UNIVERSIDAD NACIONAL "HERMILIO

VALDIZAN" - HUANUCO
Programa de capacitacin para obtener el titulo
profesional
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS
Escuela acadmico profesional de Contabilidad

PROYECTO DE TESIS
INESTABILIDAD LABORAL Y SU INCIDENCIA EN EL
RENDIMIENTO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA
INDUSTRIAL MARTIN S.A.C. DEPARTAMENTO DE
UCAYALI - PROVINCIA DE CORONEL PORTILLO
DISTRITO DE CALLERIA AO 2013
PARA OPTAR EL TTULO DE CONTADOR PBLICO
DE SOUZA CANAYO, MIRNA
DEL AGUILA ANGULO, KELLY AMPARO
GARCIA HIDALGO, SERGIO YURI

ASESOR:DR.HERMILIOTRUJILLOMARTINEZ
HUNUCO - PER
2013

CAPITULO I

I.

GENERALIDADES

Titulo del Proyecto: INESTABILIDAD LABORAL Y SU INCIDENCIA EN EL

RENDIMIENTO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA INDUSTRIAL MARTIN
S.A.C. DEPARTAMENTO DE UCAYALI - PROVINCIA DE CORONEL
PORTILLO DISTRITO DE CALLERIA AO 2013

Tesistas

DE SOUZA CANAYO, MIRNA

DEL AGUILA ANGULO, KELLY AMPARO
GARCIA HIDALGO, SERGIO YURI

Asesor

DR. HERMILIO TRUJILLO MARTINEZ

Fecha de Inicio

14 de Setiembre del 2013.

Fecha de trmino :

05 de Enero del 2014.

CAPITULO II

II.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1.- Antecedentes y fundamentacin del problema
La legislacin laboral en el Per experiment un cambio duro y
radical a comienzos de la dcada de los 90, cambio que represent la
implementacin abierta de una poltica de flexibilizacin de los derechos
laborales, medida que (como muchas de las adoptadas por el Gobierno
de entonces) fue presentada como necesaria para rescatar la economa
nacional de la debacle en la que se encontraba, as como un
instrumento adecuado para impulsar la competitividad del sector
industrial en un contexto de globalizacin mundial y una herramienta de
promocin y proteccin del empleo y los derechos laborales (aunque ello
ahora resulte irnico luego de ver sus consecuencias). (1)
Como grupo investigador podemos decir que en la dcada de los 90
nuestro pas tuvo uno de sus ms fuertes reformas sociales,
econmicas, laborales, etc, el cual influy negativamente ya que hubo
desempleo a causas de los ceses y despidos masivos, originando un
alto nivel de inestabilidad de ese entonces. As mismo esta reforma
tambin afecto a la poblacin en el sentido de que las familias no podan
cubrir sus necesidades bsicas (alimentacin, salud, educacin,
recreacin).
Un fenmeno legislativo y social que implic la transformacin total del
modelo de regulacin de las relaciones laborales, siendo sus
expresiones emblemticas en el Per la promulgacin del decreto
_______________
(1) Albert Recio Aspectos econmicos de la flexibilidad temporal.

legislativo 728 (relaciones individuales) y del decreto ley 25593

(relaciones colectivas).(2)
Esta ley poltica busco calmar un poco la incertidumbre de la poblacin
en cuanto a la reforma del trabajo, una de ellas fue la tercerizacin
(service) con esto las empresas encontraban la forma de no cumplir con
los beneficios de los trabajadores, disminuyendo el total de lo que le
corresponda.
As mismo la inestabilidad laboral se asocia con una disminucin en el
bienestar de los empleados y de la satisfaccin laboral, quejas en
relacin a la salud fsica y aumento del estrs, se encontraron que un
alto nivel de estrs producido por la percepcin de injusticias e
inseguridad laboral est asociado con incrementos de tensin, bajos
niveles de rendimiento cognitivo, reduccin de la confianza y del
compromiso con la empresa. (3)
Como grupo investigador podemos decir que: La inestabilidad laboral
impacta

negativamente

en

el

trabajador

produciendo

mayor

individualizacin y debilitamiento de los lazos sociales, generando

malestar en las personas. El malestar debido a la percepcin de
inestabilidad laboral ha podido ser evaluado en nuestro contexto a travs
de la medicin del impacto de sucesos cotidianos del contexto laboral
(que han sido identificados como relevantes para incrementar la
incertidumbre laboral), la frecuencia con que ocurren estos sucesos y la
relacin entre la frecuencia de ocurrencia y el grado
_______________
(2) Tostes, Marta y Villavicencio, Alfredo. Flexibilizacin del Derecho del Trabajo y sus implicancias sobre las
relaciones laborales en el Per, en Derecho PUCP, Revista de la Facultad de Derecho. N 68, 2012.
(3)

es.workmeter.com..(Consultado el 24 de setiembre del 2013)

La motivacin laboral surge como una alternativa ante conflictos como:

la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivacin, la baja
productividad y el desinters por el trabajo, por mencionar algunos;
logrando as la mediacin entre los intereses patronales y las
necesidades o expectativas de los trabajadores, donde el problema no
es en s el trabajo que se desempea, sino las relaciones humanas y las
actitudes personales que influyen en el mbito de trabajo.
De otro lado podemos decir que el rendimiento es un valor dependiente
de la estabilidad laboral, porque de acuerdo al rendimiento del personal
podemos identificar que tan indispensable es el trabajador para la
organizacin, determinando as este cumple con las expectativas para el
logro de los objetivos de la empresa.
Para lograr un buen nivel de rendimiento laboral es importante que los
empleados conozcan claramente:

Cules son sus funciones o tareas especficas dentro de la

organizacin.

Cules son los procedimientos que deben seguir.

Qu polticas deben respetar.

Cules son los objetivos que deben cumplir.

Pero, adems de todo ellos, a la hora de evaluar el rendimiento laboral

hay que tener en cuenta diferentes factores internos y externos. Los ms
importantes a considerar son los siguientes:

Factores internos:
o

Liderazgo de la direccin.

Estructura organizativa.

Cultura de la empresa.

Factores externos:

Factores familiares y personales del empleado.

Factores ambientales o higinicos como: el insomnio (o

el descanso de mala calidad), el clima (fro o calor
excesivos afectan negativamente), el ruido, la iluminacin,
la calidad del aire, la mala comunicacin entre empleados,
la alimentacin, etc. Estos aspectos no motivan cuando
estn, pero sin embargo, cuando se produce su ausencia,
actan como factores desmotivadores siendo importantes
potenciadores de estrs.
La inestabilidad laboral se puede mejorar de acuerdo a lo
siguiente:

Haciendo cumplir la normatividad vigente en nuestro pas (que se

respeten los beneficios laborales de los trabajadores).

El compromiso existente entre el empleador y trabajador (o
viceversa)

respetando los lineamientos o las polticas de la

empresa, entonces podemos decir que el trabajo as como tiene

derechos tambin tiene deberes que cumplir.

Por su parte el estado debera fiscalizar constantemente a las
empresas pblicas y privadas, con la finalidad de constatar si
estos cumplen con los requisitos mnimos para la contratacin del
personal. (4)

____________
(4)

es.wikipedia.com.. (Consultado el 24 de setiembre del 2013)

Aqu podemos decir que los empleadores deben aplicar un programa

de capacitacin permanente a todo el personal, de acuerdo a su
MOF y as evitar el bajo rendimiento al momento de realizar sus
funciones asignadas, esto permitir que la empresa logre alcanzar
las proyecciones y/o objetivos trazados. Tambin permitir que el
buen desempeo de las funciones de los trabajadores traiga consigo
un incentivo por parte del empleador el cual ser favorable para el
incremento de sus ingresos.
Por lo tanto el rendimiento del trabajador estar sujeto a la
estabilidad laboral que le pueda brindar su empleador.
No solo se trata de que el trabajador conozca su funcin, sino tambin
que comprenda de qu manera sta ultima encaja en lo que la
empresa hace. El trabajador debe comprender el funcionamiento de
todo el engranaje en su conjunto. Y esto se puede lograr a travs de
reuniones peridicas, en donde puedan participar activamente en la
generacin de ideas.
2.2.- Formulacin del problema:
2.2.1.- Problema general:
- Cmo incide la inestabilidad laboral en el rendimiento del
personal de la empresa Industrial Martin S.A.C. Departamento de
Ucayali Provincia de Coronel Portillo Distrito de Calleria Ao
2013?
2.2.2.- Problemas especficos:
1. cules son los factores de la inestabilidad laboral?
2. cules son los factores del rendimiento del personal?
3. Cul es la relacin entre mayor inestabilidad y la deficiencia
del rendimiento del personal en la organizacin?
2.3.- Objetivos:
2.3.1.- Objetivo General:
Medir el rendimiento del personal en base a su estabilidad laboral
de la Empresa Industrial Martin S.A.C. con el fin de conocer la

variacin del empleo de acuerdo a la modalidad de contrato en el

primer semestre del ao 2013.
2.3.2.- Objetivos especficos:
- Determinar los factores de la inestabilidad laboral de los
trabajadores de la Empresa Industrial Martin S.A.C., factores
como: Modalidades de contrato, aseguramiento, pagos de
-

beneficios laborales.
Determinar si los factores de rendimiento del trabajador de la
Empresa

Industrial

Martin

S.A.C.

se

estn

aplicando

correctamente, factores tales como: Liderazgo de la direccin,

-

estructura organizativa y cultura de la empresa.

