TEMA 5.

EVALUACIN DE LAS ORGANIZACIONES

APARTADOS 4, 5 Y 6 ESTUDIAR BIEN
APARTADO 4 (Concepto y objetivos de la evaluacin organizativa)
La evaluacin psicosocial de la organizacin se refiere a una medida del funcionamiento desde la
perspectiva del sistema conductual o de comportamiento humano, y que se caracteriza por el uso de
mtodos y procedimientos cientficos. Debemos tener en cuenta las siguientes consideraciones:

La evaluacin oganizativa pretende describir de manera precisa la organizacin y su

funcionamiento, pero no tenemos que olvidar que debe ir acompaada de una intencin pragmtica,
orientando la intervencin y/o facilitando la toma de decisiones en la organizacin.
Aunque el psiclogo se centra sobre todo en aquellas facetas de la organizacin que son
psiosociales, ha de manejar otro tipo de indicadores y nutrirse de disciplinas diversas, como hacen
tambin la sociologa, la economa o la ingeniera.
La evaluacin psicosocial de la organizacin de la organizacin debe abarcar diferentes niveles de
anlisis: individuo, grupo, organizacin y ambiente externo.

APARTADO 5 (Sistemas generales de evaluacin organizativa)

Destacamos a continuacin diferentes sistemas de evaluacin basados en modelos organizativos que les dan
sentido. Estos modelos evitan que la evaluacin psicosocial de la organizacin quede reducida a una mera
tecnologa aplicada, ya que detallan los contenidos o facetas a evaluar, sus relaciones y su finalidad (ej.
detrs de la metodologa <<PREVENLAB-PSICOSOCIAL>> est el soporte del modelo <<AMIGO>>):

Modelo de Evaluacin Organizativa de Van Ven y Ferry: incluye una descripcin de los factores
organizativos que influyen sobre la eficacia, a eficiencia y la calidad de vida organizativa; una
recopilacin de instrumentos para medir estos factores; y una descripcin del proceso de evaluacin
que requiere la implicacin de los distintos miembros de la organizacin.
Modelo de Evaluacin del cambio organizativo de Seashore, Lawler, Mirvis y Cammann:
modelo de evaluacin del cambio organizativo que presenta instrumentos de evaluacin en
diferentes niveles de anlisis (individual, grupal y organizativo).
El ASH (Auditoria del Sistema Humano): conjunto de instrumentos con los que se evala la
gestin estratgica de recursos humanos en la pequea y mediana empresa.
La metodologa <<PREVENLAB-PSICOSOCIAL>>: sistema de anlisis, evaluacin, gestin e
intervencin orientado hacia los factores psicosociales para la prevencin de los riesgos laborales
y la promocin de la salud en el trabajo.

APARTADO 6 (El Modelo <<AMIGO>> como base de la evaluacin)

El modelo <<AMIGO>> tiene entre sus funciones la de orientar la evaluacin organizativa. Se trata de un
marco metaterico que describe los principales componentes de la organizacin a travs de distintas facetas
interrelacionadas. Con ello, se resalta el carcter global y gestltico de la organizacin.
Modelo AMIGO (Anlisis Multifactico para la Intervencin y la Gestin Organizacional, Peir):

*las facetas del modelo de articulan entre si. Se parte del

concepto de <<misin>>, que resulta central en toda
organizacin. En el momento inicial, esta misin contribuye a
la creacin de la <<cultura>> de la organizacin, y
posteriormente se arraiga en ella. Entendemos a la cultura, no
como un recurso ms, sino como el <<ser>> de la organizacin.
Las organizaciones no <<tienen>> culturas, <<son>> culturas.
*en la definicin de la misin juega un papel fundamental la
<<visin>>. Es importante la visin del entrono y del desarrollo
de la misin organizativa al influir en la estrategia de accin,
concretando los productos y servicios que la organizacin
produce y proporciona. Tambin el sistema debe mantener
relaciones satisfactorias con su ambiente externo
debe
disponer de unos recursos <<hard>> y <<sof>> adecuados.
(Agregar en este esquema la visin y los productos del esquema
del libro, pg.190)

VIRTUDES DEL MODELO << AMIGO>>:

1.

Considera en detalle los recursos de que dispone la organizacin: se suele incluir tanto a
los recursos propiamente dichos (tangibles e intangibles) y las capacidades de la organizacin
para aprovecharlos.
2. Plantear interdependencia entre las principales facetas organizativas (recursos,
estrategia y ambiente) a la hora de entender el funcionamiento y los resultados
organizativos: los recursos determinan en parte la eleccin estratgica y tambin pueden
llegar a condicionar y /o transformar el ambiente externo. Ahora bien, las elecciones
estratgicas y las caractersticas del ambiente tambin influyen en los recursos que
necesitamos o podemos poseer y/o controlar. Del mismo modo el ambiente externo influye
sobre las decisiones estratgicas, pero stas a su vez, pueden condicionar y /o transformar el
ambiente. Vemos como supone una innovacin al no presentar secuencias rgidas como hacen
la perspectiva de la <<estrategia competitiva>> (se centra en el componente estratgico) o la
<<basada en los recursos>> (se centra en los recursos).
3. Considera tanto los recursos hard (elementos estructurales y tangibles fciles de
observar y /o cuantificar) de las organizaciones como los blandos soft (procesos
dinmicos en los que aparecen interrelaciones complejas): esto facilita la incorporacin de
procesos sociocognitivos en el planteamiento de modelos organizativos y estratgicos.
Recursos hard: estructura, tecnologa, sistemas de trabajo; Recursos soft: clima y
comunicacin, polticas de recursos humanos, direccin y personas y equipos. (Descripcin
ms detallada apartado 10).
4. Respeta la consideracin de los distintos niveles de anlisis: se toman en consideracin
variables micro (relativas a personas y equipos), pero tambin otras ms generales (estructura
o ambiente externo de la organizacin
*Podemos considerar el modelo <<AMIGO>> como un buen pilar sobre el que basar la
evaluacin de las organizaciones. El psiclogo, de todos modos, debe manejar tambin
indicadores econmicos, inventarios de equipos, y cualquier otro tipo de informacin que facilite
una evaluacin cabal de la organizacin.
APARTADO 7 (La cultura)
La cultura organizativa se define como el sistema de creencias y asunciones compartidas por los
miembros de una organizacin que fundamentan sus interpretaciones de lo que ocurre en ella y de
otros fenmenos relevantes, y que inspiran y orientan sus comportamientos en ese contexto.
Al tratarse la cultura como algo profundo, preconsciente y relativamente invisible, su evaluacin
resulta extremadamente compleja. Es por ello que a la hora de medirla se suele optar por metodologas
cualitativas y estudios de caso.
(<<Organizacional Cultura Profile (metodologa Q-sort)>> (OCP); FOCUS (cuestionario);
<<Survey feedback>> (encuesta).
APARTADO 8 (El ambiente)
El ambiente se define como el conjunto de influencias que recibe la organizacin como sistema
social abierto que interacta con su entorno. El ambiente incluira todos los elementos con los que
la organizacin intercambia <<inputs>> y <<outputs>>, o que son relevantes para entender esos
intercambios. Son tres las dimensiones planteadas: complejidad, dinamismo y disponibilidad de
recursos.
(<<Cuestionario de Rivalidad Competitiva>>, <<El Tringulo de la Calidad>>).
APARTADO 9 (La estrategia)
La estrategia se define como la coordinacin futura o actual, en el tiempo y en el espacio, de los
principales objetivos y acciones que permiten co-alinear continuamente la organizacin con su
ambiente.
El profesional ha de evaluar qu tipo de estrategia predomina, si las estrategias ofensivas para
aumentar el n de clientes (<<Escala Multidimensional de Estrategia>>) o defensivas para mantener
a los clientes.
Pero tambin ha de evaluar los procesos de toma de decisin que hay detrs (<<Cuestionario de
Procesos de Desarrollo Estratgico>>).

APARTADO 10 (Los recursos)

RECURSOS <<HARD>>:
1.

2.

3.

4.

5.
6.
7.

