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Siguiendo la lgica de los supuestos bsicos de la teora del capital humano, cada
individuo estara dispuesto a sacrificar recursos y satisfacciones del presente, si a cambio
consiguiese mayores recursos y satisfacciones en el futuro. Es una actitud ante la educacin
inversora en lugar de consumidora, la visin, por tanto, de la educacin como un bien de
inversin ms que como un bien de consumo. De este modo, los economistas del capital
humano asumen que las decisiones en torno a adquirir o no educacin postobligatoria pueden
ser interpretadas bajo estos supuestos, al igual que otros bienes y servicios.
Ejemplo: supongamos que una persona al acabar la enseanza gratuita y obligatoria
decide acudir a buscar empleo al mercado de trabajo. Su posible nivel de ingresos vendr dado
por su cualificacin. Otra persona que, por el contrario, al finalizar esta enseanza decide
prolongar su escolarizacin y adquirir educacin adicional tendr que, por unos aos, recurrir a
unos costes directos (matriculacin, alojamiento, manutencin, material) y unos costes
indirectos (lo que deja de percibir por estar estudiando en lugar de trabajar. Pero cuando esta
persona acude al mercado de trabajo, lo hace recibiendo una retribucin mayor que la que
habra obtenido de no haber prolongado su escolarizacin. Si los valores netos de los ingresos
recibidos a lo largo de su vida laboral son mayores que los costes en los que incurri para
adquirir esa educacin adicional, la inversin habr sido rentable. Y esta rentabilidad ser
tanto mayor cuanto menor sea la edad de dicha persona al incorporarse a su vida laboral.
Experiencia e inteligencia: dos factores adicionales
La aportacin central de esta teora es la de que existen caractersticas que se
correlacionan fuertemente, es decir, que pueden influir decisivamente sobre las oportunidades
de empleo y sobre los niveles de ingresos de las personas. La principal caracterstica de entre
ellas es la educacin, equivalente en este caso a cualificacin, y medible por el nmero de
aos de escolarizacin. Tambin se cita a la experiencia, cuya variable, a efectos de medicin,
es la edad o tambin el nmero de aos de ejercicio laboral y profesional. Existe una tercera
variable, menos citada por las mayores dificultades para ser analizada, pero que tambin se
alude por los economistas del capital humano, es la inteligencia, cuya cuantificacin puede
hacerse mediante los tests que miden la edad mental para obtener el denominado cociente
intelectual.
Estamos, pues, ante una favorable secuencia educacin-productividad-empleo-salario
que nos expone, sobre la base de los supuestos de la competencia perfecta, la razn por la
cual la educacin se convierte en una importante variable explicativa del xito laboral y
econmico de los individuos.
Y si esta correlacin educacin-ingresos la extendemos ahora macroeconmicamente,
es decir, al conjunto de la economa, podramos obtener las siguientes deducciones:
1) los ms escolarizados tienen ms oportunidades de empleo y ganan ms
2) si sus ingresos reflejan la capacidad productiva es que la escolarizacin aumenta su
productividad
3) si el desarrollo de una sociedad es en gran parte una funcin del crecimiento de la
capacidad productiva de sus miembros, entonces una mayor escolarizacin contribuir a un
mayor desarrollo econmico.
Esta vena a ser la optimista conclusin a la que llegaba la teora del capital humano, y
que tanto favoreci desde entonces a las inversiones en educacin en casi todos los pases.
Pero, ante los que defendan la lgica del capital humano, empezaban a alzarse las
voces de quienes tenan otras formas de interpretar la realidad.
3. CREDENCIALISMO E INTERPRETACIN INSTITUCIONALISTA
Algunas de las crticas surgidas, desde dentro del propio seno de la teora del capital
humano, tenan que ver con la relevancia que se asignaba en dicha teora al nmero de aos
de escolarizacin a la hora de establecer las correlaciones entre educacin y empleo, o
educacin y renta de los individuos. Para algunos autores no eran los aos de escolarizacin el
elemento responsable de dichas correlaciones, sino ms bien las credenciales educativas
(ttulos, diplomas) a las que tales aos daban lugar.
Las credenciales educativas como signos de productividad
Algunos estudios pineros de esta corriente credencialista, como los de Kenneth Arrow
(1973), o Paul Taubman y Terence Wakes (1973 y 1976), demostraron cmo algunos grupos de
individuos de similares caractersticas de edad, sexo, raza, lugar de residencia y nmero de
aos de escolarizacin, diferan notablemente en sus oportunidades de empleo y en sus
ingresos segn hubieran acudido al mercado de trabajo con un ttulo acadmico o no.
