La gestin de los recursos humanos

La temtica tiene como propsito abordar los principales procesos de la gestin de los recursos
humanos en las organizaciones de produccin de bienes y servicios (empresa,industria,
institucin) sea del sector pblico o privado, que en su dinmica operacional estpresente el
componente psicolgico. Tambin trata su interrelacin que, bajo un enfoquesistmico y en la
perspectiva global hacia la modernidad del siglo XXI dentro de la concertacin y el cambio
organizacional, sirva de soporte en la sistematizacin de la gestin; asimismo, que propicie la
consistencia entre la planificacin, la evaluacin para fines del mejoramiento continuo,
acreditacin o certificacin de calidad de sus procesos, y de lapertinencia con las demandas de la
realidad social, econmica y poltica del pas.

Planificacin de los recursos humanos

Delimitando Lneas o Procesos de Trabajo

Para una mejor planificacin, ejecucin y control de la administracin/gestin de recursos
humanos, se deber tomar en cuenta para obtener resultados exitosos, que todos los procesos no
tienen o no responden a una misma naturaleza o tipo de dinmica, por lo que se recomienda
tratar de realizar la delimitacin de estas lneas o procesos de trabajo,

MODELO DE GESTIN
... el cambio organizacional se describe como cambio profundo quecombina modificaciones
internas de los valores de la gente, sus aspiracionesy conductas, con variaciones externas en
procesos, estrategias, prcticasy sistemas.En el cambio profundo hay aprendizaje. No basta con
cambiar estrategias,estructuras y sistemas, tambin tienen que cambiar las maneras de pensar...

En la Gestin de Recursos Humanos para los procesos de trabajo

con componente psicolgico debern ejecutarse bajo un enfoque sistmico, que propiciando la
sinergia entre todas las reas de trabajo, beneficiar a todos a los usuarios, internos-externos y
facilitar al crecimiento y desarrollo saludable de la organizacin como un todo. En esta
perspectiva, planteamos una propuesta de sistematizacin de las lneas de trabajo con
componente psicolgico, [5] cuya secuencialidad de ejecucin a nivel de procesos no es rgida,
puede variar, sea por la poltica de la organizacin y/o por la caracterstica de temporalidad de la
ejecucin de sus programas, que son cclicos-eventuales como continuos permanentes.

PROCESOS PROGRAMAS

1. Captacin: Reclutamiento, Seleccin e Induccin. 2. Habilitacin: Formacin y

Capacitacin. 3. Calificacin: Evaluacin de Personal 4. Potenciacin: Desarrollo de
Personal.

Orientacin, formacin, desarrollo

EL PROCESO DE CAPTACIN DE RECURSOS HUMANOS
Es uno de los procesos ms importantes en la gestin de recursos humanos, debido a la
toma de decisiones que se tienen que optar en situaciones donde confluyen intereses
comunes entre el candidato y la organizacin. Ambos, la organizacin y el postulante
realizan esfuerzos paralelos para exponer su mejor presentacin, por un lado, la
organizacin trata de obtener los mejores recursos humanos del mercado laboral y, los
postulantes con su inters de querer el puesto de trabajo, sea porque l considera
importante a la organizacin o para acceder a una fuente que le permita satisfacer otras
expectativas individuales.

Proceso de Captacin de recursos humanos

ES de vital importancia a para la organizacin, ya que del xito de la ejecucin de sus

programas depender la atencin satisfactoria de las necesidades de nuevo personal que
responda a los requerimientos tcnicos de sus unidades productivas o administrativas.
Proceso de Captacin de recursos humanos
tiene como propsito de armonizar la satisfaccin de las necesidades de los actores del
mercado laboral: la organizacin y la persona; y se ejecuta a travs de los programas de
Reclutamiento, Seleccin e Induccin de Personal.

