Vous êtes sur la page 1sur 13

Chapitre 3 :

Le droit du travail
Introduction :
Quelques grandes ides du droit du travail :

Cest un droit en perptuel volution : il est li la politique et modifi


chaque gouvernement
Cest un droit protecteur : cet objectif de protection tient deux
facteurs :
- le contrat de travail sous la subordination juridique de son
employeur, le salari. Ce dsquilibre doit donc tre maitris par la loi.

Lien de subordination juridique :


Cest le pouvoir de donner des ordres, des directives pour lemploy et
lobligation pour le salari de sy conformer.
-La situation conomique et le taux de chmage rendent vital pour les
salaris la continuation de leur contrat de travail, cela est plus facile dans
cette priode pour les employeurs.
Le droit du travail connat une source spcifique ngocie : la
convention collective. Cest un accord entre reprsentants des
employeurs et reprsentants des salaris dans un secteur dactivit
prvoyant des adaptations de spcificit du secteur.
Attention : Sauf exceptions la convention collective ne peut tre moins
favorable que la loi pour le salari.
Pyramide : contrat de travail < accord de branche < convention collective
Quand travail, chercher la convention collective. On ne ngocie pas une
convention collective. (On ne pas tre pay moins que la convention le dfini,
mme si on a sign.) Convention collective dispo sur internet avec numro APE et
RCS.

Le DT (droit du travail) sapplique uniquement entre employeur et


salaris de droit priv. Le fonctionnaire ou lagent de ltat ne voit pas
ces rgles sappliquer, pour lui, cest le droit administratif qui
sapplique.

Dans la suite, on ne traitera que du droit priv.

Table des matires


Section 1 : Le contrat de travail............................................................................. 2
A) Le recrutement............................................................................................. 2
a)

Principe de non-discrimination...................................................................2

b) Questions admises lors de lentretien........................................................2


c)

Techniques admises................................................................................... 3

d) Formaliser la future embauche : promesse dembauche ou lettre


dengagement.................................................................................................. 3

B) Conclusion du contrat de travail...................................................................3


a)

Le CCD : contrat dexception.....................................................................4

b) Le CDI : contrat de principe.......................................................................5

La priode dessai en CDI.......................................................................5

Les clauses atypiques............................................................................. 5

La clause de mobilit.............................................................................. 6

La clause de Deditformation...................................................................6

Section 2 : La rupture du contrat de travail............................................................6


A) La dmission................................................................................................. 6
B) Le licenciement............................................................................................. 7
a)

Causes relles et srieuses........................................................................7


1) Les causes relles et srieuses Fautives.................................................8
2) Les causes relles Non Fautives.............................................................8

b) Causes relles et srieuses non personnelles............................................9


C) La forme du licenciement............................................................................. 9
a)

Etape 0.................................................................................................... 10

b) Etape 1.................................................................................................... 10
c)

Lentretien lui-mme............................................................................... 10

d) Etape n3 : la lettre de notification du licenciement................................11


e)

Consquence dun licenciement rat.......................................................11

D) Ngocier...................................................................................................... 12
a)

Transaction ou protocole transactionnel..................................................12

b) La rupture conventionnelle......................................................................12

Section 1 : Le contrat de travail


A) Le recrutement
a) Principe de non-discrimination
Il est interdit de discrimin lembauche les salaris suivants des
critres ethniques, sociaux, sexuels, (Directive europenne 1993)
Pb : La cour de cassation raffirme rgulirement la libert de lemployeur
dans le choix de ses collaborateurs sans avoir en donner la raison : la
preuve revient donc celui qui a t discrimin : pas simple !
b) Questions admises lors de lentretien
REGLES : En thorie, toutes les questions sont autorises sous rserve
quelles aient un lien direct et ncessaire avec lemploi propos.

