
pour le poste combl

Techniques de slection

Analyse du CV
Entrevue individuelle1
Entrevue par un comit de slection
Prise de rfrences
Tests de performance relis lemploi
Total n pondr
P
X
1

Nombre de candidats
10
Aucun
19
candidats
autre
candidats
et plus
candidat
%
%
%
25,5
74,6
89,0

6,9 x
16,3
26,0
13,0 p
25,6
37,5
4,3 x
8,0 p
14,2 p
523

1003

281

Total
(des tablissements)
%
62,6
75,7
15,1
23,8
7,9
1807

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Khi carr non significatif pour ce croisement.

Toutes les entreprises nutilisent pas de la mme manire les principales


techniques de slection. Elles ne procdent pas non plus indistinctement pour tous les
types de postes ni avec la mme intensit. Prcisons dabord que 4 entreprises sur 10 ne
recourent qu une seule technique (tableau A-4.2), tandis que les autres en utilisent deux
(28 %), trois (18 %) et mme quatre ou plus (15 %). Deux profils se dmarquent : les
entreprises qui utilisent une seule mthode et celles qui en emploient quatre ou plus. Le
profil des entreprises qui nont utilis quune technique est le suivant : principalement les
plus petits tablissements (46 % contre 15 % pour les plus grands et 40 %, pour tous),
surtout dans la construction mais aussi dans les industries de la fabrication et des services
faible concentration de connaissances (respectivement 57 %, 44 % et 42 %), et pour un
poste semi et peu qualifi ou un poste qualifi (respectivement 43 % et 38 %).
loppos, le profil des entreprises ayant employ quatre mthodes ou plus se compose
dtablissements de 100 employs et plus (46 % contre 15 % pour tous les
tablissements), surtout des industries forte concentration de connaissances (27 %), et
pour la dotation de postes hautement qualifis (33 %).

En ce qui concerne prcisment lusage des principales techniques de slection,


trois types de pratique semblent simposer (tableau A-4.3). Un premier type concerne
lanalyse du CV, lentrevue par un comit de slection et la prise de rfrences; le recours

74

ces trois techniques est beaucoup plus prononc dans les tablissements de plus grande
taille (85 % contre 62 % pour tous les tablissements), dans les industries forte
concentration de connaissances (82 %, sauf pour la prise de rfrences o ce lien nexiste
pas) et pour la dotation de postes hautement qualifis (79 %). Ajoutons que ce lien traduit
mme une hausse dutilisation de ces techniques qui va de pair avec llvation
progressive du degr de concentration de connaissances, de la taille des tablissements et
du niveau de qualification du poste. Un deuxime type de pratique touche le recours
lentrevue individuelle : invariable selon la taille des tablissements, il parat dominer
dans les industries des services faible concentration de connaissances (82 %
comparativement 76 % pour tous), tout en diminuant avec laccroissement du degr de
concentration de connaissances; il vise lgrement plus des postes semi et peu qualifis
(80 %). Un troisime type de pratique concerne lusage des tests de performances relis
au poste pourvoir; bien que les proportions releves soient beaucoup plus modres et
nutiliser quavec prudence, le sens de la relation tend sapparenter celle signale pour
le premier type, cest--dire que, lexception de la taille, le taux dutilisation semble
varier la hausse, en phase avec le degr de concentration de connaissances et le niveau
de qualification du poste.

Lorsquelles nont recours qu une seule technique, il ne fait aucun doute que les
entreprises privilgient lentrevue individuelle : elle est alors utilise par prs de sept
tablissements sur dix, laissant loin derrire lanalyse du CV, qui ne rejoint mme pas
deux tablissements sur dix (tableau 4.3). Quand elles en emploient deux, la combinaison
la plus frquente, favorise par plus de sept tablissements sur dix, est compose de
lentrevue individuelle et de lanalyse du CV.

75

TABLEAU 4.3
Techniques de slection favorises si une ou deux techniques utilises
Une seule technique utilise
- entrevue individuelle
- analyse du CV
- toutes les autres techniques
Total (des tablissements) %
n pondr
Deux techniques utilises
- analyse du CV et entrevue individuelle
- analyse du CV et entrevue par un comit de slection
- toutes les autres combinaisons
Total (des tablissements) %
n pondr
P

%
68,2
15,3
16,5
100
577

73,0
8,8 p
18,2
100
494

utiliser avec prudence.

Les entreprises ont-elles privilgi les mmes techniques et procd avec la mme
intensit, peu importe les caractristiques du poste pourvoir et de celles du candidat
embauch ? Les rsultats suggrent que les caractristiques du poste ont exerc une
influence modre sous ces deux aspects; ainsi, il ny a pratiquement aucun lien avec le
fait, notamment, que ce poste soit syndiqu ou non (tableau A-4.4). En ce qui a trait au
nombre de techniques de slection mobilises, une seule a suffi surtout lorsque le poste
est temps partiel et quil est temporaire, occasionnel ou saisonnier (47 % et 50 % contre
40 % pour lensemble des postes). Quant au choix des techniques, il reflte
principalement une utilisation plus prononce de lentrevue individuelle pour les postes
temps partiel (83 % contre 76 % pour tous), alors que lanalyse du CV et lentrevue par
un comit de slection tendent sappliquer un peu plus souvent aux postes temps plein
et permanents.

En ce qui concerne les individus embauchs, lge est le seul critre qui
occasionne tout au plus quelques diffrences dans les pratiques; les caractristiques lies
leur identit culturelle ne semblent pas avoir exerc dinfluence. Ainsi, les individus
gs de 50 ans et plus ont majoritairement fait lobjet dune seule technique de slection
(57 % contre moins de 40 % chez les autres groupes dge), tandis que ceux de 45

76

49 ans sembleraient plus que les autres en avoir requis au moins quatre (25 % contre
10 % 15 %, mais donne utiliser titre indicatif seulement). Un examen plus pointu
permet mme de constater que le recours une seule technique continue de slever
lorsque les candidats ont au moins 55 ans (le taux passe 68 %)34. Lentrevue
individuelle a davantage retenu la faveur des employeurs pour les candidats gs de
moins de 25 ans (83 % contre 71 % 76 % chez les autres groupes). Or, lorsque la
comparaison ne porte que sur deux groupes, savoir les candidats gs de moins de
50 ans et ceux de 50 ans et plus, lanalyse du CV fait lobjet dune distinction : elle est
nettement moins utilise chez les individus plus gs que chez les autres (49 % contre
64 % pour les moins gs et 63 % pour tous; donnes non prsentes dans le tableau).

Enfin, nous avons mentionn plus haut dans ce chapitre que le canal retenu par
lentreprise pour reprer des candidats au poste offert et notamment le fait davoir
recours ou non un intermdiaire prcis , de mme que le nombre de candidats
intresss pouvaient influencer le choix des mthodes de slection des recruteurs. En ce
qui a trait au nombre de candidats, nous venons de voir quil existe bel et bien un lien
avec les techniques choisies; or, les donnes indiquent galement un lien avec les
mthodes de recrutement qui ont t retenues (tableau 4.4). Ainsi, la mobilisation des
rseaux sociaux sest avre trs souvent la mthode de recrutement la plus utile lorsquil
ny avait aucun autre candidat que celui embauch (62 % contre 23 % si 1 9 candidats,
15 % si 10 candidats et plus, et 34 % pour tous les tablissements), tandis que le service
public de placement la t davantage quand plus de 10 candidats ont manifest leur
intrt (33 % comparativement 14 % pour lensemble des tablissements).

34

Donne non reproduite sous forme de tableau. Prcisons que plusieurs croisements par lge incluant
une catgorie 55 ans et plus ont t faits. Ils nont pas t reproduits systmatiquement ici, mais ils
sont disponibles.

77

TABLEAU 4.4
Taux de russite des mthodes de recrutement les plus courantes
selon le nombre de candidats pour le poste

Taux de russite

Rseaux sociaux
- Anciens employs, stagiaires
- Relations personnelles ou familiales
- Relations professionnelles
- Candidats recommands par les employs

Nombre de candidats
10
Aucun
19
candidats
autre
candidats
et plus
candidat
%
%
%
61,8
23,2
15,2
12,8 p
2,2x
1,6 x
p
23,3
5,9
1,5x
p
p
8,3
6,0
5,0x
p
p
17,2
9,1
7,1x

Total
(des
tablissements)
%
34,0
5,4
10,7
6,6 p
11,3

Service public de placement


Candidature spontane
Annonce dans la presse

0,5x
20,8
1,2x

16,8
12,8 p
21,3

33,0
1,9x
18,4 p

14,1
13,7
14,6

Total n pondr

587

997

279

1863

P
X

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.

Par ailleurs, nous notons une relation entre lusage de trois techniques prcises de
slection et la mthode de recrutement qui sest rvle la plus utile (tableau A-4.5). En
effet, lanalyse du CV est une pratique plus intensive (avec des carts variant entre 20 %
et 27 % comparativement lensemble des tablissements) lorsque le canal emprunt
correspond notamment au service public de placement, laffichage interne ou au site
Web de lentreprise, ou des techniques varies mais moins courantes (tablissements
denseignement, sites Web privs, vnement spcial, etc.). Bref, cette technique est la
plupart du temps beaucoup moins utilise quand le reprage du candidat a t ralis
grce lintervention de rseaux sociaux ou sous le mode de proximit . En
contrepartie, lentrevue par un comit de slection et la prise de rfrences dsignent des
techniques qui sont davantage exclues si le reprage de candidats a t fait par
lentremise de relations personnelles ou familiales des dirigeants, danciens employs ou
stagiaires de lentreprise, dune banque de CV non sollicits ou dune liste fournie par la
CCQ, de mme que, dans le premier cas (lentrevue), la suite dune recommandation
par des employs, et dans le second (les rfrences), dune candidature spontane.

78

En rsum, pour ce qui est des techniques de slection adoptes, lensemble des
entreprises qubcoises ne se dmarque pas du profil le plus couramment observ dans la
littrature, lequel consiste retenir en premier lieu les trois techniques qui composent le
trio classique , en loccurrence lanalyse du CV, les entretiens et les rfrences.
Lentrevue individuelle, soit la technique principalement favorise dans les entreprises de
toute taille, parat toutefois dominer dans les industries des services faible concentration
de connaissances et lgrement davantage pour des postes semi et peu qualifis; lemploi
de cette technique tend dcrotre avec llvation du degr de concentration de
connaissances ainsi que du niveau de qualification des postes. En revanche, lanalyse du
CV la seconde technique privilgie de mme que lentrevue par un comit de
slection et la prise de rfrences sont associes un profil plutt inverse : ainsi, plus
ltablissement est grand, plus le degr de concentration de connaissances et le niveau de
qualification du poste sont levs, et plus on a recours ces trois techniques. Lutilisation
des tests de performance relis lemploi sapparente celle note dans le second
groupe, mais peu importe la taille des tablissements.

En outre, lusage de techniques prcises de slection varie selon le nombre de


candidatures reues ainsi que selon certaines mthodes ayant port fruit pour le reprage
de candidats. Enfin, lge du candidat embauch semble la source de diffrences
marques dans les pratiques : lorsque ce dernier a atteint 50 ans, les entreprises nutilisent
souvent quune seule mthode, soit lentrevue individuelle, au dtriment de lanalyse du
CV.

B. LA SLECTION SUR DOSSIER

La slection sur dossier dsigne les oprations des recruteurs qui consistent
analyser chacun des dossiers des candidats cest--dire le CV ou le formulaire de
lentreprise , afin den rejeter une partie laide de critres prcis. Notre examen des
pratiques en cours est donc centr sur une variable principale, le tri des candidatures. En
vue de dcrire et de prciser la porte de ces pratiques, nous avons eu recours trois
indicateurs : 1) lanalyse des CV ou des formulaires de lentreprise reus pour ce poste

79

a-t-elle permis de rejeter immdiatement des candidatures; 2) si oui, quels critres


compris dans les CV (ou les formulaires) ont permis de rejeter des candidatures pour ce
poste, en indiquant pour chacun sil a t toujours utilis, souvent utilis, ou peu ou pas
utilis ( partir dune liste comprenant 15 choix de rponse); 3) a-t-on utilis dautres
critres compris dans les CV (ou les formulaires) pour rejeter des candidatures et si oui,
lesquels.

Nous avons vu la section prcdente que, parmi les diffrentes techniques de


slection mobilises par les tablissements, lanalyse du CV ainsi que celle du formulaire
de lentreprise ont t mentionnes par plus de 70 % des tablissements. Ce type
danalyse a conduit 68 % dentre eux donc prs de 50 % du total rejeter des
candidatures sur cette base, surtout dans les plus grands tablissements o 8 sur 10 ont
agi en ce sens (tableau 4.5).
TABLEAU 4.5
Taux de rejet de candidatures par la mthode de slection sur dossier selon la taille des
tablissements1
Taille
Taux de rejet

Rejet de candidats sur analyse du dossier (CV


ou formulaire de lentreprise)
Non-rejet de candidats
Total %
n pondr2
1
2

Total
(des
tablissements)

5-19
employs

20-99
employs

%
65,5

%
71,0

100
employs
et plus
%
80,4

34,5

29,0

19,6

31,7

100
831

100
451

100
88

100
1370

%
68,3

Les croisements selon le secteur dactivit des tablissements et le niveau de qualification du poste ne sont pas significatifs.
Le taux de non-rponse cette question est de 3,3 % et il a t retir du total.

Pour mener bien cette opration de tri, les entreprises ont compt sur diffrents
critres quelles ont utiliss des degrs dintensit ou des frquences variables. Les
quinze critres proposs dans la question portaient principalement sur des comptences
prcises, ainsi que sur des caractristiques professionnelles ou personnelles du candidat,
qui sont davantage dordre factuel telles que le diplme, lexprience de travail, lge ou
le sexe. La liste des critres incluait aussi quelques attributs se rapportant lensemble du
parcours professionnel du candidat et la qualit de prsentation de son dossier.
80

Six types de comptence ont servi plus que les autres rejeter des dossiers
puisquils ont toujours t utiliss cette fin par les employeurs (tableau 4.6). Dans
lordre, il sagit des connaissances et domaines de comptence (48 %), du type ou de la
nature de lexprience de travail (39 %), des comptences linguistiques relies au poste
pourvoir (34 %), de la dure de lexprience de travail (31 %), du diplme et/ou de la
formation initiale et professionnelle (27 %) et, enfin, de linstabilit demploi du
candidat, se traduisant par des changements frquents (25 %). Lorsque nous considrons
aussi les critres mentionns comme tant souvent utiliss, la liste reste sensiblement la
mme et laccent est mis davantage sur la nature et la dure de lexprience de travail
(respectivement 83 % et 77 %), les connaissances et domaines de comptence (81 %),
linstabilit demploi (76 %), les comptences linguistiques (59 %, soit au mme titre que
le CV incomplet ou la qualit de prsentation du CV), suivies du diplme ou de la
formation (50 %). lencontre de ce qui est parfois relev dans la littrature
internationale, il ne semble pas que le diplme agisse comme le filtre de slection
prdominant dans les entreprises qubcoises : les connaissances et domaines de
comptence du candidat, la nature et la dure de son exprience de travail de mme que
les comptences linguistiques sont utiliss en premier lieu cette fin. Soulignons que,
bien que refltant davantage les particularits du parcours professionnel dun candidat
plutt quune comptence, linstabilit demploi semble aussi reprsenter un critre
pnalisant ne pas sous-estimer35.

35

En guise de rponse au troisime indicateur de cette section du chapitre, prcisons que moins de 15 %
des tablissements ont indiqu avoir eu recours dautres critres que ceux prvus dans la liste. Un
examen rvle toutefois que les critres signals sapparentent en bonne partie ceux dj suggrs
dans la question, lexception dune exigence lie la disponibilit du candidat ou une demande
salariale de sa part. Leur frquence dutilisation n'tait cependant pas connue.

81

TABLEAU 4.6
Critres de rejet de candidatures utiliss pour la slection sur dossier selon le degr dintensit

Critres de rejet

Diplme et/ou formation (initiale et


professionnelle)
Connaissances et domaines de comptence
Non-appartenance un ordre professionnel
Pays o a t acquis le diplme ou la
formation
Dure de lexprience de travail
Type ou nature de lexprience de travail
Pays o a t acquise lexprience de
travail
Dure de lexprience de travail acquise au
Canada
Comptences linguistiques relies au poste
combler
Lieu de rsidence
ge trop loign de la moyenne dge des
employs de ltablissement
Sexe
Qualit de prsentation du CV
CV incomplet ( trou , priodes
dinactivit non justifies)
Instabilit demploi du candidat
(changements frquents)
Total n pondr (minimum)1,2
(maximum)
P
X
1
2

Toujours
utilis
%
26,5

Degr dintensit
Peu ou
Souvent
pas
utilis
utilis
%
%
23,4
30,0

Ne
sapplique
pas
%
20,1

Total
(des
tablissements)
%
100

48,4
2,5x
1,9x

32,7
3,4x
3,6x

14,8p
20,7
36,5

4,1x
73,4
58,0

100
100
100

31,2
39,4
2,2x

45,9
43,9
4,6p

18,1
12,7p
43,5

4,8x
4,0x
49,7

100
100
100

14,0p

13,6

38,3

34,1

100

34,4

24,9

23,2

17,5

100

16,0
0,9x

24,2
3,8x

36,9
60,4

23,0
34,9

100
100

2,7x
13,7
20,9

6,3x
43,1
40,4

49,9
34,9
30,0

41,1
8,3p
8,8p

100
100
100

24,6

51,1

19,6

4,7x

100

10
489

34
464

128
608

41
727

990
1010

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Le taux de non-rponse est infrieur 3 % pour chacun des noncs et il a t retir du total.
Certains critres applicables une petite proportion des tablissements (ex. : non-appartenance un ordre professionnel ) ont fait
varier le n pondr de faon importante.

En ce qui concerne les autres critres proposs, prcisons que certains dentre eux
taient susceptibles dindiquer des pratiques discriminatoires de la part des entreprises.
Cest bien sr le cas du sexe et de lge, mais galement du pays dacquisition du
diplme ou de lexprience de travail, lesquels ont t jugs par environ 95 % des
rpondants comme des critres ne sappliquant pas ou ayant t peu ou pas utiliss.
Doit-on y voir un indicateur des pratiques exemplaires des employeurs qubcois ou, tout
simplement, un signe de leur bonne connaissance des pratiques illgales ? ce sujet,
certains observateurs ont fait remarquer que la dure de lexprience de travail acquise au

82

Canada, qui nest pas en soi un facteur discriminant, est utilise dans certaines entreprises
qubcoises pour des postes o cette exigence nest pas ncessairement requise, souvent
afin dexclure des candidats immigrants36. Nos donnes indiquent que prs de trois
entreprises sur dix ont toujours ou souvent eu recours ce critre.

Les critres les plus frquemment employs pour rejeter des candidatures varient
selon le type dentreprises et selon le niveau de qualification du poste dot. Le tableau 4.7
donne la mesure de ces variations, lesquelles ne sont observes de surcrot que pour ces
seuls critres. Signalons dabord que la taille des tablissements nentrane pas dcarts
importants, lesquels ne concernent que deux critres, soit le diplme ou la formation de
mme que les connaissances et domaines de comptence. Pour le premier critre
diplme ou formation , et cest ce qui distingue essentiellement la pratique des plus
grands tablissements, ces derniers lutilisent toujours ou souvent dans une proportion
plus prononce que chez lensemble des tablissements (68 % comparativement 50 %),
tandis que la majorit des plus petits tablissements lutilisent peu ou pas (58 % en regard
de 50 %). Pour le second critre connaissances et domaines de comptence , les grands
tablissements se dmarquent beaucoup moins des petits, alors que ce critre est toujours
utilis par la majorit de ces derniers (51 % contre 48 % pour tous).

Mentionnons ensuite que la hausse du degr de concentration de connaissances


tout comme celle du niveau de qualification du poste semblent aller de pair avec une
multiplication et une intensification des critres considrs : ils sont alors toujours utiliss
dans des proportions leves comparativement la moyenne et une relation trs claire
peut tre note avec la plupart des critres les plus frquemment utiliss. Ainsi,
lexception de la dure de lexprience de travail qui parat retenue de manire gale dans
tous les secteurs dactivit, les industries forte concentration de connaissances
36

Le fait que ce critre constitue un important obstacle lemploi pour les immigrants a t relev dans
plusieurs tudes, dont : G. Schellenberg et H. Maheux, Perspective des immigrants sur leurs quatre
premires annes au Canada : faits saillants des trois vagues de lEnqute longitudinale auprs des
immigrants au Canada , Tendances sociales canadiennes, no 11-008 au catalogue de Statistique
Canada, avril 2007, p. 2-36. Des organismes ou intervenants en intgration en emploi des immigrants
ont aussi dplor son usage parfois incorrect dans les entreprises; voir notamment : A. Lenoir-Achdjian
et al., Les difficults dinsertion en emploi des immigrants du Maghreb au Qubec , Choix (IRPP),
15, 3, mars 2009.

83

effectuent un tri des candidatures en employant toujours et largement quatre critres,


savoir le diplme ou la formation (50 % contre 27 % pour tous les secteurs), les
connaissances ou les domaines de comptence (71 % contre 48 %), la nature de
lexprience de travail (52 % contre 39 %) et les comptences linguistiques relies au
poste (56 % contre 34 %). Bien que le diplme ne soit pas le premier critre discriminant
au sein des entreprises qubcoises, cest prcisment dans ce secteur ( forte
concentration de connaissances) que lon y a le plus recours ainsi que, dans une moindre
mesure, dans la construction (36 %); loppos, il est peu ou pas employ dans les
services faible concentration de connaissances (69 % contre 50 %). Or, il est quand
mme souvent utilis surtout dans les industries de fabrication moyenne ou faible
concentration de connaissances (respectivement 38 % et 37 % comparativement 23 %).
Notons aussi que la nature de lexprience de travail est un critre toujours ou souvent
retenu dans une proportion relativement importante dtablissements des services
concentration moyenne de connaissances ou de la fabrication faible concentration de
connaissances (respectivement 91 % et 92 % contre 83 %).

En ce qui a trait au niveau de qualification du poste, le tri parmi des candidats un


poste hautement qualifi sappuie fortement sur les quatre mmes critres que ceux
privilgis par les industries forte concentration de connaissances, dans des proportions
avoisinantes, et le diplme y est largement considr. La dure de lexprience de travail
est aussi prise en considration, quoique dans un ordre de priorit diffrent, puisquon y a
recours souvent de faon plus importante que toujours (52 % comparativement
43 %). Lensemble de ces critres agissent galement comme de bons repres pour des
candidats un poste qualifi; les connaissances et domaines de comptence de mme que
la nature de lexprience de travail offrent une valeur presque aussi grande que pour un
poste hautement qualifi (ils sont toujours utiliss pour respectivement 65 % et 52 % des
postes qualifis, comparativement 71 % et 54 % des postes hautement qualifis, et 48 %
et 39 % de tous les postes). En revanche, la dure de lexprience de travail et les
comptences linguistiques relies au poste paraissent moins employes ou moins
applicables dans le cas de postes semi et peu qualifis (respectivement 31 % et 46 % en
regard de 23 % et 41 %).

84

TABLEAU 4.7
Principaux critres de rejet des candidatures et leur degr dintensit, selon la taille et le secteur dactivit des tablissements et
selon le niveau de qualification du poste1
Taille
Secteur dactivit
Niveau de qualification
100
Critres et degr dintensit
5 19
20 99
employs FScc + Fcc + Scc +
Fcc
Scc
C
HQ
Q
S-PQ
employs employs
et plus
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
Diplme et/ou formation
(initiale et professionnelle)
- toujours utilis
24,0p
29,0
34,7
50,3
27,2
29,9
22,9p
17,5p
36,2p
59,6
39,5
13,4p
p
p
x
p
- souvent utilis
18,3
30,0
33,0
30,5
37,6
30,6
36,8
13,3
23,6
24,1
32,4
18,5
- peu ou pas utilis et ne
57,6
41,0
32,3
19,3p
35,1
39,5
40,4
69,2
40,2p
16,4x
28,1p
68,1
sapplique pas
Connaissances et domaines
de comptence
- toujours utilis
51,3
43,6
46,7
71,4
46,4
48,3
53,0
43,6
44,6p
71,0
65,2
35,1
p
p
- souvent utilis
27,2
40,5
41,0
22,0
31,1
38,7
34,1
31,5
36,5p
25,4p
29,8
35,6
- peu ou pas utilis et ne
21,5p
15,9
12,3
6,6x
22,5p
13,0p
12,9p
24,9p
18,9x
3,5x
5,0x
29,2
sapplique pas
Dure de lexprience de
travail
- toujours utilis
2

42,8
39,6
24,5
- souvent utilis

51,6
46,6
44,5
- peu ou pas utilis et ne

5,6 x
13,8 p
31,0
sapplique pas
Type ou nature de
lexprience de travail
- toujours utilis
2

51,5
32,1
41,1
42,6
38,2
31,0p
54,3
51,9
29,9
- souvent utilis

38,5
50,6
49,4
49,3
39,2
48,6p
41,8
41,9
45,3
- peu ou pas utilis et ne

10,0x
17,3p
9,4p
8,1x
22,6p
20,3x
3,9x
6,2x
24,7p
sapplique pas
Comptences linguistiques
relies au poste
- toujours utilis
2

56,3
25,8
39,6
20,4p
31,8p
13,8x
52,5
33,7
31,5
p
p
p
- souvent utilis

21,8
24,2
31,8
26,5
20,8
30,2p
28,9p
27,1p
23,0
- peu ou pas utilis et ne

21,9p
50,0
28,6
53,1
47,4
56,0
18,7p
39,2
45,5
sapplique pas
Total %
n pondr

100
589

100
344

100
76

100
106

100
104

100
266

100
28

100
443

100
62

100
107

100
317

100
585

Total
(des
tablissements)
%

26,5
23,4
50,1

48,4
32,7
18,9

31,2
45,9
22,9

39,4
43,9
16,7

34,4
24,9
40,7

100
1009

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Pour la quasi- totalit des autres critres, le khi carr sest avr non significatif pour ces croisements.
2
Khi carr non significatif pour ce croisement.
X

85

Peut-on voir un lien entre lusage de critres prcis et certaines caractristiques du


candidat embauch ? Encore une fois, les principaux critres mentionns prcdemment
sont la source de distinctions, surtout selon lge du candidat qui a t retenu. Ainsi, le
diplme ou la formation a t moins frquemment employ lorsque ce candidat avait
atteint 50 ans, mais tout de mme davantage que sil navait pas 25 ans (tableau 4.8).
Comme pour lensemble des embauches, les connaissances et domaines de comptence
reprsentent le premier critre de tri toujours ou souvent utilis quand la recrue avait
50 ans et plus; ce critre est suivi de la dure et de la nature de lexprience de travail
(respectivement 86 %, 75 % et 83 % en regard de 81 %, 77 % et 83 % chez lensemble).
Plus exactement, ces trois critres ont t dominants alors que le candidat finalement
embauch avait entre 45 et 49 ans (toujours utiliss respectivement pour 72 %, 57 % et
69 %, contre 48 %, 31 % et 39 % pour tous, et toujours ou souvent utiliss dans plus de
95 % des cas), et une certaine importance semble avoir t accorde aussi au diplme
(36 % contre 27 %). Quant aux comptences linguistiques relies au poste (tableau 4.9),
elles ont toujours t employes dans une proportion plus importante lorsque la recrue
nest pas ne au Canada ou si le recruteur ne le sait pas (55 % comparativement 31 %
pour le groupe des recrues nes au Canada), ou quelle est de minorit visible (65 %
contre 30 % chez celles qui ne le sont pas). Puisque la dure de lexprience de travail
acquise au Canada semble un critre sensible la discrimination, nous avons vrifi sil
variait selon ces deux mmes variables : bien qu considrer avec prudence, il semble
que ce critre ait toujours ou souvent t employ davantage quand la recrue ntait pas
ne au Canada (38 % contre 26 %).

