Prticas de Espiritualidade na Gesto de Pessoas

Autoria: Sylvia Constant Vergara, Leandro Souza Moura

Resumo
O tema espiritualidade insere-se no escopo da subjetividade humana e vem adquirindo
relevncia em estudos organizacionais, assim como em prticas na gesto de pessoas nas
organizaes. Com o propsito de contribuir para os estudos, este ensaio terico movimentase no sentido de responder seguinte questo provocadora: quais prticas nessa gesto podem
ser identificadas como espirituais? Pautado por um encaminhamento metodolgico
alimentado pela reflexo e alicerado em estudos que fazem a crtica do capitalismo, da
racionalidade instrumental, do negligenciamento em relao considerao da condio
humana, este artigo apresenta, tambm, as possibilidades de realizao de prticas espirituais
na gesto de pessoas.

Introduo
O tema espiritualidade insere-se no escopo da subjetividade humana e vem adquirindo
relevncia na literatura organizacional que trata da gesto de pessoas. Busca-se a
compreenso da condio humana no trabalho - isto , a compreenso de um ser biolgico e
social, individual e coletivo, intelectual, emocional e espiritual, dotado de objetividade e de
subjetividade, a partir da premissa de que no possvel a construo de um ambiente de
trabalho prazeroso e produtivo sem que os valores e as necessidades espirituais das pessoas
sejam atendidos.
Autores como De Masi (2003) questionam se o trabalho por natureza uma maldio
bblica da qual o homem nunca poder se libertar, se o trabalho dever se desenvolver em
locais de desencorajadora feira no qual se passa muito tempo, desperdiando grande parte
dele em rituais vazios e se o trabalho no pode fazer outra coisa seno tornar as pessoas
infelizes. Em resposta a questionamentos como os de De Masi (2003), outros autores
argumentam que h desemprego no atual capitalismo global e que as presses pelo emprego
aparentemente tornam inadequadas as discusses acerca da incluso de valores espirituais nas
organizaes. Em uma anlise sobre o desemprego, Sodr (1995) argumenta que ele faz
crescer desmedidamente o exrcito de reserva, que funciona como espcie de seguro de fora
de trabalho, sempre disponvel para as rpidas fases de euforia. Em sendo assim, o
trabalhador luta pelo emprego (SODR, 1995). A apreenso com o desemprego, adverte
Sennett (1998), dilui a auto-estima, fragmenta famlias e comunidades e gera muita incerteza.
Tida como vil na questo do desemprego, a tecnologia, que permite a dispensa de
muitas pessoas e aumenta a presso pelas vagas de emprego existentes, fornece tambm outra
percepo, nos termos de De Masi (2003). Na lgica de seu pensamento, o computador torna
mais precisa a tomada de deciso e o rob substitui a fora muscular, os trabalhos nocivos e
enfadonhos, logo, se as mquinas substituem o ser humano na execuo de vrias tarefas, a
este ser resta o monoplio do trabalho criativo. Ou seja, se por um lado a tecnologia e seus
avanos disponveis s organizaes podem explicar o desemprego e o estresse que ele
provoca, a tecnologia pode tambm sinalizar para o fato de que o grande diferencial
competitivo das organizaes so as pessoas. Analisando por esse prisma, fica difcil afirmar
que as presses pelo emprego no atual capitalismo global tornam inadequadas as discusses
sobre a incluso de valores espirituais nas organizaes. Como sublinharam Marsden e
Towley (1996), quando se administra sem considerar as pessoas, qualquer coisa fica
moralmente permissvel. As organizaes devem, pois, estar abertas aos valores espirituais.
Motta (2001) acredita que no futuro se acentuar, cada vez mais, a associao do
progresso com a transformao social e o encontro de novos padres valorativos para a
sociedade. As grandes transformaes, argumenta Motta, no viro pela inovao tecnolgica,
mas pelas novas imposies valorativas produo. Ele prossegue, afirmando que os modelos
favorveis qualidade, conscincia ecolgica, equidade e revalorizao crescente da
pessoa no trabalho j esto avanando e, assim, esto sendo recuperados valores sobre a
melhoria da vida humana como um projeto tanto material quanto espiritual e tico. Morin
(2001) tambm entende que o trabalho deveria ser inspirado por valores morais, ticos e
espirituais, e que o exame das regras e dos valores presentes no ambiente de trabalho, embora
possa parecer suprfluo para alguns, inevitvel em um contexto de diversidade cultural e de
promoo das liberdades individuais.
Alguns estudiosos das organizaes, no entanto, argumentam que a espiritualidade
organizacional pode se converter em um discurso com o intuito de manipular as pessoas com
objetivos puramente materialistas (BERTERO, 2007; REAVE, 2005; SCHWARTZ, 2006;
LIPS-WIERSMA, DEAN e FORNACIARI, 2009). Schwartz (2006) alerta para a
possibilidade de converter um conjunto de valores da espiritualidade como o nico caminho
e, com isso, gerar intolerncia. Bartoli (2007), por seu turno, afirma que a espiritualidade