Si esto era as, cules podan ser las razones por las que los empleadores estaban
predispuestos a contratar y retribuir mejor a aquellos que con igual nmero de aos de estudio
que otros la nica diferencia era que ostentaban una credencial educativa? La respuesta
pareca ser: Si alguien tiene xito en el sistema educativo por qu no habra de tenerlo en el
sistema productivo. Los ttulos, para estos autores, estaban sirviendo a los empleadores como
referencias, como signos que les permitan identificar los mejores empleados potenciales. El
sistema educativo actuaba como un filtro y serva de mecanismo y proceso de seleccin para
situar a los ms listos en los mejores puestos.
La concepcin institucionalista del mercado de trabajo
A las crticas del credencialismo se sumaron otras ms claramente de ndole
institucionalista. Lester Thurow (1975) se encarg de demostrar con un extenso y riguroso
trabajo lo que haba ocurrido en la economa estadounidense entre los aos 50 y 70, en
trminos de educacin, empleo y renta. A pesar de comprobarse que a mayor nivel educativo
correspondan las mayores oportunidades de empleo y los mejores niveles de ingresos, poco
tenan que ver los resultados cuando se analizaban bajo la hiptesis de la productividad y del
clculo de las tasas de rendimiento de la educacin que sugera la teora del capital humano.
Los datos obtenidos con el estudio no permitan una defensa consistente de la hiptesis del
capital humano sobre la correlacin entre educacin, empleo y renta, al menos en la forma en
que los autores del capital humano la entendan.
Los supuestos de los que parte la interpretacin institucionalista se exponen a
continuacin.
Para los autores institucionalistas (Doeringer, Piore, Thurow) el marco de las relaciones
laborales se caracteriza por lo siguiente:
a) En el mercado laboral existe entre los individuos una cada vez mayor competencia
por los puestos de trabajo, en lugar de una competencia por los salarios. En la medida en que
los puestos de trabajo escasean, son los propios puestos los que eligen a las personas que los
ocuparn y no al contrario. El mercado laboral, pues, ms que casar ofertas y demandas,
parece casar puestos de trabajo definidos con individuos entrenables.
b) El mercado laboral no es un ente nico, general, sino un amplsimo puzzle de
segmentos laborales. Es un mercado fragmentado y compartimentado de muy diversas
maneras y sobre la base de mltiples variables, que excluyen, en cada caso, a muchos
individuos. Por ejemplo, est segmentado por zonas geogrficas, segn normas legales, por
identidades culturales, etc. Y est segmentado tambin por lo que los institucionalistas
denominan mercados internos de trabajo (MIT). Cada empresa, en relacin con el nmero de
sus puestos de trabajo y el tipo de actividades que realiza, consta de uno o ms MIT,
c) Cada MIT est constituido por una especie de escalera laboral (o ms de una), con
un determinado nmero de puestos de trabajo jerarquizados. El MIT est regido interiormente
por no de mercado, que conceden derechos y privilegios a los que ya estn dentro,
protegindolos de quienes estn en el mercado externo de trabajo (MET). Estos dos tipos de
mercado (MIT y MET) se conectan casi exclusivamente a travs de los denominados puertos
de entrada y salida del MIT, que suelen coincidir con los puestos de trabajo de mayor
precariedad laboral (los escalones inferiores de la escalera).
El importante papel de los mercados internos de trabajo (MIT)
Con los supuestos mencionados anteriormente podemos analizar, de manera muy
distinta a como lo hace la teora del capital humano, lo que segn los institucionalistas es la
dinmica laboral y, tambin, por qu la educacin, en cualquier caso, presenta una alta
correlacin con variables socioeconmicas como el empleo y la renta.