86

TABLEAU 4.8
Principaux critres de rejet des candidatures et leur degr dintensit, selon la catgorie dge du
candidat embauch
Catgorie dge
Critres et degr dintensit

Diplme et/ou formation (initiale et


professionnelle)
- toujours utilis
- souvent utilis
- toujours et souvent
- peu ou pas utilis et ne sapplique pas
Connaissances et domaines de comptence
- toujours utilis
- souvent utilis
- toujours et souvent
- peu ou pas utilis et ne sapplique pas
Dure de lexprience de travail
- toujours utilis
- souvent utilis
- toujours et souvent
- peu ou pas utilis et ne sapplique pas
Type ou nature de lexprience de travail
- toujours utilis
- souvent utilis
- toujours et souvent
- peu ou pas utilis et ne sapplique pas
Total %
n pondr
P
X

25-44
ans

45-49
ans

50 ans
et plus

Total
(des candidats
embauchs)

16,3p
13,2p
29,5
70,5

35,6
29,1
64,7
35,3

35,8x
24,8x
60,6p
39,4x

11,7x
33,0x
44,7p
55,3p

26,6
23,4
50,0
50,0

33,2p
33,6
66,8
33,2p

55,5
32,8
88,3
11,7p

72,3
24,2x
96,5
3,5x

48,5p
37,5x
86,0
14,0x

48,4
32,7
81,2
18,8

18,4p
45,2
63,6
36,4p

33,7
50,6
84,3
15,7

56,7p
37,7x
94,5
5,5x

41,8p
33,5x
75,3
24,7x

31,1
45,9
77,0
23,0

24,6p
46,3
70,9
29,1p

45,1
45,3
90,4
9,6p

69,1
26,4x
95,6
4,4x

39,1x
43,9p
83,0
17,0x

39,4
43,8
83,3
16,7

100
357

100
465

100
91

100
93

100
1006

Moins
de 25
ans
%

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.

87

TABLEAU 4.9
Quelques critres de rejet des candidatures et leur degr dintensit, selon les caractristiques
du candidat embauch lies lidentit culturelle
N au Canada

Comptences linguistiques relies au poste


- toujours utilis
- souvent utilis
- peu ou pas utilis et ne sapplique pas

Total
(des
candidats
embauchs)
%

30,8
24,7
44,5

55,0
25,8p
19,2x

65,0
15,3x
19,7x

29,9
26,4
43,7

34,4
24,9
40,7

Dure de lexprience de travail acquise au


Canada
- toujours ou souvent utilis
- peu ou pas utilis
- ne sapplique pas

25,8
37,4
36,8

38,0p
43,3p
18,6p

27,6
38,3
34,1

100
854
858

100
151
152

100
99
99

100
890
890

100
989
1010

Critres et degr dintensit

Total %
n pondr (minimum)
(maximum)

Minorit visible

Oui

Non, ne
sais pas

Oui

Non

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Khi carr non significatif pour ce croisement.
X

En dfinitive, dans leur processus de slection des candidatures, les entreprises


qubcoises utilisent principalement lanalyse du CV, les entretiens et les rfrences, soit
le trio classique gnralement relev dans la littrature spcialise. Lentrevue
individuelle demeure la technique la plus courante. Le nombre de candidatures ainsi que
le canal de recrutement qui sest avr le plus profitable semblent la source dune
diffrenciation dans le choix des techniques de slection. Ainsi, lanalyse du CV fait
lobjet dune utilisation plus marque quand le taux de visibilit du canal est plus lev,
en loccurrence, quand ce canal ne dsigne pas une relation de proximit ou quil ne
relve pas de rseaux sociaux.

Prs de la moiti des tablissements ont procd lanalyse du dossier comme


mthode de slection et de tri des candidatures. Certains critres principaux ont servi de
base cette opration de tri; il sagit des connaissances et domaines de comptence du

88

candidat, de la nature et de la dure de son exprience de travail, de ses comptences


linguistiques et de son diplme, auxquels sajoute un critre concernant linstabilit
demploi. Le diplme ne semble pas agir comme le premier filtre de slection au sein des
entreprises qubcoises. Cest dabord pour la dotation de postes hautement qualifis et
dans les industries forte concentration de connaissances que les entreprises y ont plus
fortement recours, et lgrement plus dans les grands tablissements; elles lutilisent
ensuite aussi pour des postes qualifis, dans le secteur de la construction. Le recours ce
critre a t moins important quand le candidat retenu avait atteint 50 ans.

Lemploi des principaux critres de tri not chez les entreprises qubcoises
affiche un lien clair avec le degr de concentration de connaissances des industries de
mme quavec le niveau de qualification des postes dots. Ainsi, nous observons une
multiplication et une intensification de ces critres quand il y a une hausse du degr de
concentration des connaissances et du niveau de qualification. Il sagit dune relation
similaire celle observe dans la section prcdente pour le recours aux diverses
techniques de slection, lexception de lentrevue individuelle. Or, dans ce dernier cas
prcis, tout indique que les entreprises qui ont le plus souvent eu recours lentrevue
individuelle comme technique principale de slection pourraient aussi tre celles qui
utilisent le moins le diplme pour trier les candidatures; dans ces deux cas, il sagit de
postes semi et peu qualifis, des industries des services faible concentration de
connaissances et, spcialement pour lusage du diplme, qui proviennent de petits
tablissements.

Cette premire partie de ltude (chapitres 3 et 4) a permis de mettre en relief les


oprations et les mthodes employes par les entreprises dans le but de planifier leur
dernier processus de recrutement et de procder une premire slection des
candidatures. La prochaine partie porte sur la dcision dembauche, cest--dire sur
laboutissement du processus, de mme que sur les prfrences gnrales dembauche et
les reprsentations des employeurs.

89

2E PARTIE : LA DCISION FINALE ET LES PRFRENCES DEMBAUCHE

CHAPITRE 5 LA DCISION DEMBAUCHE ET LA QUALIT DE


LAPPARIEMENT ENTRE LE CANDIDAT ET LE POSTE
Ce chapitre sintresse la dernire tape du processus de recrutement ayant men
la dernire embauche ralise au moment de lenqute, soit plus particulirement la
dcision finale prise par lemployeur. Pour lessentiel, cette tape correspond
lidentification des principales caractristiques et comptences du candidat sur lesquelles
lemployeur a fond cette dcision finale, eu gard aux exigences qui taient requises
pour le poste. La mise en relief des facteurs ou critres dterminants de la dcision de
lemployeur permet en quelque sorte de traduire sa conception de la comptence.

Nous visons donc ici cerner la formation du jugement sur les comptences ou
la conception de la comptence qui prvaut chez le recruteur ayant conclu le processus
de recrutement. Dans la mesure du possible, nous cherchons aussi valuer le rapport de
concordance ou la qualit de lappariement ainsi ralis, en examinant le profil de
comptence de la recrue laune des exigences formules par lemployeur pour le poste
dot. cette fin, ltude tente de rpondre trois questions. Dabord, nous relevons les
principaux attributs ou types de comptence du candidat embauch ayant le plus
influenc favorablement la dcision de lemployeur : sagit-il surtout de son diplme, de
ses connaissances, de son exprience de travail ou de ses autres comptences, et peut-on
tablir un lien troit entre ces attributs et les exigences dfinies dans loffre demploi ?
Ensuite, nous tentons de voir si une mise en parallle du profil requis pour le poste et
celui dtenu par le candidat rvle une concordance ou plutt un cart prononc et, de
surcrot, sil existe aussi une concordance avec le niveau de qualification du poste : ce
type de rapprochement tend-il notamment indiquer une pratique de surslection de la
main-duvre ou, linverse, un abaissement des exigences des employeurs au moment
de conclure lembauche ? Enfin, nous abordons brivement la question de lvaluation
par le recruteur de la qualit de cet appariement : considre-t-il que le niveau de
comptence de la recrue est appropri au poste, plus lev ou plus bas ?

91

Dans la prise de dcision finale, comment lemployeur tente-t-il de rduire son


niveau dincertitude ? Sur quels signaux propres au candidat fonde-t-il sa dcision ?
Puisque lvaluation de la comptence de ce candidat rsulte avant tout du jugement port
par le recruteur sur ce quest la comptence, il convient de se demander sur quoi repose
ce jugement. Mentionnons ds lors que si le recrutement peut savrer une exprience
positive pour une personne qui postule un emploi, en lui permettant de faire valoir et
dobtenir une reconnaissance de sa valeur professionnelle, il peut tout autant conduire
son dclassement. Aussi lexclusion manifeste par le chmage de longue dure nest-elle
pas uniquement, ni forcment, le rsultat dune pnurie globale demplois : elle peut
galement rsulter dune manire dvaluer le travail, voire dune transformation du
mode dvaluation de la comptence. Prcisons par ailleurs que, bien que parfois
souhaite, la recherche dune mesure universelle de la comptence peut conduire des
dsquilibres, dont lune des formes est la discrimination (Eymard-Duvernay et Marchal,
1997).

Si le langage des comptences ne peut se traduire en une chelle unique


permettant dordonner les candidats en toute simplicit et partir dun mode identique de
valorisation de leurs comptences, quelle conception a donc cours dans les entreprises
qubcoises au moment du recrutement ? Pour les fins de notre tude, nous retenons quil
existe au moins deux types de conception de la comptence : elle peut tre planifie ou
ngocie (Bureau et Marchal, novembre 2005 ; Eymard-Duvernay et Marchal, 1997). La
comptence est dite planifie lorsquelle est vue comme une donne stable, prvisible et
rattache la personne, laquelle est alors dote dun potentiel permettant de dterminer
durablement sa capacit, quelle que soit lactivit. Cette conception est courante dans les
modes de recrutement distance . Par opposition, la comptence est dite ngocie
lorsquelle est juge imprvisible et transformable selon les contextes de travail et quelle
justifie ainsi une rencontre entre les deux parties ; elle apparat donc comme le rsultat
dun appariement, plutt quun pralable comme cest le cas lorsquon la conoit comme
tant planifie. Cette seconde conception de la comptence, savoir quelle est
ngociable, est souvent observe dans les recrutements de proximit . Le modle
danalyse fond sur les rseaux sociaux, et expos prcdemment, sinscrit tout fait

92

dans cette conception de la comptence. Celle-ci est construite partir de la production


de rsultats visibles, donc de performances dmontrables, ce qui contribue relativiser
limportance des titres scolaires au profit dune exprience pouvant se transmettre par des
tmoignages.

En dpit dun processus de recrutement ayant pu se drouler selon des tapes bien
structures et sous lgide dintermdiaires spcialiss, lentreprise naura pas pour autant
russi liminer toutes ses incertitudes au moment de prendre sa dcision finale.
Lexistence de plusieurs modes ou registres dvaluation des comptences entrane une
instabilit du jugement chez le recruteur. Qui plus est, le fait dadhrer une conception
prcise ou une forme particulire de jugement sur les comptences comporte des effets
sur leur mise en valeur. Aussi, en dernire analyse, la question ultime se pose-t-elle dans
les termes suivants : quels signaux ou repres prcis sont mobiliss dans les entreprises
afin dapprcier la qualit dun candidat ? En effet, il peut exister un cart entre les
exigences formules par les entreprises et les repres rellement actionns lors de la prise
de dcision. Celle-ci nest pas totalement exempte de prjugs, le recruteur pouvant avoir
t influenc, par exemple, par la personnalit du candidat, par ses propres valeurs ou par
son propre parcours social et professionnel. Les exigences relies un poste ne sont donc
pas strictement dictes par le march et la comptence peut tre dfinie de plus dune
faon37.

Plusieurs tudes ont attir notre attention sur la prpondrance de signaux ou de


critres prcis dans la slection des candidats et lvaluation des comptences, de mme
que sur une modification de leur ordre dimportance. Au nombre de ces critres, nous
retrouvons le diplme, lexprience, ainsi quun ensemble de connaissances, de capacits
et de qualits gnralement dsignes comme des comptences professionnelles,
techniques, sociales ou personnelles. Parmi cet ventail de comptences, le diplme ne
37

Le lecteur intress par ces questions consultera avec intrt les ouvrages suivants : E. Marchal et
G. Rieucau, Le recrutement, Paris, La Dcouverte, 2010; M.-C. Bureau et E. Marchal (ds), Au risque
de lvaluation. Salaris et candidats lemploi soumis aux alas du jugement, Villeneuve-dAscq,
Septentrion, 2005; C. Bessy et E. Marchal, Lusage des canaux de recrutement par les entreprises ,
Document de travail du Centre dtudes de lEmploi, 89, juillet 2007.

93

constitue pas ncessairement le premier repre mobilis par les employeurs ni non plus
une condition dembauche universelle. Dautres repres ayant trait lexprience de
travail du candidat ou certaines qualits professionnelles et personnelles par exemple,
sa motivation ou son intrt pour le travail paraissent avoir davantage leur faveur. Ce
type de constat a galement t mis en relief dans des tudes qubcoises38.

Dans ce chapitre, la dcision dembauche est analyse sous deux angles, soit le
jugement sur la comptence et la qualit de lappariement entre le poste et le candidat. Le
premier lment apporte des indications sur ce qui peut constituer les bases de la
conception de la comptence propre aux entreprises qubcoises, et le second, sur la
qualit de lappariement qui dcoule de cette conception ainsi que des choix oprs dans
le cours du processus de recrutement.

A. LA CONCEPTION DE LA COMPTENCE

Sous le thme de la conception de la comptence nous englobons les oprations


qui ont consist, pour lemployeur, dfinir les exigences requises pour le poste
pourvoir et prciser ensuite les principaux critres lui ayant permis darrter son choix
sur un candidat prcis. Ces oprations sont mesures laide de deux variables : le profil
professionnel requis ou recherch et les critres dterminants de la dcision finale.

Afin de circonscrire le profil professionnel requis, nous avons eu recours quatre


indicateurs : 1) quel tait le diplme exig dans cette offre demploi ou pour ce poste (
laide dune numration de 7 choix de catgories de rponse); 2) tait-il exig dtre
membre dun ordre professionnel ou de dtenir une carte de comptence; 3) quel tait le
type dexprience recherch pour ce poste ( partir de 5 choix de rponse); 4) quelles
38

ce sujet, on pourra entre autres consulter : F. Eymard-Duvernay et E. Marchal, Faons de recruter.


Le jugement des comptences sur le march du travail, Paris, ditions Mtaili, 1997; G. de Larquier
et E. Marchal, Le jugement des candidats par les entreprises lors des recrutements , Document de
travail du Centre dtudes de lEmploi, 109, novembre 2008; J. Keating et al., Qualifications use for
recruitment in the Australian labour market, Adelaide, NCVER, 2005. Pour le Qubec : M. Vultur,
op. cit., 2007; A. Dub et D. Mercure, op. cit., 1997. Signalons aussi que le manque de candidats
ayant lexprience requise reprsente la premire explication des postes vacants non combls,
mentionne dune anne lautre par les entreprises interroges dans lenqute EREQ.

94

taient les exigences linguistiques associes ce poste, soit le franais, langlais, une
autre langue ou aucune exigence linguistique. En vue de mettre en relief les critres
dterminants dans la prise de dcision, un indicateur principal a t utilis : quand la
dcision finale a t prise, quels sont les 5 types de comptence ou caractristiques de la
personne embauche qui ont le plus jou en sa faveur. partir dune liste dtaillant
18 types de comptence, le rpondant devait en cocher 5 et les classer par ordre
dimportance, sur une chelle de 1 5.

Nous avons vu au chapitre 2 que 60,8 % des derniers postes allous par les
entreprises correspondent des emplois semi et peu qualifis, 31,4 %, des emplois
qualifis, et 7,8 %, des emplois hautement qualifis. En ce qui a trait aux exigences
associes au poste, le tableau 5.1 rvle dabord que 55 % des postes nexigeaient aucun
diplme, soit pas mme un diplme dtudes secondaires; cela concerne 7 postes semi et
peu qualifis sur 10, surtout dans les tablissements de moins de 100 employs, des
industries faible concentration de connaissances; mais plus de 3 postes qualifis sur 10
sont galement touchs39.

39

Un tableau dtaillant les diffrentes catgories professionnelles, et non reproduit ici, indique que
labsence totale dexigence relative au diplme pour les postes semi et peu qualifis concerne surtout le
personnel gnral de la vente et des services de mme que les travailleurs semi ou non spcialiss de la
production ou dun domaine connexe, mais beaucoup moins le personnel gnral de bureau. Ce
phnomne sapplique aussi prs de 52 % des postes de cadres, bien que, dans ce cas, il sagisse
dune exigence qui a un tout autre sens et une toute autre porte, lessentiel des exigences concernant
des comptences plus particulires.

95

Profil requis

TABLEAU 5.1
Profil requis pour le poste combl selon la taille et le secteur dactivit des tablissements et selon le niveau de qualification du poste
Taille
Secteur dactivit
Niveau de qualification
100
5 19
20 99
employs FScc + Fcc + Scc +
Fcc
Scc
C
HQ
Q
S-PQ
employs employs
et plus
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%

Diplme exig
- aucun diplme
- diplme dtudes secondaires
- diplme de formation
professionnelle
- diplme dtudes collgiales
- diplme dtudes universitaires

Type dexprience recherch1


- aucune exprience de travail
requise
- exprience sur le march du
travail, non ncessairement
relie au poste, lindustrie ou
au secteur
- exprience spcifique du mtier,
de la profession ou du poste
- exprience diversifie et gnrale
dans le milieu, lindustrie ou le
secteur de travail
Exigences linguistiques
- franais seulement
- franais et anglais
- aucune exigence
- autres exigences3
Membre dun ordre professionnel
ou carte de comptence
- oui
- non
Total n pondr (minimum)
(maximum)

Total
(des
postes
combls)
%

56,8
14,6
18,7

51,9
14,3
19,1

35,6
17,4
14,7

21,4
7,0p
19,1

46,0
15,6
24,0

49,4
16,5p
16,8

60,0
15,5
14,9

67,1
15,6p
13,0p

42,4
11,3p
40,4

19,0x
1,3x
7,1x

33,4
10,7p
43,4

70,0
18,5
7,2p

54,5
14,7
18,6

6,1p
3,8p

7,7
7,0

12,4
19,9

23,9
28,6

8,1p
6,4p

9,0p
8,3p

7,1p
2,5x

3,2x
1,1x

4,5x
1,5x

13,2p
59,4

11,0
1,5x

3,8x
0,5x

6,8
5,4

16,4p

31,8

26,8

23,3

43,3

22,8

8,8x

18,0

44,7

33,4

7,3p

11,5p

19,6

13,5p

13,3p

7,7x

5,6x

6,0p

18,6

13,6

61,4

42,4

38,8

46,7

30,0

53,8

67,7

63,2

22,2

38,7

15,0p

14,3

14,8p

16,6

13,3p

15,8p

17,9x

12,7p

14,6

14,3

63,3
23,6
11,5
1,7x

51,8
37,6
8,4
2,2x

45,0
44,7
6,2p
4,2p

42,0
47,8
4,7x
5,5x

52,8
30,2
15,9
1,1x

47,3
40,4
7,8p
4,5x

58,6
19,6
20,4
1,3x

68,3
22,4
8,8x
0,5x

65,1
14,9p
19,1p
0,9x

34,0p
60,6
1,3x
4,1x

60,3
22,7
14,3p
2,7x

62,0
27,2
9,5p
1,3x

59,3
28,4
10,4
1,9p

11,5p
88,5

6,3p
93,7

9,1p
90,9

5,4x
94,6

6,3x
93,7

47,0
53,0

24,6p
75,6

24,1
75,9

4,2x
95,8

12,1
87,9

1372
1372

546
546

94
94

146
148

177
180

475
486

56
56

900
909

230
233

156
156

627
633

1201
1223

1984
2012

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Une cinquime catgorie de rponse, autre type dexprience recherch , a recueilli 1,7 % des rponses; elle a t retire du total.
2
Khi carr non significatif pour ce croisement.
3
Dans cette catgorie nous regroupons : anglais seulement, une autre langue seulement, franais et une autre langue, anglais et une autre langue, franais et anglais et une autre langue.
X
1

96

Ensuite, une vue densemble des 5 types dexprience recherchs rvle les faits
suivants. Aucune exprience de travail ntait requise non plus pour le tiers des postes,
principalement semi et peu qualifis, dans les industries des services faible
concentration de connaissances et peu importe la taille des tablissements. Par contre,
pour prs de 4 postes sur 10, on recherchait un candidat ayant une exprience spcifique
du mtier, de la profession ou du poste, plutt quune exprience gnrale ( exprience
sur le march du travail, non ncessairement relie au poste, lindustrie ou au secteur )
ou une exprience dans le milieu ou le secteur de travail ( exprience diversifie et
gnrale dans le milieu, lindustrie ou le secteur ) ces deux derniers types tant
recherchs pour moins de 3 postes sur 10. Une exprience de type spcifique visait les
postes qualifis et hautement qualifis de toutes les autres industries, plus
particulirement celles forte concentration de connaissances et celles de la construction
(61 % et 54 % contre 39 % pour lensemble des postes).

Enfin, les exigences linguistiques se rsumaient la seule connaissance du


franais pour 6 postes sur 10, tandis que, pour prs de 3 postes sur 10, sajoutait aussi la
connaissance de langlais. Cette double connaissance du franais et de langlais
sadressait fortement aux postes hautement qualifis, des grands tablissements et des
industries forte concentration de connaissances ou des services moyenne
concentration de connaissances. Par ailleurs, 12 % des postes requraient dtre membre
dun ordre professionnel ou davoir une carte de comptence, soit essentiellement des
postes qualifis ou hautement qualifis et, pour une large part, dans les industries de la
construction.

Au moment de prendre sa dcision finale, comment lemployeur a-t-il donn suite


lensemble de ces exigences et quel degr de priorit leur a t accord ? Lexamen du
tableau 5.2 rend compte des critres qui, parmi les 18 types de comptence mentionns,
ont t les plus dterminants dans la prise de dcision. Deux types de comptence se
dmarquent trs nettement, tant pour le premier et le second choix que pour le total des
trois premiers choix et, mme, pour lensemble des cinq premiers choix : les
connaissances et les domaines de comptence du candidat ainsi que ses qualits

97

personnelles, cest--dire son sens de lautonomie et des responsabilits, sa capacit


dadaptation, sa motivation, etc. Plus prcisment, chez la majorit des employeurs
(52 %), ils viennent en tte de liste des trois plus importants facteurs dterminants de leur
dcision finale (tableau 5.3); le troisime tant la nature de lexprience de travail,
mentionn par 32 % dentre eux. Ces trois critres sont suivis par les comptences
sociales (30 %), par la dure de lexprience de travail (26 %), par les comptences
professionnelles ou techniques (24 %) et, part gale, par le diplme ou la formation et
par la compatibilit avec lquipe de travail (23 % chacun)40; la matrise de la langue de
travail clt cette liste (14 %). Mentionnons toutefois que le lieu de rsidence a t le
critre le plus souvent dsign comme 5e choix des employeurs (11 %).

Considrs dans leur globalit, ces rsultats tendent renforcer lide voulant que
le diplme ne reprsente pas en soi un critre universel dterminant au moment de
lembauche et que les entreprises semblent souvent lui prfrer les connaissances ou
domaines de comptence du candidat, son exprience de travail (la nature davantage que
la dure) ou ses qualits personnelles (telles que la motivation, par exemple). Une analyse
selon le niveau de qualification des postes ou selon les caractristiques des entreprises
permet toutefois daffiner ces rsultats (tableau A-5.1). Ainsi, dans le cas de postes
qualifis ou hautement qualifis, ce classement est modifi : les connaissances ou
domaines de comptence du candidat figurent toujours et de faon encore plus marque
au premier rang (respectivement 71 % et 67 % chez les hautement qualifis et les
qualifis), mais le diplme devance lgrement les qualits personnelles (respectivement
45 % et 40 % pour le diplme, et 42 % et 35 % pour les qualits personnelles). Prcisons
que lexprience de travail est prise de manire presque gale dans lensemble des
postes (la nature de cette exprience occupant le plus souvent le 4e rang, avec 32 %).
Particulirement pour les postes qualifis, les qualits personnelles sont quasi-galit
avec les comptences professionnelles ou techniques (37 %). Cest dans le cas de postes
40

Par comptences sociales, nous entendons : les capacits travailler en quipe, exposer ou changer
sur des aspects techniques ou organisationnels et les capacits de leadership. Sous les comptences
professionnelles ou techniques nous englobons : la connaissance de machines ou doutils
informatiques, les connaissances thoriques ou techniques, la capacit danalyse et de rsolution de
problmes, la dextrit manuelle. Ces descriptions taient reproduites telles quelles dans le
questionnaire, tout comme celle touchant les qualits personnelles.

98

semi et peu qualifis que le classement global conserve davantage sa forme : les qualits
personnelles obtiennent le score le plus haut (62 %), suivies par les connaissances ou
domaines de comptence (41 %) mais, cette fois-ci par les comptences sociales du
candidat (38 %); la compatibilit avec lquipe de travail retient aussi lattention (31 %).

TABLEAU 5.2
Critres dterminants pour la dcision finale selon lordre dimportance
Ordre dimportance
Choix
1

Choix
2

Choix
3

Choix
4

Choix
5

Non
choisi

Total
(des
tablissements)
%

13,8
26,7

4,5p
16,1

4,6p
8,9

3,3p
8,4

7,3
5,4p

66,5
34,4

100
100

4,0p
9,5
8,8

12,8
11,4
8,3

9,5
11,1
7,1

7,3
10,0
8,9

8,3
9,5
4,0p

58,1
48,6
62,9

100
100
100

5,2p
18,9
2,7p

12,4
17,4
7,5p

12,6
15,6
12,3

8,7
14,5
12,1

7,5
7,6
8,6

53,5
25,9
56,8

100
100
100

5,2 p
0,8x

3,0p
1,1p

5,3p
1,4x

6,2p
3,0x

7,0p
3,5p

73,3
90,1

100
100

Lieu de rsidence
ge
Sexe

0,8x
0,8x
1,6x

2,8x
0,6x
0,3x

3,6p
1,9x
0,6x

4,0p
2,7p
2,4x

10,6
5,5p
3,1p

78,2
88,6
91,9

100
100
100

Total n pondr (minimum)2


(maximum)

10
530

9
273

11
266

34
319

45
146

565
1785

1904
1904

Critres dterminants

Diplme et/ou formation


Connaissances et domaines de
comptence
Dure de lexprience de travail
Nature de lexprience de travail
Comptences professionnelles ou
techniques
Comptences sociales
Qualits personnelles
Compatibilit avec lquipe de
travail
Matrise de la langue de travail
Matrise de langlais (sil nest pas la
langue de travail)

P
X
1

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Cinq critres ont t exclus du tableau car ils navaient pas t choisis par au moins 96 % des rpondants. Ce sont : appartenance
un ordre professionnel, diplme ou formation obtenu ltranger, exprience de travail acquise ltranger, exprience de
travail acquise au Canada (si immigrant), matrise de langues trangres.
Le taux de non-rponse cette question est de 2,3 % et il a t retir du total.

99

TABLEAU 5.3
Principaux critres dterminants pour la dcision finale
et classs parmi les trois plus importants
%
Diplme et/ou formation
Connaissances et domaines de comptence
Dure de lexprience de travail
Nature de lexprience de travail
Comptences professionnelles ou techniques
Comptences sociales
Qualits personnelles
Compatibilit avec lquipe de travail
Matrise de la langue de travail

22,9
51,7
26,3
32,0
24,2
30,3
51,9
22,5
13,5

Total n pondr

1904

Concernant les caractristiques des entreprises, leur taille nexerce pratiquement


aucune influence sur leur manire dapprcier la valeur des candidats, sauf pour la nature
de lexprience de travail qui a influenc surtout les grandes entreprises (44 % contre
32 % pour lensemble des postes). Mais tant la nature que la dure de cette exprience ne
paraissent aucunement lies au degr de concentration de connaissances des industries
concernes; elles viennent toujours au 3e ou 4e rang des prfrences. Par ailleurs, dans les
industries forte concentration de connaissances et dans la construction, nous retrouvons
exactement la mme configuration que celle note pour les postes qualifis :
connaissances ou domaines de comptence diplme qualits personnelles galit
avec comptences professionnelles ou techniques . Ces dernires (comptences
professionnelles ou techniques), qui ont ici plus dimportance, soulvent aussi un intrt
semblable dans la fabrication moyenne ou faible concentration de connaissances. Ce
type de comptence parat toutefois relay par les comptences sociales du candidat dans
les industries des services, surtout faible concentration de connaissances, alors quelles
rcoltent le plus haut taux (36 % contre 30 % pour lensemble des tablissements).

Cet ensemble de critres valoriss par les employeurs au moment de lembauche


varie-t-il selon les caractristiques des candidats qui ont t embauchs ? En premier lieu,
nous observons au tableau 5.4 que les candidats les plus gs ont t recruts
principalement sur des postes qui nexigeaient aucun diplme (63 % en regard de 55 %

100

pour tous)41, mais qui requraient une exprience spcifique du mtier, de la profession
ou du poste (47 % contre 39 %), ainsi quune connaissance du franais (68 % contre
59 %). De telles exigences concernant le diplme et la langue sont sensiblement les
mmes lorsque la recrue navait pas 25 ans, tandis que lexprience est alors
majoritairement absente des exigences. Ce mme tableau rvle aussi que les candidats
qui ntaient pas ns au Canada (ou lorsque le recruteur ne le savait pas) ainsi que ceux
issus dune minorit visible ont t recruts majoritairement sur des postes ncessitant la
double connaissance du franais et de langlais (respectivement 53 % et 51 %
comparativement 25 % et 26 % pour les individus nen faisant pas partie).