Reclutamiento y seleccin de personal

Convocatoria.
Puede realizarse por cualquier medio de comunicacin: radio, televisin y
preferentemente en diarios de mayor circulacin de la localidad. El mensaje deber
contener como mnimo la informacin sobre: Identificacin de la organizacin,
Identificacin del puesto de trabajo, Funciones principales, Exigencias tcnicas del
puesto de trabajo, Cualidades personales, incluyendo las habilidades, destrezas, etc.,

Ej: Ofertas de la organizacin: sueldo, comisiones, beneficios, etc.,

el lugar y fecha
presentacin del currculum.
FASES - OBJETIVO COMPONENTES - PROCESOS DE TRABAJO
1. Conocimiento del Puesto

2. Investigacin de Fuentes
3. Ejecucin del Programa Puestos de la Organizacin
Caractersticas Individuales Plan de Requerimientos Fuentes
Internas Fuentes Externas Convocatoria Calificacin Expedientes
Entrevista Preliminar Fichaje Postulantes

Calificacin de expedientes.
Este proceso de trabajo no tiene caractersticas selectivas de los postulantes, su
objetivo es verificar y/o comparar la informacin del Currculum con la informacin
contenida en la Convocatoria, y deber efectuarse bajo estricto control, es decir, slo
quedarn aceptados los expedientes que respondan directamente a las exigencias
tcnicas y presonales del puesto de trabajo, tratndose de lograr bajo este criterio una
depuracin de un 50% del total de los expedientes presentados.

Entrevista preliminar.

Este proceso de trabajo es importante porque genera el primer contacto social del
postulante con la organizacin, su ejecucin permite consistenciar en forma directa la
informacin presentada en el currculo, conocer presencialmente y poder detectar
limitantes en el postulante. Se recomienda una depuracin del 50% del total de
expedientes aceptados en la calificacin de expedientes.

Fichaje de postulantes aptos.

Este proceso de trabajo es simple y trata de clasificar y ordenar los expedientes de los
postulantes que pasaron la depuracin

El Programa de Seleccin de personal

La Seleccin de personal es una de las etapas claves y decisivas en el Proceso de
Captacin de recursos humanos, en razn a que sus resultados debern exitosamente
satisfacer las necesidades del puesto de trabajo, y de los cuales la organizacin exige
una oportuna y eficaz atencin.
Ello exige al profesional responsable una ejecucin con un alto nivel de experiencia
profesional; as como, un conocimiento del planeamiento eficiente para la ejecucin
de cada uno de sus procesos de trabajo. La amplitud o profundidad de los procesos
selectivos vara de acuerdo a las polticas de la organizacin, y para garantizar un
trabajo de esta trascendencia se considera bsicamente en su ejecucin la: de los
procesos 2 y Con esta actividad se concluye la ejecucin del Programa de
Reclutamiento, procedindose a la elaboracin de la relacin de los postulantes
aptos que pasan al Programa de Seleccin de personal.

Las Entrevistas, herramientas

Sos valiosas en toda seleccin de personal, que a travs de la observacin y

comunicacin, permiten consistenciar y acopiar mayor informacin de los postulantes,
motivo por el cual se resalta la utilidad de su aplicacin en todo Programa de Seleccin
de personal, precisando que no son un componente aislado, ellas se ejecutan en cada
uno de los procesos del Programa. Se desarrollan principalmente los siguientes tipos
de entrevistas:

 La Primera Entrevista o entrevista tcnica, que puede aplicarse antes o despus

de la evaluacin tcnica, recomendndose que est a cargo del supervisor o jefe de
rea usuaria de la organizacin, donde va a laborar el postulante a seleccionar.
La Entrevista Psicolgica a cargo del profesional de la evaluacin psicolgica.
La Entrevista de Seleccin o entrevista final, es la herramienta clave en la toma de
decisin para elegir al candidato potencial que necesita la organizacin. Para ejecutar
la entrevista de seleccin deber contarse con la informacin de los resultados de las
evaluaciones ejecutadas. Se recomienda que la eleccin del candidato sea mediante la
presentacin de ternas para cada tipo de puesto de trabajo, y que la decisin final de
la escogencia sea por la opinin del jefe del rea donde va a laborar el candidato
ganador.

La Evaluacin Mdica

se orienta al conocimiento del estado de salud del postulante en relacin a su

capacidad de respuesta para las exigencias de las labores del puesto de trabajo. Su
ejecucin o no depender de la poltica de la organizacin y de realizarse puede
efectuarse antes o despus de la evaluacin tcnica o de la evaluacin psicolgica.

