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T E S I S
QUE PARA OBTENER EL GRADO DE
MAESTRO EN ADMINISTRACIN
P
A :
DIRECTORES:
M. EN C. ARMANDO MORALES MARN.
M. EN C. ANA MARA PRIETO GALLARDO
Junio 2013
Agradecimientos
A Dios.
Por tu luz, bendiciones, aprendizajes y el infinito amor
que me has enviado a travs de la gente que ha tocado
mi vida.
A Too.
Por enfrentar conmigo cada reto y sueo. Por ser
un hombre inteligente, sensato, amoroso y saber
que el ro tiene que seguir su cauce.
A Emiliano.
Por ser el motivo y razn de todo lo que hago. Por
llenarme de amor, alegra y sueos. Te amo pequen.
A mi hermana Claudia.
Porque siempre crees en m y puedo contar contigo
sobre todo. Eres mi amiga, mi hermana y ms.
A UPIICSA y el IPN.
Por ser m
adolescencia.
segunda
casa
desde
la
A mis amigos.
Los de ayer y los de hoy, que sin decir nombres
saben que estn presentes en mi corazn.
A mi ser.
Por permitirme ser mam, profesionista, amiga, esposa
y lo que se me vaya ocurriendo.
.
INDICE DE CONTENIDO
INDICE DE CONTENIDO................................................................................................................. i
INDICE DE FIGURAS......................................................................................................................iii
INDICE DE TABLAS. .......................................................................................................................iv
NDICE DE GRFICAS ...................................................................................................................iv
RESUMEN ......................................................................................................................................... v
INTRODUCCIN ..............................................................................................................................vi
CAPITULO 1 ............................................................................................................................. 1
1. LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS. ..................................... 1
1.1.
ii
2.3 Ubicacin actual de la empresa. ....................................................................................... 27
2.4 Misin y Visin ..................................................................................................................... 28
2.5 Valores. ................................................................................................................................. 28
2.6 Tamao de la empresa. ...................................................................................................... 29
2.7 Estructura organizacional. .................................................................................................. 30
2.7.1 Funciones de las reas estratgicas. ........................................................................ 31
2.8 Productos y servicios. ......................................................................................................... 32
2.9 El proceso productivo......................................................................................................... 33
2.10 Maquinaria y Equipo. ........................................................................................................ 34
2.10.1 Maquinaria y Equipo Digital. ..................................................................................... 35
2.10.2 Modernizacin Tecnolgica. ..................................................................................... 35
2.11 Diagnstico situacional sobre los Recursos Humanos y las competencias. ............ 36
CAPTULO 3 ........................................................................................................................... 39
3. DETERMINACIN DE COMPETENCIAS. ............................................................................ 39
3.1 Consideraciones iniciales. .................................................................................................. 39
3.2 Diccionario de valores. ........................................................................................................ 44
3.3 Diccionario de competencias cardinales......................................................................... 45
3.4 Diccionario de competencias y comportamientos para la familia de puestos tres. ... 56
3.5 Diccionario de competencias y comportamientos para la familia de puestos dos. .. 69
3.6 Diccionario de competencias y comportamientos para la familia de puestos uno. ... 85
3.7 Gestin del Talento Humano por competencias. ............................................................ 92
3.7.1 Reclutamiento y seleccin por competencias. ......................................................... 94
Gua para realizar una entrevista por competencias para la familia
(mandos superiores).
de puestos uno
94
Gua para realizar una entrevista por competencias para la familia de puestos dos
(mandos medios). ................................................................................................................. 101
Gua para realizar una entrevista por competencias para la familia de puestos tres
(administrativos). .................................................................................................................. 109
3.7.2 Evaluacin del desempeo ....................................................................................... 116
Evaluacin de desempeo por competencias para la familia de puestos uno. .......... 116
Evaluacin de desempeo por competencias para la familia de puestos dos. .......... 120
Evaluacin de desempeo por competencias para la familia de puestos tres. .......... 128
3.7.3 Capacitacin, Adiestramiento y Desarrollo de Talento. ....................................... 134
iii
Deteccin de Necesidades de Capacitacin por comparacin del perfil puesto
promovible o de nuevo ingreso vs perfil del Departamento. ........................................ 134
Deteccin de Necesidades de Capacitacin por desarrollo hacia un nuevo puesto.136
CONCLUSIONES ......................................................................................................................... 138
ANEXOS. ....................................................................................................................................... 140
Cuestionario para establecer el grado de competencia requerida para la familia de
puestos 1. .............................................................................................................................. 140
Cuestionario para establecer el grado de competencia requerida para la familia de
puestos 2. .............................................................................................................................. 146
Cuestionario para establecer el grado de competencia requerida para la familia de
puestos 3. .............................................................................................................................. 157
BIBLIOGRAFA. ............................................................................................................................ 166
INDICE DE FIGURAS.
iv
INDICE DE TABLAS.
