CAPITULO IX

RENUMERACIONES
1. DEFINA RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES
La actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo de
conversin de recursos a travs de un sistema integrado capaz de proporcionar
salidas o resultados.
2. Concepte sobre remuneraciones y remuneracin total.
Concepto de remuneracin: Nadie trabaja gratis. Como socio de la
organizacin, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicacin y
esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribucin
adecuada.
La remuneracin total es el paquete de compensaciones cuantificables de
muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de
manufacturas o de servicios.
3. Explique las recompensas financieras y no financieras.
La compensacin financiera directa es el pago que cada empleado recibe
como salario, bonos, premios y comisiones.
La compensacin financiera indirecta es el salario indirecto derivado de
clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de beneficios y
servicios sociales ofrecidos por la organizacin.
4. Cules son los tipos de salarios? Explique.
Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual
para remunerar el cargo ocupado.
El salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y
corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancas que se pueden
adquirir con un salario.
Salario mnimo o menor remuneracin permitida por ley para trabajadores de
un pas o sector de actividad econmica. Para fijarlo, el Estado interviene en el
mercado laboral o, como ocurre en muchos pases, se negocia entre
empleados y empleadores.
5. Cules son los nueve criterios para la construccin de un plan de
remuneracin?
En la construccin de un plan de remuneracin se deben definir nueve
criterios:
1. Equilibrio interno versus equilibrio externo
2. Remuneracin fija o remuneracin variable
3. Desempeo o tiempo en la empresa
4. Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona
5. Igualitarismo o elitismo
6. Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado

 7. Premios monetarios o premios no monetarios

8. Remuneracin abierta o remuneracin confidencial
9. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales.
6. Conceptue sobre evaluacin y clasificacin de cargos.
La evaluacin de cargos es el proceso mediante el cual se aplican criterios de
comparacin de cargos para conseguir una valoracin relativa interna de los
salarios de los diversos cargos.
La clasificacin de cargo es el proceso de comparacin del valor relativo de los
cargos para situarlos en una jerarqua de clases utilizada como base para la
estructura salarial.
7. Explique como se lleva a cabo la investigacin salarial.
Investigacin
salarial
Los salarios deben obedecer a un doble equilibrio, interno y externo. En otras
palabras, deben existir salarios compatibles dentro de la organizacin y dentro
del mercado. El equilibrio interno se garantiza a travs de la evaluacin y
clasificacin de cargos, como se acaba de explicar. El equilibrio externo se
logra mediante investigacin salarial para averiguar cuanto paga el mercado
laboral. La investigacin salarial se basa en muestras de cargos que
representan los dems cargos de la organizacin y en muestras de empresas
que representan el mercado laboral.
Para no intercambiar informacin respecto de todos los cargos, es necesario
seleccionar los cargos de referencia o cargos de muestra (benchmarks jobs).
Los

cargos

de

referencia

deben

tener

tres

caractersticas.

Deben representa los diversos puntos de la curva o recta salarial de la

organizacin.
Deben representar los diversos sectores de actividad de la organizacin.
Deben
ser
identificables
con
facilidad
en
el
mercado.
De la misma manera, para no intercambiar informacin con todas las empresas
del mercado, es necesario seleccionar las empresas muestra. Los criterios
para
la
seleccin
de
las
empresas
muestra
son:
Localizacin geogrfica: empresas que operan en la misma rea territorial de
la
organizacin.
Sector de actividad: empresas que actan en el mismo sector de negocio de la
organizacin.
Tamao: empresas del mismo tamao o con las mismas caractersticas de la
organizacin.
Poltica salarial: empresas cuya poltica salarial (ms osada o ms
conservadora) sea interesante para la organizacin.