um caminho para quem no pra no mundo das aparncias e no se contenta com devaneios
msticos, os quais podem manifestar provenincia patolgica ou manipuladora com certa
obviedade. Ou seja, o argumento de Bartoli sugere que o caminho da espiritualidade para
pessoas que no so facilmente manipulveis.
O tema espiritualidade tem ensejado inmeros estudos, discusses, posicionamentos e
a eles se junta o presente ensaio, pautado por um encaminhamento metodolgico alimentado
pela reflexo. Partindo do pressuposto de que algumas organizaes esto consolidando ou
revendo seus valores na direo da prtica da espiritualidade na gesto de pessoas, a pergunta
que move o estudo : que prticas na gesto de pessoas podem ser consideradas espirituais? A
resposta a essa pergunta , portanto, o objetivo do estudo.
O artigo composto por quatro sees alm desta introduo. Na primeira, so
revisitados estudos que contemplam a questo da espiritualidade. A seo seguinte faz uma
articulao entre espiritualidade e comprometimento. A terceira seo busca identificar a
espiritualidade nas prticas organizacionais, de modo a responder pergunta que provocou
este ensaio terico. As concluses e sugestes para uma nova agenda de pesquisa conformam
a ltima seo.
1 A espiritualidade nos estudos organizacionais
Ao se debruarem sobre o tema espiritualidade, Rego, Pina e Cunha e Souto (2005)
enfatizam que h um movimento de crescente visibilidade da espiritualidade nos estudos
organizacionais e no modo de vida de muitos prticos. Esses estudiosos relacionam a
espiritualidade nos locais de trabalho com a sensibilidade humana em relao a temas como:
justia; confiana; tratamento respeitador e digno; possibilidade de no trabalho ser obtido
significado para a vida; oportunidades de membros organizacionais desenvolverem o seu
potencial e se realizarem como seres emocional e intelectualmente vlidos, com relaes
interpessoais de cooperao e ajuda; e, finalmente, possibilidade de os membros da
organizao se sentirem inseridos em comunidades humanas que lhes permitem satisfazer
necessidades de afiliao e de pertencimento.
Considerando o ambiente turbulento das organizaes e a competitividade cada vez
mais acirrada do capitalismo global, assim como considerando a crena ainda difundida de
que o empregado deve separar sua vida pessoal e seus interesses particulares da sua atuao
no trabalho, no raro fica difcil a empregados e a gestores ver o ambiente de trabalho como
um local adequado para expresso da humanidade, com todas as emoes, fraquezas,
qualidades e defeitos que isso implica. Se, desde a Revoluo Industrial, o empregado foi
tratado como mquina ou instrumento de produo, esse tratamento fez com que ele
buscasse deixar as expresses de sua humanidade do lado de fora da empresa. Entretanto,
cada vez mais os estudos organizacionais revelam a percepo de que o ambiente das
organizaes no precisa ser hostil aos valores e s prticas de espiritualidade. Autores como
Zohar e Marshall (2006), por exemplo, defendem que sem espiritualidade o capitalismo, tal
como conhecido, no se sustenta. Sennett (1998), por sua vez, advoga que um regime o qual
no oferece aos seres humanos motivos para se ligarem uns aos outros no pode preservar sua
legitimidade por muito tempo. Bertero (2007) refora o posicionamento desses autores, ao
argumentar que valores espirituais derivados do cristianismo - como uma moral de trabalho,
austeridade, honestidade, sobriedade, adeso verdade, rejeio da falsidade e da hipocrisia e
busca constante da justia so importantes e benficos para uma boa gesto pois, assevera
Bertero, se os valores se tornarem aes, o comportamento ser virtuoso e as virtudes sero a
fora da organizao.
Partidrios da espiritualidade nas organizaes, como Gull e Doh (2004), reconhecem
que o mundo industrializado muito melhor materialmente, mas por nos fazer acreditar que
tudo o que importante o externo, o material, o objetivo, e o empiricamente fundamentado,

