Vous êtes sur la page 1sur 20

duSCOL

Ressources pour le lyce gnral

Droit et grands enjeux du monde contemporain


Egalit et lutte contre les discriminations

Table des matires


1.
Introduction
2
1.1. Accroche et dfinition du thme ......................................................................................................... 2
1.2. Enjeux ................................................................................................................................................. 3
1.3. Objectifs pdagogiques ...................................................................................................................... 5
1.4. Dmarche pdagogique ..................................................................................................................... 5
2.
Approches problmatiques
6
2.1. Les ingalits hommes- femmes au travail ........................................................................................ 6
Contenus et objectifs.............................................................................................................................. 6
Transversalits ....................................................................................................................................... 6
2.2. La discrimination lembauche et lemploi ...................................................................................... 7
Contenus et objectifs.............................................................................................................................. 7
Transversalits ....................................................................................................................................... 7
2.3. Les discriminations pour l'accs au logement .................................................................................... 7
Contenus et objectifs.............................................................................................................................. 7
Transversalits ....................................................................................................................................... 8
3.
Sitographie
8
4.
Documents daccompagnement 8
5.
Exemples de projets pour la soutenance orale 20

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Juin 2012

Avertissement destin aux enseignants


Cette fiche ressource est un document caractre pdagogique. ce titre, elle ne se substitue pas
la partie concerne du programme de Droit et grands enjeux du monde contemporain publi au
Bulletin officiel spcial n8 du 13 octobre 2011.
Elle doit tre considre comme lune des possibilits daborder la thmatique choisie et nengage
que ses auteurs par rapport la manire de traiter le sujet, dy associer un ou plusieurs grands enjeux
du monde contemporain et de proposer des ressources permettant de placer les lves en situation
de dcouverte des notions tudies.
Sagissant de Ressources pour la classe , le but nest pas non plus de proposer une organisation
pdagogique cls en mains dune ou plusieurs squences de cours, mais de fournir lenseignant
des ressources pdagogiques pour prparer son intervention devant la classe. Lenseignant devra
donc mobiliser les lments quil aura choisis dans cette fiche, en fonction des objectifs quil sest
fixs, des caractristiques de sa classe et du temps disponible pour traiter le thme.
Il convient galement de rappeler que lobligation de traiter le programme se limite aux notions qui
figurent dans la colonne centrale du programme et que la colonne de droite fournit des indications
pour la mise en uvre qui nont donc pas le mme statut. Ainsi, lenseignant conserve une libert
absolue de choisir des exemples diffrents de ceux qui figurent dans la colonne de droite du
programme, mme sils ont t repris dans la prsente fiche, ds lors quil estime quils sont
davantage en relation avec le contexte gnral ou local dans lequel voluent ses lves.
Enfin, les exemples de projets figurant la fin de cette fiche ne visent absolument pas lexhaustivit,
et ne sont que quelques pistes envisageables, parmi dautres, pour permettre aux lves de mener
une tude personnelle sur tout ou partie dun sujet abord loccasion de la thmatique retenue.
Nous vous souhaitons une bonne lecture et une utilisation pertinente de cette fiche.

1. Introduction
1.1. Accroche et dfinition du thme
Les hommes naissent et demeurent libres et gaux en droit , dans son article 1er la Dclaration
des Droits de lHomme et du Citoyen du 26 aot 1789 nonce le principe d'galit.
La Dclaration Universelle des Droits de lHomme de 1948 prcise dans ses deux premiers articles
que tous les tres humains naissent libres et gaux en dignit et en droits (...) sans distinction
aucune, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, dopinion politique ou de toute autre
opinion
Le Prambule de la Constitution du 4 octobre 1958 proclame dans son article premier que la France
est une Rpublique indivisible, laque, dmocratique et sociale. Elle assure lgalit devant la loi de
tous les citoyens, sans distinction dorigine, de race ou de religion. et garantit la femme des droits
gaux aux hommes.
Ainsi la Constitution franaise proclame le principe dgalit pour fonder notre socit. Cependant,
dans les faits, il nest pas rare de constater que des citoyens, face des situations semblables au
quotidien, connaissent des traitements diffrents : embauche, accs au logement, traitement des
salaires, accs lducation, Ces diffrences, renforces par une socit de plus en plus
concurrentielle, conomiquement et socialement, trouvent parfois des fondements subjectifs,
illgitimes ou illgaux. Le droit intervient alors pour condamner ces pratiques discriminatoires et
protger les justiciables.

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 2 sur 20

La gnralisation de ces pratiques discriminatoires qui affectent tous les pays europens, explique
l'mergence d'une lgislation europenne en la matire. En effet, mme si les contextes
conomiques, sociologiques et politiques sont diffrents d'un pays europen l'autre, les
discriminations existent et persistent. Ainsi, cette prise de conscience de la ncessit de lutter contre
les discriminations au niveau de l'Europe, explique l'adoption de diffrents textes et mesures venus
renforcer le paysage juridique franais de lutte contre les discriminations.
Fort de cet arsenal juridique vari et en constante volution, la notion de discrimination a volu. Si
l'on part de la dfinition de Danile Lochak, Membre du Comit Central de la Ligue des Droits de
lHomme, qui dfinit la discrimination dans un sens trs large calqu sur ltymologie (discriminer,
cest tablir une distinction entre des objets ou des personnes), la discrimination dsigne toute
diffrence de traitement. Le mot sest progressivement charg dune connotation ngative :
discriminer ce nest pas simplement sparer mais aussi traiter plus mal ceux, qui prcisment, seront
dits victimes dune discrimination.
En droit, la discrimination est une diffrence de traitement prohibe par une rgle ou un principe
juridique, mais deux dfinitions de la discrimination coexistent, lune extensive, lautre restrictive.
Dans loptique la plus large de la Cour europenne des droits de lHomme, qui est celle du juge
administratif, constitue une discrimination toute diffrence de traitement injustifie ou arbitraire. Ceci
est diffrent de loptique adopte par le droit pnal, le droit du travail mais aussi le droit
communautaire, pour qui, la discrimination dsigne le traitement dfavorable de certaines personnes
sur des critres spcifiquement dfinis par la loi.
Ainsi, l'article 225-1 du Code pnal dfinit une liste de critres qui entrent dans la constitution d'une
discrimination : Constitue une discrimination toute distinction opre entre les personnes physiques
raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence
physique, de leur patronyme, de leur tat de sant, de leur handicap, de leurs caractristiques
gntiques, de leurs murs, de leur orientation sexuelle, de leur ge, de leurs opinions politiques, de
leurs activits syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou suppose,
une ethnie, une nation, une race ou une religion dtermine. et l'article 225-2 du Code pnal prcise
dans quelles situations la discrimination effectue est rprhensible. La discrimination dfinie
l'article 225-1, commise l'gard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans
d'emprisonnement et de 45 000 Euros d'amende lorsqu'elle consiste : 1 refuser la fourniture d'un
bien ou d'un service ; 2 entraver l'exercice normal d'une activit conomique quelconque ...
Enfin, le droit reconnat deux types de discriminations : la discrimination directe et indirecte. La
premire est caractrise lorsquelle est dlibre et que la diffrence de traitement se fonde sur un
critre prohib par la loi. La discrimination indirecte sera reconnue lorsquune disposition, un critre,
une pratique apparemment neutre, est susceptible dentraner un effet dfavorable pour une personne
ou un groupe de personnes en raison dun critre prohib par la loi, par exemple : de leur origine,
leur sexe, leurs murs [...] par rapport dautres personnes, moins que cette disposition, ce
critre ou cette pratique ne soit effectivement justifi par un objectif lgitime et que les moyens de
raliser cet objectif ne soient appropris et ncessaires.

