Introduccin

Se considera el resultado esperado en el presente tema

denominado: Planeacin de la Capacitacion, como la obtencin de
programas anuales e inclusive bianuales de capacitacion con
impacto en la productividad.
Es importante concebir la forma de cmo garantizar la formacin de
los trabajadores en el puesto actual e inmediato superior y llegar a la
comprensin del alcance que esto tiene, de manera de cmo se mide
su impacto en la organizacin .
Lo anterior busca concientizar al responsable de generar
conocimiento en trminos de resultados, del que hacer en esta etapa
del Sistema Institucional de Capacitacion.

Representacin esquemtica del tema

PROCESO ADMINISTRATIVO

PLANEACIN
TRADICIONAL MSIC

DNC

PLANEACIN
PLANEACIN
ESTRATGICA

PLANEACIN
OPERATIVA
ADMN/POLTICAS

INSTRUCTORES INTERNOS
CERTIFICADOS

DNC

PLANES Y
PROGRAMAS

TECNOLOGA EDUCATIVA

EJECUCIN DE
PROGRAMAS

EFICIENTAR EL
PROCESO DE
CAPACITACIN

Escenarios de Planeacin en Capacitacion

PAC
Planeacin
PLANEACIN
TRADICIONAL
tradicional
MSIC

DNC
DNC

Cursos
Formacin

Individual
PAC

Productividad (IR)

PLANEACIN

PAC
Planeacin
estratgica

Diagnstico
FODA

Cursos

Externo
PAC

Interno

Producto o Resultado

PAC

3
4

Que es administracin?
Es la ciencia encargada de planear, controlar verificar alguna actividad a que se
dedique un ente con un fin especifico.
El proceso administrativo
Las diversas funciones

del administrador en conjunto, conforman el proceso

administrativo. Por ejemplo, planeacin, organizacin, direccin y control,

consideradas por separado, constituyen las funciones administrativas, cuando se
toman como una totalidad para conseguir objetivos, conforman el proceso
administrativo.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos17/procesos-administrativos/procesos-administrativos.shtml#ixzz35bN3gMN2

El proceso administrativo
Planificacin
Qu se va hacer

Control
Cmo se ha
Realizado?

Proceso
Administracin

Direccin
Hacer que se haga?

Organizacin
Cmo se va hacer ?

El proceso administrativo
La Planificacin o Planeacin es un proceso racional de toma de decisiones por
anticipado, que incluye la seleccin de los cursos de accin que debe seguir una
empresa y cada unidad de la misma para conseguir unos determinados objetivos del
modo ms eficiente.
La Organizacin comprende el establecimiento de una estructura intencional, formalizada,
permanentemente y roles para las personas que integran la empresa.
La Direccin es la funcin administrativa que trata de influir en las personas de la
organizacin, para que, en forma voluntaria y con inters contribuyan al logro de los
objetivos de la empresa y de su unidad funcional.
El Control es la actividad de seguimiento encaminadas a corregir las desviaciones que
puedan darse al respecto de los objetivos. El Control se ejerce con referencia a los
planes, mediante la comparacin regular y sistemtica de las previsiones habidas
respecto a los objetivos.

Aplicacin del proceso administrativo

Polticas

Objetivo

Procedimientos

Estrategias

Programas

Metas

Presupuesto

Pronsticos

Planear

DEFINICIN DE LA PLANEACIN
PLANEACIN
Consiste en determinar el curso concreto de accin que se
habr de seguir, fijando los principios que lo habrn de presidir
y orientar, la secuencia de operaciones necesarias para
alcanzarlo, y la fijacin de tiempos y unidades. Esta etapa
comprende cuatro elementos:
Polticas: Establecer principios para orientar la accin.
Procedimientos: Desarrollar la secuencia de operaciones
o mtodos.
Programas: Determinar los tiempos requeridos.
Presupuestos: Precisar unidades, costos.

2.2 Elaboracin de Programas de capacitacion

2.2.1 Con base en indicadores de productividad
2.2.2 Con base en la DNC
2.2.3 Con base en la planeacin estratgica

3.2.1 Programa Anual de Capacitacin individualizado con

los ndices de productividad

Obtener
planes de
carrera
en base a
los G.O.

Seleccionar los
trabajadores
que pueden
incrementar
los ndices

Anlizar
indices
actuales

base en

Pronosticar
ndices anuales

Perfil del
de cainpacitactrabajador
en su
puesto

no

Evaluacin
del
desempeo
(a1, a2)

Capacitado
en el
puesto
actual
si
Batera de
capacitacin
del puesto
del G.O.S

Batera de
capacitacin del
puesto actual

g.o.= grupo orgnico

g.o.s.= grupo orgnico superior

DNC por
trabajador
para el puesto
actual o G.O.S.

SIC mecanizado

Asignar
fechas
por curso

P
r
o
g
r
a
m
a

a
n
n
u
a
l
d
e

c
a
p
a
c
i
t
a
c
i

C
o
n
s
t
a
n
c
i
a
d
e

a
p
t
i
t
u
d

Cubrir
vacante
g.o.s.

Incentivos
grupales

Caso de Estudio I

Plan de carrera
Zona la paz
Rama de actividad: Distribucin

GRUPO
ORGNICO

VII

IV

Sobrestante

Liniero L.V:

Liniero

II

Ayte. Liniero

14

DATOS BSICOS NDICE DE REEMPLAZO

DATOS
TPC
TTC
PT
PTS
PTI
I.R.

ACTUAL

CIERRE
DIC

INICIO JUN

PRONSTICO DIC

Plan de carrera
Zona la paz
Rama de actividad: Distribucin

Caso de Estudio
GRUPO
ORGNICO

VII

Liniero L.V:

IV

Cierre

Inicio

Pronostico

Liniero

II

Actual

Sobrestante

TPC

Ayte. Liniero

11

14

Bolsa de trabajo

Datos Bsicos ndice de Reemplazo

DATOS

ACTUAL
NOV/014

CIERRE
DIC/014

INICIO
JUN/2015

PRONSTICO
DIC/2015

TPC
TTC
PT
PTS
PTI
I.R.

11
7
30
2
14
42,9

13
7
30
2
14
47,6

22
12
30
2
14
81,0

25
14
30
2
14
92,9

TTC

Caso de estudio II: Optimizacin del Indicador de Reemplazo

Metodologa del caso
1. Se elabora el plan de carrera de la rama de actividad de administracin, como base para obtener
los datos bsicos del indicador. Se deber contabilizar de forma acumulada el valor de TPCs:
Trabajadores Permanentes Capacitados y TTCs: Trabajadores Temporales Capacitados, para el
calculo del pronostico de Reemplazo .

