PROCESO PARA INTEGRAR A

LAS PERSONAS:
Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Diana Marcela Castao Serna
Gestin del talento humano

2014

Fuente: MS Office

Pruebas

Contexto
El anlisis de la hoja de vida, entrevistas,
verificacin de referencias y visitas domiciliaras
son acciones que permiten realizar filtros pero
que no sern las nicas herramientas que se
tengan para soportar el proceso de seleccin de
los candidatos; las pruebas son una de las fases
que puede inclinar la balanza de cualquier
candidato para ser elegido.

Pruebas
Son instrumentos experimentales que tienen por
objetivo medir o evaluar los rasgos generales de
la personalidad de una persona: inteligencia,
aptitudes, personalidad y conocimientos.

La finalidad es evaluar el potencial del candidato

y si esta en capacidad de adecuarse al cargo a
desempear.

Se pueden evaluar 4 rasgos :

1.Inteligencia
2.Aptitudes
3.Personalidad
4.Conocimientos
5

1. Inteligencia
Relacionada con la capacidad de aprendizaje y el tipo de
anlisis que una persona desarrolla ante diferentes
situaciones. Evala la habilidad para:

Resolver problemas

Visualizacin de resultados

Organizacin de la informacin

Comprensin verbal

Razonamiento abstracto

Manejo de lingstica

Ejemplo

Ejemplo

2. Aptitudes
La capacidad o habilidad potencial para realizar una
tarea o accin todava no aprendida, pero que puede
llegar a aprender. Se evala:

Aptitud verbal: Capacidad para comprender conceptos

expresados a travs de palabras.

Aptitud numrica: Capacidad para comprender

relaciones numricas y razonar con material
cuantitativo.

Relaciones espaciales, comprensin lectora, sinnimos,

Antnimos y definiciones.
9

Ejemplo

10

3. Personalidad
Mide la tendencia de las personas a poseer o no
determinadas caractersticas de comportamiento.
En este se valora las reas:

Emocional

Social y laboral

Normas y valores

11

Ejemplo
Prueba Wartegg

12

13

4. Conocimiento
Analiza los conocimientos del candidato, en
determinadas reas en las cuales se deber
tener conocimiento para desempear el cargo.

14

Ejemplo

Redactar carta (Secretaria, Mecangrafo)

Manejo de Software (Ing. de Sistemas)

Interpretar conversacin en otro idioma

(Traductor)

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Consejos Generales

Acudir relajado y descansado, incluso, es importante

haber dormido bien la noche anterior.

Llegar puntual a las pruebas.

Presentarse con buena apariencia, como si fuera a la

entrevista, se debe causar buena impresin durante
todo el proceso de seleccin.

Leer muy bien las instrucciones y las preguntas.

Llevar lpices, bolgrafos y borrar, en algunas pruebas,
adems, el uso de calculadora est permitido,
llvatela por si acaso.
16

Escuchar atentamente las instrucciones que vayan

dando y comentar cualquier duda que se tenga.

Contestar primero las preguntas de las que se este

seguro y volver al final sobre las dudosas.

En las pruebas de velocidad contestar el mayor

nmero posible de preguntas.

No se distraiga, ni se entretenga mucho en una

pregunta concreta, pues existe un tiempo limitado
para este tipo de pruebas.

Tampoco te deprimas, si no eres capaz de terminar,

esto es normal en la mayora de los casos.

Ser sincero a la hora de responder las preguntas.

17

Prueba situacional o
proyectiva

Conformar grupo de 5 personas

Solo pueden utilizar una mano

No pueden tocar ninguno de los vasos

Solo pueden utilizar los recursos que son entregados

18

CONTRATACIN

CONTRATACIN

Contratos de trabajo

Termino: fijo, indefinido, obra o labor, accidental o

transitorio.

Forma: verbales o escritos

Afiliaciones

EPS, AFP, ARL, Caja de compensacin

PROCESOS PARA ORGANIZAR A

LAS PERSONAS:
-Induccin
-Diseo de cargos
-Evaluacin de desempeo
21

INDUCCIN

Induccin

Una vez reclutadas y seleccionadas, las personas

deben integrarse a la organizacin.
Este es el primer paso para que el empleado
logre desempearse de manera adecuada en las
diversas actividades de la organizacin.

23

Etapas de una induccin

1.

Induccin general

2.

Induccin especfica

3.

Induccin al puesto

4.

Evaluacin

24

1. Induccin general
En esta etapa, se debe brindar toda la informacin general de
la empresa que se considere relevante para el conocimiento y
desarrollo del cargo.
Ejemplo:
Misin
Visin
Organigrama
Procesos
Manual de protocolo
Valores y principios

25

2. Induccin especfica

En esta etapa, se debe brindar toda la informacin especfica

del oficio a desarrollar dentro de la compaa, profundizando
en todo aspecto relevante del cargo.
Ejemplo:
Funciones del cargo
Procesos que va a desarrollar
Responsabilidades del cargo
Su lugar dentro de la organizacin

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3. Induccin al puesto

Incluye orientacin general a todo el ambiente de trabajo, se

recomienda lo siguiente:

Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado

con el que habr de ser su jefe inmediato.
El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compaeros de
trabajo.
El jefe debe explicar en qu consistir el trabajo, para ello se auxilia
de la descripcin del puesto, entregndole una copia para que la lea
con detalle.
Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de
abastecimiento de material, cafetera, entre otras.

27

4. Evaluacin
Luego de finalizar el proceso de induccin, y antes
de terminar o durante el perodo de
entrenamiento y/o de prueba, el personal
dirigente del cargo debe realizar una evaluacin
con el fin de identificar cules de los puntos
clave de la induccin, no quedaron lo
suficientemente claros para el trabajador, con el
fin de reforzarlos o tomar acciones concretas
sobre los mismos.

28

EVALUACIN DE DESEMPEO

Evaluacin de desempeo
La evaluacin del desempeo consiste en la
identificacin,
medicin
y
gestin
del
rendimiento humano en las empresas.

OBJETIVOS
Responsables de la Evaluacin

Mostrar al trabajador sus puntos fuertes y dbiles,

as como las reas en las que debe mejorar.
Informar a los trabajadores sobre las prioridades y
pautas de actuacin en sus labores.
Reforzar la sensacin de equidad al reconocimiento
por el trabajo bien hecho.
Fortalecer la relaciones interpersonales entre
trabajador y evaluador y con los dems miembros
de la organizacin.
31

OBJETIVOS
Evaluados
Desarrollar la comunicacin con su
responsable.
Tener retroalimentacin de cmo se
percibe su trabajo.
Definir
conjuntamente
con
su
responsable los planes de desarrollo
para
mejorar
las
competencias
profesionales.

32

OBJETIVOS
Organizacin.
Estimular a los trabajadores para mejorar
la consecucin de los resultados.
Hacer una valoracin objetiva de los
resultados individuales.
Ser ms equitativos a la hora de tomar
decisiones que afectan la gestin de las
personas ( Promocin, retribucin).
Detectar el grado de adecuacin de la
persona al puesto de trabajo.
33

Procedimiento de
Evaluacin de
desempeo

1)Conformar un comit de evaluacin

2) Planteamiento de
las necesidades.

3) Seleccin de factores
a evaluar.

4) Seleccin del mtodo de evaluacin y

preparacin del procedimiento.

Mtodo de Evaluacin por Objetivos

Evaluacin por competencia

Evaluacin 360

5) Fijacin de la fecha de aplicacin y

periodicidad de la evaluacin.

6) Entrenamiento de los evaluadores.

El entrenamiento se puede realizar a travs

de:

Conferencias o explicaciones directas.

Debates de grupos sobre los conceptos y

problemas de evaluacin.

Ejercicio prctico de evaluacin de un

individuo supuesto en el grupo de
evaluadores.

7) Comunicacin y puesta en marcha del plan.

8) Entrevista de evaluacin.

Destacar los aspectos positivos del desempeo

del empleado.

Especificar objetivos de la evaluacin.

Llevar a cabo la sesin de evaluacin del

desempeo en un ambiente de privacidad.

Ser especfico.

Mostrar las acciones que el empleado puede

emprender para mejorar su desempeo.

Destacar su disposicin a ayudar.

Concluir
las
sesiones
de
evaluacin
destacando los aspectos positivos del
empleado

9) Informe final de evaluacin.

Recomendaciones
para
promociones, despidos o
transferencias.

Detalle de los empleados

que pueden ser objeto de
aumentos salariales.

Mejoras o sugeridas durante

el proceso para el buen
funcionamiento
de
los
departamentos
u
otros
aspectos de la empresa.

Algunos mtodos de
evaluacin de desempeo

La evaluacin por objetivos

Compara
Los resultados logrados por la persona
vs
Los resultados que se esperaban de l
Analizan causas que han podido Intervenir en esa
diferencia.
Para aplicar este mtodo, el trabajador debe conocer a
priori los objetivos o resultados que debe conseguir.

Ventajas:
Altos niveles de objetividad
No se centra en el anlisis de la persona sino de sus logros
Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de
sus progresos y sus deficiencias
Buena comunicacin

Inconvenientes:
X No es fcil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan
medir
X Requiere una formacin especfica en el evaluador
X No compara con otros evaluados.

Algunas consideraciones que podran suavizar los

problemas:
Hacer participar a los evaluados en la definicin de los objetivos
Recoger las opiniones de los evaluados sobre como conseguir los
objetivos
Considerar las inquietudes y posibilidades de futuro de los evaluados

Evaluacin 360
Es un mtodo mediante el cual cada persona es evaluada por las personas que
lo rodean, es decir cualquiera persona que tenga contacto con el evaluado
debera participar de la evaluacin de desempeo.

Compaeros

Agentes externos
Persona
evaluada

Superiores

Subordinados

Personas que tengan relacin

profesional con el puesto

Evaluacin 360
Ventajas

Desventajas

Proporciona un criterio amplio El sistema es ms complejo,

de evaluacin y credibilidad del
en trminos administrativos,
mismo , al permitir recabar
al
combinar
todas
las
informacin
desde
distintas
respuestas.
perspectivas.

Es susceptible de aplicarse ms
all del mbito estrictamente
organizacional, al posibilitar la
incorporacin de Clientes y
Proveedores.

Reduce el sesgo y los prejuicios.

La retroalimentacin puede
ser intimidatoria y provocar
resentimientos
si
el
empleado siente que quienes
respondieron
se
"confabularon".

Barreras ante una evaluacin desempeo.

Falta de apoyo de la direccin al
sistema de evaluacin.

Falta de acuerdo entre el evaluador

y el evaluado.
Mala utilizacin de los resultados
de la evaluacin a efectos de
retribucin, formacin, promocin y
otras decisiones inherentes a los
recursos humanos.
49

 Falta de motivacin de los

responsables a la hora de realizar
la evaluacin
Problemas
tcnicos
comunicacin.

de

Oposicin por parte de los

trabajadores, (para lo cual ser
fundamental la realizacin de una
campaa de comunicacin sobre
el sistema de evaluacin)

50

Sesgos Psicolgicos de los evaluadores

Indulgencia:

Tendencia

otorgar

evaluaciones

demasiado generosas

Severidad:

Tendencia a otorgar evaluaciones demasiado

fuertes

Restriccin: Tendencia central a otorgar valores

medios

Inmediatez:

Evaluacin de acuerdo a los ltimos

acontecimientos hechos en el trabajo

Gracias!!!