1.2. Enjeux
A partir d'exemples varis de discriminations, il faut conduire l'lve mieux cerner et apprhender
cette notion. Il s'agit de dmontrer que la discrimination est principalement lie des situations de
concurrence entre individus. C'est donc l'galit des chances qui est mise mal dans les situations
discriminatoires. Les domaines d'activits o peuvent natre des situations discriminatoires sont
varies et les occasions nombreuses, d'o une protection ncessaire dans une socit de plus en
plus concurrentielle. Or cette protection de l'galit de traitement n'est pas vidente.
Le second enjeu est de montrer quune pratique discriminatoire est souvent difficile dterminer pour
un juge, prouver pour une victime et que, par consquent, le lgislateur doit faire appel des
nouveaux moyens de prvention et des Autorits Administratives Indpendantes, pour lutter au
mieux contre les discriminations. Ainsi, le droit fait preuve d'innovations constantes pour lutter contre

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 3 sur 20

les pratiques discriminatoires: comme la reconnaissance des pratiques de testing ou encore la mise
en place en 2011 du Dfenseur des droits.

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 4 sur 20

1.3. Objectifs pdagogiques


Les objectifs pdagogiques peuvent tre rsums en quelques questions:
Quest ce quune discrimination ?
Comment le lgislateur dtermine lexistence dune discrimination ?
Quels sont les nouveaux moyens de lutte contre les discriminations ?

1.4. Dmarche pdagogique


Les cas de discriminations sont nombreux et peuvent tre reconnus dans des domaines d'activit trs
varis et sur des critres eux- mmes divers. Il ne s'agit donc pas de faire un inventaire exhaustif mais
simplement de partir d'un cas concret de discrimination facile aborder pour les lves de Terminale
et refltant les cas les plus frquents.
Ainsi selon le baromtre du Dfenseur des droits publi le 26 janvier 2012 sur le site
www.defenseurdsdroits.fr, en 2011, prs de 50% des plaintes pour discrimination portes devant
linstitution concernent lemploi.
C'est pourquoi, deux des approches problmatiques, choisies pour cette fiche, concernent les
discriminations dans le domaine de l'emploi.
Tout d'abord, partir du thme des ingalits hommes femmes au travail, il s'agira de
dcouvrir la notion de discrimination et sa qualification juridique. Puis d'aborder les diffrents
cas reconnus par la loi, l'volution du droit en la matire et les nouveaux moyens de lutte contre
ces discriminations qui fondent encore la majorit des recours aujourd'hui. A travers ces
derniers, on pourra aborder la notion de discrimination positive.
Puis en largissant l'analyse partir d'autres critres discriminatoires, nous aborderons les
discriminations l'embauche et dans l'emploi quelque soit ici le critre de la discrimination.
Ainsi ce thme permettra de distinguer la discrimination directe et indirecte, d'insister sur les
limites la libert contractuelle de l'employeur, et des nouveaux dispositifs de lutte contre les
discriminations, comme le CV anonyme, et de discuter de leur pertinence
Enfin, pour montrer que ces pratiques discriminatoires ne concernent pas uniquement le
domaine de l'emploi, on pourra aborder les cas de discrimination pour l'accs au logement en
sensibilisant nos lves de Terminale sur le fait que les jeunes tudiants sont particulirement
vulnrables dans ce domaine et que de nouveaux dispositifs ont t reconnus par le droit
comme le testing.
Bien videmment tout autre type de discrimination peut tre envisag avec les lves, en fonction de
leurs questions sur le sujet ou des objectifs du professeur.

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 5 sur 20

2. Approches problmatiques
2.1. Les ingalits hommes- femmes au travail
Contenus et objectifs
Dfinir la discrimination partir des ingalits hommes- femmes au travail : larticle L 122-45
du Code du Travail tablit les motifs illgaux de discrimination : Aucune personne ne peut tre
carte dune procdure de recrutement () ou faire lobjet dune mesure discriminatoire ()
en raison de son sexe. Selon le baromtre du Dfenseur des droits publi le 26 janvier 2012 sur
le site www.defenseurdsdroits.fr, en 2011, comme les annes prcdentes, prs de 50% des
plaintes pour discrimination portes devant linstitution concernent lemploi. Les critres
l'origine des discriminations qui progressent les plus en 2011 sont celui du sexe et de la
maternit. Ainsi, malgr un arsenal juridique toff en la matire, les femmes sont
particulirement concernes par les discriminations au travail. Les femmes sont de plus en plus
nombreuses saisir linstitution. En 2010, 48% des plaignants taient des femmes (44% en
2008). Les rclamations pour discriminations lies au sexe, la grossesse et la situation de
famille, concernant plus directement les femmes, sont passes de 9% en 2008, plus de 12%
en 2010.
Montrer que les ingalits hommes-femmes au travail s'oprent diffrents niveaux. Ainsi
lgalit de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de
plusieurs principes par lemployeur :
1. interdictions des discriminations en matire dembauche,
2. absence de diffrenciation en matire de rmunration et de droulement de carrire,
3. obligations vis--vis des reprsentants du personnel (laboration dun rapport crit et
ngociation),
4. information des salaris et candidats lembauche et mise en place de mesures de
prvention du harclement sexuel dans lentreprise.
Observer les rponses du droit au niveau national et communautaire. Au niveau national
depuis les lois Auroux de 1981 jusqu' la loi Cop-Zimmermann du 27 janvier 2011, les
lgislations en la matire, se sont multiplies. L'galit entre les hommes et les femmes est lun
des objectifs de lUnion Europenne. Avec le temps, la lgislation, la jurisprudence et des
modifications des traits ont aid renforcer ce principe et son application dans lUnion
Europenne.
Montrer des dispositifs rcents de lutte contre les discriminations et sensibiliser sur la notion
de discrimination positive. Par exemple, la loi Cop-Zimmermann du 27 janvier 2011 instaurant
un quota de femmes dans les conseils d'administration et de surveillance des grandes
entreprises franaises, la ralisation du rapport de situation compare (RSC) obligatoire mis en
place par le dcret n 2011-822 du 7 juillet 2011.
Transversalits
Thme 1.3. Le contrat avec l'encadrement de la libert contractuelle pour les contrats de
travail.
Thme 1.4. La responsabilit avec la qualification du dommage et le problme de l'valuation
du dommage par le juge.
Thme 2.2. L'pineux problme de la preuve et de la charge de la preuve en matire de
discrimination.
Thme 2.3. Le travailleur avec notamment l'examen de la diversit des contrats et les droits et
obligations des salaris et les employeurs.