Analizar el efecto de la inestabilidad laboral en el rendimiento, en

las diversas reas de la empresa.

2.4.- Justificacin e importancia:
- El presente trabajo est enfocado a ser un material de apoyo
para aquellas empresas que da a da buscan mejorar las
condiciones laborales de su personal con el nico propsito de
elevar su productividad, y con ello alcanzar las proyecciones de
-

la organizacin.
As mismo est dirigido para la alta gerencia y miembros del
directorio de la Empresa Industrial Martin S.A.C., con la finalidad
de que se puedan tomar decisiones adecuadas entorno a su
personal, y con ello alcanzar las metas trazadas como

organizacin.
2.5.- Limitaciones:
- El grupo investigador pudo identificar algunas de las limitaciones
que se detallan a continuacin:
Limitaciones de espacio, la investigacin tendr como espacio
la empresa Industrial Martin S.A.C. del departamento de Ucayali,
nos sentimos limitados debido que a la actualidad todas las

empresas llevan bajo mayor reserva y resguardo su informacin

contable, econmico y financiera, es por ello que nuestra
investigacin ser en base a una sola empresa.
Limitaciones en el tiempo, no ser una limitacin, esto debido a
que se est trabajando con el primer semestre del ao en curso.

CAPITULO III
III.- MARCO TEORICO
3.1.- Revisin de estudios realizados
Funciones de la gerencia
Henri Fayol: Escribi que todos los gerentes realicen cinco funciones
bsicas: planear, organizar, mandar, coordinar y controlar. En la
actualidad se han resumido en cuatro: Planear, organizar, dirigir y
controlar.
Debido a que las organizaciones existen para alcanzar metas, alguien
tienen que definir cuales son ests y los medios para alcanzar; la
gerencia es ese alguien: La funcin de planear abarca la definicin de

las metas de una organizacin, el establecimiento de la estrategia para

lograrla y el desarrollo de un conjunto exhaustivo de planes para integrar
y coordinar las actividades. Las evidencias indican que esta funcin es la
que se incrementan ms a medida que los gerentes pasan de la
administracin de los niveles inferiores a los medios.
Los gerentes tambin son responsables de disear la estructura de la
organizacin.

Esta

funcin

se

denomina

organizar.

Incluye

la

determinacin de cuales tareas ande hacerse, quin las har, como se

agruparn, quien reportara a quien y donde se tomaran las decisiones.
Toda organizacin consta de personal, y el trabajo de la gerencia
consiste en dirigirlo y coordinarlo. Esta es la funcin de dirigir. Cuando
los gerentes motivan a los empleados, dirigen las actividades de otros,
selecciona los canales de comunicacin ms eficaces o resuelven
conflictos entre los miembros, estn enfocados en dirigir. La ltima
funcin que desempean los gerentes es controlar. Para garantizar que
las cosas marchen como es debido, la gerencia debe vigilar el
desempeo de la organizacin. Despus se compara el desempeo real
con el conjunto de metas establecidas previamente. Si hay desviaciones
significativas, es trabajo de la gerencia encausar a la organizacin. Estas
labores de vigilar, comparar y hacer una correccin potencial, estn
comprendidas dentro de lo que significa la funcin de controlar.
Por tanto, segn el enfoque funcional, la respuesta a la pregunta Qu
hacen los gerentes? Ellos planean, organizan, dirigen y controlan.

(5)

El grupo investigador opina que en toda organizacin el gerente tiene

uno de los papeles ms importante dentro de la empresa, no solo se
trata de representarla sino saber llevarla y mantenerla; el cual le
implicara dirigir al talento humano (empleados, obreros, colaboradores)
de manera directa y/o personalizada, ya que esta es la riqueza ms
importante de toda empresa; teniendo en cuenta que del desempeo de
ellos podr concluirse si la empresa ejecut su plan organizacional
correcta y favorablemente.

---------------------------------------------------

(5) Captulo I Qu es el comportamiento organizacional? Pag. 6 Comportamiento Organizacional / Autor

Robbins Judge / Editorial Person Educacin Mexico 2009.

Qu tan satisfechas se encuentran las personas en su trabajo?

Est satisfecha la mayora de la gente con su trabajo? En EEUU y en la
gran parte de pases desarrollados, la respuesta parece ser un si
calificado. Estudios independientes efectuados entre trabajadores durante
los ltimos 30 aos indican, por lo general, que la mayora de los
trabajadores estn ms satisfechos que insatisfechos con su empleo, sin
embargo, deben mencionarse dos salvedades. En primer lugar como ya
se dijo, los niveles de satisfaccin en EEUU parecen ir en disminucin.
En segundo lugar, las investigaciones muestran que los niveles de
satisfaccin varan mucho en funcin de la faceta del trabajo de cuya

satisfaccin se hable. Como se aprecia en la figura 3-2, en promedio las

personas estn satisfechas con sus empleos tomados en general, con su
trabajo en s, y con sus supervisores y compaeros. Sin embargo tienden
a estar menos satisfechos con sus pagos y oportunidades de ascender.
No est claro por qu a los individuos les desagrada sus salarios y
posibilidades de obtener ascensos ms que otros aspectos de sus
trabajos. (6)

FUENTE: Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person Educacin Mexico 2009.
-------------------------------------------------------------(6) Capitulo 3 Las actitudes y la satisfaccin en el trabajo Pag. 84 Comportamiento Organizacional / Autor
Robbins Judge / Editorial Person Educacin Mexico 2009.

Como grupo investigador podemos decir que: La satisfaccin del

trabajador dentro de la organizacin se puede percibir de acuerdo a las
funciones o actividades que desempea, en ello podremos identificar si
este est a gusto en el rea de trabajo porque esta es parte de su
formacin o educacin, no olvidemos que las personas con una
educacin especfica tienden a querer desempearse en la misma de no
ser as solo trabajar por compromiso y/o necesidad sin importarle los
objetivos de la organizacin.
Los trabajadores felices son productivos, este enunciado por lo general
es verdadero. La idea de que los trabajadores felices son productivos

surgi en la dcada de 1930 y 1940, en mucho como resultado de los

descubrimientos realizados por los estudios Hawthorne Western Electric.
Basados en sus conclusiones, los gerentes se dedicaron a trabajar para
hacer ms felices a sus empleados por medio de centrarse en las
condiciones y el ambiente de trabajo. Despus en la dcada de 1980,
una revisin influyente de dicha investigacin sugiri que la relacin
entre la satisfaccin y el desempeo en el trabajo no era particularmente
intensa. Los autores de la revisin incluso llegaron tan lejos como
calificar la relacin como ilusoria.
En tiempos ms recientes el anlisis de ms de 360 estudios corrigi
algunos errores de aquella primera revisin. Se estimo que la correlacin
entre la satisfaccin y el desempeo en el trabajo era moderadamente
intensa. Esta conclusin tambin parece ser generalizable a contextos
internacionales. La correlacin es mayor para trabajos complejos que
dan a los empleados ms discrecionalidad para actuar basados en sus
actitudes.
Es importante reconocer que la causalidad inversa puede ser cierta
Que es probable que los trabajadores productivos sean felices o que la
productivas lleve a la satisfaccin. En otras palabras, si usted hace un
buen trabajo se siente intrnsecamente bien respecto a est. Adems, su
mayor productividad debe incrementar el reconocimiento que obtiene su
nivel salarial y la probabilidad de ascender. A su vez, estas recompensas
incrementan su nivel de satisfaccin con el trabajo.
Quizs sea el caso que ambos argumentos sean verdaderos: Que para
ciertas

personas

la

satisfaccin

conduzca

niveles

altos

de

desempeos, y para otras sea un buen desempeo el que genera que

estn satisfechos.(7)
Podemos decir como grupo investigador que cuando el trabajador est
feliz o se siente bien, est tiene un rendimiento alto en sus funciones y/o
actividades que realiza, esto quizs porque al sentirse as puede dar la
prioridad necesaria que requiere su trabajo; tiene ganas de hacer las
cosas porque est motivado y esto implica una mejora en el ambiente
laboral el cual contagiar a sus dems compaeros y esto puede servir
para que los dems trabajadores lo tomen como ejemplo a seguir.

