INTRODUCCIN:

A lo largo del tiempo y a travs de la historia, el ser humano ha sido pieza

clave para el eficiente funcionamiento en toda clase de organizacin, por ello el
surgimiento acompasado de teoras administrativas, organizacionales y
humansticas, enfocadas intrnsecamente a la concordancia de hombres y
mujeres entre los elementos para el cotidiano proceder de las personas, en los
medios de trabajo y produccin, propsito principal de estudio en esta tesis.
El reclutamiento y seleccin de personal, parte esencial de la integracin del
factor humano en una organizacin, est conformado por el problema que
exige el anlisis, la investigacin y la determinacin del candidato idneo para
ocupar el puesto ideal; sobre este objeto es necesario emplear tcnicas,
procesos y tareas que sirvan como factor determinante para que el resultado
de la relacin puesto-candidato sea la ms acertada, logrando as, una notable
mejora en el rendimiento laboral de la organizacin en cuestin.
En este caso particular, haremos hincapi en la relacin inadecuada que existe
entre el administrador de recursos humanos y los procesos de reclutamiento y
seleccin de personal preestablecidos dentro de la teora administrativa
pertinente, que de cierta forma no se estn empleando.
Cada uno de los procesos mencionados se entrelazan, de forma que muestran
una lgica acorde con el desarrollo del tema; teniendo en cuenta que la funcin
de las preguntas y la hiptesis es la misma, considerando que todo apunta a la
obtencin del mismo resultado: mejorar el rendimiento laboral.

4.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNAS Y

EXTERNAS
Fuentes de reclutamiento internas y externas
Para el reclutamiento de personas podemos definir dos lneas de accin, ya que
ambas tienen como objetivo la bsqueda de personas para un puesto
determinado en la organizacin.
El reclutamiento interno
Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la
vacante que se encuentra disponible en la organizacin. En el proceso se trata
de informar a los candidatos los requisitos para el puesto y adems las
oportunidades de desarrollo que ofrece la organizacin a sus empleados.
Presenta un mecanismo que trata el reclutamiento mediante las fuentes
internas en donde se trata de localizar a los empleados dentro de la misma
organizacin, pudiendo ser:
Mediante el inventario de los recursos humanos

Por medio de un sistema de registro

Por medio de la cartelera interna
La publicacin interna
La propuesta directa al personal
Mediante la reincorporacin de despedidos
En el momento de la creacin de un puesto laboral o la habilitacin de una
vacante se deben definir:
Cul es el alcance la funcin
Las posibilidades de ser cubierta por medio de la promocin interna.
Tambin se pueden cubrir puesto mediante:
Promociones y ascensos
Se produce con el mismo personal de la organizacin resultando ser una
estrategia acertada para los miembros de la organizacin que participan en
ella. Se trata de un premio para los empleados de la organizacin que tuvieron
un buen desempeo y permite la recuperacin de los costos invertidos en la
capacitacin.
La transferencia
Se trata de una funcin que permite pasar de una funcin a otra sin que medie
un cambio salarial o de una categora.
Las fuentes de reclutamiento interno ms habituales parten de:
Empleados que se retiran
La promocin de informacin sobre vacantes, indicando las vacantes existentes
y requisitos exigidos
Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa
Las ventajas del reclutamiento interno son claras, ya que los trabajadores se
pueden sentir ms motivados y valorados, ya que tienen verdaderas
posibilidades de ascenso y promocin. La integracin del personal es mxima y
adems se consigue encontrar verdadero talento no aprovechado en la
empresa. Existen personas con ciertos conocimientos y habilidades que tienen
que entrar en un puesto ms bajo que el que podran desempear, pudiendo
posteriormente cuando surja una vacante acceder a algo mejor. Adems, las
personas que estn dentro de la empresa conocen ya su funcionamiento a la
perfeccin y necesitan menos tiempo para adaptarse al nuevo puesto.
El reclutamiento externo
Es otra fuente de reclutamiento en donde el proceso de bsqueda se realiza en
el exterior. La manera de realizar la convocatoria vara segn la posicin a
cubrir. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de
trabajo, agencias de empleo, empresas de trabajo temporal, universidades,
medios publicitarios y dems.
Los sistemas de recursos humanos cuentan con base de datos precisas en
donde se almacena la informacin de aquellas personas que se han postulado
a otros puestos de la organizacin y no han accedido a ellos, para poder ser
tenidas en cuenta en futuras bsquedas.

