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2009
1 Si bien no he de abundar en este aspecto, se puede decir que en las diferentes reuniones realizadas en los Ministerios con
los funcionarios afectados a las tareas de "personal", el comn denominador es la queja, el reclamo, la visin sobre "el
medio vaso vaco"; los planteos sobre lo rutinario, sobre la falta de apoyo, sobre carencias de equipamientos, etc.
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XIV Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Salvador de Bahia, Brasil, 27 - 30 oct. 2009
Basta sealar que el primer departamento de personal instituido en los Estados Unidos, en
su moderna concepcin, surgi en el ao 1912 (Amaro Guzmn: 1990: 30), para dejar en
claro el grado de atraso en la materia. Casi cien aos.
Implicancias desde la cultura organizacional
Si analizamos la existencia de la funcin desde la perspectiva de la cultura organizacional,
podremos comprender algunos de los aspectos de funcionamiento actuales y de las
consideraciones estratgicas que cualquier cambio debera contemplar.
La cultura organizacional es el sistema de significacin compartida por los miembros de una
organizacin que determina, en gran medida, la forma en que actan sus empleados
(Robbins: 2000: 80). Para la oficina de personal tpica, los significados histricamente
compartidos tienen que ver con la exactitud y confiabilidad a la hora de contabilizar y ordenar
las presencias-ausencias, los pagos-descuentos, las anotaciones en legajos y el
mantenimiento ordenado de archivos histricos, basados en mandatos superiores y la
aplicacin de normas y controles.
Thevenet (1992) seala que entre los materiales bsicos sobre los cuales se puede estudiar
la cultura organizacional, se encuentran: la historia, sealando especficamente el valor de la
estructura organizativa; el oficio ligado a la actividad, conocimientos y formas de actuacin;
los valores, entre los cuales los operativos y las actitudes. De nuevo, he de sealar el peso
de los aspectos controladores, normativos, jerrquicos y en la prevalencia de la desconfianza
como estilo (necesidad del personal de probar y documentar su vida laboral, por ejemplo).
Estos aspectos han de llamarnos la atencin sobre las capacidades o competencias que ser
necesario desarrollar, pues en alguna medida significar la necesidad de deconstruir o
reformular saberes y formas de actuar muy consolidados. De acuerdo a las caractersticas
culturales mencionadas, las competencias involucradas requeran personas capaces de
introyectar normas y no cuestionarlas, de proyectar intenciones sobre los dems, de
relacionarse en forma poco flexible. No es balad hacer mencin a esta situacin, y s que
muchos de quienes han bregado por la modernizacin de la funcin se pueden incomodar
con esto. Sin embargo, considero que no hay posibilidad de desarrollar una estrategia
adecuada si no tenemos presente esta otra cara de la historia, entre otras cosas, porque el
rol o funcin a desarrollar no es nicamente una auto definicin, sino que va a cargar con las
expectativas y proyecciones del resto de la organizacin: autoridades, mandos, funcionarios.
Armona sistmica
En administracin es conocida la mxima que expresa que "todas las organizaciones estn
perfectamente diseadas para obtener los resultados que obtienen" (Hanna: 1990), por lo
cual se debe inferir que el desarrollo de la gestin del personal responda funcionalmente al
diseo institucional existente y por accin u omisin, a las necesidades del "sistema Estado".
Hanna (1990) plantea un modelo sistmico de evaluacin y diseo organizacional, en el cual
establece una lgica vinculante entre la estrategia subyacente y los resultados
organizacionales, con la cultura organizacional como factor que resume y expresa lo que
llama "elementos de diseo": estructura, sistemas de informacin, todo lo relativo a la gestin
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XIV Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Salvador de Bahia, Brasil, 27 - 30 oct. 2009
XIV Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Salvador de Bahia, Brasil, 27 - 30 oct. 2009
XIV Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Salvador de Bahia, Brasil, 27 - 30 oct. 2009
Determina la forma que adopta la organizacin del trabajo (cmo se dividen y agrupan
las funciones)
Indica los grados de libertad en el manejo cotidiano y toma de decisiones que tendrn
sus miembros
Etc.
Como primer aspecto a destacar, se cre en 2005 una estructura tipo para las Divisiones
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XIV Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Salvador de Bahia, Brasil, 27 - 30 oct. 2009
de Gestin y Desarrollo Humano (Cuadro N3), las cuales se irn implantando a partir de las
reestructuras organizativas que se van dando en cada Ministerio.
Particularidades del diseo de estructura de las Divisiones:
Definicin de una estructura "tipo", que sin embargo se adapta durante el proceso de
reestructura a la realidad de cada Ministerio, asegurando que se mantenga la lgica, y
permitiendo la necesaria flexibilidad organizacional.