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 6 sur 20

2.2. La discrimination lembauche et lemploi


Contenus et objectifs
Sensibiliser sur lopposition entre discrimination et principe dgalit, principe fondamental
issu de la rvolution qui limite les pouvoirs de dcision de lemployeur, guide le lgislateur dans
llaboration de la loi et fonde lesprit rpublicain,
Distinguer les discriminations directes et les discriminations indirectes, ce qui a pour objectif
daider le juge qualifier la discrimination, lors du recrutement ou durant lexcution de lemploi.
Ces dcisions pnalisantes, ces diffrences de traitement sont susceptibles dtre dissimules
derrire une absence de dcisions positives. La lutte contre la discrimination ne se limitant pas
une liste de critres, la France a intgr ces dfinitions issues dinjonctions de la Commission
europenne. On pourra utilement voquer lvolution du droit, franais et communautaire, qui
considre actuellement le harclement comme une forme de discrimination.
Montrer les limites la libert dembauche du chef dentreprise en matire de recrutement
(libert contractuelle). Toute dcision dun employeur en matire dembauche doit tre prise en
fonction de critres professionnels et non sur des considrations dordre personnel, fondes sur
des lments extrieurs au travail.
Montrer les nouveaux moyens de lutte contre les discriminations. Le CV anonyme, la Charte
de la diversit, sont des solutions apportes par des organisations, comme Le Dfenseur des
Droits par exemple, pour faire voluer la lgislation, les pratiques des employeurs et favoriser
linsertion professionnelle.
Transversalits
Thme 1.2. La jurisprudence, source et interprtation du droit.
Thme 1.3. La libert contractuelle et ses limites imposes par la loi.
Thme 1.4. La responsabilit avec le choix possible entre juridiction civile ou pnale pour la
victime.
Thme 2.2. Le justiciable et laide juridictionnelle apporte la victime.
Thme 2.3. Le travailleur
Thme 2.11 Lauteur et la constatation de linfraction
Thme 3.6. La protection europenne des droits de lhomme et limpact des dcisions de la
CEDH.
Thme 3.7. Le droit driv europen

2.3. Les discriminations pour l'accs au logement


Contenus et objectifs
Sensibiliser aux diffrentes formes de discriminations au logement dans le parc priv mais
galement le parc public et plus particulirement social.
Montrer lexistence de nouveaux moyens de lutte contre les discriminations la fois prventifs
comme les testing pdagogiques et rpressifs lorsque les testing ont pour vocation de
sanctionner pnalement les auteurs.
Dmonter que les pratiques associatives de luttes contre les discriminations ont prcd la loi.
Ainsi les campagnes prventives mises en place par les associations sont l'origine de
nouveaux dispositifs reconnus aujourd'hui par la loi.
Ministre de lducation Nationale (Dgesco)
Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 7 sur 20

Observer les rponses du droit, en matire daccs au logement, pour lutter contre les
discriminations.
Transversalits
Thme 1.3. Le contrat avec l'encadrement de la libert contractuelle pour le choix du
cocontractant.
Thme 1.4. La responsabilit pnale (litiges dans le parc priv) et administrative (dans le parc
public)
Thme 2.11 Lauteur et la constatation de linfraction

3. Sitographie
Le dfenseur des droits : http://defenseurdesdroits.fr/
Le ministre du travail, de lemploi et de la sant : http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/
Lgifrance : http://www.legifrance.gouv.fr/
Lobservatoire des ingalits : http://www.inegalites.fr/index.php
Le village de la justice : http://www.village-justice.com/articles/
Les fiches juridiques techniques du Parlement europen :http://www.europarl.eu

4. Documents daccompagnement
Premire proposition : Dcouvrir la notion de discrimination partir de ltude de lingalit
hommes-femmes au travail.
Problmatisation
Quest-ce que la discrimination ? Existe-t-il des critres de discrimination ? Quimplique le principe
dgalit entre les hommes et les femmes dans le monde du travail ? Quelles sont les rponses
apportes par le droit pour prvenir ou rprimer la discrimination ?
Document 1 : Erreur ! Rfrence de lien hypertexte non valide.
Source : Erreur ! Rfrence de lien hypertexte non valide. - Le Point.fr - Publi le 12/08/2010
Une femme s'estimant discrimine dans sa rmunration a obtenu gain de cause devant la Cour de
cassation. De nouvelles perspectives s'ouvrent de nombreux salaris."Pour la premire fois, la
haute juridiction prend en compte l'importance des fonctions pour apprcier s'il y a un travail de valeur
gale, selon Stphane Bal, associ et directeur adjoint du dpartement Droit social du cabinet Fidal
Au moment de son licenciement, Josiane X. a saisi la justice pour rclamer un rappel de salaire. Motif
? La "discrimination en raison de son sexe". Engage en qualit de "responsable des affaires
juridiques, des services gnraux et de la gestion du personnel, statut agent de matrise" dans une
socit de courtage, elle avait ensuite t promue "responsable des ressources humaines, du
juridique et des services gnraux, statut cadre". Or, son salaire tait infrieur celui que percevaient
ses collgues masculins chargs de la mise en uvre de l'activit commerciale et des finances de
l'entreprise, membres comme elle du comit de direction, au mme niveau hirarchique, de
classification et de responsabilits qu'elle occupait. Elle justifiait par ailleurs avoir plus d'anciennet et
un niveau d'tudes similaire ceux auxquels elle se comparait.
Une dcision qui dpasse la discrimination fonde sur le sexe
Aprs avoir rappel que "l'employeur est tenu d'assurer pour un mme travail ou un travail de valeur
gale l'galit de rmunration entre les femmes et les hommes," la Cour de cassation le 6 juillet 2010
prcise la notion de travaux "valeur gale". Ce sont ceux "qui exigent des salaris un ensemble
comparable de connaissances professionnelles consacres par un titre, un diplme ou une pratique
Ministre de lducation Nationale (Dgesco)
Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 8 sur 20

professionnelle, de capacits dcoulant de l'exprience acquise, de responsabilits et de charge