Cependant, lappartenance syndicale, ltat de sant ou le handicap ne


peuvent avoir un lien direct/ncessaire avec lemploi propos.
MAI S une fois embauch, on doit passer une visite mdicale.
/ ! \ ltat ne suit pas ces rgles.
Question interdite -> mensonge autoris
Mentir une question autorise ?
Mentir sur un diplme, une certification professionnelle ou une
profession rglemente peut justifier un licenciement.
Mentir sur un lment non substantiel ne peut pas justifier un licenciement
c) Techniques admises
A priori aucune technique nest interdite sauf si elle est discriminante
ou teste des aspects de sant ou des aspects gntiques. Mais pour tre
valable, lemployeur doit :
- Prvenir le candidat de la nature des
tests
- Lui donner accs aux rsultats de ces tests
- Avertir les institutions reprsentatives du personnel dans
lentreprise des techniques utilises
Rem : lentreprise nest pas tenue aux rsultats de ces tests.
Le test mdical lembauche est interdit en France mais la visite
mdicale daptitude est obligatoire aprs lembauche. En cas
dincompatibilit avec le poste, lemployeur dispose dune cause de
nullit du contrat de travail.
d) Formaliser la future embauche : promesse dembauche ou
lettre dengagement
Cest un document par lequel lemployeur sengage la conclusion dun
contrat de travail et ses conditions. Il est frquent quil demande
lacceptation au salari de cette offre.
Quelles consquences si cette promesse nest pas respecte ?
Pour lemployeur : Lemployeur qui ne respecte pas sa promesse est
susceptible de devoir des dommages et intrts au salari.
Il est aussi tenu aux conditions quil promet. Mme si on signe contrat,
il est tenu au cd. Au cas o le contrat serait moins favorable pour le
salaris que la promesse, il peut exiger lapplication des conditions de la
promesse.
Pour le salari : Thoriquement, lemployeur pourrait demander un
ddommagement si il prouve une dsorganisation durable et grave de
lentreprise,bof. Ce type de dcision, dfavorable au salari, est plutt
rare. (On peut venir un jour en priode lessai et rompre contrat)

B) Conclusion du contrat de travail


Il existe deux familles de contrat de travail dans le droit du travail en
France:
- le contrat dure indtermin CDI (= contrat de principe) LA BASE
- le contrat dure dtermine CDD.
LEXEPTION

Le contrat de travail se cr lorsque une personne physique soblige


suivre des ordres et des directives dune autre personne physique
ou morale contre rmunrations (ou non).
Le salari a le droit un contrat crit. Cependant, dfaut, il y aura un
contrat suppos sil ny a pas dcrit.
/ ! \ Attention : la conclusion dun contrat de travail, oblige lemployeur
au payement des charges sociales correspondantes. dfaut, il se rend
coupable dun dlit de travail dissimul de salari (= travail clandestin)

Pas de
Contrat
=
CDI

a Le CCD : contrat dexception


Afin de lutter contre la prcarit de lemploi, le lgislateur a restreint les
possibilits de conclusion de CDD. Ainsi, le CDD doit respecter bon nombre de
rgles strictes. La sanction du non-respect de ces rgles est cruelle : la
requalification du CDD en CDI.
Regle1 : le CDD est un contrat crit, pas dcrit= CDI
Regle2 : Lentreprise ne peut conclure un CDD que si elle se trouve dans une
situation de motif de recours autoris par la loi ou les conventions collectives.
On distingue trois types de motifs :
Le remplacement dun salari temporairement absent
Laccroissement temporaire dactivits li un vnement spcifique
Le travail saisonnier
Le motif doit apparatre sur le contrat et en cas de remplacement dun salari, le
nom et le poste du salari doivent aussi apparatre.
Regle3 : Les dures de CDD sont limites.
Un CDD ne peut durer plus de 18 mois, 1 renouvellement inclus
maximum. On peut monter 24 mois pour le remplacement dun salari.
Le dcompte seffectue par poste.
Lorsque lemployeur a consomm son droit conclure son CDD, il devra
laisser son poste une dure dau minimum dun tiers de la dure du ou
des CDD antrieurs.
Exemple :
6 mois

