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Objetivo General:

Entregar conocimientos sobre competencias y tcnicas


de seleccin por competencias y, capacitarlos en el uso
de dichas tcnicas, para que sean usadas en seleccin
de personal.

Sistema de Evaluacin:
Hitos

Porcentajes

Autoevaluacin.

30%

Evaluacin individual por


participacin en las
actividades practicas.

30%

Control de
Conocimientos.

40%

Entrevista Inicial:
- Trabajo en dupla.
- Descubra a travs de una entrevista breve (3 min.)
las mayores fortalezas laborales de su
entrevistado(a).
- Luego exponga brevemente, a fin de conocer mejor a
su entrevistado(a)

El concepto nace en los aos 70.


Con David MacClelland.
Tuvo la idea de establecer comparaciones
entre personas con un alto rendimiento
laboral y bajo rendimiento laboral.
La diferencia entre stos grupos se llamo
competencia.
Surgen distinto modelos y enfoques de
competencias.

Y variadas definiciones.

Aquellas caractersticas personales, requeridas para


desempear un cargo o actividad en el mximo nivel de
rendimiento
Las competencias se componen de:
SABER: formacin y experiencia.
SABER HACER: relacionado con el cargo y la
experiencia.

QUERER HACER: predisposicin, inters y ganas.

Caracterstica (Observable, Medible y


Desarrollable) subyacente de la personalidad de
un individuo que esta causalmente relacionada a
un desempeo exitoso, en un contexto
determinado

Seleccin de Personal
Capacitacin y
Desarrollo Personal
Promocin y
Desarrollo de Carrera

Evaluacin

Alinear la gestin de RRHH a la estrategia del negocio


(aumenta su capacidad de respuesta ante nueva exigencias del
contexto)

Las competencias son las unidades de conocimiento que


permiten operacionalizar la administracin del capital
humano.

La administracin adecuada de los activos que suponen las


competencias asegura el sostn de las ventajas competitivas
de la organizacin.

Los puestos, cargos, roles o posiciones se disean partiendo


de las competencias que se requieren para que los procesos
alcancen el mximo desempeo.

Permite reforzar un estilo de trabajo propio, unificando


modos de actuacin, afianzando valores culturales y la
imagen corporativa de la organizacin

Provee un panorama completo de los requerimientos del trabajo.


Aumenta la posibilidad de contratar a quienes tendrn xito en
el trabajo.
Minimiza la inversin en tiempo y dinero por la contratacin de
personas que pueden no ajustarse a las expectativas de la
organizacin.
Asegura un proceso de entrevistas ms sistemtico.

Ayuda a distinguir entre competencias que son entrenables


de aquellas que son difciles de desarrollar. Permite
enfocarse en las habilidades, conocimientos y caractersticas
de las personas, que tienen un mayor impacto en la
efectividad.

Asegurar que las oportunidades de capacitacin y desarrollo


se alineen con los valores y estrategias organizacionales.
Hace que el uso de la capacitacin y el desarrollo sea ms
efectivo en trminos y dinero.

Toma de decisin y eleccin


del candidato
Entrevista de la Jefatura

Evaluacin Psicolgica
Evaluacin de
Conocimientos Tcnicos
Entrevistas Iniciales
Preseleccin de Currculos
Definicin de fuentes de
Reclutamiento
Definicin del Perfil del
Cargo

Necesidad de Contratacin

La descripcin del cargo es el mapa que nos seala el


lugar exacto del puesto dentro del conjunto de
actividades y roles de la organizacin.
Seala la misin del puesto y su relacin con la cadena de
produccin del Bien/Servicio.
Describe el grado de responsabilidad del cargo.
Describe las funciones asociadas al cargo.

Describe las condiciones fsicas en que se ejercen las funciones.


Seala el conjunto de competencias asociadas al cargo.

El perfil nos permite medir el grado de ajuste de los


postulantes al cargo.
Elementos a considerar:

de

Cultura Organizacional
Objetivos de la empresa y del rea
trabajo.
Funciones y responsabilidades
Complejidad de las tareas
Funciones a resolver

El anlisis de los elementos anteriores nos permite


obtener:
Requisitos Formales
Nivel de educacin
Conocimientos especficos
Aos de Experiencia (Etc..)
Competencias del Cargo

Levantando perfil de competencias


desde la perspectiva conductista
1- Definir criterios o indicadores de desempeo exitoso, estos
deben estar directamente vinculados con los objetivos estratgicos de
la compaa (Ventas, Plazos, Satisfaccin del Cliente, Clima Laboral,
etc.)
2- A partir de estos criterios clasificar a las personas actualmente en el
rol en 3 niveles: Deficientes, Mnimos Aceptables y Mximos
Esperables.
3- A los 2 niveles mas altos aplicar la siguiente tcnica:
- Entrevista de Incidentes Crticos

Recordar que el foco esta en la persona, la idea es identificar las


claves que lo diferencian de los dems y replicarlas como guas de
gestin.