Las fuentes de reclutamiento son:

Fuentes externas
Se realiza puertas afuera de la organizacin mediante la utilizacin de base de
datos de personas que han participado en otras bsquedas laborales.
Las fuentes externas se pueden clasificar en:
Informales. Estn sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.
Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de
cabezas, bolsas de trabajo, publicacin en medio, universidades, entre otros.
Pero cules son las principales posibilidades de reclutamiento externo?
Las referencias de otros empleados
Los candidatos espontneos interesados en trabajar en la empresa
Los anuncios de empleo, en que se describe el empleo, condiciones del puesto
y exigencias de los candidatos. Tras poner el anuncio en los medios que se
consideren indicados se realiza la entrevista a los candidatos seleccionados y
se elige la persona considerada ms apta para el puesto
Las agencias de empleo y empresas de trabajo temporal
Las asociaciones profesionales
Las instituciones educativas
Los sindicatos
Las entidades estatales
Las ferias de trabajo
Las bolsas de empleo en internet
Las redes sociales
Y muchas otras posibilidades a barajar por la empresa en funcin de sus
necesidades
Las ventajas del reclutamiento externo son claras. Estas formas de
reclutamiento permiten encontrar candidatos que realmente no se encuentran
en la empresa, sobre todo es indicado para los puestos ms bajos o para
especializados, aunque es apto para cualquier puesto, buscando a las personas
ms aptas para desempear las labores exigidas. En el mercado laboral se
encuentran personas muy aptas sin trabajo, y es all donde se debe buscar
nuevos talentos. Una de las principales desventajas es el coste que supone la
seleccin y formacin de nuevo personal desde el momento en que se debe
anunciar hasta el momento en que se incorpora el nuevo trabajador.
El reclutamiento debe ser meditado y elaborado, ya que hay que tener en
cuenta que en l se buscan candidatos que formarn parte de la empresa y de
ello va a depender el mejor funcionamiento o no de la empresa.

4.2 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIN DE PERSONAL
El departamento de personal se encarga de la planificacin de Recursos
Humanos para saber cuntas personas podrn necesitar a futuro, est le
comunica a la alta gerencia de los cargos existente en la organizacin y ste

enva solicitud a los gerentes para que establezcan los requerimientos

especficos con el fin de planificar en funcin de las necesidades de los mismos
para la identificacin de la vacante. Una vez identificado el cargo se realiza el
anlisis del puesto.
Conjuntamente con el comentario de la gerencia se conforman los
requerimientos del mismo, tales como las habilidades y capacidades para
desempear las actividades de manera satisfactoria. El departamento de
recursos humanos establece mtodos de reclutamiento para atraer al personal
adecuado para la vacante a travs de diferentes canales del reclutamiento
interno y externo el primero le brinda oportunidades al personal de la misma
empresa el cual se logra a travs de transferencias o ascensos de personal y el
segundo ofrece oportunidades de empleo al mercado de recursos humanos.
Todo esto con la finalidad de buscar un conjunto de solicitantes satisfactorios
con el perfil apropiado para los cargos desocupados. Por tal razn es
fundamental que las instituciones cuenten con procedimiento establecidos
para conseguir una reserva significativa de candidatos entre los cuales elegir el
que mejor se adecue al cargo, y as proceder a un proceso de seleccin ms
viable, puesto que, el propsito del proceso de reclutamiento es contar con
gran nmero de solicitantes para elegir el mejor.
Concepto de Reclutamiento
El proceso de reclutamiento es definido por Werther (2000:150), como, el
proceso de identificar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la
organizacin.
Al respecto Chiavenato (2002:95), lo seala como el conjunto de tcnicas y
procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos en la organizacin.
Tomando en cuenta las definiciones anteriores, se puede decir que el
reclutamiento es el proceso que tiene como objetivo buscar aspirantes
competentes que sern seleccionados para ocupar cargos vacantes, en la
organizacin. Este proceso exige una planificacin, que involucra las exigencias
y los perfiles del personal que se requiere a fin de proceder a buscarlo dentro
de la empresa y en caso de que no se cubra la vacante, se realizar la
tramitacin fuera de la misma a travs de diferentes tcnicas, las cuales sern
detalladas ms adelante.
Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin
divulga y ofrece al mercado de Recursos Humanos oportunidades de empleo
que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad
de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de
seleccin.
Fuentes de Reclutamiento
DEFINICIN:
Es el mercado en que la organizacin trata de buscar los candidatos, puede ser
dentro la empresa, fuera o una combinacin de ambos, es decir, es el lugar
mediante el cual se buscan los candidatos para cubrir un puesto.