6 mois

Rien sur le poste pdt 4 mois


=> 12/3=4
Du coup une personne peut enchainer les CDD SI elle change de poste.
Sanctions : Si lemployeur rompu un CDD, autres motifs que faute :
lemployeur doit la totalit de ce qui reste de salaire sur la dure de travail.
Regle4 : priode dessai en CDD : cest une priode pendant laquelle
employeur et salari peuvent rompre unilatralement le contrat de travail sans
motif, sans procdure, sans indemnit.
Rem : si le motif est de nature discriminante, la rupture nest pas valable :
pipeau !
En CDD, cest la loi qui limite la dure des priodes dessai :
- Dans les contrats de moins de 6 mois elle sera dun jour par semaine
travaill dans la limite de 15 jours maximum.
- Dans les contrats de 6 mois et plus, elle sera dau maximum 1 mois
Expl : 17 semaines : 15 jours max dessai

/ ! \ Attention : la priode dessai ne se prsume pas, elle doit tre


crite. De plus, elle peut tre reconduite une fois sous rserve que le
cumul ne dpasse pas la dure lgalement admise. De plus, la
reconduction ne peut pas tre tacite. Dans le silence la priode
dessai nest pas reconduite. (Conseil : Ne pas ngocier sa priode de
travail ! pourquoi pas dcouper la priode dessai mais ne pas la rduire !
Quand jeune) Lire le contrat de travail+ demander convention
collective !!!
Regle5 : Le salari en CDD a le droit une indemnit spcifique dite
prime de prcarit , celle ce sera de 10 % de la totalit des sommes
perue pour le titre de travail pendant le ou les CDD. Lemployeur est
dispens du payement si :
o Il sagit dun remplacement de vacances
o Un autre contrat lui est propos (CDD ou CDI) quil laccepte ou quil
le refuse
o Elle nest pas due (=valable) pour un travail saisonnier
Ps : - Pas de priode dessai pour la mme personne sur le mme poste en
CDD ou CDI/ mais aprs un stage oui.
- Si on est promu un poste + haut, on ne peut pas faire priode
dessai mais une priode de PROBATION.
Il existe une multitude de CDD spcifique: contrat dapprentissage,
dinsertion.
Ce sont des CDD qui sont conditionns par des dispositifs de formation
ou de conditions spcifiques daccs.
De mme, le contrat de travail temporaire est un CDD que seuls les
entreprises de travail temporaire peuvent conclure. Ce contrat est
beaucoup plus souple en matire de reconduction et de motifs de recours.
Il est cependant plus coteux pour lentreprise utilisatrice.
e) Le CDI : contrat de principe
Le CDI na pas vocation tre ternel, cest simplement quune procdure
dordre public (obligatoire) qui doit tre respect pour y mettre fin.
Cela sera :
- la procdure de licenciement,
- de dmission, de la retraite
- de rupture conventionnelle.
Le CDI est OBLIGATOIREMENT crit. Cependant sil nest pas crit, il existe
quand mme. On parlera alors de contrat suppos
La priode dessai en CDI
Tout comme en CDD, la priode dessai permet de rompre le contrat sans
motif ni indemnits. Cependant maintenant, la loi impose le respect dun pravis.
Sa dure variera suivant le moment de la rupture de la priode dessai.
/ ! \ Attention : Le non-respect de ce pravis ne rend pas nul la rupture. Cela
gnrera seulement le droit une indemnit pour le salari.
Dure de lessai en CDI ?