-------------------------------------------(7) Capitulo 3 Las actitudes y la satisfaccin en el trabajo Pag. 86 Comportamiento Organizacional / Autor
Robbins Judge / Editorial Person Educacin Mexico 2009.

La satisfaccin en el trabajo y la rotacin de empleados. La satisfaccin

tambin se relaciona de manera negativa con la rotacin, pero la
correlacin es ms fuerte que la que existe con el ausentismo. Sin
embargo, otra vez hay factores como las condiciones del mercado de
trabajo, las expectativas sobre las oportunidades alternas de trabajo y la
extensin de la antigedad con la organizacin, que son restricciones
importantes para la decisin de dejar el trabajo que se tenga
actualmente. La evidencia indica que un moderador importante de la
relacin entre la satisfaccin y la rotacin es el nivel de desempeo del
empleado. En especfico, el nivel de satisfaccin es menos importante

para predecir la rotacin de aquellos con desempeo superior, por

qu? Es comn que la organizacin desarrolle esfuerzos considerables
para conservar a esa clase de personal. Les dan aumentos de salario,
aprecio, reconocimientos, mejores oportunidades para ascender,
etctera. Todo lo opuesto tiende a aplicarse para quienes tienen mal
desempeo. La organizacin se esfuerza poco para retenerlos. Incluso
llega a haber presiones sutiles para que renuncien. Entonces, se
esperara que la satisfaccin en el trabajo fuera una influencia ms
significativa para la permanencia de los trabajadores con desempeo
deficiente, que para la de los empleados de alto rendimiento. Sin
importar el nivel de satisfaccin, es ms probable que los ltimos
continen con la organizacin porque el reconocimiento, los elogios y
otras recompensas que reciben les dan ms razones para quedarse. (8)

_________________________________
(8) Capitulo 3 Las actividades y la satisfaccin en el trabajo Pag 90 Comportamiento Organizacional /
Autor Robbins Judge / Editorial Person Educacin Mexico 2009.

El grupo investigador llega a la conclusin que un trabajador muy bien

recompensado y/o reconocido dentro de la organizacin (beneficios
sociales, bonificaciones, incentivos, etc) es aquel trabajador que puede
desempearse en cualquier de las rea de la organizacin, sin importar
tanto su formacin sino sus conocimientos, porque estos trabajadores
ponen ms empeo para aprender las diferentes actividades que se dan
dentro de la empresa con la finalidad de que la rotacin de puestos no
sea un percance en el cumplimiento y desenvolvimiento de sus
funciones.

Importancia de los valores, los valores son importantes para el estudio

del comportamiento organizacional debido a que dan el fundamento para
la comprensin de las actitudes y motivacin de las personas, porque
influyen en nuestras percepciones. Los individuos ingresan a una
organizacin con los conceptos preconcebidos de lo que debe hacer y
lo que "no debe ser". Por supuesto, estas nociones no son valores
neutrales si no por el contrario: contienen interpretaciones de lo que es
correcto e incorrecto. Adems, implican que ciertos comportamientos o
eventos son preferibles sobre otros. Como resultado, los valores nublan
la objetividad y la racionalidad.
Los valores por lo general influyen en las actitudes y el comportamiento.
Suponga que ingresa a una organizacin con el punto de vista de que el
pago con base en el desempeo es correcto, en tanto que pagar segn
la antigedad no lo es. Cmo reaccionara si observa que en la
organizacin a la que acaba de entrar se premia el tiempo en el empleo
y no el desempeo en ste? Es probable que quede decepcionado; y
esto lo llevar a la insatisfaccin con su trabajo y a la decisin de no
hacer un mayor esfuerzo ya que "de todos modos no habr ms dinero.
Seran diferentes sus actitudes y comportamiento si sus valores
coincidieran con las polticas de pago de la empresa? Lo ms seguro es
que s. (9)
El grupo investigador toma en cuenta este punto porque el
comportamiento tanto en el trabajo como en la sociedad de todas las
personas se basan nicamente a aquellos valores que estos adquirieron
con el pasar de los aos, y los cuales son aplicados en su da a da. No

olvidemos que una sociedad con valores positivos permitir que las
personas se desenvuelvan correctamente; esto quiere decir que
personas con valores negativos no son indicadores de crecimiento para
una organizacin muy al contrario estos solo retrasarn los objetivos de
la organizacin.
Qu es la motivacin? Es el resultado de la interaccin de los
individuos con la situacin. Es cierto que algunos individuos, como Chris
Gardner, parecen estar dirigidos al triunfo. Pero el mismo estudiante que
encuentra difcil leer un libro de texto por ms de 20 minutos devora el
de Harry Potter en un da. Para este estudiante, el cambio en la
motivacin lo genera la situacin. Entonces, conforme analicemos el
concepto de la motivacin recuerde que el nivel de sta vara tanto
entre los individuos como en uno solo, en momentos diferentes.

---------------------------------------------------(9) Capitulo 4 La personalidad y los valores Pag 117 Comportamiento Organizacional / Autor Robbins
Judge / Editorial Person Educacin Mexico 2009.

Se define motivacin como los procesos que inciden en la intensidad,

direccin y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la
consecucin de un objetivo. Si bien la motivacin en general se refiere
al esfuerzo para lograr cualquier objetivo, nosotros nos limitaremos a los
objetivos organizacionales, con objeto de reflejar nuestro inters
particular en el comportamiento relacionado con el trabajo.
Los tres elementos clave en nuestra definicin son: intensidad, direccin
y persistencia. La intensidad se refiere a lo enrgico del intento de una
persona. Este es el elemento en que la mayora de nosotros se centra

cuando habla de motivacin. Sin embargo, es improbable que una

intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeo
en el trabajo, a menos que el esfuerzo se canalice en una direccin que
beneficie a la organizacin. Por tanto, tenemos que considerar tanto la
calidad del esfuerzo como su intensidad. El esfuerzo que debemos
buscar es el que est dirigido hacia las metas de la organizacin y es
consistente con stas. Por ltimo, la motivacin tiene una dimensin de
persistencia, que es la medida del tiempo durante el que alguien
mantiene el esfuerzo. Los individuos motivados permanecen en una
tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo.(10)

_______________________
(10) Capitulo 6 Conceptos de motivacin Pag 175 Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge
/ Editorial Person Educacin Mexico 2009.

Como grupo investigador podemos definir que la motivacin est

constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir
la conducta hacia un objetivo.
Hoy en da es un elemento importante en la administracin de personal
por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la
empresa estar en condiciones de formar una cultura organizacional
slida y confiable. No olvidemos que una persona motivada puede
cumplir con todas las actividades encargadas por sus superiores,
logrando con ello alcanzar los objetivos de la organizacin.

Teora de la eficacia personal, tambin conocida como teora cognitiva

social o teora del aprendizaje social se refiere a la conviccin que tiene
un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea. Entre mayor
sea la eficacia personal, ms confianza se tiene en la propia capacidad
para tener xito en una tarea. Por tanto, en las situaciones difciles cabe
la posibilidad de que las personas con baja eficacia personal disminuyan
su esfuerzo o se rindan, mientras aquellas con mucha eficacia personal
tratarn con ms ahnco de vencer el desafo. Adems los individuos con
eficacia personal alta parecen responder a la retroalimentacin negativa
con ms esfuerzo y motivacin, mientras que aquellos con poca eficacia
tal vez reduzcan su esfuerzo cuando se les d retroalimentacin
negativa. Cmo ayudaran los gerentes a sus empleados a tener
niveles altos de eficacia personal? Con la conjuncin de las teoras del
establecimiento de metas y de la eficacia personal.

(11)

(11) Capitulo 6 Conceptos de motivacin Pag 189 Comportamiento Organizacional / Autor Robbins
Judge / Editorial Person Educacin Mexico 2009.

Efectos conjuntos de las metas y la eficacia personal en el desempeo

El individuo tiene
confianza en que
alcanzar un nivel de
desempeo dado
(eficacia personal).

El gerente
establece metas
difciles y
especficas para
el trabajo o
tarea.

El individuo fija metas

personales (eficacia
personal) para su
desempeo.

El individuo tiene
un nivel de
desempeo ms
alto en su trabajo
o tarea.

FUENTE: Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person Educacin Mexico 2009.

Para el grupo investigador la eficacia personal es un elemento muy

importante que deben poseer las personas para ser productivos en la
organizacin; una persona con una excelente eficacia personal es un
modelo o ejemplo a seguir para sus dems compaeros, y de la
gerencia de la empresa depender buscar las medidas para tener
muchos ms trabajadores con eficacia personal y as facilitar el camino
al logro de los objetivos de la organizacin.