nos faz criar, como consequncia, um mundo sem profundidade, ou, dito de outro modo, nos
faz criar um mundo que no ultrapassa a superficialidade da matria, das coisas palpveis, e
por isso incapaz de lidar com o que subjetivo e espiritual. Como destaca Frost (1999),
perdemos alguns aspectos fundamentais da vida organizacional e do seu funcionamento,
porque como pesquisadores das organizaes tendemos olhar para elas e para os seus
membros, sustentados por uma formao que nos inclina a no incluir em nossas lentes a
considerao da dignidade e a humanidade.
Muitos autores distinguem espiritualidade e religio. Levy (2000), por exemplo, define
como um elemento chave da espiritualidade o ato de a pessoa procurar integrar suas
experincias exteriores com sua voz interna. Essa integrao, esclarece Levy, uma etapa
para a autotranscendncia, vlida para qualquer ser humano, no importando se ele judeu,
cristo, muulmano, budista, ou agnstico. Howard (2002) adverte que apesar de muitos
sugerirem que a espiritualidade no precise ter qualquer associao religiosa importante
saber que a espiritualidade se alinha noo de que h uma ordem invisvel das coisas por
trs do vu do materialismo. A espiritualidade promove o encontro da filosofia de vida bsica
de cada pessoa com seus valores, sua conduta e prtica.
A dificuldade de definir a espiritualidade se d pelo fato de ela ser, por um lado,
intensamente pessoal, e por outro, inclusiva e universal (HOWARD, 2002). Na viso de
Kinjerski e Skrypnek (2004), a falta de uma definio amplamente aceita de espiritualidade
no trabalho dificultou o desenvolvimento e uso generalizado de um padro por pesquisadores
e profissionais e, consequentemente, atrasou as investigaes sobre como os indivduos
desenvolvem o esprito no trabalho, que fatores aumentam ou impedem o esprito no trabalho,
e se a espiritualidade no trabalho impacta positivamente o bem-estar e a produtividade.
Apesar do movimento em busca da espiritualidade no ambiente de trabalho estar
adquirindo crescentes defensores em nosso tempo mais recente, possvel perceber que no
pensamento administrativo ele sempre esteve, de alguma forma, presente. Mary Parker Follett
(1926), por exemplo, defendia a adoo, pelos superiores, de uma forma respeitosa de
tratamento em relao aos seus empregados, sem ameaas verbais e linguagem abusiva.
Abraham Maslow (1943), autor to mencionado nos estudos sobre motivao humana,
afirmava haver pelo menos cinco necessidades bsicas do ser humano, a saber: fisiolgicas;
de segurana; de amor, afetivo-sociais; de estima; e de auto-realizao. Maslow argumentava
que estas necessidades esto relacionadas entre si, sendo organizadas em uma hierarquia de
prioridades. O tratamento com respeito e dignidade, as oportunidades de desenvolvimento e
as necessidades de amor, de estima e de auto-realizao so contemplados na literatura sobre
espiritualidade nas organizaes (ASHMOS e DUCHON, 2000; BROWN e LEIGH, 1996;
KANUNGO e MENDONA, 1994; MILLIMAN, CZAPLEWSKI e FERGUSON, 2003;
REGO, PINA E CUNHA e SOUTO, 2005; SETTOON, BENNETT e LIDEN, 1996).
Ainda no escopo do pensamento administrativo, Elton Mayo (1945), responsvel pela
abordagem de relaes humanas nas teorias de administrao, argumentava que os
trabalhadores eram motivados por uma lgica de sentimento, enquanto a gerncia estava
preocupada com a lgica de custo e eficincia. Assim, o conflito s seria evitvel se as
diferenas fossem compreendidas e superadas. Douglas Mc Gregor (1957) afirmava que o
homem era um animal que sempre tinha vontades, fossem elas psicolgicas, de segurana,
sociais, de auto-estima (ego needs) ou de auto-realizao (self-fulfillment needs), sendo que
uma vontade satisfeita no seria, necessariamente, um fator de motivao. Entretanto, a
privao de necessidades sociais e de auto-estima (Ego Needs) levaria s doenas
organizacionais, gerando comportamentos tais como a hostilidade e a passividade. Edgard
Schein, cujas idias so discutidas por Pugh e Hickson (2004), dizia que o principal
determinante da motivao dos indivduos nas organizaes o contrato psicolgico, um
conjunto no escrito de expectativas, operando o tempo todo entre os membros da
organizao e aqueles que representam a organizao para esses membros. Essas expectativas

