Introduo

A JCR Montagens Eltrica e Instrumentao foi fundada em 2006 e

uma das maiores empresas de Araraquara - SP atuando no segmento de
montagens eltricas e instrumentao, tais como fabricao de suportes,
montagem de eletrodutos, montagem de leitos, por exemplo, escada para
cabos eltricos, montagem de painis eltricos, fabricao de suportes,
montagem de instrumentos, entre outros. Sua misso procurar excelncia em
prestaes de servios de montagem eltrica e instrumentao, nos mais
diversos segmentos do mercado.
Como poltica de qualidade, a empresa possui uma busca continua do
melhor relacionamento com seus clientes, colaboradores, fornecedores e
funcionrios para assegurar a satisfao e o crescimento da empresa. O
fundador Javier Rodrigues, sempre se empenhou em manter a qualidade, a
credibilidade e a confiabilidade dos servios prestados, com a tecnologia
necessria para o desenvolvimento e fabricao e montagem de seus produtos
e com profissionais qualificados, a JCR tem se consolidado no mercado
brasileiro.
Referente qualidade dos servios prestados, a JCR possui uma
documentao na forma de um manual, de maneira que possa atender
poltica da qualidade da empresa, assegurando uniformidade e confiabilidade
de seus servios em conformidade com as normas. Utiliza como referncias a
relao das normas descritas abaixo:
ABNT- Associao Brasileira de Normas Tcnicas
NBR 5410 Instalaes Eltricas de Baixa Tenso.
NBR 5597 Eletrodutos Rgidos de Ao-Carbono.
Atualmente, a empresa est conseguindo cumprir seu objetivo, utilizando
as normas citadas acima juntamente com seu manual que possui sobre a
poltica de qualidade da empresa. E assim tem se mantido entre as grandes
companhias de montagens industriais contando com uma grande linha de
fabricao e conquistando a confiana de seus clientes com servio superior e
de qualidade.

1. Negcio da empresa.
A empresa JCR Montagens Eltrica e Instrumentao se enquadra
dentro do comrcio varejista de material eltrico e prestao de servios de
instalao e manuteno industrial. Desde o incio, atua no segmento de
montagens eltricas e instrumentao, tais como fabricao de suportes,
montagem de eletrodutos, montagem de leitos, escada para cabos eltricos,
montagem de painis eltricos, fabricao de suportes, montagem de
instrumentos, entre outros.
1.1Histrico e propsito da empresa.
A empresa leva o nome de JCR Montagem Eltrica e Instrumentao
devido abreviao dos nomes dos proprietrios da empresa, que so Javier e
Conceio Rodrigues.
No incio, o proprietrio fundou uma microempresa para prestar
servios terceirizados para empresas maiores, como International Paper
fbrica de papel e celulose. Mas no foi o bastante e os servios prestados
foram diminuindo e a empresa se viu obrigada a parar e analisar se apenas
atender empresas grandes era realmente uma boa escolha.
Com isso a empresa resolveu rever quem seriam seus clientes. E
pensaram porque atender apenas empresas grandes onde a demanda esta
baixa se podemos atender pequenas e mdias empresas. Na poca, havia
uma grande escassez de mo de obra, pois todos tinha o pensamento, que as
empresas de grande porte seriam mais lucrativas, se esquecendo de verificar
o que o mercado est procurando.
Assim evoluiu por meio de um planejamento estratgico, que a fez
observar que por melhor que a empresa esteja, a anlise do mercado e o
planejamento estratgico e fundamental para o futuro da organizao.
E os resultados foram excelentes, com mo de obra qualificada e
especializada, transmitiu confiana e credibilidade conquistando cada dia mais
os seus clientes.
A empresa JCR hoje possui um quadro composto por 83 funcionrios
sendo todos homens, com idade entre 18 e 65 anos.
8

Segue abaixo o quadro de colaboradores com o organograma da

empresa, os cargos exercidos e suas respectivas funes:
Diretor: coordena administrao como um todo. Utiliza planejamento
estratgico e desenvolve aes em longo prazo.
Coordenador: responsvel por transmitir o planejamento estratgico
para os demais departamentos da empresa.
Encarregado administrativo: responsvel por toda a administrao
da empresa, colocando em prtica os objetivos determinados. Controla a
produtividade e eficincia para obteno de determinado resultado.
Encarregado de eltrica de montagem: so responsveis por toda a
parte eltrica dos equipamentos e servios prestados as empresas.
Encarregado de fora e Controle: so responsveis por controlar a
montagem dos equipamentos e servios prestados as empresas.
Encarregado de instrumentao: responsvel por toda a parte de
instrumentao e o manuseio de instrumentos.
Tcnico em segurana: responsvel por toda a proteo em
funcionrios da empresa. Verifica a utilizao dos equipamentos de proteo
individual de cada funcionrio e mantm a organizao dos equipamentos de
proteo coletiva.
Tcnico em refrigerao: responsvel pela refrigerao da empresa,
garante que o ar-condicionado, freezer, geladeira e entre outros que
equipamentos que sejam responsveis por refrigerar o ambiente de trabalho
estejam em condies de uso.
Almoxarife: responsvel pela organizao do almoxarifado, colocando
cada material ou equipamento em um local certo e de fcil localizao.
Registra o que sai e o que entra no almoxarifado. Fornece o material solicitado
9

aos outros funcionrios da empresa ou indstria, mediante recibo e registro do

que saiu.
Ajudante

de

escritrio:

auxilia

organizao

nos

quesitos

administrativos.
Comprador: responsvel pela compra de todos os equipamentos que a
empresa necessita.
Eletricista montador: responsvel pelas montagens de painis,
suportes, bandejas, eletrodutos, para a instalao de maquinrios.
Eletricista Fora e Controle: responsvel de fazer ligaes de
painis, motores e componentes eltricos.
Instrumentista: responsvel pela ligao da tubulao que passa ar,
gua, vapor, oxignio, leo, para funcionamento maquinrio.
Ajudante: responsvel por auxiliar os oficiais, nas montagens dos
equipamentos.

10

Organograma

Tabela 1 - Fonte: Empresa JCR, Encarregado Adm: GUEDES, Julio.

O nvel de escolaridade varia de acordo com a funo que a ele ser

submetida. O grau de escolaridade exigido vai do ensino mdio ao superior .
Grfico de porcentagem em pizza:
Grfico 1

11

Porcentagem
4%
Ensino Mdio

27%

Nvel Tcnico

Nvel Superior

69%

Fonte: Empresa JCR, Encarregado Adm: GUEDES, Julio.

A JCR procura manter um bom relacionamento entre empresa e

colaborador, a liderana democrtica, e h um bom relacionamento com os
liderados.
Todos tm direito de oferecer ideias e dar opinies para melhorias na
empresa, j que uma vez por semana todos participam do DDS - Dilogo Dirio
de Segurana, que so reunies que se realizam uma vez por semana. L,
eles falam de segurana, problemas, solues e experincias, dando abertura
para seus colaboradores darem suas opinies.
A JCR j possui um treinamento, e nele os funcionrios mais experientes
e com mais tempo de empresa que auxiliam e treinam os funcionrios mais
novos, tudo com a superviso dos encarregados, esse treinamento realizado
durante o diaadia de trabalho.
Na empresa tambm possui Plano de Carreira e quando h a
necessidade de contratao, primeiro se abre um RI (Recrutamento Interno),

12

onde colaborador que tiver interesse na vaga avaliado para verificar se est
apto ao cargo.
A empresa no tem um setor de RH estruturado, por se tratar de uma
empresa de pequeno porte, o administrador o responsvel por realizar as
tarefas do RH.
Tais como:

Recrutamento;

Contratao;

Demisso;

Horas extras;

Rotatividade e demais funes.

A contabilidade terceirizada e realizada pelo escritrio Contava.