Rotacin de puestos.- Si los empleados padecen por el exceso de

rutina de su trabajo, una alternativa consiste en usar la rotacin de
puestos (o lo que muchos denominan hoy capacitacin cruzada). Esta
prctica se define como el cambio peridico de un empleado de una
tarea a otra. Cuando una actividad ya no es interesante, el empleado
pasa a otra, por lo general del mismo nivel, que tenga los mismos requerimientos de aptitudes. Singapore Airlines, una de las aerolneas de
mejor reputacin en el mundo, utiliza mucho este recurso. Por ejemplo,
un agente de boletos puede hacerse cargo de una lnea de equipaje. La
rotacin de puestos es una de las razones por la que dicha empresa

tiene tan buena calificacin como lugar deseable para trabajar. Muchas
empresas de manufactura tambin han adoptado esta tcnica como un
medio de incrementar la flexibilidad y evitar los despidos. Por ejemplo,
los gerentes de Apex Precisin Technologies, fbrica de mquinas
personalizadas en Indiana, capacita a sus trabajadores de manera
continua en todos los equipos de la compaa, de modo que se puedan
mover en respuesta a los requerimientos de las rdenes de trabajo.
Durante la recesin de 2001, la empresa Lincoln Electric, con sede en
Cleveland, cambi a algunos trabajadores con salarios fijos a puestos
de oficina con pago por hora, y rotaba a los empleados de produccin
entre diversas mquinas. Este fabricante de partes de soldadura y corte
pudo minimizar los despidos debido a su compromiso con la
capacitacin cruzada y al traslado de los trabajadores a donde se
necesitaran. (12)
____________________________
(12) Capitulo 7 Motivacin: de los conceptos a las aplicaciones Pag 218 Comportamiento Organizacional /
Autor Robbins Judge / Editorial Person Educacin Mexico 2009.

Podemos concluir que la rotacin de puestos o capacitacin cruzada

dentro de una organizacin es el mejor mtodo que se puede utilizar
para evitar los despidos masivos, este mtodo utilizado por las grandes
empresas hoy en da es una herramienta muy til para la reduccin de
pagos excesivos al personal, y es aqu donde se puede aplicar el
trmino que una persona es necesario para su trabajo pero nadie es
indispensable para realizarlo.

Qu son las emociones y los estados de nimo?. Aunque no

queremos obsesionarnos con las definiciones, antes de proceder al
anlisis necesitamos aclarar tres trminos que se entremezclan: afecto,
emociones y estados de nimo.
El afecto es un trmino genrico que cubre un rango amplio de sentimientos que experimentan las personas. Es un concepto sombrilla que
agrupa tanto a las emociones como a los estados de nimo. Las
emociones son sentimientos intensos que se dirigen a alguien o algo.
Los estados de nimo son sentimientos que suelen ser menos intensos
que las emociones y que con frecuencia (pero no siempre) carecen de
un estmulo contextual.
La mayora de expertos creen que las emociones son ms fugaces que
los estados de nimo. Por ejemplo, si alguien lo trata con descortesa
usted se enojar. Ese sentimiento intenso de ira es probable que llegue
y se vaya con rapidez, quiz en cuestin de segundos. Puede ser que
cuando se encuentre de mal humor se pueda sentir mal por varias
horas.
Las emociones son reacciones hacia una persona (ver a un amigo en el
trabajo lo hace sentir bien) o un evento (tratar con un cliente grosero le
provoca enojo). Usted manifiesta emociones cuando est "feliz por algo,
enojado con alguien y temeroso de algo". Por el contrario, los estados
de nimo por lo general no se dirigen a una persona o evento. Pero las
emociones se convierten en estados de nimo cuando se pierde la
atencin del evento u objeto que suscit el sentimiento. Adems, de la
misma manera, los estados de nimo buenos o malos hacen ms

emocional su respuesta a un evento. Por eso, cuando un colega critica

la forma en que usted habla a un cliente, se enoja con l. Es decir,
muestra emocin (enojo) hacia un objeto especfico (su colega). Pero
conforme la emocin especfica se disipa, por lo general usted se siente
desalentado. Este sentimiento no puede atribuirse a un solo acontecimiento; usted no est en su estado normal. Entonces, reacciona en
forma exagerada a otros eventos. Este estado afectivo describe un
estado de nimo o humor. (13)
La figura 8-1 muestra las relaciones entre el afecto, las emociones y el
estado de nimo.

____________________________
(13) Captulo 8 Las emociones y los estados de nimo Pag 251 Comportamiento Organizacional / Autor
Robbins Judge / Editorial Person Educacin Mexico 2009.

Figura 8-1: Afecto, emociones y estados de nimo

Afecto
Definido como un rango amplio de sentimientos que experimentan las
personas. EL afecto se experimenta en forma de emociones o
estados
de nimos.
Emociones
Estado de nimo
Las
ocasiona
especfico.

un

evento

Con frecuencia, su causa es

general y poco clara.

Duracin muy breve (segundos o

minutos).

Duran ms que las emociones

(horas o das).

Son numerosas y de naturaleza

especfica
(hay
muchas
emociones especficas como ira,
miedo,
tristeza,
felicidad,
disgusto, sorpresa, etc.

Por lo general no estn indicadas

por expresiones distintivas.
Son de naturaleza cognitiva.

FUENTE: Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person Educacin Mexico 2009.

El grupo investigador opina que uno de los factores que influye en el

correcto desempeo del trabajador es su estado de nimo, ya que si
este est feliz se sentir motivado para trabajar y poner todas las ganas
en el desarrollo de su trabajo; en caso contrario su rendimiento no ser
el adecuado en las actividades que puedan realizar perjudicando las
proyecciones de la organizacin.

La estabilidad laboral permite al trabajador y a su familia un mnimo de

condiciones de vida estable, por cuanto, cuando un empleador y un
trabajador celebran un contrato de trabajo a plazo indeterminado lo
hacen con la intencin de otorgarle un carcter duradero
La estabilidad constituye un derecho para el trabajador y nunca un
deber; entiendo por ello el derecho que tiene el trabajador de
permanecer estable en su trabajo se desprende de determinadas
condiciones como la libertad del hombre frente al hombre, buena f,

realizacin eficaz de la labor y buen estado de salud fsico y mental;

ms, tampoco la estabilidad constituye una imposicin para el
empleador, sera importante que exista una compatibilizacin de
intereses entre ambos, para el logro del rendimiento ptimo del
trabajador que permita a la empresa otorgar mayor produccin y
productividad en beneficio del desarrollo socioeconmico.
El trabajo es un derecho elemental del trabajador, del que no se puede
ser despojado unilateralmente por el empresario sin causar irreparable
perjuicio no slo al inters particular de aquel sino al inters social que
compromete a toda la colectividad", se aade que este derecho a la
actividad permanente deviene tambin beneficiosa en el mbito social
que redunda en forma de una mayor produccin al quehacer cotidiano
de la masa trabajadora y supera un problema estatal como es el de
contribuir a la solucin del problema de la desocupacin. (14)
------------------------------------------------------------------

(14) Derechos Laborales Ante empleadores ideolgicos Jorge Tamayo editorial PUCP Fondo Editorial
(ao 2005)

Es necesario que la ley de estabilidad laboral garantice una relacin

laboral permanente, que implique el respeto de la autonoma de la
voluntad de las partes y del principio protector, incluyendo la aplicacin
de sus tres reglas tanto la del indubio pro operario, de la norma ms
favorable y de la condicin ms beneficiosa al trabajador.
Las leyes deben garantizar el respeto de los derechos y cumplimiento de
obligaciones de los sujetos de la relacin jurdica, as como de los
beneficios que le corresponde al trabajador. Es necesario que la ley
prevea el fin de esta relacin frente al incumplimiento de obligaciones,
superando las relaciones rgidas entre el empleador y el trabajador. Es

as mismo indispensable que se adopten medidas necesarias que

garanticen el cumplimiento de las leyes, salvaguardando las relaciones
jurdicas de naturaleza permanente.
Es importante e indispensable que las leyes garanticen en forma real
toda

relacin

jurdica

de

naturaleza

estable,

ello

implica

la

responsabilidad del Estado, de la poblacin econmicamente activa y el

deber de quienes estn llamados a invertir capitales a fin de crear
nuevas fuentes de trabajo contribuyendo en forma efectiva para el logro
de una mayor produccin y productividad. (15)
La estabilidad laboral, como principio del derecho del trabajo, no
garantiza a quienes comentes faltas, como el caso de quien sabotea la
produccin. La estabilidad como se concibe dentro del Derecho del
Trabajo, slo protege al trabajador diligente, cumplidor de sus
obligaciones y que no comete faltas que determinen su despido.
_________________________
(15) Jrgen Weller El nuevo escenario laboral latinoamericano. Regulacin, proteccin y polticas activas en
los mercados de trabajo, editado por. Siglo Veintiuno editores. Buenos Aires, 2009.