incluem componentes econmicos, alm de preocupaes como a de ser tratado com

dignidade, ter autonomia no trabalho e ter oportunidades de aprendizado e desenvolvimento.
Frederick Edmund Emery e Eric Lansdown Trist (1965) afirmavam que entre alguns dos
requisitos necessrios para se operar com eficincia em turbulncias estavam: equipes de
trabalhos autnomas; colaborao, mais do que competio (entre organizaes, assim como
dentro delas); e reduo da nfase hierrquica.
Os exemplos aqui apresentados nos dizem da relevncia da subjetividade humana,
espao da espiritualidade e do comprometimento do empregado com a organizao. Que tipos
de comprometimento podem ser mais claramente definidos? o que veremos a seguir.
2 Espiritualidade e comprometimento
Rego, Pina e Cunha e Souto (2005) relacionam cinco dimenses de espiritualidade nas
organizaes com trs tipos de comprometimento. As cinco dimenses de espiritualidade
contempladas por esses autores so: sentido de comunidade, alinhamento do indivduo com os
valores da organizao, sentido de prstimo comunidade, alegria no trabalho e
oportunidades para a vida interior. Os trs tipos de comprometimento so: normativo,
instrumental e afetivo. Esses autores argumentam, como se ver adiante, que as empresas
deveriam estimular o comprometimento afetivo em detrimento do puramente instrumental.
Por seu turno, Morin (2001) entende ser um dever da organizao do trabalho, oferecer aos
trabalhadores a possibilidade de: (a) realizarem algo que, para eles, tenha sentido. Dito de
outra forma, os empregados precisam entender a finalidade e o significado do que esto
fazendo; (b) praticarem e desenvolverem suas competncias; (c) exercerem seus julgamentos
e seu livre-arbtrio; e (d) conhecerem a evoluo de seus desempenhos e se ajustarem.
O sentido de comunidade atende s necessidades humanas de pertencimento e
contribuio. Morin (2001) afirma ser importante que os trabalhadores tenham a possibilidade
de desenvolver o sentimento de vinculao e que possam trabalhar em condies apropriadas.
Rego, Pina e Cunha e Souto (2005) argumentam que, devido ao declnio das relaes de
vizinhana, da participao em grupos cvicos e da insero em famlias numerosas, essas
necessidades so cada vez mais preenchidas no local de trabalho. Sennett (1998) refora esse
entendimento, ao afirmar que uma das consequncias no pretendidas do capitalismo
moderno que ele fortaleceu o valor do lugar, despertou o desejo de comunidade. O sentido
de comunidade algo que ocorre com grupos de pessoas que estejam conectadas por
interesses em comum, sejam eles profissionais, religiosos, culturais ou o que for. Wilber
(2006) enfaticamente alerta para o fato de que, hoje, se tem disposio todas as culturas do
mundo, porque na aldeia global elas esto expostas umas s outras. Para Milliman,
Czaplewski e Ferguson (2003), a essncia da comunidade que ela envolve um sentido mais
profundo da conexo entre as pessoas, incluindo suporte e liberdade de expresso, e o fato de
uma pessoa se importar com a outra, genuinamente. possvel dizer, portanto, que os
interesses em comum podem criar um ambiente de comunidade e, uma vez criado, passa a
haver uma preocupao com e entre os membros dessa comunidade, e no apenas com a
causa que os uniu. Esses membros tambm compartilham experincias de vida. Mary Parker
Follett (1918) j defendia que lealdade a uma coletividade que no se cria nem dela se parte
integrante, escravido.
Quanto aos valores, todas as pessoas tm os seus, adquiridos ao longo de suas vidas,
de acordo com suas experincias. Esses valores, que contam um pouco a histria de vida das
pessoas, podem ser originrios de sua famlia, de sua escola, das organizaes nas quais
trabalham, dos seus amigos, do lugar de onde a pessoa veio etc. Por sua vez, as organizaes
tambm tm seus valores e, nem sempre, valores pessoais e os organizacionais so
congruentes. A literatura em administrao prdiga em sinalizar para esse fato e a tentar
mitig-lo. Mas autores como Moura (2007) chamam a ateno para a constatao de que as

pessoas relutam em contrariar os seus princpios, ou os seus valores, e, quando o fazem,

normalmente, com muito pesar e sofrimento. Ao contrrio, a afirmao de seus valores
costuma lhes ser prazerosa. Se assim for, a tendncia que o desempenho dos empregados
seja melhor na medida em que eles identifiquem congruncia entre os seus valores e os da
organizao. A importncia dessa congruncia foi relatada por Mc Gregor (1957). Ele dizia
que a harmonia na organizao poderia ser alcanada por meio da mudana da percepo
sobre as pessoas e da crena de que elas devem integrar seus objetivos pessoais aos
organizacionais, e esse processo de integrao deve ser facilitado e conduzido pelo
administrador.
No que diz respeito ao sentido de prstimo comunidade, estudiosos vm
argumentando que empregados necessitam de um sentido para o seu trabalho, caso contrrio
este tende a se tornar mais cansativo e enfadonho. Harman e Hormann (1990) j apontavam a
possibilidade de proporcionar s pessoas um papel social nas atividades da sociedade, de
modo a que elas sintam estar contribuindo para o oferecimento de bens e servios desejados
pela sociedade, como expresses de um trabalho significativo. Milliman, Czaplewski e
Ferguson (2003) dizem que ter um sentido profundo do significado e da finalidade do trabalho
de cada um, um aspecto fundamental da espiritualidade no trabalho. A crescente
especializao da natureza do trabalho funciona como um dificultador nesse sentido. Muitas
pessoas tm pouca ou nenhuma idia de sua contribuio para o produto final e a ordem social
geral; por esse motivo, trabalham quase exclusivamente por dinheiro e nem sempre so
felizes, a despeito de quanto ganham. Sennett (1998) j asseverava que o pouco envolvimento
do empregado com o seu ofcio no capitalismo atual ocorre pelo fato de que ele no entende o
que est fazendo. Um trabalho com significado, explicitam Rego, Pina e Cunha e Souto
(2005, p.7) representa o grau em que os indivduos experimentam um sentimento profundo de
sentido e propsito na realizao de seu trabalho. Esses autores defendem que os seres
humanos se interessam por outras coisas alm de fazer dinheiro; procuram tambm no
trabalho, a obteno de significado para a vida. Uma vez que o empregado entenda o
propsito do seu trabalho provvel que este se torne mais interessante e prazeroso. O prazer
no trabalho tambm pode ser estimulado quando o empregado vislumbra nele algum grau de
desafio. Hackman e Oldham (1976) argumentam que uma das consequncias de um trabalho
interessante e desafiante a diminuio da rotatividade e do absentesmo. Morin (2001)
sustenta que as pessoas consideram ser importante a organizao do trabalho de maneira
eficiente, cuja realizao conduza a resultados teis, gastando-se energia de maneira rentvel.
Na viso desta autora, a organizao das tarefas e das atividades favorece a eficincia, para a
qual contribuem objetivos visados e resultados esperados que sejam claros e significativos
para as pessoas que realizam o trabalho.
Em relao alegria no trabalho, Rego, Pina e Cunha e Souto (2005) argumentam que
esse sentimento significa que a pessoa gosta do que faz, que na maior parte do tempo sente
prazer no trabalho, no o vendo como uma estrita obrigao. Em estudo conduzido por Morin
(2001), sobre o sentido do trabalho, mais de 80% das pessoas entrevistadas responderam que
trabalhariam, ainda que tivessem dinheiro para viver o resto da vida confortavelmente, sem
trabalhar.
A ltima das cinco dimenses apontadas por Rego, Pina e Cunha e Souto (2005) a
oportunidade para a vida interior, que abrange itens referentes ao modo pelo qual a
organizao respeita os valores espirituais da pessoa. Milliman, Czaplewski e Ferguson
(2003) definem essa dimenso como auto-estima de base organizacional (organization-based
self-esteem). Para eles, a dimenso se refere crena das pessoas segundo a qual elas podem
satisfazer suas necessidades espirituais no trabalho. Esses autores argumentam que
empregados com alto grau de auto-estima de base organizacional esto satisfeitos com sua
funo na organizao; eles se vem como importantes, valiosos e respeitados. Uma forma de
gerar a auto-estima de base organizacional delegando autoridade.