Cuando un empleador necesita cubrir una determinada vacante en su escalera laboral,
lo primero que hace es intentar solucionarlo mediante la promocin interna, es decir,
ascendiendo a uno de los trabajadores que ya forman parte de su MIT. Y as sucesivamente
con las nuevas vacantes que se van generando con los ascensos. Esto es as porque los
trabajadores que ya forman parte de la empresa ya estn adaptados a ella, porque ya han sido
formados en la empresa, y porque la promocin interna es, adems, un incentivo para los
trabajadores pues saben la posibilidad de ir ascendiendo. Cuando las vacantes que quedan
son las de los puestos iniciales de la escalera es cuando el empleador acudir a reclutar a las
nuevas incorporaciones al MET. Al ser escasa la oferta de trabajo no es necesario que el
empleador ofrezca condiciones contractuales extraordinarias, incluso el salario puede ser
escaso, por lo que puede permitirse el contratar, en estas condiciones a aquellos que renan
unas caractersticas que considera adecuadas y la educacin acta como un primer proceso de
seleccin.
As, la caracterstica que el empleador ms valora inicialmente en ese proceso de
seleccin es la educacin. Por qu? Por un lado, y desde una perspectiva credencialista,
porque las titulaciones y los expedientes acadmicos le permiten estimar, hacerse una idea de
la capacidad productiva de las personas mediante la informacin que recibe de dichos
documentos. Por otro lado, las credenciales le informan sobre su adecuacin o no al puesto de
trabajo, sobre su entrenabilidad para adaptarse y ejercer en poco tiempo el puesto de trabajo
inicial y tambin otros posibles puestos del MIT si fuera decidida en el futuro su promocin a
otros escalones superiores de la escalera laboral.
El ahorro de costes de seleccin y de formacin
La explicacin del por qu de la correlacin entre la educacin y las variables
socioeconmicas como el empleo y la renta, tiene ahora una manera distinta de entenderse y
tambin otras connotaciones. Los individuos con mayor nivel educativo es verdad que tienen
ms oportunidades de empleo y que alcanzan mayores niveles de ingresos, pero por otras
razones:
Porque los ttulos o credenciales les permiten a los empleadores ahorrar costes de seleccin,
sobre todo en el momento de la primera contratacin. La propia titulacin exigida por los
empleadores en el momento de ofrecer el puesto en el MET, reduce el nmero de potenciales
aspirantes y es se convierte en algo ms preciso y objetivo el mtodo de seleccin del
empleado.
Tambin porque las caractersticas educativas les permiten a los empleadores ahorrar costes
de formacin, sobre todo en los casos en que la persona sea promocionable a lo largo de la
escalera laboral de la empresa, es decir, la contratacin inicial de personas con determinada
formacin reduce considerablemente la cantidad de formacin adicional que tendra que
aportarse a alguien que no la tuviera, para ser promocionado a lo largo de la escalera laboral
durante todo el tiempo de su vinculacin a la empresa.
En esta lnea argumental, quienes ms alto nivel educativo tengan ms se beneficiarn
de las oportunidades de empleo, y ms probable ser que obtengan ms altos ingresos o
niveles de renta. Pero no necesariamente por ser ms productivos como estableca la teora del
capital humano. Es ahora, por un lado, el ahorro de costes de seleccin y de formacin para la
empresa lo que parece estimular a los empleadores a contratar personas de mayor titulacin,
porque adems, le cuestan lo mismo. Adems, en caso de equivocarse tambin les resultar a
los empleadores poco costoso corregir el error, por la mayor precariedad de las formas de
contratacin en los puertos de entrada, sea cual sea el nivel de cualificacin del contratado.
Sin embargo, s es relevante en trminos de beneficios para la empresa, porque se
garantiza haber contratado un individuo que puede ser adaptado al puesto, e incluso
promocionado a otros de la escalera laboral, con un escaso coste aadido de formacin
especfica en el propio puesto de trabajo. Los MIT, por otro lado, generan una cierta
expectativa de promocin futura, por lo que traen a la empresa menor conflictividad, lo que
significa una mayor solidez de las relaciones internas de la empresa, una mayor identificacin
de los empleados con la misma, mayor paz social y laboral, en suma, una ms segura
evolucin favorable del objetivo empresarial de la produccin y la obtencin de beneficios.
La educacin, efectivamente, se correlaciona con el empleo y la renta, pero la
explicacin de por qu ocurre es muy diferente cuando utilizamos el marco metodolgico y
doctrinal del institucionalismo a las interpretaciones de la teora del capital humano, aunque no
son necesariamente excluyentes, sino ms bien complementarias.
empleadores en el sistema capitalista. Segn los economistas radicales, esos objetivos son los
siguientes:
1: Eficacia tcnica del proceso productivo. Para la empresa y los empleadores es requisito
esencial hacerlo cada vez mejor para disminuir costes y mejorar calidades para conservar altos
niveles de competitividad y obtener beneficios en el mercado.