PLAN DE CARRERA
Rama de Actividad : Administracin
Actual

Auxiliar Administrativo
Especializado
8

Cierre

Inicio

Pronostico

TPC

Auxiliar Administrativo
8

Bolsa de trabajo
(Temporales)

TTC

2. Se presentan para su analisis dos escenarios con diferentes participaciones de trabajadores que
recibirn capacitacin, observndose el siguiente comportamiento.

TPC
TTC
PT
PTS
PTI
I.R.

PLAN DE CARRERA DE ADMINISTRADORES

ACTUAL
CIERRE A
INICIO
PRONOSTIC
JUN 014
DIC 014
JU NIO 015
DIC2015
6
7
8
8
5
6
6
8
16
16
16
16
8
8
8
8
8
8
8
8
68.75
81.25
87.5
100

3. Obtener la grfica en la cual se muestran dos

curvas , una para cada escenario.

TPC
TTC
PT
PTS
PTI
I.R.

PLAN DE CARRERA DE ADMINISTRADORES

OCT '10 DIC 10' JUN 11' PRONOSTICO
MAR 13'
JUN 13'
DIC '13
6
4
8
8
5
8
8
8
16
16
16
16
8
8
8
8
8
8
8
8
100
68.75
75
100

105

100

95

90
15, 87.5
FUNCION 1

85

FUNCION 2
10, 81.25

80

C'

75

D'

B'

A'

70
5, 68.75

65
4.5

5.5

6.5

7.5

8.5

9.5

10.5

11.5

12.5

13.5

14.5

15.5

16.5

4. Definir los ejes de dicho grfico donde; para el eje horizontal deber ser el valor monetario
por Trabajador capacitado ($/TC) y para el eje vertical el porcentaje del ndice de remplazo
(%IR).

%IR
105

100

95

90
15, 87.5
FUNCION 1

85

FUNCION 2
10, 81.25

80

C'

75

D'

B'

A'

70
5, 68.75

65
4.5

5.5

6.5

7.5

8.5

9.5

10.5

11.5

12.5

13.5

14.5

15.5

16.5

$/TC

5. Seleccionar ndices de remplazo caractersticos, para obtener la distancia entre las curvas para un
mismo valor de porcentaje del ndice de remplazo.

No

%IR

Escenario Rrojo

Escenario Azul
$/TC

%IR

No

$/TC

%IR

68.75

68.75

1.8

72

4.2

72

2.8

75

5.4

75

3.8

77.1

6.18

77.1

4.85

80

6.8

80

105

100

95

90
15, 87.5
FUNCION 1

85

FUNCION 2
10, 81.25

80

C'

75

D'

B'

A'

70
5, 68.75

65
4.5

5.5

6.5

7.5

8.5

9.5

10.5

11.5

12.5

13.5

14.5

15.5

16.5

$/TC

7. Observar que la distancia mayor en el eje vertical , representa los valores mximos y mnimos del %
IR entre ambos escenarios (azul y rojo) es decir entre A y A .

%IR
105

IR=100%

100

95

IR= 87.5%

90

15, 87.5
FUNCION 1

85

FUNCION 2
80

3.0

10, 81.25

4.9
6.25

75

C'

6.7

D'

B'

A'

70
5, 68.75

65
4.5

5.5

6.5

7.5

8.5

9.5

10.5

11.5

12.5

13.5

14.5

Memoria de Calculo

PCR= Punto de referencia en la curva

PCR A= 78.7- 72 = 6.7

PCR B= 81.25 - 75 = 6.25
PCR C= 82.0 - 77.1 = 4.9
PCR D= 83.0 - 80.0 = 3.0

15.5

16.5

$/TC

8. Obtener el calculo de las pendientes para contar con los valores mximo, mnimo y optimo

%IR
105

IR=100%

100

95

IR= 87.5%

90

15, 87.5
FUNCION 1

85

FUNCION 2
10, 81.25

80

C'

75

D'

B'

A'

70
5, 68.75

65
4.5

5.5

6.5

7.5

8.5

9.5

10.5

11.5

12.5

13.5

14.5

15.5

16.5

$/TC
6.7
2.4

6.7
2.4

6.25

6.25
2.6

2.6

=
=

2.79

4.9

Mximo

4.9
2.38

2.05

1.57

2.38
2.40

3.0

Optimo
1.9

3.0
1.9

Mnimo

%IR

Curvas de Optimizacin del ndice de reemplazo

105

IR=100%
100

95

IR= 81.25
90

IR= 87.5%
15, 87.5
FUNCION 1

85

FUNCION 2
10, 81.25

6.25

Optimo

80

C
B

75

D'

C'

B'

A'

70
5, 68.75

IR=75%

65
4.5

5.5

6.5

7.5

8.5

IR= 68.75
2.6

9.5

10.5

11.5

12.5

13.5

14.5

15.5

16.5

UC

2.2.2 Programa Anual de Capacitacin individualizado

base en la DNC

con

Marco Conceptual
Aspectos importantes de la capacitacin

La capacitacin es aprendizaje y el aprendizaje es cambio de conducta, por lo

Latanto,
capacitacin
es aprendizaje
y elque
aprendizaje
es cambio
conducta, por
lo tanto,
los cambios
de conducta
se produzcan
en losdetrabajadores
deben
ser los
cambios
de de
conducta
que se
produzcan diagnosticadas
en los trabajadores
deben en
serlaproducto
producto
necesidades
previamente
y reforzadas
lnea de de
necesidades
trabajo. previamente diagnosticadas y reforzadas en la lnea de trabajo.

La capacitacin efectiva debe ser EL APRENDIZAJE ESPECFICO PARA LA NECESIDAD

ESPECFICA, por lo tanto, un curso debe ser siempre originado por un problema o una
necesidad. Si un curso no se orienta a reducir ese problema o a satisfacer esa necesidad
estrictamente, no se justifica su desarrollo.

La capacitacin enfocada a la productividad, debe orientarse a

contrarrestar problemas organizacionales, y sus resultados se deben
apreciar en la medida en que esos problemas han sido superados, y
en razn del costo - beneficio logrado en su aplicacin.

La capacitacin al igual que las medicinas puede ser peligrosa: un

curso bien desarrollado pero mal dirigido, puede provocar
malestar a la empresa y propiciar cambios de conducta no
deseados; por su parte el sobre capacitar puede despertar falsas
expectativas en los trabajadores.