Avant 2007, la loi ne posait aucun principe de dure. Ctait les


conventions collectives qui le prvoyaient. Aujourdhui, la dure sera :
- dun mois pour les ouvriers,
- de 2 mois pour les ETAM et
- 3 mois pour les cadres.
Cependant, mme si cela contredit le principe de la convention collective,
toujours plus
avantageuse que la loi, pour le salari, les conventions collectives prvoyant des
dures plus longues restent valables.
Elle ne se prsume pas, elle doit figurer dans le contrat.
Les clauses atypiques
La clause de non-concurrence, cest une clause qui prvoit linterdiction
pour le salari de retravailler dans une activit concurrente par son
licenciement ou sa dmission. Cette clause va lencontre de la libert
constitutionnelle du travail, elle donc strictement rgie par la jurisprudence.
Pour tre valable, elle doit tre (conditions toutes ncessaires) :
- tre limite gographiquement (en tenant compte du secteur
Il faut
concurrentiel)
quil y ait
- limite dans les postes ou les entreprises concurrentes
tous les
- limite dans le temps, combien ? Voir indemnit
cd !!
- la clause doit obligatoirement prvoir une indemnit financire pour le
Surtout
salari. Aujourdhui, la plupart des conventions collectives en prvoit le
les
montant.
- elle doit tre justifie par la nature du poste et des informations
dtenues
- elle ne peut pas empcher le salari de rutiliser ses diplmes ou
ses comptences
Si la clause est valable, le salari devra :
- rembourser lindemnit perue
- ddommager lentreprise pour le prjudice subi. La plupart du temps, le
montant de celui-ci est prvu sous le nom d indemnit pnale .
La clause de mobilit
Cest une clause qui prvoit lavance pour le salari, la possibilit dtre
gographiquement mut.
Elle est valable si - une zone gographique est dtermine lavance
et
-elle est applique dans lintrt de lentreprise.
Mais tout a ctait avant larrt Stphanie M. Posant le principe que
dimprieuses ncessits de vie prive puissent annuler les clauses dj
signes.
La clause de Ddit-formation
Cest une clause qui prvoit le remboursement par le salari des
formations dont il a bnfici en cas de dmission.
Mais elles sont strictement rgies par la loi :
- Seules les formations qualifiantes ou diplmantes et payantes peuvent en
faire lobjet : pas lexprience sur le tas !

- Elle ne peut prvoir que le remboursement du cot pdagogique du


dplacement ou de lhbergement mais pas des salaires.
- Elles doivent prvoir une dure limites dau maximum 5 ans avec une
dgressivit annuelle.
Le temps de travail :
Il existe 3 types de dcompte du temps de travail : un systme de base et 2
systmes drogatoires.

Le systme de base 35 heures hebdomadaires : le salari qui effectuera


35h par semaine verra ses heures supplmentaires rmunres. Il existe
un contingent annuel maximum dheures supplmentaires autorises
(220h/an en rgle gnrale)

Forfait jour salari autonome : Le salari doit effectuer 219 jours de


travail par an, cela conduit lobtention de 10 jours RTT, aucune
dure journalire nai dfini mais le salari devra avoir au minimum 11h
de repos entre 2 jours de travail et 1 jour de repos en plus du dimanche
par semaine.
Aujourdhui, lemployeur peut proposer le rachat des 10 jours RTT, il
devra alors valoriser ces jours + 10%
Systme modulatoire : par compensation entre des priodes de fortes
activit et de faibles activit, le salari effectuera 35h en moyenne
sur une priode de rfrence, cette priode sera au maximum d1 an
(= annualisation du temps de travail )
Ce systme ncessite une programmation sur la totalit de la priode
de rfrence, elle peut35h
tre modifi sous rserve dun dlai de
prvenance (7 jours en gnral) On fait le bilan en fin danne.
Si W + de 1607h -> heurs
supp
Si W - de 1607h -> cadeau