En second lieu, en ce qui a trait aux critres ayant finalement t favoriss par les
recruteurs, le tableau 5.5 nous apprend que, lexception du diplme dont limportance
parat constante, ils restent sensiblement les mmes peu importe lge, quoique lordre de
priorit peut varier. Particulirement pour les individus de 50 ans et plus, laccent a port
davantage sur leurs connaissances et domaines de comptence (63 % contre 52 % pour
tous), avant de considrer leurs qualits personnelles (50 % en regard de 52 % pour tous,
mais de 45 % et 36 % respectivement pour les 25-44 ans et les 45-49 ans). Prcisons que
les qualits personnelles et les comptences sociales continuent de prendre de
limportance lorsque les candidats atteignent notamment lge de 55 ans (ces critres
passent respectivement 60 % et 47 %, contre 52 % et 30 % pour tous). Ajoutons aussi
que les qualits personnelles et la compatibilit avec lquipe de travail dsignent deux
critres plus fortement valoriss dans le cas de candidats gs de moins de 25 ans.
Concernant lidentit culturelle des candidats, il semble que le jugement des employeurs
ny ait pas t particulirement sensible. Les comptences sociales des candidats ns
lextrieur du Canada (ou quand le recruteur ne le savait pas) de mme que la nature de
lexprience de travail des candidats de minorit visible paraissent nanmoins avoir eu
moins de poids dans la dcision (respectivement 17 % et 22 % en regard de 32 %
lorsquils nen faisaient pas partie), tandis que leur matrise de la langue de travail en
aurait gagn dans les deux cas (respectivement 23 % et 26 % contre 12 %).

41

Un examen plus dtaill permet de constater que ce taux continue de slever lorsque le candidat a
atteint 55 ans (69 %).

101

TABLEAU 5.4
Profils de formation et dexprience recherchs pour le poste combl, selon les caractristiques du candidat embauch
Catgorie dge
Moins de
25 ans

25-44
ans

45-49
ans

50 ans
et plus

Oui

Non, ne
sait pas

Oui

Non

Total
(des
candidats
embauchs)
%

64,7
29,0

45,3
36,7

48,8
33,1p

63,0
32,6p

54,6
33,2

6,3p

18,0

18,1x

4,4x

12,3

56,3
14,7p

22,8
12,6

7,2x
13,6x

22,3x
13,3x

33,5
13,5

18,0

50,4

55,1

46,7

38,7

11,0p

14,3

24,1p

17,6x

14,3

Exigences linguistiques
- franais seulement
- franais et anglais
- aucune exigence
- autres exigences

65,4
22,2
11,5p
0,9x

51,8
34,4
10,6p
3,2p

61,7
30,2p
7,0x
1,2x

67,6
23,4p
8,5x
0,5x

63,7
24,6
10,5
1,3x

30,8p
53,0
9,8 x
6,4p

29,3p
51,1
12,4x
7,2x

62,4
25,8
10,3
1,5x

59,3
28,4
10,4
1,9p

Membre dun ordre professionnel ou carte de comptence


- oui
- non

6,5p
93,5

17,2
82,8

12,7x
87,3

9,1x
90,9

12,0
88,0

100
709
720

100
882
888

100
162
167

100
220
226

100
1744
1744

100
268
268

100
152
152

100
1817
1817

100
1969
2012

Profils recherchs

Diplme exig
- aucun diplme
- diplme dtudes secondaires ou de formation
professionnelle
- diplme dtudes collgiales ou universitaires
Type dexprience recherch
- aucune exprience de travail requise
- exprience sur le march du travail, non ncessairement
relie au poste, lindustrie ou au secteur
- exprience spcifique du mtier, de la profession ou
du poste
- exprience diversifie et gnrale dans le milieu,
lindustrie ou le secteur de travail

Total %
n pondr (minimum)
(maximum)

N au Canada

Minorit visible

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Khi carr non significatif pour ce croisement.
X

102

TABLEAU 5.5
Principaux critres dterminants pour la dcision finale et classs parmi les trois plus importants, selon les caractristiques du candidat embauch
Catgorie dge
Moins de
25 ans

25-44
ans

45-49
ans

50 ans
et plus

Oui

Non, ne
sait pas

Oui

Non

Total
(des
candidats
embauchs)
%

Diplme et/ou formation


Connaissances et domaines de comptence
Dure de lexprience de travail
Nature de lexprience de travail
Comptences professionnelles ou techniques
Comptences sociales
Qualits personnelles
Compatibilit avec lquipe de travail
Matrise de la langue de travail

1
34,2
17,4p
23,8
18,0
41,2
64,3
33,5
18,6p

60,3
30,4
37,5
28,9
21,7
45,2
16,0
11,2p

66,3
32,7p
40,2p
25,9p
25,0p
35,9p
13,4x
12,9x

63,3
33,7p
30,1p
23,9p
32,0p
50,4
18,5x
6,7x

32,3

12,2

16,5p

22,6p

21,7p

26,4p

32,1

12,1

22,9
51,7
26,3
32,0
24,2
30,3
51,9
22,5
13,5

Total n pondr (minimum)


(maximum)

681
681

842
842

154
154

217
217

1664
1664

240
240

144
144

1726
1726

1870
1894

Critres dterminants

N au Canada

Minorit visible

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Khi carr non significatif pour ce croisement.
X

103

Observe-t-on un lien troit entre les exigences dfinies dans loffre demploi et les
repres finalement employs par le recruteur au moment de la dcision finale ? Lorsque
nous considrons lexigence de dpart lie spcifiquement au diplme, trois constats
ressortent (tableau 5.6). Premirement, une comparaison entre cette exigence et
lutilisation effective du critre diplme ou formation parmi les facteurs dterminants
indique un rapport de cohrence; titre dexemple, quand les postes offerts nexigeaient
aucun diplme, plus de 87 % des recruteurs nont pas inclus ce critre parmi leurs cinq
premiers choix. Deuximement, le diplme de formation professionnelle dsigne une
exigence qui reoit une certaine attention de la part du recruteur : le critre li la
dtention du diplme figure au premier rang des repres utiliss dans 33 % de ces cas (un
pourcentage lgrement plus lev que si un diplme dtudes collgiales ou
universitaires est requis). Troisimement, le critre connaissances et domaines de
comptence semble agir comme un substitut au diplme parmi les critres mobiliss :
quand aucun diplme ntait requis, ce critre arrive en premier chez 29 % des recruteurs;
de mme, pour les postes ncessitant un diplme de formation professionnelle, dtudes
collgiales ou universitaires, il fait partie des 5 premiers critres employs dans
respectivement 78 %, 83 % et 86 % des postes octroys.
TABLEAU 5.6
Ordre dimportance de la formation et des connaissances comme critres dterminants pour la
dcision finale dembauche, selon le diplme exig pour le poste combl

Total
(des
postes
combls)
%

%
4,3x
9,0p
86,7

13,5x
22,8p
63,8

32,5
33,7
33,7

24,4p
44,1
31,6p

30,3p
36,6p
33,1p

13,8
19,7
66,5

Connaissancesdomaines de
comptence
- choix 1
- choix 2, 3, 4 ou 5
- non choisi

29,1
27,6
43,2

17,2p
48,3
34,6p

29,2
49,0
21,8p

24,3p
58,2
17,5p

24,0p
62,4
13,6p

26,7
38,8
34,4

100
1021

100
284

100
356

100
134

100
107

100
1902

Total %
n pondr
P

Diplme
dtudes
universitaires
%

Diplme-formation
- choix 1
- choix 2, 3, 4 ou 5
- non choisi

Critres dterminants

Diplme exig
Diplme de
Diplme
formation
dtudes
professionnelle collgiales
%
%

Diplme
dtudes
secondaires
%

Aucun

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.

104

La comparaison entre lexigence initiale touchant lexprience de travail et les


critres dterminants qui se rapportent ce type de comptence soulve trois observations
(tableau 5.7). Dabord, soulignons que les pratiques tmoignent de nouveau dune
cohrence : quand les postes nexigeaient aucune exprience, les recruteurs nont pas
retenu ce genre de critre parmi leurs cinq premiers choix dans des proportions plutt
leves : 83 % pour la dure et 69 % pour la nature de cette exprience. Ensuite, ces
rsultats traduisent la valeur accorde lexprience spcifique du mtier au moment de
la prise de dcision finale qui, rappelons-le, est rattache 39 % des postes : cette
exigence a trouv cho dans les critres dterminants puisque tant la nature que la dure
de cette exprience comptent majoritairement parmi les cinq premiers choix (environ
62 % chacun contre respectivement 41 % et 49 % pour tous). Enfin, la comparaison
permet galement dapporter une prcision supplmentaire : une exprience diversifie
(cest--dire diversifie et gnrale dans le milieu, lindustrie ou le secteur de travail)
semble tre value davantage laune de la nature de cette exprience que de sa dure
(la nature est retenue 61 % parmi les 5 premiers choix, et la dure, 41 %).

TABLEAU 5.7
Ordre dimportance des critres dterminants lis lexprience pour la dcision finale dembauche,
selon le type dexprience recherch pour le poste combl

Critres dterminants

Total
(des
postes
combls)
%

Dure de lexprience
- choix 1, 2 ou 3
- choix 4 ou 5
- non choisi

10,1p
7,0p
82,9

27,8p
11,0x
61,2

38,3
23,3
38,4

24,4p
16,6p
59,0

25,7
15,3
59,0

Nature de lexprience
- choix 1, 2 ou 3
- choix 4 ou 5
- non choisi

15,2p
16,2p
68,6

26,7p
20,2p
53,1

43,3
17,9
38,8

35,9
25,1p
39,1

30,8
18,7
50,5

100
633

100
267

100
763

100
282

100
1945

Total %
n pondr
P

Aucune
exprience

Type dexprience recherch


Exprience
Exprience
Expriencespcifiquediversifiemarch du
mtier,
milieu,
travail
profession
industrie
%
%
%

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.

105

Tout compte fait, ces rsultats invitent nuancer le discours entourant la ncessit
absolue dtre titulaire dun diplme pour obtenir un emploi. En se basant sur lexamen
du dernier poste attribu dans les entreprises, il faut reconnatre quune telle exigence
nest pose que dans moins de la moiti des cas et quelle ne semble pas non plus
constituer le premier repre des recruteurs pour valuer la comptence ou juger de la
valeur dun candidat. Certes, ce constat sapplique bien surtout aux postes semi et peu
qualifis il sagit notamment du dernier critre considr, aprs la matrise de la langue
de travail , des industries faible concentration de connaissances. Mais il ne reprsente
pas pour autant le premier critre avoir exerc une influence dterminante au moment
de la dcision dembauche pour un poste hautement qualifi ou qualifi. Les
connaissances et domaines de comptence, qui traduisent aussi une manire diffrente
dapprcier le capital de comptence ou de connaissance dun candidat, demeurent au
premier rang. Si le diplme suit, cest tout de mme relativement loin derrire, presque
galit avec les qualits personnelles du candidat et, pour les postes qualifis, galement
avec ses comptences professionnelles ou techniques.

Quant la nature de lexprience de travail, elle complte la liste des premiers


repres utiliss; rappelons que les entreprises recherchent le plus souvent une exprience
spcifiquement lie au mtier, la profession ou au poste. Retenons aussi que cet intrt
pour lexprience de travail (dabord pour la nature, mais ensuite pour la dure) savre
un repre stable chez lemployeur qui recrute, non li des logiques sectorielles
particulires ni spcialement influenc par la taille des tablissements (sauf un lger cart
pour la nature de cette exprience chez les plus grands). Enfin, signalons la cohrence qui
semble caractriser de faon gnrale les exigences formules par les employeurs pour
leurs postes et leur manire dapprcier la comptence des candidats.

B. LAPPARIEMENT ENTRE LE CANDIDAT ET LE POSTE DOT


Sous le thme de lappariement effectu entre le poste pourvoir et le candidat
retenu, nous incluons dabord une description succincte des principaux traits de ce
candidat qui traduisent le mieux son profil socioprofessionnel, et notamment son profil de
formation et dexprience. Nous considrons ensuite la question de ladquation de ce
106

profil celui qui tait souhait ou requis; nous tenons compte, entre autres, de
lvaluation quen fait le recruteur, lequel a peut-tre d composer avec certaines
contraintes ou incitations telles que le dsistement dun candidat choisi ou encore
lexistence dune politique de lentreprise favorisant lembauche de catgories
particulires de main-duvre. Ces questions sont examines laide de quatre variables,
soit le profil socioprofessionnel du candidat embauch, lvaluation globale de
lembauche ralise, le dsistement dun candidat et lexistence dune politique lie
lembauche.

Le profil professionnel du candidat a t mesur laide de neuf indicateurs : 1)


pour lexercice de ses fonctions, cette personne a-t-elle une connaissance suffisante de la
langue, soit le franais oral, le franais crit, langlais oral et langlais crit; 2) quelle
tait la situation professionnelle de cette personne au moment de son embauche (avec
une numration de 9 catgories de choix de rponse); 3) cette personne faisait-elle
partie dune liste de priorit dembauche ou de rappel dans lentreprise; 4) quel est le
diplme le plus lev obtenu par cette personne ( partir dune liste de 7 catgories de
choix de rponse); 5) ce diplme a-t-il t obtenu au Canada ou dans un autre pays; 6) ce
diplme est-il reli au travail effectuer dans lemploi, cest--dire reli directement,
reli indirectement ou pas du tout reli); 7) cette personne avait-elle une exprience de
travail relie son emploi actuel (exprience du mtier ou du poste, ou exprience dans
le secteur); et si oui, 8) prcisez le nombre dannes dexprience, soit moins dun an ou
le nombre exact dannes; 9) cette exprience avait-elle t acquise au Canada ou
ltranger.

Lvaluation globale de lembauche ralise a t cerne avec un seul indicateur :


compte tenu de ltat actuel du march, avez-vous le sentiment davoir embauch une
personne avec le niveau de comptence adquat, cest--dire appropri au poste, plus
lev que le niveau requis par le poste ou plus bas que le niveau requis par le poste. Le
dsistement dun candidat repose sur lindicateur suivant : aviez-vous en premier lieu
offert ce poste une personne ou un candidat qui sest finalement dsist, et si oui,
quelle tait la raison principale du refus par le candidat. Quant lexistence dune
politique lie lembauche, nous avons eu recours 4 indicateurs, soit dans votre
107

tablissement ou votre entreprise, existe-t-il un programme ou une politique crite :


a) daccs lgalit ou dquit en emploi; b) de rajeunissement de leffectif; c) de
maintien en emploi des travailleurs vieillissants (50 ans et plus); d) visant favoriser
lembauche de certaines catgories de personnes, et si oui, prcisez la ou les catgories
de personnes vises.

Les principaux traits du candidat embauch qui forment lensemble de son profil
socioprofessionnel se dtaillent comme suit. Concernant prcisment le profil de
formation, 20 % des recrues nont aucun diplme, mais 51 % sont titulaires dun diplme
dtudes secondaires ou de formation professionnelle, 15 %, dun diplme dtudes
collgiales, et 14 %, dun diplme dtudes universitaires (tableau 5.8). Pour 76 %
dentre elles, le diplme a t obtenu au Canada; il est reli directement au travail
effectuer dans 41 % des cas, indirectement, dans 15 %, et aucunement reli, dans 44 %.
En ce qui a trait au profil dexprience, les candidats embauchs prsentent le plus
souvent (65 %) une exprience relie lemploi, soit une exprience du mtier ou du
poste ou une exprience dans le secteur. La dure de cette exprience peut slever plus
de 10 ans chez au moins 30 % dentre eux, et elle a t acquise au Canada dans 95 % des
cas. En plus de ce profil de formation et dexprience, pour exercer leurs nouvelles
fonctions, les candidats embauchs peuvent compter sur une connaissance suffisante de la
langue, surtout le franais (oral, chez 97 %, et crit, chez 85 %), mais aussi langlais
(oral, pour 48 %, et crit, pour 37 %). La moiti des recrues occupaient auparavant un
autre emploi, et 14 % dentre elles faisaient partie dune liste de priorit dembauche ou
de rappel (tableau A-5.2)42.

42

Cette priorit ne concernait pas la liste de la Commission de la construction du Qubec. Ajoutons


galement que moins de 2 % des individus sont viss par un recrutement interne, cest--dire quils
taient dj lemploi de lentreprise mais dans un autre tablissement.

108

TABLEAU 5.8
Profils de formation et dexprience du candidat embauch selon le niveau
de qualification du poste combl
Niveau de qualification
Profils du candidat

Formation
Plus haut diplme obtenu1
- aucun diplme
- diplme dtudes secondaires
- diplme de formation professionnelle
- diplme dtudes collgiales
- diplme dtudes universitaires
Pays dobtention du diplme
- Canada
- autre pays
Lien diplme-emploi
- lien direct
- lien indirect
- aucun lien
Exprience
Lien exprience-emploi
- oui
- non
Dure de lexprience3
- 1 an et moins
- 2 4 ans
- 5 9 ans
- 10 19 ans
- 20 ans et plus
Pays dobtention de lexprience
- Canada seulement
- tranger seulement ou Canada et tranger
Total %
n pondr (minimum)4
(maximum)
P
X
1
2
3
4

HQ

S-PQ

Total
(des
candidats
embauchs)
%

0,0
8,8x
4,9x
12,8x
73,4

11,0p
19,5p
43,0
15,7
10,8p

28,5
35,1
15,4
15,3
5,7p

19,9
27,3
23,8
15,2
13,92

89,5
10,5x

82,3
17,7

70,6
29,4

76,3
23,7

76,9
12,4p
10,7x

64,1
15,0p
20,9p

16,0
15,1p
68,9

40,9
14,8
44,3

90,7
9,3x

76,6
23,4

54,4
45,6

64,5
35,5

12,2x
31,3p
19,3p
24,8p
12,3x

15,9p
23,7
28,3
19,0p
13,0p

24,9p
33,5
14,1p
19,1p
8,4p

19,9
29,6
20,1
19,8
10,6

85,9
14,1p

95,1
4,9x

96,7
3,3x

94,9
5,1p

100
139
163

100
424
633

100
561
1223

100
1124
2012

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Le taux de non-rponse cette question est de 19,3 %.
Ce taux regroupe trois diplmes : baccalaurat (12,7 %), matrise (1,0 %) et doctorat (0,2 %).
Le taux de non-rponse cette question est de 16,2 %.
En raison des non-rponses, qui ont t retires du total, et du fait que la dure de lexprience porte sur un sousensemble, le n varie pour chacune des caractristiques.

Lorsque nous considrons lge et lidentit culturelle des candidats embauchs,


nous

notons

que

les

personnes

immigrantes

possdaient

certains

atouts

socioprofessionnels qui ont sans doute favoris leur embauche : quelques caractristiques
les distinguent particulirement et de faon avantageuse de lensemble des candidats
109

(tableau A-5.3)43. Ainsi, il semble bien que les candidats ns lextrieur du Canada ont
plus souvent un diplme dtudes universitaires (36 % en regard de 11 % pour ceux ns
au Canada), une exprience de travail relie lemploi actuel (80 % contre 62 %), une
connaissance suffisante de langlais oral et crit (respectivement 69 % et 51 %
comparativement 45 % et 35 %), et quils taient plus frquemment dj en emploi au
moment de lembauche (70 % contre 46 %). Et quand ils sont de minorit visible, ils sont
galement plus souvent des diplms universitaires, matrisant langlais oral et crit.

Un bref survol des caractristiques des tablissements concernant le profil de


formation et dexprience des candidats embauchs annonce une certaine concordance
avec celles notes dans lexamen du profil requis, savoir que les candidats sans diplme
ont t embauchs surtout dans les tablissements de moins de 100 employs, des
industries faible concentration de connaissances (tableau A-5.4). Mentionnons, entre
autres, quune partie de ces mmes tablissements sont aussi ceux ayant le plus recrut de
candidats possdant un diplme acquis lextrieur du Canada. Ajoutons que les
candidats avec un diplme reli directement lemploi actuel se retrouvent plus
frquemment dans les industries forte concentration de connaissances ou dans celles de
la construction. La taille des tablissements ne semble toutefois pas la source dcarts
significatifs.

Un examen plus dtaill du profil socioprofessionnel densemble des candidats


embauchs au regard du niveau de qualification des postes indique dabord que les postes
hautement qualifis sont de loin rservs aux candidats ayant une matrise de la langue,
franaise ou anglaise et orale ou crite44, ainsi qu ceux qui taient dj en emploi au
moment de leur embauche ou qui avaient une exprience de travail relie directement
ce nouvel emploi (tableaux 5.8 et A-5.2). En ce qui concerne plus spcifiquement le
profil de formation, les candidats avec un diplme tranger ou ceux dont le diplme ne

43

Le profil socioprofessionnel du candidat, dont son profil de formation et dexprience, a fait lobjet de
croisements en fonction de lge du candidat et de son identit culturelle. Les tableaux pour lge ont
donn lieu peu dcarts avec le profil densemble, et ceux pour lidentit culturelle, quelques
rsultats que nous reprenons dans le texte. Ces tableaux nont pas tous t reproduits ici, mais ils sont
disponibles.

44

Dans le cas prcis du franais oral, il nexiste toutefois pas dcart significatif entre les trois niveaux de
qualification.

110

prsentait aucun lien avec lemploi vis ont t recruts sur des postes semi et peu
qualifis dans des proportions plus marques que pour lensemble des candidats. Quant
aux diplmes que possdent prcisment les candidats, une stricte comparaison entre la
rpartition de ces diffrents degrs de diplme et la rpartition des degrs des diplmes
exigs pour lensemble des postes octroys, selon chaque niveau de qualification, permet
de faire certaines observations (tableau 5.9).

Dabord, le profil recherch pour le poste doter correspond majoritairement aux


exigences habituellement requises pour le niveau de qualification auquel appartient ce
poste45 : 89 % des postes semi et peu qualifis ne requirent aucun diplme ou un
diplme dtudes secondaires, 54 % des postes qualifis ncessitent un diplme de
formation professionnelle ou dtudes collgiales, et 59 % des postes hautement qualifis,
un diplme dtudes universitaires. Ensuite, la proportion de candidats embauchs sans
diplme est passablement plus mince que celle des postes ne requrant aucun diplme
(20 % comparativement 55 %). Ce faisant, pour chacun des diplmes considrs, les
candidats paraissent proportionnellement plus nombreux avoir le titre correspondant
aux exigences des postes.
TABLEAU 5.9
Comparaison du plus haut diplme obtenu par le candidat embauch et du diplme exig pour le
poste, selon le niveau de qualification du poste combl
Diplme
Aucun
Diplme dtudes
secondaires
Diplme de formation
professionnelle
Diplme dtudes
collgiales
Diplme dtudes
universitaires
Total %
n pondr
P
X
1
2

45

HQ
Obtenu Exig
%
%
0
19,0x
8,8x
1,3x

Q
Obtenu
%
11,0p
19,5p

Exig
%
33,4
10,7p

S-PQ
Obtenu Exig
%
%
28,5
70,0
35,1
18,5

Total
Obtenu1 Exig
%
%
19,9
54,5
27,3
14,7

4,9x

7,1x

43,0

43,4

15,4

7,2p

23,8

18,6

12,8x

13,2p

15,7

11,0

15,3

3,8x

15,2

6,8

73,4

59,4

10,8p

1,5x

5,7p

0,5x

13,92

5,4

100
163

100
156

100
583

100
632

100
972

100
1221

100
1718

100
2009

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Le taux de non-rponse cette question est de 19,3 %.
Ce taux regroupe trois diplmes : baccalaurat (12,7 %), matrise (1,0 %) et doctorat (0,2 %).

Nous rfrons ici aux critres qui sont la base de la dfinition de chacune des catgories
professionnelles retenues dans lenqute (annexe 2 du prsent rapport).

111

De fait, un examen plus prcis mettant en interrelation le diplme de la recrue


avec celui qui tait requis par le poste pour lequel elle a t choisie confirme ce constat
dun relatif dcalage entre les deux (tableau 5.10). lexception des postes exigeant un
diplme universitaire, lesquels ont t attribus presque exclusivement (94 %) des
candidats titulaires dun tel diplme, tous les autres types de postes ont t accords
majoritairement des aspirants possdant le titre correspondant, mais aussi une
proportion dentre eux qui taient titulaires dun diplme plus lev. Par exemple, les
postes requrant un diplme dtudes collgiales lont t dans 59 % des cas des
candidats avec ce diplme, mais dans 34 % des cas dautres avec un grade universitaire.

TABLEAU 5.10
Plus haut diplme obtenu par le candidat embauch, selon le diplme exig pour le poste combl

Plus haut diplme


obtenu1

Aucun
Diplme dtudes
secondaires
Diplme de formation
professionnelle
Diplme dtudes
collgiales
Diplme dtudes
universitaires
Total %
n pondr
P
X
1

Diplme exig
Diplme de
Diplme
formation
dtudes
professionnelle collgiales
%
%

Diplme
dtudes
universitaires
%

Total
(des
postes
combls)
%

Diplme
dtudes
secondaires
%

39,5
30,3

4,7x
67,7

1,4x
7,5x

0,7x
3,7x

0,3x
0x

19,9
27,3

12,4p

14,0x

71,4

3,0x

0,2x

23,8

14,1p

6,9x

10,4p

59,2

5,1x

15,2

3,7x

6,6x

9,3x

33,5p

94,4

13,9

100
813

100
279

100
369

100
141

100
114

100
1716

Aucun

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Le taux de non-rponse cette question est de 19,3 % et il a t retir du total.

De prime abord, ces constats tendent suggrer une surqualification des candidats
par rapport aux postes allous. Nanmoins, il faut souligner les risques et les limites de ce
type de comparaison et viter de surestimer sa valeur : la correspondance entre un titre
scolaire exig et celui que possde un candidat ne constitue quune seule mesure de
ladquation entre un poste et ce candidat; les comptences dun individu ne se rsument
pas ses diplmes. Ainsi, un emploi ne requrant explicitement aucun diplme dans
loffre demploi ne signifie pas pour autant quun diplme ne sera daucune utilit, un
112

employeur pouvant avoir jug non appropri de prciser un tel critre. titre dexemple,
aucun diplme ne semblait requis pour 52 % des postes de cadres qui ont t octroys,
tandis que la ralit indique quaucun cadre embauch ne possdait pas de diplme46. Par
ailleurs, sil y a surqualification ou surslection de la main-duvre chez une partie des
recrutements conclus, le phnomne inverse a aussi t observ, mais avec moins
dintensit : des postes ont t attribus des candidats disposant dun titre infrieur
celui requis.

Quelle valuation lentreprise fait-elle de laboutissement du processus de


recrutement ? Le tableau 5.11 indique que huit entreprises sur dix estiment avoir
embauch un individu prsentant le niveau de comptence appropri au poste, contre
deux sur dix qui jugent avoir engag un candidat ayant un niveau de comptence plus
lev ou moins lev que le niveau requis par le poste. Ce jugement varie peu, et cette
variation savre gnralement non significative sur le plan statistique lorsquon
considre le niveau de qualification du poste, le diplme exig ou celui dtenu, la taille
ou le secteur dactivit conomique de ltablissement. Par ailleurs, un retour sur la
mthode de recrutement utilise qui a t dcisive dans ce processus apporte dautres
lments de connaissance particulirement clairants (tableau 5.12). Ainsi, les
employeurs ayant eu recours un ou des rseaux sociaux expriment un jugement plus
favorable propos de lappariement ralis, au sens o le poste a t accord un
candidat plus comptent que ce quexigeait ce poste (16 % en regard de 6 % en labsence
de recours un rseau). Lappariement est considr comme adquat par le recruteur
surtout quand il ny a eu aucun intermdiaire, aussi bien public (organismes formels du
secteur public ou priv) que priv (canaux informels ou rseaux sociaux) (85 % contre
81 %)47.

46

Par souci de concision, ces donnes ne sont pas reproduites sous la forme de tableau dans le texte, mais
elles sont disponibles. Signalons que des donnes encore plus prcises tires de lenqute peuvent
soutenir une exploitation plus complte et dtaille de cette ide dadquation et de surqualification.
Dans le prsent texte, nous nous limitons celles prsentes, puisque tel ntait pas notre objectif.

47

Ces dfinitions ont t prsentes au chapitre 3.

113

TABLEAU 5.11
valuation globale de lembauche ralise
%
Niveau de comptence du candidat embauch1
- appropri au poste
- plus lev que le niveau requis par le poste
- plus bas que le niveau requis par le poste

80,8
9,1
10,1

Total %
n pondr
1

100
2002

Le taux de non-rponse cette question est de 0,8 % et il a t retir du total.

TABLEAU 5.12
valuation globale de lembauche ralise selon les indicateurs de recours aux rseaux et
dintervention dun intermdiaire pour la mthode de recrutement la plus utile

valuation
globale

Recours aux rseaux


Rseau
personnel,
familial ou
Sans
professionnel,
rseau
anciens
employs,
recommandations
%
%

Appropri au
poste
Plus lev que le
niveau requis
par le poste
Plus bas que le
niveau requis
par le poste
Total %
n pondr
P
X

Intervention dun intermdiaire


Total
(des
tablissements)

Public
(secteur
public ou
priv)

Priv
(rseaux)

Pas
dintermdiaire

75,5

83,3

81,0

75,5

84,6

80,7

16,0p

5,7p

6,2p

16,0p

5,5x

9,1

8,5p

10,9

12,8p

8,5p

9,9p

10,1

100
656

100
1327

100
458

100
656

100
869

100
1983

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.