El Programa de Induccin de personal

Al programa de Induccin de personal tambin se le denomina como admisin,

acogida e ingreso, es la actividad que cierra el proceso de Captacin de recursos
humanos. La finalidad es la Induccin-Orientacin del nuevo personal, entendindose
como induccin al inicio de la socializacin organizacional con el propsito de dar
una visin global de la organizacin, sus proyectos, dar calidez a su ingreso, brindar
una atmsfera laboral saludable, incluyendo los valores. Por su parte la orientacin
tiene como finalidad el brindar informacin al nuevo personal de su posicin laboral
dentro de la organizacin, facilitando su rpida adaptacin al ambiente de trabajo, de
propiciarle el inters por su nuevo trabajo e inculcarle el sentimiento de seguridad y
que su integracin a la organizacin sea bajo una filosofa de calidad y excelencia

El Programa de Formacin de Personal

La Formacin de personal es un programa importante en el Proceso de Habilitacin

de recursos humanos, cuyas acciones ejecutan contenidos que exige el puesto de
trabajo de acuerdo a los niveles de responsabilidad de las funciones o labores a
cumplir, que guardarn una correspondencia con los niveles de estudio que posee el
trabajador o candidato, y /o a la poltica de personal con respecto a los planes de
carrera en la organizacin. De esta manera la administracin de sus acciones se
desarrollar de menor a mayor exigencia de aprendizaje determinado por el puesto de
trabajo, cuya meta es la de tecnificar a los trabajadores (o candidatos), de esta forma
sern diseados los eventos de:

Objetivos principales

Tecnificacin

CALIFICADO Entrenamiento
SEMICALIFICADO Adiestramiento
TRABAJO MANUAL
la exigencia de aprendizaje, los trabajadores o candidatos debern poseer como
mnimo el nivel de estudios superiores (tecnolgico o universitario), para tener acceso
a estos eventos, y/o de acuerdo a las necesidades de la organizacin determinados
por la situacin-problema del nivel de responsabilidad del puesto de trabajo.

Actualizacin APRENDIZAJE CONTINUO

Especializacin NO FOCALIZADA
Perfeccionamiento FLEXIBILIZADO

Capital Humano

Se refiere al conocimiento (explcito o tcito) til para la empresa que poseen las
personas y equipos de la misma, as como su capacidad para regenerarlo; es decir, su
capacidad de aprender.

El Capital Humano
es la base de la generacin de los otros dos tipos de Capital Intelectual. Una forma
sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee, no lo puede
comprar, slo alquilarlo durante un periodo detiempo.

Elementos del Capital Humano.

Fuente Capital Estructural
Es el conocimiento que la organizacin consigue explicitar, sistematizar e internalizar y
que en un principio puede estar latente en las personas y equipos de la empresa.
Quedan incluidos todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la
eficacia y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de informacin
y comunicacin, la tecnologa disponible, los procesos de trabajo, las patentes, los
sistemas de gestin... El Capital Estructural es propiedad de la empresa, queda en la
organizacin cuando sus personas la abandonan. Un slido Capital Estructural facilita
una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la
organizacin.

. Elementos de Capital Estructural.

Fuente Capital Relacional
Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene
con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su
potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su
xito, como tambin lo es el conocimiento que puede obtenerse de la relacin con
otros agentes del entorno (alianzas, .)

Elementos de Capital Relacional Fuente:

Este modelo explica claramente la forma en que se puede gestionar los intangibles
expresados en el Capital Intelectual. Cada empresa debe desarrollar o adaptar la
coleccin de indicadores que mejor pueda reflejar el valor de su Capital Intelectual y
tomar sus decisiones teniendo en cuenta ese valor.
Una de las aristas de este Capital Intelectual es el:
(ms adelante abordaremos este enfoque hacia su significado terico)
el cual expresa la imposibilidad de propiedad por parte de la empresa, sin embargo es
el recurso que la hace diferente con respecto a la competencia, el conocimiento es
totalmente innato a la persona, es por ello que la GC tiene como misin: crear
un ambiente en el que el conocimiento y la informacin disponibles en una
organizacin sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovacin y
mejorar la toma de decisiones.