Section 2 : La rupture du contrat de travail

A) La dmission
Def La dmission: Cest une rupture du contrat linitiative exclusive
et non-quivoque du salari (=cest la salari qui dcide de rompre le
contrat)
->Non-quivoque= non ambigu. La dmission est valable lorsque le
salari exprime clairement sa volont de quitter lentreprise en en
connaissant les consquences. Ainsi, cela exclu :
-la dmission abandon de poste : ce nest pas une dmission,
lemployeur doit prendre linitiative alors dun licenciement.
-les dmissions coup de tte : sans rflchir(le +svt loral).
Ainsi, lemployeur exigera une lettre de dmission montrant la relle
volont du salari.
->Exclusive : si par son comportement, lemployeur pousser le salari
dmissionner, celui-ci pourra demander la requalification de sa
dmission en licenciement (donc abusif). Cest le cas des dmissions en
vue de faire cesser un harclement.

En cas de dmission, le salari doit respecter un pravis. Si il ne le fait pas,


lemployeur est en droit de lui rclamer judiciairement des dommages
intrts(bof)
Il est illgal pour lemployeur de conserver le montant des congs payes
du salari qui ne respecte pas son pravis.

B) Le licenciement
Def licentiment : rupture a linitiative de lemployeur
-

Gnralits
Le droit et la procdure de licenciement sont dordre public, il est
impossible pour les parties dy droger mme si elles sont daccord. ->
licenciement-suit un ENTRETIEN.
/ ! \ En matire de CONTESTATION des licenciements, il y a inversion de
la charge de la preuve devant les conseils de Prudhomme.
Si, en droit classique, il revient au demandeur de prouver ce quil rclame
et qualors le doute profite au dfendeur, devant les conseils de
Prudhomme, la charge de la preuve revient lemployeur dfendeur et le
doute bnficie au salari demandeur.
Preuve devant les conseils de Prudhomme : Devant les conseils de
Prudhomme, la preuve est LIBRE, tous les moyens lgaux peuvent tre
utilis (tmoignages, mails, enregistrements lgaux). Cependant, les
juges restent libres de lapprciation de ces preuves.
Tout licenciement en France doit tre bas sur une cause relle et
srieuse de licenciement (cest le travail queffectuera un conseil de
Prudhomme sil est sollicit)
Cause relle : Prouve et objective, aucun motif de licenciement ne
peut tre tir dlments discriminant ou de vie prive du salari. (
/ ! \ sttr sparation vie priv/pro)
Cause srieuse : Il y a proportionnalit entre la cause du
licenciement et les consquences pour le salari de perdre son
emploi dans le contexte actuel. Lapprciation du caractre srieux
complique la dcision pour lemployeur de licencier.
a) Causes relles et srieuses (CRSP)
Cest un salari en particulier qui va tre licenci.

1) Les causes relles et srieuses Fautives


Il existe une graduation de la faute : suivant sa qualification, les droits des
salaris sont diffrents.
- Fautes lourdes : Def faute lourde : cest un acte volontaire du salari
visant nuire lentreprise, ses collgues ou ses clients. Ex : le sabotage, la
destruction volontaire, la fourniture dinformations la concurrence -> cas rares.
Dans ce cas, le salari a le droit moins que rien .
- Il naura pas de pravis (procdure de licenciement obligatoire quand
mme),
- Pas dindemnits lgales ou conventionnelles.
- Seule la faute lourde permet lemployeur de conserver le montant
des congs pays du salari.