1.2 Concorrentes
Como todas as empresas, a JCR tambm tm seus concorrentes e
est ligada a seguinte frase:
Segundo Chiavenato 2. ed. 2000. Pg. 83 Conhecer os concorrentes e
saber lidar com eles tarefa vital para organizao. Sendo assim seus
principais concorrentes so:
OHMS
Os OHMS CONSTRUES ELTRICAS E CIVIS Ltda consolidou seu
nome como uma empresa especializada em prestao de servios de
construo e eletrificao em subestaes, linhas de transmisso e instalaes
eltricas de AT, MT e BT em reas industriais e construes civis associadas.
Por atuar em mercado exigente e altamente tecnolgico, trabalha com
profissionais especialistas em oferecer resultados a seus clientes. (Araraquara
SP).
ELETRANS
13

Presta servios a diversos segmentos, tais como: Usinas de Acar e

lcool, Fbricas de suco, Fbricas alimentcias de diversos segmentos,
Metalrgicas, rgos Pblicos. Atua nas reas de construo eletromecnica
industrial, montagem de painis eltricos, elaborao dos mais variados tipos
de

projetos,

acompanhamento

em

comissionamento

start

up,

compreendendo servios de eltrica e automao nos mais variados setores da

indstria nacional. (Araraquara SP).
Marza
A Marza uma empresa onde o principal produto a prestao de
servios em instalaes industriais; atua no Brasil e exterior. Sua atuao est
focada em cinco reas: agroindstria; subestaes; papel e celulose;
metalurgia; qumica epetroqumica. (Jaguariava PR e Curitiba PR).
Estel
Estel Servios Industriais Ltda atende ao mercado local no reparo de
motores eltricos de pequeno porte. Atua no ramo de eltrica e instrumentao
industrial nos seguintes negcios: reparo, reviso e recuperao de mquinas
eltricas industriais; manuteno industrial eltrica e de instrumentao;
montagem industrial eltrica e de instrumentao; comercializao de materiais
eltricos e de instrumentao. Aracruz, a 85 km de Vitria - ES.
Os aspectos relevantes dos concorrentes so os produtos de boa
qualidade e bom preo e pelo fato de atuarem no mesmo ramo. A empresa
JCR est bem posicionada no mercado de automao industrial, aonde vem
conquistando um forte espao entre seus principais concorrentes, e oferece
aos seus clientes, alm de melhores preos e qualidade, melhores prazos,
atendimento diferenciado criando cada vez mais fidelidade com seus clientes,
assim tornando-se uma empresa com os melhores produtos do mercado

14

2. Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e desenvolvimento, entendido como processo contnuo e
hoje alicerado pela proposta de educao contida, deve objetivar
permear toda a carreira do profissional, de modo que ao longo do
tempo, ele tenha a qualificao necessria para seu desenvolvimento
na organizao, quer seja horizontal ou vertical. (BOOG, GUSTAVO E
MAGDALENA, Manual de Treinamento e Desenvolvimento de gesto
e estratgia, ano 2007, pag., 224).

Verificamos que o treinamento da Organizao em estudo no possui um

treinamento estruturado. Os colaboradores quando ingressam na empresa so
levados pelos encarregados para o setor que ele melhor se encaixa, isso
depende

da

sua

experincia

profissional.

Quando os mesmos so eletricistas, independentes da sua categoria

15

no passam por nenhum tipo de treinamento. Apenas na contratao

passado a eles a poltica da empresa, ou seja, normas, regras, horrios,
cultura,tica

valores.

Os novos colaboradores, ou seja, ajudantes que ingressam na

organizao com o intuito de

auxiliar os eletricistas,

passam por um

treinamento no estruturado. So os colaboradores mais experientes e com

mais tempo de empresa que auxiliam e os treinam, tudo com a superviso dos
encarregados, esse treinamento realizado durante o dia a dia de trabalho.
Para muitas pessoas, o treinamento ainda visto como uma tarefa
desnecessria no dia a dia do trabalho. Mas esto enganadas, pois
necessrio, o treinamento fundamental para a sobrevivncia das empresas.
Atravs dele podemos melhorar a produtividade das pessoas, para que elas
realizem seus trabalhos e abram suas cabeas para o novo, para a criatividade
e a eficincia em suas atividades. Treinar com conscincia tarefa de muito
valor

de

timos

resultados.

Pensando na melhoria do processo de treinamento da JCR, prope-se

que seja realizado um treinamento estruturado, que tem como pontos fortes:

A escolha de um instrutor para cada setor para aplicar o treinamento

dos novos colaboradores.

Amenizar as tarefas do encarregado, para que ele tenha mais tempo

para supervisionar sua equipe.

Treinar um novo colaborador com clareza e objetividade para que o

mesmo contribua com a empresa atravs de mo de obra qualificada
para fornecer a seus clientes servios com melhor qualidade.

E o projeto feito para a organizao possui baixos custos, comparado

ao retorno positivo que ter para a empresa.
Segue na pag. 2, o projeto: Treinamento comportamental e estruturado
e a criao de um novo cargo.

16

3. Sade e Segurana no Trabalho / Benefcio e Assistncia Social

Proteger os trabalhadores contra qualquer risco sua sade, que

possa decorrer do seu trabalho ou das condies em que este
realizado. (SEBASTIO IVONE VIEIRA, 2009).

17

(Fonte:
http://tecnicocomseguranca.files.wordpress.com/2013/01/4002.jpg)

A empresa JCR possui 83 colaboradores e de acordo com a tabela de

grau de risco, se enquadra no grau 4, pois fabricam e instalam estruturas
metlicas.
A Comisso Interna de Preveno de Acidentes CIPA- tem como
objetivo a preveno de acidentes e doenas decorrentes do trabalho,
de modo a tornar compatvel permanentemente o trabalho coma
preservao da vida e a promoo da sade do trabalhador.
(TUFF MESSIAS SALIBA, 2010, p. 64)

Levando em considerao o grau de risco e a quantidade de

funcionrios, possuem apenas um tcnico em segurana do trabalho. Para
fazer a implantao da CIPA, foi necessrio verificar na NR5 a quantidade
exata de funcionrios que necessita. Totalizando 3 efetivos e 3 suplentes, a
CIPA da JCR possui um total de 6 funcionrios, onde 3 so representantes dos
empregados e os outros 3, do empregador.
Essa CIPA tem a funo de:

Identificar e sinalizar os riscos do trabalho;

Realizar verificaes nos ambientes e condies de trabalho onde os
demais funcionrios iro trabalhar, visando a identificao de situaes
que podero trazer riscos para a segurana e sade dos trabalhadores;
18

Verificar os EPIs e EPCs de todos os funcionrios, sempre que

necessrios;
Realizar reunies mensais para discutir o que preciso mudar ou
melhorar dentro do ambiente de trabalho e avaliar o cumprimento das
metas que foram apontadas na ata da reunio passada. Preencher esta
ata com tudo o que foi discutido, onde no final, cada membro presente

na reunio dever assina-la;

Divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras,
clusulas de acordos de convenes coletivas relacionadas a segurana

e sade no trabalho;
Requisitar ao empregador e analisar as informaes sobre questes que

tenham interferido na segurana e sade dos trabalhadores;

Divulgar aos funcionrios informaes relativas segurana e sade no

trabalho;
Requisitar empresa as cpias das CATs emitidas;
Promover, anualmente, a Semana Interna de Preveno de Acidentes do
Trabalho SIPAT.
A empresa possui cincia de que um no ambiente de trabalho

ergonomicamente incorreto um causador importante de adoecimento fsico e

mental de seus funcionrios. Para deixar esses ambientes adequados a seus
funcionrios, a empresa visa transformar ms condies do ambiente em
postos de trabalho adequados e melhorar as condies de conforto
relacionadas

ao

ambiente

de

trabalho.

Para solucionar ainda mais essa questo ergonmica, a empresa realiza

revezamentos entre seus funcionrios durante a jornada de trabalho, implanta
pequenas pausas durante o dia-a-dia, efetua ginstica laboral e orienta os
funcionrios

sobre

as

prticas

corretas.

