Teoras de la Motivacin

Angel Sajid Aguirre Prez

Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)

Es quiz la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific
cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal,
en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima,
autorrealizacin). Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de
forma jerrquica, de tal modo que una de las necesidades slo se activa
despus que el nivel inferior sea satisfecho. nicamente cuando la persona
logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las
necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas.
Autorrealiza Autoexpresin, independencia, competencia,
cin
oportunidad.
Estima
Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de
cumplimiento, prestigio.
Sociales
Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo
en equipo.
Seguridad
Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos,
evitar los riesgos.
Fisiolgicas Alimento, vestido, confort, instinto de
conservacin.
Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman,
1967)
Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas
observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo,
tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o
factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban
insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo,
la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo,
comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos
que los que desmotivan, por eso divide los factores en:
- Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin
elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en
esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran
satisfechos provocan insatisfaccin.
- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya
presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no
motivados.

Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad

jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores
motivadores coinciden con los niveles ms altos (consideracin y
autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989).
Factores Higinicos
- Factores econmicos: Sueldos,
salarios, prestaciones.
- Condiciones fsicas del trabajo:
Iluminacin y temperatura
adecuadas, entorno fsico seguro.
- Seguridad: Privilegios de
antigedad, procedimientos sobre
quejas, reglas de trabajo justas,
polticas y procedimientos de la
organizacin.
- Factores Sociales: Oportunidades
para relacionarse con los dems
compaeros.
- Status: Ttulos de los puestos,
oficinas propias, privilegios.
- Control tcnico.

Factores motivadores
- Tareas estimulantes: Posibilidad de
manifestar la propia personalidad y
de desarrollarse plenamente.
- Sentimiento de autorrealizacin:
Certeza de contribuir en la
realizacin de algo de valor.
- Reconocimiento de una labor bien
hecha: La confirmacin de que se ha
realizado un trabajo importante.
- Logro o cumplimiento: La
oportunidad de realizar cosas
interesantes.
- Mayor responsabilidad: El logro de
nuevas tareas y labores que amplen
el puesto y brinden un mayor
control del mismo.

De la teora de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment

(enriquecimiento del trabajo) que supone disear el trabajo de un modo ms
ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de ms alto valor. Para
lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987)
[13]:
- Suprimir controles.
- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
- Delegar reas de trabajo completas.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y ms difciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar.
Teora de McClelland (McClelland, 1989)
McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin:
Logro, poder y afiliacin:
- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a
imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen
una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con
otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la
excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y
necesitan constante sobre su actuacin.
- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. A las personas motivadas por este motivo

les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente

prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y
suelen tener una mentalidad poltica.
- Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas,
formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el
contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le
agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966)
Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone
que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del
castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo
es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una
recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Ms
adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la
organizacin (Grensing, 1989).
Hiptesis X
- La gente no quiere trabajar.
- La gente no quiere
responsabilidad, prefiere ser
dirigida.
- La gente tiene poca creatividad.
- La motivacin funciona solo a los
niveles fisiolgicos y de seguridad.
- La gente debe ser controlada y a
veces obligada a trabajar.

Hiptesis Y
- Bajo condiciones correctas el
trabajo surge naturalmente.
- La gente prefiere autonoma.
- Todos somos creativos en potencia.
- La motivacin ocurre en todos los
niveles
- Gente Motivada puede auto
dirigirse.

Teora de las Expectativas.

El autor ms destacado de esta teora es Vroom, pero ha sido completada por
Porter-Lawler. Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes,
tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos
futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas,
y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas
elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder,
1985). Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas
metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben
subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para
analizar la motivacin, se requiere conocer qu buscan en la organizacin y
cmo creen poder obtenerlo. Los puntos ms destacados de la teora son
(Galbraith, 1977):
- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.
- El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas
consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya
seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado
denominado valencia.

- La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto

mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la
valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Vale la pena?).
- La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las
habilidades del sujeto y su percepcin del puesto.
- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de
alcanzar en la tarea.
- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las
mejores recompensas.
- La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada
equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y
la expectativa de su posible logro.
Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de
logro.
Algunas de las consecuencias pueden ser:
- La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a
estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con
esfuerzo.
- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las
verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura,
sus intereses, etc.
Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que
reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona
que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que
ellos.
Otros conceptos de la teora de las expectativas
Incentivo
Las normas

Inventivos
Generales
Incentivos
individuales y de
grupo
Liderazgo

Aceptacin del
grupo

Definicin
Normas que regulan la
conducta de los miembros
de la organizacin
Sueldos y Salarios

Prestaciones, bonos, etc.

Iniciacin a la estructura
(orientar definir y organizar
el trabajo).
Consideracin (Apreciar el
trabajo, relaciones
personales, etc.)
Se deben tener en cuenta:
La cohesin.
Coincidencia con las normas

Consecuencias
Contribuyen a que se
cumpla estrictamente
con la tarea.
Son aliciente para la
incorporacin y
permanencia
Fomentar el esfuerzo
por encima del mnimo.
Puede influir en la
permanencia en la
organizacin

Influye en el
cumplimiento estricto,
en el esfuerzo por

Implicacin en la
tarea e
identificacin con
los objetivos

del grupo.
Valoracin del grupo
Implicacin: Identificacin
con el trabajo.
Identificacin: Grado en que
la persona ha interiorizado
los objetivos de la
organizacin.

encima del mnimo

Influye en la
permanencia, esfuerzo
por encima del mnimo

Teora ERC de Alderfer.