physique ou nerveuse". Un faisceau d'indices, comme disent les juristes, ouvrant toutefois une bote
de pandore quelque peu droutante.
"Pour la premire fois, la haute juridiction prend en compte l'importance des fonctions pour apprcier
s'il y a un travail de valeur gale, souligne Stphane Bal, associ et directeur adjoint du dpartement
Droit social du cabinet Fidal. Nanmoins, les juges semblent considrer qu'un DRH apporte autant
l'entreprise qu'un directeur administratif et financier ou qu'un directeur commercial. En ce sens, la
dcision est totalement surraliste! En quoi les capacits ou les fonctions d'un administratif, un
commercial et un DRH peuvent tre comparables ? Est-ce qu'un diplme d'expertise comptable et un
diplme d'cole de commerce se valent ? Est-ce qu'un DRH Bac + 5 doit toucher le mme salaire
qu'un directeur commercial Bac + 5 ?"
"Si la salarie avait attaqu sur le principe salaire gal, travail gal, elle n'aurait pas forcment eu gain
de cause, prsume l'avocat. Dans ce cas, en effet, l'employeur aurait sans doute pu plus facilement
dmontrer qu'elle n'exerait pas le mme travail et qu'elle ne pouvait donc prtendre la mme
rmunration. Alors qu'en se basant sur la discrimination, on ne parle plus du "travail en soi" mais on
compare la "valeur" des "fonctions". Une partie du contentieux venir devrait donc dsormais se
fonder sur la discrimination".
Questionnement envisageable
1. Quest-ce que lgalit ?
2. Dans quel texte ce principe est-il affirm ?
3. Comment pourriez-vous dfinir la discrimination ?
4. Quels sont les critres de discrimination que vous connaissez ?
5. Quel type de discrimination est voqu dans ce document ?
6. Rappelez les faits voqus dans ce document.
7. Quelle est la dcision de la Cour de Cassation ? Sur quels arguments se fonde-t-elle ?
Document 2:Les ingalits de salaire entre les femmes et les hommes dans la fonction
publique
Source : L'observatoire des ingalits.fr - publi le 24 octobre 2011
En 2009, les femmes salaries de la fonction publique dEtat (FPE) gagnaient en moyenne, pour des
emplois temps complet, un salaire net mensuel infrieur de 379 euros celui des hommes. Cet
cart tait de 178 euros dans la fonction publique territoriale (FPT) et de 544 euros dans les
tablissements publics de sant selon les chiffres publis par le ministre de la fonction publique dans
son rapport annuel 2010-2011, disponible sur le site Acteurspublics.com Stipule dans le statut des
fonctionnaires, lgalit de rmunration poste gal de tous les agents est battue en brche par ces
chiffres. Mme si les diffrences de salaires entre les femmes et les hommes sont moindres dans le
secteur public, de lordre de 17 % contre environ 24 % dans le priv, les ingalits de salaires existent
bel et bien.

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 9 sur 20

Ces chiffres doivent tre nuancs car ces carts de rmunrations varient selon lemploi occup et les
tablissements employeurs. Les femmes sont moins prsentes aux postes de direction qui sont mieux
pays : elles sont 21,4 % dans la FPE, 18 % dans la FPT et 40,2 % dans la fonction publique
hospitalire occuper ce type de postes. Les femmes sont aussi moins prsentes dans les
tablissements o les salaires sont plus levs, selon les auteurs de ce rapport. Elles connaissent
aussi plus souvent que les hommes des interruptions de carrire, des priodes de temps partiel,
notamment loccasion dune grossesse, ce qui explique une part des carts de salaires. Les
indemnits et primes verses semblent aussi faire la diffrence : en 2009, elles reprsentaient pour
les femmes 17, 3 % de leur rmunration contre 32, 7 % pour les hommes.
Questionnement envisageable
1. Quel est le constat fait par cet article ?
2. Quelles sont les raisons voques par lauteur pour expliquer ces diffrences de salaire ?
3. Recherchez la dfinition du sexisme.
4. Pourquoi les femmes sont-elles moins prsentes aux postes de direction ?
5. Vous rechercherez quelle a t lvolution des droits des femmes en France depuis lAncien
Rgime.
6. Pensez-vous que ces lments historiques peuvent expliquer les diffrences de traitement,
aujourdhui, entre hommes et femmes au travail ? Pourquoi ?
Document 3 : Des quotas de femmes obligatoires dans la Haute Fonction Publique
Source : Sophie Pters - La Tribune.fr 09/02/2012
Aprs le monde des affaires, c'est au tour de la haute fonction publique de s'attaquer l'galit
homme-femme. Mais malgr un arsenal lgislatif florissant en la matire, dans les entreprises, le
plafond de verre reste encore bien pais pour les femmes.
L'Assemble nationale a vot aujourd'hui, l'initiative du gouvernement, l'instauration progressive d'ici
2018 d'un quota de 40% de femmes parmi les hauts fonctionnaires nomms chaque anne,
actuellement trs majoritairement des hommes. La mesure, prsente par le ministre de la Fonction
publique, Franois Sauvadet, a t adopte la quasi-unanimit de la vingtaine de dputs prsents.
Elle prvoit de porter un minimum de 20% les nominations de chaque sexe sur la priode 20132015, 30% sur la priode 2015-2017 et 40% partir de 2018. Les femmes, qui reprsentent prs de
60% des agents de la Fonction publique, ne sont que 14% occuper des emplois de cadres
dirigeants et 24% des emplois de cadres suprieurs. Dans de nombreuses administrations, comme la
direction du Trsor Bercy o une seule femme occupe le rang de chef de service, on est trs trs
loin de ces objectifs. Des dcrets fixeront les sanctions prvues en cas de non respect de la loi et la
liste des emplois concerns. D'autres dispositions du projet de loi, introduites en commission,
instaurent galement des quotas de 40% de femmes dans les jurys de concours, dans les conseils
suprieurs de la Fonction publique, ainsi que dans les conseils d'administration des tablissements
publics. L'ensemble du projet de loi sur la Fonction publique sera vot le 14 fvrier par l'Assemble.
"Un amendement historique" - Ces dispositions s'inspirent donc du secteur priv, o la loi CopZimmermann du 27 janvier 2011 a su imposer un quota de femmes dans les conseils d'administration
et de surveillance des grandes entreprises franaises : 20% ds 2014 pour les socits cotes et 40%
ds 2017, y compris pour les socits de plus de 500 salaris et dont le bilan ou le chiffre d'affaires
est suprieur 50 millions d'euros. Marie-Jo Zimmermann (UMP), prsidente de la dlgation aux
droits des femmes l'Assemble et co-auteur de la loi de 2011 avec Jean-Franois Cop, s'est
flicite d'un "amendement historique". Sa collgue Catherine Coutelle (PS) a approuv "une grande
avance". "Nous serons le premier pays d'Europe voter un tel objectif", a soulign Franois Gugot
(UMP).

