Principales contexto del uso actual de las pruebas psicolgicas.

Las pruebas psicolgicas se utilizan con diversos propsitos y sus reas de aplicacin crecen
continuamente. Para comprender el uso actual se han considerado tres reas principales en
las que las pruebas cumplen una multiplicidad de funciones: contexto educativo,
ocupacional y clnico o de conserjera.

Evaluacin educativa.
En el repertorio de consejeros y de los psiclogos escolares pueden encontrase test de
inteligencia, de aptitudes especiales, de aptitudes mltiples y de personalidad. Se han
desarrollado especficamente algunos instrumentos para emplearse en los contextos educativos,
pruebas que constituyen el inters en esta seccin. Incluyen instrumentos diseados para la
prediccin y clasificacin en ambientes educativos y muchas clases de pruebas de
aprovechamientos escolar.
Diferencia entre test de aptitud y pruebas de aprovechamiento
Las pruebas de aprovechamiento estn diseadas para medir los efectos de los programas de
instruccin o entrenamiento. Generalmente representan una evaluacin terminal de su posicin
individual al finalizar la informacin.
Test de aptitud se emplean para estimar el grado en que los individuos se beneficiaran de un
curso especfico de entrenamiento o para anticipar la calidad de su aprovechamiento en una
nueva situacin.
En un esfuerzo por evitar el significa de aptitud y aprovechamiento, cada vez es ms frecuente
el uso del trmino habilidad para designar las mediciones de la conducta cognoscitiva. Cualquier
prueba cognoscitiva, independientemente de cmo se llamara antes, ofrece una muestra de lo
que el individuo sabe en el momento en que se le prob y mide el nivel de desarrollo obtenido
en una o ms habilidades. Los tests de habilidades desarrollados, se han diseado como test de
inteligencia general, bateras de aptitudes mltiples, test de aptitudes especiales o pruebas de
aprovechamiento.
Histricamente los exmenes escolares tradicionales consistan en un conjunto de preguntas que
deban responderse de palabras o por escrito. Los crticos de estas argumentan que promueven
la memorizacin mecnica y el aprendizaje de hechos aislados en lugar +del desarrollo de las
habilidades para la resolucin del problema y la comprensin de conceptos.
La metodologa de evaluacin, las cuales se describen por diversos rubros como evaluacin
basada en el desempeo, evaluacin autentica y evaluacin directa. Cada una de ella representa
nfasis distintos, una de las caractersticas centrales que todos comparten es que requieren que
el examinado de una respuesta. Estos reactivos se describen ahora como de construccin de
respuesta o tareas abiertas y se distinguen de las tareas de seleccin de respuesta. Los
reactivos de construccin de respuesta pueden incluir el simple completamiento, solucin de
problemas y ensayos.
El mtodo conocido como evaluacin de portafolio pretende principalmente hace tan
significativo y realista como sea posible el proceso de evaluacin educativa. Por lo comn el
mtodo de evaluacin de portafolio consta con un registro acumulativo (obtenido a lo largo de
un periodo prolongado) de muestras del trabajo del estudiante en reas concretas, como la