De plus, seule la faute lourde permet dengager la responsabilit civile


personnelle du salari pour ddommager lentreprise du prjudice quelle subit.
/ ! \ Attention : Une croyance populaire laisse penser que la faute lourde
prive le salari des allocations chmages : cest faux !
-Faute grave : cest un acte, un comportement, des paroles qui rendent
intolrable le maintien du salari dans lentreprise. Ex : le vol, les insultes, des
retards et absences injustifies et rptes, une bagarre.
Dans ce cas, le salari a le droit rien : - pas dindemnits
- pas de pravis.
- mais on conserve ses congs pays.
Remarques : -En cas de fautes lourdes ou de fautes graves, lemployeur peut
dispenser le salari de prsence dans lentreprise. Il peut alors prononcer une
mise pied conservatoire qui prive le salari de prsence mais aussi de salaire.
- Lutte contre ltat dbrit au travail, cest une faute grave mais lemployeur
ne peut la sanctionner que sil a prvu son rglement intrieur une procdure
contradictoire de dpistage.
- Certaines fautes lourdes ou graves peuvent aussi tre des actes pnalement
rprhensibles (vols, insultes, coups et blessures). Attention : le pnal tient
le civil en ltat. Si le tribunal pnal ne retenait pas linfraction, la faute
disparatrait automatiquement. Si pas condamner pnalement alors pas jug
civilement (=indemnits)
- La faute constituant une cause relle et srieuse de licenciement
(faute simple ) : cest manquement du salari ses obligations
professionnelles. Ex : non restitution des travaux, absence une runion.
Dans ce cas le salari a le droit tout :
- lindemnit lgales de licenciement (au minimum 1/5 dun mois de salaire
par anne de prsence : pour avoir un mois de salaire, avoir t prsent 5 ans
dans lentreprise)
- - un pravis (cest la convention collective qui dtermine la dure),
dfaut de conventions collectives la priode sera gale la priode dessai
(dun mois pour les ouvriers, de 2 mois pour les ETAM et 3 mois pour les
cadres.)
/ ! \ Attention : un acte fautif se prescrit deux mois aprs quil ait t port la
connaissance de lemployeur. De mme, si un acte a t disciplinairement
sanctionn, il se prescrit au bout dun an.
2) Les causes relles Non Fautives
Des aspects propres au salari bien que ce ne soit pas des fautes justifient
un licenciement. (Ex : perte permis chauffeur routier)
Cest une incompatibilit avec le poste qui rend impossible le bon
droulement du contrat de travail.
La loi permet aussi ce type de licenciement si une absence de longue dure du
salari dsorganise lentreprise(mme maladie). Dans les conventions
collectives, les clauses dites de rserve demploi dterminent la dure
dabsence minimum continue permettant ce type de licenciement.

Dans ce cas, le salari aura le droit tout : pravis et indemnits. Bien


souvent la convention collective prvoit mme une augmentation de lindemnit
minimum lgale.
Remarque : si labsence du salari est due une maladie professionnelle
ou accidents du travail, il psera sur les paules de lemployeur une lourde
obligation de reclassement du salari. Le licenciement devant tre la dernire
option.
b) Causes relles et srieuses non personnelles
Cest un salari qui doit tre licenci mais il nest pas spcifiquement dsign,
on lappelle communment le licenciement conomique. Il existe en ralit
3 familles de motifs conomiques :

La mutation technologique : remplacer un salari par une machine.


La rorganisation
La prservation de la comptitivit de lentreprise (tre comptitif : faire la
meilleur offre afin de faire des bnfices) / ! \ pas pour accroitre les
bnfices.

Pour dsigner les salaris licencis, avant ctait la rgle dite lifo (last in
first out=dernier arriver, dernier parti). Aujourdhui, lemployeur doit tenir compte
de critres sociaux conomiques mais il pourra aussi pour au maximum 25%
tenir compte de la productivit personnelle des salaris.
/ ! \ Attention : afin dviter que le licenciement conomique ne cache un
licenciement personnel, la loi exige que :
- il ait une cause relle et srieuse prouver
- si il en met le dsir, licenci conomique devra se voir propos les postes qui
viendrai ce crer ou se librer dans lentreprise dans lanne qui suit son
licenciement : cest lobligation de rembauche.
On parle de licenciement individuel conomique lorsque moins de 11
personnes seront licencies sur 30 jours conscutifs ; et,
De licenciement collectif si on touche plus de 11 personnes, alors
lemployeur sera tenu de proposer un plan de sauvegarde pour lemploi, visant
viter au maximum le licenciement sec .
En cas de licenciement conomique, le salari a le droit au pravis et
lindemnit lgale de licenciement.
Lemployeur devra aussi lui proposer une convention de conversion avec
ple-emploi.
(-> 94/ du salaire touch mais l pas de pravis)