El concepto de aprendizaje

El Aprendizaje es un cambio relativamente

permanente en la conducta del sujeto, como
resultado de la aplicacin repetida

de un

conocimiento (cognoscitivo), actitud o valor

adquirido (afectivo) y habilidad o destreza
fsica (psicomotor) como hecho.

reas de aprendizaje

COGNOSCITIVA

PSICOMOTORA

SABER HACER

PODER HACER

APRENDIZAJE

AFECTIVA
QUERER HACER

Dominio cognoscitivo
Bajo este Dominio se clasifican todas aquellas conductas o comportamientos en
los que predominan los procesos mentales o intelectuales del participante, que
van desde la simple memorizacin hasta la aplicacin de criterios y elaboraciones
de juicios que requieren una actitud intelectual compleja.
Tambin se caracteriza por un gradual originalidad en la respuesta del
participante; ya que la originalidad o creatividad es campo del dominio
intelectual.
Este dominio comprende seis categoras o niveles de profundidad y complejidad
del aprendizaje, que van de menos a ms.
Conocimiento
Comprensin
Aplicacin
Anlisis
Sntesis
Evaluacin

Sabiduria
Aprendizaje
Conocimiento
Informacin
Datos

Dominio psicomotor
Los niveles del Dominio Psicomotor estn sustentados en el estudio de varios
investigadores. En este dominio se engloban todas las conductas en que
predominan las habilidades fsicas u neuromusculares y que incluyen grados
diferentes de destreza fsica.
Las categoras o niveles del Dominio Psicomotor, y que van de menos a ms son:
Respuesta Guiada
Psicomotor

Continuidad en la Respuesta
Operacin Mnima
Mecanizacin
Respuesta Compleja

Mental

Dominio afectivo
En este Domino se incluyen aquellas conductas que ponen de manifiesto
actitudes, emociones y valore. Generalmente se reflejan por medio de
intereses, apreciaciones e adaptaciones del participante respecto del
fenmeno, objeto o experiencia a tratar.
Los objetivos que se clasifican en el dominio afectivo son aquellos que se
describen conductas en las que destacan un tono emocional, un grado de
aceptacin o rechazo hacia un objeto, situacin o fenmeno.
Las categoras que comprende el dominio afectivo y que van tambin de
menos a ms son:
Recepcin
Respuesta
Valorizacin
Organizacin
Caracterizacin

Capacidades del ser Humano

Curva del Cambio
Cambios
de actitud

Caracterizacin

Organizacin

Valorizacin

Respuesta

Recepcin

Decide Cambiar

CID
MA

t1

t2

Estmulo

Libertad
de elegir

MEP
Respuesta

t3

MA: Medio ambiente

CID: Capacidad individual de decisin
MEP: Mejora en la estructura de pensamiento

t4

t5
Tiempo

reas o dominios del aprendizaje

Cognoscitivo

Afectivo

Psicomotor

Conocimiento

Recepcin

Respuesta

Comprensin

Respuesta

Continuidad
de respuesta

Aplicacin

Valorizacin

Operacin
mnima

Anlisis

Organizacin

Mecanizacin

Sntesis

Caracterizacin

Respuesta
refleja

Evaluacin

Nivel

guiada

Procedimiento de capacitacin con enfoque de DNC con

base en el desempeo

ANLISIS INVENTARIO DE
PERSONAL

ANLISIS EVALUACIN
DEL DESEMPEO
ESPERADO Vs. REAL

CUANTIFICAR DFICIT DE
DESEMPEO DEL
TRABAJADOR

NECESIDADES
ORGANIZACIONALES.
LA CAPACITACIN NO
ES LA SOLUCIN

DETERMINAR PROGRAMA DE
CAPACITACIN

NECESIDADES DE
CAPACITACIN

ANALIZAR CAUSAS

C-H-A

DIAGRAMA CAUSA-EFECTO

Procedimiento de capacitacin con enfoque

de DNC con base en problemas
IDENTIFICAR REAS DE
OPORTUNIDAD

DETERMINAR PROBLEMAS
LLUVIA DE IDEAS
PARETO

ANALIZAR PROBLEMA
INDICADORES
HISTOGRAMA

ANALIZAR
PROBLEMA

INDICADORES
HISTOGRAMA

PROBLEMAS DE
CAPACITACIN

DEFINIR CAUSAS

SEPARACIN DE
VARIABLES

DIAGRAMA CAUSA-EFECTO

(M)
HACER, SABER, PROCEDER

PONDERAR GRAVEDAD
DEL PROBLEMA

M, M, M,

BENEFICIO MAYOR QUE

COSTO

COSTO BENEFICIO
SI SE JUSTIFICA

COSTO MAYOR QUE

BENEFICIO NO SE
JUSTIFICA

(M),

DETERMINAR PROGRAMA
DE CAPACITACIN

Procedimiento de capacitacin con enfoque de DNC con base en

el puesto

Anlisis inventario de
personal

Anlisis de:
- Descripcin de puesto
- Requerimientos del
puesto mapas de C-H-A

Definir situacin deseada,

en cuanto a C-H-A

Cdula DNC por puesto

tipo

Determinar programa de
capacitacin

Localizar dficit en
Conocimientos,
Habilidades y Actitudes

Definir situacin real en

cuanto a C-H-A

Cedula DNC puesto - persona

Puesto___________
Depto.___________

Conocimientos de
carcter mental o
cognoscitivo

Habilidades y destrezas
de carcter fsico,
manual y psicomotor

Funciones y
comportamientos
requeridos para el
correcto desempeo
del puesto

Actitudes y
comportamientos de
carcter afectivo

Observaciones

Nombre del trabajador

Prioridad
Nivel taxonmico

Prioridad definida por: A-Muy Importante B-Importante C-Puede esperar

Elabor______________________
Revis_______________________

Cdula del curso

Curso ___________________________________ Duracin Hrs______
Nivel Taxonmico : C________

H_________

A_________

Objetivo:

No

Temas

Nivel
Taxonmico

Duracin en Hrs.
Teora

Practica

Observaciones

2.2.3 Programa Anual de Capacitacin con base

estratgica

en la planeacin

Marco conceptual

Planeacin estratgica
Es el patrn y/o plan que integra las principales metas o polticas de una
organizacin y a la vez establece una secuencia coherente de las acciones a
realizar, asignando recursos y anticipando los posibles cambios en el entorno,
as como las acciones imprevistas de la competencia.

Planeacin
Planeacin es decir en forma anticipada, qu hacer, cmo hacerlo, cundo
hacerlo y quin lo va hacer. La Planeacin llena el vaco que existe entre
dnde estamos y a dnde queremos llegar.

Estrategia
El vocablo strategos inicialmente se refiere al nombramiento de General en
jefe del ejrcito, y posteriormente a El Arte del General.
En la poca de Pericles vino a explicar habilidades administrativas.
Actualmente, Estrategia es la respuesta a las acciones o posibles acciones
de un competidor o del medio.