A empresa visa sempre manter seus funcionrios informados sobre o

que pode causar um acidente de trabalho, orienta os mesmos a efetuarem a
troca de seus EPIs caso estejam danificados. Acreditam que esse plano de
preveno funciona, pois, analisando o perodo de jan/2012 set/2013, apenas
um funcionrio sofreu um acidente. O mesmo cortou o polegar direito
manuseando um dos equipamentos. Ele estava usando luvas de proteo, mas
o equipamento escorregou de sua mo. O funcionrio precisou apenas tomar
anti-inflamatrios e efetuar a limpeza diariamente do machucado. Foi aberto
19

CAT. A empresa disse que se ele no estivesse usando seu EPI, o risco de ter
cortado profundamente o dedo era maior.
O custo para manter esse plano de preveno no alto. Em torno de
cem reais a cada obra que a empresa realiza, pois nessas obras os ambientes
so diferentes e preciso imprimir novos manuais de preveno. Nesses
manuais possuem o que pode ocasionar um acidente e como preveni-lo.
Toda essa forma de preveno, os benficos que isso ocasiona e a
assistncia que a empresa oferece possui um grande impacto aos
colaboradores. Os mesmos dizem que se sentem protegidos, pois recebem
diversas orientaes sobre preveno e mesmo se ocorrer algum acidente,
sabem que a empresa estar sempre disposta a ajudar no que for preciso,
dentro

da

lei,

para

melhor

resolver

caso.

O RH da empresa possui apenas um nico funcionrio, mas possui uma

forte atuao nessa rea de segurana e sade no trabalho, pois esse
funcionrio faz parte da CIPA e possui um amplo conhecimento do caso. Est
sempre disposto a ajudar no que for preciso, a orientar os demais funcionrios,
verificar as condies dos EPCs e efetuar as trocas dos EPIs.

4. Desenvolvimento Sustentvel
Desenvolvimento

sustentvel

significa

atender

necessidades da gerao atual sem comprometer o direito de suas

futuras geraes atenderem s suas prprias necessidades. Nessa
definio esto dois conceitos: o primeiro o conceito das
necessidades, que podem variar de sociedade para sociedade, mas
que devem ser satisfeitas para assegurar as condies essenciais de
vida a todos, indistintivamente. O segundo o de limitao, que
reconhece a necessidade da tecnologia de desenvolver solues que
conservem os recursos limitados atualmente disponveis e que
permitam renov-los na medida em que eles sejam necessrios s

20

futuras geraes. (ROBLES ANTONIO JR., BONELLI VALRIO

VITOR, Gesto da Qualidade e do Meio Ambiente Enfoque
econmico, financeiro e patrimonial, ano2010 pag 45).

A JCR tem como ao a preservao do meio ambiente, reciclando seu

material, como plstico, metal e cobre, tudo o que no e mais utilizado, e que
acaba voltando das obras e no tem mais serventia. Os ajudantes j se
encarregam de no fim das obras separarem esse material reciclado, para que a
empresa posteriormente efetue a venda, que ocorre todo inicio de ms.
O dinheiro arrecadado depositado em uma conta poupana e no final
de cada ano 50% do valor das vendas dos materiais reciclveis revertido
para os prprios colaboradores, realizando uma confraternizao de fim de
ano. E os outros 50% a empresa doa para duas instituies de caridade, Casa
Transitria e Casa da Sopa de Araraquara.
A empresa tambm realiza a campanha do agasalho, que geralmente se
inicia todo no ms de maio e vai at o fim de junho de cada ano, e todos os
agasalhos arrecadados tambm so doados para as instituies citadas acima.

5. Tcnicas de Negociao
A empresa mantm a tica em todas as suas negociaes, tanto com os
seus clientes quanto com seus funcionrios. Est sempre buscando novas
formas de agrad-los, convenc-los a entrar em um acordo onde ambas as
partes saem ganhando.
Possui apenas um funcionrio que realiza formalmente todas as
negociaes da empresa. De modo informal, o proprietrio da empresa o
auxilia nessas negociaes.
Antes de finalizar as negociaes, a empresa busca conhecer
detalhadamente todos os fatos relacionados a essa negociao, documentam
21

todas as declaraes, fazem questionamentos e respondem as perguntas ao

negociante para esclarecer questes que julgam importantes. Essas questes
variam de negociao para negociao. So precisos de maneira em que todos
os pontos fundamentais no se percam ou no permanea a duvida do
negociante.
Existem vrios conflitos durante as negociaes, uns possuem menor
intensidade e outros maiores. Podemos citar como exemplo de conflitos com
menor intensidade a guerra de preos, onde a empresa negocia o valor mais
acessvel e vantajoso para ambas as partes. O exemplo com maior intensidade
seria a no utilizao da tica durante a negociao.
O negociante solicita a JCR que a mesma efetue uma nota fiscal com o
valor elevado, para que o mesmo reembolse a diferena do preo. Exemplo: O
valor do servio que a JCR prestou vinte mil reais, e esse o valor registrado
na nota fiscal fornecida. O negociante solicita que o valor seja alterado para
vinte e dois mil reais, para que o mesmo reembolse a diferena (dois mil reais).
Nesses casos, a JCR busca manter a tica at o fim, e caso o negociante no
aceite, a empresa no finaliza essa negociao.
A empresa no possui um setor separado de recursos humanos, h
apenas uma nica pessoa que faz parte dessa. Esse administrador realiza
tambm todas as negociaes da empresa, portanto o RH possui uma atuao
direta nas negociaes da empresa.

6. Sistemas para Operao de RH

O RH interno e o responsvel pelas tarefas do departamento pessoal,
o administrador. ele quem realiza as tarefas, como:
- Recrutamento
- Contratao, demisso, horas extras.
- Atender ao telefone
- Atender ao pblico
- Arquivar documentos
- Fichas cadastrais de novos clientes
22

- Cadastrar o novo colaborador no banco de dados

- Atualizao de dados curriculares
- Entrega de documentos
- Controlar pagamentos dirios
- Fazer cotao de ferramentas e materiais de EPI
- Arquivo morto
Em relao contabilidade da empresa, terceirizada, e todas as
tarefas dessa rea so executadas pelo escritrio Contava.
Os colaboradores so todos registrados de acordo com a CLT
(Consolidao das Leis de Trabalho), e os contratos de trabalho variam de
acordo com o tempo de experincia de 60 ou de 90 dias, que ocorrem de
acordo com as necessidades da demanda das obras.
Analisando o contrato de trabalho foi verificado que a JCR cumpre o
horrio permitido pela CLT de 40 horas semanais, de segunda-feira a sextafeira, 8 horas por dia, com 01h30min de horrio de almoo e descanso
remunerado aos finais de semana.
O colaborador poder trabalhar tanto no horrio diurno ou noturno,
desde que sem simultaneidade, na sua cidade ou em qualquer outra cidade,
capital ou vila do territrio nacional, conforme as previses legais reguladoras
do assunto, quanto remunerao.
Quando for determinado pela empresa, o colaborador precisar prestar
os seus servios em horas extraordinrias na forma prevista em Lei.
Nesta hiptese, o colaborador receber as horas com o acrscimo legal,
salvo a ocorrncia de compensao, com a consequente reduo da jornada
de trabalho em outro dia.
Em caso de dano causado pelo colaborador a empresa autorizada a
efetivar o desconto da importncia correspondente ao prejuzo, conforme a
CLT.
A contratao varia de acordo com a quantidade de obras a serem
realizadas, contratam uma grande quantidade de funcionrios para executarem
servios grandes, mas de pouca durao. Aps a seleo, fechando a vaga, o
RH da JCR pede ao funcionrio que faa o exame mdico, assina a carteira e a
ficha de EPI.
23

Conforme terminam as obras eles so responsveis pela renovao do

contrato ou demisso, se o funcionrio qualificado, se o seu perfil se encaixa
para a prxima obra.
As demisses ocorrem quando se encerram obras, e no h outra em
mente que se precise dessa quantidade de colaboradores.