La clave estara en crear una cultura en la que ambos elementos se valoren, se

compartan, se gestionen y usen eficaz y eficientemente. Profundicemos en el
concepto de GC y en su relacin con la empresa.

EL PROCESO DE CALIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS

El Proceso de Calificacin en la gestin de recursos humanos tiene relevante
importancia debido a la informacin sobre la capacidad cuantitativa y cualitativa del
personal, y que la obtiene mediante la aplicacin de pruebas diseadas para el logro
de objetivos especficos, y/o que respondan a las situaciones que demanda la poltica
de personal de la organizacin.
El Proceso de Calificacin se instrumentaliza a travs del Programa de Evaluacin de
personal.

Los Programas de Evaluacin de Personal

Para atender los acelerados cambios que impone la globalizacin, la competitividad y
las exigencias de los usuarios del mercado interno y externo, las organizaciones estn
aperturando variantes en el tradicionalmente conocido Programa de Evaluacin de
personal, que hasta el momento se aplican bsicamente en tres tipos de pruebas de
evaluacin exploratoria referidas a:

Evaluacin del Desempeo del trabajador.

(Rendimiento)
Evaluacin de los Mritos del trabajador.
(Innovacin, creatividad)
Evaluacin de la Actuacin del trabajador.
(actitudes)

Evaluacin del Desempeo :

Tiene como objetivos principales el conocimiento del nivel de cumplimiento de las

funciones, labores o tareas del trabajador en relacin con los estndares asignados
para el puesto de trabajo (rendimiento).

Evaluacin de Mritos Tiene como objetivo

conocer las iniciativas que el trabajador ha desarrollado y que ha significado, en la
mejora de los procesos de trabajo o de productos, es decir, aportes distintos al
rendimiento en el puesto de trabajo. La Evaluacin de Mritos tiene varios propsitos:

Motivacional, que propicia una cultura organizacional de

creatividad entre los trabajadores;

 Incentivadora que promueva una cultura integrativa y

participativa de esfuerzo compartido para el beneficio comn
entre los trabajadores;
Exploratoria, que posibilita comportamientos orientados a la
implementacin o al mantenimiento de una cultura organizacional
axiolgica.
Segn la poltica de la organizacin, el aspecto compensatorio por los aportes
(creatividad, innovaciones, mejoramiento de procesos o procedimientos, etc.) que
brindan los trabajadores, puede ser material y/o econmico, recomendndose que los
incentivos sean extensivos a los trabajadores del rea de trabajo.
La Evaluacin de Mritos refuerza la creatividad y la Evaluacin de Desempeo o
Rendimiento refuerza la productividad.

Evaluacin de la Actuacin Tiene como objetivo

conocer el nivel actitudinal de los trabajadores hacia la organizacin. El diseo de
Evaluacin de la Actuacin toma en cuenta objetivos especficos de la poltica de la
organizacin relacionados a su crecimiento o desarrollo.
La finalidad es conocer y seleccionar a colaboradores de confianza que lleven a cabo
la ejecucin de la poltica de expansin y competitividad de la organizacin. Es la
bsqueda interna de aliados estratgicos.

La Evaluacin en el trabajo

la Actuacin tiene las caractersticas siguientes:

Evaluativa exploratoria sobre los niveles de identificacin e
internalizacin del trabajador con la cultura y poltica de la
organizacin;
REVISTA DE INVESTIGACIN EN PSICOLOGA

 Selectiva para detectar y proponer personal como aliados

estratgicos de la organizacin para garantizar las acciones o
campaas de crecimiento y desarrollo de la organizacin.
EL PROCESO DE POTENCIACIN DE RECURSOS HUMANOS
El Proceso de Potenciacin en la gestin de recursos humanos es de significativa
importancia para la organizacin, debido a que se orienta a descubrir, estimular y
poner en prctica las cualidades y potencialidades del personal que tiene la
responsabilidad de conducir grupos humanos debidamente organizados

(supervisores, jefes, gerentes, ejecutivos, directivos).