Levantando perfil de competencias


desde la perspectiva conductista
-

Entrevista de Incidentes Crticos


Pregunta 1: Cuales son las principales dificultades, los
principales desafos de su cargo?
Pregunta 2: Cules son las estrategias que ha desarrollado
para abordarlas?

Recordar que queremos entender el comportamiento de la persona en


evaluacin, por lo tanto debemos propiciar que se exprese, para analizar
su discurso as como las acciones concretas que en el pasado
emprendieron, nos interesan sus creencias, motivaciones, pautas de
comportamientos, significaciones, etc.

Levantando perfil de competencias


desde la perspectiva conductista
-

Panel de Expertos

Convocar a un grupo personas referentes del rol en anlisis,


personas que por su experiencia pueden dar cuenta de las
claves del xito en el mismo.
Instruccin 1: Mencionar las caractersticas que ellos han
observado, hacen que las personas que ocupan este rol
destaquen y alcancen un desempeo exitoso, trabajar en
lgica de lluvia de ideas siempre como experto y no
como cliente
Instruccin 2: Elegir las caractersticas mas importantes del
rol de aquellas previamente mencionadas, pensar en un
numero mximo de 7.
Instruccin
3:
Jerarquizar
las
caractersticas
fundamentales, desde las criticas o fundamentales hasta las
eventualmente desarrollables.

Modelo de Flujo Causal


Intencin
Caractersticas
personales
Motivo
Rasgo
Auto concepto
Conocimientos
Destreza

Accin

Resultado

Conducta

Desempeo
Laboral

Habilidades
Conocimiento

Desempeo
Sobresaliente

Levantando perfil de competencias


desde la perspectiva conductista
Nombre de la
Competencia
Cuerpo de la
Competencia

Niveles de
Expresin
Competencia

Panel de
Expertos
+ EIC
Panel de
Expertos
+ EIC
Mximo
Esperable
Panel de
Expertos
+ EIC
Mnimo
Aceptable

Levantando perfil de
competencias desde
la perspectiva
funcionalista

Misin Organizacional
Objetivos Estratgicos Organizacionales
Misin Gerencial
Objetivos Estratgicos Gerenciales
Misin por rea
Objetivos Estratgicos por rea
Misin del Cargo
Funciones del Cargo
Tareas de las Funciones del Cargo
Indicadores Estandarizados de
cumplimiento de las Funciones

Competencias

Requisitos Formales

Liderazgo movilizador

Nivel de estudios: Ingeniero


Comercial

Gestin de personas y
empowerment

Experiencia Laboral:
Mnimo 3 aos

Anlisis sistmico
Alta orientacin al servicio
al cliente
Alta habilidad de
negociacin y persuasin

Manejo de Office e Internet


nivel medio

Elabore una Descripcin y un perfil de cargo


- Trabajo en grupo.
- Siga las instrucciones entregadas por el relator.
- Luego exponga, a travs de un representante, el
trabajo realizado.

El objetivo es atraer de manera selectiva a los candidatos


que cumplan con los requisitos mnimos para el cargo.

Reclutamiento Interno
Bases de datos con el personal de la
empresa.
Colocar avisos en murales
informativos o pgina web de la
empresa.

Reclutamiento Externo
Bases de datos con CV que llegan
referidos.
Internet
Diarios
Radios
Municipalidades
Ferias Laborales
Head Hunters

Al recepcionar los currculos, stos se revisan en funcin


de los requisitos formales:
Nivel de estudios requeridos
Experiencia Laboral
Conocimientos especficos de un rea
Aspectos Formales (prolijidad, errores, redaccin,
etc.).

Estos datos se pueden publicar en los avisos y


constituyen el criterio para la seleccin de los currculos.

Pueden ser individuales o grupales.


El objetivo es conocer al postulante y chequear en que
medida se ajusta al perfil del cargo.