Se cinco foram as dimenses de espiritualidade sintetizadas por Rego, Pina e Cunha e

Souto (2005), a cuja sntese aqui se agregou o pensamento de outros autores, no que concerne
ao comprometimento atrelado a essas dimenses os autores destacam o normativo, o
instrumental e o afetivo.
O comprometimento normativo empenhamento normativo, nas palavras de Rego,
Pina e Cunha e Souto (2005, p. 8 e 9) - ocorre quando as pessoas sentem obrigaes e deveres
de lealdade para com a organizao. Ele tende a ocorrer quando o empregado internaliza as
normas da organizao por meio da socializao, recebe benefcios que o induzem a atuar
reciprocamente, ou estabelece com a organizao um contrato psicolgico.
Com relao ao comprometimento instrumental empenhamento instrumental,
como dizem Rego, Pina e Cunha e Souto (2005, p.9) ele caracterstico daquele
comportamento em que o empregado no sente qualquer propenso a facultar organizao
nada alm daquilo a que est estritamente obrigado. Se o comprometimento instrumental for o
lao preponderante, possvel que as pessoas adotem comportamentos retaliatrios para com
a organizao. A tendncia que esse tipo de comprometimento se desenvolva quando a
pessoa reconhece que se sair da organizao perder investimentos nela feitos ou quando
percebe no ter alternativas atrativas de emprego em outras organizaes.
J em relao ao comprometimento afetivo empenhamento afetivo nas palavras de
Rego, Pina e Cunha e Souto (2005, p. 8) se assenta num vnculo emocional organizao.
A literatura (ALLEN & MEYER, 1996; MEYER & HERSCOVITCH, 2001) sugere que o
empenhamento afetivo se desenvolve quando o empregado se envolve ou reconhece o valor
ou deriva a sua identidade da associao com a organizao.
Rego, Pina e Cunha e Souto (2005) advogam que a espiritualidade no trabalho
favorece o desenvolvimento de um lao afetivo do empregado para com a organizao. Por
seu turno, o comprometimento puramente instrumental est mais presente em organizaes
que no vem seus empregados como seres humanos, mas apenas como recursos a serem
explorados.
Se os autores aqui relacionados apresentam argumentos sobre a definio das
dimenses de espiritualidade e sua relao com o comprometimento das pessoas, vale a pena
destacar o ponto de vista de Bertero (2007) que apesar de, como vimos, advertir para a
possibilidade de o discurso da espiritualidade ser utilizado de forma manipuladora, afirma que
a espiritualidade organizacional pode gerar repercusso favorvel no clima organizacional
mediante o estmulo de sentimentos como lealdade, franqueza, respeito e generosidade entre
as pessoas.
3 Em Busca da Espiritualidade nas Prticas Organizacionais
A literatura crtica no estudo das organizaes tem destacado que o ambiente
altamente competitivo e o desenvolvimento de uma cultura impessoal e mecanicista nas
organizaes, a busca frentica por ganhos de produtividade, redues de custos e maior
eficincia, so fatores que tm afastado a dimenso humana das organizaes. A presso por
reduo de custos pode ser traduzida na utilizao de um nmero cada vez menor de
trabalhadores, com salrios cada vez menores, prticas desleais e antiticas, como a utilizao
de trabalho escravo e infantil, alm da degradao do meio-ambiente. As condies assim
colocadas remetem percepo do quo estressantes so os ambientes de trabalho desses
tempos e inclina a concordar com Zohar e Marshall (2006) no sentido de que o capitalismo
no se sustenta sem o que eles designam como capital espiritual.
Chanlat (1996) j nos advertia que em um mundo essencialmente dominado pela
racionalidade instrumental e por categorias econmicas rigidamente estabelecidas, as pessoas
que povoam as organizaes so consideradas, na maioria das vezes, meros recursos cujo
rendimento deve ser satisfatrio do mesmo modo que as ferramentas, os equipamentos e a