4.3 MEDIOS Y ETAPAS DE SELECCIN DE

PERSONAL:
Segn Chiavenato (1999), la seleccin de personal es: "La escogencia
del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos
seleccionados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en
las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y
el desempeo del personal, as como la rentabilidad de la organizacin.
Etapas del proceso de seleccin:
1. Estudios de las solicitudes de empleo y revisin
de documentacin presentada por los aspirantes: El proceso de seleccin se
inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y
recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener informacin
importante acerca de los aspirantes al cargo.
2. Entrevista Inicial: Una vez que hayan sido revisadas y estudiadas las
solicitudes de empleo; se proceder a realizar una entrevista inicial la cual
permitir escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y
requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.
3. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades
del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas, tambin se utilizan
pruebas psicotcnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones
del lder, etc.
4. Examen Mdico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante rene
las condiciones fsicas y de salud, requeridas para el buen desempeo del
cargo. Es en esta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de
salud fsica y mental del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos,
especialmente vista y odo. Descubrir enfermedades contagiosas, investigar
enfermedades profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar
indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevencin de enfermedades, para
evitar indemnizacin por causas de riesgos profesionales, etc.
5. Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de
unidad en donde existe la vacante y en ellas podrn saber si el aspirante rene
los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisin de
rechazar o contratar la toman los ejecutivos de lneas con los supervisores.
6. Contratacin: Esta fase es netamente formal, aqu se le informar sobre
sueldo, prestaciones sociales, duracin del contrato, luego se le presentar a
sus jefes y compaeros de trabajo y se le seala su lugar fsico y jerrquico
dentro de la organizacin.
Qu es y para qu sirve el manual de funciones?
Es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que
desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas y ser elaborado
tcnicamente basados en los respectivos procedimientos, sistemas, normas y

que resumen el establecimiento de guas y orientaciones para desarrollar las

rutinas o labores cotidianas, sin interferir en las capacidades intelectuales, ni
en la autonoma propia e independencia mental o profesional de cada uno de
los trabajadores u operarios de una empresa ya que estos podrn tomar las
decisiones ms acertadas apoyados por las directrices de los superiores, y
estableciendo con claridad la responsabilidad, las obligaciones que cada uno
de los cargos conlleva, sus requisitos, perfiles, incluyendo informes de labores
que deben ser elaborados por lo menos anualmente dentro de los cuales se
indique cualitativa y cuantitativamente en resumen las labores realizadas en el
perodo, los problemas e inconvenientes y sus respectivas soluciones tanto los
informes como los manuales debern ser evaluados permanentemente por los
respectivos jefes para garantizar un adecuado desarrollo y calidad de la
gestin.

4.4 LA CONTRATACIN Y EL REGISTRO DEL NUEVO

EMPLEADO:
Una vez pasadas con xito las etapas del proceso de seleccin o mecanismos
de interpretacin (solicitud, pruebas entrevistas, exmenes mdicos), el
candidato puede ser contratado. Muchas veces dicho proceso de seleccin,
incluye la complicacin de un ndice compuesto de evaluacin en que se basa
la decisin de contratacin final.
La seleccin y contratacin de personal se pueden considerar como procesos
interrelacionados, ya que una persona por lo regular no la contrata, una
empresa antes de considerar al puesto que va a ocupar mediante una
seleccin.
La seleccin describe el enfoque de contratacin de personal a todos los
niveles de la organizacin. La contratacin se debe considerar un proceso
continuo en vez de una actitud aislada.
A) EL PROCESO DE CONTRATACIN
El proceso de contratacin incluye una serie de etapas, que consideran
disposiciones legales a la decisin de contratar personal para la organizacin.
En la siguiente figura se muestra el proceso de contratacin.
1.- Contratacin individual
2.- Contratacin colectiva
3.- Requisitos del contrato colectivo
4.- Requisitar expediente
Documentos acumulados por el trabajador.
Comprobantes de la entrevista y exmenes mdicos.