La ley debe proteger al servidor y al empleador tanto en los casos de

falta grave o frente a situaciones excepcionales de la empresa
provenientes de caso fortuito, fuerza mayor o por razones econmicas
que traen consigo el riesgo de grave crisis econmica de la empresa,
como consecuencia la inestabilidad de los trabajadores que afecta el
desarrollo socioeconmico.
La injuria, la desobediencia y la falta de cumplimiento de las obligaciones
impuestas por las leyes, pactos o convenios colectivos, o los contratos,
ya sea por los trabajadores o empleadores, son causa de rescisin del
contrato de trabajo.

La ley de la estabilidad no debe garantizar la estabilidad del servidor

incumplido, haragn, desobediente, deficiente, incapaz; al contrario,
debe estimular las virtudes de los trabajadores para el logro de su
estabilidad en el empleo. Refirindose a lo propio.
Es indispensable que la Ley, a travs de la cual el Estado garantiza la
estabilidad laboral, debe adecuarse a nuestra realidad socioeconmica
que, al ser aplicada traiga consigo el desarrollo de la misma, para tal
efecto, es necesario que la Ley en mencin garantice el equilibrio del
ejercicio de los derechos y obligaciones del empleador y del trabajador,
sancionando el incumplimiento segn corresponda, garantizando la
produccin y productividad eficientes en beneficio del desarrollo
socioeconmico para alcanzar la paz social.
El hombre tiene derechos y obligaciones para consigo mismo y para con
la sociedad, entonces se debe desplegar esfuerzo fsico e intelectual en
beneficio de s mismo y de la sociedad. La sociedad y el Estado deben
garantizarle a travs de mecanismos socio-econmicos y jurdicos que
permiten eliminar el desempleo y subempleo. .(16)
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
TTULO PRELIMINAR
CAPTULO I
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
Artculo 1.- Son objetivos de la presente Ley:
a) Fomentar la capacitacin y formacin laboral de los trabajadores
como un mecanismo de mejoramiento de sus ingresos y la productividad
del trabajo;

b) Propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades

urbanas y rurales de baja productividad e ingresos hacia otras
actividades de mayor productividad;
c) Garantizar los ingresos de los trabajadores, as como la proteccin
contra el despido arbitrario respetando las normas constitucionales; y,
d) Unificar las normas sobre contratacin laboral y consolidar los
beneficios sociales existentes.
Artculo 2.- El Estado estimula y promueve la innovacin tecnolgica
de conformidad con el segundo prrafo del Artculo 14 de la
Constitucin Poltica del Per, como la condicin necesaria para el
desarrollo econmico.
La introduccin de tecnologa que eleve los niveles de productividad del
trabajo, constituye un derecho y un deber social a cargo de todos los
empresarios establecidos en el pas.
El impacto de los cambios tecnolgicos en las relaciones laborales podr
ser materia de negociacin colectiva entre empresarios y trabajadores,

_________________________________
(16)La dignidad humana en el derecho del trabajo Luz Pacheco Zerga, editorial Palestra (ao 2007)

dentro del marco de convenios de productividad, que podrn establecer

normas relativas a:
a) Sistemas de formacin laboral que tiendan hacia una calificacin
polifuncional de los trabajadores en la empresa;
b) Medidas orientadas a promover la movilidad funcional y geogrfica de
los trabajadores;
c) Sistemas de fijacin de los niveles salariales de los trabajadores en
funcin de sus niveles de productividad;

d) Mecanismos alternativos de implementacin de las modalidades de

contratacin laboral previstas en la presente Ley; y,
e) Programas de reconversin productiva y medidas orientadas a facilitar
la readaptacin profesional de los trabajadores cesantes.
Las empresas que celebren contratos de productividad con sus
trabajadores podrn solicitar al Ministerio de Trabajo y Promocin Social
el apoyo tcnico que requieran para la implementacin de cualquiera de
los programas de promocin del empleo, establecidos en virtud de la
presente Ley.
3.2.- Conceptos fundamentales: (17)
- RENDIMIENTO:

Segn

la

Real

Academia

Espaola, el rendimiento laboral o productividad

es la relacin existente entre lo producido y los
medios empleados, tales como mano de obra,
materiales, energa, etc.

________________
(17) Terminologa Contable Caballero Bustamante.

Sin embargo, esta no es la nica definicin de estos

trminos, existen otras un poco ms especficas:
Como la relacin entre los resultados y el tiempo
utilizado para obtenerlos: as, cuanto menor sea el
tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms
productivo es el sistema.
O el indicador de eficiencia que relaciona la
cantidad de recursos utilizados con la cantidad de
produccin obtenida.

En el mundo empresarial, la productividad vendra

dada por el rendimiento laboral, que es la relacin
entre los objetivos/metas/tareas alcanzadas y el
tiempo (en horas trabajadas de calidad) que se han
necesitado para lograrlo; teniendo en cuenta que la
variable ms importante son las personas; es decir,
los recursos humanos, que son los encargados de
ejecutar las funciones propias de un cargo o trabajo.
-

INESTABILIDAD LABORAL: La inestabilidad

de las personas en lo laboral, puede estar

supeditada

diversas

circunstancias,

algunas

podran ser:
Que sea una persona inestable en general en todos
los aspectos de su vida.
Que la inestabilidad responda a una bsqueda de
encontrar el trabajo que se acomode a su perfil, as
como la empresa que le permita desarrollar su
potencial, lo cual no implicara inestabilidad en el
sentido

negativo

del

trmino, sino

deseo

de

crecimiento.
Que el trabajo no est bien remunerado no teniendo
la

motivacin

adecuada

como

para

desear

conservarlo.
3.3.- Marco Situacional:
Segn el anexo 01 se puede observar en el recuadro
la

variacin

en

la

cantidad

de

trabajadores

(empleados y obreros), podemos identificar que los

empleados con

la

modalidad

de

trabajadores

indeterminados no ha tenido ninguna variacin

durante el primer semestre a comparacin de los
obreros que si ha tenido variacin, podemos afirmar
que esto se origin debido a imprevistos tales como:
Falta de materia prima e insumos, baja produccin.
3.4.- Definiciones conceptuales:
-

MOTIVACIN: La motivacin est constituida

por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en da es un elemento importante en la
administracin de personal por lo que se requiere
conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la
empresa estar en condiciones de formar una
cultura organizacional slida y confiable.
En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos
una motivacin, puesto que

ste

provoca

la

conducta que consiste en ir a buscar alimento y,

adems, la mantiene; es decir, cuanta ms hambre
tengamos, ms directamente nos encaminaremos al
satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al
alimento; es decir, la motivacin nos dirige para
satisfacer la necesidad.
La motivacin tambin es considerada como el
impulso que conduce a una persona a elegir y
realizar una accin entre aquellas alternativas que
se presentan en una determinada situacin. En

efecto, la motivacin est relacionada con el

impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo
colectivo orientado a conseguir los objetivos de la
empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la
bsqueda continua de mejores situaciones a fin de
realizarse profesional y personalmente, integrndolo
as en la comunidad donde su accin cobra
significado.
El impulso ms intenso es la supervivencia en
estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por
las motivaciones que derivan de la satisfaccin de
las necesidades primarias y secundarias (hambre,
sed, abrigo, sexo, seguridad, proteccin. etc.).
-

DESEMPEO: El concepto de desempeo ha

sido tomado del ingls performance o de perform, es

importante conocer que su alcance original tiene que
ver directamente con el logro de objetivos (o tareas
asignadas). Es la manera como alguien o algo
trabaja, juzgado por su efectividad. Bien pudiera
decirse que cada empresa o sistema empresarial
debiera tener su propia medicin de desempeo.
De

esto

se

establece

que

para

tener

una

metodologa general de medicin, hay que contar

con un modelo bsico de funcionamiento de la
empresa o sistema que objeto de evaluacin.

El segundo aspecto a tomar en cuenta es para qu

necesitamos medir el desempeo de un ente
empresarial? Postulamos lo siguiente
-

De una parte, para conocer cmo opera, a su

interior y en relacin con su entorno.

-

Para contrastar este funcionamiento con uno

deseable,

equilibrado

comportamiento, gestin

en

trminos

empresarial

de

y gestin

financiera.
-

Para derivar recomendaciones hacia la mejora

contina.
-

Para

utilizar

el

aprendizaje

en

nuevas

experiencias.
-

Para verificar y enriquecer la estrategia.