matria-prima. No entanto, lembra Chanlat (1996), cada vez mais os pesquisadores em geral
contestam a concepo instrumental, adaptativa e at mesmo manipuladora do ser humano.
Procuram, cada um a seu modo, tornar compreensvel a experincia humana e captar sua
complexidade e riqueza. Chanlat lembra que no apenas no nvel inferior da tradicional
hierarquia organizacional, como tambm nos nveis intermedirio e superior a organizao
aparece frequentemente como um lugar propcio ao sofrimento, violncia fsica e
psicolgica, ao tdio e ao desespero. Assim, no s muitos empregados procuram, cada vez
mais, realizar-se fora do trabalho nas organizaes, como numerosos executivos no parecem
mais manter com elas nenhuma lealdade. Eles refletem a imagem de uma sociedade que levou
o individualismo s ltimas consequncias, de uma sociedade na qual reina o pensamento a
curto prazo e que no se preocupou em transformar o trabalho em um meio de vida, ocupada
que estava, antes de tudo, em acumular riqueza.
O avano tecnolgico, alm da bvia presso sobre os empregos, tambm tem gerado
uma menor identificao com o trabalho. o que aponta Sennett (1998), ao argumentar que
as mquinas fceis de usar permitem que se contratem pessoas com salrios mais baixos do
que as da poca em que as pessoas, e no as mquinas, possuam as qualificaes. Embora
hoje todos tenham qualificaes tcnicas formais mais elevadas, destaca Sennett, os
empregados no entendem o que esto fazendo e, por ser assim, fraca a identificao com o
trabalho.
No entanto, prticas nas organizaes que privilegiam a espiritualidade, preconizam
que as pessoas sejam reconhecidas e tratadas como seres humanos que so, com todas as suas
caractersticas de personalidade, expectativas, medos, alegrias, tristezas e demais
singularidades e imperfeies caractersticas de sua condio humana. Seria ento, esse
mundo dominado pela racionalidade instrumental e por categorias econmicas rigidamente
estabelecidas como diz Chanlat (1996), hostil espiritualidade nas relaes entre o
empregado e a organizao? Por um lado sim; as caractersticas da sociedade em que se vive
so dificultadores do desenvolvimento adequado dessas relaes. Sennett (1998) lembra que
na sociedade impera o princpio de que no h longo prazo e isso corri a confiana, a
lealdade e o compromisso mtuo. Experincias mais profundas de confiana, como em quem
confiar ou com quem se pode contar para uma tarefa difcil ou impossvel, necessitam de
laos sociais que levam tempo para surgir, enraizando-se devagar nas fendas e brechas das
organizaes. Alm disso, a insegurana um componente estressante no ambiente
organizacional, afetando significativamente os empregados, as organizaes e as relaes
entre eles.
Sennett (1998) pondera que apesar de na maior parte da histria humana as pessoas
tm aceitado o fato de que suas vidas mudaro de repente devido a guerras, fomes ou outros
desastres, e de que tero de improvisar para sobreviver, a instabilidade de hoje singular por
pretender ser normal; est entremeada nas prticas cotidianas de um vigoroso capitalismo.
Bem, se por um lado o ambiente das organizaes em nossa sociedade parece hostil
espiritualidade, por outro tal ambiente, dialeticamente, parece fazer com que a espiritualidade
nas relaes entre os empregados e as organizaes seja cada vez mais necessria, pois o
ambiente agua necessidades do ser humano que se tornam mais fortes conforme aumentam
as presses sobre ele. Um regime que no oferece aos seres humanos motivos para se
importarem uns com outros no pode preservar sua legitimidade por muito tempo, adverte
Sennett.
Parece claro que a organizao no precisa ser espao para o sofrimento ou para a
fragmentao do ser humano. Ao contrrio, o ser humano pode ter na organizao um espao
para a realizao de seus valores pessoais, para a conexo, para um sentido mais profundo de
existncia. Mais que isso, as organizaes no podem viver a iluso de que o verdadeiro
profissional deixa todos os seus problemas pessoais do lado de fora da empresa. O estudo
realizado por Morin (2001) mostrou que, ao serem indagados sobre do que sentem ou