Los cuatro elementos de la planeacin estratgica

1. POSICIN
Ubica a la organizacin en el medio ambiente.
2. PERSPECTIVA
Dicta la manera de ver el medio, definiendo la personalidad de la organizacin.
3. PLAN
Se establecen objetivos especficos y como lograrlos, antes de las acciones.
4. PATRN
Marca el comportamiento o resultado que queremos se produzca con el plan.

Diagnstico
A fin de establecer estrategias adecuadas, se procede a hacer un anlisis
para determinar la situacin de la empresa en el ambiente, para
posteriormente llevar a cabo un anlisis interno a fin de ver nuestra propia
situacin.
Oportunidades
Diagnstico Externo

Amenazas

Fortalezas
Diagnstico Interno

Debilidades

Elementos
que las
personas
tienen e inciden
en la P.E.

VALORES
Superestructura
ideolgica

MISIN
VISIN

EXTERNO

INTERNO

DIAGNOSTICO
OPORTUNIDADES

AMENAZAS

FORTALEZAS

DEBILIDADES

OBJETIVOS

METAS

Pirmide
operacional

ESTRATEGIAS
PROYECTOS
ACCIONES
PROGRAMACION

PRESUPUESTO

CONTROL

VALORES
Armona

Empleados

Orden
Productividad

Clientes

Eficiencia

Proveedores

Liderazgo
Disciplina
Honestidad
Lealtad
Altruismo
Conocimiento
Innovacin

Orientados
hacia

Gobierno
Autoridades
Comunidad
Medio Ambiente

Despliegue de la planeacin estratgica

Objetivo:
Contar con personal capacitado y comprometido con la misin de la institucin
METAS

ESTRATEGIAS

Establecer la certificacin en
habilidades gerenciales para el
personal directivo

PROYECTOS

Actualizacin de las bateras de

capacitacin del personal directivo
incluyendo los requerimientos de
habilidades gerenciales

Establecimiento de convenios con

instituciones educativas

Cubrir en promedio el 80% de

los temas de habilidades
directivas en las bateras del
personal directivo

Establecimiento de convenios con

instituciones educativas
Promover los estudios de
postgrado
Implementacin de un mecanismo de
difusin y aplicacin del convenio de
apoyo para estudio de
postgrado

METAS

ESTRATEGIAS

Dirigir la capacitacin a los

requerimientos indispensables
de cada trabajador en su puesto
y en el inmediato superior

Cubrir en promedio el
90% de la batera de
capacitacin de cada
trabajador alcanzar el
ndice de reemplazo
de 79.40 %

Impartir preferentemente
los cursos con Instructores
Internos

PROYECTOS

Actualizacin de las bateras de

capacitacin
a
los
requerimientos indispensables
de cada trabajador en su puesto
y en el inmediato superior
Formacin de Instructores Internos
Elaboracin de manuales de
instruccin
Construccin y/o adecuacin de
los espacios de Capacitacin

Dotar de instalaciones y
equipos adecuados para la
Capacitacin

Equipamiento adecuado de los

espacios para Capacitacin
Modernizacin de los medios para
la Capacitacin
Desarrollo de liderazgo
participativo de los directivos

Mejorar en 30 % el clima
laboral

Implementar un sistema
que oriente a los
directivos en la mejora del
clima laboral

PICOM
Mejoramiento de las instalaciones
Promocin del trabajo en equipo

Ejemplo de aplicacin
Objetivo :
4. Mantener actualizado el manual del sistema integral de capacitacin de acuerdo
a las nuevas tcnicas de enseanza-aprendizaje, considerando la certificacin de
competencias laborales para mejorar el proceso de capacitacin.

METAS

ESTRATEGIAS

PROYECTOS

4.1 Identificar reas de

oportunidad en el SIC
Mejorar la
efectividad
de la
capacitacion en un
100%

4.2 Adecuar procesos,

simplificndolos para
hacerlos mas agiles y
prcticos

Creacin del SIC por

competencias .

4.3 Incorporar el proceso

de certificacin de
competencias
laborales al SIC.
1.Formacion de facilitadores del SIC
ao

014

0115

016

017

018

Meta

10%

30%

60%

80%

100%

Real

2. Curso de implantacin del SIC

3. Formacin de metodlogos

Identificacin del tipo programas de Capacitacion

APRENDIZAJES
SELECTIVOS SOBRE
LA TECNOLOGA
BSICA DE LA
EMPRESA

Plan Anual de capacitacion

CAPACITACIN SOBRE
PROGRAMAS ESTRATGICOS DE
LA EMPRESA

PROGRAMAS ESTRATGICOS

EDUCACIN DE
CARCTER
FORMATIVO Y DE
SOPORTE PARA EL
TRABAJO

PROGRAMAS GENERALES

PROGRAMAS BSICOS

PROGRAMAS ESPECFICOS PARA

CADA PUESTO

Elementos estructurales para la obtencin del programa anual de

capacitacin y desarrollo
Cumplimiento de programas
ESTADISTICA

AVANCE:

77.5 %

CURSOS F/P:

2.65 %

I.R.

Tendencias de indicadores

CAPPA:
CAPPI:

META
73.9 %

REAL
74.9 %
88 %
67.7 %

Prioridades
NORMATIVIDAD

Polticas
Lineamientos

PROGRAMA
ANUAL

Programas institucionales
Programas de formacin
ESTRUCTURA

Desarrollo personal
Certificacin de
competencias

PRIORIDAD
1. CUMPLIMIENTO AL NDICE DE REEMPLAZO
2. PROGRAMA INSTITUCIONAL DE CALIDAD
TOTAL
3. CERTIFICACIN
DE
INSTRUCTORES
INTERNOS DE C.F.E. (NUEVOS)
4. CERTIFICACIN
DE
INSTRUCTORES
INTERNOS DE C.F.E. (RECICLAJE)
5. ACTUALIZACIN
ADMINISTRATIVA
/
ABASTECIMIENTOS Y OBRA PUBLICA
6. CAPACITACIN
PARA
NUEVAS
INSTALACIONES Y/O FUNCIONES
7. CERTIFICACION
DE
COMPETENCIAS
LABORALES
8. PROGRAMA DE DESARROLLO PERSONAL
9. FORMACIN DE SOLDADORES DE CDIGO
10. SEGURIDAD INDUSTRIAL
11. ORIENTACIN DEPARTAMENTAL DEL AREA
CORRESPONDIENTE
12. RECICLAJE
13. CAPACITACIN EN EL PUESTO

Instructores capacitados
ELEMENTOS
DE APOYO

TICs

Manuales de instruccin
SIC R/1

actuali-zacin

SIC

Tipos de programas con base en la forma PO1

Programas

Subprogramas
CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO
RECICLAJE ACTUALIZACIN