redaccin o en reas en el que sea posible documentar el progreso. Este mtodo ofrece gran
flexibilidad y puede ponerse en prctica de manera ms o menos formal y con diversos grados
de colaboracin entre el estudiante y el maestro.
Tipos de pruebas educativas: Bateras de aprovechamiento general, pruebas de competencia
mnima en habilidades bsicas, pruebas para el saln de clases elaboradas por el maestro,
exmenes para nivel universitario, admisin a la escuela de posgrado.
Evaluacin de diagnstico y pronstico: a diferencia de otras pruebas, los instrumento
mencionados a continuacin estn diseados para analizar las fortalezas y debilidades de la
persona dentro de un rea temtica particular y para sugerir las causas de sus problemas tales
como: evaluacin en la educacin de la niez temprana, la mayor parte de estos instrumentos
de diagnstico se aplica individualmente.
EVALUACION OCUPACIONAL
Es costumbre que las pruebas psicolgicas se empleen como apoyos en la toma de decisiones
ocupacionales, que incluyen tanto la consejera individual como las decisiones institucionales
concernientes a la seleccin y clasificacin de personal. Las organizaciones en los sectores
empresariales e industriales, en los niveles federal, estatal y local de los gobiernos y en
distintas ramas de las fuerzas armadas utilizan casi todo tipo de prueba disponible en la toma
de decisiones relacionadas con el personal.
VALIDACION DE LAS PRUEBAS DE TRABAJO
Desde el punto de vista del empleado y del empleador, es obvia la importancia de que los
individuos se coloquen en los trabajos para los cuales estn calificados. La colocacin
adecuada tambin implica que los rasgos que sean irrelevantes para los requisitos del trabajo
no afecten (favorable o desfavorablemente) las decisiones de la seleccin.
Otra preocupacin pertinente, tanto para las organizaciones como para la sociedad en su
conjunto, surge de la relacin demostrada entre la productividad en el trabajo y la validez de
los instrumentos de seleccin.
Procedimientos globales para la evaluacin de desempeo: una aproximacin de la seleccin
de personal utiliza procedimientos de evaluacin que se parecen, tanto como sea posible a la
situacin laboral total aunque este parecido nunca debe ser completo,
El puesto a prueba: es lo que ms se acerca a una verdadera rplica del trabajo pero incluso
en este caso, la brevedad del periodo y el conocimiento de que el empleo es aprueba puede
influir en la conducta del trabajador de muy diversas maneras.
Las muestras de trabajo: representan otro intento por aproximarse a la verdadera ejecucin
laboral, aqu la tarea es realmente una parte de trabajo que debe ser realizada en el puesto,
tanto la tarea como las condiciones de trabajo son iguales para todos los solicitantes.
Algunas pruebas emplean la simulacin para reproducir las funciones realizadas en el puesto
lo que se mezcla imperceptiblemente con las muestras de trabajo
Anlisis de puestos y el mtodo de elementos de trabajo: esta validacin depende de un
anlisis minucioso y sistemtico del puesto y para su eficacia debe identificar requisitos que lo
distinguen de otros y para este propsito es intil las generalidades, tambin debe
concentrarse en los aspectos del desempeo que hacen una buena diferenciacin entre los
mejores y peores empleados.
USO OCUPACIONAL DE LAS PRUEBAS

La conducta est determinada por las capacidades de respuesta ms aunque a menudo se

revisa por separado la validez de las pruebas, dichos instrumentos se utilizan como tales, la
mayor parte de las decisiones relativas al personal basadas en las pruebas emplean una
combinacin de una o ms mediciones adems de otros instrumentos de evaluacin, como
entrevistas o los datos antecedentes.
La funcin de la inteligencia acadmica: este cubre un grupo ms restringido e identificable
de conocimientos y habilidades cognoscitivas que han demostrado
ser ampliamente
predictivos del
desempeo en la actividad acadmica y ocupacionales
sociedades
tecnolgicas modernas.
Batera de actitudes para programas especiales: sirve para el uso de los consejeros laborales
en las oficinas estatales del servicio de empleo, esta batera puede ser obtenida por
organizaciones no lucrativas como escuelas secundarias, universidades y prisiones. En la
actualidad la GATB(general aptitude test battery) comprende 12 pruebas ,cuatro de las cuales
requieren aparatos sencillos mientras que las ocho restantes son de lpiz y papel , otro
instrumento importante de seleccin y clasificacin es la batera de aptitud vocacional de las
fuerzas armadas
ASVAB ( armed services vocational aptitude battery) desarrollada para
usarse en todas las ramas militares de los estados unidos , se aplica a los estudiantes de
educacin media interesados en las ocupaciones militares y a los individuos que han
solicitado su ingreso a la milicia.
Pruebas de aptitudes especiales: pronto empezaron a realizarse esfuerzos para llenar las
principales habilidades ms concretas y prcticas como la aptitud mecnica. Se han
desarrollado muchas pruebas para medir la rapidez, coordinacin y otras habilidades
psimotoras
EVALUACION DE LA PERSONALIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO
Desde el punto de vista metodolgico, la aplicacin del meta-anlisis y de las tcnicas de
modelacin casual han estimulado la investigacin de los rasgos no cognoscitivo que pueden
afectar el desempeo en el trabajo.
Pruebas de integridad: la aplicacin de pruebas de integridad u honestidad para tomar
decisiones sobre el empleo adquiri especial importancia luego de la aprobacin de la ley de
proteccin a empleados contra el polgrafo, de 1988 que prohiba el uso de polgrafos en la
seleccin de personal ,salvo en instituciones especiales como en las dependencias
gubernamentales ,como consecuencia proliferaron las mediciones de papel y lpiz sobre la
honradez, conocidas como pruebas de integridad.
Liderazgo: es una de las cualidades ms demandadas en el campo de trabajo porque abarca
la habilidad de persuadir a los dems para trabajar en comn.
Instrumento: los inventarios empleados para la deteccin de psicopatologas, como el MMPI,
todava se emplean con propsitos de proyeccin en ciertas reas ocupacionales especiales
,pero la preocupacin por la invasin de la intimidad y el mal uso de los resultados han
conducido a la utilizacin predominante de test diseados para evaluar la personalidad en
individuos normales.
Uso de las pruebas en la psicologa clnica y la consejera
Entre las de mayor uso estn los tests de inteligencia individual, como las escalas de Wechsler y
bateras similares de aptitudes mltiples como el DAT. Las evaluaciones psicolgicas de esta
clase son conducidas por psiclogos de diversos campos, aunque muchos se han formado en la