sentiriam mais falta se no trabalhassem mais, a resposta no foi somente o salrio; entre as
respostas tambm se destacaram: ter alguma coisa para fazer, ser produtivo, sentir-se til, ter
dignidade pessoal, manter as relaes com os outros e o sentimento de fazer parte de um
grupo. Maslow (1954) j defendia que o indivduo um todo organizado e integrado. Na
perspectiva espiritual, as organizaes devem ter em seus quadros pessoas que sejam capazes
de manter um continuum de harmonia entre seus ambientes de trabalho e de convivncia
social e familiar.
As formas de se promover a espiritualidade nas prticas organizacionais podem ser
inspiradas em diversas fontes como as que foram aqui apresentadas. Veja-se o exemplo
clssico de Mary Parker Follett, a qual argumentava que a maneira mais eficaz de exercer
autoridade despersonalizando o ato de dar ordens, enfatizando a importncia da tarefa, em
vez dos direitos que uma pessoa tem sobre a outra (KANTER, 1997). Certamente, o
autoritarismo no condizente com inmeras necessidades espirituais, tais como o
reconhecimento, a valorizao do ser humano e a auto-estima.
Empresas espiritualizadas, reforam Wagner-Marsh e Conley (1999), valorizam seus
funcionrios como indivduos e esto comprometidas com o desenvolvimento deles, muito
alm do desenvolvimento profissional. Nessas empresas h uma nfase acentuada na seleo
de pessoas mais propensas a se adequarem e serem produtivas em uma cultura corporativa
espiritual.
A tica, que sempre esteve no mbito das discusses filosficas, precisa estar presente
no mbito das organizaes. Motta (2001) defende que s o constante recurso a uma tica
universal capaz de produzir uma nova perspectiva de solidariedade e de obrigaes
comunitrias para um ambiente de trabalho mais justo.
luz das provocaes tericas aqui apresentadas, possvel perguntar: o que pode ser
considerado uma Gesto de Pessoas com Espiritualidade?
Em primeiro lugar, o respeito ao ser humano. Esse valor necessita estar presente em
todos os espaos, incluindo os organizacionais. Casos de autoritarismo, de assdio moral e
sexual no deveriam fazer parte da realidade e do cotidiano de organizaes do nosso tempo.
As organizaes devem buscar a valorizao do ser humano em seu aspecto intelectual
e emocional, ouvindo as pessoas, procurando entend-las em sua humanidade - com todos os
seus problemas, aflies, inseguranas, alegrias e tristezas - e fornecer, sempre que possvel,
subsdios para o seu aprendizado e consequente desenvolvimento.
A valorizao da auto-estima das pessoas se d pelo reconhecimento de um trabalho
bem feito, e a recompensa no precisa, necessariamente, ser pecuniria. Na maioria das vezes,
um simples e sincero agradecimento j capaz de mudar radicalmente para melhor o
desempenho do empregado. Quando o desempenho no for satisfatrio, uma conversa
reservada procurando entender os motivos do rendimento no ter sido adequado e buscando
orientar para que no futuro o resultado seja melhor sbia deciso. necessrio que o gestor
fornea feedback personalizado ao empregado, atuando como um coach.
Em seu ambiente interno, a organizao deve incentivar a colaborao, em detrimento
da competio. Esta deve ocorrer no mercado entre os concorrentes, no dentro do ambiente
de trabalho. A competio interna torna o trabalho mais estressante, podendo trazer
consequncias prticas bastante indesejveis, como o maior nmero de afastamento por
doenas. Ao contrrio, um ambiente no qual as pessoas colaboram, mais prazeroso e tem
potencial para que a criatividade ocorra de maneira fluida. Nesse tipo de ambiente, a
tendncia que se desenvolvam laos comunitrios, formando-se uma equipe, nas quais as
pessoas se preocupem umas com as outras e estabeleam laos de confiana. Tambm
relevante um ambiente no qual as pessoas no sejam constantemente ameaadas, direta ou
indiretamente, de demisso.
importante que os empregados tenham uma viso do todo, ou seja, que conheam
todo o processo no qual o seu trabalho est inserido. Quando o empregado deixa de ser um

simples apertador de botes ou operador de computador e passa a entender a finalidade