Pour prendre sa dcision finale, le recruteur a-t-il eu tenir compte de certaines


contraintes ou incitations ? Lenqute a permis den scruter deux. La premire, soit le
dsistement dun candidat qui avait t choisi pour le poste, sest prsente dans 7 % des
cas. Les raisons voques pour le refus concernaient la plupart du temps le salaire ou les
conditions de travail offertes, jugs insatisfaisants ou ayant conduit ce candidat accepter
une autre offre demploi, de mme quun lieu de travail trop loign de son lieu de
rsidence. La seconde incitation, savoir lexistence dune politique dembauche
114

favorisant certaines catgories dindividus, sadressait tous les tablissements, quils


aient ou non embauch au cours de lanne de rfrence. Les rsultats se rsument ainsi :
24 % des tablissements taient touchs par une politique daccs lgalit, 7 %, par une
politique de maintien en emploi des travailleurs gs, (2 %, par une politique de
rajeunissement de leffectif) et 3 %, par une politique visant favoriser lembauche de
catgories prcises dindividus, surtout des personnes immigrantes ou de minorit visible,
des autochtones ou des personnes handicapes.

En somme, que nous indiquent ces rsultats propos de la conception quont les
entreprises qubcoises de la comptence ? En premier lieu, il existe une cohrence entre
les exigences formules par les employeurs pour leurs postes offerts et leur manire de
juger la valeur des candidats. En second lieu, ce jugement ne repose pas de faon
irrmdiable sur la possession dun diplme prcis : ce dernier ne constitue pas en soi une
exigence requise pour la plupart des postes et il ne parat pas non plus tre le premier
repre utilis par les recruteurs dans leur prise de dcision finale. Cette observation
sapplique bien surtout aux postes semi et peu qualifis, mais elle transparat galement
dans la manire gnrale dont les recruteurs apprcient la comptence des candidats.

Dans ce qui semble traduire leur conception de la comptence, les entreprises


placent au premier rang les connaissances et les domaines de comptence du candidat, ses
qualits personnelles sens de lautonomie et des responsabilits, capacit dadaptation,
motivation et la nature de son exprience de travail. Pour leurs postes qualifis et
hautement qualifis, le diplme prend une plus grande importance, sans toutefois
reprsenter le critre le plus dterminant, et galit avec les qualits personnelles. Dans
le cas prcis des postes qualifis, les comptences professionnelles et techniques
connaissance de machines ou doutils informatiques, connaissances thoriques ou
techniques, capacit danalyse et de rsolution de problmes, dextrit manuelle
semblent aussi importantes que les qualits personnelles. Dans tous les cas, la nature de
lexprience intervient comme un repre stable dans les entreprises.

115

En gnral, il existe une concordance entre le profil requis par le poste et le niveau
de qualification correspondant ce poste. Or, cette concordance est moins prononce
quand nous considrons lappariement entre ce poste et le candidat retenu. Ainsi, une
certaine proportion des recrues prsente notamment un degr de scolarit plus lev que
celui exig pour le poste allou, ce qui tend suggrer quun phnomne de
surqualification ait pu se produire dans les embauches ralises au cours de lanne de
rfrence de lenqute. Ces recrues navaient toutefois pas de diplme dans 20 % des cas,
mais 65 % de lensemble des recrues avaient une exprience relie lemploi soit une
exprience du mtier ou du poste ou une exprience dans le secteur et cette exprience
dpassait mme 10 annes chez au moins 30 % dentre elles. Signalons que les personnes
immigrantes embauches affichaient certains atouts socioprofessionnels qui les
distinguent avantageusement de lensemble des candidats.

Enfin, huit entreprises sur dix estiment que lappariement ralis est appropri.
Une telle valuation est davantage associe aux recrutements conclus sans intermdiaire,
tandis que lintervention de rseaux parat avoir conduit lgrement plus souvent
lembauche de candidats plus comptents eu gard au profil requis par le poste. Cette
observation renforce lide selon laquelle le recours aux rseaux constitue une voie
considre par les entreprises comme pouvant les soutenir confortablement dans leur
gestion de lincertitude.

Lensemble de ces rsultats, dont une relativisation des titres scolaires ainsi que le
recours marqu aux rseaux sociaux (expos au chapitre 3) ou une utilisation intensive de
lentrevue individuelle (releve au chapitre 4), reprsentent autant dindices qui
conduisent penser que la conception de la comptence qui prvaut dans bon nombre
dentreprises qubcoises serait davantage de type ngocie que de type planifie .
Aussi la comptence ne reprsenterait-elle pas une donne stable et prvisible rattache
un individu et qui agirait comme une sorte de prsage de sa capacit (type planifie ).
Elle rsulterait plutt dune conception axe sur son caractre imprvisible et
transformable, construite partir de performances dmontrables selon les contextes de
travail, justifiant une rencontre entre le candidat et le recruteur ou sappuyant sur des
tmoignages (type ngocie ).
116

CHAPITRE 6 LES PRFRENCES GNRALES DEMBAUCHE ET LES


REPRSENTATIONS DES EMPLOYEURS
Jusquici, nous avons trait essentiellement des pratiques des employeurs
qubcois, lesquelles vont de la planification du processus de recrutement la prise de
dcision finale. Le prsent chapitre aborde un champ diffrent, soit les prfrences
gnrales dembauche des employeurs ainsi que les reprsentations quils ont des deux
segments de main-duvre privilgis tout au long de lenqute : les travailleurs gs et
les immigrants.

De faon plus prcise, nous visons cerner le profil gnral idal du travailleur,
tel que conu par le recruteur, pour occuper un ou des postes typiques ou les plus
reprsentatifs de son tablissement. Nous cherchons galement circonscrire les
reprsentations sociales des employeurs lendroit des deux catgories prcises de
main-duvre mentionnes ci-dessus. Ltude tente de rpondre deux questions.
Dabord, quels sont les grands traits du profil idal de travailleur pour les postes typiques
de ltablissement; quels ordres de comptences paraissent priss et selon quel type de
pairage entre elles ? Ensuite, nous faisons une incursion dans lunivers des
reprsentations sociales des employeurs qui touchent les travailleurs gs et les
immigrants; peut-on y dgager une tendance gnrale, favorable ou non, leur endroit, et
ces

reprsentations

semblent-t-elles

cohrentes

avec

les

pratiques

releves

prcdemment ?

Mais auparavant, abordons brivement la question de la relation entre les


pratiques et les reprsentations sous un angle thorique. Au premier chef, on ne peut faire
abstraction du fait que, nonobstant une organisation bien structure et adquatement
supporte, les pratiques et les dcisions prises par les employeurs dans le cadre de leurs
oprations de recrutement soient aussi influences par certaines de leurs reprsentations
propos du monde qui les entoure, quil sagisse de groupes de personnes, de phnomnes
physiques ou sociaux, etc. Par consquent, les pratiques des recruteurs peuvent tre
envisages dans une sorte dinterrelation avec leurs reprsentations.

117

Si lon pose que les reprsentations sociales dsignent des modes de


reconstruction sociale de la ralit (Windisch, 1997, p. 194), il faut la fois reconnatre
quelles occupent un statut intermdiaire entre le niveau du concept et celui de la
perception. On parle alors des reprsentations sociales comme des prises de position
symboliques , prenant la forme, par exemple, dopinions, dattitudes, dimages ou de
strotypes. De mme, elles nont pas besoin de preuve pour exister et, de surcrot, elles
cherchent parfois agir comme des preuves pour des phnomnes ou des choses qui leur
sont extrieurs (Mannoni, 2010, p. 7). Soulignons aussi le caractre mouvant, variable,
voire volutif des reprsentations, lchelle dune socit, mais aussi chez une mme
personne48.

Le rapport entre les pratiques et les reprsentations sociales seffectue dune


double manire : dune part, les reprsentations orientent et organisent les conduites
sociales et les pratiques; dautre part, une reprsentation peut aussi tre modifie ou
reconstruite sous laction dune pratique. Cest la raison pour laquelle les tudes sur cette
question soulignent le rapport de nature dialectique entre les deux ordres de fait. En tant
que forme de connaissance socialement labore et partage, les reprsentations sociales
sont galement susceptibles de nous parvenir sous une forme dj toute construite,
manant dune idologie dominante ou de perceptions diffuses, ou imposes par celles-ci,
par exemple en ce qui a trait des diminutions ou des pertes, de nature physique ou
intellectuelle propres certaines catgories de travailleurs (Jodelet, 1997, p. 67).

Les reprsentations que se forgent les employeurs, propos des capacits aussi
bien que des handicaps rattachs lembauche potentielle de catgories prcises de

48

Plusieurs ouvrages, notamment dans le domaine de la psychologie sociale mais aussi dans les sciences
humaines en gnral, ont trait spcifiquement des reprsentations sociales. On peut mme remonter
cette filire jusquaux travaux et rflexions labors par Durkheim, en 1898; ces rflexions seront
reprises beaucoup plus tard par Moscovici (1961). Parmi les tudes consulter sur cette question,
citons : S. Moscovici, Des reprsentations collectives aux reprsentations sociales : lments pour
une histoire , dans D. Jodelet (dir.), Les reprsentations sociales, Paris, PUF, 1997 (5e d.), p. 79-103;
P. Mannoni, Les reprsentations sociales, Paris, PUF, 2010 (5e d.); U. Windisch, Reprsentations
sociales, sociologie et sociolinguistique. Lexemple du raisonnement et du parler quotidiens , dans
D. Jodelet (dir.), op. cit., 1997 (5e d.), p. 187-201; J.-M. Seca, Les reprsentations sociales, Paris,
Armand Colin, 2001; D. Jodelet, Reprsentations sociales : un domaine en expansion , dans
D. Jodelet (dir.), op. cit.,1997 (5e d.), p. 47-78.

118

travailleurs, interviennent donc invitablement dans la conduite de leurs oprations de


recrutement. En effet, les employeurs peuvent anticiper certains avantages ou contraintes,
fonds ou non, pouvant dcouler de telles embauches. Puisque leurs reprsentations
peuvent constituer des indicateurs possibles dune orientation de laction, il devient
pertinent de les aborder, mme sommairement, afin de voir si elles transparaissent dans
leurs pratiques et leurs dcisions.

Dans ce chapitre, nous traitons de deux aspects ayant trait au recrutement qui sont
distincts des pratiques concrtes examines. En premier lieu, nous nous intressons la
reprsentation du profil idal de travailleur pouvant occuper un poste typique de
ltablissement. En second lieu, nous abordons les reprsentations sociales quont les
employeurs des travailleurs immigrants et des travailleurs gs49.

A. LES PRFRENCES DEMBAUCHE POUR LES POSTES TYPIQUES

Quel est le profil de comptence qui sied le mieux aux postes typiques des
tablissements rejoints par la prsente enqute ? Afin de saisir une image la plus claire
possible de ce profil idal de travailleur, nous avons eu recours un seul indicateur : de
faon gnrale, pour les postes typiques ou les plus reprsentatifs de ltablissement,
quel profil de travailleur correspond le mieux limage projete par ltablissement (
partir de 7 choix de rponse, dont 5 noncs proposant un profil prcis).

Le chapitre 2 nous a appris que, prs de 80 %, la dernire embauche ralise


dans lensemble des tablissements concernait un poste faisant partie de lune des
catgories les plus typiques ou les plus reprsentatives de ltablissement. Nous avons
aussi vu que cette particularit tait plus frquente chez les emplois qualifis ou semi et
peu qualifis, de mme que dans les tablissements de petite taille (moins de
100 employs), des industries des services faible concentration de connaissances. Bien
49

Prcisons que lensemble des questions traites dans ce chapitre sadressait tous les tablissements
ayant rpondu lenqute, quils aient ou non recrut au cours de lanne de rfrence 2007.
Rappelons que 86 % dentre eux avaient effectivement procd une embauche en 2007, mais 96,3 %,
entre les annes 2006 et 2008.

119

que nous ayons scrut diverses dimensions de cette dernire embauche, dans le cours de
ce chapitre 2 et dans les chapitres suivants, il nest pas superflu de connatre galement la
reprsentation du profil idal de travailleur qui prvaut chez les recruteurs pour leurs
postes les plus reprsentatifs.

Parmi les sept profils proposs, le tableau 6.1 met en relief deux profils signals
par plus de 7 tablissements sur 10 : le profil exprience qualits professionnelles et
personnelles et le profil motivation qualits personnelles . Le premier profil
dsigne le cas dun individu ayant une bonne exprience de travail et certaines qualits
professionnelles ou personnelles, mme sil na pas le diplme habituellement demand;
le second, celui dun individu ayant une grande motivation et certaines qualits
personnelles (par ex. : capacit dinitiative et sens des responsabilits), mme sil na pas
le diplme habituellement demand et quil a peu dexprience de travail. Nous
remarquons que les profils priorisant une composante diplme sont peu slectionns;
bien que nous ne disposions pas dune description exacte de la nature de ces postes
typiques, il sagit tout de mme de postes qui sont courants dans les tablissements
touchs par lenqute.
TABLEAU 6.1
Profil idal de travailleur pour les postes typiques de ltablissement
%
4,2

1. Profil diplme rcent : titulaire dun diplme relativement


rcent, mme avec peu dexprience de travail
2. Profil diplme-exprience : titulaire dun diplme, rcent ou non,
mais avec plusieurs annes dexprience
3. Profil exprience-qualits professionnelles et personnelles : ayant une
bonne exprience de travail et certaines qualits professionnelles ou
personnelles, mme sans le diplme habituellement demand
4. Profil motivation-qualits personnelles : ayant une grande
motivation et certaines qualits personnelles, mme sans le
diplme habituellement demand et avec peu dexprience
5. Profil formation ou exprience non canadienne : ayant une
formation ou une exprience acquise ailleurs quau Canada (et
possiblement la matrise dune autre langue)
6. Plus dun profil la fois
7. Aucun de ces profils

15,0
3,7p

Total %
n pondr

100
2089

P
X

9,5
32,2

35,3
0,1x

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.

120

Par quels types dtablissements ces deux principaux profils ont-ils t slectionns,
et les autres profils lont-ils t indistinctement ? Dabord, en ce qui concerne les deux
profils les plus courants : le premier, soit exprience qualits professionnelles et
personnelles , correspond davantage au profil de travailleur idal du petit tablissement
comptant moins de 20 employs (34,6 % en regard de 27,7 % et 22,6 % pour les
tablissements de 20 99 employs et de 100 employs et plus), des industries de la
fabrication faible concentration de connaissances et des services concentration
moyenne de connaissances (respectivement 39,4 % et 36,5 % comparativement 21,3 %
pour les industries forte concentration de connaissances par exemple); le second,
motivation qualits personnelles , correspond aussi au profil de travailleur idal du
petit tablissement (36,9 % contre 32,8 % et 26,7 % pour les tablissements de 20
99 employs et de 100 employs et plus), mais plus largement des industries des services
faible concentration de connaissances (47,8 % en regard de 13,7 % et 17,7 % pour les
industries forte concentration de connaissances et celles de la construction), et
galement des industries de la fabrication faible concentration de connaissances
(35,6 %) (tableau 6.2).

Ensuite, en ce qui a trait aux autres profils de travailleur idal, leur choix ne
correspond pas toujours une image trs forte dans les tablissements : de 4 % moins
de 15 %. Sans grande surprise, le profil diplme rcent semble rejoindre davantage
les industries forte concentration de connaissances (11.8 % contre 4,2 % pour
lensemble). Le profil diplme exprience , lgrement plus prsent dans les
tablissements dau moins 100 employs (13,7 % contre 9,5 %), caractrise surtout les
industries forte concentration de connaissances et celles de la construction
(respectivement 19,3 % et 18,5 %). Le travailleur type regroupant plus dun profil la
fois, prsent dans 15 % des tablissements, prvaut dans les tablissements de grande
taille (surtout de 100 employs et plus) et les industries forte concentration de
connaissances (respectivement 30,4 % et 29,6 % en regard de 15 % en moyenne pour
lensemble des tablissements).

121

TABLEAU 6.2
Profil idal de travailleur pour les postes typiques selon la taille et le secteur dactivit des tablissements
Taille
Profil idal

1. Diplme rcent
2. Diplme exprience
3. Exprience qualits professionnelles
et personnelles
4. Motivation qualits personnelles
5. Plus dun profil la fois
6. Aucun de ces profils1
Total %
n pondr
P
X
1

Secteur dactivit

5 19
employs

20 99
employs

100
employs
et plus
%

3,9p
9,0p
34,6

5,0p
10,0
27,7

36,9
11,5
4,1p
100
1441

Total
(des
tablissements)

FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

3,7p
13,7
22,6

11,8p
19,3
21,3

5,7p
13,0
32,2

4,6x
8,8p
36,5

3,1x
4,4p
39,4

1,9x
5,5x
31,6

6,3x
18,5p
31,0

4,2
9,5
32,2

32,8
21,3
3,2p

26,7
30,4
2,9x

13,7p
29,6
4,2x

28,1
15,4
5,5p

30,1
14,9
5,0x

35,6
13,4p
4,0x

47,8
11,8p
1,5x

17,7p
17,8p
8,7p

35,3
15,0
3,8p

100
554

100
93

100
158

100
186

100
515

100
59

100
931

100
239

100
2088

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Ce groupe est form des catgories de rponse 5 (formation ou exprience acquise lextrieur du Canada) et 7 (aucun de ces profils). Puisque la catgorie 5 ne totalise que 0,1 %, nous retiendrons
seulement le nom de la catgorie 7.

122

De ce fait, lensemble des observations relatives aux cinq profils proposs rend
compte, notamment, de la difficult cerner trs clairement une image du travailleur type
des tablissements des industries forte concentration de connaissances, qui sont de
surcrot souvent de plus grande taille. En dvoilant la diversit de profils qui semble y
coexister, ces observations traduisent sans doute galement la complexit, voire
limpossibilit de dessiner les contours prcis dun seul profil prdominant dans les
reprsentations des employeurs concerns.

Est-il possible de voir un lien entre limage du profil de travailleur idal projete
par un tablissement et les caractristiques du candidat quil a embauch pour son dernier
poste allou ? Les travailleurs gs ou les immigrants se retrouvent-ils le plus souvent l
o lon semble indiquer un profil idal prcis ? Selon les donnes recueillies
(tableau A-6.1), il y a tout lieu de croire que les tablissements dcrivant leur travailleur
type partir du profil exprience qualits professionnelles et personnelles ont
constitu un bassin de recrutement significatif pour les travailleurs gs (49,8 % contre
32,3 % tous ges confondus)50. loppos, ceux davantage marqus par une diversit de
profils ont paru plus accueillants envers les travailleurs immigrants, incluant ceux dont le
statut est inconnu du recruteur, (28,9 % contre 16,5 % pour les personnes nes au
Canada).
B. LES REPRSENTATIONS SOCIALES DES EMPLOYEURS
Un examen sommaire de certaines reprsentations que les employeurs
entretiennent lendroit des deux segments de main-duvre retenus dans ltude peut
ajouter notre comprhension de leurs pratiques et de leurs prfrences dembauche.
cette fin, nous avons utilis deux ensembles dindicateurs du mme type. Dans le cas des
travailleurs gs, ils sont au nombre de 10 : croyez-vous quune augmentation ventuelle
du nombre de travailleurs vieillissants (50 ans et plus) parmi le personnel de
ltablissement pourrait entraner (pour chacun des 10 noncs prcis proposs, le
rpondant devait cocher une rponse parmi 6 choix donns, soit oui, peut-tre,

50

Ce taux continue de slever quand lindividu est g de 55 ans et plus (54,8 %).

123

probablement pas, non, ne sais pas ou ne sapplique pas). Pour les personnes
immigrantes, 8 indicateurs ont t choisis : croyez-vous quune augmentation ventuelle
du nombre de personnes immigrantes ou de minorit visible parmi le personnel de
ltablissement pourrait avoir pour effet (les consignes tant les mmes que celles pour
les indicateurs portant sur les travailleurs gs).

Ainsi, sous langle des avantages associs une hausse de lembauche de


travailleurs gs par leur tablissement (tableau 6.3), la majorit des employeurs
peroivent de faon affirmative surtout un gain dexprience ou dexpertise (50,6 %
rpondent oui ), avant dy voir un apport de stabilit dans lquipe de travail (35 %),
une solution un problme de pnurie de main-duvre ou des difficults de
recrutement (29 %) ou, encore, une lvation de la motivation ou de lengagement dans le
travail (26,5 %), tandis quune baisse des dpenses de formation semble peu considre
par eux (43,1 % laffirment mme clairement par la ngative). Les employeurs sont
toutefois beaucoup moins catgoriques ou affirmatifs lorsquil sagit des inconvnients et
des contraintes qui peuvent se rattacher ce type dembauche. peine plus de 10 %
dentre eux considrent que cela peut entraner des difficults dadaptation aux nouvelles
technologies, une hausse de labsentisme et des cots de sant, une modification de
lorganisation du travail ou un rendement moins lev de linvestissement en formation;
seulement 20 % envisagent un accroissement des cots salariaux. En revanche, environ
40 % dentre eux affirment que de tels effets ne sont pas plausibles.

124

TABLEAU 6.3
Reprsentations des tablissements sur les consquences dune hausse ventuelle du nombre de
travailleurs gs (50 ans et plus) parmi leur personnel

Reprsentations

1.
2.
3.
4.
5.

Solution une pnurie


Difficults dadaptation
Exprience-expertise
Absentisme-cots de sant
Modification lorganisation du
travail
6. Hausse des cots salariaux
7. Baisse des dpenses de formation
8. Stabilit de lquipe
9. Rendement moins lev-formation
10. Motivation et engagement
Total n pondr

Ne sais
pas, ne
sapplique
pas
%

Total
(des
tablissements)
%

Oui

Peuttre

Probablement
pas
%

29,0
12,9
50,6
11,7
11,4

27,4
28,3
22,1
24,4
21,8

10,0
13,9
8,7
22,7
16,1

27,7
37,8
13,6
34,4
43,9

5,8
7,2
4,9
6,7
6,8

100
100
100
100
100

19,8
13,5
35,0
10,9
26,5

21,7
21,2
30,1
19,8
33,4

15,3
16,2
10,3
17,4
11,3

38,3
43,1
18,8
40,8
21,1

4,9
6,1
5,9
10,9
7,7

100
100
100
100
100

Non

2089

Lorsquil est question dune hausse de lembauche de personnes immigrantes ou


de minorit visible au sein de leur tablissement, les employeurs entrevoient de manire
relativement plus modre la possibilit deffets positifs (tableau 6.4). La rsolution dun
problme de pnurie de main-duvre ou de difficults de recrutement est surtout
voque (25 %), alors que les quelques autres avantages qui leur taient proposs
recueillent peu leur adhsion. Quant aux contraintes ou certains effets moins dsirs, les
employeurs semblent hsitants les pointer de faon affirmative. Ainsi, des noncs
voquant des possibilits de ractions ngatives de la part du personnel ou des difficults
accrues dans leurs relations avec la clientle ou les fournisseurs sont nettement carts
(55, 9 % et 57 %); ils sont cependant un peu plus mitigs en ce qui a trait lexigence
defforts supplmentaires de la part de la direction pour faciliter leur intgration, ou
lide que cela puisse nuire au bon droulement du travail en raison dune connaissance
insuffisante de la langue de travail.

125

TABLEAU 6.4
Reprsentations des tablissements sur les consquences dune hausse ventuelle du nombre de
personnes immigrantes ou de minorit visible parmi leur personnel

Reprsentations

1. Solution une pnurie


2. Dveloppement de nouveaux
marchs
3. Meilleure image de lentreprise
4. Efforts supplmentaires
dintgration
5. Attrait : clientle immigrante
6. Ractions ngatives : employs
7. Relations difficiles : fournisseurs
8. Frein au travail
Total n pondr

Ne sais
pas, ne
sapplique
pas
%

Total
(des
tablissements)
%

Oui

Peuttre

Probablement
pas
%

25,0
8,4

32,2
17,4

8,1
8,7

27,1
48,5

7,5
17,1

100
100

11,5
20,9

24,2
26,8

16,9
13,9

38,2
31,5

9,3
7,0

100
100

14,1
2,1
2,7
14,9

24,9
15,2
15,6
34,8

11,3
19,4
17,2
14,7

35,9
55,9
57,0
28,6

13,8
7,4
7,6
6,9

100
100
100
100

Non

2089

Ces reprsentations diffrent-elles selon la taille ou le secteur dactivit des


tablissements ? Les donnes semblent indiquer que certaines ides ou reprsentations
pourraient tre plus sensibles dans quelques types prcis dtablissements (tableaux A-6.2
et A-6.3)51. Ainsi, les tablissements comptant au moins 100 employs paraissent plus
enclins croire quune augmentation ventuelle du nombre de travailleurs gs
ncessiterait des modifications dans lorganisation du travail, mais quelle insufflerait en
mme temps un apport de motivation et dengagement dans le travail (les carts avec
lensemble des tablissements avoisinant les 10 %). En outre, les tablissements des
industries forte concentration de connaissances y voient davantage et surtout une
occasion qui les conduirait hausser leurs cots salariaux (cart de plus de 17 % avec le
taux densemble).

Laugmentation ventuelle du nombre de personnes immigrantes ou de minorit


visible au sein de ltablissement est quant elle plus souvent perue comme une solution
un problme de pnurie de main-duvre ou des difficults de recrutement dans les

51

Pour cette mesure, nous avons exclu les catgories de rponse ne sais pas et ne sapplique pas
et nous avons regroup les catgories restantes deux deux, soit oui, peut-tre et non,
probablement pas .

126

grands tablissements, lesquels y voient galement une occasion damliorer limage de


lentreprise (avec des carts respectifs de 17 % et 14 % en comparaison avec lensemble
des tablissements). En contrepartie, cette ventualit est plus frquemment associe
une possibilit de dveloppement de nouveaux marchs ou de rseaux ltranger dans
les industries forte concentration de connaissances (cart de 13 % avec lensemble des
tablissements); en mme temps que, dans les industries de la fabrication faible
concentration de connaissances, elle signifierait surtout une obligation pour la direction
de consacrer des efforts supplmentaires leur intgration ou un motif la source de
ractions ngatives de la part du personnel envers cette catgorie de main-duvre (carts
respectifs de 13 % et 9 % comparativement lensemble).

Finalement, les reprsentations des employeurs peuvent-elles tre relies dune


quelconque manire aux pratiques ou aux dcisions dembauche releves dans notre
enqute ? Sur cette question touchant la relation entre ces deux phnomnes, rappelons
quil est malais de trancher de faon catgorique entre ce qui doit tre considr comme
la variable dpendante et comme la variable indpendante. Autrement dit, lequel des deux
phnomnes a prsance sur lautre : est-ce que certaines reprsentations ont pu conduire
des pratiques prcises ou, linverse, est-ce la pratique qui a modifi ou influenc les
reprsentations ? Pour les fins de notre tude, nous statuons que, pour lessentiel, les
reprsentations ayant cours dans les tablissements dcoulent des pratiques. En effet, les
reprsentations tant changeantes et volutives, elles ont t recueillies dans le cadre de
notre enqute un moment prcis, soit parfois bien aprs que les dcisions et les
pratiques observes aient pu se produire. Il nous apparat donc tout fait plausible de
soutenir que les reprsentations des employeurs ont pu avoir t influences par la
composition actuelle du personnel de ltablissement, par les embauches ralises au
cours de lanne de rfrence et par la toute dernire embauche conclue; bref, par trois
genres de pratiques ayant forcment eu lieu avant que nous ayons pris une photographie
sommaire des reprsentations en cours. Or, malgr ce choix dordre purement
mthodologique, notre intention nest nullement de prtendre un ventuel lien de
causalit entre les reprsentations et les pratiques discutes dans notre tude, notre

127

analyse ne nous permettant aucunement de soutenir une hypothse ou un raisonnement de


ce type.

Comment se prsente la relation entre les reprsentations des employeurs propos


dune hausse ventuelle du nombre de travailleurs gs dans ltablissement et leurs
propres pratiques, en loccurrence la proportion de travailleurs gs observe parmi leur
personnel, parmi les embauches ralises au cours de lanne de rfrence 2007 ou lors
de la dernire embauche ? Un examen du tableau 6.5 indique que cette relation tend tre
plutt tnue. En effet, ce ne sont pas ncessairement les reprsentations les plus fortes qui
paraissent avoir le plus de lien avec les pratiques. Le fait, par exemple, de considrer
quune telle hausse signifierait un apport dexprience ou dexpertise au sein de
ltablissement ne semble pas avoir de lien particulier avec les donnes releves quant
aux pratiques. Par contre, lide que cette hausse rpondrait un problme de pnurie de
main-duvre ou de difficults de recrutement semble relie une plus forte embauche
de travailleurs gs au cours de lanne de rfrence 2007. En outre, une reprsentation
des rpercussions en termes de difficults plus grandes dadaptation aux nouvelles
technologies, partage par moins de la majorit des employeurs et avec laquelle ils ne
semblent donc pas rellement en accord, est davantage rejete par ceux qui comptent une
proportion dau moins 50 % de travailleurs gs dans leur tablissement.