Teora muy relacionada con la teora de Maslow, pues propone la existencia de
tres motivaciones bsicas:
- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades
fisiolgicas y de seguridad.
- Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional,
reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
- Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento
personal.
Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969)
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que
la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las
metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros
actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener
varias funciones:
-

Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.

Movilizan la energa y el esfuerzo.
Aumentan la persistencia.
Ayuda a la elaboracin de estrategias.

Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especficas,
difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento
importante la reroalimentacin, la persona necesita retroalimentacin para
poder potenciar al mximo los logros.
Teora de la Equidad de Stancey Adams.
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su
trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de
eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que
consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo
que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de
lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para
lograr lo mismo que los dems.

Consecuencias para el voluntariado.

Cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado en la tarea? Se trata
de que la tarea en s produzca ms motivacin, haciendo la tarea ms
interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores:
- El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones ser
aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la
atraccin del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los
socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado.
- La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener componentes
con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados
independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los
negativos.
- La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cul es el
objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar
trabajos complementarios ms motivadores que la tarea principal. Sobre todo,
en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecucin de objetivos
parciales que puedan dar la sensacin de que nos estamos acercando
progresivamente al objetivo. Y sobre todo informacin constante y permanente
sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecucin de los objetivos
parciales.
Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de la organizacin y
como pueden contribuir a su consecucin los voluntarios. Muchas veces damos
por supuesto los objetivos de la organizacin, pero sin embargo estos no son
conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben cmo su trabajo contribuye
a su logro. Por eso, necesitan saber qu se espera de ellos, qu sistemas de
evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a sistemas de apoyo y
asesoramiento.
Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un importante
elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser
equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no
son equitativas y justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los
grupos.
El feedback o retroalimentacin sobre el trabajo desarrollado, tambin se
configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer qu
se est haciendo bien y qu se est haciendo mal. Cmo se podra mejorar el
rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen ms
desmotivacin es no conocer si se estn haciendo bien o mal las cosas y si
estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que
hacerse.
Factores que favorecen la
motivacin
- Clara comprensin y conocimiento
del trabajo a desarrollar.
- Proporcionar recompensas y

Factores que dificultan la

motivacin
- Fuerte crtica hacia el trabajo.
- Escasa definicin del trabajo a
desarrollar y de sus objetivos.

alabanzas.
- Facilitar tareas que incrementan el
desafo, la responsabilidad y la
libertad.
- Animar y favorecer la creatividad.
- Involucrar a los voluntarios en la
solucin de los problemas.
- Ayudar al desarrollo de habilidades
personales.
- Indicar como el trabajo de los
voluntarios contribuye al logro de
los objetivos de la organizacin.
- Mediar en los conflictos que
dificultan el desarrollo del trabajo.
- Tener los medios adecuados para
desarrollar las tareas eficazmente.

- Supervisin de las tareas no

adecuada.
- No dar respuesta sincera a las
cuestiones planteadas.
- Adoptar decisiones unilaterales.
- No estar dispuesto a aceptar
nuevas ideas.
- Ocultar la verdad.
- No dar elogios por el trabajo bien
realizado.
- Asignar trabajos aburridos o
tediosos.
- Falta explicita de reconocimientos.
- Ausencia de comunicacin entre
los diferentes niveles.
- Sentimiento de no formar parte del
equipo.

COMENTARIO FINAL
Las empresas cada vez buscan mejorar los sistemas y esquemas de motivacin
del talento humano, lamentablemente esto ocurre solo en las grandes
empresas, ya que cuentan con la infraestructura y el personal especializado
para llevarlo a cabo.
Pero qu sucede con la pequea empresa, realmente se necesita de una gran
infraestructura para realizar una verdadera planeacin de la cultura
organizacional que quiere el empresario para su negocio.
Creo que es muy importante crear las lneas de comunicacin adecuadas para
tener un mayor acercamiento con las pymes en el Estado, pues como lo
muestran diversos estudios la cultura laboral de Zacatecas no es de las
mejores del pas y frena el crecimiento de la iniciativa privada.
Muchas de las pymes al ser empresas familiares carecen de un programa de
motivacin hacia sus trabajadores; cmo debe ser seleccionado, capacitado y
tratado su trabajador para que tenga el desarrollo que busca, ya sea personal,
laboral o econmico, y que al cubrir estas importantes necesidades sea ms
productivo para la empresa y en verdad sea un impulsor para el desarrollo del
negocio.
A pesar que se tienen documentados infinidad de estudios sobre las teoras de
la motivacin, y que en cierta forma las necesidades bsicas no cambian, es de
suma importancia darnos cuenta y comprender que las personas modificamos
nuestras necesidades al paso del tiempo, evolucionamos.
La empresa cada vez busca mejorar sus procesos de productividad, pero no se
debe descuidar el motor que la hace funcionar, el talento humano.