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 10 sur 20

Des comits excutifs majoritairement masculins - Il n'empche. Dans le monde de l'entreprise, on


avance sur ses sujets un train de snateur. Il semblerait que l'article 8 de la loi Cop-Zimmermann
qui introduit pour les conseils de dlibrer annuellement sur la politique de la socit en matire
d'galit professionnelle soit pass la trappe. Une tude du cabinet Deloitte souligne que si la part
des femmes dans les conseils d'administration et de surveillance a doubl au cours des deux
dernires annes (20,8%) les femmes restent trs peu prsentes dans les comits excutifs (7,5%)
alors que leur prsence au sein de l'effectif cadre (29,5%) est similaire leur poids au sein de l'effectif
global (31,8%). Ainsi les comits excutifs du CAC 40 restent composs plus de 92% d'hommes. Le
plafond de verre perdure donc au niveau des plus hautes responsabilits des grandes entreprises
relve Deloitte. "L'galit relle en termes de recrutement, rmunration, mobilit, promotion...se
heurte ainsi encore souvent une srie de freins socio-culturels et managriaux forts et ce, tous les
chelons de l'entreprise. Or si l'entreprise doit s'adapter aux premiers, elle dispose d'une possibilit
d'agir sur les seconds", souligne Carol Lambert, associe Ethique et Gouvernance chez Deloitte.
Un tat des lieux en demi-teinte - La totalit des entreprises du CAC40 disposent d'un engagement
formalis : pour 33 d'entre elles la question de l'galit professionnelle est prsente dans la partie
"diversit" de leur rapport annuel, document de rfrence ou rapport de dveloppement durable.
L'tude Deloitte relve galement que 29 socits du CAC40 ont mis un engagement formalis par
la signature d'une charte externe, 22 ont mis en place un programme ddi et encore seulement 8
d'entre elles une dmarche vers l'obtention d'un label. A noter que 29 entreprises du CAC 40 ont
adhr au moins une charte ou un code relatif aux enjeux de l'galit professionnelle en entreprise.
La signature de la charte de la diversit (2004) ou encore de la Charte de la parentalit en entreprise
(2008) est souvent une tape qui marque une prise de conscience et le dbut de la formalisation
d'une dmarche de l'entreprise. La loi vote aujourd'hui dans la fonction publique prouve s'il en tait
encore besoin que la pression lgislative et rglementaire s'accentue. Le processus tant en marche,
les entreprises ont intrt anticiper si elles ne veulent pas subir ou considrer ces volutions comme
de pures contraintes.
Questionnement envisageable
1. Expliquez les trois expressions soulignes dans ce document.
2. Vous rechercherez quels sont les principes que doit respecter un employeur en application du
principe de lgalit de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail.
3. Quel est le dispositif lgislatif mis en uvre pour faire respecter le principe de lgalit hommesfemmes au niveau franais et au niveau europen. Pour la lgislation europenne, consulter les fiches
techniques du Parlement europen www.europarl.eu
Document 4 : galit hommes-femmes chez Mot & Chandon
Source : Liaisons Sociales Quotidien, 24/01/2012 - www.wk-rh.fr/actualites/upload/AccordMoet_diversite-egalite-professionnelle.pdf
Ltablissement dpernay Mot & Chandon/Ruinard, qui emploie 1 400 salaris, a sign, le 20
dcembre 2011, avec les trois syndicats CFDT, CFE-CGC et CGT, un accord en faveur de la diversit
et de lgalit professionnelle, visant garantir une galit de traitement aux collaborateurs tout au
long de leur vie professionnelle.
Cet accord comporte des dispositions, encore peu nombreuses, sur laide de lemployeur la prise
des congs de prsence parentale et de solidarit familiale.

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 11 sur 20

Discrimination positive - Les signataires notent que si aucune ingalit de traitement entre les
hommes et les femmes nest identifie, du point de vue salarial, il nen est pas de mme sagissant de
la qualification des emplois tenus. Les femmes, qui reprsentent 29 % des salaris de ltablissement,
sont sous-reprsentes dans les mtiers les plus qualifis. Par ailleurs, certains mtiers leur restent
ferms, puisquelles sont totalement absentes chez les cuvistes et les tractoristes. Pour amliorer la
mixit sur les postes les plus qualifis, laccord prvoit quun examen particulier sera effectu au sein
de la DRH pour chaque poste qualifi pourvoir afin que les candidatures fminines soient
examines en toute objectivit. Tant que le dsquilibre naura pas t corrig, une candidature du
sexe sous-reprsent devra tre privilgie, comptences gales. Ltablissement assurera auprs
des coles une communication sur la dmarche galit et mixit. Laccord prvoit encore
lamnagement de certains postes de travail afin de les rendre plus accessibles et lengagement de
lemployeur veiller ce que le flux des promotions respecte la rpartition femmes-hommes de la
population dorigine.
Le respect de la vie de famille - Les partenaires sociaux ont souhait amliorer le cong de prsence
parentale, ouvert aux parents dun enfant de moins de 20 ans atteint dune maladie, dun handicap ou
dun accident grave ncessitant une prsence soutenue. Pour favoriser la prise de ce cong de 14
mois au plus, prendre sur une priode de trois ans, lentreprise garantit au salari une rmunration,
dduction faite de lallocation journalire de prsence parentale, gale 75 % de son taux de salaire
de base horaire. Une garantie de salaire identique est accorde au salari prenant un cong de
solidarit familiale. Ce cong a une dure de trois mois, renouvelable une fois. Des mesures sont
aussi prvues pour favoriser le temps partiel dans le vignoble et dans les services administratifs,
notamment pour les retours de congs maternit et/ou parental. Lemployeur sengage enfin tudier
ds le dbut de 2012 la mise en place dun service de garderie.
Questionnement envisageable
1. Outre les lois franaises et europennes, quelles sont les autres sources du droit qui existent pour
faire respecter lgalit hommes-femmes ?
2. Quelle consquence peut avoir la mesure prconise dans ce document et qui est souligne ?

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 12 sur 20

Deuxime proposition : Approfondir ltude de la discrimination par lanalyse du droit