Es una entrevista exploratoria, donde generalmente, se


aplican las pruebas proyectivas. Se hace un chequeo de
la informacin del CV.
Se
evala
presencia,
disposicin,
habilidades
comunicacionales.
Se explora la experiencia laboral relacionada con el
cargo.
Se chequea la motivacin y expectativas.

Conocimientos y manejo de herramientas


computacionales.
Manejo de bases de datos.
Dominio de idiomas (ej.: ingls).
Conocimientos de contabilidad y finanzas.
Conocimientos de evaluacin de proyectos.
Pruebas escritas
Resolucin de ejercicios en el PC
Entrevista con algn especialista de un rea
Evaluaciones en el lugar de trabajo

El objetivo, es evaluar en que medida el postulante se


ajusta al perfil del cargo, para lo cual se recoge
informacin desde diferentes fuentes.
Explorar como la persona funciona y se comporta en el
mbito intelectual, emocional, social y laboral.
Evaluar si posee las
requeridas por el cargo.

competencias

conductuales

Predecir el desempeo laboral del postulante dentro del


contexto de trabajo en la organizacin.

Fuentes para recoger informacin:


1.
2.
3.
4.
5.
6.

Entrevista de Incidentes Crticos


Pruebas Situacionales o Assessment Center
Test de Habilidades Cognitivas
Cuestionarios de Personalidad
Test Proyectivos de Personalidad
Test Proyectivos Grficos

La evaluacin psicolgica permite obtener informacin en


diferentes niveles de la personalidad:
Competencias
conductuales y
habilidades

Madurez
Emocional

Test de habilidades,
entrevista de
incidentes crticos,
pruebas situacionales

Test Proyectivos
de la Personalidad

Madurez Emocional:
Estabilidad Emocional
Control de Impulsos
Tolerancia a la Frustracin
Capacidad de Adaptacin
Autocrtica
Rasgos de Personalidad
Potencian o limitan el grado de efectividad de las
competencias conductuales.

Esquema de la entrevista:
I.- Indagar sobre la formacin y experiencia laboral.
Formacin
Prcticas
Experiencia Laboral
II.- Explorar sobre motivacin por el cargo y expectativas
de desarrollo laboral.
Motivacin por el cargo
Expectativas de desarrollo profesional

Esquema de la entrevista:
III.- Indagar acerca del perfil del candidato.
Fortalezas
Debilidades
Percepcin de un tercero
IV.- Explorar vida familiar y otros intereses
Familia
Intereses
V.- Entrevista de incidentes crticos

1. ENTREVISTA DE INCIDENTES CRTICOS:


Objetivo:
Identificar si la persona posee las competencias
requeridas por el cargo, identificando conductas que
estn asociadas a ellas.

La clave para predecir como una persona se


desempear en el futuro en un cargo, es reunir
evidencias de cmo se desempe en el pasado en
una situacin similar.

1. ENTREVISTA DE INCIDENTES CRTICOS:


Mtodo:
Consiste en pedirle al entrevistado que describa en
forma detallada una situacin de trabajo en que
demostr determinada competencia.

Es necesario bucear en la historia laboral del


candidato a travs de determinadas preguntas.

1. ENTREVISTA DE INCIDENTES CRTICOS:


Preguntas Claves:

1. ENTREVISTA DE INCIDENTES CRTICOS:


Formas de Indagar en la competencia evaluada:
Preguntar por experiencias pasadas.
Cunteme una situacin de su experiencia laboral
reciente en la que haya trabajado en equipo logrando
exitosamente un objetivo.
Cundo tuvo lugar el hecho?
Cul fue la situacin?
Cmo se desencaden la situacin?
Quines estaban involucrados?
Qu fue lo que hizo?
Cmo resolvi la situacin?
Cul fue el resultado?

1. ENTREVISTA DE INCIDENTES CRTICOS:


Liderazgo

Recuerda una situacin en la


que haya dirigido o coordinado
a un equipo?

Orientacin al Logro

Recuerda una situacin en la


que haya logrado una meta
importante?

1. ENTREVISTA DE INCIDENTES CRTICOS:


Resolucin de Problemas

Recuerda una situacin


en la que haya tenido
que resolver un
problema importante?

Cul fue la situacin?


Quines estaban involucrados?
Qu es lo que pens, sinti o quiso hacer en la situacin?
Qu fue lo que hizo o dijo?
Cul fue el resultado? Qu paso?