La relation entre les reprsentations des employeurs au sujet dune hausse


ventuelle du nombre de travailleurs immigrants dans leur tablissement et leurs
pratiques semble relativement plus soutenue. De surcrot, un tel lien existe uniquement
lorsquil est question dune reprsentation favorable des effets. Ainsi, largument voulant
que cette hausse puisse rsoudre un problme de pnurie de main-duvre ou des
difficults de recrutement est mieux accept dans les tablissements qui en comptent dj
une proportion non ngligeable parmi leur personnel et parmi leurs recrues de lanne de
rfrence 2007 parfois plus de 25 % dans chacun des deux cas ou, encore, parmi les
dernires recrues (tableau 6.6). Quant aux autres retombes positives associes
lembauche dune personne immigrante, et qui ont gnralement moins suscit ladhsion
des employeurs, elles ont t dautant plus rejetes que ltablissement ne comptait aucun

128

individu de cette catgorie parmi son personnel, tout comme dans ses embauches pendant
lanne de rfrence ou au terme du dernier processus de recrutement. Ainsi, les
possibilits de dvelopper de nouveaux marchs ou rseaux ltranger, damliorer
limage sociale de lentreprise ou dattirer davantage la clientle immigrante dsignent
des reprsentations qui paraissent plus sensibles dans les tablissements qui comptent
dj des personnes immigrantes parmi leur personnel ou qui en ont dj embauch. Enfin,
labsence de liens significatifs entre les pratiques et les images ngatives ou les
contraintes pouvant dcouler de ce type dembauche semble indiquer leur faible
rsonance dans les tablissements.
Par ailleurs, concernant strictement les travailleurs gs, observe-t-on un lien entre
certaines reprsentations des employeurs leur endroit et ladoption dune politique
visant leur maintien au sein des entreprises ? Quoique seulement 7 % des tablissements
touchs par lenqute aient adopt ce genre de politique, les donnes indiquent quune
telle relation semble bien exister, et uniquement dans le cas de reprsentations favorables
(tableau A-6.4). Ainsi, hormis la reprsentation qui touche lapport dexprience ou
dexpertise dans lentreprise, laquelle semble partage par la majorit des tablissements
sans gard lexistence ou non dune politique, les quatre autres reprsentations
traduisant des effets positifs reoivent un accueil plus favorable lorsquil existe dj une
politique de maintien en emploi des travailleurs gs dans ltablissement. Cette
observation conduit croire que seule lanticipation deffets positifs serait de nature
motiver ladoption dune politique favorisant le maintien en emploi des travailleurs gs.
Et en cette matire, si nos donnes ont un pouvoir rvlateur, une plus grande stabilit
dans lquipe de travail pourrait bien dsigner une reprsentation particulirement
sensible chez les employeurs.

129

TABLEAU 6.5
Reprsentations des tablissements1 sur les consquences dune hausse ventuelle du nombre de travailleurs gs (50 ans et plus), selon les proportions
dindividus de 50 ans et plus parmi le personnel et parmi les embauches de 2007, et selon la catgorie dge du dernier candidat embauch
Personnel
Reprsentations

Solution une pnurie


- oui, peut-tre2
- non, probablement pas
Difficults dadaptation
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Hausse des cots salariaux
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Stabilit de lquipe
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Total %
n pondr (minimum)
(maximum)
P
X
1
2
3

Embauches de 2007

Dernire embauche
25-44
ans

45-49
ans

50 ans
et plus

Total
(des
tablissements)
%

60,1
39,9

44,4
55,6

42,3
57,7

46,4
53,6

55,6
44,4

27,0p
73,0

43,5
56,5

68,9
31,1

100
300
300

100
131
131

100
146
146

100
669
669

100
844
844

100
165
165

100
219
219

100
1596
1896

Aucun

Plus de
0-24 %

25-49 %

50-100 %

Aucun

Plus de
0-24 %

25-49 %

50-100 %

Moins
de 25
ans
%

53,2
46,8

75,6
24,4

58,4
41,6p

78,2
21,8x

45,9
54,1

46,0
54,0

47,8
52,2

28,2p
71,8

57,6
42,4

72,1
27,9

74,6
25,4

64,5
35,5p

100
372
382

100
861
884

100
396
413

100
209
209

100
1020
1020

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Le tableau ne prsente que les reprsentations qui se sont avres statistiquement significatives pour au moins une variable de croisement (personnel, embauches de 2007 ou dernire embauche).
Nous avons exclu les catgories de rponse ne sait pas et ne sapplique pas .
Khi carr non significatif pour ce croisement.

130

TABLEAU 6.6
Reprsentations des tablissements1 sur les consquences dune hausse ventuelle du nombre de personnes immigrantes ou de minorit visible, selon les
proportions dindividus ayant ces mmes caractristiques parmi le personnel et parmi les embauches de 2007, et selon lidentit culturelle du dernier
candidat embauch
Personnel
Reprsentations

Solution une pnurie


- oui, peut-tre2
- non, probablement pas
Dveloppement de nouveaux
marchs
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Meilleure image de lentreprise
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Attrait : clientle immigrante
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Total %
n pondr (minimum)
(maximum)
P
1
2
3

Embauches de 2007

Dernire embauche
N au Canada
Minorit visible
Non, ne
Oui
Non
Oui
sais pas
%
%
%
%

Total
(des
tablissements)

Aucun

Plus de
0-24 %

25-100 %

70,3
29,7

70,2
29,8p

59,8
40,2

69,4
30,6p

76,1
23,9p

60,5
39,5

77,8
22,2p

78,1
21,9p

60,8
39,2

60,9
39,1

26,5
73,5

38,4
61,6

38,6p
61,4

28,4
71,6

34,8p
65,2

45,2
54,8

29,6
70,4

43,0
57,0

55,2
44,8p

29,2
70,8

30,1
69,9

35,4
64,6

49,9
50,1

35,1p
64,9

35,4
64,6

56,9
43,1

44,6
55,4

38,0
62,0

50,9
49,1

38,3
61,7

43,3
56,7

57,8
42,2

45,2
54,8

100
1130
1241

100
339
376

100
141
160

100
1052
1155

100
146
177

100
167
171

100
1478
1627

100
228
247

100
127
143

100
1544
1693

100
1366
1777

Aucun

Plus de
0-24 %

25-100 %

56,8
43,2

utiliser avec prudence.


Le tableau ne prsente que les reprsentations qui se sont avres statistiquement significatives pour au moins une variable de croisement (personnel, embauches de 2007 ou dernire embauche).
Nous avons exclu les catgories de rponse ne sait pas et ne sapplique pas .
Khi carr non significatif pour ce croisement.

131

En dfinitive, de lavis des employeurs, une grande part des postes typiques des
tablissements qubcois saccommoderaient bien dun profil de travailleur de type
exprience qualits professionnelles et personnelles ou de type motivation
qualits personnelles , soit deux profils qui cartent lexigence habituelle dun diplme
prcis, au profit dune bonne exprience de travail ou de qualits professionnelles et
personnelles. Bien que ces profils soient surtout caractristiques des industries faible ou
moyenne concentration de connaissances, on les retrouve aussi dans celles plus forte
concentration de connaissances, de manire concomitante avec les autres profils et avec
plus dun profil la fois, ce qui pourrait indiquer une difficult tracer une image trs
prcise du travailleur type dans ces dernires industries. Qui plus est, les travailleurs gs
semblent davantage trouver leur place lorsque le profil est de type exprience qualits
professionnelles et personnelles , et les personnes immigrantes, quand il y a une
diversit de profils.

En ce qui concerne prcisment les reprsentations sociales quont les employeurs


des deux segments de main-duvre privilgis dans ltude, elles ne sont pas forcment
trs prgnantes. Le gain dexprience ou dexpertise associ lembauche de travailleurs
gs se dmarque principalement au titre des reprsentations positives, tandis que les
reprsentations ngatives sont la plupart du temps rejetes. Elles le sont galement dans
le cas de lembauche de travailleurs immigrants, alors que la solution un problme de
pnurie de main-duvre ou des difficults de recrutement semble dsigner le principal
avantage voqu. Toutefois, dans les deux cas, cette dernire reprsentation nest
soutenue que par moins de 3 employeurs sur 10, ce qui conduit sinterroger sur la
propagation vritable de mme que sur laccueil, par les entreprises, de cette ide voulant
que lembauche de travailleurs gs et dimmigrants constituerait la rponse aux
problmes de recrutement ou de pnurie de main-duvre; du moins, lheure actuelle,
cette reprsentation nest peut-tre pas prpondrante chez les employeurs.

132

En outre, le lien entre les reprsentations sociales des employeurs et leurs


pratiques dembauche de travailleurs gs ou dimmigrants ne ressort pas vraiment avec
force. Dans le cas des travailleurs gs, nous pouvons mme parler dun lien tnu; tout au
plus, la reprsentation consistant accoler des difficults plus grandes dadaptation aux
nouvelles technologies ce type dembauche ne reoit aucunement laval des
employeurs, et qui plus est, elle est davantage rfute par ceux dont au moins 50 % de
leur personnel a atteint cet ge. La relation parat relativement plus soutenue dans le cas
des individus immigrants : les reprsentations positives trouvent plus souvent cho dans
les tablissements qui en comptent dj une proportion significative parmi leur personnel
ou parmi les embauches effectues au cours de lanne de rfrence, ou dans ceux qui en
ont recrut lors de leur dernire embauche. Soulignons galement que les tablissements
qui sont dots dune politique de maintien lemploi des travailleurs gs semblent aussi
entretenir davantage des reprsentations qui leur sont favorables.

Tout compte fait, de telles observations conduisent invitablement sinterroger


sur lintrt ou le bien-fond de sappuyer sur les reprsentations sociales des employeurs
pour dduire et comprendre leurs pratiques concrtes de recrutement. Mme sommaire,
cet exercice a mis au jour certaines influences ou certaines relations entre les deux, mais
galement leurs limites ; il na donc pas permis de mettre en relief la valeur potentielle de
lutilisation des reprsentations comme des indicateurs concluants des conduites des
employeurs.

133

CHAPITRE 7 SYNTHSE DES RSULTATS ET MISE EN PERSPECTIVE DE


DEUX MODLES DE RECRUTEMENT
Lobjectif principal de notre tude tait de dcrire et danalyser la nature des
pratiques et le processus de recrutement des employeurs qubcois. Un sous-objectif sy
greffait : tenter de reprer certaines modalits susceptibles de pnaliser des segments
prcis de main-duvre. Notre ambition consistait voir si la connaissance de ces
pratiques permettrait aussi de dceler et de comprendre les logiques sociales luvre.
Ces pratiques obissent-elles des logiques sectorielles et des logiques relies la taille
des tablissements ainsi quau niveau de qualification du poste pourvoir ?

Afin datteindre notre objectif, nous avons ralis une enqute par questionnaire
auprs des entreprises du secteur priv qubcois. Les informations recueillies sont de
trois ordres. En premier lieu, quelques donnes statistiques sommaires ont permis de
connatre la rpartition professionnelle du personnel des tablissements ainsi que des
personnes embauches au cours de lanne prcdant la tenue de lenqute, soit lanne
2007; nous avons galement obtenu des donnes ayant trait la prsence de catgories
prcises de main-duvre, notamment les travailleurs gs et les personnes immigrantes
ou de minorit visible. En deuxime lieu, et cest ce qui forme le cur de cette enqute,
un ensemble dinformations portant prcisment sur la dernire embauche ralise a
permis dacqurir une connaissance relativement dtaille des pratiques ou des mthodes
employes par les tablissements. En dernier lieu, certaines indications ont permis
dexplorer lunivers des prfrences dembauche des employeurs et de leurs
reprsentations spcifiques lendroit des travailleurs gs et des personnes immigrantes
ou de minorit visible.

Dans ce chapitre, partir de la multitude de donnes recueillies, dont plusieurs


sont dun intrt certain en raison de leur caractre indit, nous prsentons dabord une
synthse des rsultats les plus marquants concernant le processus de recrutement. Nous
tchons ensuite de mettre au jour certaines rgularits parmi ce qui, de prime abord, peut
ressembler uniquement une diversit de pratiques; cet exercice nous autorise dgager
deux modles principaux de recrutement qui sont caractristiques des pratiques

135

qubcoises. De mme, nous faisons brivement ressortir certaines particularits dans les
mthodes, dans les prfrences et les reprsentations des employeurs lgard des
travailleurs gs et des immigrants. Nous concluons, enfin, par quelques remarques
concernant lusage des rsultats de cette enqute.
Lexamen fouill auquel nous avons procd partir de la dernire embauche
mene terme dans les tablissements interrogs est la source des informations les plus
riches de notre enqute. Rappelons que, sur le plan de la catgorie professionnelle et du
niveau de qualification en cause, le dernier poste attribu soit entre le dbut de lanne
2006 et la fin de lanne 2008 reflte dassez prs la rpartition observe chez tous les
postes dots au cours de lanne de rfrence 2007. Ce poste fait le plus souvent partie
des emplois semi et peu qualifis (61 %), alors quil touche principalement le personnel
gnral de la vente et des services ainsi que les travailleurs semi ou non spcialiss; il
concerne ensuite un emploi qualifi (31 %), soit surtout les gens de mtier et les
travailleurs spcialiss, et, finalement, un emploi hautement ou trs qualifi (8 %). Huit
fois sur dix, il appartient une catgorie de postes qui figure parmi les plus
reprsentatives de ltablissement.

Nous avons examin les pratiques partir de trois grands axes dinterrogation :
dabord, la planification du recrutement dans les entreprises, soit le processus de reprage
ou de recrutement des candidats; ensuite, lvaluation des candidatures ainsi que les
mthodes de slection et de tri des postulants; enfin, la manire dvaluer les
comptences lors de la prise de dcision finale par les employeurs.
1. La planification du recrutement
En ce qui concerne la planification du recrutement, les tablissements ont
entrepris une telle dmarche pour faire suite tant des vnements jugs prvisibles qu
des circonstances imprvisibles, et dans prs de 25 % des cas, afin de rpondre des
objectifs de croissance plutt qu des objectifs de maintien ou de remplacement du
personnel. Dans le choix des outils utiliss pour planifier un tel processus et lancer leur
recherche de candidats, ils sappuient sur un certain degr de formalisation qui tend

136

slever au fur et mesure quaugmente la taille des tablissements : par lexistence et


lutilisation dune procdure crite ou dune politique de recrutement, par lusage dune
description de poste ou par llaboration dune offre demploi. Le contenu gnral de
cette dernire centr davantage sur lentreprise et le poste que sur le profil requis
suggre que les entreprises qubcoises pourraient prfrer une mise en relation directe
avec les candidats plutt quune mise distance.

Dans ltape suivante qui porte spcifiquement sur le reprage des candidats
potentiels, la stratgie la plus couramment adopte par les entreprises consiste en une
prise de responsabilit du processus, qui est alors men linterne : moins de 7 % dentre
elles ont procd par externalisation, surtout dans les tablissements dau moins
100 employs, des industries forte et moyenne concentration de connaissances, et
pour des postes hautement qualifis. Les mthodes de recrutement ayant retenu la faveur
du plus grand nombre ou ayant t le plus souvent sollicites, seules ou en concomitance
avec dautres, sont : le service public de placement (27 %), lannonce dans la presse
(26 %), les candidatures spontanes (23 %), les candidats recommands par les employs
(18 %) et les relations professionnelles, personnelles ou familiales des dirigeants ou des
responsables de ce recrutement (25 %). Lexamen de la mthode juge la plus utile par
les employeurs pour conclure leur dernire embauche apporte toutefois des prcisions
supplmentaires propos de lefficacit relative de chacune delles. Ainsi, la majorit des
entreprises ont opt pour un mode de recrutement dit de proximit et le tiers des
ententes intervenues entre les entreprises et leur dernire recrue a t conclu par
lentremise de rseaux sociaux. Laction de ces derniers savre particulirement
performante, attendu leur plus grande capacit dboucher sur une embauche.

Quoique les entreprises aient peu emprunt une stratgie dexternalisation, plus de
la moiti dentre elles ont par la suite eu recours un intermdiaire, provenant soit de
rseaux ou soit dorganismes publics ou privs de placement ou de recrutement. Cette
pratique a moins touch les grands tablissements, qui ont davantage mobilis plusieurs
mthodes la fois. Les petits tablissements ont privilgi le mode de proximit ainsi
que le recours aux rseaux, et cette faon de faire a particulirement contribu la

137

dotation de postes atypiques ( temps partiel ou non permanents) de mme qu


lembauche de candidats ns au Canada ou nappartenant pas une minorit visible. La
pratique consistant mobiliser les rseaux tend perdre de limportance mesure
quaugmente la taille des tablissements; elle sapplique davantage des occasions
prvisibles, notamment pour rpondre des objectifs de croissance de lentreprise. Ainsi,
le mode de recrutement distance est plus frquent dans les industries forte
concentration de connaissances et dans celles de la fabrication en gnral, en opposition
aux industries de la construction et celles des services moyenne ou faible
concentration de connaissances davantage marques par le mode de proximit .
2. Lvaluation, la slection et le tri des candidatures
En ce qui a trait la slection des candidatures, deux techniques ont de loin retenu
la faveur des entreprises : lentrevue individuelle (76 %) et lanalyse du CV (62 %). Elles
sont suivies par la prise de rfrences (24 %), ce qui permet daffirmer que les entreprises
qubcoises privilgient gnralement ce trio classique ainsi dsign dans la
littrature et quelles ne se dmarquent donc pas vritablement sur ce plan. Quatre
tablissements sur dix nemploient quune seule technique : lentrevue individuelle.
Globalement, quand plus dune technique est utilise, deux profils se dmarquent : dune
part, lusage plus prononc (mais non ncessairement concomitant) de lanalyse du CV,
de lentrevue par un comit de slection ou de la prise de rfrences semble troitement
li laugmentation de la taille des entreprises ainsi qu llvation de leur degr de
concentration de connaissances et du niveau de qualification du poste dot; dautre part,
le recours lentrevue individuelle parat concerner tous les tablissements sans gard
leur taille, mais davantage ceux des industries des services faible concentration de
connaissances et pour des postes semi et peu qualifis (lesquels concernent surtout des
postes temps partiel, pour lembauche de candidats gs de moins de 25 ans). Le
nombre de candidatures pour le poste ainsi que le canal de recrutement ayant t le plus
profitable lembauche prsentent un lien avec les techniques de slection favorises :
notamment, lanalyse du CV a t plus souvent utilise quand ce canal ne dsigne pas une
relation de proximit ou quil ne relve pas de rseaux sociaux.

138

Lanalyse du CV ou du formulaire de lentreprise, employe par plus de sept


tablissements sur dix, a galement servi trier et rejeter des candidatures dans prs de
70 % des cas et dans environ 50 % de tous les tablissements. cette fin, six principaux
critres ou types de comptence ont toujours t utiliss : par ordre dimportance, les
connaissances et domaines de comptence du candidat, la nature de son exprience de
travail, ses comptences linguistiques, la dure de son exprience, son diplme et son
instabilit demploi. Le diplme ne parat donc pas agir comme le premier filtre de
slection chez les entreprises. Son usage est plus marqu premirement, dans les
industries forte concentration de connaissances, pour des postes hautement qualifis ou
dans les grands tablissements (mais sans supplanter les autres critres quand nous
considrons la taille et le secteur) et secondairement, pour des postes qualifis, de la
construction.

Une hausse du degr de concentration de connaissances des entreprises et du


niveau de qualification du poste offert va de pair avec une multiplication et une
intensification des principaux critres de tri, comme cest le cas galement pour
lutilisation de la plupart des techniques de slection releves prcdemment, exception
faite de lentrevue individuelle. De plus, tout indique que les entreprises qui ont le plus
souvent eu recours lentrevue individuelle comme principale technique de slection
pourraient aussi tre celles qui utilisent le moins le diplme comme un filtre; en effet, ces
deux cas concernent les postes semi et peu qualifis, des industries des services faible
concentration de connaissances et, particulirement pour lutilisation modre du
diplme, dans de petits tablissements.
3. La dcision finale dembauche et la conception de la comptence
Au chapitre de la dcision finale dembauche, certains indicateurs de la
conception de la comptence prvalant chez les employeurs qubcois ont t mis au
jour. Rappelons dabord quil existe une cohrence entre les exigences formules par les
employeurs pour leurs postes et leur manire de juger la valeur des candidats, et que leur
jugement ne repose pas en dfinitive sur la possession dun diplme. Ainsi, les facteurs
ayant agi comme premiers choix dterminants de cette prise de dcision sont : les
139

connaissances et domaines de comptence du candidat, ses qualits personnelles soit


son sens de lautonomie et des responsabilits, sa capacit dadaptation, sa motivation,
etc. et la nature de son exprience de travail.

Le diplme ne constitue donc pas le premier repre des recruteurs pour valuer la
comptence ou pour juger de la valeur dun candidat. Quoique ce constat sapplique
surtout aux postes semi et peu qualifis des industries faible concentration de
connaissances, le diplme nest pas pour autant le premier critre avoir exerc une
influence dterminante lors de la dotation dun poste hautement qualifi ou qualifi. Les
connaissances et domaines de comptence, qui semblent agir comme un substitut au
diplme et qui refltent aussi une manire diffrente dapprcier le capital de comptence
ou de connaissance dun candidat, y restent prdominants : le diplme y reprsente alors
le second choix, presque galit avec les qualits personnelles; et dans le cas prcis des
postes qualifis, galit aussi avec les comptences professionnelles ou techniques. En
outre, lordonnancement des critres retenus pour les postes qualifis ressemble aussi
celui des tablissements des industries forte concentration de connaissances et de la
construction.

Par comparaison, lexprience de travail sa nature davantage que sa dure est


prise de manire presque gale pour lensemble des postes (soit le plus souvent au 4e
rang). Cest une exprience spcifiquement lie au mtier, la profession ou au poste qui
est le plus frquemment recherche par les employeurs, plutt quune exprience
gnrale ou quune exprience dans le milieu ou le secteur de travail. Cet intrt pour
lexprience de travail dsigne un repre stable dans les tablissements, non li des
logiques sectorielles particulires ni spcialement influenc par leur taille. De faon
gnrale, la taille des tablissements influence peu leur manire dapprcier la valeur des
candidats.

De telles observations tendent indiquer que la conception de la comptence qui


caractrise les entreprises qubcoises se rapproche davantage du type ngocie , au
sens o la comptence, juge imprvisible et transformable, nest pas value avant tout

140

laune des diplmes dtenus. Bref, nous serions en prsence dune conception
relativement ouverte de la comptence.

Par ailleurs, le degr de concordance qui a t not entre le profil requis par le
poste attribu et le niveau de qualification correspondant ce poste nest pas autant
marqu lorsquil est question de lappariement entre ce poste et le candidat retenu; et
cette dernire relation suggre mme quun phnomne de surqualification ou de
surslection de la main-duvre ait pu se produire dans une partie des embauches
examines. Les employeurs portent un jugement positif sur lappariement ainsi effectu
et lintervention des rseaux semble avoir conduit lgrement plus souvent lembauche
dune recrue plus comptente eu gard au profil qui tait requis.
4. Les deux modles de recrutement
Un examen transversal des divers rsultats touchant les oprations, mthodes,
techniques et outils varis utiliss par les entreprises en vue de recruter un nouvel
employ conduit mettre en relief des similitudes dans les pratiques observes. Ces
similitudes semblent indiquer que les pratiques pourraient tre guides par certaines
logiques particulires : des logiques sectorielles, des logiques lies la taille des
tablissements ou des logiques de qualification (lies au niveau de qualification du poste
dot). Ces similitudes, qui sont aussi des rgularits, suggrent que le recrutement dans
les entreprises seffectue dabord partir dun modle dominant, majoritaire, mais qui
laisse aussi un espace pour un modle secondaire rejoignant une proportion moins grande
dtablissements ou demplois.

Ainsi, les diffrents rsultats qui se dgagent de cet examen transversal autorisent
soutenir lexistence dun modle dominant, dit de proximit , qui repose sur des
faons de faire spcifiques, sur une cohrence ainsi que sur une conception prcise de la
comptence. Les composantes de ce modle sont : une stratgie dinternalisation du
processus, une mise en relation directe dans le lancement de lopration de reprage de
candidats, une relation de proximit privilgiant le recours aux rseaux sociaux dans les
mthodes de recrutement favorises, un usage gnralis de lentrevue individuelle lors
141

de la slection au dtriment de lanalyse du CV, une slection sur dossier cartant lusage
du diplme comme premier filtre au profit de lexprience de travail et, enfin, une
conception de la comptence non axe sur la possession de diplmes, mais davantage sur
des qualits personnelles, sur des comptences sociales et sur les connaissances et
domaines de comptence donc une conception ouverte et principalement de type
ngocie . On retrouverait ce modle surtout dans les petits tablissements, les
industries des services moyenne et faible concentration de connaissances ou, dans une
certaine mesure, dans les industries de la construction, et galement pour des postes semi
et peu qualifis, mais plus souvent des postes atypiques.

Un second modle dit distance , et moins rpandu, prend toutefois appui sur
des composantes diffrentes : une certaine tendance lexternalisation du processus, une
mise en relation directe pour lancer ltape du reprage de candidats, une relation avec les
candidats sous le mode distance qui accorde un espace moins grand aux rseaux, un
usage plus prononc de lanalyse du CV lors de la slection, un recours relativement plus
marqu au diplme comme filtre pour trier les candidatures et, enfin, une conception de
la comptence qui accorde une place sensiblement plus importante mais non maximale au
diplme (lui prfrant toujours les connaissances et domaines de comptence), de mme
quun plus grand intrt pour les comptences professionnelles ou techniques en plus des
qualits personnelles donc une conception aussi de type ngocie quoique moins
fortement que dans le modle dominant. Ce second modle serait observable plus souvent
dans les plus grands tablissements, les industries forte concentration de connaissances
et pour des postes hautement qualifis; mais il serait parfois prsent dans les industries de
la fabrication moyenne ou faible concentration de connaissances ou, dans certains cas,
dans la construction, et pour des postes qualifis.

La mise au jour des deux modles de recrutement de mme que lexamen des
diverses informations recueillies dans cette enqute ont aussi fourni des renseignements
sur les mthodes employes et sur certaines prfrences et reprsentations des
employeurs lendroit des travailleurs gs et des travailleurs immigrants. Or, malgr
quelques carts avec lun ou lautre des modles et certaines particularits dans leurs

142

pratiques, lenqute ne permet pas de dgager des conclusions fermes sur cette question.
Tout au plus avons-nous relev les indications prsentes dans la prochaine section.
5. Les travailleurs gs et les travailleurs immigrants
Dans le cas des travailleurs gs, les indications signaler peuvent
schmatiquement se dcliner en quatre points. En premier lieu, ce sont surtout les
tablissements les plus grands qui les emploient, dans les industries concentration
moyenne de connaissances ou dans celles de la fabrication faible concentration de
connaissances; les tablissements qui les ont recruts au cours de lanne de rfrence
2007 sont aussi ceux qui en comptaient dj parmi leur personnel, ce qui suggre une
plus grande propension de leur part les recruter. Au total, les travailleurs gs
reprsentaient 11 % des dernires embauches examines dans ltude.

En deuxime lieu, si les employeurs ne semblent pas utiliser de mthodes prcises


pour recruter un travailleur g, ils nemploient le plus souvent quune seule technique de
slection, qui semble favoriser lentrevue individuelle plutt que lexamen du CV; et
lorsquils effectuent une slection sur dossier, le diplme est encore moins retenu comme
critre de tri pour cette catgorie que pour les autres.

En troisime lieu, les travailleurs gs figurant parmi les dernires recrues ont t
embauchs principalement pour occuper des postes ne requrant aucun diplme, mais
exigeant une exprience spcifique du mtier, de la profession ou du poste, ainsi quune
connaissance du franais. Les types de comptence ayant jou un rle dterminant dans la
dcision finale correspondent dabord leurs connaissances et domaines de comptence
et leurs qualits personnelles et, ensuite, la dure de leur exprience et leurs
comptences sociales.