OPERATIVOS

(O)

RECAPACITACIN POR REUBICACIN

DESARROLLO PARA LA EXPANSIN S.E.
DESARROLLO DE CUADROS DIRECTIVOS
TRANSFERENCIA DE EXPERIENCIAS

ESTRATGICOS (E)

IDENTIDAD Y CAMBIO DE ACTITUD

DESARROLLO CULTURA ENERGETICA

TIPO DE PROGRAMA

DESARROLLO CULTURA DE CALIDAD

PLANIFICACIN ESTRATGICA
APOYO A PROGRAMAS
INSTITUCIONALES (A)

PROTECCIN CIVIL / PREVENCIN DESASTRES

CONTROL EGOLOGICO
DESARROLLO CULTURA CIENTIFICA Y TECNOLOGICA

EDUCACIN DE ADULTOS
DESARROLLO PERSONAL Y
PROFESIONAL
(D)

DESARROLLO PROFESIONAL
CAPACITACIN COMPLEMENTARIA

POLTICAS

1. El programa de capacitacin de todos los centros de trabajo se

realizar en base al Sistema Institucional de Capacitacin
Mecanizado: SIC en su versin actualizada R/1

2. Invariablemente todos los cursos programados debern ser

producto del diagnstico de necesidades de capacitacin:
DNC, debidamente autorizadas por el responsable del centro
de trabajo con la participacin del rea normativa de
capacitacin regional correspondiente y con fundamento en
las bateras de capacitacin debidamente actualizadas.

POLTICAS

3. Los eventos programados que afectan las cuentas de orden

fiscal VB y VE; gastos de viaje y viticos por capacitacin,
debern tener un respaldo tcnico que justifique el envo de
participantes fuera del centro de trabajo debiendo considerar:

La aplicacin de los conocimientos a corto plazo.

Que sea acorde a la funcin sustantiva del puesto actual o del inmediato superior.
Conocer los antecedentes del evento.
Que no sea factible su realizacin en forma local.
En caso de existir duda, se har la consulta al nivel superior, para su validacin

4. Los eventos a programarse fuera del centro de trabajo

aplicarn para aquellos casos en que se agoten las
posibilidades de su realizacin con instructores internos de
C.F.E., instituciones educativas locales, asesoras y/o
consultoras externas de la localidad.

POLTICAS

5. Invariablemente, se deber omitir la realizacin de cursos

bsicos, elementales o de tronco comn fuera del centro de
trabajo que afecte el presupuesto.
6. Los programas de capacitacin debern elaborarse en apego
al inventario de cursos presupuestados para el ejercicio
CORRESPONDIENTE .
7. En todo momento se debern capitalizar los recursos de
instructores internos capacitados profesionalmente
y los
manuales de instruccin con que actualmente se cuentan para
la realizacin de cursos comunes internos: CCI, debiendo
tener los centros de trabajo la flexibilidad para capitalizar este
recurso con la integracin de participantes de diferentes reas
de CFE a estos cursos, mediante la coordinacin en la
programacin de fechas que permitan la ejecucin de la
actividad.

LINEAMIENTOS

1. Todos los programas debern ser medidos en trminos de su

impacto en las bateras de capacitacin a travs de los
indicadores cursos acreditados en el puesto actual y en el
puesto inmediato superior: CAPPA y CAPPI.

2. En base a las prioridades establecidas por la Gerencia se

debern programar los cursos que impactan en el ndice de
reemplazo, de tal manera, que estos ubiquen al centro de
trabajo dentro de las bandas de actuacin establecidas por
nuestra subdireccin.

LINEAMIENTOS

3. La planeacin de cursos para la elaboracin del programa

anual deber considerar todos los aspectos que puedan
afectar su cumplimiento: vacaciones, mantenimientos,
instructores, entre otros.

4. Se contina con la modalidad de cursos denominada

CURSOS COMUNES INTERNOS: CCIS que busca eficientar
el proceso de capacitacin a travs de la utilizacin de los
instructores internos capacitados y sus manuales, para el
cumplimiento del Programa Anual.

Tema 1. El control

Esquema conceptual del tema: el control de la Capacitacion

Reactivos de
evaluacin

Control

Momentos

Antes
Durante
Final

Medicin

Posterior

Criterios de
evaluacin

Criterios de
desempeo

Conocimientos
Producto
Desempeo
Actitud

Competencias
VS
Medicin

El control como fase del proceso administrativo

La palabra administracin viene del latn "ad" y significa cumplimiento de una
funcin bajo el mando de otra persona, es decir, prestacin de un servicio a otro.
Sin embargo el significado de esta palabra sufri una radical transformacin.
La tarea actual de la administracin es interpretar los objetivos propuestos por la
organizacin y transformarlo en accin organizacional a travs de la planeacin,
la organizacin, la direccin y el control de todas las actividades realizadas en las
reas y niveles de la empresa con el fin de alcanzar tales objetivos de la manera
ms adecuada a la situacin.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos12/cofas/cofas.shtml#ixzz36q0fO4J6

El control es un elemento del proceso administrativo que incluye todas las actividades
que se emprenden para garantizar que las operaciones reales coincidan con las
operaciones planificadas. Todos los gerentes de una organizacin tienen la obligacin
de controlar; Por ejemplo, tienen que realizar evaluaciones de los resultados y tomar
las medidas necesarias para minimizar las ineficiencias.
De tal manera, el control es un elemento clave en la administracin.
Definicin de Control
El control es la funcin administrativa por medio de la cual se evala el rendimiento.
Para Robbins (1996) el control puede definirse como "el proceso de regular
actividades que aseguren que se estn cumpliendo como fueron planificadas y
corrigiendo cualquier desviacin significativa" (p.654).
Sin embargo Stoner (1996) lo define de la siguiente manera: "El control
administrativo es el proceso que permite garantizar que las actividades reales se
ajusten a las actividades proyectadas" (P.610) .

