ADMINISTRACIN

Organizacin: Convenio sistemtico (que limita la

conducta) entre personas para llevar a cabo algn
propsito especfico. 3
Administracin: Proceso de lograr que las
actividades lleguen a su trmino (alcanzando
objetivos)
eficientemente
por
medio
de
personas.Posee las funciones administrativas:
Planeacin (Definicin de metas, estrategias,
planes), Organizacin (determinar las actividades,
responsables,
agrupaciones,
informantes),
Direccin (Conduccin, motivacin, comunicacin y
resolucin de conflictos), Control (vigila actividades
para su conformidad o su correccin).
Planeacin:
Estrategia. Conjunto de compromisos y actos
integrados y coordinados, cuyo objetivo es
explotar las competencias y conseguir ventaja
competitiva.
Planeacin Estratgica. Proporciona un medio
sistemtico y comprensivo para analizar el FODA
en que la organizacin pudiera tener alguna
ventaja competitiva. Proceso en el que se obtiene,
procesa y analiza informacin, interna y externa,
para decidir sobre el direccionamiento de la
empresa en el futuro.
Modelo Integral de Planeacin Estratgica
1. Declaracin de la visin y la misin
a. Realizacin de auditora externa e
interna.
2. Establecimiento de objetivos a largo plazo.
3. Creacin,
evaluacin
y
seleccin
de
estrategias.
4. Implantacin de estrategias, relacionados la
gerencia.
5. Implantacin
relacionada
con
mkt,
contabilidad, I+D, TIC, etc.
6. Implantacin de estrategias, relacionados la
gerencia. Volver.
Motivos para no a aplicar el P.E.: Recompensas
inadecuadas, manejo de crisis, prdida de tiempo,
costosa, pereza, conformistas, temor al fracaso,
confianza excesiva, experiencia desagradable,
temor a lo desconocido.
Errores en P.E.: Para obtener control de las
decisiones y recursos, para lograr la acreditacin o
regulaciones, no comunicar el plan a los
empleados, toma de decisiones intuitivas por los
gerentes, falta de apoyo activo al P.E., no usar el
plan para medir el rendimiento, no incluir a los
empleados, falta de colaboracin, formalidad que
impida la creatividad y flexibilidad, absortos en los
problemas.
Organizacin:
Diseo Organizacional. Pone en prctica
estrategias que se originan en la cabeza de la
organizacin, incluye cultura y comportamiento
organizacional.
Jerarquizacin. Patrn de diversos niveles de la
estructura de la organizacin. Influye en lo que
ocurra con las relaciones laborales y afecta la
velocidad de las decisiones de diversos niveles.

Diseo de puestos de trabajo. Lo utilizan los

gerentes
para
lograr
la
descentralizacin
necesaria
para
perseguir
las
metas.
Descentralizacin, oportunidad para comunicar a
los empleados que tendrn para ejercer poder y
autoridad en sus reas.
Departamentalizacin.
Agrupar
en
departamentos aquellas actividades similares.
Mejora el control de actividades.
Tipos de Estructuras Altas y Bajas:
Organizacin Lineal.
Existe una autoridad superior y absoluta que toma
decisiones sobre los subordinados y controla. La
comunicacin es vertical, formal y limitada.
Estructura piramidal.
Organizacin funcional. Generalmente en
empresas pequeas. El superior tiene autoridad
parcial. Descentralizacin. Comunicacin sin
intermediarios. Aprovecha recursos y facilita
supervisin.
Organizacin lineal staff. Org. Lineal + Org.
Funcional. Incrementa las ventajas de ambas.
Compuesto por rganos de lnea responsables de
alcanzar objetivos y rganos de staff que son de
apoyo, ayuda y asesora.
Recursos
Recursos
materiales.
Edificios,
terrenos,
maquinaria, equipo, etc.
Recursos Financieros. Capital, flujo de dinero,
crdito, prstamos.
Recursos Humanos. Directores. Gerentes, jefes,
supervisores, etc.
Recursos
mercadolgicos.
Clientes,
consumidores o usuarios.
Recursos administrat. Planeacin, Organizacin,
Direccin y Control.
Recursos Humanos: Personas con las que una
organizacin cuenta para desarrollar y ejecutar de
manera correcta las acciones, actividades, labores
y tareas que se les ha asignado. Parte
fundamental de la organizacin.
Tcnicas de RH ambiente externo: Estudio de
mercado, reclutamiento y seleccin, investigacin
de salarios, relaciones con sindicatos y entidades
de formacin profesional, legislacin laboral
Tcnicas de RH ambiente interno: Anlisis y
descripcin de puestos, valuacin de puestos,
capacitacin, evaluacin de desempeo, plan de
vida y carrera, poltica salarial, seguridad.
Tcnicas de RH que suministran datos: 1.
Anlisis y descripcin de puestos, reclutamiento y
seleccin, entrevista (Administracin de personal)
2.
Estudio
de
tiempos
y
movimientos
(Establecimiento de indicadores de produccin) 3.
Evaluacin del desempeo, banco de datos,
entrevista de separacin, registros de rotacin de
personal, registro de quejas y reclamaciones
(Promociones, transferencias, readmisiones y
separaciones) 4. Anlisis de puestos, estudio de
mercado de remuneraciones (Determinacin de
Remuneraciones) 5. Capacitacin de supervisores
(Supervisin).

Divisin RRHH: Dpto. Reclutamiento y seleccin,

dpto.
Capacitacin
y
Desarrollo,
dpto.
Remuneraciones y prestaciones, dpto. Relaciones
laborales, dpto. Higiene y Seguridad.
Procesos y Sub-Procesos de RRHH
Quienes
trabajaran

Que harn las

Como conservar a Como preparar y Como saber lo que

son y lo que hacen
las personas
desarrollar
las pers.