En quatrime lieu, la reprsentation positive la plus forte et la plus gnralise des


employeurs lgard dune hausse ventuelle du nombre de travailleurs gs parmi leur
personnel repose sur le gain dexprience ou dexpertise susceptible den dcouler; le
second avantage signal touche lapport de stabilit dans lquipe de travail. Les
143

reprsentations des employeurs paraissent toutefois avoir un lien tnu avec les pratiques
dembauche remarques dans notre enqute. Seule celle rattache des difficults plus
grandes dadaptation aux nouvelles technologies semble relie leurs pratiques puisque,
en plus de ne pas recevoir laval des employeurs, elle est rfute par ceux qui comptent
au moins 50% de travailleurs gs parmi leur personnel.

En ce qui concerne les travailleurs immigrants, les indications releves quant la


manire de les recruter se rsument galement quatre types dobservations.
Premirement, prs de 70 % des tablissements ne comptent aucun employ immigrant
ou de minorit visible, et 93 %, aucun employ nouvel arrivant. Leur prsence parmi le
personnel tend saccrotre au fur et mesure quaugmente la taille des tablissements.
Dans le cas des premiers, leur absence est remarquable dans les industries de la
construction, cependant quelle lest passablement moins dans les industries forte
concentration de connaissances et dans celles de la fabrication concentration moyenne
de connaissances. Les entreprises qui nont pas recrut de travailleurs immigrants au
cours de lanne 2007 sont aussi celles qui nen avaient pas dj parmi leur personnel.
Soulignons que 8 % des dernires embauches examines dans ltude concernaient un
individu n lextrieur du Canada dont 37 % sont des nouveaux arrivants et 8 %
galement, une personne de minorit visible.

Deuximement, les recrutements sous le mode de proximit ont favoris


davantage des candidats ns au Canada; en particulier, la mobilisation de rseaux a t
moins marquante quand la recrue tait issue dune minorit visible et la tendance a
gnralement consist utiliser plus dune mthode. Toutefois, si les techniques de
slection employes ont sembl les mmes quand la recrue ntait pas ne au Canada (ou
lorsque le recruteur ne le savait pas) ou quelle tait de minorit visible, en revanche, les
employeurs avaient davantage utilis les comptences linguistiques relies au poste pour
rejeter des candidatures et, quand le candidat ntait prcisment pas n au Canada, ils
ont sembl avoir employ galement la dure de lexprience de travail acquise au
Canada, ce qui peut tre interprt comme un critre sensible la discrimination.

144

Troisimement, les personnes immigrantes ou issues dune minorit visible


recrutes lors de la dernire embauche examine dans lenqute ont t affectes
majoritairement des postes comportant une double exigence linguistique franais et
anglais. Les facteurs dterminants de leur embauche ont t relativement semblables
ceux utiliss pour les autres candidats, sauf une importance lgrement plus grande
accorde leur matrise de la langue de travail et un intrt moins marqu pour leurs
comptences sociales et la nature de leur exprience de travail. Signalons que les
candidats immigrants ainsi embauchs possdaient certains atouts socioprofessionnels
ayant sans doute jou en leur faveur : le plus souvent un diplme universitaire, une
exprience de travail relie lemploi actuel, une connaissance suffisante de langlais
oral et crit, et le fait dtre dj en emploi au moment de leur embauche. Cela tant,
rappelons aussi que les personnes nes lextrieur du Canada semblent avoir t
davantage recrutes sur des postes hautement qualifis et, comme pour les personnes de
minorit visible, par des tablissements comptant lgrement plus souvent au moins
20 employs, voire au moins 100 employs, provenant dabord des industries forte
concentration de connaissances et, ensuite, notamment de celles des services
concentration moyenne de connaissances. Bref, elles ont t recrutes par des
tablissements qui correspondent justement ceux qui recherchent et valorisent ce type
dattributs pour leurs postes hautement qualifis (dont la connaissance du franais et de
langlais), et indpendamment de lidentit culturelle de la recrue.

Quatrimement, au chapitre des reprsentations des employeurs lies une hausse


ventuelle du nombre de personnes immigrantes ou de minorit visible dans leur
tablissement, les quelques avantages anticips ont sembl concerner la rsolution dun
problme de pnurie de main-duvre ou de difficults de recrutement surtout dans la
grande entreprise ainsi quune occasion susceptible damliorer limage sociale de
lentreprise. Les reprsentations positives lendroit de cette catgorie de main-duvre
paraissent toucher davantage lentreprise qui en compte dj une proportion non
ngligeable parmi son personnel, parmi ses recrues de lanne de rfrence 2007 ou
comme dernire recrue. Les reprsentations ngatives ont sembl avoir peu de rsonance
dans les tablissements.

145

En dernire analyse, que doit-on retenir de cet amalgame de rsultats et, surtout,
comment faut-il lutiliser ? La synthse que nous venons de proposer justifie un retour sur
deux enjeux intimement lis qui exercent un rle central dans les oprations de
recrutement des entreprises : la gestion de lincertitude et lvaluation de la comptence.

Le premier enjeu, qui a trait la gestion de lincertitude par les entreprises, traduit
en fait leur volont et leur capacit diminuer les risques dans la conduite de leurs
activits de recrutement. Comme nous avons pu le constater, cette volont des entreprises
sexprime par leur recours des mthodes et des outils prcis. Ainsi, la mobilisation de
rseaux sociaux susceptibles de fournir des informations ou des signaux supplmentaires
sur un candidat, lutilisation de lentrevue individuelle permettant dvaluer un candidat
en face face, ou la prfrence accorde des comptences visibles ou dmontrables
telles que lexprience sont de ce nombre. De surcrot, ces mthodes entretiennent un
lien troit avec la manire dont est juge la valeur dun candidat, qui dsigne le second
enjeu. Plus quune donne stable prenant appui sur la stricte possession dun diplme
pour prdire les capacits dun candidat, la comptence est davantage value laune de
rsultats observables, lesquels ne sont pas indpendants de la capacit dun individu
faire valoir sa comptence. Par son habilet mettre en relief certaines qualits, savoirfaire et comptences professionnelles ou personnelles prcises, un candidat peut dont
inflchir la dcision finale dun employeur.

Cela tant, dans llaboration de leurs stratgies dintervention, les politiques


publiques pourraient tenter dintgrer de manire maximale cette qute de rduction de
lincertitude par les entreprises. Les interventions qui peuvent sy prter sont, titre
dexemples, celles consistant aider les employeurs dans la formulation de leur offre
demploi afin quelle soit concise et adquate, de mme que celles les incitant adopter
des comportements de recrutement axs sur une plus grande ouverture lendroit de
certains segments de main-duvre et, partant, susceptibles de minimiser les pratiques de

146

surslection. Il pourra sagir galement de tenter de contrebalancer la pesanteur du


rle des rseaux sociaux dans la conduite des oprations de recrutement des employeurs,
en contribuant amliorer les informations dont ils peuvent disposer sur les candidats; en
tant quintermdiaire du march du travail, le service public de placement peut donc
chercher intervenir de manire optimale dans cette voie. En outre, du moment quil
existe plus dun modle de recrutement dans les entreprises et que chacun deux semble
plus favorable certains types de candidats et moins dautres, il est sans doute judicieux
de ne pas viser uniformiser tout prix les mthodes et les procdures, afin de donner la
chance tous daccder au march de lemploi.

Enfin, puisque la capacit dun individu se mettre en valeur peut reprsenter un


atout supplmentaire dans sa recherche dun emploi, il sagit sans doute dun lment qui
doit trouver une place de choix dans les politiques publiques dinsertion; et sur cette
question prcise, la mise en relief de son exprience de travail est certainement retenir.
Il sagit dailleurs l dune piste qui pourrait tre retenue dans les recherches venir, et
qui consisterait scruter davantage la dcision finale des entreprises : qui prend cette
dcision, et comment le jugement de cette personne ou de ce groupe est-il construit ?

147

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154

ANNEXES

155

ANNEXE 1 Classification des secteurs dactivit conomique

Lexamen des pratiques de recrutement des entreprises suppose que ces pratiques
soient analyses sous un angle sectoriel, lequel devrait permettre de mettre au jour un
effet discriminant. Cela requiert donc que les diffrentes industries manufacturires et de
services soient regroupes partir dun ou de quelques critres et que les regroupements
ainsi obtenus soient pris en compte dans le plan dchantillonnage de lenqute. Selon le
genre de critres retenus, plusieurs types de regroupements sont alors possibles.
La prsente enqute sappuie principalement sur le niveau technologique ou le
degr de concentration de connaissances (savoir) des entreprises pour distinguer les
secteurs entre eux. La base de notre raisonnement est que les performances conomiques
des industries sappuient, des degrs diffrents, sur lintensit de leur dveloppement
technique et technologique ainsi que de leur mobilisation du savoir, ce qui exerce un effet
important sur leurs stratgies de gestion des ressources humaines, notamment celles sur le
recrutement et la formation.
Le choix de retenir la technologie ou le savoir comme critre principal de
diffrenciation peut se faire partir de diffrents indicateurs et de diverses faons. Pour
notre part, nous utilisons certaines classifications dj dveloppes partir de ce critre et
avec des indicateurs relativement similaires. Prcisons que la technologie et la
concentration des connaissances ou du savoir semblent dsigner des ralits trs proches,
voire assimilables, puisque les classifications ranges sous ces appellations se sont
appuyes sur des indicateurs du mme genre, soit la recherche et le dveloppement ainsi
que le capital humain.
Parce quun tel dcoupage des secteurs permettra danalyser plus finement les
rsultats de notre enqute, il ne faut surtout pas lui prter des vertus ou des intentions
quil na pas. Nous ne visons pas proposer un regroupement qui cherche remplacer
ceux dj existants ni, surtout, tre utilis dautres fins. Ce faisant, trois classifications
ont guid notre propre regroupement. Dabord, celle propose par le CETECH pour
lEnqute sur le recrutement et lemploi au Qubec (EREQ) qui, rappelons-le, est une
enqute annuelle, conue en 2001 et ayant comme principal intrt dorigine, la haute
technologie. Ensuite, celle dveloppe, en 1996, par Lee et Has dIndustrie Canada,
largement utilise depuis, qui regroupe les secteurs selon trois niveaux de concentration
du savoir : forte, moyenne et faible. Enfin, il y a celle prsente rcemment, en 2006, par
Kanagarajah de Statistique Canada, avec trois niveaux de concentration de connaissances
(leve, moyenne et faible), qui sinspire fortement des travaux de Lee et Has.
Quelques proccupations ont prsid au regroupement que nous retenons pour
notre tude, notamment celle daboutir un nombre de niveaux ou de groupes
dindustries appropri aux ambitions tout autant matrielles que thoriques du projet, de
mme que celle de prserver une certaine capacit de comparaison ou de
complmentarit avec lEREQ.

157

Nous avons class les secteurs selon leur degr de concentration de connaissances
et selon quils appartiennent au secteur des services ou celui de la fabrication. Pour la
forte concentration de connaissances, nous regroupons les services et la fabrication afin
dobtenir un groupe plus important et plus comparable sur le plan de la reprsentativit
des entreprises. En consquence, nous obtenons les groupes suivants : fabrication et
services forte concentration de connaissances, fabrication concentration moyenne de
connaissances, services concentration moyenne de connaissances, fabrication faible
concentration de connaissances, services faible concentration de connaissances et un
sixime groupe, distinct parce que jug passablement diffrent des autres, la construction.
Pour les secteurs ou industries forte concentration de connaissances, nous
reprenons intgralement la dfinition des industries de haute technologie du CETECH, en
y ajoutant toutefois les services professionnels, industrie qui comprend une pondration
leve en travailleurs hautement qualifis et qui est dailleurs considre par le CETECH
comme suffisamment dintrt pour en faire un groupe distinct. Lensemble des
industries retenues par le CETECH dans le regroupement de haute technologie sont celles
qui emploient des travailleurs spcialiss dans les sciences naturelles et appliques ainsi
que du personnel de recherche et dveloppement dans des proportions beaucoup plus
grandes que les autres. Cela tant, la plupart de ces industries sont peu de choses prs
les mmes que celles retenues par lOCDE pour le secteur de la fabrication (EREQ, 6,
2006, p. 47). La dfinition du CETECH se distingue lgrement de celles de Lee et Has
ou de Kanagarajah, soit principalement pour les produits chimiques, les machines, les
produits raffins du ptrole et du charbon, de mme que les services de conseil en gestion
ou services professionnels. Par comparaison, les deux premires industries sont classes
par lOCDE parmi les industries de moyenne-haute technologie plutt que haute
technologie, tandis que la troisime, dans la moyenne-faible (OCDE, 2003, p. 158).
Quant la quatrime, elle est toutefois regroupe par Kanagarajah avec les industries de
concentration moyenne de connaissances.
Pour les industries faible concentration de connaissances, quelles soient de
fabrication ou de services, elles correspondent celles que lon retrouve dans la grille de
Lee et Has ou de Kanagarajah. Les deux groupes moyenne concentration de
connaissances englobent donc toutes les industries qui nont pu tre classes dans la forte
ou la faible concentration (autant par Lee et Has que par nous)52. De faon plus prcise, la
dmarche gnrale emprunte par Lee et Has a consist reprer toutes les industries de
52

LEREQ distingue quatre groupes dindustries manufacturires qui ne sont pas de haute technologie,
soit la fabrication primaire, la fabrication secondaire, la fabrication intensive en capital et la fabrication
intensive en main-duvre. Par comparaison, nous pouvons considrer que la majorit de la fabrication
primaire, la totalit de la fabrication secondaire et de la fabrication intensive en capital de mme
quune partie de la fabrication intensive en main-duvre se retrouvent dans notre groupe de moyenne
concentration de connaissances, alors que la partie rsiduelle de la fabrication primaire et lautre partie
de la fabrication intensive en main-duvre correspondent notre groupe de faible concentration de
connaissances. En ce qui a trait aux sept groupes des services de lEREQ, except le commerce qui a
t spar en deux, soit le commerce de gros qui est class dans notre groupe moyenne concentration et
le commerce de dtail dans la faible concentration, ils se rpartissent de la manire suivante. Dans la
moyenne concentration de connaissances : finances, assurances, immobilier; services administratifs et
de soutien; information et culture, arts, spectacles et loisirs. Dans la faible concentration : transport et
entreposage; hbergement et restauration; autres services (dont les services personnels).

158

forte et de faible concentration de savoir et classer toutes les autres dans le groupe
intermdiaire; quant Kanagarajah, il a utilis une dfinition dveloppe Statistique
Canada pour le groupe de forte concentration, mais il a conserv les groupes de moyenne
et de faible concentration de Lee et Has.
En consquence, nous pouvons considrer que les types opposs, savoir
fabrication et services forte concentration de connaissances ainsi que fabrication
faible concentration et services faible concentration de connaissances, reprsentent des
types purs, cependant que les deux groupes moyenne concentration dsignent des types
mixtes.
Le regroupement gnral des industries que nous utilisons pour ltude se prsente
de la faon suivante, avec le code SCIAN correspondant indiqu entre parenthses.

1. Fabrication et services forte concentration de connaissances

Fabrication - Produits lectroniques et informatiques (334)


Fabrication - Produits pharmaceutiques (3254)
Fabrication - Produits arospatiaux et leurs pices (3364)
Services - Architecture, gnie et services connexes (5413)
Services - Conception de systmes informatiques (5415)
Services de recherche et dveloppement scientifiques (5417)
Services professionnels (54, lexception de 5413, 5415 et 5417)

2. Fabrication concentration moyenne de connaissances

Ptrole et charbon (324)


Papier (322)
Produits minraux non mtalliques (327)
Premire transformation des mtaux (331)
Produits chimiques (325, lexception de 3254)
Plastique et caoutchouc (326)
Produits mtalliques (332)
Impression (323)
Machines (333)
Matriel et appareils lectriques (335)
Matriel de transport (336, lexception de 3364)
Aliments et boissons (311, 312)
Textiles (313, 314)
Activits diverses de fabrication (339)

159

3. Services concentration moyenne de connaissances

Commerce de gros (41)


Finances, assurances, immobilier (52, 53)
Services administratifs et de soutien, services de gestion
dentreprises (55, 56)
Information et culture; arts, spectacles et loisirs (51, 71)

4. Fabrication faible concentration de connaissances

Produits en bois (321)


Vtements (315)
Cuir (316)
Meubles (337)

5. Services faible concentration de connaissances

Commerce de dtail (44, 45)


Transport et entreposage (48, 49)
Hbergement et restauration (72)
Autres services (81, excluant 8131, 8133, 8134 et 81391)

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selon

leur

intensit

160

ANNEXE 2 Dfinition des catgories professionnelles


Afin danalyser les pratiques de recrutement des entreprises, plusieurs
catgorisations des emplois sont possibles (par exemple : cadres / non-cadres, etc.). Pour
les fins de notre tude, nous retenons une segmentation base sur le niveau de
qualification du travail, la qualification tant dfinie comme la capacit de matrise du
procs de travail par le travailleur (Dub et Mercure, 1997, p. 44). Aussi, les catgories
professionnelles qui seront en cause dans la prsente enqute sont regroupes de manire
mettre en relief le degr ou le niveau de qualification des emplois. Cette segmentation
prend appui sur trois grands groupes, savoir, les travailleurs hautement ou trs qualifis,
les travailleurs qualifis et les travailleurs semi et peu qualifis.
En vue de bien marquer la distinction avec la dfinition des travailleurs hautement
qualifis (THQ) retenue dans lEnqute sur lemploi et le recrutement au Qubec (EREQ)
et afin dviter toute confusion, nous utiliserons galement le terme travailleurs trs
qualifis pour dsigner les THQ. Soulignons aussi que lEREQ emploie la dfinition
largie des THQ de lOCDE, tandis que nous nous rapprochons plutt dune dfinition
restreinte de lOCDE.
Trois dimensions peuvent tre particulirement utiles pour mesurer et distinguer le
niveau de qualification des emplois : la complexit ou le degr de difficult du travail
raliser, lautonomie ou les responsabilits inhrentes lemploi et, enfin, le niveau et le
genre dtudes ou de formation gnralement requis pour occuper un poste prcis. En ce
qui concerne plus prcisment la formation, il pourra tre quelquefois plus utile dlargir
cette dimension et de recourir au concept de spcialit professionnelle, laquelle peut tre
acquise par une formation initiale ou continue ou par une exprience prcise de travail.
En effet, dans certains secteurs dactivit, lexprience dans une ligne de progression
interne ou dans un secteur industriel donn peut gnralement constituer un pralable
pour accder une profession ou un mtier.
Prcisons que, dans la prsente tude, ces trois dimensions sont utilises
davantage comme des balises gnrales fournir aux entreprises que comme des critres
dfinis de manire trs stricte. Dans certains cas, il est facile de les appliquer toutes les
trois pour reprer un emploi ou pour classer une profession, tandis que, dans dautres, un
tel classement peut tre plus ais raliser avec une seule dimension principale (par
exemple, le niveau de formation). Dans le but de restreindre le nombre de grands groupes
trois, les cadres sont regroups sous les travailleurs hautement (trs) qualifis, quoique
cette catgorie ne se prte pas parfaitement une telle logique; laccs ce type demploi
peut en effet dcouler de critres autres tel le capital.
Un tel dcoupage nest cependant pas parfait, puisquil est difficile dobtenir des
regroupements totalement tanches. Ainsi, la nature du travail ou les exigences relies
un emploi prcis peuvent varier dun secteur lautre, mme si la dnomination est la
mme. De plus, il est parfois malais de trancher de faon trs rigoureuse sur le niveau de
qualification de certains titres demploi; par exemple, un emploi class semi qualifi
pourra, dans certains cas, ressembler sous plusieurs points un emploi qualifi. Les
diffrences et les frontires entre les catgories professionnelles ou entre les trois grands
161

groupes ne sont pas toujours fortement marques. La classification gnrale se prsente


donc de la faon suivante.
1er groupe : Travailleurs hautement (trs) qualifis
Ce groupe comprend essentiellement les cadres et les professionnels; cette dernire
catgorie incluant notamment les chefs de projets et les superviseurs (groupe
professionnel). De manire gnrale mais principalement pour la catgorie des
professionnels , ce groupe englobe les emplois qui requirent habituellement une
formation de niveau universitaire. Ces emplois comportent ordinairement une complexit
ou des responsabilits dun niveau trs lev.

Cadres : personnel qui participe llaboration et la rvision des objectifs de


lentreprise, ainsi qu lorganisation, la direction et la coordination de ses
principales fonctions. Les personnes qui occupent ces fonctions sont en situation
dautorit hirarchique dans leur milieu de travail. Elles peuvent tre des cadres
suprieurs, des cadres intermdiaires, des directeurs ou autres. La Classification
nationale des professions na pas attribu de niveau de comptences aux postes
de gestion. titre dexemples :
o Directeur des services administratifs
o Directeur de lexploitation
o Directeur de la fabrication

Professionnels : personnel dont les principales activits se rapportent la


conception, la ralisation, lanalyse et lvolution des normes, des
procds, des systmes et de la politique qui touchent aux activits de
ltablissement. Requiert gnralement un diplme dtudes universitaires ou
lquivalent, et comporte habituellement un niveau de complexit et un degr de
responsabilit trs levs. Comprend aussi les chefs de projet et les superviseurs
(groupe professionnel) qui ne font pas partie des cadres. Ces emplois
correspondent au niveau de comptences professionnel de la CNP. titre
dexemples :
o Ingnieurs et autres professionnels en gnie civil, mcanique,
lectrique, informatique et chimique
o Informaticiens, tels que analyste de systmes informatiques,
programmeur, consultant, administrateur de base de donnes,
concepteur Web
o Chimiste,
biologiste,
architecte,
arpenteur,
physicien,
mathmaticien, statisticien, agronome
o Analyste financier, vrificateur, comptable, spcialiste des
ressources humaines
o Psychologue, recherchiste, conseiller, travailleur social
o Archiviste, rdacteur, bibliothcaire, relationniste, journaliste
(CNP, grands groupes de niveau de comptences A : 11, 21, 31, 41, 51)53

53

titre illustratif, une correspondance est propose avec la CNP. Cet exercice vise seulement mettre
en relation certains titres de la CNP avec notre propre classification afin de mieux saisir les diffrences
entre les catgories.

162

2e groupe : Travailleurs qualifis


Ce groupe comprend essentiellement le personnel technique, le personnel des mtiers, le
personnel spcialis ainsi que le personnel de supervision (groupe travailleurs qualifis).
De manire trs gnrale, on peut considrer que ce groupe englobe les emplois qui
requirent habituellement une formation de niveau technique ou une spcialit
professionnelle acquise par une formation ou une exprience prcises (de type certificat
de qualification ou de comptence professionnelle, ou lquivalent).54 Ces emplois
comportent ordinairement une complexit ou des responsabilits dun niveau
relativement lev (ce qui correspond aussi principalement au niveau de comptences
technique, paraprofessionnel et spcialis de la CNP).

54

Techniciens : personnel dont les principales activits se rapportent la


conception et lapplication de normes, de procds, de programmes et de
systmes. Requiert gnralement un diplme dtudes collgiales ou
lquivalent. titre dexemples :
o Technologue et technicien en architecture, en biologie, en chimie
applique, en gnie civil, mcanique ou industriel, en gnie
lectronique, lectrique ou informatique
o Concepteur graphique, photographe, technicien de bibliothque,
technicien en graphisme, en enregistrement audio et vido, en
assurance

Gens de mtier et travailleurs spcialiss : personnel des mtiers et personnel


spcialis du matriel de transport, de la machinerie, ainsi que de la vente et des
services. Inclut le personnel spcialis de lassurance, de limmobilier et des
achats. Comprend aussi les ouvriers qualifis de la production, de lexploitation
et de lentretien. Requiert gnralement une formation ou une spcialit
professionnelle (de type certificat de qualification ou de comptence
professionnelle ou lquivalent). titre dexemples :
o Charpentier, machiniste, monteur, soudeur, lectricien, mcanicien,
plombier, tuyauteur, conducteur de machine
o Boucher, boulanger, chef et cuisinier, pompier, coiffeur
o Agent et courtier dassurance, agent immobilier, acheteur

Superviseurs et surveillants : personnel de supervision et de surveillance dans la


vente et les services et dans les industries de fabrication ou de transformation, et

Notons que lOCDE dfinit le personnel qualifi comme tant celui qui a complt des tudes
postsecondaires (CETECH, Les indicateurs du CETECH, 5 automne 2005, p. 33). Prcisons aussi que,
depuis 1990, lEnqute sur la population active intgre dans les tudes postsecondaires toute
formation pouvant compter pour lobtention dun certificat ou dun diplme dun tablissement
denseignement . Cette modification permet dinclure, par exemple, les programmes
dapprentissage de mtiers comportant des stages et les programmes des coles professionnelles ou les
coles de mtier prives nexigeant pas toujours un diplme dtudes secondaires (Statistique
Canada, Guide sur la population active, catalogue no 71-543-GIF, rvis en fvrier 2004, p. 12-13).

163

qui nest pas dj inclus dans le groupe des cadres ni dans celui des
professionnels55. titre dexemples :
o Surveillant dans les industries de transformation, surveillant dans
la fabrication et le montage, contrematre
o Superviseur des ventes et des services, superviseur de la production

Personnel de secrtariat : dsigne uniquement le personnel de secrtariat,


lexclusion des rceptionnistes, tlphonistes et commis (qui sont classs dans la
catgorie personnel gnral de bureau ). Les principaux titres sont :
o Secrtaire, secrtaire juridique, secrtaire mdicale
(CNP, grands groupes de niveau de comptences B et une partie de C; c.--d.
pour B : 12, 22, 32, 42, 52, 62 72/73, 82, 92, et pour C : 94/95 en partie)56

3e groupe : Travailleurs semi et peu qualifis


Ce groupe comprend essentiellement le personnel gnral de bureau, de la vente et des
services, ainsi que les travailleurs semi ou non spcialiss de la production, de
lexploitation et de lentretien, ou du matriel de transport et de la machinerie. De
manire trs gnrale, ces emplois ne requirent habituellement pas la matrise dun
mtier ni une formation ou une spcialit professionnelle particulire et ils comportent un
degr de difficult ou de responsabilit le plus souvent modr ou peu lev (ce qui
correspond aussi principalement aux niveaux de comptences intermdiaire et
lmentaire et manuvre de la CNP).

Personnel gnral de bureau : personnel qui effectue du travail gnral de


bureau, dactylographie des documents, opre des machines de bureau, rpond
au tlphone et classe des documents. Ne requiert habituellement pas de
formation ou de spcialit particulire. titre dexemples :
o Commis de bureau, commis lexpdition, la saisie de donnes,
commis-vendeur, commis en comptabilit, commis au courrier
o Rceptionniste, tlphoniste, interviewer pour enqute

Personnel gnral de la vente et des services : personnel de la vente dans les


industries de fabrication ou de transformation, personnel qui effectue du travail

55

Contrairement la CNP (grands groupes 62 et 92) et au classement retenu dans lEREQ, la catgorie
superviseurs et surveillants ne regroupe strictement que des emplois de supervision et de
surveillance. Elle ninclut donc pas certains emplois spcialiss, tels que ceux de lassurance, de
limmobilier et des achats, lesquels ont t reclasss avec les gens de mtier .

56

Notons que notre construction du groupe travailleurs qualifis (notamment la catgorie gens de
mtier et travailleurs spcialiss ) inclut des titres qui sont classs par la CNP dans le niveau de
comptence C. Il sagit du grand groupe 94/95 de la CNP qui inclut notamment les conducteurs de
machine ainsi que des mtiers du PAMT, ces derniers correspondant un certificat de qualification
professionnelle. Pour cette raison, une partie des titres de ce grand groupe peut tre considre comme
des emplois qualifis plutt que des emplois semi et peu qualifis. La catgorie gens de mtier et
travailleurs spcialiss rassemble donc des mtiers ou corps demploi dont le niveau de qualification
nest pas forcment identique dun secteur lautre.

164

gnral dans les magasins et les boutiques, les agences de voyage, les
compagnies de transport, les tablissements de loisirs, dhbergement et de
restauration, de mme que ceux de la scurit, du soutien familial et de la garde
denfants. titre dexemples :
o Reprsentant des ventes, vendeur, agent de voyage, personnel de
garderie et de soutien familial, barman, serveur, caissier
o Aide de cuisine, aide familiale, gardien de scurit, prpos
lentretien mnager, concierge

Travailleurs semi ou non spcialiss de la production ou dun domaine


connexe : personnel sans mtier ni spcialit professionnelle (de type certificat
de qualification ou de comptence professionnelle ou lquivalent) de la
production, de lexploitation et de lentretien, ainsi que du matriel de transport
et de la machinerie. titre dexemples :
o Conducteur de camion et autre vhicule, conducteur dquipement
lourd, personnel dinstallation, de rparation et dentretien,
manutentionnaire, oprateur de machine
o Manuvre, aide de soutien des mtiers
(CNP, grands groupes de niveau de comptences D et une partie de C; c.--d.
pour C : 14, 34, 64, 74, 84, 94/95 en partie, et pour D : 66, 76, 86, 96)

Rfrences
BISCOURP, Pierre, Mesurer la qualification de lemploi dans les sources
statistiques , dans Dominique MDA et Francis VENNAT, Le travail non

qualifi, Paris, La Dcouverte, 2004, p. 69-91.