NDICE DE GRFICAS
Grfica 1 Interpolacin del perfil de competencias del Departamento de Adquisiciones vs Perfil del
Analista ............................................................................................................................................ 135
Grfica 2 Comparacin del Perfil de competencias del Analista contra el perfil del Analista Tcnico.
......................................................................................................................................................... 137
RESUMEN
ABSTRACT
vi
INTRODUCCIN
vii
Captulo 2 1
Generalidades de la empresa
CAPITULO 1
Tradicionalmente, los directivos han optado por buscar las ventajas competitivas
dentro de sus aspectos financieros y de planeacin. Esta conceptualizacin,
principalmente se ha mantenido, por el hecho de ser indicadores cuantitativos que
distinguen el buen funcionamiento de una empresa sobre otra. No obstante, hoy
da las grandes organizaciones comienzan a mirar hacia una direccin un poco
diferente, la del recurso humano como generador de ventaja competitiva.
Captulo 2 2
Generalidades de la empresa
Captulo 2 3
Generalidades de la empresa
Fuente: Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. El nuevo papel de los recursos humanos en
las organizaciones. Ed. Mc Graw Hill. Bogot Colombia 2002. P.p. 7
Por otro lado, Marina (2003), rene la esencia de la Gestin del Talento Humano
dentro de su libro El vuelo de la inteligencia:
Captulo 2 4
Generalidades de la empresa
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Administrar el cambio.
7.
Captulo 2 5
Generalidades de la empresa
Aplicacin de personas: Procesos utilizados para disear las actividades que las
personas realizarn en la empresa, orientarn y acompaarn su desempeo.
Incluyen diseo organizacional y de cargos, anlisis y descripcin de cargos,
orientacin y evaluacin de desempeo.
Captulo 2 6
Generalidades de la empresa
Otro enfoque desde el cual podemos abordar los seis pasos del proceso de
Gestin de Chiavenato, es el que propone Jerico (2008), en su obra La nueva
Gestin del Talento. En l, describe como a travs la realizacin de tres
actividades esenciales: la captacin, la conservacin y el desarrollo de talento, se
logra la administracin del recurso humano, sin dejar de considerar las
habilidades, talentos y competencias individuales.
Fuente: Realizacin propia basado en Jeric, Pilar. La nueva Gestin del Talento. Construyendo
compromiso. Ed. Prentice Hall. Madrid 2008 y Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. El
nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones. Ed. Mc Graw Hill. Bogot Colombia 2002.
Captulo 2 7
Generalidades de la empresa
1.3. Captacin.
Las organizaciones siempre estn buscando nuevas personas para integrar a sus
cuadros, ya sea para sustituir empleados que se desvinculan de la misma o por la
ampliacin de la plantilla en poca de crecimiento y expansin. Las actividades de
captacin, hacen referencia al reclutamiento y seleccin que utiliza la
organizacin y donde tradicionalmente se buscaba que el aspirante cubriera los
conocimientos inherentes al puesto como objetivo principal. Sin embargo,
actualmente, el reclutamiento y seleccin ha incorporado nuevos tpicos para la
bsqueda de ciertas competencias, como son rasgos personales, hbitos de
desempeo laboral, caractersticas y habilidades especficas del individuo que
permitan asegurar el buen desempeo en el puesto y aumenten el valor
econmico que produce el mismo con respecto a su funcin laboral.
Fuente: Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. El nuevo papel de los recursos humanos en
las organizaciones. Ed. Mc Graw Hill. Bogot Colombia 2002. P.p. 112
Captulo 2 8
Generalidades de la empresa
Fuente: Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. El nuevo papel de los recursos humanos en
las organizaciones. Ed. Mc Graw Hill. Bogot Colombia 2002. P.p. 116
Captulo 2 9
Generalidades de la empresa
Fuente: Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. El nuevo papel de los recursos humanos en
las organizaciones. Ed. Mc Graw Hill. Bogot Colombia 2002. P.p. 113
Captulo 2 10
Generalidades de la empresa
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
necesarias
para
adquirir
las
nuevas
1.4 Conservacin.
Dentro de las actividades de conservacin de talento, se requiere un sistema de
conservacin que no est basado nicamente en las recompensas monetarias o
en el posible status quo que pueda adquirir el individuo. Se busca que todo el
sistema sea generador de vnculos ms profundos entre la empresa y el
trabajador, como son la capacitacin continua, el compromiso, la preocupacin
autntica de ambas partes, el bienestar social y familiar del trabajador, etc.
Captulo 2 11
Generalidades de la empresa
De igual manera, Alles (2011), seala que capacitar a una persona es darle mayor
aptitud para poder desempearse con xito en su puesto. Adems, es hacer que
su perfil se adecue al perfil de conocimientos y competencias requeridos para el
puesto, adaptndolo a los permanentes cambios que la tecnologa y el mundo
globalizado exigen.