En esta perspectiva, en el Proceso de Potenciacin se disean y ejecutan Programas
de Desarrollo de personal, cuyos eventos debern brindar nuevas tcnicas, enfoques,
herramientas e instrumentos que faciliten la obtencin de logros exitosos en la
gestin.
Hay organizaciones que consideran en su poltica de desarrollo empresarial /
institucional el programa de Formacin de Cuadros, que permite a los trabajadores
que, no ejerciendo una responsabilidad de gestin, tienen antecedentes
sobresalientes tanto en sus evaluaciones de rendimiento-desempeo, de actuacin,
de mritos, en eventos de formacin y capacitacin, y calificativos de ingreso a la
organizacin, puedan asistir a los Programas de Desarrollo de Personal en calidad de
participantes libres.
A este grupo de trabajadores la organizacin los considera como candidatos
potenciales para acceder al reemplazo de cargos de funcin supervisora, jefatural,
gerencial o directiva.

TEMTICA DE REFLEXIN SOBRE EL FACTOR HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES

Es necesario resaltar, que actualmente las organizaciones vienen desarrollando

procesos en la administracin de recursos humanos que requieren del componente
psicolgico en el manejo de sus procesos o procedimientos para la certificacin de la
calidad y/o acreditacin, para la aplicacin de los nuevos esquemas en la negociacin
laboral, en la respondabilidad institucional y en su responsabilidad social como
organizacin.
Los efectos de la globalizacin como consecuencia del desarrollo de la ciencia,
contradictoriamente nos alejan de la realidad, entendida ella como el espacio vital

en el cual los seres humanos deben convivir mejor con una amplia y libre socializacin,
sin discriminaciones ni exclusiones, y que penosamente, vemos ms distante esta
realidad en la medida que aceledaramente avanza la tecnologa.
El pragmatismo pretende ayudar convenciendo a que todo ello deber asumirse
como retos y desafos, (cambios acelerados, competitividad, comunicacin satelital,
pases sin fronteras, crecimiento econmico sin desarrollo social, etc.,) y sin notarlo
ingresamos a la vorgine de la tecnocracia sin rostro humano.
Las organizaciones vienen a ser el contexto social laboral de los seres humanos y el
soporte productivo de la sociedad, y en ellas, no obstante la presencia del avance
voraz de la tecnologa no le garantiza su existencia, solamente el factor humano es el
que decide su supervivencia, su desaparicin su xito.

Ante esta realidad de inicio del siglo XXI se plantean nuevos

escenarios para las organizaciones, que siendo la organizacin un
sistema social proyectarla hacia un sistema inteligente, con ms
ciencia, ms tecnologa; no obstante este panorama de cercana
apocalptica, se tratar de no alejarnos de la verdad, de la justicia
social, de la sociedad libre, de la concertacin, de los principios y
los valores humanos.

Planificacin de las necesidades y de las habilidades y competencias.

Como se ha mencionado anteriormente la planificacin de los RH consiste en asegurar
que la empresa cuente con los empleados en nmero adecuado y con las habilidades,
comportamientos y valores requeridos, en el lugar y en el momento preciso, de forma
que se cumplan sus objetivos. Para esto se necesita conocer las necesidades de
personal en cantidad y calidad que tiene en cada momento la empresa.
Estas necesidades pueden presentarse de forma imprevista por un crecimiento
extraordinario de la demanda o por una baja de un trabajador, y si son detectadas por
los departamentos funcionales, esto genera una serie de peticiones para la
contratacin de personal. Pero desde una perspectiva estratgica lo mejor es realizar
una gestin provisional de las necesidades de personal a corto, medio y largo plazo.
Para ello se parte del anlisis de los RH disponibles en el momento actual,
considerando las caractersticas y capacidades que poseen.