 Mientras que para Fayol, citado por Melinkoff (1990), el control "Consiste en
verificar si todo se realiza conforme al programa adoptado, a las ordenes impartidas
y a los principios administrativosTiene la finalidad de sealar las faltas y los
errores a fin de que se pueda repararlos y evitar su repeticin". (p.62).
Analisis de todas las definiciones
Observamos que el control posee ciertos elementos que son bsicos o esenciales:
1. Se debe llevar a cabo un proceso de supervisin de las actividades realizadas.
2. Deben existir estndares o patrones establecidos para determinar posibles
desviaciones de los resultados.
3. El control permite la correccin de errores, de posibles desviaciones en los
resultados o en las actividades realizadas.
4. A travs del proceso de control se debe planificar las actividades y objetivos a
realizar, despus de haber hecho las correcciones necesarias.
Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos12/cofas/cofas.shtml#ixzz36q38aYc6

El proceso administrativo de toda empresa implica

diversas actividades: Control, Organizacin, Direccin y
Planificacin.
CONTROL

PLANIFICACIN

Administracin de un
negocio

DIRECCIN

ORGANIZACIN

Proceso administrativo de una empresa

El Control es la actividad de seguimiento encaminadas a corregir
las desviaciones que puedan darse al respecto de los objetivos. El
Control se ejerce con referencia a los planes, mediante la
comparacin regular y sistemtica de las previsiones habidas
respecto a los objetivos.
La Organizacin comprende el establecimiento de una estructura
internacional, formalizada, permanentemente y roles para las
personas que integran la empresa.
La Direccin es la funcin administrativa que trata de influir en las
personas de la organizacin, para que, en forma voluntaria y con
inters contribuyan al logro de los objetivos de la empresa y de su
unidad funcional.
La Planificacin o Planeacin es un proceso racional de toma de
decisiones por anticipado, que incluye la seleccin de los cursos
de accin que debe seguir una empresa y cada unidad de la
misma para conseguir unos determinados objetivos del modo
ms eficiente.

Elementos del Control

Normas

Control
Controles

Resultados

Establecimiento de Normas: Porque sin ellas es imposible

hacer comparacin, base de todo control.
Operacin de los Controles: Est suele ser una funcin
propia de los tcnicos especialistas en cada uno de ellos.
Interpretacin de Resultados: Est es una funcin administrativa,
que vuelve a constituir un medio de planeacin.

Concepcin del proceso administrativo por nivel de jerarqua

Niveles de Jerarqua

I
II
III
IV

O I

V
VI

P. Planear O. Organizar I . Integrar D. Dirigir C. Control

NOTA:

El control a menor nivel jerrquico es ms detallado que en los niveles ms altos sin que
esto quiera decir que el control es menor.

4.2 El proceso de evaluacin

La evaluacin
La evaluacin es un proceso sistemtico e intencional que permite
obtener informacin para analizar y medir cmo se han generado los
cambios de conducta planteados en los objetivos de instruccin.
En dcadas anteriores, se supona que la evaluacin corresponda a la
ltima etapa del proceso educativo; sin embargo, se ha comprobado
que los aspectos a evaluar, as como los instrumentos a utilizar, deben
ser considerados y diseados dentro de las etapas de planeacin de un
curso, ya que guardan una estrecha relacin con los objetivos. Es ms,
en la redaccin de objetivos, el instructor debe pensar en la forma de
evaluarlos, para darse una idea de su logro.

Importancia de la evaluacin
Durante el proceso Enseanza - Aprendizaje la evaluacin permite
verificar y retroalimentar las actividades de aprendizaje que dirige el
instructor y apreciar si son las adecuadas para facilitar el cambio de
conducta del participante. Adems, se detecta en qu momento y en
qu parte del programa existe alguna desviacin de los objetivos
planteados, para reestructurar las actividades.
Una adecuada evaluacin permite al instructor localizar los aspectos
positivos y negativos que permitan corregir y superar constantemente
sus programas; y en los participantes estimula el inters por el
aprendizaje, al estar stos informados de sus resultados.

Instrumentos de evaluacin

No todos los resultados del proceso Enseanza - Aprendizaje pueden

evaluarse a travs de pruebas objetivas. De acuerdo con la naturaleza de
los objetivos de instruccin han de seleccionarse los recursos de evaluacin.
En muchas ocasiones, nos valdremos de nuestro criterio, experiencia y
objetividad personal para evaluarlos mediante la observacin de la
actuacin y la participacin del aprendiz, a lo largo del curso, as como del
manejo de la encuesta o mtodo de la pregunta.

Momentos de la evaluacin
Se dice que la evaluacin es un proceso sistemtico porque unifica o
comprueba en el participante, el nivel inicial de conocimientos, los
avances que presenta durante el curso, el grado de aprendizaje que
logra al final del mismo y la efectividad en la prctica, como
consecuencia del reforzamiento de las nuevas conductas adquiridas.
Dadas estas consideraciones, la evaluacin debe efectuarse en
cuatro diferentes momentos del proceso instruccional: antes,
durante, al final, y despus del curso.
En funcin de estos momentos, la evaluacin se clasifica en los
cuatro tipos que a continuacin se describen.

Tipos de evaluacin
Cuando el instructor disea la evaluacin de un curso para obtener
informacin de los efectos de ste sobre los participantes, debe tener clara
la diferencia entre evaluacin del logro de los objetivos y evaluacin del
desarrollo del proceso instruccional. Respecto a la primera, y con base en
los cuatro momentos citados, se presentan seis tipos de evaluacin:
MOMENTOS DE LA EVALUACIN

TIPOS DE EVALUACIN

Antes

Diagnstica

Durante

De ajuste

Final

De
De
De
De

Posterior

impacto o reaccin
adquisicin de conocimientos
cambios de conducta
resultados

Momentos de la Evaluacin

Evaluacin diagnstica

Con esta evaluacin se pretende determinar, antes del curso, el grado de

conocimientos, habilidades y actitudes que el asistente posee, respecto a la
materia motivo del aprendizaje y cmo las aplica en su trabajo. Esta
evaluacin se puede realizar antes del proceso instruccional o bien durante
la primera fase del curso, conocida como encuadre o integracin de la
comunidad de aprendizaje y, en el caso de entrenamiento de adultos en las
empresas, el instructor debe ser muy cauto al aplicar pruebas o exmenes,
ya que stas inhiben al grupo y pueden ser causa de conflictos.

Evaluacin de ajuste

Durante el proceso Enseanza Aprendizaje, el instructor debe observar,

conocer y verificar que los objetivos especficos sealados en la gua
didctica del curso se estn cumpliendo, y realizar adecuaciones que
permitan alcanzar el objetivo terminal del curso o taller de trabajo que
conduce.

Evaluacin del impacto o reaccin

Al finalizar un curso se pueden efectuar dos tipos de evaluacin.

La

evaluacin del impacto se conoce tambin como evaluacin de la reaccin o

sentir del participante sobre la experiencia que vivi; expresa su opinin
verbalmente o por escrito, mediante cuestionarios estructurados o en forma
abierta y prctica, y dice qu aprendi o qu no aprendi., que la
metodologa le pareci mal, el instructor regular, las pelculas bien y la
comida excelente.

Esta evaluacin es la ms empleada, pues es la ms fcil de realizar y

tambin la ms fcil de manipular, pero no ofrece elementos confiables que
garanticen el aprendizaje o cambio de conducta que se pretende lograr en el
grupo.