1. ENTREVISTA DE INCIDENTES CRTICOS:


Cierre de la Entrevista
Se le da la oportunidad al postulante de realizar
preguntas .
Se sealan las prximas etapas de seleccin (pruebas
situacionales,
test
de
habilidades
cognitivas,
cuestionarios de personalidad, test proyectivos de
personalidad, test proyectivos grficos).
Se agradece la colaboracin y asistencia del candidato.

Entreviste un(a) candidato(a)


- Trabajo en dupla.
- Siga las instrucciones entregadas por el relator.

2. PRUEBAS SITUACIONALES
Tcnica de evaluacin grupal que consiste en enfrentar a los
candidatos a la resolucin prctica de situaciones semejantes al
puesto de trabajo.
La tcnica permite a travs de la observacin de los comportamientos
de los postulantes, evaluar determinadas competencias.
Cada prueba es distinta, ya que se construye en funcin de las
competencias requeridas por el cargo.
La idea es que los ejercicios de simulacin estimulen la aparicin de
las conductas vinculadas con las competencias que se desea medir.

ASSESSMENT CENTER
DEFINICIN
Segn Mouret (2003) la tcnica es
una herramienta de evaluacin
basada en un sistema integrado de
casos que sirven de estmulo para
generar comportamientos similares a
los que se requieren en un puesto de
trabajo,
para
desempearlo
exitosamente.

ASSESSMENT CENTER
Varios observadores evalan varias competencias a
varias personas
Realizando distintas actividades (Discusin grupal,
pruebas situacionales)
Durante una jornada

Discusin grupal para seleccin


Descripcin: Discusin libre y abierta de un tema o
problema ms o menos definido.
Gran flexibilidad
Permite evaluar varias competencias al mismo tiempo.
Preparacin
1. Definir competencias y comportamientos objetivos
2. Determinar el tema de discusin
3. Elaborar la gua de observacin

Discusin grupal para seleccin


Desarrollo
1. Presentacin del tema de discusin
2. Discusin
3. Conclusiones: Exposicin de las soluciones alcanzadas
Duracin
1. Variable (entre 30 y 60 minutos)
Competencias
Anlisis, toma de decisiones, solucin de problemas,
comunicacin oral, colaboracin, flexibilidad, tolerancia a
la tensin, iniciativa, impacto e influencia, planificacin y
organizacin, conocimientos tcnicos, entre otros.

Caractersticas de las pruebas


situacionales
Tcnicas y ejercicios que permiten simular, total o parcialmente,
una situacin (del trabajo) en la que las personas deben
manifestar la competencia exigidas para el cargo
Aportan informacin realista sobre las competencias de las
personas
Pueden evaluarse varias competencias al mismo tiempo.
Pueden realizarse individual o grupalmente
Pueden usarse para evaluar personas y tambin para la
formacin de las personas
Su principal problema es el alto costo en tiempo, energa y
recursos
Su diseo debe ser muy riguroso para asegurar su validez y
utilidad

Juego de Roles como


prueba situacional
Descripcin:
Uno o mas participantes representan y aspectos de una
actividad laboral, actuando segn el papel que se le ha
asignado previamente.
Desarrollo:
1. Presentacin del ejercicio (objetivo, proceso, roles)
2. Preparacin de la representacin
3. Realizacin
4. Conclusiones
Comunicacin, orientacin al cliente, planificacin y
organizacin, resistencia a la tensin, iniciativa, flexibilizada,
toma de decisiones, negociacin, solucin de problemas y
conocimientos tcnicos, entre otros.

Mtodo de caso como prueba


situacional
Descripcin:
Presentacin escrita de una situacin laboral, real o
simulada, en la que se incluyen todos los datos y
detalles para que el (los) participante (s) puede analizar
el problema que se le presenta y solucionarlo.
Desarrollo:
1. Presentacin del caso: Objetivo, Proceso, tiempos.
2. Anlisis del caso: (Individual o Grupal)
3. Conclusin

Mtodo de caso como prueba


situacional
Aplicacin:
Individual y/o grupal
Competencia:
Anlisis, planificacin/organizacin, toma de decisiones,
soluciones de problemas, observacin, manejo de datos
y conocimientos tcnicos, entre otros. En forma grupal:
comunicacin, iniciativa, liderazgo, coloracin y
resistencia a la tensin.