CETECH, Enqute sur le recrutement et lemploi au Qubec (EREQ), 6, automne 2006.
DUB, Annette et Daniel MERCURE, Les entreprises et lemploi. Les nouvelles formes

de qualification du travail, Qubec, Les Publications du Qubec, 1997.


RESSOURCES HUMAINES ET DVELOPPEMENT SOCIAL CANADA, Classification

nationale des professions 2006, Ottawa, Ministre des Travaux publics et


Services gouvernementaux, No de catalogue : MP53-25/2006F, 2006.

165

ANNEXE 3 Questionnaire Enqute sur les pratiques de recrutement au Qubec

167

168

169

170

171

172

173

174

175

176

177

178

179

180

181

182

183

184

185

ANNEXE 4 Enqute sur les pratiques de recrutement au Qubec Rapport


mthodologique, Institut de la statistique du Qubec (aot 2009)

187

188

189

190

191

192

193

194

195

196

197

198

199

200

201

202

203

204

205

206

207

ANNEXE 5 Tableaux statistiques

Note : Tous les tableaux statistiques ont t produits par lInstitut de la statistique
du Qubec, la demande du ministre de lEmploi et de la Solidarit sociale

209

TABLEAU A-2.1
Caractristiques du dernier poste combl selon la taille et le secteur dactivit des tablissements et selon le niveau de qualification du poste
Taille
Caractristiques du poste

Reprsentativit du poste
- oui
- non
Statut de lemploi
- temps plein
- temps partiel
Type demploi
- permanent
- temporaire, occasionnel
ou saisonnier
Poste syndiqu
- oui
- non
Total %
n pondr (minimum)1
(maximum)

Secteur dactivit

Niveau de
qualification

FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

HQ

S-PQ

Total
(des
tablissements)

66,0
34,0

71,4
28,6

63,8
36,2

73,4
26,6

71,3
28,7

85,3
14,7p

74,0
26,0

61,4
38,6

77,4
22,6

80,0
20,0

77,8
22,2

90,1
9,9p

91,9
8,1p

76,6
23,4

93,6
6,4x

51,3
48,7

89,8
10,2p

97,8
2,2x

89,2
10,8p

55,7
44,3

69,5
30,5

70,0
30,0

77,1
22,9

79,9
20,1

82,7
17,3

77,7
22,3

70,1
29,9

85,8
14,2p

74,6
25,4

54,8
45,2

90,2
9,8p

75,9
24,1

68,3
31,7

72,4
27,6

8,2
91,8

16,0
84,0

26,9
73,1

1,6x
98,4

14,6
85,4

4,2p
95,8

11,1
88,9

6,6p
93,4

46,7
53,3

2,0x
98,0

22,4
77,6

6,5
93,5

11,2
88,8

100
1366
1372

100
542
546

100
93
94

100
146
148

100
179
180

100
484
486

100
56
56

100
904
909

100
232
233

100
155
156

100
630
633

100
1216
1223

100
2001
2012

5 19
employs

20 99
employs

100
employs
et plus
%

79,6
20,4

75,1
24,9

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
En raison de quelques non-rponses et de rponses autres , qui ont t retires du total, le n varie lgrement pour chacune des caractristiques.
2
Khi carr non significatif pour ce croisement.
X
1

210

TABLEAU A-2.2
Proportion des individus de 50 ans et plus parmi le personnel et les embauches de 2007, selon la taille des tablissements
Proportion des 50 ans et
plus
Aucun
Plus de 0-24 %1
25-49 %
50-100 %
Total %
n pondr

5 19 employs
Personnel Embauche
%
%
23,6
69,1
42,1
11,2p
21,1
8,7p
13,2
10,9p
100
1388

100
1123

Taille
20 99 employs
Personnel Embauche
%
%
13,5
59,9
57,1
27,9
23,1
7,7p
p
6,4
4,5p
100
513

100
485

100 employs et plus


Personnel Embauche
%
%
2,6x
32,0
63,8
58,7
27,2
6,3p
p
6,4
3,0x
100
82

100
83

Total
(des tablissements)
Personnel Embauche
%
%
20,1
64,7
46,9
18,3
21,9
8,3
11,2
8,7p
100
1983

100
1691

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Compte tenu de la catgorie prcdente qui correspond aucun , cette catgorie dbute plus de zro et dsigne ainsi 0,1-24 % .
2
Les taux de non-rponse cette question sont de 1,7 % pour le personnel et de 2,0 % pour les embauches de 2007.
X

TABLEAU A-2.3
Proportion des individus de 50 ans et plus parmi le personnel et les embauches de 2007, selon le secteur dactivit

Aucun
Plus de 0-24 %
25-49 %
50-100 %

FScc +
Pers.
Emb.
%
%
30,3
73,0
45,8
16,2
18,2
8,7p
x
5,8
2,1x

Fcc +
Pers.
Emb.
%
%
16,1
60,1
48,3
22,5
28,8
12,0p
6,8p
5,4x

Secteur dactivit
Scc +
Fcc
Pers.
Emb.
Pers.
Emb.
%
%
%
%
p
18,7
67,5
11,3
49,9
45,2
14,0
39,2
25,2
26,6
7,8x
35,2
12,8p
9,5p
10,8p
14,4p
12,1p

Scc
Pers.
Emb.
%
%
p
18,4
62,8
49,3
20,2
18,6p
7,5x
p
13,7
9,5x

Pers.
%
28,2
42,3
18,5p
11,0p

Emb.
%
67,9
16,5
8,4x
7,2x

Total %
n pondr

100
149

100
175

100
490

100
886

100
228

100
188

Proportion des 50 ans


et plus

100
124

100
148

100
413

100
55

100
44

100
774

Total
(des tablissements)
Pers.
Emb.1
20,1
46,9
21,9
11,2

64,7
18,3
8,3
8,7p

100
1983

100
1691

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Khi carr non significatif pour ce croisement (c.--d. pour les embauches de 2007).
2
Les taux de non-rponse cette question sont de 1,7 % pour le personnel et de 2,0 % pour les embauches de 2007.
X

211

TABLEAU A-2.4
Proportion des individus de moins de 25 ans parmi le personnel et les embauches de 2007, selon la taille des tablissements
Proportion des moins
de 25 ans
Aucun
Plus de 0-24 %
25-49 %
50-74 %
75-100 %

5 19 employs
Personnel Embauche
%
%
38,1
37,5
30,3
6,4p
16,0
11,6p
p
10,4
14,0p
x
5,2
30,5

Total %
n pondr

100
1379

100
1126

Taille
20 99 employs
Personnel Embauche
%
%
14,9
23,6
53,0
19,3
15,8
19,5
10,6p
15,2
5,7p
22,4
100
513

100 employs et plus


Personnel Embauche
%
%
12,0
15,3
59,6
33,1
17,4
25,1
8,8p
16,1
2,2x
10,5

100
485

100
80

100
83

Total
(des tablissements)
Personnel Embauche
%
%
31,0
32,4
37,4
11,4
16,0
14,5
10,4
14,4
5,2p
27,2
100
1972

100
1694

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Les taux de non-rponse cette question sont de 2,1 % pour le personnel et de 2,0 % pour les embauches de 2007.
X

TABLEAU A-2.5
Proportion des individus de moins de 25 ans parmi le personnel et les embauches de 2007, selon le secteur dactivit

Aucun
Plus de 0-24 %
25-49 %
50-74 %
75-100 %

FScc +
Pers.
Emb.
%
%
38,1
39,1
47,1
14,7
9,9p
13,9p
3,6x
12,8p
x
1,4
19,5p

Fcc +
Pers.
Emb.
%
%
32,6
37,6
50,7
15,6
14,3
23,1
2,1x
13,0p
x
0,3
10,7p

Secteur dactivit
Scc +
Fcc
Pers.
Emb.
Pers.
Emb.
%
%
%
%
35,8
42,4
31,7
33,6
41,9
14,5p
53,1
17,9
p
10,2
12,7p
10,1p
17,0
8,2p
14,0p
4,0x
13,4p
x
p
x
3,9
16,3
1,1
18,1p

Scc
Pers.
Emb.
%
%
25,9
24,1p
26,5
6,5x
22,7
13,3p
p
16,3
16,0p
p
8,6
40,1

Pers.
%
34,7
49,3
9,5p
4,3x
2,2x

Emb.
%
36,1
17,8p
16,9p
11,3p
18,0p

Total %
n pondr

100
147

100
175

100
488

100
878

100
228

100
188

Proportion des
moins de 25 ans

P
X
1

100
124

100
148

100
414

100
56

100
44

100
776

Total
(des tablissements)
Pers.
Emb.
31,0
37,4
16,0
10,4
5,2p

32,4
11,4
14,5
14,4
27,2

100
1972

100
1694

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Les taux de non-rponse cette question sont de 2,1 % pour le personnel et de 2,0 % pour les embauches de 2007.

212

TABLEAU A-2.6
Proportion des individus de moins de 25 ans parmi les embauches de 2007, selon les proportions
dindividus de moins de 25 ans parmi le personnel
Proportion des
embauches
Aucun
Plus de 0-24 %
25-49 %
50-100 %

Aucun
%
84,1
3,5x
6,0x
6,4x

Total %
n pondr

100
405

P
X

Proportion du personnel
Plus de 0-24 %
25-49 %
%
%
24,6
9,3x
22,9
6,8x
21,8
22,4p
30,7
61,5
100
659

50-100 %
%
4,4x
0,8x
2,6x
92,3

Total
(des tablissements)
%
32,7
11,3
14,6
41,5

100
302

100
1661

100
295

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.

TABLEAU A-2.7
Proportion des personnes immigrantes ou de minorit visible parmi le personnel et les embauches de 2007,
selon la taille des tablissements
Proportion des
personnes
immigrantes ou de
minorit visible

5 19 employs

Taille
20 99 employs

100 employs et plus

Total
(des tablissements)

Personnel

Embauche

Personnel

Embauche

Personnel

Embauche

Personnel

Embauche

Aucun
Plus de 0-24 %
25-49 %
50-100 %

%
76,6
15,8
4,0p
3,6x

%
83,0
7,6p
3,7x
5,7p

%
60,0
27,5
6,5p
6,0p

%
69,1
16,0
6,7p
8,2p

%
32,7
55,5
5,1p
6,6p

%
48,2
35,6
7,6p
8,6p

%
70,6
20,4
4,7p
4,3p

%
77,5
11,3
4,7p
6,6

Total %
n pondr

100
1339

100
1079

100
498

100
459

100
74

100
74

100
1911

100
1612

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Les taux de non-rponse cette question sont de 4,2 % pour le personnel et de 5,5 % pour les embauches de 2007.
X

213

TABLEAU A-2.8
Proportion des nouveaux arrivants parmi le personnel et les embauches de 2007,
selon la taille des tablissements
Taille
5 19 employs
20 employs et plus
Personnel Embauche Personnel Embauche
%
%
%
%
94,9
97,0
88,0
89,1
4,9p
1,2x
11,5
8,2
x
0,2
1,8x
0,5x
2,7x

Proportion des
nouveaux arrivants
Aucun
Plus de 0-24 %
25-100 %
Total %
n pondr

100
1285

100
1034

100
523

Total
(des tablissements)
Personnel Embauche
%
%
92,9
94,5
6,8
3,4p
x
0,3
2,1p

100
492

100
1808

100
1526

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Les taux de non-rponse cette question sont de 6,6 % pour le personnel et de 7,8 % pour les embauches de 2007.
X

TABLEAU A-2.9
Proportion des personnes immigrantes ou de minorit visible parmi le personnel et les embauches de 2007, selon le secteur dactivit
Proportion des
personnes
immigrantes ou de
minorit visible

FScc +

Secteur dactivit
Scc +
Fcc

Fcc +

Scc

Total
(des tablissements)

Pers.

Emb.

Pers.

Emb.

Pers.

Emb.

Pers.

Emb.

Pers.

Emb.

Pers.

Emb.

Pers.

Emb.

Aucun
Plus de 0-24 %
25-49 %
50-100 %

%
56,9
26,9
7,9p
8,2p

%
64,4
14,1p
9,4p
12,2p

%
57,6
29,0
7,4p
6,0p

%
70,7
15,4
4,8x
9,1p

%
66,1
23,0
7,3p
3,5x

%
77,9
8,7p
4,6x
8,8p

%
65,7
24,3
4,2x
5,9p

%
75,0
14,4p
2,8x
7,7p

%
73,8
18,8p
2,9x
4,5x

%
77,2
12,9p
5,0x
4,9x

%
87,8
9,5p
1,9x
0,9x

%
91,8
4,5x
1,3x
2,4x

70,6
20,4
4,7p
4,3p

77,5
11,3
4,7p
6,6

Total %
n pondr

100
142

100
119

100
172

100
144

100
474

100
399

100
55

100
43

100
844

100
721

100
224

100
186

100
1911

100
1612

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Les taux de non-rponse cette question sont de 4,2 % pour le personnel et de 5,5 % pour les embauches de 2007.
X

214

TABLEAU A-2.10
Proportion des nouveaux arrivants parmi le personnel et les embauches de 2007, selon le secteur dactivit

Aucun
Plus de 0-24 %
25-100 %

FScc +
Pers.
Emb.
%
%
83,1
87,6
16,0
7,1p
x
0,9
5,3x

Fcc +
Pers.
Emb.
%
%
89,5
90,2
9,5p
4,8p
x
1,0
4,9x

Secteur dactivit
Scc +
Fcc
Pers.
Emb.
Pers.
Emb.
%
%
%
%
89,3
92,6
93,3
92,9
10,7p
4,0x
6,7p
4,5x
x
0,0
3,4
0,0
2,6x

Scc
Pers.
Emb.
%
%
96,9
96,6
2,9x
2,8x
x
0,3
0,6x

Pers.
%
94,1
5,9x
0,0

Emb.
%
98,0
1,1x
0,9x

Total %
n pondr

100
136

100
156

100
442

100
804

100
218

100
180

Proportion des
nouveaux arrivants

100
112

100
129

100
373

100
52

100
41

100
691

Total
(des tablissements)
Pers.1
Emb.
92,9
6,8
0,3x

94,5
3,4p
2,1p

100
1808

100
1526

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Pour les donnes sur le personnel, le croisement est significatif mais le test du Khi carr pourrait ne pas tre valide.
2
Les taux de non-rponse cette question sont de 6,6 % pour le personnel et de 7,8 % pour les embauches de 2007.
X

215

TABLEAU A-2.11
Caractristiques sociodmographiques du candidat embauch selon la taille et
le secteur dactivit des tablissements et selon le niveau de qualification du poste combl
Taille
FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

HQ

S-PQ

Total
(des
tablissements)

46,8
53,2

70,6
29,4

53,9
46,1

63,4
36,6

47,8
52,2

83,8
16,2

52,6
47,4

74,6
25,4

46,6
53,4

55,9
44,1

22,1
59,2
12,4p
6,3x

31,7
51,2
9,8p
7,3p

26,5
54,7
6,8p
12,0p

26,2
44,1
13,4p
16,3

46,3
34,3
7,4x
12,0p

29,4
47,6
10,6p
12,4p

7,8x
72,2
11,4x
8,6x

24,9
53,3
10,3p
11,5p

45,3
36,2
7,0p
11,5p

36,0
44,4
8,4
11,3

93,5
6,5p

89,1
10,9

88,5
11,5

83,0
17,0p

90,9
9,1p

88,1
11,9p

88,3
11,7p

95,1
4,9x

97,1
2,9x

82,4
17,6p

91,8
8,2p

93,5
6,5p

92,1
7,9

Appartenance une minorit


visible3
- oui
- non

6,4p
93,6

10,2
89,8

12,7
87,3

12,8p
87,2

9,1p
90,9

10,5p
89,5

9,4p
90,6

6,6x
93,4

1,4x
98,6

7,7
92,3

Total %
n pondr (minimum)4
(maximum)

100
1299
1372

100
503
546

100
86
94

100
140
148

100
171
180

100
466
486

100
54
56

100
834
909

100
224
233

100
150
156

100
596
633

100
1142
1223

100
1888
2012

Caractristiques du candidat

Secteur dactivit

5 19
employs

20 99
employs

100
employs
et plus
%

N au Canada2
- oui
- non

Sexe
- homme
- femme
Catgorie dge
- moins de 25 ans
- 25-44 ans
- 45-49 ans
- 50 ans et plus

Niveau de qualification

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Khi carr non significatif pour ce croisement.
2
Le taux de non-rponse cette question est de 5,9 % et il a t retir du total; cela a occasionn une hausse de 5 points de pourcentage la catgorie oui .
3
Le taux de non-rponse cette question est de 2,3 % et il a t retir du total; cela a occasionn une hausse de 2 points de pourcentage la catgorie non .
4
En raison de quelques non-rponses retires du total, le n varie lgrement pour chacune des caractristiques.
X

216

TABLEAU A-2.12
Caractristiques sociodmographiques du candidat embauch selon ces mmes caractristiques parmi le personnel

Caractristiques du candidat

Catgorie dge
- moins de 50 ans
- 50 ans et plus

Caractristiques du personnel
Plus de
25-49 %
Aucun
0-24 %
%
%
%
Employs de 50 ans et plus
95,8
4,2x

90,7
9,3p

50-100 %

Total
(des tablissements)

65,9
34,1p

88,7
11,3

88,4
11,6p

Employs immigrants ou de minorit visible

N au Canada1
- oui
- non

98,5
1,5x

86,2
13,8p

54,9
45,1

92,4
7,6

Appartenance une minorit visible2


- oui
- non

1,5x
98,5

12,6p
87,4

43,3
56,7

7,5
92,5

100
387
1238
1281

100
917
370
386

Total %
ge : n pondr
immigrant : n pondr (minimum)
(maximum)

100
402

100
196
143
156

100
1902
1751
1823

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Le taux de non-rponse cette question est de 5,9 %.
2
Le taux de non-rponse cette question est de 2,3 %.
X
1

217

TABLEAU A-3.1
Objectifs du recrutement selon la taille et le secteur dactivit des tablissements et selon le niveau de qualification du poste
Taille
Objectifs

Motif principal1
- mobilit, retraite, cong et
poste vacant (1, 2, 3, 5)2
- dmission, congdiement,
etc. (4)
- cration de poste (6, 7)
Prvisibilit
- occasions prvisibles
(1, 2, 3, 5, 6 ,7)
- occasions non prvisibles
(4)
Objectifs de gestion
- croissance de lentreprise
(6, 7)
- maintien/remplacement
du personnel (1, 2, 3, 4, 5)
Total %
n pondr

Secteur dactivit

5 19
employs

20 99
employs

100
employs
et plus
%

21,7

28,5

53,6

Niveau de qualification

Total
(des
tablissements)

FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

HQ

S-PQ

33,5

25,5

26,2

25,8

29,4

21,7

26,5

23,7p

23,3

24,5

24,1

49,2

44,7

35,9

41,2

49,2

42,4

65,0

25,0

40,7

42,6

58,3

52,0

24,7

22,3

21,8

38,6

32,6

25,0

28,2

13,3p

48,5

35,6

34,0

17,1

23,9

64,1

58,8

50,8

57,6

35,0

75,0

59,3

57,4

41,7

48,0

35,9

41,2

49,2

42,4

65,0

25,0

40,7

42,6

58,3

52,0

38,6

32,6

25,0

28,2

13,3p

48,5

35,6

34,0

17,1

23,9

61,4

67,4

75,0

71,8

86,7

51,5

64,4

66,0

82,9

76,1

100
1240

100
500

100
86

100
141

100
166

100
440

100
53

100
837

100
190

100
153

100
566

100
1107

100
1826

utiliser avec prudence.


Le taux de rponse autres cette question est de 8,7 % et il a t retir du total.
Les chiffres entre parenthses correspondent aux numros des diffrentes catgories prvues dans le questionnaire.
3
Khi carr non significatif pour ce croisement.
1
2

218

TABLEAU A-3.2
Stratgie de recrutement employe selon la taille et le secteur dactivit des tablissements et selon le niveau de qualification du poste
Taille
Stratgie

- Seul, avec les ressources


internes de lentreprise
- Responsabilit confie
entirement ou
partiellement un
sous-traitant1
Total %
n pondr
P
X
1

Secteur dactivit

5 19
employs

20 99
employs

%
95,0

%
90,8

100
employs
et plus
%
86,1

5,0p

9,2

100
1370

100
545

Niveau de qualification

Total
(des
tablissements)

FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

HQ

S-PQ

%
89,4

%
86,6

%
89,2

%
93,6

%
98,1

%
91,9

%
85,1

%
93,7

%
94,4

%
93,5

13,9

10,6p

13,4

10,8p

6,4p

1,9x

8,1p

14,9p

6,3p

5,6p

6,5

100
93

100
148

100
180

100
485

100
56

100
908

100
231

100
156

100
630

100
1222

100
2008

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Cette catgorie regroupe 2 sous-catgories : responsabilit confie entirement (3,3 %) et responsabilit confie partiellement (3,2 %).

219

TABLEAU A-3.3
Indicateurs de visibilit, de recours aux rseaux et dintervention dun intermdiaire de la mthode de recrutement la plus utile, selon la taille et le
secteur dactivit des tablissements et selon le niveau de qualification du poste
Taille
Indicateurs

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

HQ

S-PQ

65,8
34,2

57,6
42,4

60,0
40,0

47,5
52,5

56,6
43,4

47,4
52,6

36,6
63,4

49,1
50,9

54,4
45,6

45,0
55,0

48,3
51,7

27,1

20,5

31,2

30,2

37,8

27,0

29,5

43,7

33,3

63,4

72,9

79,5

68,8

69,8

62,2

73,0

70,5

56,3

66,7

21,1
36,6
42,3

27,4
27,1
45,5

23,8
20,5
55,7

28,1
31,2
40,8

36,5
30,2
33,3

27,9
37,8
34,3

30,1
27,0
43,0

17,0p
29,5
53,5

20,4
43,7
35,9

22,9
33,3
43,8

100
1362

100
539

100
91

100
146

100
178

100
479

100
55

100
903

100
231

100
154

100
625

100
1213

100
1992

45,0
55,0

53,6
46,4

36,6

Intervention dun intermdiaire


- public
- priv
- pas dintermdiaire
Total %
n pondr
1

FScc +

20 99
employs

Recours aux rseaux


- rseau personnel, familial ou
professionnel, anciens
employs, recommandations
- sans rseau

Niveau de qualification

Total
(des
tablissements)
%

5 19
employs

Visibilit
- recrutement distance
- recrutement de proximit

Secteur dactivit
100
employs
et plus
%

utiliser avec prudence.


Khi carr non significatif pour ce croisement.

220

TABLEAU A-3.4
Indicateurs de visibilit, de recours aux rseaux et dintervention dun intermdiaire de la mthode de recrutement la plus utile selon les
caractristiques du poste combl et du candidat embauch1
Statut de lemploi
Indicateurs

Type demploi
Temporaire,
Permanent occasionnel,
saisonnier
%
%

Oui

Non

N au Canada
Non, ne
Oui
sait
pas2
%
%

33,4
66,6

46,8
53,2

28,6

45,9

22,4

34,6

71,4

54,1

77,6

27,8
31,7
40,4

11,9p
36,8
51,3

25,2
28,6
46,2

16,9p
45,9
37,2

100
1384
1384

100
606
606

100
1435
1435

100
546
546

Temps
plein

Temps
partiel

52,5
47,5

38,6
61,4

54,0
46,0

Intervention dun intermdiaire


- public
- priv
- pas dintermdiaire
Total %
n pondr (minimum)
(maximum)

Visibilit
- recrutement distance
- recrutement de proximit
Recours aux rseaux
- rseau personnel, familial
ou professionnel, anciens
employs, recommandations
- sans rseau

P
1
2

Poste syndiqu

Minorit visible

Total
(des
tablissements)

Oui

Non

58,2
41,8

48,3
51,7

21,5p

34,6

33,3

65,4

78,5

65,4

66,7

26,6
22,4
51,0

22,5
34,6
42,9

22,9
33,3
43,8

100
222
222

100
1770
1770

100
1727
1727

100
265
265

100
151
151

100
1799
1799

100
1950
1992

utiliser avec prudence.


Aucun des croisements selon lge du candidat ne sest avr statistiquement significatif, peu importe que la catgorie de candidats plus gs ait t dlimite 45, 50 ou 55 ans.
Nous faisons lhypothse que lemployeur qui rpond ne sais pas cette question aura tendance se comporter comme un employeur qui sait que le candidat nest pas n au Canada; cette rponse
nous semble trs diffrente dun oui ferme, lequel correspond une affirmation sans ambigut. Cette remarque vaut galement pour tous les tableaux subsquents qui utilisent cet indicateur.
Khi carr non significatif pour ce croisement.

221

TABLEAU A-3.5
Nombre de mthodes de recrutement utilises selon la taille et le secteur dactivit des tablissements1
Taille

Secteur dactivit

5 19
employs

20 99
employs

1 mthode
2 mthodes
3 14 mthodes

%
63,8
16,3
19,9

%
47,6
19,3
33,1

100
employs
et plus
%
30,6
17,8
51,6

Total %
n pondr

100
1372

100
546

100
93

Nombre de mthodes

P
1

Total
(des
tablissements)

FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

%
46,6
22,8
30,6

%
55,3
19,7
25,0

%
59,9
14,4p
25,7

%
60,4
21,9
17,7

%
55,0
18,0p
27,1

%
73,1
13,5p
13,4p

%
57,8
17,2
25,0

100
148

100
180

100
486

100
56

100
908

100
233

100
2011

utiliser avec prudence.


Les croisements selon le niveau de qualification du poste ne sont pas statistiquement significatifs.

222

TABLEAU A-4.1
Rpartition du nombre de candidats pour le poste selon la taille et le secteur dactivit des tablissements1
Taille

Secteur dactivit

5 19
employs

20 99
employs

Aucun autre candidat


1 9 candidats
10 candidats et plus2

%
36,0
52,4
11,6

%
22,4
57,9
19,7

100
employs
et plus
%
14,3
46,3
39,4

Total %
n pondr3

100
1293

100
493

100
83

Nombre de candidats

Total
(des
tablissements)

FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

%
21,8
52,3
26,0

%
29,9
48,6
21,5

%
30,5
52,9
16,6

%
31,2
54,7
14,1

%
27,7
58,9
13,4p

%
55,4
38,5
6,1x

%
31,5
53,6
15,0

100
138

100
165

100
448

100
53

100
848

100
217

100
1869

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Le croisement selon le niveau de qualification du poste sest avr non significatif.
2
Cette catgorie regroupe deux sous-catgories : 10 49 candidats (13,2 %) et 50 candidats et plus (1,8 %).
3
Le taux de non-rponse cette question est de 4,9 % et il a t retir du total.
X

TABLEAU A-4.2
Rpartition du nombre de techniques de slection utilises selon la taille et le secteur dactivit des tablissements et
selon le niveau de qualification du poste
Taille

Secteur dactivit

5 19
employs

20 99
employs

Une technique
Deux techniques
Trois techniques
Quatre onze techniques

%
46,2
26,7
15,9
11,1 p

%
27,5
31,9
21,7
18,9

100
employs
et plus
%
15,3
16,3
22,8
45,5

Total %
n pondr

100
1309

100
534

100
92

Nombre de techniques

P
X

Niveau de qualification

Total
(des
tablissements)

FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

HQ

S-PQ

%
21,5
25,4
26,5
26,6

%
34,4
32,3
16,1
17,2

%
30,2
28,7
23,7
17,4

%
41,8
32,9
13,8
11,5

%
44,3
26,4
15,4p
13,9p

%
56,8
27,2
11,6p
4,4x

%
20,2x
19,8p
27,2p
32,8

%
37,5
31,8
13,1
17,6p

%
43,1
26,6
19,0
11,3

%
39,6
27,7
17,8
14,9

100
144

100
172

100
462

100
55

100
900

100
202

100
150

100
598

100
1187

100
1935

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.

