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INTELIGENCIA EMOCIONAL EN

LAS EMPRESAS: CAMBIO


ORGANIZACIONAL POR
LIDERAZGO ADAPTATIVO
MARZO 31, 2015 RICARD LLORIA 7 COMENTARIOS

El poder del liderazgo es la creacin de algo nuevo que no


se fija en algo viejo.
(Dan Rockwell)
Un ao atrs comentbamos sobre la gestin del cambio personal y
del personal, os deca que:

Cuando nosotros estamos en un momento que estamos


viviendo un cambio en el personal, la gestin de este
cambio de personal, nos puede venir a travs, de una
persona que piense puede hacerlo, o travs de una
persona pesimista. Nosotros podemos ayudar a los

dems con el cambio porque no estamos envueltos en


sus propios problemas con el cambio.
Nos resistimos al cambio debido a que:
No s cmo (Una deficiencia de la capacidad)
Yo no quiero (A la deficiencia de la voluntad)
Simplemente no puedo (A la deficiencia de la
capacidad)
Las emociones que se producen durante un cambio organizacional,
dentro de una empresa.
Muchas veces los cambios dentro de la organizacin son producto de
nuevas ideas formadas dentro de la empresa, dnde estas
organizaciones valoran las ideas, esto lo descubrimos el pasado mes
de enero con el artculo de 6 ideas sobre la creacin de
organizaciones que valoran ideas, dnde decamos que:

Algunas empresas dicen que tienen procesos en marcha


que animan a la gente, a sus trabajadores mismos a
ofrecer sus propias ideas. Yo dira que la creacin de
mecanismos mediante los cuales alimentan las ideas no
es suficiente, no importa cunto ms sofisticados sean
los procesos. Existe la intranet, pero realmente
Funciona?, se habla de la implementacin de redes
sociales corporativas dnde las personas, sean del
departamento que sean puedan aportar valor, ideas,
crecimiento, no hace ni falta que sea aplicadas a una
corporacin sino en una PYME tambin se puede crear,
porqu siempre he credo que entre todos sumamos
Primero de todo, si partimos de la base que una generacin de
cambios dentro de una empresa o departamento, pueden venir por
varios motivos:
1. La empresa, departamento est teniendo dificultades para la
ejecucin de sus tareas, objetivos, funciones. Estos son por muchos
motivos: econmicos, baja productividad, demasiado crecimiento que
la empresa no puede absorber (Mucha demanda con pocos recursos),
prdida de cuota de mercado etc.
2. La empresa o departamento necesita una adaptacin a un nuevo
mercado, nuevo producto o servicio.

3. El entorno de la empresa est cambiando, y por lo tanto los


departamentos han de adaptarse de la forma ms rpida y segura a
este nuevo entorno.
4. Cambio de posicin de ubicacin fsica de la empresa, o
trabajadores.
5. Creacin de nuevas ideas dentro de la empresa o departamento
nos crear que tengamos que hacer cambios.
6. Lo podramos dejar en abierto este punto porqu seguro que se nos
van a ocurrir ms motivos por lo que se puede generar un cambio a
nivel de empresa, departamento etc.

Qu es exactamente el cambio? Qu habilidades necesitaremos


como lderes para dirigir al equipo a travs del cambio y que termine
con xito? El cambio es de reestructuracin, re-evaluacin y
reconstruccin de valores de la empresa, lo que lleva a travs de la
resistencia emocional fiel a las costumbres antiguas, que guan a
travs de la desconfianza, confusin, malentendidos y desacuerdos.
Todas estas emociones pueden arrastrarnos hacia atrs y nos pueden
llegar a la fijacin e incluso a una posicin de defensa de nuestro
objetivo estratgico dada nuestra experiencia sea de forma global,
departamental o personal. Pero esto no es exactamente lo que
haramos como lderes si nosotros estamos comprometidos en hacer
ganar a todos.

Defender, la fijacin y la prevencin son los enfoques que nos


arrastran hacia atrs y nos distraen de nuestro objetivo real.
Entonces, qu emociones nos hacen avanzar? Como lector, como
persona que ha dirigido equipos he ido observando dirigentes fuera
de lo normal si hablamos de Liderazgo, dado que si son dirigentes son
personas que dirigen pero no lideran, muchas veces podemos
observar que es la ira, el miedo, la frustracin y la decepcin, pero,
ante todo, es la gratitud como opuesto a la arrogancia, lo que en su
conjunto evita poco a poco que avancen. Cada paso que hacen haca
delante se van dos haca atrs.

La gratitud no slo es la mayor de las virtudes, pero el


padre de todos los dems ,
Cicern.
Gratitud es el mayor combustible haca la excelencia. Es esta emocin
que motiva a avanzar hacia el futuro, para crearlo, y liberar el pasado.
Cmo adaptar la organizacin a los cambios? Con los pasos haca
unliderazgo adaptativo, constructivo y funcional.
No hace mucho quise rescatar un artculo de la revista HBR dnde se
haca la siguiente pregunta: Qu hace que seamos un lder?
Segn Daniel Goleman, en dicho artculo de HBR, hay pasos
especficos que cada Lder necesita realizar, cmo es el mero hecho
de emprender. Si es dentro de una organizacin, o departamento,
necesita ser un intra emprendedor. Mientras estamos llevando a
cabo esta accin desconocida para nosotros, o a veces conocida,
dado que ya lo hemos realizado con anterioridad en otro ambiente, el
ambiente emocional que podemos sufrir en cada paso nos
encontraremos que no siempre ser de forma positiva.
Un lder necesita enfrentarse a las prcticas heredadas dentro de la
organizacin, con la finalidad de hacer el cambio de todo lo que se ha
ido arrastrando hasta el momento, mostrar la lealtad para no ser el
blanco de un ataque por parte de todo el resto de componentes. Para
que distingamos lo esencial de lo prescindible, es importante para
nosotros que eliminemos las prcticas que se han realizado hasta el
momento, las cuales han sido poco adaptadas haca un entorno
cambiante. Preguntmonos: Qu lo ms preciado y cul es el valor