Bandeja de llegada como


prueba situacional
Descripcin:
Presentacin de una serie de materiales y
documentos escritos tpicos del puesto de
trabajo y que representan aspectos significativos del
mismo
El participante evala el contenido de los
materiales y toma decisiones sobre las acciones
que debe realizar para darles salida en un tiempo
fijado.

Bandeja de llegada como


prueba situacional
Limitaciones:
Uso restringido a puestos de nivel medio o alto.
Tiempo de diseo y elaboracin
Desarrollo:
1. Presentacin: Instrucciones y tiempo de realizacin.
2. Realizacin: Decidir sobre los documentos.
3. Conclusin: Anlisis y justificacin de las decisiones

Competencias: Planificacin/organizacin, toma de decisiones, delegacin y


comunicacin escrita, entre otros.

Ejercicios de Presentacin
como prueba situacional
Descripcin:
Los participantes presentan un tema a un grupo de
personas
Desarrollo:
1. Introduccin del Ejercicio: Tema, tiempos y medios
2. Preparacin del Tema a Exponer
3. Presentacin del Grupo
4. Conclusiones: Anlisis de exposicin

Ejercicios de Presentacin
como prueba situacional
Aplicacin: Individual

Competencias: Planificacin/organizacin, creatividad


y conocimientos tcnicos, comunicacin oral, tolerancia
a la tensin y flexibilidad, entre otros.

Diseando Pruebas
Situacionales Validas y tiles
Definir operativamente la competencia a evaluar o
desarrollar. (Clara, concisa y concreta)
Establecer los comportamientos que deben poner en
practica los participantes durante el ejercicio
Ordenar, segn su importancia, los comportamientos
asociados a cada competencia
Decidir las tcnicas o ejercicios ms apropiados para
cada competencia (Distintas tcnicas, una competencia
y una tcnica, distintas competencias).

Diseando Pruebas
Situacionales Validas y tiles
Elaborar una escala de observacin para los
comportamientos
Determinar el nivel mnimo requerido en cada
competencia
Entrenar a evaluadores y/o formadores en el uso de
las tcnicas

Desarrolle una Prueba Situacional


-Trabajo en grupo.
-Siga las instrucciones entregadas por el relator.

Apuestas del modelo de competencias


en el proceso de seleccin de personal
Expresin de indicadores
estructurales de la
personalidad del
individuo analizado

Pruebas
Psicolaborales
Entrevistas de
Incidentes
Crticos
Pasado Laboral
en anlisis
buscando la
presencia de la
competencia

Pruebas
Situacionales

Gestin
del Riesgo
Predictivo

Oportunidad
para la
expresin en el
presente, del
correlato
conductual de la
competencia

2. PRUEBAS SITUACIONALES
Ejemplo:

3. TESTS DE INTELIGENCIA
Nivel de inteligencia general
Modalidad del pensamiento (analtico, sinttico).
Capacidad de atencin y concentracin
Capacidad de resolucin de problemas

4. TESTS DE HABILIDADES

5. CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD
Miden caractersticas de personalidad y dan resultados en
trminos descriptivos.

Nos informan como el evaluado se ve a s mismo.

6. TEST PROYECTIVOS
Entregan informacin sobre la dinmica de la personalidad
y rasgos ms profundos de la persona.

Brindan informacin sobre la presencia de competencias.

6. TEST PROYECTIVOS

El informe contiene la siguiente informacin:


1. Datos de Identificacin
2. Antecedentes Laborales
3. Descripcin de Resultados
Cuadro de valoracin de competencias.
Aspectos de la Personalidad
Fortalezas y Debilidades
4. Motivacin por el Cargo
5. Expectativas de Renta y Desarrollo
6. Conclusiones y Recomendaciones

Ejemplo: cuadro de valoracin por competencias

En esta instancia del proceso, se le enva una terna a la


jefatura que solicit el cargo.

Currculos de los postulantes


Informes Psicolgicos
Informe de la evaluacin de los conocimientos tcnicos
Los postulantes que llegan a esta etapa, pueden ser
entrevistados por:
Jefatura Directa
Pares
Profesional de rea

Las entrevistas realizadas en el rea junto a la informacin


vertida en los informes de los postulantes, permiten a la
jefatura tomar una decisin objetiva.
Una vez finalizado el proceso, se da aviso a las personas
que participaron en el proceso.

Si se ha hecho un proceso interno, los resultados se


publican en los medios de comunicacin usados en la
organizacin.

FIN