CAPITULO X

PROGRAMA DE INCENTIVOS

1. Defina recompensas.
Sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la
organizacin pone a disposicin de sus miembros, as como los mecanismos y
procedimientos para distribuirlo. No solo se tiene en cuenta salarios,
vacaciones, bonificaciones, asensos, sino tambin otras compensaciones
menos visibles, como seguridad en el empleo, transferencias laterales a
posiciones ms desafiantes o a posiciones que implique crecimiento, desarrollo
adicional y varias formas de reconocimiento del desempeo excelente.
2. Cules son los tipos de recompensas financieras?
La mayora de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas
financieras:
Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin empresarial, como la
ganancia o la perdida. La participacin en los resultados anuales o
semestrales. Aunque limitado a ciertos niveles (directores y gerentes), este
criterio encierra potencialmente un gran efecto de motivacin.
Recompensas vinculadas al tiempo se servicio del empleado, concedidas
automticamente en ciertos periodos (por ejemplo, cinco o diez aos), si el
desempeo
del
empleado
es
satisfactorio.
Recompensas relacionadas con el desempeo claramente excepcional. Estas
recompensas exigen diferenciacin en el desempeo y mejoramiento salarial
con
valor
de
motivacin.
Es
el
aumento
por
merito.
Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisiones, o
globales objetivamente cuantificables. Se pueden compartir en el grupo, en
trminos de igual porcentaje con relacin a la base salaria de cada persona. Es
la remuneracin llamada variable.
3. Explique las relaciones de intercambio.
Relaciones
de
intercambio
Toda organizacin debe cuidar el equilibrio de los incentivos y las
contribuciones. Qu significa este equilibrio? Significa que las personas y las
organizaciones se comprometen en un sistema de relaciones de intercambio
en que las personas contribuyen a la organizacin y reciben incentivos o
estmulos a cambio. Para la organizacin, los incentivos representan
inversiones que deben proporcionar retornos, en forma de contribuciones de
las personas. Cada persona contribuye a la organizacin (en forma de trabajo,
dedicacin, esfuerzo, tiempo, etc.), en la medida en que recibe estmulos e
incentivos a cambio (salarios, beneficios, reconocimiento, ascensos, premios,
etc.) As las personas asumen ciertos costos personales para obtener ciertos
retornos o contribuciones de la organizacin.
4. Cules son los nuevos mtodos de remuneracin?

La remuneracin fija
Remuneracin variable

5. Explique la remuneracin variable

Es la parte de la remuneracin total acreditada peridicamente (trimestral,
semestral o anualmente) a favor del empleado. En general, es selectiva y
depende de los resultados establecidos por la empresa (en el rea, en el
departamento o en el trabajo), en determinado periodo, mediante el trabajo en
equipo o del empleado aisladamente.
6. En qu consiste el plan de bonificacin anual?
Plan
de
bonificacin
anual
Es un ejemplo de remuneracin variable. Se trata de una suma de dinero
ofrecida al final de cada ao a determinados empleados por su contribucin al
desempeo de la empresa.
7. En qu consiste la distribucin de acciones de la empresa a los empleados?
Distribucin de acciones entre los empleados
La distribucin de acciones a determinados empleados, como forma de
compensacin, es otra manera de remuneracin flexible. En ella, el dinero del
bono se sustituye por acciones de la compaa.
8. En qu consiste la participacin de resultados alcanzados?
Participacin en los resultados alcanzados
Es otro modelo de remuneracin flexible relacionado con el desempeo del
empleado para conseguir las metas y resultados establecidos en determinado
periodo. La participacin en los resultados significa tener un porcentaje o franja
de valor en los resultados de la empresa o del departamento que ayudo a
conseguir, con su trabajo personal o de equipo.
9. Qu es la remuneracin por competencias?
Remuneracin por competencias
La remuneracin por competencias recibe varios nombres: remuneracin por
habilidad o por calificacin profesional, se haya con el nivel de capacitacin de
cada empleado. El foco principal pasa a ser la persona y no el cargo, la
remuneracin esta relacionada con las calificaciones de quien desempea las
tareas, en consecuencia, el empleado multifuncional tiene ms ventajas.

CAPITULO XI
BENEFICIOS Y SERVICIOS

1. Cul es el papel de los beneficios en la remuneracin total de las personas?

Incluyen la variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por la organizacin.
2. Concepte que son los beneficios.
Beneficios son ciertas regalas y ventajas que las organizaciones conceden a la
totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. En
general, constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral
de la remuneracin del personal.
3. Cules son los tipos de beneficios sociales?
Clases de beneficio sociales
En cuanto a la exigibilidad legal.
En cuanto a la naturaleza
En cuanto a los objetivos.