do seu trabalho, provvel que se identifique com ele e, mais ainda, que dele tenha orgulho.
Uma gesto de pessoas com espiritualidade pode considerar adequada a promoo de
atividades sociais que, alm de prestar servios a comunidades fora do ambiente da
organizao, tm potencial para ajudar a unir as pessoas no interior das organizaes.
Empresas so as organizaes que mais influncia exercem na sociedade, ento pertinente
que mostrem no serem indiferentes aos problemas da sociedade na qual esto inseridas.
Conforme Morin (2001), o trabalho deve se realizar de acordo com as regras do dever e do
saber viver em sociedade e, desse modo, deveria ser inspirado pelos valores morais, ticos e
espirituais.
A reflexo sobre a espiritualidade na gesto de pessoas remete aos primeiros
servios de pessoal, nutridos pelo desenvolvimento de tcnicas e ferramentas ancoradas em
um esprito funcionalista que marcou todo o trabalho de Taylor, Fayol e seguidores.
Posteriormente, cresceram estudos sobre motivao, liderana, comunicao que se juntaram
s funes de atrao, seleo, treinamento, remunerao, avaliao de desempenho. O
departamento de pessoal se transformou na rea de recursos humanos (RH). Mais tarde
esta rea buscou atrelar-se aos objetivos estratgicos das organizaes. Sups-se criar um
novo RH, j agora alinhando suas funes ttico-operacionais (para utilizar o jargo
funcionalista) aos objetivos estratgicos das organizaes. Na prtica, contudo, persiste a
obedincia a regras impostas, conformidades, dissimulaes. Uma gesto de pessoas com
espiritualidade , ento, tarefa que se faz urgente. Ela dever privilegiar o reconhecimento de
cada pessoa como um ser individual e coletivo, intelectual e emocional, valorizando a
condio humana e sua diversidade e a compreenso da organizao como uma obra aberta,
que cria e se recria nas relaes. o que Vergara (2009) designa por um RH mais H.
4 Para concluir
A construo do ensaio terico aqui apresentado foi movida pela seguinte questo
provocadora: tendo em vista que algumas organizaes esto consolidando ou revendo seus
valores na direo da prtica da espiritualidade na gesto de pessoas, que prticas nessa
gesto podem ser consideradas espirituais?
Diariamente ouve-se falar que se vive uma crise de valores. Discute-se a formao
dos seres humanos, a desagregao das famlias e at mesmo o papel da mdia na formao de
pessoas. Esse tipo de discurso, associado a pessoas de mais antigas geraes e, s vezes,
considerado retrgrado, conservador, saudosista e ultrapassado, vem, no entanto, ecoando em
discursos de pessoas cada vez mais jovens. A tal crise de valores aparece frequentemente
em discursos de especialistas de reas como, por exemplo, a educao e a segurana pblica.
A sociedade capitalista que preza pelo individualismo e as presses por empregos cada vez
mais escassos e com exigncias cada vez maiores fornecem ao sistema uma nuance de
capitalismo selvagem, valorizando um comportamento que, muitas vezes, no se orienta pela
tica nem pelo respeito ao prximo.
Os altos ndices de violncia urbana fazem com que as organizaes tenham
necessidade de vigiar clientes, fornecedores e todos aqueles que tm acesso s suas
dependncias. O Sorria, voc est sendo filmado, j faz parte das dependncias de quase
todas as organizaes, pelo menos as sediadas nas grandes metrpoles. Ao se observar a
necessidade de vigilncia sobre os prprios empregados, pode-se entender um pouco da crise
de valores aqui referida. Faltam aqueles que podem ser relacionados espiritualidade, valores
como a lealdade, o respeito, a confiana, o reconhecimento, a alegria no trabalho. Por outro
lado, pode-se observar que, aos poucos, novos valores vo se impondo para a sociedade, entre
eles a conscincia ecolgica, a tica. Organizaes que cultivam esses valores (espirituais) j
aparecem na mdia como organizaes de sucesso.

10

Se possvel dizer que o mercado tende a ser cada vez mais competitivo, tambm
possvel dizer que as organizaes que promovem valores espirituais devero, naturalmente,
obter importante vantagem competitiva por dois motivos principais. Um deles est referido
tecnologia. Uma vez que a tendncia que ela deve, cada vez mais, estar disposio de
todos, o grande diferencial competitivo sero e em grande medida j o so as pessoas.
Desse modo, desenha-se para o futuro um panorama no qual as organizaes que se importam
com seus empregados tenham grande diferencial competitivo, ao passo que aquelas que
insistirem em trat-los como simples recurso de produo estejam, em pouco tempo, sendo
consideradas ultrapassadas. O outro principal motivo remete imagem das organizaes.
Uma vez que tal imagem prejudicada por condutas antiticas e, ao contrrio, beneficiada
pelo comportamento cidado da organizao e pelos valores que promove, os efeitos do
comportamento das organizaes sero sentidos em relao aos clientes, aos empregados, aos
fornecedores, comunidade na qual elas atuam, e sociedade em geral. Resumidamente, a
ausncia de valores espirituais pode resultar em grande desvantagem competitiva para as
organizaes.
As prticas de gesto de pessoas que podem ser identificadas como espirituais
contempladas no presente estudo e que respondem nossa questo, so aquelas que
promovem: o respeito ao ser humano; a valorizao do ser humano em suas dimenses
intelectual e emocional; a valorizao da auto-estima das pessoas; o tratamento justo; a
valorizao da tica nos discursos e nas aes; laos comunitrios e formao de equipe; a
valorizao da cooperao ao invs do acirramento da competio entre os membros da
organizao; laos de confiana; um ambiente de trabalho marcado pela alegria e harmonia,
minimizando a tenso e a insegurana diante da ameaa constante de descontinuidade da
relao de trabalho; atividades sociais; a facilitao, para o empregado, da viso do todo, de
modo a permitir-lhe o entendimento da finalidade do seu trabalho, ao invs da exigncia do
simples cumprimento de ordens sem nenhum questionamento; o feedback, reconhecendo e
valorizando o trabalho realizado e, quando for o caso, analisando junto com o empregado o
motivo da inadequao do resultado e a forma pela qual o desempenho pode ser melhorado.
O ensaio terico aqui construdo provoca que lancemos um olhar para o mercado. Se,
de um lado, percebemos ainda um grande nmero de organizaes que ignoram e desdenham
prticas na gesto de pessoas alimentadas pela espiritualidade, tambm percebemos um
movimento crescente de organizaes que vm realizando tais prticas. Uma pesquisa
emprica que pudesse apresentar e justificar tais prticas em organizaes acreditamos que
seria uma contribuio relevante para a rea de estudos organizacionais e para a sociedade em
geral. Ela poderia facilitar a compreenso das implicaes de seus achados para as teorias que
a embasaram.
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