Evaluacin de adquisicin de conocimientos

Al final del curso tambin se puede efectuar esta evaluacin y, por medio
de ella, el instructor comprueba si el participante sabe, si adquiri
informacin, si posee habilidades de carcter cognoscitivo o psicomotor
que antes no posea, y si se cumplieron (aparentemente) los objetivos.

Este tipo de evaluacin requiere ms trabajo de diseo y es menos comn

realizarla. Por otra parte, la capacitacin no debe pretender la acumulacin
de informacin o el incremento de conocimientos, sino el cambio de
comportamiento de los empleados en el mbito laboral.

Evaluacin de cambios de conducta

Para llevar a cabo este tipo de evaluacin se requiere realizar un

seguimiento del curso, donde el instructor verifica que esos conocimientos
o habilidades adquiridos por el trabajador sean usados, expresados,
empleados y transferidos al trabajo, y as comprobar efectivamente si hubo
o no aprendizaje, entendindolo como un cambio en la forma de pensar, de
actuar y de trabajar.

Evaluacin de resultados
Si bien el aprendizaje es un cambio de conducta, la capacitacin eficaz debe
ser un cambio planeado y especfico del comportamiento laboral de los
trabajadores. Por lo tanto, esta evaluacin pretende verificar el efecto que
provoca en los resultados del trabajo ese cambio de comportamiento
efectuado en el empleado.
Esta es la evaluacin que idealmente debera realizarse, pues por medio de
ella se puede conocer el costo-beneficio y rentabilidad de la capacitacin.
Este tipo de evaluacin es importante para realizar cambios de estrategias
en cursos posteriores. El instructor, al conocer esta especie de crtica
constructiva proveniente de los participantes, tiene la oportunidad de
redisear y mejorar sus cursos, aunque este tipo de evaluacin evala ms
al instructor que al participante, ms a la enseanza que al aprendizaje.

Tipos de evaluacin

La observacin
Requiere una actitud atenta hacia el comportamiento del grupo.

Las

intervenciones y conductas de los participantes durante las sesiones y las

prcticas permiten apreciar los progresos, no slo en cuanto a las metas
concretas de aprendizaje, sino tambin en cuanto a los niveles de
participacin, inters, cooperacin, iniciativa, responsabilidad, capacidad de
transferencia y grado de compromiso con la tarea.

Este mtodo es especialmente importante cuando se trata de evaluar el

aprendizaje en el dominio afectivo. Se recomienda elaborar previamente
una gua de observacin (vase el Anexo).

Entrevista
La entrevista cumple un papel importante en la evaluacin diagnstica, ya
que permite obtener informacin acerca de las expectativas del
participante, de su experiencia laboral y, sobre todo, de su disposicin
inicial hacia el aprendizaje de conocimientos nuevos.
Es una charla entre instructor y participante, en la que predominan
preguntas cuidadosamente formuladas y siempre dirigidas a un objetivo.
En otras ocasiones, cuando se trata de evaluar ms formalmente el
aprendizaje de conocimientos o habilidades de tipo intelectual, puede
recurriese al empleo de evaluaciones de tipo formal, elaboradas de
antemano para ese fin.

Pruebas objetivas
Se dividen en dos: respuesta abierta y respuesta cerrada. En stas, el
participante

deber

responder

con

sus

propias

palabras

un

cuestionamiento directo. Este tipo de pruebas puede hacerse de manera

verbal o escrita. La segunda suele ser la ms usual.

Cuando se desea que el participante pruebe su capacidad de sntesis, se

agrega, como parte de las instrucciones para la ejecucin de la prueba, la
condicin de que la respuesta sea breve.

Pruebas de respuesta cerrada

Son aquellas pruebas de respuesta nica, estructuradas de antemano. Este
tipo de evaluacin restringe muchsimo la aportacin Personal y es poco til
para la evaluacin de destreza. Sin embargo, ofrece la ventaja de poder
manejarse en forma ms objetiva y resulta de fcil aplicacin.

Es

recomendable en los casos en que el diseador no est muy seguro de la

capacidad evaluadora del instructor o agente de entrenamiento.

Las

formas ms clsicas de este tipo de evaluacin son:

Canev. Pruebas donde el participante slo debe escribir una palabra o
un concepto breve, en el espacio en blanco destinado para el efecto: En
el ao de _____ fue descubierta Amrica.
Complementacin. Pruebas formadas por reactivos que expresan
conceptos incompletos que el participante deber completar o
redondear:

Hay aprendizaje cuando se presenta __________.

Pruebas de respuesta guiada

Son pruebas donde la respuesta se encuentra dada, de manera que el
participante slo elige, relaciona u opta por la correcta. stas estn
condicionadas, en gran medida, por las leyes de probabilidad y resultan
sumamente restringidas en cuanto al mbito de aprendizaje que
pueden evaluar. Pero, sin duda, no ofrecen dificultad para calificarse o
aplicarse. Las formas ms comunes son:
Respuesta alterna. Prueba que presenta una serie de proposiciones
en las que el participante deber responder solamente S o No,
Verdadero o Falso.
Opcin Mltiple. Pregunta que presenta varias respuestas, entre las
cuales slo una es la acertada. La labor del participante es,
exclusivamente, marcar la opcin correcta.

 Correspondencia, columnas pareadas. Consiste en presentar dos

columnas de conceptos que el participante deber relacionar
correctamente.
Ordenamiento. Consiste en presentar al participante una lista de
conceptos que ste deber ordenar conforme a un criterio
establecido: orden de importancia, secuencia histrica, secuencia
de procedimiento o ejecucin. Este tipo de pruebas puede ser
utilizado para evaluar algunos aspectos, especialmente cuando no
es posible evaluar en forma directa.
Subrayado. Consiste en proporcionar al participante algn texto,
donde deber marcar, subrayar o encerrar en crculo los conceptos
destacados por algn criterio establecido: conceptos errneos
conceptos prioritarios, etctera (vase el Anexo).

Pruebas prcticas o de ejecucin

Este tipo de evaluacin es el mtodo por excelencia para probar habilidades

manuales operativas. Puede abarcar todo el desarrollo de un proceso o slo
parte de ste. Consiste fundamentalmente, en la observacin directa del
desempeo del participante en la mquina, instrumento o proceso
operativo sobre el que recibi la instruccin.

Encuesta
Est encaminada a conseguir cierto nivel de conciencia en el participante,
en cuanto a sus actitudes. Generalmente se aplica como una forma de
autoevaluacin cuyo resultado slo es conocido por la propia persona
encuestada.

No obstante, puede ser empleada como elemento de

evaluacin, aunque presenta el serio inconveniente de resultar poco

confiable, en tanto que es posible que las respuestas no sean del todo
sinceras cuando el participante sabe que el resultado ser conocido y
juzgado por otras personas (vase el Anexo).