7. Planejamento Estratgico
Estratgia para o desenvolvimento do planejamento:
O planejamento estratgico um processo organizacional
compreensivo de adaptao atravs da aprovao, tomada de
deciso e avaliao. Procura responder a questes bsicas como:
por que a organizao existe, o que ela faz e como faz. O resultado
do processo um plano que serve para guiar a ao organizacional
por

um

prazo

de

trs

cinco

anos.

O planejamento estratgico se assenta sobre trs parmetros:

a viso do futuro, os fatores ambientais externos e os fatores
organizacionais internos. Comea com a construo do consenso
sobre o futuro que se deseja: a viso que descreve o mundo em

24

um estado ideal. A partir da, examinam-se as condies externas do

ambiente e as condies internas da organizao. (CHIAVENATO
IDALBERTO, Administrao dos novos tempos, ano 1999, pg.226 e
227)

7.1 Misso
A empresa no possui uma misso declarada, porm foi criada a
misso com base no porque a empresa existe e como ela quer ser vista no
futuro. Veja a seguir:
Nossa misso possuir atendimento personalizado oferecendo as
solues adequadas para o seu tipo de negcio com qualidade, melhor
custo benefcio e melhores prazos para criar cada vez mais confiana e
fidelidade. Respeitar as legislaes vigentes de modo que atenda as
necessidades da nossa empresa, colaboradores e clientes.
7.2 Viso
Nossa viso ampliar a empresa com filiais, prestar nossos servios
com alta qualidade e segurana, conquistar nossos clientes pela confiana de
nossa mo de obra executada e pela garantia de nossos materiais utilizados.

7.3 Anlise SWOT

Tabela de anlise SWOT:
SWOT

FORAS
DDS - Dilogo Dirio de

Segurana
INTERNOS
Poltica de Motivao
(ORGANIZAO) Liderana Democrtica
Qualidade de vida no trabalho
Plano de Carreira
OPORTUNIDADES
Fatia no mercado

FRAQUEZAS
Treinamentos
Avaliao de Desempenho
Setor de RH

AMEAAS
Entrada de um novo
25

competidor em sua rea;

Ampliao da empresa; novas
EXTERNOS
(AMBIENTE)

filiais

Guerra dos preos.

7.4 Foras
- DDS Dilogo Dirio de Segurana: a empresa procura manter um timo
relacionamento com seus funcionrios. So realizadas reunies para falar de
segurana, problemas, solues e experincias, dando abertura para seus
funcionrios darem suas opinies. Isso gera maior desempenho individual de
cada funcionrio, tornando-se cada vez melhor o relacionamento empresa X
funcionrio.
- Poltica de Motivao: a empresa busca motivar seus funcionrios de varias
maneiras, como os salrios com adicional de 30% de periculosidade, mais 10%
a mais para quem viaja para fora da sua cidade local, procura tambm investir
no melhor material de EPI, para uma maior segurana.
Dependendo do local, da obra e a durao da mesma, a JCR paga a
estdia dos funcionrios, isso quando obra de menor durao. J em obras
com maior durao a JCR aluga casas nas cidades especficas, com camas,
geladeira, fogo e tambm contratam faxineiras para manter a organizao e
limpeza da casa, elas se encarregam da alimentao, lavam e passam as
roupas dos funcionrios.
- Liderana Democrtica: os lderes so democrticos pois agem de maneira
visando sempre o funcionrio e tambm as tarefas. Eles so persuasivos e
simpticos, pois procuram trabalhar junto com os funcionrios, transmitem
segurana, confiana, inspiram lealdade e conseguem que seus subordinados
queiram dar o melhor de si e sintam-se realizados e valorizados pela empresa.
Eles tomam decises justas e tratam todos de igual para igual, tornando suas
atitudes transparentes.
- Qualidade de vida no trabalho: a empresa procura oferecer o mximo de
qualidade de vida no trabalho, ela busca seguir hierarquia das necessidades:

26

- Fisiolgicas, que oferece um conforto fsico principalmente para os que viajam

e passam muito tempo fora de casa, tambm tem o intervalo de descanso a
todos da organizao.
- Segurana, trabalho seguro, todos os funcionrios utilizam equipamentos de
segurana.
- Sociais, a empresa trabalha para que sempre haja uma boa comunicao
entre os funcionrios, com o objetivo de estar cada vez mais integrados
socialmente.
- Estima, a organizao busca sempre reconhecer, o esforo dos funcionrios
para as atividades realizadas, e assim automaticamente esses funcionrios
acabam tendo orgulho de si prprios, e da organizao que soube reconheclo.
- Auto-realizao, com base nas outras necessidades, e experincias
adquiridas surge o crescimento pessoal, abrindo novas oportunidades
causando a auto- realizao pessoal.
- Plano de carreira: conforme o funcionrio se desempenha no seu cargo atual,
poder ocupar um cargo superior ao seu, independente do tempo de
contratao.

Segue abaixo a tabela com os cargos:

Ajudante
Eletricista Montador I
Eletricista Montador II
Eletricista Montador III
Eletricista Fora e Controle II
Eletricista Fora e Controle III
Instrumentista III
Almoxarife
Tcnico em Refrigerao
Tcnico de Segurana
Encarregado de
Instrumentao
27

Encarregado de Eltrica
Supervisor
Comprador
Administrador

7.5 Fraquezas
- Treinamentos: a empresa no possui um treinamento estruturado, utiliza o
modo mais simples, o funcionrio mais antigo treina e auxilia o novo
contratado, at que o mesmo aprenda os procedimentos. Esse treinamento
implantado apenas quando se contrata ajudante, pois os mesmos no
possuem experincia na rea.
- Avaliao de Desempenho: a empresa no avalia o desempenho de todos os
funcionrios, apenas daqueles que mais se destacam, pois assim podero
ocupar outros cargos.
- Setor de RH: a empresa no possui o setor de recursos humanos estruturado,
mas as responsabilidades deste esto divididas na rea de administrao,
onde todos os problemas so solucionados. Apenas um funcionrio cuida
dessa rea.
7.6 Oportunidades
- Fatia no mercado, causado pela ineficcia das demais empresas: nesse caso
a empresa tem a oportunidade de se destacar no mercado com seus produtos
e servios caso as demais empresas apresentarem ineficcia referente a
servios e produtos.
- Ampliao da empresa; novas filiais: a empresa possui a oportunidade de
ingressar no mercado internacional, caso tenha um bom produto, servios e
bons preos para competir com as empresas que j atuam nesse mercado.
7.7 Ameaas
- Entrada de um novo competidor em sua rea: significa que se uma nova
empresa do ramo possuir melhor servio e o melhor preo se torna uma
28

ameaa a JCR, por isso que a empresa busca manter um timo preo e
servio.
-Guerra de preos: diante do mercado atual, comum o preo dos servios
aumentarem ou diminuir. A JCR busca sempre manter a fidelidade com as
empresa que contratam seus servios oferecendo um timo produto e servio
com o melhor preo possvel.
7.8 Parceiros
A JCR possui apenas um parceiro. Esse parceiro o escritrio Contava
de contabilidade. Esse escritrio efetua apenas a parte de contabilidade da
empresa. Realiza o balancete mensal e anual, holerites, impostos e calculam
os impostos cobrados acima da Nota Fiscal. O administrador da empresa
possui uma relao direta com o escritrio. Por ser o nico da empresa que
encaminha todos os dados ao escritrio e que os recebe. O proprietrio no
possui nenhuma comunicao direta com o escritrio, apenas quando
solicitado sua presena. Todas as solicitaes relacionadas ao escritrio so
repassadas primeiramente para o administrador, e caso ele no consiga
solucionar o problema, repassa as informaes para o escritrio.
7.9 Metas
ter atendimento personalizado, estabelecer estratgias longo prazo para
resolver os pontos negativos da empresa afim de se tornar, cada vez mais
procurada pela sua prestao de servios, expandir a empresa com uma filial
e ganhar uma maior colocao no mercado.
7.10 Objetivos
Fazer modificaes no sistema de treinamento dos colaboradores a fim de
torn-lo estratgico para organizar, orientar, elaborar e controlar as mudanas
que sero feitas em relao aos procedimentos j existentes. Essas
modificaes tero incio a partir de janeiro/2014 at fevereiro/2014 com as
supervises dos encarregados.