2. Mantenimiento del control de ese proceso. Empresarios y empleadores quieren garantizarse
el poder sobre la fijacin y el logro de metas en la empresa, sujetas a las decisiones de dicho
personal propietario o directivo.
3. Legitimacin de la estructura de la autoridad y de las relaciones de propiedad en la empresa.
La legitimacin de la autoridad por parte del empresario preocupa en cuanto que sus
decisiones han de ser ejecutadas y asumidas por los trabajadores sin ponerse en entredicho.
A partir de aqu, y en concordancia con estos tres objetivos, estos autores establecen
las caractersticas ms relevantes que los empleadores demandan de los trabajadores:
1) Los atributos cognoscitivos, es decir, la cualificacin tcnica y operativa.
2) Los rasgos psicolgicos de la personalidad: se refieren al tacto, perseverancia, constancia,
disciplina, identificacin con la empresa, docilidad, etc. del trabajador dependiendo del puesto
de trabajo y la actividad que se le asigne.
3) Los modios de autopresentacin, lenguaje, forma de vestir, hbitos entre colegas, la
distancia social admitida respecto de otras posiciones sociales
4) Las caractersticas adscriptivas: edad, raza, sexo, etc. que acompaan a los modos de
autopresentacin e igualmente contribuyen o no a legitimar los roles asignados en la
jerarquizada estructura productiva.
5) Las credenciales educativas: nivel y prestigio de la educacin recibida, ttulos y otras
certificaciones y reconocimientos formales alcanzados, y tambin instituciones en las que se
han conseguido.
Lo que vienen a concluir los economistas radicales al relacionar los objetivos de los
empleadores y las caractersticas relevantes por ellos demandadas, es que el primer grupo
atributos cognoscitivos- permiten cubrir el objetivo de la eficacia tcnica del proceso productivo.
Pero que los cuatro restantes grupos tienen menos que ver con ese primer objetivo y ms con
los dos siguientes: el mantenimiento del control de ese proceso y la legitimacin de la
estructura de la autoridad y de las relaciones de propiedad en la empresa. En definitiva, segn
los radicales, en las decisiones de contratacin y promocin laboral se est dando importancia,
aparentemente, a cuestiones ligadas a la eficiencia, cuando lo que realmente ocurre es que,
sobre la base de algunas reglas ligadas a la eficiencia y la tcnica, se intenta justificar un
proceso que tiene mucho de ideolgico, de poltico y social, en trminos de asignacin de roles,
jerarquas y desigualdades.
Legitimacin tecnocrtico-meritocrtica y crticas al enfoque radical
Para los economistas radicales la educacin se correlaciona con el empleo y la renta
pero por razones muy distintas a las argumentadas por los economistas del capital humano,
por los credencialistas o por los institucionalistas. En esta explicacin, el papel de la educacin
parece ser el de enmascarar la reproduccin social de las clases dirigentes del sistema,
aparentando que la seleccin de los mejores realmente se basa en razones de eficacia en la
produccin y en una competencia entre aspirantes que tiene en cuenta los mritos de cada
uno, y por tanto eficiente y justa. Cuando lo que en verdad ocurre, segn los economistas
radicales, es que el sistema necesita de mecanismos de legitimacin de la propiedad, de la
autoridad y del control de la produccin y de la empresa. Por ello los ms instruidos sern ms
solicitados y se les pagar mejor. Si, adems, la educacin superior es altamente costosa y
slo est al alcance de los grupos ms favorecidos de la sociedad, el crculo virtuoso se habr
cerrado, slo queda elegir de entre los ms ricos los ms listos, o mas bien, los que presenten
credenciales educativas de mayor prestigio (normalmente tambin de mayor coste). Los
nuevos dirigentes sern los descendientes de los anteriores dirigentes, y el sistema sobrevivir
y seguir favorecindolos.
Evidentemente, la concepcin radical tampoco est exenta de crticas en cuanto a la
validez de algunas de sus conclusiones. Por un lado, parece ciertamente poco discutible su
contribucin a demostrar que pueden ser muy distintas las razones por las que la educacin se
correlaciona con las oportunidades de empleo y de obtencin de renta. Tambin son
importantes sus denuncias y sus aportaciones sobre cmo el acceso a la educacin