CONTRATACIN INDIVIDUAL:
El artculo 20 de la Ley Federal de Trabajo, define lo que se entiende por
relacin de trabajo y el contrato individual de trabajo de la siguiente manera:
Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de
origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario.
El artculo 8 de la Ley Federal del Trabajo define al trabajador como:
La persona fsica que presenta a otra fsica o moral, un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.
El artculo 10 de la Ley federal de Trabajo define al patrn como:
La persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
REQUISITOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El artculo 25 de la Ley Laboral establece que el escrito en donde consten las
condiciones de trabajo deber contener:
I Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrn.
II La duracin de la relacin de trabajo, es decir, si es para obra o tiempo
determinado o tiempo indeterminado.
III El servicio o servicios que debe prestar el trabajador, los cuales se deben
determinar con la mayor precisin posible.
IV El lugar o lugares donde se deba prestar el trabajo.
V La duracin de la jornada.
VI La forma y el monto del salario.
VII El da y el lugar del pago del salario.
VIII La indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en trminos
de los planes o programas establecidos o que se establezcan en la empresa,
conforme a lo dispuesto por la ley.
IX Otras condiciones de trabajo, tales como da de descanso, vacaciones y
dems que convengan el trabajador y el patrn.
Con este dispositivo el legislador pretende darle al trabajador en especial, la
certeza de conocer las condiciones que rigen su contrato de trabajo, las cuales
necesariamente establecen derechos y obligaciones para ambas partes.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
El artculo 386 de la Ley Federal del Trabajo lo define:
El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de
establecer las condiciones segn las cuales debe presentarse el trabajo en una
o ms empresas o establecimientos.

REQUISITOS LEGALES DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

DE FORMA. A diferencia del individual, para que el contrato colectivo de
trabajadores surta efectos legales, se debe celebrar por escrito y por triplicado,
para que un ejemplar se quede en poder del sindicato, otro en poder del patrn
y el tercero se deber entregar a la junta de conciliacin y arbitraje, la que
anotara la feche y hora de recepcin del mismo, para que desde ese momento
quede formalmente depositado y surta efectos legales entre las partes.
DE FONDO. El artculo 391 de la LFT establece los requisitos bsicos que debe
contener el contrato colectivo de trabajo:
I Los nombres y domicilios de los contratantes.
II Las empresas y establecimientos que abarque.
III Su duracin o la expresin de ser por tiempo indeterminado o por obra
determinada.
IV Las jornadas de trabajo.
V Los das de descanso y vacaciones.
VI El monto de los salarios.
VII Las clusulas relativas a la capacitacin o adiestramiento de los
trabajadores en la empresa o establecimientos que corresponda.
VIII Disposiciones sobre la capacitacin o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.
IX Las bases sobre la integracin y funcionamiento de las comisiones que
deban integrarse de acuerdo con esta ley.
X Las dems estipulaciones que convengan las partes.
Debe quedar claro que el contrato colectivo de trabajo solo se puede celebrar
entre el patrn y el sindicato, por lo que en aquellas empresas en donde no
haya sindicato, no podr haber contrato colectivo de trabajo.
Una limitante protectora de los trabajadores es que el contrato colectivo de
trabajo no podr contener condiciones de trabajo menos favorables para estos,
que las que se encuentran disfrutando al momento de celebrarse dicho
contrato (Art. 394, LFT), y tampoco podrn ser menores que las contempladas
por la ley (Art. 56, LFT).
REQUISITAR EL EXPEDIENTE DEL TRABAJADOR
La funcin de requisitar el expediente del trabajador es un medio de control de
personal. Esta fase le informara al jefe de personal, si ha seguido
correctamente los pasos del procedimiento de contratacin y adems, si todo
se realiz como se plane.
Los elementos de control que contiene el expediente, son los documentos que
ha acumulado el trabajador durante el proceso de seleccin y adems, los
instrumentos que deba proporcionar como complemento de la amplia
informacin requerida por el departamento de personal. Dentro de estos
documentos estn:
La solicitud de empleo