29

7.11 Fatores crticos de sucesso

Fraquezas
- Treinamentos: a empresa no possui um treinamento estruturado, utiliza o
modo mais simples, o funcionrio mais antigo treina e auxilia o novo
contratado, at que o mesmo aprenda os procedimentos. Esse treinamento
implantado apenas quando se contrata ajudante, pois os mesmos no
possuem experincia na rea.
- Avaliao de Desempenho: a empresa no avalia o desempenho de todos os
funcionrios, apenas daqueles que mais se destacam, pois assim podero
ocupar outros cargos.
- Setor de RH: a empresa no possui o setor de recursos humanos estruturado,
mas as responsabilidades deste esto divididas na rea de administrao,
onde todos os problemas so solucionados. Apenas um funcionrio cuida
dessa rea.

Ameaas
- Entrada de um novo competidor em sua rea: significa que se uma nova
empresa do ramo possuir melhor servio e o melhor preo se torna uma
ameaa a JCR, por isso que a empresa busca manter um timo preo e
servio.
-Guerra de preos: diante do mercado atual, comum o preo dos servios
aumentarem ou diminuir. A JCR busca sempre manter a fidelidade com as
empresa que contratam seus servios oferecendo um timo produto e servio
com o melhor preo possvel.
7.12 Ferramenta GUT
PRECESSO

GRAVIDADE

URGENCIA

Treinamento

TENDENCI
A
3

GxUxT
3x3x3

PRIORIDAD
E
27

30

Avaliao de
Desempenho

3x3x3

27

Departament
o
Pessoal

2x1x3

A ferramenta GUT ser utilizada para estabelecer qual prioridade da

empresa precisar ser solucionada. Foram identificados dois problemas a serem
resolvidos de imediato, o processo de treinamento e o processo de avaliao e
desempenho, e por ultimo, mas no menos importante, a melhoria do
departamento pessoal. Com o objetivo de minimizar as causas dos problemas
identificados.
7.13 5W2H
Os projetos treinamento e avaliao de desempenho, sero elaborados atravs
da ferramenta 5W2H que consiste em equacionar o problema estabelecendo
prazo e responsabilidade.
What? O que ser feito? Why? Por que ser feito? Where? Onde isso ser
feito? When? Quando ser feito? Whon? Por quem ser feito? How? Como
ser feito? How much? Quanto custar?
Treinamento
O que ser feito?

Treinamento

estruturado

comportamental,

pois

empresa possui treinamento mas no estruturado, por

Quem far?

isso a necessidade da sua criao.

O lder de cada setor nomeara um colaborador, e ira
prepara-lo e treina-lo para que se torne um instrutor de
treinamento, que ser responsvel por treinar os ajudantes

Quando ser feito?

que ingressaram na empresa.

O treinamento para o instrutor ser realizado de 2 a 6
feira na primeira semana de janeiro de 2014. O
treinamento para os ajudantes ser durante 15 dias de 2
a 6 e ter durao de8 horas dirias.

31

Onde ser feito?

O treinamento para o instrutor ser realizado em sala de

aula. O treinamento para os ajudantes ser em dois
ambientes, o treinamento comportamental ser em sala de
aula e a pratica ser realizada em local de trabalho

Por que ser feito?

(obras).
Para que os encarregados no fiquem sobrecarregados
com todas as suas tarefas, e para que ela as realize com
mais eficincia e eficcia, e ter um treinamento com
clareza e objetividade para que o ensinamento aplicado

Como ser feito?

seja melhor absorvido.

Ser escolhido um lder, onde o mesmo passar todo o
treinamento estruturado aos demais colaboradores e aos

Quando custara?

que ingressarem na empresa.

O custos para o projeto de treinamento ter um total seis
mil cento e setenta e sete reais e sessenta centavos.

Avaliao de Desempenho

O que ser feito?

Ser realizada a avaliao de desempenho estruturado

Quem far?

de todos os funcionrios da empresa.

Realizaro a AD todos os encarregados da empresa.

Quando ser feito?

Ser

realizado

semestralmente,

com

incio

para

janeiro/2014 , ou sempre que houver processo seletivo

Onde ser feito?

interno.
Ser realizado na prpria empresa durante o dia-a-dia de

Por que ser feito?

trabalho.
Ser realizada

para

verificar

desempenho

produtividade de cada funcionrio, com a inteno de

melhoria.

32

Como ser feito?

Cada encarregado preencher uma ficha avaliando o

desempenho de seus colaboradores. Ser 1 ficha para

Quanto vai custar?

cada colaborador.
O valor ser de cento e setenta reais e noventa centavos.
Possui um custo relativamente baixo comparando com os
benficos que trar para a empresa.

7.14 Estratgia para o desenvolvimento do planejamento

Com base nos resultados apresentados pela analise Swot, iniciamos o
desenvolvimento dos projetos com base no planejamento estratgico:

Projeto treinamento comportamental e estruturado, e a criao de

um novo cargo
Projeto Avaliao de desempenho para se medir o

desenvolvimento de cada colaborador.

Projeto para rea do Departamento Pessoal / Contratao de um
Jovem Aprendiz.

Seguem os projetos para melhorias das Fraquezas da empresa:

- Projeto treinamento comportamental, estruturado e criao de um novo cargo:
Liderana a realizao de metas por meio da direo de
colaboradores.

A pessoa

que

comanda

com

sucesso

seus

colaboradores para alcanar finalidades especficas PE lder. Um

grande lder tem essa capacidade dia aps dia, ano aps ano, em
uma grande variedade de situaes.
(Maximiano,

Antonio

Cesar

Amaru,

Teoria

Geral

da

Administrao, ano 2006, pgina 277)

Ser lder o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformandoo numa equipe que gera resultados, ser lder no apenas dar ordens, mas
sim dar exemplo e servir de espelho para os demais liderados. a habilidade
33

de motivar, influenciar e reconhecer os liderados, de forma tica e positiva,

para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcanarem os
objetivos da equipe e da organizao. Um bom lder conduz seus liderados
para que venham a se tornar no apenas bons seguidores, mas sim bons
lideres.
A implantao de um Cargo para treinar colaboradores, com uma boa
remunerao gera oportunidades e proporciona um ambiente de motivao,
produtividade, sentimento de justia perante aos colaboradores, e tem por
objetivo reconhecer a capacitao profissional e o desempenho dos mesmos
para o progresso dentro da empresa.

Modernamente, o treinamento considerado um meio de

desenvolver competncias nas pessoas para que se tornem mais
produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os
objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.
Assim, o treinamento uma fonte de lucratividade ao permitir que as
pessoas contribuam efetivamente Pra os resultados do negcio.
(Chiavenato, Idalberto, Gesto de Pessoas, ano 2005, pg.
337)

Visando todos esses aspectos para a melhoria da empresa e de seus

colaboradores criamos um novo cargo para fornecer um treinamento de
qualidade. O lder responsvel por varias tarefas, e na JCR no poderia ser
diferente. O lder responsvel por supervisionar todos os seus colaboradores,
o ambiente em que esto e se esto com todos os equipamentos de
segurana, as regras do local da obra, horrio de almoo, se esto fazendo
suas tarefas corretamente, e ainda supervisionar os colaboradores mais velhos
ensinar os que esto ingressando na organizao.
E para que o lder no fique sobrecarregado com todas as suas tarefas,
e para que ele as realize com mais eficincia e eficcia, cada encarregado
34