PRODUCTIVIDAD:

Productividad

puede

definirse como la relacin entre la cantidad de

bienes y servicios producidos y la cantidad de
recursos utilizados. En la fabricacin la productividad
sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las
mquinas, los equipos de trabajo y los empleados.
Productividad

en

trminos

de

empleados

es

sinnimo de rendimiento. En un enfoque sistemtico

decimos que algo o alguien es productivo con una
cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de
tiempo dado se obtiene el mximo de productos.

La productividad en las mquinas y equipos est

dada como parte de sus caractersticas tcnicas. No
as con el recurso humano o los trabajadores. Deben
de considerarse factores que influyen.
Adems de la relacin de cantidad producida por
recursos utilizados, en la productividad entran a
juego otros aspectos muy importantes como:
-

Calidad: La calidad es la velocidad a la cual

los

bienes

servicios

se

producen

especialmente por unidad de labor o trabajo.

-

Productividad = Salida/ Entradas

Entradas: Mano de Obra, Materia prima,

Maquinaria, Energa, Capital.

Salidas: Productos.

Misma entrada, salida ms grande

Entrada ms pequea misma salida

Incrementar salida disminuir entrada

Incrementar salida ms rpido que la entrada

Disminuir la salida en forma menor que la

entrada.

RESPONSABILIDAD: Es un valor que est

en la conciencia de la persona, que le permite

reflexionar,

administrar,

orientar

valorar

las

consecuencias de sus actos, siempre en el plano de

lo moral.

Una vez que pasa al plano tico (puesta en

prctica), se establece la magnitud de dichas
acciones y de cmo afrontarlas de la manera ms
positiva e integral.
La persona responsable es aquella que acta
conscientemente siendo l la causa directa o
indirecta de un hecho ocurrido. Est obligado a
responder por alguna cosa o alguna persona.
Tambin es el que cumple con sus obligaciones o
que pone cuidado y atencin en lo que hace o
decide. En el mbito penal, culpable de alguna cosa,
acto o delito. En otro contexto, es la persona que
tiene a su cargo la direccin en una actividad.
-

LEALTAD: La lealtad es una fidelidad o

devocin de un sujeto o ciudadano con un estado,

gobernante, comunidad, persona, causa o a s
mismo. No existe acuerdo entre los filsofos sobre a
que cosas o ideas es que se puede ser leal. Algunos
sostienen que se puede ser leal a un aspecto muy
amplio de cosas, mientras que otros argumentan
que solo se puede ser leal a otra persona y que ello
es una relacin estrictamente interpersonal.
La lealtad es un valor que bsicamente consiste en
nunca darle la espalda a determinada persona,
grupo social y que estn unidos por lazos de amistad
o

por

alguna

relacin

social,

es

decir,

el

cumplimiento de honor y gratitud, la lealtad est ms

apegada a la relacin en grupo.
-

MODALIDADES

DE

CONTRATO

DE

TRABAJO:
Contratos sujetos a Modalidad.
Estos contratos pueden celebrarse cuando as lo
exija la naturaleza temporal o accidental del servicio
u

obra

ejecutarse

en

cualquier

caso

no

contemplado en la Ley, siempre que su objeto sea

de naturaleza temporal y su duracin adecuada al
servicio a prestarse. Se exceptan los contratos de
temporada e intermitentes que por su naturaleza
pueden ser permanentes.
Los trabajadores permanentes que cesen no podrn
ser contratados bajo modalidad, salvo que haya
transcurrido un ao del cese.
Son contratos de naturaleza temporal:
Los

de

inicio

incremento

de

actividad,

entendindose por tales, tanto el inicio de la

actividad productiva, como la posterior apertura de
nuevos establecimientos o mercados, o el inicio de
nuevos establecimientos o mercados, o el inicio de
nuevas actividades o incrementos de las existencias
en la empresa.
Los que se celebran por necesidades del mercado,
para

atender

incrementos

coyunturales

de

produccin por variaciones sustanciales de la

demanda, an tratndose de actividades ordinarias
de la empresa que no pueden ser satisfechas por el
personal permanente, debiendo constar en el
contrato la causa objetiva. No se incluyen las
variaciones de carcter cclico o de temporada que
se producen en actividades estacinales.
Los de reconversin empresarial, son los celebrados
en caso de sustitucin, ampliacin o modificacin de
las actividades desarrolladas en la empresa y, en
general, toda variacin de carcter tecnolgico en
las maquinas equipos, instalaciones, medios de
produccin sistemas, mtodos y procedimientos
productivos y administrativos.
Son contratos de naturaleza accidental:
El contrato ocasional para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro
de trabajo.
El de suplencia, para sustituir a un trabajador estable
con vnculo suspendido por causa prevista en la ley
o en disposiciones convencionales. El puesto se
reserva al titular quien, al reingresar, extingue la
suplencia. Se incluyen en este caso, la cobertura de
puestos de trabajo estables cuyo titular por razones
administrativas debe desempear otro cargo en la
empresa o centro de trabajo en forma temporal.

De

emergencia,

para

cubrir

las

necesidades

provenientes de caso fortuito o fuerza mayor.

Son contratos para obra o servicio:
El celebrado con objeto previamente establecido y
de duracin determinada.
Intermitente, es el celebrado para cubrir actividades
permanentes pero discontinuas. Pueden celebrarse
con el mismo trabajador, quien tiene preferencia
para la contratacin sucesiva.
Debe contener las condiciones para su renovacin
en cada oportunidad, considerndose como tiempo
de servicios, el efectivamente laborado.
De temporada, es aquel que se cumple en
determinadas pocas del ao y se

repiten en

perodos equivalentes en cada ciclo, en funcin a la

naturaleza de la actividad productiva. En ellos debe
constar la duracin de la temporada, el preaviso de
10 das antes de su conclusin si la temporada dura
ms de tres meses, la naturaleza de la actividad de
la empresa, establecimientos o explotacin y la
naturaleza de las labores del trabajador.
El contrato por tres temporadas otorga derecho a ser
contratado por las siguientes, si la suma de los
perodos laborados supera en conjunto el ao
calendario, computado a partir de la primera
temporada de trabajo. Para hacerse efectivo el

derecho,

el

trabajador

debe

presentarse

al

empleador quince das antes del inicio de la

temporada, vencidos los cuales caducar sus
derechos.
Se asimila al rgimen de temporada, las actividades
feriales y los incrementos regulares y peridicos del
nivel de actividad normal de la empresa por aumento
sustancial de la demanda en una parte del ao, en
los casos de actividad continua y permanente de la
empresa durante todo el ao.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad,
deben constar por escrito, en triplicado y ser
presentados

la

Autoridad

Administrativa

de

Trabajo, debiendo constar en ellos la duracin,

causas objetivas de la contratacin y dems
condiciones de la relacin laboral. Su aprobacin es
automtica a sola presentacin, debiendo contener
la

solicitud

una

declaracin

jurada

sobre

la

naturaleza accidental o temporal del contrato. Ello

no impide la verificacin posterior por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, la cual si establece que la
declaracin jurada es falsa, el contrato se considera
como una plazo indeterminado, sin perjuicio de la
multa respectiva y la pertinente responsabilidad
penal.

Los contratos a plazo fijo no podrn exceder de

los siguientes plazos:
Tres aos el contrato de inicio o incremento de
actividad.
Dos aos el de reconversin empresarial.
Seis meses al ao los contratos por necesidad de
mercado y el contrato ocasional.
Lo que dure la emergencia o no ms de un ao,
cuando se trata del contrato de emergencia.
La duracin que sea necesaria cuando se trate de
contratos de suplencia, obra determinada o servicio
especfico, intermitentes y de temporada (estos
ltimos pueden ser permanentes si su naturaleza lo
permite).
Dentro de los plazos mximos y sin excederlos
pueden celebrarse contratos por perodos menores o
celebrarse en forma sucesiva en las distintas
modalidades sin exceder a tres aos.
En los contratos de obra determinada o servicio
especfico pueden celebrarse las renovaciones que
sean necesarias para su cumplimiento.
En general, los contratos a plazo fijo terminan
automticamente a su vencimiento sin necesidad de
aviso previo.
El perodo de prueba no es aplicable a los
contratos sujetos a modalidad; sin embargo, puede

estipularse en el contrato un perodo de prueba que

no podr exceder de tres meses.
Los contratos sujetos a modalidad se consideran
de duracin indeterminada:
Cuando el trabajador contina trabajando vencido el
contrato o sus prorrogas, si stas exceden el lmite
mximo permitido.
Cuando en los

contratos de obra determinada o

servicio especfico, el trabajador contina trabajando

concluida la obra o el servicio especfico, el
trabajador contina trabajando concluida la obra o el
servicio.
Si la labor desempeada no corresponde a la labor
contratada (primaca de la realidad).
Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora al
servicio

al

vencimiento

del

trmino

legal

convencional y el trabajador contina trabajando.

