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Administracin de Recursos Humanos

Captulo 7 UMG

Parte IV
Subsistema de organizacin de recursos
humanos
Ya se vio cmo los procesos de integracin de personal se encargan de obtener en el mercado
las personas necesarias, colocarlas e integrarlas a la organizacin para que sta pueda
conservar su continuidad. El paso siguiente es organizar el trabajo de las personas dentro de
la organizacin. Esto significa que una vez reclutadas y seleccionadas, hay que integrarlas a la
organizacin, colocarlas en sus puestos y evaluar su desempeo.

7. Diseo de puestos
Casi siempre las personas trabajan en las organizaciones al ocupar algn puesto. Cuando
alguien dice que trabaja en determinada empresa, lo primero que se le pregunta es qu puesto
tiene. De esa manera se sabe qu hace en la organizacin y se tiene una idea de su
importancia y del nivel jerrquico que ocupa. Para la organizacin, el puesto constituye la
base de la organizacin de las personas en las tareas organizacionales. Para las personas, el
puesto constituye una de las principales fuentes de expectativas y motivacin en la
organizacin. Cuando las personas ingresan a la organizacin durante su trayectoria
profesional en sta, siempre ocupan algn puesto. En este captulo se muestra cmo entender
lo que hacen los talentos dentro de la organizacin.
Parte IV Subsistema de organizacin de recursos humanos

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1. CONCEPTO DE PUESTO
El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligacin y funcin:
.

a) Tarea: Por lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos simples y


repetitivos (puestos por hora o de empleados), como montar una pieza, hacer la rosca
de un tornillo, tallar un componente, inyectar una pieza, etctera.

b) Obligacin: Generalmente, es la actividad atribuida a puestos ms diferenciados


(puestos de asalariados o empleados), como llenar un cheque, emitir una requisicin
de material, elaborar una orden de servicio, etc. Una obligacin es una tarea un poco
ms sofisticada, ms mental y menos fsica.

c) Funcin: Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto, desempee
provisional o definitivamente una funcin. Para que un conjunto de obligaciones constituya
una funcin es necesario que haya reiteracin en su desempeo.
d) Puesto: es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una posicin
definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La posicin define las
relaciones entre un puesto y los dems de la organizacin. En el fondo son relaciones entre dos o
ms personas.

El puesto se integra de todas las actividades que desempea una persona, que pueden ser
contenidas en un todo unificado y que ocupa una posicin formal en el organigrama de la
organizacin.

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2. CONCEPTO DE DISEO DEL PUESTO


Disear un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deber desempear (contenido
del puesto).
b) Cmo debe desempear ese conjunto de tareas u obligaciones (mtodos y
procedimientos de trabajo).
c) A quin le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relacin
con su jefatura.
d) A quin debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir,
relacin con sus subordinados.
El diseo del puesto es la especificacin del contenido del puesto, de los mtodos de trabajo y
de las relaciones con los dems puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnolgicos,
organizacionales y sociales, as como los requisitos personales de su ocupante.
3. MODELOS DE DISEO DE PUESTOS
Probablemente, el diseo de puestos sea tan antiguo como el mismo trabajo. Desde que el ser
humano tuvo que dedicarse a las tareas de la caza o de la pesca, aprendi por medio de la
experiencia a lo largo de los siglos, a modificar su desempeo para mejorarlo continuamente.
Cuando la tarea aument y exigi un nmero mayor de personas, la cosa se complic. Pero, a
pesar de todos los cambios sociales, polticos, econmicos, culturales e incluso demogrficos
ocurridos durante la larga historia de la humanidad, la situacin bsica del hombre que
desempea una tarea bajo la direccin de otro jams ha cambiado verdaderamente.
Modelo clsico o tradicional para el diseo de puestos
Es el modelo utilizado por los ingenieros que iniciaron el movimiento de la administracin
cientfica, la primera de las teoras administrativas, a principio del siglo XX. Taylor y sus
seguidores, Gantt y Gilbreth, realizaron el primer intento sistemtico de aplicar ciertos
principios a la ubicacin ptima del individuo en el puesto. La administracin cientfica
sostena que slo mediante mtodos cientficos se podan proyectar los puestos y capacitar a
las personas para obtener la mxima eficiencia posible.
El modelo clsico disea los puestos a partir de las siguientes etapas:
1.

El supuesto bsico es que el hombre es un simple apndice de la mquina, un mero


recurso productivo. La racionalidad que se persigue es eminentemente tcnica. La
tecnologa es lo primero, las personas vienen despus.

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2.

En funcin de los aspectos descritos, el trabajo se subdivide y se fragmenta en


partes para que cada persona realice una tarea simple y repetitiva. Cada persona
tiene una misin parcial y fragmentada que realiza necesariamente de manera
rutinaria y repetitiva acorde con el tiempo estndar para realizarla y los ciclos de
produccin que deben ser respetados.

3.

El diseo clsico de puestos descansa en la presuncin de estabilidad y de


duracin a largo plazo del proceso productivo. Esto significa que el diseo de
puestos es definitivo y est hecho para durar para siempre.

4.

La importancia reside en la eficiencia de las personas. El trabajo se mide con


estudios de tiempos y movimientos (cronometraje) que determinan los tiempos
promedios de realizacin, denominados como tiempos estndar. Los tiempos
estndar representan 100% de eficacia.

El modelo clsico de diseo de puestos pretenda proyectarlos de acuerdo con la lgica


siguiente:

Modelo humanista o de relaciones humanas


El modelo humanista surgi con la Escuela de las Relaciones Humanas durante la dcada de
1930 como franca oposicin a la administracin cientfica, que representaba el modelo
administrativo de la poca. Fue una reaccin humanista al mecanismo que entonces
dominaba en la administracin de empresas. Los factores que la administracin cientfica
consideraba decisivos fueron ignorados completamente y hechos a un lado por la escuela de
las relaciones humanas: la ingeniera industrial se sustituy por las ciencias sociales, la
organizacin formal por la organizacin informal, las jefaturas por el liderazgo, el mando por
la persuasin, el incentivo salarial por las recompensas sociales, el cansancio fisiolgico por la
fatiga psicolgica, la conducta del individuo por el comportamiento del grupo, el
organigrama por el sociograma. El concepto de persona humana pas de Homo economicus (el
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hombre motivado exclusivamente por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre
motivado por incentivos sociales).
Con la teora de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la
motivacin, las comunicaciones y dems asuntos relacionados con las personas. El inters en
las tareas (administracin cientfica) y el inters en la estructura (teora clsica) se sustituyeron
por el inters en las personas.
El modelo humanista no consigui desarrollar un modelo de puestos que sustituyera al
modelo tradicional. nicamente atendi a lo externo y lo superficial del puesto. Se preocup
de la envoltura, pero no del producto.

4. EQUIPOS DE TRABAJO
Una fuerte tendencia en el diseo moderno de puestos es la creacin de equipos de trabajo
autnomos o autoadministrados. Son grupos de personas cuyas tareas son rediseadas para
crear un alto grado de
interdependencia y que
tienen autoridad para
tomar
decisiones
respecto a la realizacin
del trabajo. Los equipos
de
trabajo
operan
mediante un proceso
participativo de toma de
decisiones,
tareas
compartidas
y
responsabilidad por el
trabajo administrativo
de nivel superior.
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