(lder) de cada setor selecionar um oficial (um dos colaboradores mais

antigos) de sua equipe.
Assim ser criado um novo cargo nomeado como instrutor, os mesmos
sero capacitados para treinar e ensinar, os novos colaboradores que
ingressaro na organizao. Eles sero treinados para aprenderem noes
bsicas (para ajudantes) como a utilidade de cada tarefa a se desenvolver,
valores de como agir com o prximo, a ser tico e agir com responsabilidade.
Como ser o procedimento:
1 - O encarregado (lder) de cada setor selecionara um de seus oficiais para
se tornar instrutor de treinamento do seu setor. Os mesmos participaram de um
treinamento comportamental fornecido pelo lder de:
- Como se portar feito um lder;
- Aprender que o lder tem que servir de espelho para os seus liderados;
- Ser paciente ao explicar os procedimentos e normas da empresa;
- Ser tico, agir com responsabilidade e ter senso de justia.
Tempo de durao do treinamento comportamental para os oficiais:
Descrio
Durao do
treinamento
Quantidade de horas
Carga horria

Quantidade
5 dias
4 horas
20 horas

2 - O oficial selecionado e treinado pelo lder ocupara o novo cargo de

instrutor: O mesmo treinar os novos colaboradores (ajudantes de cada setor);
Fornecer a eles um treinamento comportamental e estruturado.
Treinamento comportamental, todos os novos ajudantes de cada setor,
aprendero como:
- Como agir com o prximo
- A importncia do trabalho em equipe
- Valores ticos e morais, normas e regras da empresa.
Treinamento estruturado ser de acordo com cada setor:
35

Setor de eltrica e montagem:

- O ajudante aprendera a auxiliar o eletricista nas funes como: montagem
de eletrocalhas, eletrodutos, manuseio das ferramentas, entre outras funes.
Setor de fora e controle:
- O ajudante aprendera a auxiliar o eletricista nas funes como: montagem de
painis eltricos, eletrocalhas, cabeamento, manuseio das ferramentas, entre
outras funes.
Setor de instrumentao:
- O ajudante aprendera a auxiliar o eletricista nas funes como: instalao de
entrada de energia, de distribuio e de iluminao, manuseio das ferramentas,
entre outras funes.

Tempo de durao do treinamento comportamental e estruturado para os novos

colaboradores:
Descrio
Durao do

Quantidade

treinamento
Quantidade de horas
Carga horria

15 dias (seg. a sex.)

8 horas/dia
120 horas

Objetivos:
- Amenizar as tarefas do encarregado para que o mesmo faa as suas tarefas
dirias com mais eficincia e eficcia;
- Valorizar os oficiais dando a oportunidade de crescimento pessoal e
profissional

mostrando-lhe

que

seu

servio

faz

diferena

dentro

da

organizao;
- Criao de um novo cargo com uma boa remunerao.
- Treinar o novo colaborador com clareza e objetividade para que o mesmo
contribua com a empresa atravs de mo de obra qualificada, para fornecer a
seus clientes servios com melhor qualidade.

36

Custos para o Projeto de treinamento comportamental, estruturado e

criao de um novo cargo:
Gastos adicionais

Informaes

Valor
R$1.500,

Salrio

00
R$5,80/dia = R$116,00/ms/

Vale transporte

Desconto 4%

Vale alimentao

R$ 89,20
R$
-

180,00
R$

Desconto INSS
Quadro branco com descanso

Desconto de 8%

120,00

para apagador
Kit com 3 marcadores para

Tam: 1,20X90cm

R$ 90,00

quadro branco
Carteira com prancheta

Cor: azul, branco e preto

R$ 12,00

escamotevel
Impresso do cartaz

Unidade
60X60cm

R$ 50,00
R$ 18,00
R$2.059

Total

,20

O treinamento comportamental ser realizado em sala de aula, por isso

foi implantado o custo de quadro branco, canetas e carteiras.
37

O Projeto de Liderana e Cargos e Salrios possuem o maior custo,

pois ser implantado um novo cargo, instrutor de treinamento. O mesmo
passar o treinamento comportamental para os todos os funcionrios de cada
rea, onde ser repassado ao colaborador as normas de comportamento da
empresa. Os oficiais, aps o treinamento, iro repassar o aprendizado
comportamental e instrumental ao novo funcionrio, que ocupar o cargo de
ajudante.
Foi detectado que h uma deficincia no processo de treinamento e a
partir disto iremos apresentar um plano de marketing para o desenvolvimento
do projeto
A forma de divulgao do projeto ser por meio de cartazes expostos no
mural da empresa, dos quais todos os colaboradores tero acesso, fazendo
com que os mesmos possuam maiores interesses no que se diz respeito ao
novo cargo, instrutor de treinamento.
Veja como o cargo de Instrutor de Treinamento ser divulgado:

38

Concluso:
Com isso a empresa ter lideres mais capacitados realizando suas
tarefas de maneira adequada, objetiva e com resultados excelentes. Os oficiais
selecionados se sentiro valorizados, os demais oficiais vero que h
oportunidades, e que cada um tem seu valor e reconhecimento profissional na
organizao. E os novos colaboradores sabero a poltica da empresa e as
tarefas a serem realizadas
Assim a empresa ter colaboradores mais empenhados em suas
tarefas, tornando seus servios prestados cada vez mais eficientes e

39

procurados por seus clientes atuais e novos clientes que podero surgir,
transformando se em uma empresa de grande crescimento no mercado.
Projeto de Avaliao de Desempenho Com Feedback
A avaliao do desempenho uma apreciao sistemtica do
desempenho de cada pessoa, em funo das atividades que ela
desempenha, das metas e resultados a serem alcanados e do seu
potencial de desenvolvimento. A avaliao de desempenho um
processo que serve para julgar os estimar o valor, a excelncia e as
qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual a sua contribuio
para

negcio

da

organizao.

(Chiavenato, Idalberto, Gesto de Pessoas, ano 2005, pg, 223)

A avaliao de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o

desempenho individual e grupal dos funcionrios e melhor desempenho
profissional. Alm disso, fornece organizao informaes para tomadas de
decises acerca de salrios, bonificaes, promoes, demisses, treinamento
e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento
da pessoa avaliada.
Esse sistema concebido com os seguintes objetivos:
Estabelecer melhor desempenho para os colaboradores e equipes, alinhados
com a estratgia da organizao.
Permitir que a organizao conhea e reconhea diferencialmente o potencial
de cada funcionrio (planos de carreiras e promoes e prmios de
desempenho).
Garantir que as pessoas e as equipes conheam os objetivos e os
comportamentos esperados para alcanar os resultados, dispondo assim dos
meios necessrios para fazer o autocontrole.
Avaliar e apoiar as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores,
atravs do estabelecimento de planos de desenvolvimento, e promover o
autoconhecimento dos colaboradores.
40

O Projeto:
O modelo de Avaliao Desempenho da Empresa JCR, ocorre de
maneira pouco estruturada, no h um tempo para se avaliar o colaborador, o
mesmo avaliado apenas pelas suas aes perante as tarefas realizadas nas
obras, e tambm no ato de abrir uma vaga que a organizao precisa
preencher, a mesma conversa com seus lderes v as suas opinies a respeito
dos colaboradores.
Observamos que pode haver mudanas para melhorias e resultados
mais positivos. Por isso criamos o projeto Avaliao de Desempenho, essa
avaliao funcionaria da seguinte forma:
1 Cada lder ser responsvel por avaliar sua equipe, e passar os
resultados para o Administrador que responsvel pelo RH da organizao. J
os encarregados sero avaliados pelo administrador.
2 Todos os colaboradores sero avaliados por semestre, e para essa
avaliao ser utilizado um formulrio, vide anexo A, pgina 30.
3 Todo final de cada semestre sero vistos os resultados e cada
colaborador, ser chamado para receber o feedback.
Objetivos do projeto:
- Fazer a avaliao de desempenho semestralmente, avaliando cada
colaborador individualmente e com sua equipe;
- Fazer uma ficha mostrando o desempenho de cada colaborador para os seus
respectivos lderes, para que os mesmos possam tomar decises como:
treinamentos, mudanas de cargos, prmios e demisses, para melhoria da
organizao;
- Dar o feedback para cada colaborador da empresa, mostrando o que pode
ser melhorado (se o mesmo estiver em falta com as suas obrigaes na
organizao) ou fazer elogios (incentivando-o cada vez mais para que ele
possa crescer junto com a organizao);
Com a concluso da avaliao de desempenho, os lderes e seus
colaboradores, estabelecem um acordo do que deve ser realizado para
41