psicologa clnica y la consejera as como sus subespecialidades. Por tradicin, los psiclogos
clnicos realizan evaluaciones con propsitos de diagnstico, pronstico y toma de decisiones
teraputicas en medio de salud mental.
Evaluacin psicolgica. Una de sus caractersticas ms importantes es el inters en el estudio de
uno o ms individuos mediante numerosas fuentes de datos. Estos datos ofrecen una base
particularmente adecuada para comprender al individuo y predecir su conducta. La entrevista
clnica funciona como prueba situacional o simulacin que ofrece una muestra de la conducta
del cliente en condiciones ms o menos controladas. Otro atributo que define a la evaluacin
psicolgica es su objetivo, que por lo general consiste en ayudar a tomar decisiones relativas al
diagnstico diferencial, la seleccin de carrera y muchos otros asuntos de significado practico
para una o ms personas.
Los test de inteligencia en el contexto de la evaluacin individual: pruebas como las
escalas wechsler y la Stanford binet son en esencia instrumentos clnicos de aplicacin
individual. Adems de utilizar los test de inteligencia para evaluar el nivel del funcionamiento
intelectual del individuo, los clnicos tambin acostumbran a explorar el patrn, o perfil de las
calificaciones en bsqueda de fortalezas o debilidades significativas.
Identificacin especifico de problemas de aprendizaje: El diagnstico de un problema de
aprendizaje slo debe aplicarse a los nios que: Muestran una discrepancia considerable entre la
capacidad intelectual y el rendimiento en diversas habilidades matemticas y de comunicacin.
No muestran un aprovechamiento proporcional a su nivel de edad y habilidad, incluso cuando
reciben educacin apropiada.
Tcnicas de evaluacin. Independientemente de la orientacin terica la identificacin de los
problemas de aprendizaje requiere una amplia variedad de instrumentos y procedimientos
complementarios de observacin. Esto deriva al menos tres caractersticas del problemas del
diagnstico. 1) La variedad de trastornos conductuales; 2) las diferencias individuales en la
combinacin particular de sntomas y 3) la necesidad de informacin especfica respecto de la
naturaleza y la extensin del problema en cada caso.
Las pruebas de aprovechamiento de amplio alcance, que se aplican individualmente resultan
muy tiles para la evaluacin de los problemas de aprendizaje. stas pueden aplicarlas los
maestros, aunque las observaciones cualitativas complementarias y la interpretacin de las
calificaciones pueden ser manejadas mejor por el clnico.
EVALUACIN DINMICA. El trmino cubre una variedad de procedimientos clnicos que
comprenden en esencia el alejamiento deliberado de la aplicacin de pruebas uniformes para
obtener datos cualitativos adicionales sobre el individuo. Otra tcnica es la evaluacin del
potencial para el aprendizaje, incluye un formato prueba-enseanza- prueba, en el que se le
ensea al estudiante por diversos medios la tarea que no poda realizar.
EVALUACIN CONDUCTUAL .Las tcnicas incluyen la aplicacin de los principios del
condicionamiento a la adquisicin y el fortalecimiento de las conductas deseadas y la
eliminacin de la conducta no deseada. Las funciones principales que cumplen los
procedimientos de terapia conductual pueden resumirse en tres encabezados. Primero, las
tcnicas de evaluacin ayudan a definir el problema del individuo mediante el anlisis de la
conducta relevante. Segundo, pueden guiar al terapeuta a seleccionar los tratamientos
adecuados. En tercer lugar est la necesidad de evaluar el cambio conductual que resulta del

tratamiento. La observacin directa del objeto de la conducta puede realizarse en situaciones

reales por personas cercanas al nio, es posible utilizar varios apoyos como listas de
verificacin, escalas de valoracin y programas diarios. Por lo general se emplean en situaciones
anlogas en las clnicas.