Todos los procesos se relacionan entre s.

Planeacin de los Recursos Humanos: Situar el
nmero adecuado de personas calificadas en el
puesto adecuado y en el momento adecuado.
Permite ajustar la oferta de personal interna y
externa a las vacantes que espera tener la
organizacin en un periodo dado.
Objetivos de la planeacin RRHH: Optimizar y
motivar el factor humano. Asegurar la plantilla
necesaria. Mejorar el clima laboral. Desarrollar,
formar y promocionar al personal.
Planeacin RRHH ligada a la estrategia.
Filosofa central: Las personas hacen y se
involucran nicamente en aquello que creen que es
correcto, por esto es que los empleados se deben
alinear en el logro de las metas comunes de la
organizacin.
Fases del proceso de RRHH: 1. Anlisis
(Conocer la organizacin general y de rea,
funciones de rea y sus grupos, responsabilidades,
polticas y estrategias. 2. Previsin Conocer la
situacin y necesidades futuras (Estudio de
organigramas, describir y valorar puestos de
trabajo, preparar fuentes de reclutamiento,
seleccin
y
desarrollo).
3.
Programacin
(Metodologa y procedimiento para ejecucin del
punto anterior, en cuanto a prevencin, tiempos y
equipos de trabajos. 4. Realizacin (Pone en
prctica lo anterior)
5. Control (Anlisis de las
desviaciones que se van produciendo a lo largo del
plan)
6.
Presentacin
de
resultados
(Informacin referente a los puestos de trabajo.
Pasos en el proceso de planeacin de RRHH
1. Determinar la repercusin de los objetivos en las
reas. 2. Definir habilidades, conocimiento y n de
empleados para alcanzar los objetivos. 3.
Determinar necesidades adicionales a la luz de la
situacin actual. 4. Desarrollar planes de accin
para las necesidades.
Modelo de Diagnstico para ARH

CULTURA ORGANIZACIONAL
Definicin de CO: Es el conjunto de hbitos y
creencias por medio de normas, valores, actitudes
y expectativas que comparten todos los miembros
de la organizacin.
- Las culturas son de naturaleza relativamente
estable y es usual que cambien solo de manera
lenta con el paso del tiempo (salvo crisis).
Iceberg de la cultura organizacional. Aspectos
formales y visibles (Orientados a los aspectos
organizacionales:
Estructura
organizacional,
descripcin de puestos, objetivos y estrategias,
tecnologa y prcticas organizacionales, polticas,
mtodos y procedimientos de trabajo, medidas e
indicadores). Aspectos informales y ocultos
(Afectivos, emocionales, sociales y psicolgicos):
Patrones de influencia y poder, percepciones y
actitudes de las personas, sentimientos y normas
grupales, valores y expectativas, patrones de
interacciones formales y relaciones afectivas.
Estratos de la Cultura Organizacional
Cuanto ms profundo es el estrato,
tanto mayor es la dificultad de
cambiar o transformar la cultura.

6 Caractersticas principales de la CO:

1. Regularidad en los comportamientos
observados. Lenguaje, terminologas, rituales,
conductas y diferencias entre los participantes 2.
Normas: Patrones de comportamiento para hacer
las cosas 3. Valores predominantes: Priorizados
y se espera que los involucrados compartan 4.
Filosofa: Polticas que refuerzan las creencias
sobre cmo tratar a los empleado y clientes 5.
Reglas:
Lineamientos
establecidos
con
el
comportamiento en la organizacin 6. Clima
Organizacional: Sentimiento transmitido por el
ambiente de trabajo, interaccin entre empleados,
relacin con clientes y proveedores.
Modelo organizacional de 3 capas de Schein
La Capa I: Artefactos y creaciones visibles, a
menudo no interpretables. Informe anual, boletn
informativo, divisiones fsicas.

La Capa II: Estn los valores (deseos o

necesidades afectivos). Comprobables en el entorno
fsico o por consenso social.
La Capa III: Premisas bsicas de las que parte la
gente para orientar su comportamiento (percibir,
pensar, sentir el trabajo o metas). Se aceptan sin
mayor cuestionamiento.
La Socializacin: Es el proceso mediante el cual
las organizaciones introducen a los empleados
nuevos en la cultura presente.
La Espiritualidad: Se entiende como el concepto
personal o vida interna que puede fortalecerse y
alimentarse en el trabajo.
Importancia y beneficios de la CO: Confiere
identidad organizacional a sus empleados. Fuente
de estabilidad y continuidad de la organizacin.
Brinda a los nuevos empleados una interpretacin
de lo que ocurre en la empresa. Ayuda a estimular
el entusiasmo de los empleados por su trabajo.
Atrae la atencin, transmite una visin, honra

hroes y los identifica como modelo de roles a

superarse.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Se refiere al ambiente interno entre los miembros
de la organizacin y se relaciona ntimamente con
el grado de motivacin de sus integrantes.
Fig. continuum de los niveles del clima
organizacional
- EL clima organizacional guarda estrecha relacin
con el grado de motivacin de sus integrantes.
Modelo de Atkinson para la conducta motivacional.
Premisas:
1. Todos los individuos tienen necesidades bsicas que se
estimulan o provocan y se manifiestan en la conducta.
2. La provocacin depende de la situacin que percibe la
persona.
3. Un motivo especfico influye en la conducta hasta que lo
provoca una influencia ambiental determinada.
4. Los cambios en el ambiente generan cambios en el patrn de
la motivacin estimulada o provocada.
5. El patrn de motivacin estimulada determina la conducta y
un cambio en ese patrn generar un cambio en ella.