4. Cules son los beneficios legales y los beneficios espontaneos?

BENEFICIOS LEGALES:
Vacaciones
Prima salarial
Jubilacin
Seguro de accidentes de trabajo
BENEFICIOS ESPONTANEOS:

Bonificaciones.
Transporte
Seguro de vida colectivo
Prestamos a empleados

5. Cules son los beneficios monetarios y no monetarios?

Beneficios monetarios: beneficios concebidos en dinero.
Beneficios no monetarios: beneficios no financieros: servicios, ventajas
o facilidades para los usuarios: restaurante o cafetera, asistencia
medico hospitalaria, asistencia odontolgica, servicio social y
conserjera, club o asociacin, transporte, horario mvil o flexible, etc.
6. Cules son los beneficios asistenciales, recreativos y supletorios?
BENEFICIOS ASISTENCIALES:
Asistencia medico
Asistencia odontolgico
Servicio social
Asistencia financiera.
BENEFICIOS SUPLETORIOS:

transporte o conduccin del personal

restaurante en el lugar de trabajo
estacionamiento privado para los empleados
horario mvil de trabajo

 cooperativa de vveres o productos alimenticios

agencia bancaria en el lugar de trabajo
7. Cmo debe ser un plan de beneficios sociales?
El diseo de un plan de beneficios sociales debe tener en cuenta dos criterios
importantes: el principio del retorno de la inversin y el principio de mutua
responsabilidad.
8. Explique el principio de retorno de inversin.
El principio del retorno de la inversin destaca que todo beneficio se debe
conceder a los empleados, si trae algn retorno a la organizacin, el cual se
puede evaluar en trminos de aumento de la productividad, elevacin de la
moral, mejoramiento de la calidad, retencin de talentos o cualquier otro
indicador.

CAPITULO XII
DESARROLLO DE PERSONAS

1. Conceptue el entrenamiento de personas y desarrollo de personas.

El entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual
y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el
desempeo inmediato del cargo.
El desarrollo de personas se centra en los cargos de la organizacin y
en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. Ambos
entrenamiento y desarrollo, constituyen procesos de aprendizaje.

2. Concepte entrenamiento.
El entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeo esperado por la
organizacin, a travs del desarrollo continuo de las personas que trabajan en
ella, es un proceso cclico y continuo compuesto de cuatro etapas.
3.

Transmisin de Informaciones
Desarrollo de habilidades
Desarrollo de actitudes
Desarrollo de conceptos

4. Mencione las etapas del entrenamiento.

Diagnostico
Diseo
Implementacin
Evaluacin

5. La Tecnologa usada en el entrenamiento:

Recursos audiovisuales
Teleconferencias
Comunicaciones electrnicas
Correo electrnico
Tecnologa de multimedia
6. Cul es la aplicacin de la teora del aprendizaje?
El entrenado debe estar motivado para aprender. La persona debe
tener voluntad de aprender.
El entrenado debe estar capacitado para aprender. La persona debe
poseer ciertas aptitudes para aprender asuntos ms complejos.
El aprendizaje requiere retroalimentacin y refuerzo. Las personas
aprenden mejor cuando reciben refuerzo inmediato de su nuevo
comportamiento, los estndares proporcionan una medida para la
retroalimentacin.
La aplicacin prctica aumenta el desempeo del entrenamiento, se
debe dar tiempo para que el aprendiz asimile lo aprendido, para que
acepte, interiorice y tengan confianza de lo aprendido.
El material de entrenamiento debe ser significativo. Los mtodos de
aprendizaje utilizados deben ser variados e innovadores. La monotona
perjudica el aprendizaje.
El material se debe comunicar con eficacia. En el fondo, el
entrenamiento es un proceso de comunicacin que se debe realizar de
manera integrada y amplia para garantizar asimilacin e incorporacin
de nuevos temas.
El material del entrenamiento debe ser transferible al trabajo. El
entrenado debe recibir el entrenamiento lo ms cerca posible de su
realidad de trabajo.
CAPITULO XIII
DESARROLLO DE PERSONAS Y ORGANIZACIONES

1. Concepte innovacin e invencin.

La administracin de la innovacin, tanto de procesos como de
productos o servicios, incluye el apoyo intensivo a la invencin y la
aplicacin.
La invencin se relaciona con el desarrollo de nuevas ideas; en
consecuencias, los gerentes deben crear nuevos ambientes de trabajo
que estimulen la creatividad y el surgimiento de nuevas ideas en las
personas.
2. Defina entrenamiento de Personas