melhoria das necessidades da JCR. O desenvolvimento do funcionrio deve

ser acompanhado pela liderana; estabelecendo assim uma parceria que ser
criada entre lderes e seus colaboradores.
Com a implantao desse projeto:
- A diretoria possuir informaes sobre o desempenho e o comportamento de
cada colaborador. Propondo a seus lderes melhorias para um melhor
desenvolvimento de seus colaboradores dentro da organizao.
- Com a Avaliao de Desempenho, os colaboradores da JCR podero saber
quais os comportamentos e desempenho mais valorizados dentro da
organizao, as expectativas de seus lderes sobre o seu desempenho, as
providencias que os lderes devero tomar para uma melhoria de seus
colaboradores (e as que o prprio colaborador deve tomar sobre si), e fazer
uma auto-avaliao sobre o seu desenvolvimento dentro da organizao.
- Para a JCR, a Avaliao de Desempenho, visa identificar a contribuio de
cada colaborador e se os mesmos preciso de aperfeioamento para melhoria
de seus servios; estimula a produtividade e um melhor relacionamento
humano na dentro da organizao.
Custos para o Projeto Avaliao de Desempenho
Gastos

Informaes

Valor
R$

Folha de sulfite

pacote com 500

14,90
R$

Cartucho descartvel

Preto e colorido

138,00
R$

Impresso do cartaz

60x60cm

18,00
R$170,

Total
90
O Projeto de Avaliao de Desempenho possui um custo baixo
comparando com os benefcios que trar para a empresa. Com a Avaliao
cada colaborador ficara ciente do que necessrio melhorar para seu
desenvolvimento. Caso o mesmo possua interesse em ocupar um cargo mais
elevado, saber o que melhorar em seus comportamentos e atividades
realizadas.
42

Foi detectado que h uma deficincia no processo avaliao de

desempenho, e a partir disto iremos apresentar um plano de marketing para o
desenvolvimento do projetos.
A forma de divulgao do projeto ser por meio de cartazes expostos no
mural da empresa, dos quais todos os colaboradores tero acesso, fazendo
43

com que possuam maiores interesses no que se diz respeito a avaliao de

seu desempenho na empresa .
Veja como ser divulgada a Avaliao de Desempenho:

Concluso:
Com esse projeto os colaboradores tero como saber, ter um feedback e
saber como est o seu desempenho na organizao. Sabero corrigir seus
erros, se sentiro valorizados por saber que esto se destacando e agindo
corretamente, isso melhora o relacionamento empresa x colaborador. E para a
44

empresa o resultado tambm ser timo, pois a mesma conhecer melhor seus
colaboradores e saber melhor a atitude de cada um deles. Sendo fundamental
para a empresa.
Projeto Auxiliar Administrativo - Jovem Aprendiz para o Departamento de
Recursos Humanos
O Programa Jovem Aprendiz uma ao do Ministrio do Trabalho
e Emprego (MTE), que une ensino formal com cursos de qualificao e tem
como objetivo aprender uma determinada funo dentro da empresa. Jovens
precisam estar matriculados em alguma instituio de ensino para participar. O
tempo de trabalho funciona de uma maneira a no prejudicar seus estudos.
As

Leis

10.

097/00

11.180/05

preveem

que

determinadas empresas cumpram com uma cota de contrato de jovens

aprendizes em seu quadro de funcionrios, sendo que o mnimo de aprendizes
de 5% e o mximo de 15% em cada estabelecimento.
O salrio do jovem aprendiz no funciona igual ao salrio do mercado de
trabalho, mas recebe os benefcios trabalhistas normalmente. O salrio
proporcional as horas trabalhadas e tero direito a vale transporte e vale
alimentao/refeio, frias e 13 salrio. Com direito de 2% de FGTS.
Para participar do Jovem Aprendiz, o candidato deve ter entre quatorze
(14) e vinte e quatro (24) anos

e estar matriculado em cursos de

aprendizagem profissional, estipulado a ambos que o contrato no devera

ultrapassar 24 meses (2 anos), o aprendiz aps termino de contrato ou at
mesmo antes, caso a empresa goste do seu servio e o seu desempenho o
mesmo poder ser efetivado.Os jovens podem ser contratados para jornadas
de 4, 6 e 8 horas dirias dependendo do estabelecido no programa de curso.
Alm das horas destinadas s atividades prticas, devero ser
computadas no salrio as horas destinadas s aulas tericas, o descanso
semanal remunerado e frias.
Aprendizes cursando o ensino fundamental devem ter uma jornada de 6
horas dirias. As frias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as
frias escolares, sendo vedado ao empregador fixar perodo diverso daquele
definido no programa de aprendizagem.
45

Fonte: http://www.aprendizlegal.org.br/main.asp?Team=%7B44BA8D38-9DCA-4C079F0B-D0B0AD8710BA%7D

O projeto:
O RH interno e o responsvel pelas tarefas do Departamento Pessoal,
so realizadas pelo administrador. ele quem realiza as tarefas como
recrutamento, contratao, demisso, horas extras, e tambm as tarefas da
rea administrativa.
E para a melhoria dessas tarefas nada como, a contratao de um
jovem aprendiz. Ser de grande importncia, pois o escritrio da empresa
ficar mais organizado, e ser investido pouco capital em relao a contratao
de um profissional formado.
Alm do mais, um jovem aprendiz possui vontade de aprender e se
desenvolver profissionalmente no mercado de trabalho. A JCR ter um papel
importante na formao desse jovem aprendiz, pois contribuir de maneira
decisiva a complementao acadmica, orientao profissional e pessoal e
tambm contribuir de maneira positiva para o escritrio da empresa.
Procedimentos do projeto:
O aprendiz ser registrado como auxiliar administrativo. Assim o gestor
de Recursos Humanos no ficar sobrecarregado podendo efetuar suas
obrigaes dirias com mais eficincia e eficcia.
Ele efetuar tarefas simples como:
- Atender ao telefone
- Atender ao pblico
- Arquivar documentos
- Fichas cadastrais de novos clientes
- Cadastrar o novo colaborador no banco de dados
- Atualizao de dados curriculares
- Entrega de documentos
- Controlar pagamentos dirios
- Fazer cotao de ferramentas e materiais de EPI
46

- Arquivo morto
O auxiliar administrativo ter idade entre quatorze (14) e vinte e quatro
(24) anos, dever cursar no mnimo o ensino fundamental e ter direito a
carteira assinada, salrio, vale transporte e vale alimentao ou refeio, frias
e 13 salrio e 2% de FGTS. O mesmo ter que cumprir seis (6) horas dirias
de segunda sexta feira, e aos sbados as aulas tericas (4) horas,
totalizando trinta e quatro (34) horas semanais, o contrato de trabalho de
vinte e quatro (24) meses.
De acordo com a lei o contrato de trabalho do aprendiz, tambm
conhecido como contrato especial de trabalho encontra respaldo na
Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), na Lei n 10.097/00 na Lei n
11.180/05.
Tabela com benefcios do jovem aprendiz:

Salrio
R$678,
00

Benefcios
Vale Transporte
Vale Alimentao
Desconto 4%

R$ 180,00

Tabela com as horas trabalhadas:

Descrio
Horas dirias
Aulas tericas
Carga horria

Quantidade
6 horas
4 horas

total

34 horas

Objetivos:
- Ter um colaborador assduo e pontual;
- Cumprimento das atividades e tarefas com agilidade e eficincia.
- Uma contratao de qualidade com menos custos para a empresa.
- A empresa colabora para o crescimento profissional do jovem e o
jovem contribui para a melhoria e crescimento da empresa.
47