Evaluacin de reaccin
En la evaluacin de reaccin, el participante dice qu aprendi o expresa su
sentir. En la evaluacin de adquisicin de conocimientos, el instructor
comprueba que el participante sabe. En la evaluacin del aprendizaje, el
instructor verifica si el trabajador que participa en el curso cambia o
modifica su conducta o forma de pensar, de actuar y de trabajar. Y en la
evaluacin de resultados, el instructor verifica que ese cambio (aprendizaje)
impacte en los resultados y en la productividad.

Condiciones para la adecuada elaboracin de los instrumentos

de evaluacin

Que
Que
Que
Que
Que
Que
Que
Que

los reactivos sean congruentes con los objetivos del curso.

sean reactivos sobre temas realmente desarrollados en el curso.
sean muy claros en su redaccin.
sean los mismos reactivos para todos los participantes.
las instrucciones de las pruebas sean de fcil comprensin.
sean susceptibles de calificarse lo ms objetivamente posible.
se refieran a la informacin esencial y no a la superflua.
los resultados sean conocidos por los propios participantes.

CFE

PLAN DE SESIN O GUA DE INSTRUCCIN

PLAN DE

CURSO:

NOMBRE
APRENDIZAJE

SESIN

DE LA

REA DEL

NIVEL

UNIDAD

APRENDIZAJE

TAX

O TEMA

No.

TCNICA

APOYO
DIDCTICO

ACTIVIDADES DEL INSTRUCTOR

DURACIN
ESTIMADA

COGNOSCITIVO
AFECTIVO
PSICOMOTOR

ACTIVIDADES DEL PARTICIPANTE

EVALUACIN

OBJETIVO ESPECIFICO

SUBTEMAS

EVALUACIN DE LA CAPACITACIN OPERACIN DEL SISTEMA DE CAPACITACIN

DURACIN

1.3.2 La planeacin y el control

Organizacin integracin ejecucin

Planeacin

PL-01 PL-02

PL-03

PL-05

Control

PL-06

CO-02

PL-04

CO-03

CO-04 CO-05

CO-01
Certificacin laboral

DNC

Requerimientos
del
Aprendizaje

Evaluacin

DNC
puesto - persona

Cedula
del
Curso

Antes

Durante

Analisis estructural

OE2

Criterios de Desempeo

OE3

Ec2

Reactivos
Contenidos
Temticos

Ec1
Contenidos
Temticos

Posterior

Criterios de Evaluacin

Objetivo General

OE1

Final

Contenidos
Temticos

Formacin

Analisis Funcional

Medicin

Competencia

Ec3

Caso de estudio :
CURSO: FORMACION
DE OPERADOR
DE CENTRAL

AL FINALIZAR EL CURSO, LOS PARTICIPANTES SERN CAPACES DE

COORDINAR, REALIZAR, VERIFICAR Y ANALIZAR LA EFICIENTE,
CONFIABLE, PRECISA Y SEGURA OPERACIN DE UNIDADES
GENERADORAS DE ACUERDO A LOS PROCEDIMIENTOS
OPERATIVOS Y NORMAS VIGENTES.

CONOCER,
COMPRENDER Y
APLICAR EL
PROCEDIMIENTO
DE LICENCIAS
A3 B3 C3

ANALIZAR Y
EFECTUAR LA
OPERACIN
PRECISA Y
EFICIENTE DEL
GENERADOR DE
VAPOR
A4 B3 C3

ANALIZAR Y
EFECTUAR LA
OPERACIN
PRECISA Y
EFICIENTE
DE LA TURBINA
A4 B3 C3

ANALIZAR Y
EFECTUAR LA
OPERACIN
PRECISA Y
EFICIENTE DEL
GENERADOR
ELECTRICO
A4 B3 C3

ADIESTRAMIENTO
PRCTICO
CON EL TITULAR
A4 B3 C3

CURSO: FORMACION
DE OPERADOR
DE CENTRAL

AL FINALIZAR EL CURSO, LOS PARTICIPANTES SERN CAPACES DE COORDINAR, REALIZAR,

VERIFICAR Y ANALIZAR LA EFICIENTE, CONFIABLE, PRECISA Y SEGURA OPERACIN DE
UNIDADES GENERADORAS DE ACUERDO A LOS PROCEDIMIENTOS OPERATIVOS Y
NORMAS VIGENTES.

CONOCER,
COMPRENDER Y
APLICAR EL
PROCEDIMIENTO
DE LICENCIAS
(A3)(B3)(C3)
COGNOSCITIVA
A

REGISTRAR E
INTERPRETAR
LAS DIFERENTES
CONDICIONES
DE LA LICENCIA

APLICAR LAS
ETAPAS DEL
PROCEDIMIENTO
QUE
CORRESPONDAN

IDENTIFICAR E
INTERPRETAR LAS
ETAPAS DEL
PROCEDIMIENTO
DE LICENCIAS

DEFINIR Y EXPLICAR
EL OBJETIVO DE
LAS LICENCIAS

PSICOMOTRIZ
B

AFECTIVA
C

EJECUTAR LA APLICACIN
DE LAS DIFERENTES ETAPAS
DE LIBRANZA
DE LOS EQUIPOS,
VALVULAS,
INSTRUMENTOS Y
ACCESORIOS

EVALUAR Y VALORAR LAS

CONDICIONES OPERATIVAS
DEL EQUIPO OBJETO
DE LA LICENCIA

UBICACIN EN EL TABLERO
DEL EQUIPO, VALVULAS,
INSTRUMENTOS Y
ACCESORIOS OBJETO DE
UNA
LICENCIA

Medicin del aprendizaje en trminos de taxonoma

PARTICIPANTE:

CURSO:

AREA DEL APRENDIZAJE:

FECHA:

OBJETIVO

ACCIONES PARA EL LOGRO

NIVEL

TIPO DE

ESPECIFICO

DEL OBJETIVO

TAXONOMICO

EVALUACIN

Define y explica el objetivo de

las licencias.
CONOCER,
COMPRENDER
Y APLICAR EL
PROCEDIMIENTO
DE LICENCIAS

Identifica e interpreta las

etapas del procedimiento de
licencias.
Aplica las etapas del procedimiento que correspondan.
Registra e interpreta las
diferentes condiciones de la
licencia.

1. DIAGNOSTICO 3. REACCIN
2. AJUSTE

4. CONOCIMIENTOS

5. DE CAMBIO DE
CONDUCTA

DEL

DE

PARAMETRO DE MEDICIN

INICIAL

PARCIAL

FINAL

SI NO

0 - 100

0 - 100

NIVEL
LOGRADO