 Los comprobantes de entrevista, de las pruebas, los documentos

comprobatorios, as como los resultados del examen mdico.
Documentos como: acta de matrimonio, de nacimiento, certificados de
estudios realizados, antecedentes penales.
2. ALTAS EN IMSS
Art. 12, LSS, Frac. I
Son sujetos de aseguramiento del rgimen obligatorio las personas que se
encuentren vinculadas a otras, de manera permanente o eventual, por una
relacin de trabajo cualquiera que sea el acto que le d origen y cualquiera que
sea la persona jurdica o ola naturaleza econmica del patrn y aun cuando
este, en virtud de alguna ley especial est exento del pago de impuestos o
derechos.
Art. 15, LSS, Frac. I
Los patrones estn obligados a registrar e incluir a sus trabajadores en el IMSS,
comunicar sus altas y sus bajas, las modificaciones a sus salarios y los dems
datos dentro de los plazos no mayores a cinco das hbiles, conforme a las
disposiciones de esta ley y sus reglamentos.
ALTAS EN INFONAVIT
Art. 29, INFONAVIT, Frac. I
Es obligacin de los patrones, proceder a inscribirse e inscribir a sus
trabajadores en el Instituto y dar los avisos a que se refiere el Art. 31 de esta
ley.
Los patrones estarn obligados, siempre que contraten a un nuevo trabajador,
a solicitarle su nmero de Clave nica de Registro de Poblacin.
Los patrones registraran a los trabajadores con el salario que perciban al
momento de su inscripcin.
Art. 31, INFONAVIT
Para la inscripcin de los trabajadores y de los patrones, se deber
proporcionar la informacin que se determine en esta ley y sus disposiciones
reglamentarias correspondientes.
Los patrones debern dar aviso al Instituto de los cambios de Domicilio y de
Denominacin o Razn Social, aumento o disminucin de obligaciones fiscales,
suspensin o reanudacin de actividades, clausura, fusin, escisin,
enajenacin y declaracin de quiebra y suspensin e pagos. As mismo, darn
del conocimiento al Instituto de las altas, bajas, modificaciones de salarios,
ausencias e incapacidades y dems datos de los trabajadores, necesarios al
Instituto para dar cumplimiento a las obligaciones contenidas en este artculo.
El Instituto podr convenir con el IMSS los trminos y requisitos para simplificar
y unificar los procesos antes descritos.
El registro de los patrones y la inscripcin de los trabajadores, as como los
dems avisos a los que se refieren los prrafos anteriores, debern presentarse
al instituto dentro de un plazo no mayor a cinco das hbiles, contados a partir
de que se den los supuestos a que se refiere el prrafo anterior.
La informacin a que se refiere este artculo, podr proporcionarse en

dispositivos magnticos o de telecomunicacin, en los trminos que seale el

Instituto.
Art. 32 y 33, INFONAVIT
Si el patrn no inscribe al trabajador (o no entera las aportaciones y
descuentos), el trabajador podr acudir ante el Instituto para que de oficio se le
inscriba, o se le exija si es necesario a travs del procedimiento administrativo
de ejecucin el pago de aportaciones y descuentos.
Si el patrn no inscribe al trabajador, ni este realiza gestin para ello, el
Infonavit de oficio puede inscribir al trabajador, determinando tambin su
salario base de aportacin, que ser en adelante el mismo salario integrado del
IMSS.
ALTAS EN SAR
Art. 74, LSAR.
Los trabajadores tienen derecho a la apertura de su cuenta individual de
conformidad con las leyes de seguridad social, en la administradora de su
eleccin. Para abrir las cuentas individuales, se les asignara un numero de
Seguridad Social al ser afiliados a los Institutos de seguridad social.
Las administradoras estn obligadas a abrir la cuenta individual o aceptar el
traspaso de dicha cuente de aquellos trabajadores que cumpliendo con las
disposiciones aplicables, soliciten su apertura de cuenta.
Art. 76, LSAR.
Los recursos de los trabajadores que no elijan administradora sern enviados a
una administradora que indique la comisin en los trminos del Reglamento de
esta Ley, para ser colocados en una sociedad de inversin cuya cartera se
integre fundamentalmente por los valores a que se refiere el Art. 43, Frac II,
inciso e) de esta ley; as como por aquello otros que a juicio de la Comisin
permitan alcanzar el objetivo de preservar el valor adquisitivo del ahorro de los
trabajadores.

4.5 PROCESO DE INDUCCIN AL PERSONAL:

Se refiere a la orientacin de un nuevo empleado, respecto a la organizacin y
su ambiente de trabajo.
A) Objetivos de la induccin.
Ayudar a los nuevos empleados a la organizacin, a conocerse y auxiliar al
nuevo empleado para tener un comienzo productivo.
Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organizacin, sus
polticas y su personal.
Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia
y aceptacin para generar entusiasmo y una alta moral.
B) Importancia.
Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organizacin, van a
influir en su rendimiento y adaptacin, de ah la importancia del proceso de
induccin.
La induccin es importante, tanto en la pequea como en la empresa grande.