Otros contratos sujetos a modalidad son:
Los de exportacin no tradicional, establecidos por el
D. L. 22342, que permite contratar en forma
temporal, sucesiva y renovada trabajadores para
atender

operaciones

de

produccin

para

exportacin, sin otros requisitos que un contrato o

programa de exportacin y las exigencias sealadas
en el numeral 6.4 supra.

Se excepta del rgimen a los trabajadores de la

empresa dedicados a la produccin de bienes para
el mercado interno, los cuales deben ser estables.
Zonas Francas industriales y tursticas: gozan del
mismo rgimen que la exportacin no tradicional de
acuerdo con lo dispuesto por el D. Leg. 704, estando
adems exceptuadas de aplicar el rgimen de
participacin en las utilidades, gestin y propiedad
de la empresa.(18)
3.5.- Definiciones de trminos bsicos:
COMPENSACIN

POR

TIEMPO

DE

SERVICIOS (CTS).
La Compensacin por Tiempo de Servicios o CTS,
es un depsito semestral que realiza el empleador, y
es considerada una bonificacin social de gran
importancia para el trabajador en caso de cese.

_______________________
(18) Revista de la Facultad de Derecho de la PUCP. N 68, ao 2012.

Todo trabajador en planilla y que trabaja como

mnimo cuatro horas diarias, tiene derecho a recibir
este concepto. Este beneficio se devenga desde el
primer mes de iniciado el vnculo laboral y se
deposita

semestralmente

durante

los

primeros

quince (15) das en los meses de mayo y noviembre,

en la empresa depositaria elegida por el trabajador y

a eleccin de ste, en moneda nacional o extranjera.
-

SEGURO SOCIAL (ESSALUD). El Seguro

Social de Salud, EsSalud, es un organismo pblico

descentralizado, con personera jurdica de derecho
pblico

interno,

adscrito

al

Sector

Trabajo

Promocin Social.
Tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y
sus derechohabientes, a travs del otorgamiento de
prestaciones

de

recuperacin,

prevencin,

promocin,

rehabilitacin,

econmicas,

prestaciones

corresponden

al

rgimen

prestaciones
sociales

contributivo

que
de

la

Seguridad Social en Salud, as como otros seguros

de riesgos humanos.
-

SEGURO

TRABAJO

DE

COMPLEMENTARIO
RIESGO

(SCTR).

El

DE
Seguro

Complementario de Trabajo de Riesgo otorga

cobertura adicional en los casos de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales a los afiliados
regulares de EsSalud que desempean actividades
de riesgo indicadas en D.L. 26790.
Es

de

carcter

obligatorio

para

aquellos

empleadores que realizan actividades econmicas

de riesgo descritas en el Anexo 5 del Decreto

Supremo N 003-98-SA., as como las cooperativas

de trabajadores, empresas de servicios especiales,
contratistas y subcontratistas, as como, instituciones
de intermediacin o provisin de mano de obra que
destaque trabajadores hacia centros de trabajo que
desarrollen actividades de riesgo.
-

REMUNERACIN

MNIMA

VITAL.

La

Remuneracin Mnima Vital (RMV) es el monto

mnimo que debe percibir un trabajador no calificado,
sujeto al rgimen laboral de la actividad privada, que
labore

por

lo

menos cuatro

horas

diarias,

independientemente de su fecha de ingreso.

La

RMV debe permitir que una persona y su familia

puedan contar con un ingreso que le permita, por lo
menos, cubrir la canasta bsica del consumidor, que
considera todos los bienes y servicios necesarios
para atender sus necesidades ms importantes.
Estas son alimentacin, salud, vestido, educacin,
transporte, cultura y esparcimiento, entre otros.
HORAS EXTRAS. Hora extra es aquella hora
que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la
jornada pactada entre la partes.
Hora extra diurna.- La hora extra diurna es la que
se labora entre las 6 de la maana y las 10 de la
noche y tiene un recargo del 25% sobre el valor
ordinario.

Hora extra nocturna.- Si la hora extra es nocturna,

es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la
maana, el recargo ser del 75% sobre la hora
ordinaria.
-

BONIFICACIONES.- Conceder un aumento

especial en el sueldo que se tiene que recibir, o un

descuento especial en el precio que se tiene que
pagar.
INSENTIVOS.-

Premio

gratificacin

econmica que se le ofrece o entrega a una persona

para que trabaje ms o consiga un mejor resultado
en una accin o en una actividad.
APORTES OBLIGATORIOS.- Es el aporte
que el afiliado realiza por cada mes de trabajo. En el
caso de trabajadores dependientes, el empleador es
el encargado de retener parte de su remuneracin y
efectuar con ella el aporte a la AFP del afiliado. En el
caso de trabajadores independientes, el encargado
de realizar el aporte es el propio trabajador.
El aporte obligatorio se compone de los siguientes
conceptos:
-

Aporte

la

Cuenta

Individual

de

Capitalizacin de propiedad del afiliado, sirve para

construir su Fondo de Pensin. Es el 10% del
sueldo.
-

Prima de Seguro de Invalidez, Sobrevivencia

y Gastos de Sepelio, proporciona

cobertura de

seguro de vida e invalidez. El porcentaje vara segn

la AFP y actualmente se sita en un rango de 1.16%
y 1.42%.
-

Comisin

por

administracin

del

Fondo. Retribucin por el servicio de administracin

de los aportes y el Fondo de propiedad del
trabajador. El porcentaje vara segn la AFP y
actualmente se sita en un rango de 1.75% y 2.14%.
-

CONTRIBUCIONES.-

APORTE A ESSALUD:
-

El aporte a EsSalud equivale al 9% de la

remuneracin.
debe

Es de cargo obligatorio del empleador que

declararlo

pagarlo

en

su

totalidad

mensualmente al EsSalud sin efectuar retencin

alguna al trabajador. El pago se realiza mediante el
Formulario Virtual 1676 (Con Clave SOL), o
mediante Pago Fcil o Formulario 1076 (en bancos
autorizados).
APORTE A ONP:
-

El aporte a la ONP equivale al 13% de la

remuneracin.
-

El empleador debe efectuar la retencin al

trabajador, y declararlo y pagarlo en su totalidad

mensualmente a la ONP mediante el Formulario

Virtual 1676 (Con Clave

SOL), Pago Fcil o

Formulario 1076 (en bancos autorizados).

-

SEGURO DE VIDA.- El Seguro de Vida acta

como resguardo frente a una posible situacin de

apremios econmicos y el beneficiario recibir una
suma de dinero en caso de su fallecimiento. Dando
tranquilidad a su familia. Usted mediante la firma de
un contrato con la aseguradora, sta se compromete
a entregar a las personas que usted haya designado
como beneficiarios una suma de dinero en el
momento de su fallecimiento. Su obligacin en este
contrato es el pago de las primas, en la forma
estipulada de antemano. Algunas pliza pueden
beneficiar al asegurado en vida. Estas plizas
acumulan ahorros que pueden ser utilizados en el
futuro como por ejemplo para complementar su
jubilacin o para lo que usted desee destinarlo.
Para muchos este tema resulta algo violento, pero
es fundamental un buen asesoramiento, estudiar la
diversidad de ofertas para poder determinar cual es
la cobertura ideal, para usted de acuerdo a sus
necesidades.
-

JORNADA LABORAL. La jornada de trabajo

del trabajador est formada por el nmero de horas

que

el

trabajador

est

obligado

trabajar

efectivamente. No se debe confundir con el concepto

de horario de trabajo, la jornada representa el

nmero de horas que el trabajador debe prestar su
servicio, mientras que el horario fija la hora de
entrada y la salida. Entre horario y jornada prevalece
la jornada, puesto que el salario que fija el contrato
viene determinado por el nmero de horas que se
trabaja.
Si el horario establecido impidiera que se pudiera
realizar la jornada completa, el empresario podr
imponer el cumplimiento ntegro de la jornada
-

BENEFICIOS

SOCIALES.-

En

lo

legal,

doctrinario y conceptual lo identifican con un derecho

laboral. Situacin distinta a la remuneracin que se
le abona al trabajador
El concepto de beneficio social es utilizado a diario
por los actores nacionales vinculados con la materia
laboral,

sean

trabajadores,

empleadores,

autoridades, la legislacin y doctrina nacional, y

todos entienden o sobreentienden el contenido de
este concepto, aun cuando la legislacin actual no la
define, al haberse advertido que tanto la Sunat como
el Tribunal Fiscal no lo aplican en su verdadera
concepcin.
As, existe un antecedente legislativo que ya no est
vigente, ro que sin duda ilustra sobre el contenido
del concepto beneficio social, pues ste contina

usndose desde prcticamente el inicio del Derecho

del Trabajo en el pas. Nos referimos al reglamento
de la Ley N 4916. La norma regul la CTS en su
fase primigenia y el seguro de vida, que segn la
definicin reglamentaria no hay duda que tenan la
calidad de beneficios, a los que los usos y
costumbres

plasmados

en

la

legislacin,

jurisprudencia y tambin en la doctrina, se le agreg

el calificativo de sociales; es decir: beneficios
sociales.