C) La forme du licenciement
La procdure du licenciement est dordre public : mme si elles sont
daccord, les parties ne peuvent sen dispenses de le ngocier. A
fortiori, pas de procdure = pas de licenciement
La procdure de licenciement doit respecter le principe du
contradictoire. Ainsi, jusqu la dernire tape qui sera la
notification du licenciement, celui-ci doit tre envisag comme une
possibilit et non comme une certitude donnant ainsi la possibilit
aux salaris de se dfendre et lemployeur dy renoncer.

Un mois au maximum doivent spars la lettre de convocation


de la lettre de notification.
Il est ncessaire de respecter 3 tapes.
a) Etape 0
Lorsque la procdure touche un salari protgs (dlgu syndical,
dlgu personnel). Toute procdure devra tre prcder dune demande auprs
de linspecteur du travail : loubli de cette tape est svrement sanctionner
b) Etape 1
La lettre de convocation un entretien en vue dune mesure pouvant aller
jusqu un licenciement. Par ce courrier, le salari est invit un entretien pour
discuter et contredire les motifs retenus. Elle doit respecter une forme stricte.
- le licenciement doit y tre abord comme une possibilit
- 5 jours au minimum doivent spare la lettre (sa rception) du jour de la
tenue de lentretien, permettant ainsi au salari de prparer sa dfense.
- la lettre doit informer le salari quil peut se faire assister lors de
lentretien par un reprsentant du personnel ou par une personne appele
conseiller du salari dont le nom figure sur une liste tablie par le
prfet et disponible la mairie (adresse du domicile du salari), la
prfecture, la direction du travail, au greffe du conseil des prudhomme.
- elle ne doit laisser aucun doute sur le lieu et lheure de la convocation
c) Lentretien lui-mme
Lors de lentretien, lensemble des motifs doit tre abord. Le temps
Le salarier ancessaire la rponse du salari doit lui tre donn. Souvent la prsence dun
conseiller permet dtablir un procs-verbal attestant du contenu de lentretien
une
obligation (mais ce nest pas obligatoire).
Du ct patronal, seul celui qui a le pouvoir de licencier peut tenir cet
de
confidentialientretien. Ce pouvoir est prsum pour les DRH si une autre personne mne cet
t sur ce quientretien, il devra avoir reu mandat de lemployeur.
Afin que la parole soit libre dans cet entretien, aucun lment qui pourra
se dit ds
lentretien en ressortir ne peut faire lobjet dune nouvelle procdure disciplinaire.
Si le salari ne vient pas cela ne stop pas la procdure pour autant.
/ ! \ Attention : Lors de lentretien, le licenciement ne peut tre voqu
comme une ventualit. Cest seulement aprs un dlai de rflexion de 48h que
lemployeur pourra prendre sa dcision 48h aprs lentretien. (Il faut dater lettre)
d) Etape n3 : la lettre de notification du licenciement
Elle annonce la dcision de licencier le salari.
/ ! \ Attention : on dit que la lettre de notification fixe dfinitivement les
contours du litige. Ainsi, dans une ventuelle procdure prudhomale, seuls
les motifs et leurs notifications contenus dans la lettre pourront tre discut.
Cette lettre doit contenir la qualification du licenciement, ces motifs, la
date de sortie des effectifs du salari et le versement dventuelles
indemnits ou non.
Cette lettre ne peut tre remise en main propre, elle doit faire lobjet dun
accus-rception postal.
Rem : Pour des raisons pratiques, en cas de licenciement conomique collectif
(11perso en 30jours), lemployeur est dispens dentretien individuel. Cela