A continuacin se deben detectar las necesidades futuras de personal en la empresa,

para la deteccin de stas son muchos los factores a tener en cuenta. Por un lado los
factores internos de la empresa, como el crecimiento esperado de la organizacin, las
previsiones de ventas y de produccin, la introduccin de nuevas tecnologas, el
lanzamiento de nuevos productos, la incursin de nuevos mercados, la rotacin del
personal (es el porcentaje de bajas que se producen por renuncias, despidos,
traslados, finalizaciones de contratos, fallecimientos, etc., sobre el volumen total de
empleados) o el absentismo de empleados.
Depende tambin de factores externos, como las necesidades de los consumidores,
los ciclos econmicos, la competencia en el sector o los cambios en el mercado
laboral. Para evaluar convenientemente las necesidades de personal y establecer las
categoras de habilidades y capacidades necesarias es conveniente el anlisis
y descripcin de los puestos de trabajo de la empresa, esto es el punto de partida para
la contratacin y seleccin.

El anlisis de los puestos consiste en un estudio detallado del

puesto de trabajo, descomponindolo en tareas y actividades
bsicas que lo conforman, as como de los comportamientos
requeridos para ejercerlo convenientemente.
La descripcin de los puestos de trabajo es la informacin escrita y
detallada de distintas actividades que componen el puesto y las
responsabilidades
y obligaciones que llevan consigo. Se basa en el anlisis de los
puestos.
Desde una perspectiva estratgica, la planificacin de los RH pasa por la deteccin de
las capacidades, habilidades y competencias que la empresa va a necesitar en el
futuro.
Estas competencias pueden ser desarrolladas por la empresa mediante la
investigacin, la cooperacin con otras organizaciones o mediante la formacin de sus
empleados y directivos, o bien puede ser adquiridas en el mercado laboral mediante la
contratacin de individuos que las poseen o que estn capacitados para adquirirlas.
Por ello el reclutamiento y la seleccin de los trabajadores que posean las
competencias claves que una empresa necesita son una poderosa arma estratgica,

de la cual su base es una correcta planificacin. Formacin frente a

perfeccionamiento.
A pesar que la formacin se utilice conjuntamente con el perfeccionamiento
(desarrollo de la carrera profesional), los trminos no son sinnimos. La formacin se
centra normalmente en proporcionar a los empleados habilidades concretas o en
ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento. Por ejemplo la instalacin de un
nuevo equipo puede exigir que los trabajadores aprendan nuevas maneras de realizar
el trabajo, en este caso se utiliza la formacin para corregir la carencia de la habilidad.
Por el contrario el perfeccionamiento es una actividad destinada a proporcionar a los
empleados las habilidades que la empresa necesitar en el futuro.

Aspectos

Formacin

Perfeccionamiento

Centro de
atencin

Trabajo actual

Trabajo actual y
futuro.

Campo de
aplicacin

Empleados
individuales

Grupo de trabajo
o empresa en su
conjunto.

Marco
contextual

Inmediato

A largo plazo

Objetivo

Resolver
deficiencias
actuales en las
habilidades

Preparacin para
las futuras
demandas del
trabajo

La formacin se puede impartir tanto en el interior de la empresa

como en el exterior de la misma.
En el primer caso, tiene la ventaja que al realizarse en el puesto de trabajo es fcil de
poner en prctica y adems es menos costosa, pero tiene de negativo que se causan

interrupciones en el trabajo y los posibles errores que se cometen mientras se est

aprendiendo. La formacin en el exterior de la empresa surge cuando no es posible el
primer caso. La formacin se puede impartir tanto en el interior de la empresa como
en el exterior de la misma. En el primer caso, tiene la ventaja que al realizarse en el
puesto de trabajo es fcil de poner en prctica y adems es menos costosa, pero tiene
de negativo que se causan interrupciones en el trabajo y los posibles errores que se
cometen mientras se est aprendiendo. La formacin en el exterior de la empresa
surge cuando no es posible el primer caso.

