EVALUACIN DE RECURSOS HUMANOS Y DIDCTICOS

La evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso

tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada
por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes,
rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su
cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y
calidad
de
los
servicios
producidos.
La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a
determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que estn
desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando
se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber a los
colaboradores cul es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel
futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo
del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La
percepcin de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el
establecimiento
de
un
plan
de
mejora.
Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la
toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y
aumentos
salariales.
La informacin obtenida de la evaluacin de los colaboradores, sirve tambin
para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso
individual
como
de
la
organizacin.
Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el fomento de la
mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los
colaboradores como estn desempeando sus puestos y proponer los cambios
necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal
sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relacin con el puesto
Con frecuencia, la comunicacin ha de completarse con el correspondiente
entrenamiento y formacin para guiar los esfuerzos de mejora.
Con la incorporacin de las nuevas tecnologas al sector educativo la oferta de recursos
para apoyar la enseanza de las diversas reas del conocimiento ha aumentado
significativamente, trayendo como consecuencia la necesidad de definir una serie de
criterios de evaluacin que ofrezcan al docente las bases necesarias para seleccionar el que
mejor se adapte a sus necesidades.
Para poder establecer los criterios de evaluacin, es necesario definir qu es un recurso
didctico y cules son sus diferentes tipos.
Un recurso didctico es cualquier material que maestros o alumnos elaboren, seleccionen y
utilicen para apoyar los proceso s de enseanza y de aprendizaje.
Estos recursos apoyan la presentacin de los contenidos o temas a abordar, y ayudan al
alumno a la reflexin y anlisis de los mismos.
La condicin para que un recurso sea considerado "didctico" es que integre una propuesta
de aplicacin que le informe al docente cules son las metas educativas que pueden
alcanzarse con su utilizacin, qu estrategias emplear para su aplicacin, y que incluya los
materiales necesarios (guas didcticas, manuales, plantillas, formatos, etctera).

Software educativo: programas informticos que permiten ejercitar algn tema, simular
algn fenmeno o experimento, resolver problemas o trabajar un tema de manera
individual.

Materiales de consulta: recursos en los que alumnos y docentes pueden consultar

prcticamente cualquier contenido acadmico (hechos histricos, definiciones y ejemplos,
etctera).

Sitios educativos en internet: pginas web que le ofrecen al docente y al alumno una
diversidad de opciones para apoyar los procesos de enseanza y de aprendizaje. Por
ejemplo: educ.ar,educarchile, colombiaaprende, etctera.

Objetos de aprendizaje: conjunto de uno o ms elementos como textos, imgenes,

sonidos, etctera. Tienen ciertos atributos esenciales que lo distinguen de simples piezas de
informacin. Un objeto de aprendizaje debe ser un objeto educativo, poder emplearse en
varias actividades de aprendizaje y ser autocontenido, esto es, debe contener toda la
informacin necesaria para ser comprensible en s mismo. Por ejemplo: mapas interactivos,
recursos audiovisuales (fotografas, videos, animaciones). Algunos de estos objetos de
aprendizaje pueden encontrarse en los sitios educativos en internet.
LA EVALUACIN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio unilateral del jefe respecto
al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de
recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da podemos
encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de
evaluacin en la organizacin. Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en que los
empleados desempean sus tareas y se estn formando impresiones acerca de su valor relativo para la
organizacin.
La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseado para facilitar y
estandarizar la evaluacin de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel de
pequea y mediana empresa.
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier
compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin del salario, a la promocin, al mejoramiento
continuo, al establecimiento de planes de capacitacin y desarrollo; para investigacin y
para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.
QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?
Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la Evaluacin del Desempeo.
A continuacin analizamos varios conceptos:
Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es un proceso
destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en
principio a elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin
imprescindible en la actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms
sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se
realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.
El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluacin del Desempeo
es realizar una valoracin lo ms objetiva posible acerca de la actuacin y resultados obtenidos por
la persona en el desempeo diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la evaluacin la cual
pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en
mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.
Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio de autores tales como Harper
& Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluacin del
Desempeo estn bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

LA EVALUACION COMO PROCEDIMIENTO PERSONAL DE LOS DOCENTES (TALLERES,

VISITAS, CAPACITACIONES, ETC)

A veces, se considera a la evaluacin como el punto final del proceso

enseanza-aprendizaje, pero se trata de un proceso en donde:
Hay objetivos explcitos o implcitos que alcanzar,
Hay una metodologa didctica que aplicar, y
Hay una evaluacin para conocer el logro.
La evaluacin en s misma, es un proceso que contempla partes diferenciadas
tales como:
Preparar preguntas o ejercicios,
Establecer normas para correccin, y
Cuantificar resultados individuales.
En sentido propio, evaluar es dar juicios de valor sobre el desempeo del
personal involucrado.
Talleres Es una forma de organizacin para la reflexin grupal sobre los problemas profesionales, sus
causas, consecuencias y alternativas de soluciones en correspondencia con los contextos en que se
manifiestan. En el se aprovechan las potencialidades del grupo para proyectar soluciones profesionales y/o
cientficas a los problemas, debe lograr la integracin de saberes: entre teora y prctica, produccin y
asimilacin de conocimientos, habilidades, hbitos, valores y su reflejo en la tica profesional; entre lo
temtico y lo dinmico en las relaciones interpersonales; entre la investigacin y la docencia. (Calzado Lahera
Deici- 2004)(1).