sera remplac par une consultation pralable pour toute dcision du


comit dentreprise.
e) Consquence dun licenciement rat
Il existe plusieurs types de licenciement rat :
Le licenciement nul : il est qualifi lorsque :
- pour un salari protg lautorisation na pas t demande ou protg
- ou le salari dmontre quil a en ralit licenci pour une raison
discriminante.
Dans ce cas, la sanction est la plus lourde.
Le salari a le droit : une indemnit non plafonne par la loi
proportionnelle la ralit du prjudice subit + si il ne la pas dj touch les
indemnits lgales et conventionnelles de licenciement et de pravis + si
les conditions du licenciement ont un caractre vexatoire, une indemnit de
vexation + les indemnits de larticle 700 du code de procdure civile pour
remboursement des frais davocats et de procdures.
Le salari peut choisir de demander sa rintgration dans lentreprise.
Seul le licenciement nul le permet. Lentreprise sera alors condamn
payer une amande journalire jusqu la rintgration du salari. Le salarier
sera ddommag en plus de la priode non travaill et de la vexation subie.
En cas de licenciement nul, lemployeur devra rembourser ple-emploi
les indemnits chmage perues par le salarier (max 6 mois).
Le licenciement abusif : lemployeur a abus de son droit licencier : la
cause nest pas srieuse.
Dans ce cas, il aura le droit,
- sil a plus de 2 ans danciennet ou sil est dans une entreprise de plus
de 11 salaris, une indemnit dau moins 6 mois de salaires + indemnit
de licenciement + indemnit de pravis + de vexation.
- sil a moins de 2 ans danciennet ou moins de 11 salaris,
lindemnit est fix 6 mois maximum.
Le licenciement sans cause relle et srieuse, lemployeur na pas
russie prouver quil avait une CRS (cause relle et srieuse). Les
indemnits sont identiques au licenciement abusif.
Le licenciement irrgulier : un point de procdure na pas t respect
(mme si le licenciement a t justifi), 2 cas possibles :
- soit le dfaut de procdure touche un droit fondamental du salarier :
la procdure est annule -> pas de licenciement ou abusif.
- soit le dfaut ne touche pas un droit fondamental du salari, il a le
droit une indemnit complmentaire comprise entre 1 euro et 1 mois
de salaire.
Rem : La loi Macron va changer la donne : Afin de contribuer au
dsengorgement des conseils de prudhomme, la loi Macron tablira des
montants forfaitaires et fixes dindemnisations. Il ny aura plus
dincertitude sur les montants. Mme si les juges qui seront
ventuellement saisis peuvent suivre ou non ces forfaits, on se doute que
ces nouveaux montants vont servir de base aux dcisions venir. Des
dcrets dapplication attendus en septembre 2015 fixeront ces montants.

D)Ngocier
Le droit permet la ngociation. Deux procdures sont trs diffrentes
a) Transaction ou protocole transactionnel
Cest une ngociation qui intervint aprs que le licenciement est t prononc
dans un document qui peut tre confidentiel, le salari renonce contester
judiciairement son licenciement. En contrepartie lemployeur sengage au
versement dune indemnit compensatrice.
Si aprs transaction, le licenciement ne peut plus tre contest la transaction
elle-mme peut ltre si le salari par mconnaissance a accept une
contrepartie drisoire au regard de sa concession na pas attaquer.
b) La rupture conventionnelle
Depuis 2008, employeur et salari disposent dun moyen qui nest ni un
licenciement ni une dmission : la rupture conventionnelle.
Bien quil se soit mis daccord sur la rupture, le salari pourra percevoir
lallocation chmage.
Une procdure avec dlai de rflexion doit tre respecte. De mme, le salari
devra percevoir au minimum une indemnit dun montant gale lILL (indemnit
lgale de licenciement).
Attention la priode de carence. Ple emploi nindemnise pas les 180 jours
tout de suite.