lembauche et lemploi
Problmatisation
Quest-ce que le principe dgalit ? Pourquoi le principe de non-discrimination dcoule-t-il de celui
dgalit ? Quelles sont les diffrences entre les discriminations directes et les discriminations
indirectes ? Quelles implications pour lemployeur en matire dembauche ? Quels sont les nouveaux
moyens de lutte contre les discriminations ?
Document 5 : Dans l'entreprise : O s'arrte la slection, o commence la discrimination ?
Source : Les archives des Unes de lAPEC
La discrimination en matire d'emploi fait actuellement l'objet d'une mobilisation des pouvoirs publics.
S'agissant du recrutement, la loi prcise les limites existant entre slection des candidats et
discrimination ds la rdaction des offres d'emploi.
Discrimination directe ou indirecte ? La loi du 16 novembre 2001 relative la lutte contre les
discriminations a pour vocation doffrir une protection aux salaris. Toutefois, elle ne dfinit pas
clairement la notion de discrimination et se contente dnoncer une liste de motifs par lesquels un acte
peut constituer une discrimination. Ainsi, on parle de "discrimination directe" lorsqu'une personne est
traite moins favorablement qu'une autre dans une situation comparable en raison de son origine
ethnique, de ses convictions, de son handicap, de son ge ou de son orientation sexuelle. Exemple :
une offre d'emploi qui prciserait que "les personnes handicapes ne doivent pas postuler" est un acte
de discrimination directe parce quil est clairement intentionnel. Par ailleurs, on parle de discrimination
indirecte lorsque ces mmes personnes sont dsavantages par une disposition, un critre, une
pratique apparemment neutre de lentreprise. Ainsi, une entreprise qui exigerait de tous ses candidats
un test de langue pourrait se voir taxer de discrimination indirecte si le poste vis par () ne
ncessitait pas lusage de cette langue.
Mentions interdites dans les offres demploi. La slection des postulants doit se fonder sur lexamen
des comptences attendues pour occuper le poste pourvoir. "Le recruteur a le droit de juger de la
pertinence du diplme et de lexprience des candidats. Un critre de diplme obligatoire nest donc
pas un acte discriminatoire", explique Jean-Franois Amadieu, directeur de lObservatoire des
discriminations. Toutefois, les offres demploi qui excluraient des individus en fonction des critres
cits plus haut seraient videmment discriminatoires et sont proscrites par la loi. Il est galement
interdit de mentionner une prfrence en termes dge, sauf si un ge minimum est fix par les textes
lgislatifs ou rglementaires. "Le recruteur peut toutefois contourner cette interdiction en prcisant
dans lannonce sil recherche des dbutants ou un candidat trs expriment", souligne Jean-Franois
Amadieu.
La charge de la preuve. Le salari qui porte plainte pour discrimination doit apporter au juge des
lments de fait laissant supposer une ingalit de traitement. Il incombe alors lemployeur
dapporter la preuve que sa dcision est "justifie par des lments objectifs trangers toute
discrimination". De leur ct, les candidats qui sestiment lss peuvent saisir la Haute autorit de
lutte contre les discriminations et pour l'galit (HALDE). Ils peuvent galement se faire pauler par
des associations qui pratiquent le testing, une technique qui consiste vrifier si une entreprise choisit
ses candidats en fonction de critres illgaux. Le testing est en effet reconnu comme mode de preuve
par la Cour de Cassation depuis 2001.

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 13 sur 20

Document 6 : Extraits de la lgislation


Source : Legifrance
Article L1121-1 du Code du travail : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux liberts
individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifies par la nature de la tche
accomplir ni proportionnes au but recherch .
Article 1 LOI n 2008-496 du 27 mai 2008 : Constitue une discrimination indirecte une disposition, un
critre ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraner, pour l'un des motifs
mentionns au premier alina, un dsavantage particulier pour des personnes par rapport d'autres
personnes, moins que cette disposition, ce critre ou cette pratique ne soit objectivement justifi par
un but lgitime et que les moyens pour raliser ce but ne soient ncessaires et appropris .
Questionnement envisageable
1. Recherchez la loi du 16 novembre 2011 et relevez les diffrents critres de discrimination quelle
tablit.
2. Recherchez le sens de ces diffrents critres.
3. Quelles diffrences fates-vous entre discrimination directe et discrimination indirecte.
4. Quelle est lutilit dune telle distinction ?
5. Pour chacun des extraits de petites annonces qui suit, vous indiquerez sil y a ou non
discrimination. Si oui, vous prciserez sil sagit de discrimination directe ou indirecte et vous
reformulerez lannonce.
5a. Boutique dlectromnager recherche un technicien blanc.
5b. Grand htel parisien recherche gouvernante pour un contrat dure indtermine.
5c. Recherchons durgence secrtaire (H/F). Srieuse et rigoureuse elle saura sadapter avec rapidit
notre entreprise.
5d. Centre de formation recherche Professeur/Professeure ayant une exprience de 5 ans en cabinet
dexpertise comptable pour prendre en charge le module Cration dentreprises la rentre.
5d. Hpital recherche sage-femme pour un remplacement de trois mois cet t.
5e. Entreprise de transport recherche personne en bonne sant pour assurer les permanences de
nuit.
5f. Supermarch recherche veilleur de nuit parlant anglais.
5g. Htel parisien recherche veilleur de nuit parlant anglais.
5h. Bote de nuit recherche serveuse jeune et jolie pour assurer le service du samedi soir.
5i. Socit dinformatique recherche un spcialiste de la programmation g de 40 ans minimum et 50
ans maximum pour prendre en charge le service de dveloppement des jeux.
5j. Boulangerie de quartier recherche vendeur/vendeuse pour le dimanche matin. Tenue correcte
exige.
Document 7 : Article L1132-1 du Code de travail
Source : Legifrance
Aucune personne ne peut tre carte d'une procdure de recrutement ou de l'accs un stage ou une priode
de formation en entreprise, aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire l'objet d'une mesure
discriminatoire, directe ou indirecte, telle que dfinie l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 () dans
le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matire de rmunration, (), de mesures
d'intressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son
origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle, de son ge, de sa situation de famille ou de sa
grossesse, de ses caractristiques gntiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou
suppose, une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activits syndicales ou
mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de
son tat de sant ou de son handicap.

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 14 sur 20

Document 8 : Cour de cassation chambre sociale - 11 janvier 2012


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrt attaqu (Montpellier, 27 octobre 2010), que M. X..., engag le 1er aot 2002 par
la socit Bessire frres qui exploite un restaurant, d'abord par contrat d'apprentissage puis par
contrat dure indtermine en qualit de chef de rang, a t licenci, le 29 mai 2007, pour avoir
refus d'ter pendant le service les boucles d'oreilles qu'il portait depuis le 14 avril prcdent ; qu'il a
saisi la juridiction prud'homale pour contester la licit de son licenciement ;
Attendu que la socit fait grief l'arrt de dire le licenciement nul et de nul effet et de le condamner
lui payer une somme titre de dommages et intrts alors, selon le moyen, que ne constitue pas une
discrimination le pouvoir de l'employeur d'imposer un salari des contraintes vestimentaires si elles
sont justifies par la nature des tches accomplir et proportionnes au but recherch ; qu'en
l'espce, l'employeur faisait valoir que son restaurant gastronomique recevait une clientle attire par
sa rputation de marque, laquelle impose une tenue sobre du personnel en salle ; que le salari,
serveur dans ce restaurant, tait au contact direct de cette clientle et qu'ainsi le port de boucles
d'oreilles pendant la dure du service tait incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail
; qu'en affirmant que ce simple exercice, dans les conditions lgales, du pouvoir de direction par
l'employeur constituait une discrimination, la cour d'appel a viol ensemble les dispositions de larticle
L.1121-1 [] du code du travail.
Mais attendu qu'ayant rappel qu'en vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salari ne
peut tre licenci en raison de son sexe ou de son apparence physique, la cour d'appel a relev que
le licenciement avait t prononc au motif, nonc dans la lettre de licenciement que "votre statut au
service de la clientle ne nous permettait pas de tolrer le port de boucles d'oreilles sur l'homme que
vous tes", ce dont il rsultait qu'il avait pour cause l'apparence physique du salari rapporte son
sexe ; qu'ayant constat que l'employeur ne justifiait pas sa dcision de lui imposer d'enlever ses
boucles d'oreilles par des lments objectifs trangers toute discrimination, elle a pu en dduire que
le licenciement reposait sur un motif discriminatoire ; []
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Questionnement envisageable
1. Rappelez les faits.
2. Quel est le problme juridique soulev par cet arrt ?
3. Quelle est la dcision de la Cour ?
4. Sur quels motifs se fonde-t-elle ?
5. Quelle est la porte de cet arrt ?
Document 9 : Les jeunes issus de limmigration : une discrimination lembauche reconnue
(extrait)
Source : Archive Vie Publique.fr
Le projet de loi sur lgalit des chances actuellement dbattu au Parlement prvoit notamment de
doter la Haute Autorit de lutte contre les discriminations (Halde) de nouveaux pouvoirs. Installe en
juin 2005, la Halde aura le pouvoir de sanctionner les discriminations par des amendes allant jusqu
25 000 euros. ()