223

TABLEAU A-4.3
Taux dutilisation des principales techniques de slection selon la taille et le secteur dactivit des tablissements et
selon le niveau de qualification du poste
Taille
Techniques de slection

Analyse du CV
Entrevue individuelle
Entrevue par un comit
de slection
Prise de rfrences
Tests de performance
relis lemploi
Total n pondr

Secteur dactivit

5 19
employs

20 99
employs

%
56,0
1
12,7

%
74,4

16,6

100
employs
et plus
%
85,1

33,2

19,5
1

29,0

1309

534

Niveau de qualification

Total
(des
tablissements)

FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

HQ

S-PQ

%
81,9
66,6
30,6

%
68,0
72,3
15,7

%
70,4
71,4
21,4

%
61,2
71,0
13,8

%
58,0
82,4
10,9p

%
45,6
69,6
5,1x

%
79,0
68,6
37,1

%
63,2
70,6
17,1

%
60,0
79,7
10,8p

%
62,4
76,0
14,8

52,6

1
12,3p

11,9p

10,6p

8,7p

5,0x

5,9x

43,4
15,7p

25,2
9,7p

20,5
5,7p

23,7
7,7

92

144

172

462

55

900

202

150

598

1187

1935

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Khi carr non significatif pour ce croisement.
X

224

TABLEAU A-4.4
Rpartition du nombre de techniques de slection utilises et taux dutilisation des principales techniques, selon les caractristiques du poste combl et
du candidat embauch1
Statut de lemploi
Techniques de slection

Nombre de techniques
- une
- deux
- trois
- quatre onze
Total %
Principales techniques
- analyse du CV
- entrevue individuelle
- entrevue par un comit de
slection
- prise de rfrences
- tests de performance relis
lemploi
Total n pondr (minimum)
(maximum)
P
X
1

Type demploi
Temporaire,
Permanent occasionnel,
saisonnier
%
%

Poste syndiqu

Catgorie dge
25-44
ans

45-49
ans

50 ans et
plus

Total
(des
postes)

Oui

Non

Moins
de 25
ans
%

39,5
31,4
19,6
9,5p

36,1
27,8
18,6
17,6

34,3p
27,2p
13,9p
24,5x

57,2
15,1x
12,6x
15,1x

39,5
27,7
17,8
14,9

100

100

100

100

100

77,1

2
83,0
6,5p

70,5
21,1

76,4
22,6x

74,8
11,3x

62,5
76,1
14,8

2
2

2
2

23,7
7,7

205
205

1730
1730

702
702

851
851

156
156

216
216

1925
1935

Temps
plein

Temps
partiel

36,3
28,6
16,8
18,3

47,1
25,7
20,2p
7,0 p

35,8
28,6
18,5
17,1

49,8
25,3
16,1p
8,7p

100

100

100

100

66,2
73,2
19,5

53,8
82,8
3,9x

66,6
2
16,6

51,3

9,8p

2
66,8
2

2
2

26,2
2

16,8p

1348
1348

585
585

1420
1420

507
507

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Les croisements selon les caractristiques du candidat embauch lies lidentit culturelle ne sont pas statistiquement significatifs, lexception de lutilisation des tests de performance relis lemploi
un peu plus marque pour les candidats appartenant une minorit visible (17,8 % plutt que 7,7 %, mais donne avec une cote X, donc employer titre indicatif seulement).
Khi carr non significatif pour ce croisement.

225

TABLEAU A-4.5
Taux dutilisation des principales techniques de slection selon le taux de russite des mthodes de recrutement
Mthodes de recrutement
Techniques de slection

Analyse du CV
- oui
- non
Entrevue individuelle
- oui
- non
Entrevue par un
comit de slection
- oui
- non
Prise de rfrences
- oui
- non
Tests de performance
relis lemploi
- oui
- non
Total %
n pondr

Affichage
interne,
site Web
de
lentreprise
%

Candidats
Relations recommands
par les
professionnelles
employs

Total
(des
tablissements)

Candidature
spontane

Anciens
employs,
stagiaires

Relations
personnelles
ou
familiales

70,0
30,0x

89,0
11,0x

45,1
54,9

28,1x
71,9

27,4p
72,6

49,9p
50,1p

51,3
48,7

62,4
37,6

76,1
23,9

15,6x
84,4

4,1x
95,9

25,3p
74,7

15,5p
84,5

17,9x
82,1

7,7x
92,3

4,3x
95,7

11,6x
88,4

7,9x
92,1

14,8
85,2

37,3p
62,7

32,9p
67,1

19,4x
80,6

26,9p
73,1

23,1p
76,9

11,4x
88,6

15,4x
84,6

8,9x
91,1

27,9p
72,1

23,0p
77,0

23,6
76,4

1
1

7,7
92,3

100
146

100
143

100
298

100
98

100
91

100
283

100
261

100
92

100
173

100
120

100
222

100
1927

Autres
mthodes

Annonce
dans la
presse

Banque
de CV,
liste de la
CCQ

Agences de
recrutement
(chasseurs
de tte)

Service
public de
placement

82,4
17,6x

88,3
11,7x

70,9
29,1p

66,4
33,6x

1
1

19,4x
80,6

32,0p
68,0

35,2p
64,8

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Khi carr non significatif pour ce croisement.
X

226

TABLEAU A-5.1
Principaux critres dterminants pour la dcision finale et classs parmi les trois plus importants, selon la taille et le secteur dactivit des
tablissements et selon le niveau de qualification du poste
Taille
Critres dterminants

Secteur dactivit

5 19
employs

20 99
employs

100
employs
et plus
%

30,2

Diplme et/ou formation


Connaissances et domaines de
comptence
Dure de lexprience de travail
Nature de lexprience de travail
Comptences professionnelles ou
techniques
Comptences sociales
Qualits personnelles
Compatibilit avec lquipe de
travail
Matrise de la langue de travail
Total n pondr

Niveau de qualification

Total
(des
tablissements)

FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

HQ

S-PQ

38,9
61,5

27,2
47,6

22,0
52,3

20,3
55,3

16,8p
47,5

37,5
64,5

44,8
71,2

40,3
67,0

11,3
41,4

22,9
51,7

34,3

43,9

37,8

32,4

27,8

39,6

15,3p

33,8

26,1

24,3p

33,4

36,7

22,7

17,7

26,3
32,0
24,2

18,9
37,7
15,8p

25,4
48,1
22,4

29,0
49,6
19,0

25,0
36,4
19,7

36,4
61,3
26,8

20,0p
33,5
16,8p

18,9p
42,1
6,0x

18,4
34,9
10,9p

37,8
61,9
30,5

30,3
51,9
22,5

12,2p

8,6p

14,3p

5,2x

16,4p

6,1x

5,8x

5,9p

18,3

13,5

1290

523

91

142

172

450

54

884

202

148

594

1162

1904

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Khi carr non significatif pour ce croisement.
X

227

TABLEAU A-5.2
Caractristiques socioprofessionnelles du candidat embauch selon le niveau de qualification
du poste combl
Niveau de qualification
HQ

S-PQ

Total
(des
candidats
embauchs)
%

Matrise de la langue
- franais oral : - oui
- non ou nest pas requis
- franais crit : - oui
- non ou nest pas requis
- anglais oral : - oui
- non
- nest pas requis
- anglais crit : - oui
- non
- nest pas requis

94,9
5,1x
81,3
5,7x
13,0p
79,2
6,6x
14,2p

85,8
14,2p
38,7
11,4p
50,0
30,7
14,1p
55,2

82,7
17,3
48,2
8,2p
43,6
34,1
9,0p
56,9

97,1
2,8p
84,6
15,4
47,8
9,0
43,2
36,6
10,4
53,0

Situation professionnelle
- en emploi
- non en emploi

79,2
20,8p

51,5
48,5

42,4
57,6

48,7
51,3

14,1
85,9

100
146
156

100
524
633

100
927
1215

100
1597
2003

Caractristiques du candidat

Priorit dembauche ou de rappel


- oui
- non
Total %
n pondr (minimum)2
(maximum)
P
X
1
2

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Khi carr non significatif pour ce croisement.
En raison de quelques non-rponses et de rponses autres pour la situation professionnelle , qui ont t retires du total,
le n varie pour chacune des caractristiques.

228

TABLEAU A-5.3
Principales caractristiques du profil socioprofessionnel du candidat embauch, selon les caractristiques lies
son identit culturelle

Caractristiques du profil

N au Canada
Non, ne
Oui
sait pas
%
%

Minorit visible
Oui

Non

Total
(des candidats
embauchs)
%

Plus haut diplme obtenu1


- aucun diplme
- diplme dtudes secondaires
- diplme de formation professionnelle
- diplme dtudes collgiales
- diplme dtudes universitaires

20,7
28,9
24,3
15,3
10,7

13,7p
15,5x
19,8p
14,9x
36,1p

25,1x
22,9x
6,4x
9,1x
36,5p

19,7
27,9
25,6
15,2
11,5

19,9
27,3
23,8
15,2
13,92

Lien exprience-emploi
- oui
- non

62,3
37,7

79,5
20,5p

64,5
35,5

Matrise de la langue
- anglais oral : - oui
- non
- nest pas requis
- anglais crit : - oui
- non
- nest pas requis

44,5
10,0
45,6
34,5
11,0
54,6

69,3
2,7x
28,0p
50,7
6,6x
42,6

72,5
4,9x
22,6p
53,9
7,4x
38,7p

45,4
9,5
45,1
35,1
10,9
54,0

47,8
9,0
43,2
36,6
10,4
53,0

Situation professionnelle
- en emploi
- non en emploi

46,1
53,9

69,9
30,1p

48,7
51,3

100
1421
1713

100
176
267

100
138
152

100
1555
1788

100
1597
1980

Total %
n pondr (minimum)
(maximum)
P

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Le taux de non-rponse cette question est de 19,3 %.
2
Ce taux regroupe trois diplmes : baccalaurat (12,7 %), matrise (1,0 %) et doctorat (0,2 %).
3
Khi carr non significatif pour ce croisement.
X
1

229

TABLEAU A-5.4
Profils de formation et dexprience du candidat embauch selon la taille et le secteur dactivit des tablissements
Taille
Profils du candidat

Formation
Plus haut diplme obtenu1
- aucun diplme
- diplme dtudes secondaires
- diplme de formation professionnelle
- diplme dtudes collgiales
- diplme dtudes universitaires
Pays dobtention du diplme
- Canada
- autre pays
Lien diplme-emploi
- lien direct
- lien indirect
- aucun lien
Exprience
Lien exprience-emploi
- oui
- non
Dure de lexprience3
Pays dobtention de lexprience
- Canada seulement
- tranger seulement ou Canada et tranger
Total %
n pondr (minimum)
(maximum)

Secteur dactivit
FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

Total
(des
tablissements)

13,5
22,4
19,5
15,6
29,0

5,0x
9,1p
16,4p
26,5
43,0

17,0
22,5
32,6
16,1
11,8p

17,8p
23,0
20,6
15,7p
23,0

22,0
34,6
25,7
13,9p
3,8x

26,1
35,2
19,4p
13,6p
5,8x

14,9p
23,9p
45,3
11,2p
4,7x

19,9
27,3
23,8
15,2
13,92

83,3
16,7p

78,8
21,2

81,5
18,5

75,3
24,7

70,4
29,6

80,3
19,7p

76,3
23,7

70,2
17,2p
12,6p

53,1
12,7p
34,2

38,7
21,0
40,3

38,3
17,7p
44,0

25,5p
11,4x
63,1p

60,6
10,9x
28,5

40,9
14,8
44,3

73,5
26,5

56,7
43,3

71,0
29,0

63,7
36,3

61,3
38,7

63,8
36,2

64,5
35,5

97,0
3,0x

90,3
9,7p

90,9
9,1p

86,5
13,5p

92,1
7,9x

96,2
3,8x

91,6
8,4x

96,0
4,0x

96,8
3,2x

94,9
5,1p

100
894
1151

100
356
477

100
71
90

100
114
148

100
107
177

100
345
463

100
38
49

100
565
765

100
153
227

100
1321
1937

5 19
employs

20 99
employs

100
employs
et plus
%

21,2
27,3
24,9
14,8
11,8

17,7
28,2
21,9
16,1
16,0

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
1
Le taux de non-rponse cette question est de 19,3 % et il a t retir du total.
2
Ce taux regroupe trois diplmes : baccalaurat (12,7 %), matrise (1,0 %) et doctorat (0,2 %).
3
Khi carr non significatif pour ce croisement.
X

230

TABLEAU A-6.1
Profil idal de travailleur pour les postes typiques selon les caractristiques du candidat embauch

Profil idal

Moins de
25 ans
%

Catgorie dge
25-44
45-49
ans
ans
%
%

50 ans
et plus
%

N au Canada1
Non, ne
Oui
sait pas
%
%

4,2p
10,0
32,7
36,6
16,5

3,9x
6,1p
30,0p
31,0p
28,9

4,2p
9,5
32,3
35,8
18,2
100
2000
2011

1. Diplme rcent
2. Diplme exprience
3. Exprience qualits professionnelles et personnelles
4. Motivation qualits personnelles
5. Plus dun profil ou aucun de ces profils2

5,3p
3,7p
24,5
52,1
14,4

4,6p
12,8
34,7
25,5
22,4

2,6x
18,8x
29,2p
31,2p
18,2x

0,2x
8,5x
49,8
28,2p
13,3p

Total %
n pondr (minimum)
(maximum)

100
719
719

100

100

100

100

100

887
887

168
168

226
226

1743
1743

268
268

Total
(des
tablissements)
%

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Les donnes sur le statut de minorit visible ne sont pas statistiquement significatives.
2
Ce groupe est form des catgories 5, 6 et 7 du questionnaire.
X
1

231

TABLEAU A-6.2
Reprsentations des tablissements1 sur les consquences dune hausse ventuelle du nombre de travailleurs gs (50 ans et plus) parmi leur personnel,
selon la taille et le secteur dactivit
Taille
Reprsentations

Solution une pnurie


- oui, peut-tre2
- non, probablement pas
Absentisme-cots de sant
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Modification lorganisation du travail
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Hausse des cots salariaux
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Stabilit de lquipe
- oui, peut-tre
- non, probablement pas

Total %
n pondr (minimum)
(maximum)
1
2
3

Secteur dactivit

5 19
employs

20 99
employs

100
employs
et plus
%

Total
(des
tablissements)

FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

54,2
45,8

62,6
37,4

55,1
44,9

61,3
38,7

64,4
35,6

52,9
47,1

59,9
40,1

38,0
62,0

46,9
53,1

30,9
69,1

42,5
57,5

41,8
58,2

36,8
63,2

38,7
61,3

32,8
67,2

41,3
58,7

44,7
55,3

35,6
64,4

41,3
58,7

49,3
50,7

47,7
52,3

60,5
39,5

49,4
50,6

44,0
56,0

40,6
59,4

42,3
57,7

33,6
66,4

43,7
56,3

66,6
33,4

73,6
26,4

81,3
18,7

69,1
30,9

100
1330
1365

100
511
526

100
85
86

100
142
149

100
170
178

100
476
485

100
54
55

100
879
897

100
215
219

100
1843
2003

Le tableau ne prsente que les reprsentations qui se sont avres statistiquement significatives pour au moins une variable de croisement (taille ou secteur).
Nous avons exclu les catgories de rponse ne sait pas et ne sapplique pas .
Khi carr non significatif pour ce croisement.

232

TABLEAU A-6.3
Reprsentations des tablissements1 sur les consquences dune hausse ventuelle du nombre de personnes immigrantes ou de minorit visible parmi
leur personnel, selon la taille et le secteur dactivit
Taille
Reprsentations

Solution une pnurie


- oui, peut-tre2
- non, probablement pas
Dveloppement de nouveaux marchs
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Meilleure image de lentreprise
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Efforts supplmentaires dintgration
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Ractions ngatives : employs
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Relations difficiles : fournisseurs
- oui, peut-tre
- non, probablement pas

Total %
n pondr (minimum)
(maximum)
P
1
2
3

Secteur dactivit

5 19
employs

20 99
employs

100
employs
et plus
%

59,2
40,8

65,9
34,1

Total
(des
tablissements)

FScc +

Fcc +

Scc +

Fcc

Scc

78,9
21,1

61,9
38,1

44,3
55,7

31,7
68,3

32,6
67,4

34,4
65,6

30,3
69,7

19,0p
81,0

31,1
68,9

37,4
62,6

42,1
57,9

52,8
47,2

39,3
60,7

53,8
46,2

54,5
45,5

54,5
45,5

63,8
36,2

50,5
49,5

39,1
60,9

51,3
48,7

14,1p
85,9

28,5
71,5

16,5
83,5

27,5
72,5

17,2p
82,8

22,2
77,8

18,6
81,4

17,4
82,6

14,4
85,6

19,0
81,0

9,9p
90,1

23,8
76,2

13,3p
86,7

19,7
80,3

100
1301
1331

100
511
521

100
85
89

100
135
144

100
163
172

100
466
490

100
50
56

100
770
883

100
183
212

100
1765
1952

utiliser avec prudence.


Le tableau ne prsente que les reprsentations qui se sont avres statistiquement significatives pour au moins une variable de croisement (taille ou secteur).
Nous avons exclu les catgories de rponse ne sait pas et ne sapplique pas .
Khi carr non significatif pour ce croisement.

233

TABLEAU A-6.4
Reprsentations des tablissements1 sur les consquences dune hausse ventuelle
du nombre de travailleurs gs (50 ans et plus), selon lexistence dune politique
de maintien en emploi des travailleurs gs dans lentreprise
Politique
Reprsentations
Solution une pnurie
- oui, peut-tre2
- non, probablement pas
Baisse des dpenses de formation
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Stabilit de lquipe
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Motivation et engagement
- oui, peut-tre
- non, probablement pas
Total %
n pondr (minimum)
(maximum)

Oui

Non

Total
(des
tablissements)
%

87,1
12,9x

58,0
42,0

60,1
39,9

51,4
48,6p

35,9
64,1

37,0
63,0

91,6
8,4x

67,4
32,6

69,1
30,9

80,2
19,8x

64,3
35,7

65,4
34,6

100
129
134

100
1675
1743

100
1804
1877

utiliser avec prudence.


utiliser titre indicatif.
Le tableau ninclut que les reprsentations qui se sont avres statistiquement significatives.
2
Nous avons exclu les catgories de rponse ne sait pas et ne sapplique pas .
X
1

234

LISTE DES TABLEAUX

CHAPITRE 2
TABLEAU 2.1

Rpartition des tablissements selon le secteur dactivit conomique et la taille

24

TABLEAU 2.2

Rpartition de chaque niveau de qualification du personnel des tablissements


selon la taille et le secteur dactivit

27

Nombre moyen de travailleurs embauchs en 2007 pour chacun des niveaux de


qualification selon le secteur dactivit

28

Nombre moyen de travailleurs embauchs en 2007 et rpartition du dernier poste


combl, selon la catgorie professionnelle

28

Rpartition du niveau de qualification et de la catgorie professionnelle du dernier


poste combl, selon la taille et selon le secteur dactivit des tablissements

31

Proportion des individus de 50 ans et plus parmi les embauches de 2007, selon les
proportions dindividus de 50 ans et plus parmi le personnel

37

TABLEAU 2.3
TABLEAU 2.4
TABLEAU 2.5
TABLEAU 2.6
TABLEAU 2.7

Proportion des personnes immigrantes ou de minorit visible parmi les embauches de


2007, selon les proportions de personnes immigrantes parmi le personnel
39

TABLEAU 2.8

Proportion des nouveaux arrivants parmi les embauches de 2007, selon les proportions
de nouveaux arrivants parmi le personnel
39

CHAPITRE 3
TABLEAU 3.1

Objectifs du recrutement

TABLEAU 3.2

Moyens utiliss pour lanalyse du poste combler selon la taille et le secteur dactivit
des tablissements et selon le niveau de qualification du poste
52

TABLEAU 3.3

Proportion des tablissements ayant inclus chacun des lments suivants dans loffre
demploi

54

Taux de recours aux mthodes de recrutement selon la taille et le secteur dactivit


des tablissements et selon le niveau de qualification du poste

58

Taux de russite des mthodes de recrutement selon la taille et le secteur dactivit


des tablissements et selon le niveau de qualification du poste

59

TABLEAU 3.6

Indicateurs de lutilisation des mthodes de recrutement les plus importantes

60

TABLEAU 3.7

Indicateurs de visibilit, de recours aux rseaux et dintervention dun intermdiaire


de la mthode de recrutement la plus utile

62

TABLEAU 3.4
TABLEAU 3.5

50

TABLEAU 3.8

Indicateur de recours aux rseaux de la mthode de recrutement la plus utile selon les
objectifs du recrutement
63

TABLEAU 3.9

Nombre de mthodes de recrutement utilises

64

TABLEAU 3.10 Mthode de recrutement choisie si une seule mthode utilise

65

TABLEAU 3.11 Nombre de mthodes de recrutement utilises selon les caractristiques du candidat
embauch lies lidentit culturelle

65

235

CHAPITRE 4
TABLEAU 4.1

Techniques de slection utilises pour la dernire embauche

73

TABLEAU 4.2

Taux dutilisation des principales techniques de slection selon le nombre de candidats


pour le poste combl
74

TABLEAU 4.3

Techniques de slection favorises si une ou deux techniques utilises

76

TABLEAU 4.4

Taux de russite des mthodes de recrutement les plus courantes selon le nombre de
candidats pour le poste

78

TABLEAU4.5

Taux de rejet de candidatures par la mthode de slection sur dossier selon la taille des
tablissements
80

TABLEAU 4.6

Critres de rejet de candidatures utiliss pour la slection sur dossier selon le degr
dintensit

82

TABLEAU 4.7

Principaux critres de rejet des candidatures et leur degr dintensit, selon la taille
et le secteur dactivit des tablissements et selon le niveau de qualification du poste 85

TABLEAU 4.8

Principaux critres de rejet des candidatures et leur degr dintensit, selon la catgorie
dge du candidat embauch
87

TABLEAU 4.9

Quelques critres de rejet des candidatures et leur degr dintensit, selon les
caractristiques du candidat embauch lies limmigration

88

Profil requis pour le poste combl selon la taille et le secteur dactivit des
tablissements et selon le niveau de qualification du poste

96

TABLEAU 5.2

Critres dterminants pour la dcision finale selon lordre dimportance

99

TABLEAU 5.3

Principaux critres dterminants pour la dcision finale et classs parmi les trois plus
importants
100

TABLEAU 5.4

Profils de formation et dexprience recherchs pour le poste combl, selon les


caractristiques du candidat embauch

CHAPITRE 5
TABLEAU 5.1

102

TABLEAU 5.5

Principaux critres dterminants pour la dcision finale et classs parmi les trois plus
importants, selon les caractristiques du candidat embauch
103

TABLEAU 5.6

Ordre dimportance de la formation et des connaissances comme critres dterminants


pour la dcision finale dembauche, selon le diplme exig pour le poste combl
104

TABLEAU 5.7 Ordre dimportance des critres dterminants lis lexprience pour la dcision
finale dembauche, selon le type dexprience recherch pour le poste combl
TABLEAU 5.8

105

Profils de formation et dexprience du candidat embauch selon le niveau de


qualification du poste combl

109

Comparaison du plus haut diplme obtenu par le candidat embauch et du diplme


exig pour le poste, selon le niveau de qualification du poste combl

111

TABLEAU 5.10 Plus haut diplme obtenu par le candidat embauch, selon le diplme exig pour le
poste combl

112

TABLEAU 5.11 valuation globale de lembauche ralise

114

TABLEAU 5.9

TABLEAU 5.12 valuation globale de lembauche ralise selon les indicateurs de recours aux rseaux
et dintervention dun intermdiaire pour la mthode de recrutement la plus utile
114

236

CHAPITRE 6
TABLEAU 6.1

Profil idal de travailleur pour les postes typiques de ltablissement

120

TABLEAU 6.2

Profil idal de travailleur pour les postes typiques selon la taille et le secteur dactivit
des tablissements
122

TABLEAU 6.3

Reprsentations des tablissements sur les consquences dune hausse ventuelle du


nombre de travailleurs gs (50 ans et plus) parmi leur personnel
125

TABLEAU 6.4

Reprsentations des tablissements sur les consquences dune hausse ventuelle du


nombre de personnes immigrantes ou de minorit visible parmi leur personnel
126

TABLEAU 6.5

Reprsentations des tablissements sur les consquences dune hausse ventuelle du


nombre de travailleurs gs (50 ans et plus), selon les proportions dindividus de 50
ans et plus parmi le personnel et parmi les embauches de 2007, et selon la catgorie
dge du dernier candidat embauch
130

TABLEAU 6.6

Reprsentations des tablissements sur les consquences dune hausse ventuelle du


nombre de personnes immigrantes ou de minorit visible, selon les proportions
dindividus ayant ces mmes caractristiques parmi le personnel et parmi les
embauches de 2007, et selon lidentit culturelle du dernier candidat embauch
131

ANNEXE 5
TABLEAU A-2.1 Caractristiques du dernier poste combl selon la taille, le secteur dactivit des
tablissements et selon le niveau de qualification du poste

210

TABLEAU A-2.2 Proportion des individus de 50 ans et plus parmi le personnel et les embauches de
2007, selon la taille des tablissements
211
TABLEAU A-2.3 Proportion des individus de 50 ans et plus parmi le personnel et les embauches de
2007, selon le secteur dactivit
211
TABLEAU A-2.4 Proportion des individus de moins de 25 ans parmi le personnel et les embauches
de 2007, selon la taille des tablissements

212

TABLEAU A-2.5 Proportion des individus de moins de 25 ans parmi le personnel et les embauches
de 2007, selon le secteur dactivit

212

TABLEAU A-2.6 Proportion des individus de moins de 25 ans parmi les embauches de 2007, selon
les proportions dindividus de moins de 25 ans parmi le personnel

213

TABLEAU A-2.7 Proportion des personnes immigrantes ou de minorit visible parmi le personnel
et les embauches de 2007, selon la taille des tablissements

213

TABLEAU A-2.8 Proportion des nouveaux arrivants parmi le personnel et les embauches de 2007,
selon la taille des tablissements

214

TABLEAU A-2.9 Proportion des personnes immigrantes ou de minorit visible parmi le personnel
et les embauches de 2007, selon le secteur dactivit

214

TABLEAU A-2.10 Proportion des nouveaux arrivants parmi le personnel et les embauches de 2007,
selon le secteur dactivit

215

TABLEAU A-2.11 Caractristiques sociodmographiques du candidat embauch selon la taille et


le secteur dactivit des tablissements et selon le niveau de qualification du
poste combl

216

TABLEAU A-2.12 Caractristiques sociodmographiques du candidat embauch selon ces mmes


caractristiques parmi le personnel

217

TABLEAU A-3.1 Objectifs du recrutement selon la taille et le secteur dactivit des tablissements et
selon le niveau de qualification du poste
218

237

TABLEAU A-3.2 Stratgie de recrutement employe selon la taille et le secteur dactivit


des tablissements et selon le niveau de qualification du poste

219

TABLEAU A-3.3 Indicateurs de visibilit, de recours aux rseaux et dintervention dun


intermdiaire de la mthode de recrutement la plus utile, selon la taille et le secteur
dactivit des tablissements et selon le niveau de qualification du poste
220
TABLEAU A-3.4 Indicateurs de visibilit, de recours aux rseaux et dintervention dun
intermdiaire de la mthode de recrutement la plus utile selon les caractristiques
du poste combl et du candidat embauch

221

TABLEAU A-3.5 Nombre de mthodes de recrutement utilises selon la taille et le secteur dactivit
des tablissements
222
TABLEAU A-4.1 Rpartition du nombre de candidats pour le poste selon la taille et le secteur
dactivit des tablissements

223

TABLEAU A-4.2 Rpartition du nombre de techniques de slection utilises selon la taille et le


secteur dactivit des tablissements et selon le niveau de qualification du poste

223

TABLEAU A-4.3 Taux dutilisation des principales techniques de slection selon la taille et le
secteur dactivit des tablissements et selon le niveau de qualification du poste

224

TABLEAU A-4.4 Rpartition du nombre de techniques de slection utilises et taux dutilisation des
principales techniques, selon les caractristiques du poste combl et du candidat
embauch
225
TABLEAU A-4.5 Taux dutilisation des principales techniques de slection selon le taux de russite
des mthodes de recrutement
226
TABLEAU A-5.1 Principaux critres dterminants pour la dcision finale et classs parmi les trois
plus importants, selon la taille et le secteur dactivit des tablissements et selon le
niveau de qualification du poste
227
TABLEAU A-5.2 Caractristiques socioprofessionnelles du candidat embauch selon le niveau de
qualification du poste combl

228

TABLEAU A-5.3 Principales caractristiques du profil socioprofessionnel du candidat embauch,


selon les caractristiques lies son identit culturelle

229

TABLEAU A-5.4 Profils de formation et dexprience du candidat embauch selon la taille et


le secteur dactivit des tablissements

230

TABLEAU A-6.1 Profil idal de travailleur pour les postes typiques selon les caractristiques du
candidat embauch

231

TABLEAU A-6.2 Reprsentations des tablissements sur les consquences dune hausse ventuelle
du nombre de travailleurs gs (50 ans et plus) parmi leur personnel selon la taille
et le secteur dactivit
232
TABLEAU A-6.3 Reprsentations des tablissements sur les consquences dune hausse ventuelle
du nombre de personnes immigrantes ou de minorit visible parmi leur personnel,
selon la taille et le secteur dactivit
233
TABLEAU A-6.4 Reprsentations des tablissements sur les consquences dune hausse ventuelle
du nombre de travailleurs gs (50 ans et plus), selon lexistence dune politique de
maintien en emploi des travailleurs gs dans lentreprise
234

238