En las pequeas organizaciones deber existir, por lo menos, un manual de

bienvenida, conforme la organizacin es ms grande, es necesario utilizar ms
instrumentos de induccin.
C) El proceso de Induccin.
Introduccin al Departamento de Personal
A parte de las ayudas tcnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador,
corresponde al departamento de R.H., darle informacin sobre aspectos
generales, tales como:
Historia de la organizacin.
Polticas generales de personal.
Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.
Prestaciones a las que tiene derecho, por ejemplo, caja de ahorros, despensa,
deportes, promociones, etc.
Introduccin al Puesto.
La induccin incluye orientacin general a todo el ambiente de trabajo. Al guiar
al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las recomendaciones siguientes:
Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que
habr de ser su jefe inmediato.
El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compaeros de trabajo.
El jefe explicara en qu consistir su trabajo, para ello se auxiliara de la
descripcin del puesto, entregndole una copia para que lo lea con detalle.
Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de
abastecimiento de material, comedor, etc.
D) Manual de bienvenida
Al presentarle al empleado este manual, le ayuda a adaptarse a s mismo, ya
que son medios excelentes para transmitir este tipo de informacin relacionada
con la empresa, de modo que estn enterados de lo que deben y lo que
quieren saber, es una forma de fomentar su participacin, su inclusin dentro
de la empresa, que la sientan suya y los resultados de la administracin,
buenos o malos como propios. Este es al ambiente ms favorable para
desarrollar su eficiencia en el trabajo.
Contenido del manual de bienvenida
1) Historia de la organizacin.
2) Objetivos.
3) Horarios, das de pago, etc.
4) Artculos que produce o servicios que presta.
5) Estructura de la organizacin, localizando el puesto en cuestin.
6) Polticas de personal.
7) Prestaciones.
8) Ubicacin de servicios: comedor, consultorio mdico, etc.
9) Reglamento interior de trabajo.
10) Plano en pequeo de las instalaciones.
11) Informacin general, que pueda representar inters al nuevo empleado.
E) Reglamento interior de trabajo.

Es definido como el conjunto de disposiciones obligatorias formuladas por los

representantes de los trabajadores en conjunto con el patrn o sus
representantes que regulan la forma de prestar el trabajo (art. 422, LFT). Estas
normas son de carcter general para todos los trabajadores de la empresa sin
exclusin alguna.
Requisitos legales.
El reglamento deber contener como mnimo los requisitos siguientes (art. 423,
LFT).
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las
comidas y periodos de reposo durante la jornada.
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de
trabajo.
III. Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos y tiles de trabajo.
IV. Das y lugares de pago.
V. Normas para el uso de los asientos y sillas a que refiere el articulo 132,
fraccin V.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios.
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempear los menores y
las protecciones que deben tener las trabajadoras embarazadas.
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes
mdicos previos o peridicos y a las medidas profilcticas que dicten las
autoridades.
IX. Permisos y licencias.
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin. La
suspensin en el trabajo, como medida disciplinaria, no podr exceder de ocho
das. El trabajador tendr derecho a ser odo antes de que se aplique la
sancin.
XI. Las dems normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza
de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y
regularidad en el desarrollo del trabajo.
CONCLUSIN:
El reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin. Consiste
en un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente
cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de
seleccin. Adems, consiste en realizar actividades relacionadas con la
investigacin e intervencin en las fuentes capaces de proveer a la empresa el
nmero suficiente de personas para conseguir los objetivos.

El proceso de seleccin se basa en tres elementos esenciales: la informacin

que brinda el anlisis de puesto que proporciona la descripcin de las tareas;
los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer
las vacantes futuras con cierta precisin y permiten asimismo conducir el
proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y, finalmente, los candidatos
que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se
puede escoger.
Si se obtienen informes confiables de los anlisis de puestos, si los planes de
recursos humanos son adecuados y la calidad bsica del grupo de solicitantes
es alta, el proceso de seleccin puede llevarse a cabo en condiciones ptimas,
por consiguiente las metas organizacionales se alcanzarn notablemente
cuando se impongan pautas claras, propias de las circunstancias especficas de
seleccin para contribuir no solamente al xito financiero de la compaa, sino
tambin al bienestar general de la comunidad.
BIBLIOGRAFA:
1.- Arias G. Fernando (1996). Administracin de recursos humanos. Mxico.
Trillas. p. 257
2. Chiavenato, Idalberto (1994). Introduccin a la teora general de la
administracin. Colombia. Mc Graw-Hill. p. 13.- Wayne, M. Robert Et. Al (1997). Administracin de recursos humanos.
Primera edicin. Mxico. Prentice Hall.