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 15 sur 20

Des initiatives de discrimination positive mergent cependant. () Cest le cas de lcole Sciences-Po
qui a cr une voie particulire de recrutement pour les lycens issus de zone dducation prioritaire
(). En janvier 2006, lANPE a mis en place une plateforme nationale spcifiquement destine aux
jeunes diplms issus des zones urbaines sensibles. Son objectif est de mettre en contact les jeunes
diplms avec les recruteurs, notamment les entreprises signataires de la Charte de la Diversit.
Signe en octobre 2004, linitiative de lInstitut Montaigne (un club patronal prsid par le patron
dAxa, Claude Bbar) la Charte de la Diversit engage les entreprises recruter des personnes
dorigine culturelle diverse. ()
Au niveau des recrutements, de nouvelles mthodes sont exprimentes. Roger Fauroux ()
plbiscite lexamen objectif des comptences ou des "habilets", telle que lANPE lexprimente. Il
dfend galement le CV anonyme dont la mise en place exprimentale doit tre tudie par les
partenaires sociaux (). Deux groupes de travail ont t constitus, lun sur les dfinitions et les
concepts : diversit, diversit culturelle, diversit ethnique, diversit sociale..., lautre sur les
pratiques permettant de lever des obstacles laccs lemploi et lvolution professionnelle.
Document 10 : "La discrimination l'embauche reste une priorit du Dfenseur des droits"
Extrait
Source : Capital.fr 01/12/2011
Dsormais intgre dans le Dfenseur des droits, l'ex-Haute Autorit de Lutte contre les
Discriminations (Halde) poursuit son combat. "Cette mutualisation doit permettre de mieux orienter les
victimes", commente Maryvonne Lyazid, adjointe du Dfenseur des droits en charge de "la lutte contre
les discriminations et la promotion de lgalit
Capital : Les citoyens victimes de discrimination peuvent-ils saisir directement le Dfenseur des Droits
?
M. L. : Bien sr. Dbut 2012, il y aura un formulaire en ligne sur le site du Dfenseur des Droits. En
attendant, ils peuvent s'adresser l'un des dlgus territoriaux assurant une permanence prs de
chez lui ou envoyer un courrier (). Toutes les demandes sont ainsi centralises, ce qui devrait nous
permettre d'tre plus efficaces. (). Dsormais, nos quipes juridiques sont runies pour analyser les
demandes et les transmettre aux services comptents. ()
Capital : Le CV anonyme ayant t officiellement abandonn cet t, comment comptez-vous
favoriser la prvention des discriminations dans les entreprises ?
M. L. : De nombreuses socits ont particip une tude visant promouvoir leurs bonnes pratiques.
Celles-ci ont souvent expriment le CV anonyme, mais qui n'est qu'un outil parmi tant dautres.
Dautres pistes visant combattre les discriminations ou promouvoir lgalit dans le recrutement sont
explorer, comme la gnralisation du label Diversit pour valoriser les employeurs modles.
Questionnement envisageable
1. Recherchez lhistorique de la lgislation en matire de lutte contre la discrimination.
2. Que pensez-vous de cette volution ?

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 16 sur 20

Troisime proposition : Percevoir quil existe de nombreuses situations de discrimination et


sintresser aux discriminations pour laccs au logement.
Problmatisation
Existe-t-il des discriminations au logement ? Celles-ci sont-elles uniquement circonscrites au parc
priv ? Le parc social est-il galement touch ? Quels sont les moyens de lutter contre ces
discriminations ?
Document 11 : Logement et discrimination
Source : www.advl.fr
Discriminer c'est traiter diffremment des personnes, places dans des situations comparables, en se
fondant sur un ou des critres prohibs par la loi. La discrimination est un dlit puni par la loi. La
discrimination est une pratique courante, "banalise", mais dont les effets pour la victime sont graves
tant sur le plan matriel que psychologique. Si la question de la discrimination est aborde dans une
acception large, elle renvoie souvent de manire implicite aux problmes rencontrs par les
populations d'origine trangre ou perues comme telle.
Nous pouvons tous un jour tre victime d'une discrimination mais aussi tre producteur ou
coproducteur de discrimination. Travailler sur les discriminations, c'est donc aussi travailler sur ses
propres pratiques.
Le domaine du logement n'chappe pas aux pratiques discriminatoires, loin de l ! Le parc priv et le
parc public ayant des fonctionnements et des objectifs diffrents, les manifestations des
discriminations n'y sont pas les mmes. Directes et frquentes dans le parc priv, ces discriminations
sont dites indirectes et systmiques dans le parc social, mettant en jeu des mcanismes plus
complexes cerner et dmontrer. Depuis sa cration, notre association lutte pour un accs au
logement de tous sans discrimination. Cet objectif se retrouve dans l'ensemble des actions que nous
menons au quotidien. Depuis 2006, elle a dvelopp ses comptences et ses actions dans ce
domaine.
Notre projet est intitul IDEAL (Informer sur la Discrimination et l'Egalit de traitement, Agir pour
l'accs au Logement pour tous). Il a vocation favoriser la prvention et la lutte contre les
discriminations dans le domaine du logement, particulirement dans celui du logement social. Il
s'inscrit dans un travail partenarial de rflexion et d'action, tant au niveau de Villeurbanne que du
Grand Lyon. Il s'intgre dans les objectifs du plan local de lutte contre les discriminations ethniques au
logement pilot par la ville de Villeurbanne.
Questionnement envisageable
1. Expliquez la phrase souligne.
2. Afin de travailler sur vos propres pratiques de discriminations, vous vous connecterez au site de
lobservatoire des discriminations www.observatoiresdesdiscriminations.fr afin de mesurer le poids de
vos prjugs.
3. Quelles conclusions tirez-vous de cette exprience ?
4. Quel est le problme de droit soulev par le document 11 ?
5. Quels sont les moyens de lutte mis en place ?