Definicin de funciones que abarcan todos los roles propuestos por Ulrich,
posibilitando que la estructura se consolide y crezca de ahora en ms, de acuerdo a las
propias capacidades o necesidades.
No es la estructura en s misma lo revolucionario, sino la funcionalidad que sta aporta a una
estrategia diferente. Es por ello que estos cambios tienen que ser visualizados como la parte
visible de una concepcin diferente, de desarrollo de un servicio pblico profesional, basado
en el mrito y capacidades de sus miembros, donde exista el lugar para abordar nuevos y
ms variados temas.
b) Creacin de cargos de Alta Conduccin
Con la creacin del Sistema Integrado de Remuneraciones y Ocupaciones SIRO (Ley N
18.172 de 2007 y sus modificativos), se incorpora el concepto de Alta Conduccin,
asignndose dicho nivel a la Gerencia de Divisin Gestin y Desarrollo Humano.
Entre las particularidades a sealar, se destacan:
XIV Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Salvador de Bahia, Brasil, 27 - 30 oct. 2009
Uniformizar los procesos, permitiendo difundir las mejores prcticas entre todos los
actores
Facilitar el acceso a la propia informacin por parte de los interesados, el auto servicio
y la eliminacin de trabas a cantidad de consultas, dando ms y mejor servicio a los propios
funcionarios
Indirectamente, la incorporacin del sistema SGH tambin ha asegurado la incorporacin de
equipos informticos en todas las oficinas involucradas, la capacitacin de su personal y la
mejora en muchos casos, de la infraestructura mobiliaria y locativa, dignificando la funcin.
d) Capacitacin
Adems de la ya mencionada Maestra en Gestin Pblica, dirigida a los nuevos gerentes,
tambin se ha incorporado la capacitacin del personal implicado en las nuevas divisiones,
con la creacin del Diploma en Gestin Humana, verdadero curso de nivel de posgrado en la
materia.
Dicho diploma fue elaborado de acuerdo a los estndares existentes en materia de cursos de
posgrado de Recursos Humanos, con similar carga horaria y niveles de exigencia, y
adaptado a la realidad de la Administracin Central. En particular, se ha agregado a este
diploma el contenido especfico en materia de normativa del Estado, conjugndolo con los
contenidos tpicos de gestin humana: comportamiento organizacional, sociologa del trabajo,
estadstica administrativa, marketing de servicios, administracin y organizacin del trabajo,
liderazgo y habilidades comunicacionales, gestin de proyectos, etc.
Tambin se acompaa el proceso de creacin de estructura e implantacin del software con
talleres especficos para el personal involucrado en el apoyo al proceso de cambio, la
incorporacin de nuevos roles, la comunicacin grupal y el trabajo en equipo entre otros.
e) Fortalecimiento del Servicio Civil
Como parte del proceso, la propia ONSC ha encarado un proceso de fortalecimiento y
reestructura. Entre otros aspectos, se ha informatizado fuertemente la gestin cotidiana,
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XIV Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Salvador de Bahia, Brasil, 27 - 30 oct. 2009
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XIV Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Salvador de Bahia, Brasil, 27 - 30 oct. 2009
CUADROS
Cuadro N 1 Modelo de desempeo (D. Hanna) - Adaptacin
Marco
Socio
poltico
Resultados
Organizacin
Estructura
Estrategia
subyacente
Recompensas
Toma de
Decisiones
Tarea
Cultura
Informacin
Gente
Futuro
Estratgico
Gestor
De cambios
Cambio
Organizacional
RR.HH.
Estratgico
Procesos
Especialista
Administrativo
Gente
Administracin
Personal
Motivacin y
compromiso
Contribucin
de los
funcionarios
Ahora
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MINISTERIO
DIRECCION
GENERAL DE
SECRETARIA (UE)
GESTION Y
DESARROLLO
HUMANO
Divisin
Departamento
BENEFICIOS Y
HABERES
FUNCIONALES
LIQUIDACION DE
HABERES
CUENTAS
PERSONALES
CAPACITACION
ESTUDIOS
RETRIBUTIVOS
ADMINISTRACION
Y DESARROLLO
HUMANO
SELECCIN
CONCURSOS Y
REINSERCION
L.ABORAL
CARRERA
FUNCIONAL Y
EVALUACION
DESEMPEO
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COMUNIC. Y
DESARROLLO
ORG.
SALUD Y
SEGURIDAD
OCUPACIONAL
INFORMACION
REGISTRO Y
CONTROL