Custos para o Projeto Jovem Aprendiz

Gastos

Informaes

Valor
R$670,

Salrio

Mensal

00
R$

Desconto INSS

Desconto de 8%
R$5,80/dia = R$116,00/ms /

53,60
R$

Vale transporte

Desconto 4%

89,20
R$180,

Vale alimentao
Impresso do cartaz

60x60cm

Total

00
RS
18,00
R$992,

80

Frias: frias anuais ou frias gozadas. O art. 130 da CLT determina o

tempo de frias, sem prejuzo da remunerao, que todo empregado tem
direito a gozar aps cada perodo de 12 meses de vigncia do contrato (e no
do efetivo servio). O perodo de frias contado como tempo de servio para
todos os efeitos legais, no podendo o empregador, descontar das frias as
faltas do empregado ao servio. (art. 130 pargrafos primeiro e segundo CLT).
Direitos:
- 30 dias corridos, quando tiver at 5 faltas injustificadas ao servio no seu
perodo aquisitivo
- 24 dias corridos, quando tiver de 6 a 14 faltas ao servio;
- 18 dias corridos, quando tiver de 15 a 23 faltas ao servio;
- 12 dias corridos, quando tiver de 24 a 32 faltas ao servio;
- Perda total do direito aps 32 faltas ao servio.
13 Salrio: Lei 4090 de 13/07/1962 regulamenta e dispe sobre a
instituio do 13 salrio.
"A gratificao correspondente remunerao equivalente do ms de
dezembro, na proporo de 1/12 (um doze avos) por ms de servio no ano
respectivo, sendo que a frao, superior a 14 dias havida como ms integral".
48

Exemplificando devemos observar que o clculo de 13o salrio ser por ms

trabalhado ou frao superior a 14 dias, se um funcionrio for contratado no dia
16 de janeiro e demitido no dia 15 de fevereiro, ele trabalhou na empresa 30
dias e receber de 13o salrio indenizado 2/12. O prazo do aviso prvio
trabalhado dever ser computado no clculo do 13o salrio pago na resciso.
Foi detectado que h uma deficincia no Departamento Pessoal e a
partir disto iremos apresentar um plano de marketing para o desenvolvimento
do projeto.
A forma de divulgao do projeto ser por meio de cartazes expostos no
mural da empresa, dos quais todos os colaboradores tero acesso, fazendo
com que os mesmos possuam maiores interesses no que se diz respeito a
nova vaga que surgiu, jovem aprendiz para a rea de administrao.

Como ser divulgado o Projeto Jovem Aprendiz:

49

Concluso:
Com o projeto a empresa obter melhores resultados na administrao
da empresa, pois as tarefas sero feitas com mais agilidade e qualidade.
Ter menos gastos na contratao e tambm um jovem com interesse e
vontade de aprender coisas novas. O jovem ter uma oportunidade de ser
inserido no mercado de trabalho e para a empresa uma mo de obra
especializada, diminuio do FGTS de 8 % para 2%; possibilidade de
50

efetivao do adolescente aps completar 18 anos, j que ele conhecer bem

o funcionamento da empresa e as atividades a serem executadas.
Ameaas
Entrada de um novo competidor:
Existem varias concorrentes na regio e isso interfere de forma direta na
lucratividade da JCR. A JCR possui um plano para expanso de seus servios
para todo o territrio nacional, mas ate o momento esse plano apenas
terico, pois a empresa no possui uma estratgia para que isso d certo.
Tendo em vista que esses concorrentes se concentram apenas nesta
regio, criamos um plano para a expanso da empresa. Esse plano ir fazer
com que a empresa preste seus servios em locais onde no h grande
concorrncia, onde no possuem bons preos e servios com a mesma
qualidade.
Esse plano foi criado visando estrutura atual da empresa. Verificamos
que ela possui um bom desempenho no mercado e esta preparada para as
mudanas

contnuas

do

mercado.

Guerras de preos:
Tendo em vista a atualidade do mercado, comum que os preos
aumentem ou diminuem constantemente.

No momento a JCR no possui

um planejamento em relao a essa oscilao e muitas vezes seus

concorrentes possui propostas melhores, onde seus clientes preferem adquirir
os servios da concorrncia.
Diante disso, criamos um plano para manter a fidelidade de todos os
clientes que a empresa possui. Esse plano far com que a empresa verifique a
possibilidade de abater o preo da concorrente.
O cliente trar o oramento da concorrente onde consta o valor do
servio. A funo da JCR ser verificar a possibilidade de diminuir esse preo,
mantendo a fidelidade desse cliente.
7.15 Indicadores de Desempenho
51

Projeto 1 Treinamento comportamental estruturado e a criao de um novo

cargo
Para avaliar o desempenho da empresa em relao aplicao deste
treinamento,

realizaremos

uma

prova

terica

com

contedo

dos

ensinamentos que foram passados no treinamento. Todos os treinados sero

avaliados. O intuito dessa avaliao verificar se os ensinamentos que foram
passados

pelo

instrutor

foram

absorvidos.

Dessa maneira conseguiremos avaliar os instrutores e os treinados.

Projeto 2 Avaliao de Desempenho com Feedback
Para avaliar se foi implantada a avaliao de desempenho para todos os
funcionrios da empresa, criamos uma ficha para preenchimento semestral.
Essa ficha ser preenchida pelo administrador.
Aps o preenchimento dessa ficha o administrador aplicara o feedback ao
instrutor, resaltando as informaes que so necessrias para o desempenho
do colaborador.

Projeto 3 Jovem Aprendiz

Para avaliar o desempenho do jovem aprendiz com relao ao cargo em que
atua, realizaremos uma proposta de formao de relatrios semanais, onde o
jovem aprendiz preenchera com todas as atividades que realizou durante a
semana. Nesse relatrio ser necessrio conter todas as informaes
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detalhadas dos servios que foram realizados. Com esse processo,

conseguiremos avaliar tanto a evoluo do jovem aprendiz quanto do
administrador, pois o administrador poder ocupar o seu tempo com servios
que so diretamente ligados a seu cargo, por exemplo, recrutamento e seleo,
avaliao de desempenho, admisso, demisso e horas extras.

53

8.Concluso
A empresa busca se atualizar tecnologicamente para a fabricao e
automao de montagem eltrica de acordo com as tendncias do mercado,
pois acredita que gera a fidelidade dos clientes que buscam qualidade,
eficincia e bom atendimento.
Realiza todo esse procedimento para que obtenha crescimento no ramo
de automao e montagem industrial e para que haja total satisfao de seus
clientes.
Observamos que a empresa possui vrios pontos que podemos citar
como positivos, que seriam o DDS Dilogo Dirio de Segurana, poltica de
motivao, possui lideres democrticos, buscam sempre manter uma boa
qualidade de vida no trabalho e oferece plano de carreira. Isso faz com que
todos os colaboradores sintam orgulho em trabalhar nesta empresa e visam
sempre o crescimento pessoal e profissional.
Observamos tambm que a empresa possui pontos negativos, que
seriam falhas em seu treinamento, no possui avaliao de desempenho e falta
de estruturao no setor de RH. Em relao ao mercado, no esta preparada
para novos concorrentes e oscilaes de preos. Acreditamos que esses
pontos podem ser melhorados e por isso criamos trs projetos e duas solues
que podem resolver esses problemas.
O primeiro projeto diz respeito a um novo cargo, instrutor de
treinamento, onde o mesmo passar todo o treinamento corporativo aos
colaboradores. O segundo projeto referente implantao de um Jovem
Aprendiz

na

rea

administrativa,

assim

administrador

no

ficar

sobrecarregado e poder realizar tarefas especficas de sua rea. O terceiro e

ltimo projeto sobre a avaliao de desempenho de cada funcionrio, pois
assim aqueles que possurem interesse em ocupar outros cargos sabero o
que melhorar no seu desempenho e produtividade.
Em relao s solues referentes ao mercado, acreditamos que a
empresa possa prestar os seus servios em locais onde no h grande
concorrncia, onde no possui bom preo e servios com a mesma qualidade.
Sobre a oscilao dos preos, elaboramos uma soluo para que a empresa
mantenha a fidelidade e confiabilidade de seus clientes. A empresa ter funo
54

de verificar a possibilidade de diminuir o preo dos oramentos de seus

concorrentes.
Todos esses projetos e solues possuem a funo de atingir os
objetivos e metas da empresa.

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