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INFORME GESTION HUMANA EMPRESA GRUPO ACCION PLUS

NUCLEO GESTION HUMANA

PRESENTADO COMO TRABAJO FINAL DE APLICACION


En el rea de Gestion Humana

Jos Sierra Coneo


Julin Grajales
Ketty Fontalvo

INSTITUCIN UNIVERSITARIA CEIPA


Sabaneta, Colombia
2015

Tabla de contenido
INTRODUCCION................................................................................................................3
1. MISION VISION........................................................................................................5
1.1 MISION (Identidad Estratgica)............................................................................5
1.2 VISION (Propsito Superior).................................................................................5
2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL...............................................6
2.1 OBJETO....................................................................................................................6
2.2 ALCANCE (Limites del Proceso)..............................................................................6
2.3 RESPONSABLE DEL PROCESO............................................................................6
2.4 EQUIPO DE TRABAJO............................................................................................6
3. ACTIVIDADES DEL PROCESO.................................................................................8
3.1 Elaboracin Ficha Tcnica......................................................................................8
3.2 Planeacin del proceso...........................................................................................8
3.3 Como se realiza.......................................................................................................8
3.4 Cuando se realiza o se debe Realizar...................................................................9
3.5 Recursos que se Utilizan........................................................................................9
3.6 Para que se realiza..................................................................................................9
3.7 Recepcin de Requisiciones de Clientes...............................................................9
3.8 Vinculacin sin proceso de Seleccin..................................................................11
3.9 Reclutamiento........................................................................................................11
3.10 Citacin................................................................................................................12
3.11 Preseleccin.........................................................................................................12
3.12 Pruebas Psicotcnicas........................................................................................13
3.13 Anlisis Documentologico...................................................................................13
3.14 Entrevista - Referenciacion.................................................................................14
3.15 Referenciacion.....................................................................................................14
3.16 Aprobacin del Cliente........................................................................................14
3.17 Levantamiento de Descartes..............................................................................15
3.18 Visita Domiciliarias..............................................................................................15
3.19 Digitacin..............................................................................................................16
3.20...............................................................................................................................17
4. INDUCION Y ENTRENAMIENTO.............................................................................32
5. EVALUACION Y DESEMPEO................................................................................35
5.1 Objetivo...................................................................................................................35
5.3 Responsabilidades..................................................................................................36
5.5 Proceso de Evalucion.........................................................................................38
5.5.1 Para el personal nuevo administrativo.............................................................38
5.5.2 Para el personal antiguo administrativo...........................................................38
5.5.3 Para el personal en misin y servicio se tendrn en cuenta lo siguiente........39
5.5.4 Descripcin de Actividades...............................................................................40
6. FORMACION (CAPACITACION)..............................................................................43
7. RESPONSABILIDAD SOCIAL.................................................................................45
CONCLUSIONES.............................................................................................................47

INDICE DE GRAFICOS

Grfico 1. Elaboracion Ficha Tecnica y Acuerdos de Servicio.........................................17


Grfico 2. Recepcion de Requisiciones de Clientes Grfico 3. Planeacion del Proceso 18
Grfico 4. Vinculacion sin proceso de seleccin Grfico 5. Reclutamiento....................20
Grfico 6. Reclutamiento..................................................................................................22
Grfico 7. Pre seleccion...................................................................................................23
Grfico 8. Pruebas Psicotecnicas....................................................................................24
Grfico 9. Analisis Documentologico................................................................................25
Grfico 10. Entrevista Referenciacion...........................................................................26
Grfico 11. Referenciacion...............................................................................................27
Grfico 12. Aprobacion del cliiente...................................................................................28
Grfico 13. Levantamiento de Descartes.........................................................................29
Grfico 14. Visitas Domicilarias........................................................................................30
Grfico 15. Digitacin.......................................................................................................31
Grfico 16. Induccion.......................................................................................................34
Grfico 17. Entrenamiento y Capacitacin......................................................................44

INTRODUCCION
SOBRE LA IMPORTANCIA DE LA GESTION HUMANA EN LA ORGANIZACIN
En esta Compaa as como en muchas del mundo moderno, el rea de Gestin
Humana se ha convertido en pieza vital y de apoyo gerencial para el manejo de las
relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la consecucin de
un buen clima laboral.
Su participacin Activa permite garantizar la seleccin, reclutamiento y
mantenimiento de personal idneo y capaz de desarrollar las actividades inherentes de
la estrategia organizacin definida por la empresa, generando competencias que
aumenten la productividad a travs de programas de formacin y entrenamiento,
desarrollando actividades orientadas al bienestar de los colaboradores y de sus
familias, Integrando aspectos legales exigidos por los programas de Salud ocupacional,
Calidad y Medio Ambiente.
En el grupo Accin Plus y palabras textuales de su Directora Regional manifiesta
que su Importancia radica en otorgarle un verdadero valor al talento Humano,
orientando todos los esfuerzos en la bsqueda continua de mecanismos de
compensacin y equilibrio entre trabajo y el espacio normal de cada ser Humano en su
vida cotidiana, en la flexibilidad laboral, el buen clima de Trabajo y los reconocimientos
pblicos por los trabajos realizados, enfocados al desarrollo de polticas Internas que
permitan la retencin y sentido de pertenencia de los talentos.

1. Mision Vision

1.1 MISION (Identidad Estratgica)

Generamos trabajo digno a miles de colombianos para Implementar soluciones


Innovadoras de servicios de Outsourcing y suministro del talento humano, impactando
positiva y sosteniblemente la vida de nuestros colaboradores y la productividad de
nuestros Clientes.

1.2 VISION (Propsito Superior)

Ser un grupo Empresarial reconocido por su eficiencia operacional y la satisfaccin


de sus clientes Internos y Externos.

2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL


2.1 OBJETO
Garantizar que se atienden oportunamente, en las condiciones pactadas los
pedidos de personal y con la seleccin de aquel candidato que rena los
requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto.

2.2 ALCANCE (Limites del Proceso)


Inicia cuando se recibe la informacin del ingreso de un cliente o con la
requisicin de personal por parte de clientes actuales y finaliza cuando se hace la
entrega del candidato aprobado por el cliente para el proceso de contratacin

2.3 RESPONSABLE DEL PROCESO


Gerente nacional de seleccin y contratacin

2.4 EQUIPO DE TRABAJO


Coordinador de seleccin, Analista de seleccin, Auxiliar de Referenciacion,
Auxiliar de Pruebas, Agentes Call center, auxiliar de reclutamiento, digitador, analista
Documental

Ilustracin 1. Actividades del Proceso

3. Actividades del proceso


3.1 Elaboracin Ficha Tcnica
El Coordinador de Seleccin/Analista de seleccin Mster, establecen Reunin
para definir perfiles de cargo con el cliente, que sern Los requisitos establecidos en
cuanto a educacin, experiencia, formacin, competencias, para cada uno de los
perfiles de los cargos a ocupar con personal en misin, estarn documentados en las
respectivas fichas tcnicas de cada cliente o en los documentos suministrados por el
cliente. Se valida con el cliente si tiene descripciones del cargo, si la respuesta es SI se
documenta la ficha tcnica en enlace, se revisa ficha y se le va al cliente para su
Aceptacin; si la respuesta es NO, se determina los perfiles del cargo y se enva al
cliente para su aceptacin. Una vez aceptada por el cliente se imprime ficha tcnica y
se enva a carpeta del cliente (Archivo) y se pasa a Recepcin de Requisicin.

3.2 Planeacin del proceso


Se debe realizar un Anlisis de histrico de Contratacin mensual por cargo;
Establecer plan para las temporadas, Realizar Seguimiento a las requisiciones
diariamente; generar reportes de Enlace y Recepcin de Requision.

3.3 Como se realiza


El coordinador de cada Unidad de Negocio solicita a los Ejecutivos de cuenta el
reporte por cliente de sus posibles solicitudes de persona l, tiempos en los cuales se
deber contratar. Se consolida la informacin en un cuadro en Excel y se enva al rea de
contratacin para su conocimiento y planeacin de s u proceso de contratacin de

10

personas.
3.4 Cuando se realiza o se debe Realizar
Revisando el histrico y por unidad de negocio, en los primeros 3 mes es del ao y
en el segundo semestre desde el mes de septiembre evidenciando el histrico, en el
primer y segundo semestre del ao, de acuerdo a las Solicitud de los clientes por unidad
de Negocio.

3.5 Recursos que se Utilizan


Queryx, Informe de contratacin, Informe del cliente, Informe ejecutivo.
3.6 Para que se realiza
Para Organizar las estrategias encaminadas al cumplimiento de las solicitudes de
los clientes (Reclutamiento, Seleccin, Contratacin). De Igual forma para tomar planes
de accin en cuanto a los recursos necesarios que se deben tener en cuenta para el
cumplimiento de las solicitudes.

3.7 Recepcin de Requisiciones de Clientes


El Agente Call Center recibe requisicin del cliente y se verifica perfil Vs Ficha
tcnica, lo cual se valida si necesita ser actualizada la ficha tcnica, si la respuesta es
NO, se carga en sistema la requisicin, en caso contrario se actualiza y se carga; As
mismo se valida con el cliente si quiere que la contratacin se realice sin proceso de
Seleccin, en caso de que SI se requiera el proceso, continua el mismo pasando a
Reclutamiento y Seleccin; en caso que de que NO requiera proceso de seleccin se

11

enva directamente al proceso de Seleccin junto con la Autorizacin escrita del cliente.
Toda requisicin debe estar soportada por una solicitud formal del cliente y por la
persona autorizada por parte del mismo. Una vez se ingresa el requerimiento en Enlace,
este enva correo electrnico al psiclogo. La autorizacin debe mediar por escrito. (Carta
Mail) y por la persona autorizada del cliente.
Sin excepcin todas las requisiciones requeridas por el cliente, deben ser
grabadas en el momento en que se reciben Manual enlace para hoja de vida.

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3.8 Vinculacin sin proceso de Seleccin


El Auxiliar Administrativo/Especialista Talento Humano, verifica la documentacin
Bsica y notificacin del cliente, se enva al Digitador para que actualice los datos bsicos
de Hoja de Vida en el sistema Enlace, seguido se enva al Auxiliar de Referenciacion,
quien sin excepcin deber tomar referencia de sus ltimos dos trabajos como mnimo.
Con toda la informacin recopilada y registrada en el sistema Enlace, el Auxiliar
Administrativo, realiza la entrevista de Anlisis laboral, los registra en el Sistema Enlace y
valida si el candidato es Apto, de ser as y no requerir Visita domiciliaria pasa
directamente a Contratacin.

Nota: La documentacin mnima requerida que deben traer, las personas que
ingresan SIN PROCESO de seleccin son:
cdula

Hoja

de

Vida,

fotocopias

de

la

o contrasea, Certificado de afiliacin a EPS y AFP, certificado antecedentes

procuradura vigente, Exmenes Mdicos de Ingreso, diplomas de estudio, referencias


laborales.

3.9 Reclutamiento
Psiclogo (a) revisa las requisicin en el sistema Enlace, si cuenta con los
procesos requeridos, se revisa los candidatos sugeridos de acuerdo al perfil por el
sistema; se procede a la citacin del personal, si cuenta con los prospectos requeridos,
se enva a pruebas Psicotcnicas; una vez realizadas se entrega a reclutamiento para
archivar hoja de vida y as proceder con la Preseleccin.

13

14

Cita al candidato para actualizar proceso de seleccin segn el estado (actividades


pendientes realizacin de pruebas, Referenciacion, documentacin, etc.)

3.10 Citacin
Psiclogo(a) enva al BackOffice el correo con base de datos, este la revisa y
distribuye bases de datos en campaas en carpeta de agentes hacia los Agentes Call
center- Referenciador, quien Revisa la base de datos, estudia el perfil, realiza la llamada
de Referenciacion, llenas los formatos estipulados, presenta Informe y enva el informe
nuevamente al rea de Psicologa.

3.11 Preseleccin
Recibido los datos de Reclutamiento del personal, Agentes de Call center
diligencian el formato establecido y citan al candidato a Iniciar proceso de seleccin y
solicita los documentos bsicos; si el candidato no se presenta se la cita nuevamente
hasta un mximo 3 veces, en caso de asistir se verifican los datos del formato frente a los
candidatos que asisten, as se realiza una pre-entrevista y se revisa los documentacin
bsica, Si la documentacin est completa y supera la pre-entrevista, se enva al
candidato a pruebas Psicotcnicas, en caso contrario se retroalimenta al candidato y se
evala si se descarta definitivamente o lo remite a reclutamiento para reubicar en otro
proceso de seleccin en curso.

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3.12 Pruebas Psicotcnicas


Al personal preseleccionado se le da la bienvenida y se presenta al candidato el
video Institucional, se entrega el formato general de contratacin, se le aplica al candidato
el formato de actualizacin y datos personales y laborales, se solicita al candidato Cedula
de ciudadana en original y se confrontan datos contra el formato, se ingresa informacin
en el enlace (Base de datos), y se les aplican las pruebas respectivas de acuerdo al perfil
y lo establecido en la ficha tcnica, se califican las pruebas, se ingresa al sistema Querix,
los resultados de las pruebas parametrizadas, se arma la carpeta del candidato, si el
candidato supera las pruebas Psicotcnicas se registra el concepto final en el enlace y se
informa mediante un anlisis documentologico.

3.13 Anlisis Documentologico


Auxiliar de Pruebas recepciona la documentacin para verificacin y realiza el
anlisis documentologo o validacin de los documentos. Los documentos pueden
ser de dos tipos privados (Diplomas, Actas de grado) y pblicos (Cedula de
ciudadana, Pasado judicial, etc,); Los privados se realiza comprobacin telefnica
y/o Fax. Una vez realizada la comprobacin si los documentos son falsos se
descarta el candidato y se entrega documentacin e informe de resultados, si la
documentacin es real, se procede a sellar uno a uno los documentos validados con
su respectiva firma y fecha en que fue realizado, de igual forma se genera informe
de resultado y pasa al proceso de Entrevista.

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3.14 Entrevista - Referenciacion


La Psicloga recepciona el anlisis documentologico y procede a realizar
entrevista individual en el sistema Enlace, informa nuevamentamente al candidato
las condiciones laborales y le solicita que diligencie el formato Informacin y
aceptacin de condiciones laborales, se valida si el candidato aprueba la entrevista,
en caso de que no se retroalimenta al candidato y se inicia un nuevo proceso; en
caso de que si se emite el OK, para que el auxiliar de Referenciacion (Call Center),
verifique las referencias del candidato y se registran los resultados, finalmente se
cierra los informes del seleccin y se inscriben los candidatos en requision en
Queryx.

3.15 Referenciacion
Psiclogo (a), distribuye base de datos en campaa a Backoffice, quien revisa
la base de datos y distribuye las mismas en carpetas a los Agentes Call centerreferenciadores quienes realizan las llamadas, llenan el formato de candidatos en
Enlace de Referenciacion, actualizan carpetas de perfiles y envan informes de
candidatos a Psiclogo(a). El auditor Call center, revisa los datos de los agentes,
crea Indicadores y presenta informe respectivo.

3.16 Aprobacin del Cliente


El Analista de seleccin Mster, informa por Enlace Gestion requerimientos al
cliente (si esta contractualmente estipulado), si Valida si el cliente requiere
entrevistar a Candidato, si la respuesta es NO, el cliente informa al analista de

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Seleccin (por email o telfono) de la decisin y este a su vez lo pasa a


Reclutamiento. Si el cliente desde entrevistar se enva el listado y candidatos que se
presentaran en Instalaciones del cliente (siempre y cuando el candidato haya
pasado todos los pasos del proceso de seleccin, debe ser enviado al cliente para
su entrevista y aprobacin), si el cliente requiere visita domiciliaria, se emite directriz
para el proceso establecido de Visita y luego se emite informe para reclutamiento y
contratacin.

3.17 Levantamiento de Descartes


El Analista de Seleccin Mster enva va correo el resultado del anlisis de
caso, la Gerente de Seleccin nacional valida si es procedente o no Activar a la
persona, si la respuesta es s se reactiva en el Sistema y se pasa a reclutamiento, si
no se levanta el descarte y pasa a reclutamiento.

3.18 Visita Domiciliarias


El Analista de Seleccin Mster, contacta al proveedor y le enva informacin
respectiva por e-mail, el proveedor realiza la visita, elabora y enva al analista el
informe de visita domiciliaria (dependiendo de la negociacin, se debe utilizar el
formato establecido por el cliente o por el grupo accin Plus). El analista de
Seleccin Mster revisa el informe y registra conclusiones en Querix, luego se valida
su el candidato es Apto no para el cargo, si la respuesta es SI, se enva reporte al
cliente para visto bueno y confirmacin de ingreso, si el resultado es NO , se le
informa al cliente la novedad y se reinicia el proceso.
candidato se pasa a Contratacin.

Si el cliente Aprueba al

18

3.19 Digitacin
Psiclogo (a), enva el correo a Backoffice con la base de datos, este revisa y
distribuye las hojas de vidas, el Digitador ingresa el Enlace y registra los datos,
Backoffice realiza retroalimentacin. El Auditor Call center, recopila los datos del
digitador, crea indicadores, presenta Informes respectivos.

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3.20 Diagramas de Flujo del Proceso de Gestin Humana


Grfico 1. Elaboracion Ficha Tecnica y Acuerdos de Servicio

20

Grfico 2. Recepcion de Requisiciones de Clientes Grfico 3. Planeacion del Proceso

21

Grfico 4. Vinculacion sin proceso de seleccin Grfico 5. Reclutamiento

22

Grfico 6. Reclutamiento

23

Grfico 7. Pre seleccion

24

Grfico 8. Pruebas Psicotecnicas

25

Grfico 9. Analisis Documentologico

26

Grfico 10. Entrevista Referenciacion

27

Grfico 11. Referenciacion

28

Grfico 12. Aprobacion del cliiente

29

Grfico 13. Levantamiento de Descartes

30

Grfico 14. Visitas Domicilarias

31

Grfico 15. Digitacin

32

4.

INDUCION y ENTRENAMIENTO
1. Una vez realizada la contratacin del personal el rea de Gestion Humana, en
cabeza del Direccin de RRHH, dan a conocer el manual de Induccin,
previamente elaborado por esta misma rea.
2. El Manual de Induccin, en forma de cartilla de mano, contiene la siguiente
Informacion y temas as:
Carta de Bienvenida de la Gerencia de Gestion Humana y Desarrollo.
Plataforma Estratgica
o Misin
o Visin
o Poltica de calidad

33

o Poltica de Seguridad
o Poltica contra el soborno
o Polticas de Seguridad Integral, Medio Ambiente y Salud Ocupacional
o Credo organizacional
o Declaracin de Compromisos ticos y Empresariales
Composicin del Grupo Accin Plus (Historia, Productos y Servicios, Valores

etc).
o Accin S.A
o Accin del Cauca S.A
o Acciones y Servicios S.A
o Accin BPO S.A.S
o Accin Salud I.P.S
o Fondo de Empleados Grupo Accionplus
o Fundacion Fundaccion
Informacion Importante
o Clasificacin de funcionarios, de acuerdo al tipo de labor ejercida.
o Horarios
o Instructivo Acceso a los Sistemas Informativos corporativos.
Beneficios
Nuestras Sedes
Procedimiento de Seguridad al Interior de las sedes.
Procedimiento ante Incidentes de Seguridad
Procedimiento ante Emergencias
3. Una vez entregado y explicado el Manual de Induccin, la direccin de gestin
Humana, coordina con los Lideres del proceso el Cronograma de Induccin y
Entrenamiento a realizar.
4. De acuerdo al cronograma estipulado, cada lder participante del proceso al que
hace parte el cargo contratado, orienta y Entrena al personal nuevo, en dichos
procesos.
5. Los tiempos son estipulados por la direccin de Gestion Humana, de acuerdo al
contenido y relevancia dentro del proceso.
6. Cada vez que termina la seccin Induccin y Entrenamiento, se diligencia un
formato elaborado por la compaa donde se deja constancia del entrenamiento
recibido.
7. Terminado el proceso, la direccin revisa el formato y evala sin el proceso est
completo, en caso de que NO, se procede a reprogramar la Induccin y

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Entrenamiento faltante; en caso de que la validacin sea positiva se procede a


solicitar registro de Induccin y entrenamiento al Colaborador.
8. Este registro es Firmado y Archivado en la carpeta del colaborador.
Nota: El Nuevo Integrante Administrativo del Grupo, debe ser presentado al momento
de su Ingreso a los lderes de proceso con los cuales se relacionar.
El personal que sea contratado para labores especificas con duracin Inferior a un mes
calendario, no ser Incluido dentro del programa de Induccin a la Compaa.
Grfico 16. Induccion

5. EVALUACION Y DESEMPEO
5.1 Objetivo

35

Establecer las actividades necesarias para evaluar y calificar las competencias


necesarias de los colaboradores del Grupo AccionPlus, con base en parmetros
previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su
conducta laboral, sus oportunidades de mejoras y sus aportes al cumplimiento de las
metas de la organizacin.
5.2 Alcance
Para el personal administrativo el procedimiento inicia cuando el Comit
Directivo define las competencias de la Organizacin y se las comunica a sus lderes
principales, determinando las directrices a implementar, y termina con la elaboracin,
la ejecucin y el seguimiento de planes de mejora para los colaboradores segn su
resultado en la medicin de las competencias.

Para el personal en misin y servicio el procedimiento inicia cuando el Comit


Directivo define las competencias de la Organizacin y se las comunica a sus lderes
principales para programar y ejecutar las evaluaciones, y termina con el informe final
del evaluado de acuerdo a las polticas existentes.

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5.3 Responsabilidades

Gerente de Gestion Humana Corporativa: Aprueba el modelo, contenido,


Metodologa, herramienta, y Tiempos de aplicacin de la herramienta de

medicin de competencias para el personal administrativo.


Gerente de Gestion Humana Externa: Aprueba el modelo, contenido,
metodologa, herramienta, y tiempos de aplicacin de la herramienta de

medicin de competencias para el personal en misin y servicio.


Director de Desarrollo Humano y Organizacional: Disea y propone a las
Gerencias de Gestin Humana el modelo y contenido de evaluacin del
desempeo, acorde a las polticas de la organizacin, y propone la
herramienta y la metodologa que se seguir para la aplicacin del

instrumento.
Lder de Proceso/UDN/Regional: Aplica la evaluacin de competencias a
su equipo de colaboradores administrativos en los tiempos definidos por la

Organizacin.
Ejecutivo de Cuenta/ Supervisor: Aplica la evaluacin de competencias a
su equipo de colaboradores de misin y servicio en los tiempos definidos por
la Organizacin.

37

5.4 DEFINICIONES
Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempear en diferentes
contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados, las
funciones inherentes a su cargo; capacidad que est determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el colaborador.
Competencia Organizacional: Es todo aquel grupo de competencias, con sus
respectivos comportamientos, que deben evidenciar TODOS los colaboradores de la
organizacin.
Competencia Directiva: Es todo aquel grupo de competencias, con sus respectivos
comportamientos, que deben evidenciar TODOS los colaboradores que ocupan
cargos de direccin y manejo de personas.
Competencias Funcionales: Las competencias funcionales precisarn y
detallarn lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer su
cargo.
Evaluacin 360: Hace referencia al modelo de evaluacin donde participa el
evaluado, el jefe, los pares, los subordinados, y eventualmente clientes o
proveedores como evaluadores.
Evaluacin 180 Hace referencia al modelo de evaluacin donde participa el
evaluado, el jefe, los pares, y eventualmente clientes o proveedores como
evaluadores. Evaluacin 90: Hace referencia al modelo de evaluacin donde slo
el jefe evala al colaborador.

38

5.5 Proceso de Evalucion

5.5.1 Para el personal nuevo administrativo


Toda persona que ingrese a la organizacin ser evaluada por su jefe
inmediato al cumplir 6 meses despus de su ingreso, en la herramienta
Queryx.
Si el resultado de la evaluacin del desempeo, es igual o superior al 80%, su
contrato laboral pasar a contrato de trabajo con trmino indefinido.
Para quienes obtuvieron puntajes entre 70% y 79% tendrn, tres meses
despus una segunda evaluacin, si los resultados siguen siendo inferiores a
80%, la Organizacin evaluar la permanencia del colaborador.
Si
los resultados son inferiores al 69% la Organizacin evaluar la

permanencia del colaborador.

5.5.2 Para el personal antiguo administrativo

Todos los colaboradores debern obtener un resultado superior al 80%, en


caso que su resultado est entre 70% y 79%, el colaborador establecer
compromisos de mejoramiento significativos que sern evaluados, bajo el

mismo esquema en la siguiente evaluacin.


Si los resultados son inferiores al 69% la Organizacin evaluar la

permanencia del colaborador.


Antes de proceder a una promocin, traslado, incremento salarial, el jefe
inmediato debe evaluar el desempeo del colaborador a travs de este

instrumento, para lo cual se requiere un resultado mnimo del 80%.


El proceso de seleccin de personal evaluar las competencias
definidas por la organizacin dependiendo el cargo al cual vaya a ingresar.

39

La compaa reconocer mediante un programa estructurado de


gestin del talento a aquellos funcionarios cuyos resultados sean

superiores al 95%.
Concluida la evaluacin, el jefe inmediato o lder de proceso, genera en el
sistema el reporte con el resultado y retroalimenta al colaborador para la

definicin de las acciones y compromisos de mejoramiento.


La evaluacin de desempeo se realizar Dos veces al ao (Junio Diciembre) y es una tarea de obligatorio cumplimiento para los jefes o

lderes.
La evaluacin del desempeo del equipo directivo de la Organizacin, ser
mediante la metodologa 360 y tiene en cuenta las competencias

Organizacionales y Directivas, con una periodicidad anual.


La evaluacin de los colaboradores sin personal a cargo ser en el modelo
90 (jefe-colaborador) y tendr en cuenta las competencias
Organizacionales y Funcionales, con una periodicidad semestral.

5.5.3 Para el personal en misin y servicio se tendrn en cuenta lo siguiente

Al personal en Misin no se les realizara evaluacin de competencias por la

limitacin del tiempo del contrato.


Se debe realizar evaluacin a toda persona que lleve un rango de ms de 6

a 9 meses.
Para los clientes de ACCION S. A Y ACCION DEL CAUCA que tienen
dentro de su proceso vincular el primer ao por la EST (Organizacin de
Servicios Temporales), pero al segundo ao se contratan directamente, se
hace necesario realizar evaluacin de competencias; a la Compaas que
por negociacin o contrato tienen establecido realizarla, todas las

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solicitudes adicionales sern revisadas los costos por el Director de Cuenta

o Gerente de Unidad de Negocio


Las Organizacin de Outsourcing que tenga Supervisores son los

responsables de realizar las evaluaciones de competencias


Para la Organizacin Accin BPO, se evaluara en julio y Enero las personas
que lleven ms de tres meses y las evaluaciones de 360 grados, deben ser

para cargos que manejen personal y para cargos de Analista.


Las evaluaciones de 90 grados las debe realizar el Jefe Inmediato que

maneje personal.
Los trabajadores en misin y al servicio no tendrn que realizar
autoevaluacin.

5.5.4 Descripcin de Actividades


1.1. El Gerente de Gestin Humana Corporativa/ Gerente de Gestin
1.2.
Humana Externa, construyen el Mapa de relaciones de cada colaborador
con el apoyo de Lder de Proceso/UDN/Regional/Ejecutivos de Cuenta o
Supervisores y se enva al Director de Tecnologa.
1.3. El Director de Tecnologa de acuerdo con el Mapa de Relacin y tipo de
evolucin (90 o 360), configura el sistema y la relacin de los colaboradores a
evaluar.
1.4. Una vez realizada la configuracin en el sistema Queryx, el Director de
Tecnologa informa al director de Gestin Humana la configuracin y las
fechas de habilitacin en el sistema.
1.5. El Director de Gestion Humana enva un correo electrnico a los lderes del
proceso informando el tipo de evaluacin a realizar
1.5..1.1.
Si es evaluacin de 90 o de 180 el Director de Gestin
humana enva un correo informando al colaborador de la
evaluacin para que realice la autoevaluacin.

41

1.5..1.2.

Si la evaluacin es 360, el lder es evaluado por sus

pares, subordinado y jefe inmediato. En caso que el


colaborador tenga relacin con clientes y proveedores ser
evaluado por los mismos de acuerdo a la definicin que sobre el
particular haga el jefe inmediato.
1.6. El lder del proceso o jefe inmediato debe acordar con el colaborador la fecha,
hora y sitio para realizar la evaluacin.
1.7. EL Lder de Proceso o Jefe Inmediato, Ingresa al sistema Queryx e inicia con el
diligenciamiento de la evaluacin, en compaa del colaborador, revisando y
calificando cada uno de los aspectos, deber leer cuidadosamente las
afirmaciones que encontrar en el sistema Queryx.
1.8. De acuerdo con los resultados obtenidos en la evaluacin de competencias,
tanto organizacionales directivas como funcionales se acuerda de modo
conjunto, los objetivos de desarrollo, mejoramiento y las acciones y
compromisos a tomar.El Lder de Proceso o Jefe Inmediato, agenda con su
colaborador la fecha en la cual harn la primera reunin de seguimiento.
1.9. El Director de Desarrollo Humano, una vez finalizadas las fechas establecidas
para la ejecucin de las evaluaciones de competencias, genera el reporte de
Queryx con el fin de analizar los resultados y su cumplimiento y generar control
sobre las oportunidades de mejora y las necesidades de capacitacin y
desarrollo.
1.10.
Con base en el informe de Queryx, retroalimenta a cada lder de proceso o
jefe inmediato de los resultados obtenidos en las evaluaciones.
1.11.
Finalmente, se rene con los lderes de proceso o jefes inmediatos para
establecer los planes de capacitacin que refuercen las competencias
requeridas de los colaboradores

42

43

6. FORMACION (CAPACITACION)
1. La Gerencia o Direccin del proceso Identifica temas en los que se requiere
Capacitacin para Colaboradores.
2. La Gerencia de Gestion Humana programa Reunin con los responsables del rea
para Definir Capacitaciones.
3. Se definen las capacitaciones a Realizar utilizando la evaluacin de Capacitaciones
anteriores.
4. La Presidencia de la compaa evala la Importancia de las capacitaciones
solicitadas y la disponibilidad de Recursos.
5. En caso de que la Capacitacin no sea aprobada, se le Informa al solicitante que la
capacitacin no ha sido aprobada.
6. En caso de que sea Aprobada por la Presidencia, se le informa la Gerencia de
Humana, establecer Cronograma a participantes de la Capacitacin.
7. Esta misma rea Coordina la logstica de la Capacitacin (Conferencistas o
Entidades que Facilitan la capacitacin de Recursos).
8. Se le Informa a cada Colaborador sobre el Cronograma de capacitaciones
programadas y diligencia Formato de registro del personal.
9. Una vez concluido el periodo, se realiza Evaluacin de Capacitacin Asistencia de
Personal, dicha Evaluacin de se le enva a la Direccin de Gestion Humana.