central para la identidad de la organizacin? Qu debemos dejar


atrs?
En lugar de crear gran Plan Estratgico, necesitamos crear y ejecutar
numerosos experimentos. Los resultados que veremos son las rutas
estratgicas ms dbiles las cuales fracasarn, y el resto ayudarn a
crear camino zigzagueante que ser emblemtico para la capacidad
de la empresa para descubrir mejores productos y procesos. Tambin
nos ayudar en la construccin del espritu de una estrategia flexible,
la cual nos dar que en todo momento nos podamos ir adaptando al
nuevo mercado, al nuevo consumo, a las nuevas tendencias.
En el 2009 el Sr. Ross Dawson hizo un artculo llamado Launch of
Implementing Enterprise 2.0 Framework, lo que ya explicaba
mediante este grfico el lanzamiento de las empresas haca el 2.0. y
lo que iba suceder cmo forma de cambio.

A medida que movemos a los equipos haca un ambiente de


incertidumbre y turbulencia, es importante, para mantenerlos en
equilibrio relativo, que el nivel de desequilibrio sea el adecuado.
Y requiere de despersonalizar el conflicto. As, el foco se desplazar a
las partes interesadas a las cuestiones concretas. Esta tarea requerir
que nosotros como lderes podamos actuar polticamente, as como
analticamente. Si analizamos los mritos, logros y los problemas
como si usramos la visin de helicptero, nos ayudar a

entender los intereses, temores, aspiraciones y lealtades de todas las


personas que tenemos en nuestro alrededor. Nosotros como lderes
somos un conductor, un director de orquesta, que conducir los
conflictos y la negociacin entre los diversos intereses que estaremos
fomentando.
Conversaciones valientes, dilogos constructivos esto es una cultura
que nos ayuda a cmo lderes en un perodo de incertidumbre
sostenida, cuando tengamos que discutir los temas ms difciles.
Estableceremos un tono de franqueza y asumiremos los riesgos, para
proteger a aquellos que nos proporcionan informacin crucial son
muchas cuestiones a tener en cuenta y cmo lderes constructivos,
funcionales y adaptativos deberemos de tener en cuenta.
La distribucin de responsabilidad de Liderazgo es una de las
principales tareas que cmo lderes hemos de sustituir la autoridad y
jerarqua formal, por una jerarqua ms informal con ancho de banda
dentro de la organizacin dibujado en la inteligencia colectiva. A
travs de compartir la carga con las personas que operamos en
diversas funciones y ubicaciones, empujando la responsabilidad por el
trabajo adaptativo hacia abajo en la organizacin, nosotros como
lderes hemos de liberar el espacio para el Pensamiento
Estratgico. Permitir que todos pensemos, sondeamos e
identificamos el prximo desafo en el horizonte. Con el fin de lograr
esto, nos movilizamos todos para generar soluciones mediante el
aumento del flujo de informacin, que nos conducir a una mejor
comunicacin. Fomentemos la toma de decisiones de forma
independiente, compartiendo la leccin de esfuerzos innovadores.
La diversidad es muy importante, muchas veces es ms fcil
encontrarnos con una diversidad en estado de apalancamiento, dado
que es ms fcil de decir que hacer, dado que tendemos a gastar
tiempo y rodearnos de personas con ideas afines. Pero si fomentamos
la participacin con el mayor nmero posible de puntos de vista, de
experiencias de la vida y profesionales ser fundamental, ya que nos
permitir reducir el riesgo frente a la empresa internamente y
externamente a travs de una imagen matizada haca las realidades
cambiantes.

Me gustara, para terminar, dado que mientras estaba preparando


este post, esta semana he ledo un artculo de Eva Collado Durn
titulado ( @Evacolladoduran) Entre dinosaurios y visionarios que
realiza un anlisis desde el punto de vista de los profesionales del
departamento de Recursos Humanos, quien a mi modo de ver, son
una parte fundamental para llevar el cambio organizacional, de todo
ello me gustara compartir estos puntos de su blog:

Y nos pasa, y nos sigue pasando, y lo seguimos


sufriendo, y viendo
Empresas que no estn dispuestas a dar ese paso y
apostar por las nuevas tendencias en la gestin de
personas, ni por las nuevas tecnologas ni tan siquiera
para asegurar su propia supervivencia
Apostando por no prosperar. Apostando por la
mediocridad y con ello alejando al talento externo y
matando al talento interno.
Conductas y estereotipos que marcan un anclaje difcil de
comprender y explicar.
Organizaciones que tienen trabajadores en vez
decolaboradores.
Personas incapaces de cambiar mtodos y
procedimientos por miedo a perder su zona de confort.
Si desde las personas que dirigimos no nos alineamos con las
personas de recursos humanos seguiremos sin poder crecer
conjuntamente, por ello sigo apostando por un liderazgo que acepte
los nuevos desafos, constructivo, funcional y adaptativo, que proceda
de a pie, que sepa pisar el suelo, y muestre la confianza haca los
dems.
Somos como los nuevos lderes del desafo.
Siempre me gusta poner a mis palabras un poco de msica hoy toca
esta:

acercate y mira
mira en la ocuridad
slo sigue tus ojos
slo sigue tus ojos