CAPITULO IV
IV.-

HIPTESIS,

VARIABLES,

INDICADORES

DEFINICIONES

OPERACIONALES
4.1.- Hiptesis General
SI el nivel de estabilidad laboral en la organizacin es inestable
ENTONCES el rendimiento del trabajador es deficiente.
4.2.- Hiptesis Especficas
1. Si la inestabilidad laboral es mayor,
rendimiento del trabajador disminuir.

entonces el nivel de

2. Si, la capacidad

del trabajador aumenta. Entonces, el nivel de

rendimiento del trabajador aumenta.

3. Existe una relacin directa que a mayor inestabilidad laboral, hay
mayor deficiencia en el rendimiento del personal.
4.3.- Sistema de Variables Dimensiones e Indicadores

4.4.-

Definicin

Operacional

de

Variables,

Dimensiones

Indicadores
A.

Variable Independiente.- Est constituida por el nivel de

Inestabilidad Laboral en la organizacin, en vista a que el trabajador no

est bien remunerado no teniendo la motivacin adecuada por parte del
empleador, teniendo as dificultad para comprometerse con todo lo que
implique e influye en su compromiso consigo mismo y el trabajo en
equipo, con el esfuerzo que en determinados momentos una tarea
pueda demandar. La recopilacin y presentacin de datos se harn en
base a encuestas las cuales sern tabuladas para su interpretacin.
B.

Variable Dependiente.- Constituida por el nivel rendimiento del

trabajador en la organizacin, que comprende mayor aprendizaje y

desarrollo y los factores que lo afecten. La recopilacin y presentacin

de datos se harn en base a encuestas las cuales sern tabuladas para

su interpretacin.

CAPITULO V
V.- MARCO METODOLOGICO
5.1.- NIVEL Y TIPO DE INVESTIGACIN
5.1.1.-

Nivel de investigacin

El nivel de estudio es EXPLICATIVO porque establecer la relacin

causa efecto entre la inestabilidad laboral y el rendimiento del
trabajador en la organizacin, as mismo es EVALUATIVO porque
se evaluar el nivel de ambas variables.
5.1.2.-

Tipo de investigacin

La investigacin es de tipo TRANSVERSAL, porque realizar la

explicacin del nivel de amabas variables al ejercicio 2013.

5.2.- Diseo de la Investigacin

La investigacin tomar un diseo no experimental, porque realizar una
evaluacin del nivel de

la inestabilidad laboral y el rendimiento del

personal en la organizacin identificando los factores determinantes en

el logro de objetivos y cumplimiento de metas de las empresas, en este
caso del ejercicio 2013 que se presenta en la empresa INDUSTRIAL
MARTIN SAC. de la regin de Ucayali.

CAPITULO VI
VI.- UNIVERSO/POBLACION Y MUESTRA
6.1.- Determinacin del Universo/Poblacin
El universo est constituido por total de trabajadores de la empresa
INDUSTRIAL MARTIN S.A.C. que suman 210 trabajadores
6.2.-Seleccin de la Muestra
La seleccin de la muestra se determinara en base a la siguiente
formula:
n

N Z2 p q

(N-1) E2 + Z2 p q
Donde:
n = muestra

N = universo = 210
Z = grado de confianza = 1.65 (Segn tabla de la curva
normal)
E = error probable = 0.1 = 10%
p = nivel de ocurrencia = 50% = 0.50
q = nivel de no ocurrencia = 50% = 0.50
Reemplazando valores se obtiene:
n =

210 x 1.652 x 0.50 x 0.50

= 101

(209) x 0.1 2+ 1.652 x 0.50 x 0.50

n =

101 trabajadores

CAPITULO VII
VII.- TCNICAS DE RECOLECCIN Y TRATAMIENTO DE DATOS
7.1.- Fuentes, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos:
Se utilizarn las siguientes tcnicas de recoleccin de datos:
a.

Anlisis Documental, conformada por los documentos de la

organizacin como: Control de ingreso y salida del personal, libro
planillas, declaraciones juradas, encuestas al Ministerio de trabajo
y promocin del empleo, PDT PLAME, tareos del personal,
contratos de trabajo y otros concernientes al personal.

b.

Encuesta, se empleara los cuestionarios para recolectar datos

sobre las variables (inestabilidad laboral y rendimiento del
personal) con preguntas y respuestas cerradas.

7.2.- Procesamiento y presentacin de datos:

Con respecto al anlisis documental se evaluar y revisar toda la
documentacin referente al personal con la finalidad de contrastar que

los datos, cifras e importes coinciden tanto en las declaraciones juradas

presentadas a SUNAT como con los libros planillas, as como con los
registros de personal (control ingreso y salida del personal, tareos).
Se utilizara este mtodo con la finalidad de recolectar informacin de los
trabajadores para saber su opinin frente a su empleador (Industrial
Martin SAC) y con ello constatar el grado de satisfaccin del trabajador.
La encuesta se realizara segn nuestra muestra para 101 trabajadores
de la empresa INDUSTRIAL MARTIN S.A.C., los datos obtenidos sern
totalizados, tabulados y presentadas en tablas (cuadros) para su
respectivo anlisis e interpretacin sobre la inestabilidad y Rendimiento
Laboral de los Trabajadores.

CAPITULO VIII
VIII.- ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y PRESUPUESTALES
8.1.- Potencial Humano:
a.-

Los investigadores responsables

-

DE SOUZA CANAYO MIRNA

500.00

DEL AGUILA ANGULO KELLY

500.00

GARCIA HIDALGO SERGIO

500.00

b.El asesor: DR. HERMILIO TRUJILLO MARTINEZ (Obligacin

como Docente Universitario).
TOTAL

1,500.00

8.2.- Recursos materiales:

a.
Libros, revistas, pginas de internet relacionados con el tema.
b.

tiles de Escritorio:
-

Papel peridico

S/.

30.00.

Papel bond

Lapiceros

70.00
5.00

c.- Materiales de Impresin.

-

Tinta de impresora

100.00

TOTAL

205.00

8.3.- Recursos Financieros

Los recursos financieros del grupo investigador estarn solventados por
los integrantes, quienes con su esfuerzo y dedicacin harn posible que
este trabajo se lleve a cabo.
Servicios
- Fotocopias

20.00

- Movilidad

80.00

TOTAL

100.00

RESUMEN
-

Recursos Humanos

S/

1,500.00

Recursos Materiales

205.00

Servicios

100.00

Imprevistos
TOTAL

200.00
2005.00
=======

IX.- BIBLIOGRAFIA:
1. Albert Recio en Aspectos econmicos de la flexibilidad temporal, citado
por Sergio Arturo Quiones. La Flexibilidad laboral en Espaa y Per:
anlisis de ciertos aspectos diferenciadores.
2. Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person
Educacin Mexico 2009.
3. Derechos Laborales Ante empleadores ideolgicos Jorge Tamayo
editorial PUCP Fondo Editorial (ao 2005)
4. Jrgen Weller El nuevo escenario laboral latinoamericano. Regulacin,
proteccin y polticas activas en los mercados de trabajo, editado por.
Siglo Veintiuno editores. Buenos Aires, 2009.
5. La dignidad humana en el derecho del trabajo Luz Pacheco Zerga,
editorial Palestra (ao 2007)
6. Los Principios que fundamentan el Proceso Laboral. Notas distintivas
acerca de su autonoma Marco Tello Ponce , editorial Grijley (ao
2009)
7. Revista de la Facultad de Derecho de la PUCP. N 68, ao 2012.
8. Tostes, Marta y Villavicencio, Alfredo. Flexibilizacin del Derecho del
Trabajo y sus implicancias sobre las relaciones laborales en el Per, en
Derecho PUCP, Revista de la Facultad de Derecho. N 68, 2012.
9. Terminologa Contable Caballero Bustamante.
10. Informativo Caballero Bustamante
11. www.workmeter.com
12. www.monografias.com
13. www.wikipedia.com

X.- ANEXOS: