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CLIMA ORGANIZACIONAL

El concepto de clima organizacional proviene originalmente del trabajo de Lewin (1936),


quien demostr que el comportamiento humano depende de la situacin global donde
ocurre la conducta. El trmino situacin global en estudio se refiere a la persona y a su
ambiente psicolgico (o de comportamiento). Ese ambiente es percibido e interpretado por
la persona. Es decir, la conducta es una funcin de la interaccin entre persona y ambiente.
Si se formula en una regla se tiene que:
C=f (P, A) / Donde: C=Conducta / F=Funcin / P=Persona / E=Ambiente
Los primeros en precisar el concepto de clima organizacional fueron Tagiuri y Litwin
(1968), quienes lo definen como una cualidad o propiedad del ambiente interno
organizacional que: (a) es percibida o experimentada por los miembros de una
organizacin, (b) influye en sus comportamientos y (c) tiene una duracin relativa.
Luego Campbell (1970), amplia el concepto y lo considera como un conjunto de atributos
relativamente duraderos y especficos del ambiente interno de la organizacin que puede
ser deducido del modo en que una organizacin se relaciona con sus miembros y su
ambiente. En esta relacin el individuo toma actitudes y se crea expectativas que
describen la organizacin en su caractersticas estticas como en grado de autonoma.
Jonhson (1972), Payne (1974) y Dressel (1976), sealan que el clima de una organizacin
surte efectos sobres la conducta de sus integrantes y afecta las actividades puesto que se
compone de un conjunto de variables que comprenden: las normas, valores, estructuras
organizacional, valores grupales y otros. Para Payne, adems, puede ser medido
operacionalmente con mtodos observables objetivos, a travs de las percepciones de los
miembros del sistema.
Campbell, Dunnette, Lawler y Weik (1970), en una revisin y sntesis de varios estudios
sobre el clima, identificaron cuatro categoras generales de la situacin organizacional que
son: (a) las propiedades estructurales, (b) las caractersticas ambientales, (c) el clima
organizacional y (d) las caractersticas formales de los roles. Ellos describen el clima
organizacional como un conjunto de atributos especficos de una organizacin particular
que se pueden deducir de la manera en que la organizacin interacta con sus miembros y
con el medio ambiente. Identificaron las siguientes dimensiones del clima organizacional:
autonoma individual, grado de estructura impuesta sobre el cargo, sistema de recompensa,
consideracin, calor y apoyo.
Berman et al (1975), reporta en su investigacin, ocho (8) elementos importantes del clima
organizacional: (1) disposicin al cambio en la cultura total del instituto, (2) capacidad para
resolver problemas, (3) apertura para discusiones y crticas acerca de la situacin interna de
la institucin, (4) relaciones y mecanismos que permiten a la institucin aprender y crecer a
travs de xitos y fracasos, (5) compromiso de todo el personal en la toma de decisiones
innovativas, (6) planificacin sistemtica, (7) liderazgo y (8) posesin de recursos
adecuados.

Fincher (1983) y Nash (1983) ubican al clima organizacional dentro del sistema gerencial
o administrativo, que incluye, adems la estructura organizacional, polticas,
procedimientos, reglas, sistema de recompensas, toma de decisiones, etc. Para Fincher, el
clima organizacional se define como las percepciones que los empleados pueden tener en
relacin a las practicas organizacionales y los principios operativos.
La valoracin del clima organizacional es pertinente con la valuacin de la actuacin,
ventajas y limitaciones que pudiera tener la organizacin y puede sugerir pasos correctivos
(p. 383). Para Nash (1983), es mucho ms que un estilo administrativo; es el resultado de
interacciones entre la estructura organizativa, las polticas, las prcticas administrativas, el
carcter del personal y las relaciones humanas informales.
ste no slo debe tener una misin clara y altas expectativas, debe adems ser capaz, de
construir un equipo administrativo, actuar de monitor, suministrar retroinformacin y
establecer un clima productivo efectivo. Las expectativas altas se deben establecer para los
estudiantes, profesorado y jefes de departamento. Estas deben enunciarse claramente en el
reclutamiento, admisin y salario, desarrollo de staff y productividad, y deben hacerse
pblicos los objetivos por la institucin.
Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los
miembros de la organizacin. Est estrechamente ligado al grado de motivacin de los
empleados e indica de manera especfica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfaccin de las
necesidades personales y la elevacin moral de los miembros, y desfavorable cuando no se
logra satisfacer esas necesidades.
En un estudio acerca del clima organizacional y el trabajo, Chruden y Sherman (1999),
revelan que una organizacin tiene su propia y nica personalidad o clima que la distingue
de otras organizaciones. Debido a los efectos que tiene el clima sobre la satisfaccin de las
necesidades psicolgicas y sociales de su personal y sobre el logro de los objetivos de la
organizacin, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atencin sobre esta
cualidad.
En el clima organizacional inciden algunos factores intangibles. Las actitudes de los
gerentes y supervisores hacia la personalidad humana y los mtodos que usan para dirigir y
controlar las actividades de los subordinados, son de principal importancia para determinar
el clima del sector de la organizacin del cual son responsables.
Otros elementos que tambin contribuyen al clima, son las relaciones dentro y entre los
grupos que comprende cada organizacin. Existen tambin factores de naturaleza fsica
que contribuyen al clima dada su incidencia directa o indirecta sobre la conducta humana.
En ellos se encuentran el ambiente fsico, la naturaleza y disposicin del trabajo as como
las condiciones de seguridad del empleado.
CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas caractersticas, entre las


que podemos resaltar:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la Organizacin en que se
desempean los miembros de sta, estas caractersticas pueden ser externas o internas.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima organizacional, ya que
cada miembro tiene una percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se
pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual, proceso de reduccin de
personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la
motivacin se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin, ya sea por frustracin
o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la necesidad.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma
empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de
acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Segn Litwin y Stringer estas son las
escalas del Clima Organizacional:
Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado positivo o
negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el nfasis en la burocracia,
versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o
jerarquizado.
Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin acerca de su
autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su
propio jefe y saber con certeza cul es su trabajo y cul es su funcin dentro de la
organizacin.
Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida
por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el
castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre

y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace


bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen respecto
a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeo de su labor. En la
medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima competitivo, necesario en
toda organizacin.
Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organizacin.
Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerrquica de la organizacin y los
grupos informales, que se generan a partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre
los miembros de una organizacin.
Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la existencia de
un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis
puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben
los estndares que se han fijado para la productividad de la organizacin.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o
se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo
que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organizacin, la
comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de la organizacin evitan que se
genere el conflicto.
Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso
de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En general, la
sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
DEFINICIN DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Segn Robbins, el comportamiento organizacional (frecuentemente abreviado CO) es un
campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos
adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin.
El Comportamiento Organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una
organizacin y la forma en que ese comportamiento afecta el desempeo de la misma
DIMENSIONES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El DO se fundamenta en los conocimientos del comportamiento organizacional. Para
aplicar el programa de DO hay que conocer los fundamentos del comportamiento en las
organizaciones.

El comportamiento organizacional (CO), o tambin denominado cultura organizativa es un


campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la direccin de las personas
en el mbito laboral. Est orientado tanto a la teora como a la prctica y utiliza conceptos y
tcnicas de una larga serie de disciplinas como es la psicologa, la sociologa, la teora
general de la administracin, la economa, la estadstica, la tecnologa de la informacin.
El CO no es un rea funcional como la contabilidad, el marketing o las finanzas, sino que
es una disciplina horizontal, vinculada a todas las categoras y reas de trabajo. El
entendimiento del CO se apoya en la teora, en la investigacin y en la prctica.
La teora define los conceptos claves, proporciona un modelo conceptual que los relaciona
y sienta el punto de partida de la investigacin y de la aplicacin prctica.
La investigacin actualiza y enriquece la teora abriendo nuevas vas y lneas de
conocimiento.
La prctica produce resultados positivos cuando se apoya en un modelo terico consistente
y toma en consideracin las contingencias de cada caso. De este modo terico,
investigacin y prctica se refuerzan mutuamente.
El CO comprende 3 niveles de anlisis que van desde una perspectiva micro a una
perspectiva macro:
Nivel individual: consiste en la comprensin y direccin del comportamiento
individual.
Nivel grupal: comprensin y direccin de grupos y procesos sociales.
Nivel organizacional (nivel macro): comprensin y direccin de procesos y
problemas organizativos.
Estos 3 niveles de anlisis se hacen bajo la consideracin de la organizacin como sistema
abierto, es decir, estn insertos en un medio externo:
Los modelos del DO trabajan con una multiplicidad de factores, variables, elementos
correspondientes a esos 3 niveles de anlisis.
5.1 A nivel individual interesan aspectos como:

La personalidad

La habilidad.

Los valores y Actitudes.

Motivacin.
5.2 A nivel grupal interesa conocer:

5.2.1 Proceso evolutivo de los grupos


5.2.2 Variables de contingencia en el comportamiento de los grupos
5.2.3 Toma de decisiones en grupo.
5.3 A nivel organizativo interesa conocer:

Qu es una organizacin

Cmo funciona (estudiando su estructura, su proceso, su cultura, cmo interacta


con el medioambiente).

El comportamiento organizacional remite a los distintos tipos de relaciones que se


establecen en una empresa. Por una parte, ayuda a comprender las relaciones de los
trabajadores entre s, tambin ayuda a entender la influencia que el entorno ejerce sobre la
empresa, analiza la estructura de un negocio puesto que los trabajadores tienen que estar
coordinados estructuralmente para trabajar en equipo y tambin, analiza el factor
tecnolgico que forma parte de la empresa.

Las personas no son mquinas, ni fotocopias de un modelo nico. Cada persona es nica e
irrepetible, por ello, el comportamiento organizacional atiende a la diversidad para integrar
la diferencia como una suma de riqueza en tanto que en una empresa cada persona es
importante. Sin embargo, existen muchas personas que en una empresa se sienten invisibles
o sufren el sndrome del trabajador quemado.

Por ello, es bsico dar valor a cada trabajador para que se sienta reconocido y parte integral
del proyecto. La estructura organizacional ayuda a resolver conflictos de trabajo, es til
para sacar mayor partido a los recursos humanos, para valorar de forma justa el trabajo de
los empleados desde el punto de vista econmico y permite crear un ambiente ms humano
en la empresa.

Son los directivos los que deben estudiar el comportamiento organizacional para que tica y
empresa vayan de la mano porque en una empresa, tambin son muy importantes las

emociones y los sentimientos. La imoprtancia del comportamiento organizacional tambin


se muestra en la necesidad de planificacin que surge de poder predecir a partir de
comportamientos presentes, ciertos patrones de conducta en el futuro.
Factores clave del comportamiento organizacional

Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden
clasificarse en cuatro reas: personas, estructura, tecnologa y entorno en que opera un
negocio.

Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual est
formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeos. Hay grupos informales
o extraoficiales, as como tambin formales y oficiales.
Los grupos humanos son dinmicos pues se forman, cambian y se desintegran; las personas
son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en una empresa u organizacin
para lograr sus objetivos.

Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las personas, en
vez de que las personas existan para servir a las organizaciones.

Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores tienen
una amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos. Por ello los empresarios
deben estar preparados para situaciones en que algunas personas desean imponer su propia
voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la empresa u objetivos de la
misma.

Estructura: Define la relacin formal de las funciones de las personas con las
organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las
actividades de la empresa.

En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada
para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones
puede ocasionar problemas serios de cooperacin, negociacin y toma de decisiones.

Tecnologa: La tecnologa aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en las
tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se disean maquinas, se
crean procesos de trabajo, etc.

La tecnologa tambin afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo as


que los trabajadores en una fbrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los
de un restaurante.

El gran beneficio de la tecnologa es permitir que las personas trabajen ms y de mejor


manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como beneficios.

Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro


externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema ms grande que abarca
muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.

Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta las
actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, adems de generar competencia por
los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse en el estudio del comportamiento
humano en las organizaciones.