ESTRUCTURA: es el soporte de las normas de trabajo y los mecanismos de trabajo que

permiten a las organizaciones conducir, controlar y coordinar sus actividades de trabajo. Es un
recurso para mejorar la eficiencia de la organizacin, siendo el resultado del ambiente externo
y de factores contextuales como el tamao y la tecnologa.
Se diferencian 3 dimensiones: centralizacin, formalizacin y complejidad (<<Escala
Multidimensional de Estructura>>).
TECNOLOGA: se refiere a las tcnicas utilizadas en sus actividades de trabajo para
transformar los inputs en outputs, por los que abarcara no slo las herramientas o el
<<hardware>>, sino tambin la tecnologa del conocimiento.
Las organizaciones tienen dos necesidades que no puede obviar el evaluador: flexibilidad
tecnolgica e implementacin continua de tecnologas de la comunicacin y de la informacin
(<<Metodologa de Evaluacin de la Flexibilidad>>; <<Gua de Entrevista de
Evaluacin de la Implementacin Tecnolgica>>).
SISTEMA DE TRABAJO: es la combinacin de tareas, tecnologa, conocimiento
experto, estilos de direccin y procedimientos de trabajo.
Dimensiones que debemos considerar:
a) interaccin tarea-persona: <<Mtodo de Incidentes Crticos>>, <<Mtodo de
Elementos del Trabajo>>, <<Anlisis Funcional del Trabajo>>, <<Inventario de
Tareas>>.
b) carga fsica y mental: <<Checklist>>, <<CTD-123>>, <<NASA-Task Load Index
(TLX)>>, <<SWAT>>.
C) condiciones ambientales, elementos sociales y elementos organizativos: <<Job
Diagnostic Survey>>.
CLIMA Y COMUNICACIN: el clima organizativo se define como el conjunto de
caractersticas de la organizacin que los miembros perciben y describen de una manera
compartida. Se refiere a las realidades ms conscientes y visibles de la vida organizativa, por
lo que no es extrao que, a diferencia de la cultura, el clima pueda ser bien evaluado a travs
de cuestionario (<<FOCUS-93>>).
Un factor que determina una buena medida del clima organizativo es la comunicacin, en
especial a travs de la interaccin social entre miembros y grupos, es el vehculo que conecta
la organizacin con su entorno y que hace posible el funcionamiento interno
(<<Organizacional Communication Questionnaire>>, <<ICA Communication Audit>>).
POLTICAS Y PRCTICAS DE RECURSOS HUMANOS: conjunto de orientaciones y
actuaciones que regulan las relaciones entre los miembros y la organizacin.
<<Modelo de Auditoria de Prcticas de Recursos Humanos>>.
FUNCIONES DE DIRECCIN: lo importante es buscar equilibrios entre la flexibilidad y
el control y entre la organizacin interna y externa.
<<Evaluacin de los Roles Directivos>>
PERSONAS Y EQUIPOS: los niveles individual (cinco factores; factor <<g>>; tcnicas de
<<assessment center>>; metodologa PROACTIVE) y grupal (<<Mtodo de Evaluacin de
las Destrezas Grupales>>).

APARTADO 11 (Los ajustes)

El modelo AMIGO incluye ajustes entre las facetas consideradas, no slo se deben valorar las facetas
de manera aislada sino tambin si muestran ajuste o correspondencia.
La consideracin de los ajustes entre sus diferentes facetas es una cuestin clave en la evaluacin de
las organizaciones. El evaluador hade saber que existen diferentes tipos de organizaciones efectivas,
que no hay una nica opcin adecuada, y que la efectividad de una organizacin depende de la
coherencia existente entre sus facetas y entre stas y su entorno de su capacidad para ir creando
cambios que permitan reajustes progresivos en el futuro.
Instrumentos: <<Organizacional Cultura Profile (OCP)>> (visto tambin en cultura)>>,
<<Evaluacin Dinmica del Ajuste Estratgico>>.
APARTADO 12 (Los resultados)
Los resultados se evalan en relacin con la misin de la organizacin y considerando distintos niveles
de anlisis. Entre otros son de gran inters la posicin en el mercado y la calidad de vida laboral.
Instrumentos: <<Escala de Evaluacin de la Calida de Vida Laboral>>
(mirar pag. 210 preguntas objetivas de examen)