Relaciones laborales o industriales

El trmino relaciones laborales (tambin se utiliza relaciones industriales), hace
referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y,

directa o indirectamente, la Administracin, interactan con el fin de establecer las

normas bsicas que rigen las relaciones de trabajo.
Asimismo, alude al campo de estudio dedicado al anlisis de dichas relaciones. Su
aparicin es consecuencia de la revolucin industrial, cuyos excesos dieron lugar a la
creacin de los sindicatos como medio de representacin de los trabajadores y al
desarrollo de las relaciones laborales colectivas.
Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interaccin entre los
principales actores que lo componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones
de empresas), los sindicatos y los trabajadores (que pueden participar o no en los
sindicatos y otras entidades encargadas de su representacin)
. Los trminos relaciones laborales y relaciones industriales se emplean asimismo
en relacin con diversas formas de participacin de los trabajadores; adems, pueden
referirse a las relaciones de empleo especficas establecidas entre una empresa y un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o implcito, si bien stas suelen
denominarse relaciones de empleo. La variacin en la utilizacin de los trminos es
considerable, lo que refleja en parte la evolucin de este campo de estudio en el
tiempo y en el espacio. No obstante, existe un acuerdo generalizado respecto a la
consideracin en el mismo de la negociacin colectiva, las diversas formas de
participacin de los trabajadores (como los comits de empresa, y los comits
conjuntos de salud y seguridad) y los mecanismos de resolucin de conflictos
colectivos e individuales. La amplia gama de sistemas de relaciones laborales
existentes en el mundo ha dado lugar a la necesidad de matizar los estudios
comparativos y de la identificacin de tipos debida a las limitaciones del exceso de
generalizacin y las analogas errneas. Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos
diferenciados de gestin del lugar de trabajo: dictatorial, paternalista, institucional y
participativo. En este cap- tulo se analizan fundamentalmente los dos ltimos. En un
sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultneamente intereses
pblicos y privados. El Estado tambin participa y su papel puede ser pasivo o activo
segn el pas en cuestin. El carcter de las relaciones entre los trabajadores
organizados, las empresas y la Administracin en lo que respecta a la salud y la
seguridad es indicativo de la situacin general de las relaciones laborales en un pas o
en un sector y viceversa.

Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados suelen

ser autoritarios y sus normas son dictadas por las empresas sin
que el trabajador participe directa o indirectamente, salvo en lo

que se refiere a la aceptacin del empleo en las condiciones

ofrecidas.

En un sistema de relaciones laborales se incorporan

valores sociales (p. ej., libertad de asociacin, sentido de la solidaridad de grupo,

bsqueda de la optimizacin de beneficios) y tcnicas (p. ej., mtodos de negociacin,
organizacin del trabajo, consulta y resolucin de conflictos). Histricamente, los
sistemas de relaciones laborales se han clasificado de acuerdo con categoras
nacionales, pero la validez de este procedimiento es cada vez menor debido a la
creciente diversidad de las prcticas de cada pas y el auge de una economa de
naturaleza ms global impulsada por la competencia internacional.

Protagonistas del sistema de relaciones laborales

Tradicionalmente, se han definido tres partes integrantes del sistema de relaciones
laborales: el Estado, las empresas y los representantes de los trabajadores
. En este contexto deben incluirse otras fuerzas que trascienden a estas categoras: los
sistemas de integracin econmica regionales y multilaterales a otra escala,
establecidos entre Estados y empresas multinacionales como empleadores que
carecen de identidad nacional, pero que pueden considerarse instituciones del
mercado de trabajo

. Puesto
que la repercusin de estos fenmenos en las relaciones laborales sigue siendo poco
claro en muchos aspectos, el anlisis se centrar en los actores ms clsicos, a pesar
de la restriccin que supone limitar el estudio en una comunidad cada vez ms global.
Adems, es necesario prestar especial atencin a la consideracin del papel que
desempea la relacin de empleo individual en el mbito de los sistemas de relaciones
laborales generales y el impacto de las nuevas formas de trabajo alternativas. El
Estado El Estado siempre ejerce un efecto al menos indirecto en las relaciones
laborales. Como fuente de legislacin, constituye un factor inevitable en la aparicin y
el desarrollo de los sistemas que rigen aqullas. Las leyes pueden dificultar o

fomentar, directa o indirectamente, la creacin de organizaciones

representativas de los trabajadores y las empresas. Asimismo,
establecen un nivel

Empresas
Las empresas (es decir, los oferentes de trabajo) suelen diferenciarse en los sistemas
de relaciones laborales en funcin de su pertenencia a los sectores pblico o privado