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 17 sur 20

Document 12 : La discrimination au logement mise au grand jour dans un testing ralis


Villeurbanne
Source : C.B. / 20 minutes.fr / 29 juin 2011
Une personne dorigine maghrbine a deux fois moins de chances d'accder une location aprs
avoir rpondu une petite annonce. Cest le principal enseignement dun testing pdagogique
organis pour la premire fois en France par la ville de Villeurbanne. De novembre 2010 avril 2011,
quatre candidats-testeurs ont rpondu cent annonces de logements, 50 via des agences
immobilires et 50 autres via des propritaires privs. A dossiers identiques, les personnes dorigine
maghrbine ont constat quelles ntaient pas rappeles, quon leur demandait davantage de
justificatifs ou encore quon les dcourageait beaucoup plus que les candidats dorigine franaise,
rsume Eric Cdiey, directeur gnral d'ISM Corum, en charge de la ralisation du testing.
Un dni important - Les chances pour dposer un dossier diminuent mme encore un peu plus
lorsque le quartier est attractif. Aprs la phase dindignation, il faut voir comment on peut changer
cela, a relev le maire de Villeurbanne. La ville a dj prsent les enseignements de ce testing
plusieurs agences immobilires de Villeurbanne. Il ny a pas eu de contestation des rsultats, assure
Marisa Lai-Puiatti, responsable rgionale du Dfenseur des droits. Ce qui est dj beaucoup, car le
dni des discriminations dans le logement reste trs important et la plupart des bailleurs nont pas
conscience dtre dans le dlit.
Une formation et des actions de sensibilisation seront par ailleurs proposes ds 2012 aux agences.
()
Document 13 : Le testing
Source : www.defi-pme.fr le 21 avril 2007
Le testing est un mode de preuve destin tablir lexistence dune slection discriminatoire. Dabord
utilis, notamment par SOS Racisme, pour dnoncer les abus commis, lentre de boites de nuit ou
de dbits de boisson, lgard de la clientle suppose tre dorigine trangre, cette mthode est
devenue aujourdhui un moyen de prouver la discrimination reconnu sur le plan juridique.
Dabord reconnu sur le plan de la jurisprudence comme valide dans le domaine de la preuve des
discriminations, puis par la Cour de Cassation (12/09/2000), ce nest quavec la loi n2006-396 du 31
mars 2006 pour lgalit des chances que ce procd a un statut lgal. En introduisant dans le Code
Pnal larticle 225-3-1 il devient possible de permettre lincrimination pnale en labsence de vritable
victime. Le testing ou test de discrimination permet dtablir lexistence de pratiques discriminatoires
en mettant en lumire les diffrences de traitement entre des personnes prsentant des
caractristiques objectives identiques mais appartenant des groupes diffrents (par exemple
diffrence dorigine, dapparence...).
Concrtement, le testing consiste constater, par une mise en situation des personnes prsentant
des diffrents profils, lattitude adopte par lorganisme test. Linitiateur du testing dispose dun
groupe de personnes de rfrence et de groupes de personnes prsentant des profils risque
discriminatoire et compare les attitudes adoptes.
Document 14 : Discrimination la location Le testing lgalis Extrait
Source : Les bons conseils de lUNPI
La nouveaut essentielle apporte par la loi du 31 mars 2006 est de permettre lincrimination pnale
en labsence de vritable intrt agir, puisquil ny a pas rellement de victime . Le test pourra
donc tre pratiqu aux seules fins de piger la personne qui offre un bien ou un service, par quelquun
qui ne souhaite pas rellement contracter. Ce nouveau dispositif lgal a t adopt malgr le fait que
la lutte contre les discriminations dispose dj dun corpus efficace de textes ; il renforce aussi
considrablement les pouvoirs de la Haute Autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit
(Halde).

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 18 sur 20

En matire de location, un candidat locataire assist ou non de la Halde ou dune association dclare
depuis au moins cinq ans et dont lobjet statutaire est la lutte contre les discriminations) pourra donc
dans ces conditions procder un test contre le propritaire qui loue un logement. Mais cette
association ou la Halde pourront galement agir directement, sans victime identifie directe. Le
libre choix par le bailleur de son locataire est donc remis en cause, et le bailleur qui met en location
lui-mme son logement devra veiller slectionner les candidats sur des critres parfaitement
objectifs, sous peine de sanctions pnales lourdes.
Le rle de la Halde - Cest la loi n 2004-1486 du 30 dcembre 2004 qui a cr la Haute Autorit de
lutte contre les discriminations et pour lgalit. Toute personne victime de discrimination peut saisir la
Halde, qui peut demander alors des explications aux personnes concernes et la communication
dinformations ou de documents. Elle peut assister la victime notamment pour engager une procdure,
et favoriser une mdiation. Rappelons que la Halde na pas le monopole des poursuites pnales en
matire de lutte contre les discriminations : dautres associations dclares depuis au moins cinq ans,
et dont cest lobjet social, peuvent dclencher des poursuites pnales (plainte avec constitution de
partie civile, ou citation directe). Mais la loi du 31 mars 2006 (article 41) renforce considrablement les
pouvoirs de la Halde.
Les pouvoirs des agents de la Halde - Jusqu prsent, les agents de la Halde ne pouvaient que
procder des vrifications (article 8) ; ils pourront, dsormais, intervenir directement par des
oprations de testing, et, surtout, dresser procs verbal sur habilitation du procureur de la Rpublique
: Les agents de la Haute autorit, asserments et spcialement habilits par le procureur de la
Rpublique, peuvent constater, par procs-verbal, les dlits de discrimination, notamment dans le cas
o il est fait application des dispositions de larticle 225-3-1 du Code pnal . Cette disposition entre
en vigueur immdiatement (3 avril 2006). La Halde saisira alors la justice, si les faits sont constitutifs
dun dlit.
Document 15 : Court- mtrage de 7 minutes ralis par le CRIPS d'Ile de France en
collaboration avec le GEPS qui rsume bien la discrimination au logement.
Source : Accessible via les sites youtube ou dailymotion par les mots cls : discrimination et
logement
Court mtrage ralis par Artus de Penguern daprs une ide de Caroline Birouste avec Michel
Jonasz, Thrse Liotard, Pierre Cassignard, Louise Monot, Johanna Bah, Slimane Yefsah (Crips Ilede-France, Geps, 2008).
L'histoire : Un couple, propritaire d'un trs bel appartement, va avoir besoin d'un temps de rflexion
supplmentaire pour le louer trois jeunes tudiants pas tout fait comme ils les avaient imagins...

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 19 sur 20

5. Exemples de projets pour la soutenance orale


Quels sont les nouveaux moyens de lutte contre les discriminations ?
Les nouveaux moyens de lutte contre les discriminations sont-ils efficaces ?
Quelles sont les solutions apportes par le droit aux victimes de discriminations ?
Discrimination indirecte, un levier pour lgalit homme-femme ?
Quels sont les enjeux de la discrimination positive ?
Comment lutter efficacement contre les ingalits hommes- femmes au travail?
A travail gal, salaire gal , comment le droit tente de faire respecter ce principe ?
Comment lutter contre le temps partiel impos?
La discrimination positive, une ncessit?
L'accs au logement : un droit pour tous?
Comment lutter efficacement contre les discriminations pour l'accs au logement?

Ministre de lducation Nationale (Dgesco)


Droit et grands enjeux du monde contemporain Terminale L
http://eduscol.education.fr/

Page 20 sur 20