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Grfico 17. Entrenamiento y Capacitacin

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7. RESPONSABILIDAD SOCIAL
La responsabilidad Social en las organizaciones, tiene que ver con la contribucin
voluntaria, al mejoramiento continuo en temas como, lo econmico, lo social y
ambiental, con el objetivo de ser competitiva en el mercado y ofrecer un valor
agregado.

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La responsabilidad social en las empresas, en cuanto a sus beneficios, de acuerdo


a su naturaleza es difcil de cuantificar, se cree que entre ms recursos econmicos
posea, ms beneficios en cuanto a responsabilidad social pueden ofrecer
Accin Plus vela por que su personal interno, goce de sus prestaciones de ley, vigila y
supervisa que las organizaciones, que requieran de su talento humano, o sea personal
externo tambin tengan las mismas condiciones legales.
Hace seguimiento a capacitaciones de seguridad o higiene laboral, para que
evitar que su personal este expuesto a situaciones de riesgo, que puedan afectar al
trabajador y a la organizacin para la cual se presta el servicio, ya que estos factores
ltimamente estn afectando a las empresas, recluta y selecciona personal altamente
calificado y entrenado, para atender las altas demandas laborales que las
organizaciones requieran y que esta a su vez se sienta satisfecha por el talento
humano suministrado lo cual conlleva que ambas organizaciones, tanto Accin Plus,
como la organizacin que se le presta el servicio estn satisfechas, lo cual eleva su
nivel de competitividad en el mercado.
Actualmente Accin Plus adelanta un programa de accin social denominado,
Dia Solidario, que consiste en otorgar un da de salario voluntario, este dinero, es
entregado a una fundacin que atiende a nios con discapacidades, con la finalidad de
ofrecerles una mejor calidad de vida.
Accin Plus dentro de su organizacin, ofrece a su talento humano
capacitaciones, sobre el buen uso de los recursos naturales que poseemos, como el
agua, la energa, para que se haga un buen uso de estos, tanto en la organizacin

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como en sus hogares y adelanta con sus empleados un programa interno Analiza,
Racionaliza y Gana que consiste en bajar los gastos de energa, papelera y agua y
ese ahorro, drselos al mismo personal, si cumple con la meta de ahorro establecida.

CONCLUSIONES

Se Identifica con claridad el rol de la Gestion Humana dentro de la


Organizacin, enfatizando en la importancia que tiene hoy en da el talento

Humano.
Mantiene una clara Visin y Misin sobre su posicionamiento en el mercado,
competencias y sus proyecciones a futuro.

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Por tratarse de una Empresa de Servicios Temporales, Outsourcing y suministro


del talento Humano, mantiene un Completo y detallado proceso de
Reclutamiento y Seleccin; sin duda el proceso de Gestion humana, de mayor

relevancia en la Organizacin.
Cabe destacar que este proceso de realiza de forma Tradicional y no por
competencias, el cual no es el mejor proceso utilizado, tras estudiar en el

Ncleo la diferencia e importancia de este ltimo.


El proceso de Induccin se realiza de manera adecuada, manejando estrategias
de fcil manejo para el personal nuevo, tal como el Manual en forma de cartilla,
el cual permite aprender y dar una mirada a las polticas internas de la

compaa;
En cuanto a su proceso de Entrenamiento carece de documentacin y esta se

maneja de manera simultnea y es confundido con el proceso de Induccin.


Se observa un completo y detallado proceso de evaluacin de Desempeo,
calificando las competencias sobre conductas laborales, oportunidades de

mejoras y aportes al cumplimiento de las metas de la organizacin.


Su programa de formacin, es el ms dbil al Interior de la Organizacin, no
cuenta con mucha documentacin, de igual forma no se observa un decidido
plan por fomentar la Formacin y capacitacin del personal. Aspecto Negativo
encontrado, la formacin del personal genera mayor competencia y calidad en el
trabajo realizado.