Entrenamiento y desarrollo estn en el orden del da. El desarrollo de las

personas se relaciona ms con la educacin y la orientacin hacia el futuro que
el entrenamiento.
3. Qu es proceso de cambio?
Proceso de cambio: Significa pasar de un estado a otro diferente. El cambio
implica transformacin, interrupcin, perturbacin, ruptura. Constituye un
proceso de tres etapas: descongelamiento, cambio y re congelamiento.
4. Defina desarrollo organizacional, sus caracterisitcas y fases.
Desarrollo organizacional:
Los instrumentos de cambio organizacional, es decir, el aprendizaje de toda la
organizacin. El desarrollo organizacional es un enfoque especial de cambio
organizacional en que los propios empleados formulan el cambio necesario y lo
implementan, muchas con la ayuda de un consultor interno o externo. El tiene
las siguientes caractersticas:
Se basa en la investigacin y en la accin, lo cual significa recoleccin
de datos sobre una unidad, grupo, departamento o la organizacin en
conjunto y proporcionar a los empleados esos datos para que se
analicen y desarrollen hiptesis sobre como debera ser esa unidad si
fuese excelente. En otras palabras, el DO utiliza un diagnostico de
situacin (investigacin) y una intervencin para modificar la situacin
(accin) y, posteriormente, un refuerzo para estabilizar y mantener la
nueva situacin.

El DO utiliza un proceso de tres fases:

Diagnostico: a partir de la investigacin sobre la situacin actual. En
general, el diagnostico es la percepcin de la necesidad de cambio en
la organizacin o en parte de ella.
Intervencin: accin para modificar la situacin actual. La intervencin
se define y planea mediante talleres y anlisis entre personas y grupos
involucrados, para determinar las acciones y el rumbo adecuado para el
cambio.
Refuerzo: esfuerzo para estabilizar y mantener la nueva situacin a
travs de la retroalimentacin.

CAPITULO XIV
RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

1. Mencione un diseo de programa de relaciones con los empleados.

Diseo de un programa de relaciones con los empleados
Segn Milkovich y Boudreau:
Comunicacin: la organizacin debe comunicar su filosofa a los
empleados y pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales.
Cooperacin: la organizacin debe compartir la toma de decisiones y el
control de las actividades con los empleados, para obtener su
cooperacin.
Proteccin: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los
empleados y garantizar proteccin contra posibles persecuciones.
Asistencia: la organizacin debe responder a las necesidades
especiales de cada empleado, brindndole asistencia.
Disciplina y conflicto: la organizacin debe tener normas claras para
imponer la disciplina y manejar el conflicto.
2. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR - PROHIBICIONES
Artculo 15.- El trabajador ingresante suscribir un contrato de trabajo a plazo
indeterminado, en el que se precisar el periodo de prueba aplicable, teniendo
un plazo mnimo de tres (03) meses.
Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de
un periodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada; la misma que debe
constar por escrito.
Artculo 16.- Todo trabajador del INDECOPI tiene derecho a:
a. Recibir oportunamente la remuneracin que le corresponda por las labores
que realice en su jornada de trabajo, de acuerdo con las disposiciones legales,
y las disposiciones administrativas internas.
b. Que le proporcionen las condiciones de seguridad y salud en el trabajo
requeridas para el desempeo de sus funciones.
c. Gozar del descanso vacacional siempre que se cumplan los requisitos
exigidos por los dispositivos laborales vigentes y de acuerdo a la normatividad
interna de la institucin.
d. Recibir un trato cordial del personal y exponer a niveles superiores las
dificultades que se encuentren en el cumplimiento de sus funciones, as como
necesidades particulares, utilizando los canales de comunicacin establecidos.
e. Plantear sugerencias, quejas y reclamos en asuntos referentes al trabajo,
beneficios y medidas disciplinarias, dentro de los procedimientos establecidos
al respecto cuando considere desconocidos o vulnerados sus derechos.
f. Recibir una orientacin-induccin al trabajo cuando ingresa al INDECOPI o
cambie de labor, as como una supervisin y gua adecuada para el
cumplimiento de sus objetivos de trabajo.
g. Ser evaluado peridicamente en su desempeo laboral.
h. Participar en programas de capacitacin y entrenamiento.
i. Hacer uso de permisos y licencias por causas justificadas, bajo la
normatividad establecida por la institucin.
j. Ser estimulado por su buen rendimiento y conducta.
k. A la reserva absoluta de la informacin contenida en su file personal, salvo
en los casos establecidos en norma expresa.
l. Que los resultados de los exmenes preventivos de salud sean mantenidos
en reserva.