Captulo 2 12
Generalidades de la empresa
1.4.2 Desarrollo
Finalmente, la actividad de desarrollar, promueve la utilizacin de la evaluacin
del desempeo, como un instrumento que proporcione un indicador de
desempeo objetivo. Mediante el cual se detecten fortalezas, deficiencias y reas
de oportunidad del trabajador y al mismo tiempo, sirva de gua para encaminar el
desarrollo de todo el potencial del trabajador. Los resultados de la evaluacin del
desempeo alimentan o son entradas para otros subsistemas como son: Anlisis y
descripcin de puestos, Remuneraciones y beneficios, Desarrollo de Panes de
sucesin y Formacin.
Captulo 2 13
Generalidades de la empresa
En este sentido, Mc Clelland ( 1973), public un artculo bajo el ttulo Testing for
competence Rather than intelligence (Pruebas para la competencia, antes que
para la inteligencia). En este artculo se debata sobre como las aptitudes
acadmicas tradicionales, no permiten predecir adecuadamente el grado de
desempeo laboral o el xito en la vida. Proponiendo as, que los rasgos que
verdaderamente diferencian a los trabajadores ms sobresalientes de aquellos
que simplemente hacen bien las cosas, habra que buscarlos dentro de
competencias tales como la empata, la autodisciplina y la iniciativa, por mencionar
algunas.
Por otro lado, Spencer (1993), en su obra Competence at work: models for
superior performance presenta el anlisis de 650 puestos de trabajo, resultantes
de 20 aos de investigacin; de los cuales se logr desarrollar un esquema
completo sobre la implantacin de un Modelo de competencias para una
organizacin. Asimismo, introduce por primera vez, el Modelo del Iceberg, donde
grficamente divide las competencias en dos grandes apartados: Las ms fciles
de detectar o visibles que incluyen las destrezas y conocimientos y, las ms
difciles de identificar o no visibles, que abarcan el concepto de uno mismo y los
rasgos de la personalidad.
Captulo 2 14
Generalidades de la empresa
Fuente: Alles, M. A. (2011). Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por competencias. Buenos
Aires: Granica. P.p. 62 basado en Spencer, Lyle M. Y Spencer, Signe. M. Competence at work, models for
superior performance, John Wile&Sons, Inc, USA,1993.
Captulo 2 15
Generalidades de la empresa
En Mxico, fue durante la dcada de los 90s, que el Gobierno Federal sent las
bases para impulsar la formacin y capacitacin de los trabajadores, creando el
Consejo de Normalizacin y Certificacin CONOCER (2010)), cuya funcin es
contribuir al fortalecimiento del capital humano del pas, al mejoramiento de la
competitividad y crecimiento de las empresas, trabajadores, sector social,
gobierno y sector educativo con base en el fortalecimiento de las competencias de
las personas.
Captulo 2 16
Generalidades de la empresa
3. Son autnomas: Nadie aprende por y para nosotros, las competencias son
adquiridas a travs del tiempo. Tanto el aprendizaje como el dominio de una
habilidad, destreza o conocimiento implican un acto especficamente individual.
Captulo 2 17
Generalidades de la empresa
1.
2.
3.
4.
Captulo 2 18
Generalidades de la empresa
Fuente: Realizacin de la autora, basada en Jeric, Pilar. La nueva Gestin del Talento. Construyendo
compromiso. Ed. Prentice Hall. Madrid 2008. P.p. 76. y CONOCER, Centro Virtual de
Conocimiento. (2010).
De igual manera, Jerico (2008), seala que el nuevo perfil del profesional que
requieren las organizaciones, girar en torno al compromiso en el desarrollo y
puesta en prctica de sus capacidades, mismas que le permitirn obtener
resultados superiores dentro de un entorno y organizacin determinados.
Captulo 2 19
Generalidades de la empresa
Describe que as como las organizaciones son dinmicas y las personas cambian
dentro de ellas, lo mismo sucede con las competencias. La visin de una
competencia no es esttica, vara segn los puestos dentro de una misma
organizacin y vara en las personas que las poseen.
Figura 8 Evolucin de las competencias segn los niveles jerrquicos.
Fuente: Alles, M. A. (2011). Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por competencias. Buenos
Aires: Granica. P.p 73
Captulo 2 20
Generalidades de la empresa
Fuente: Realizacin de la autora, basada en Alles, Martha Alicia. Diccionario de comportamientos. Gestin
por competencias: como descubrir las competencias a travs de los comportamientos. Ed. Granica. 1ed.
2da. Reimp. Buenos Aires 2005. P.p. 78
Captulo 2 21
Generalidades de la empresa
Grado
GRADO A
GRADO B
Cuando el lder se ausenta y l se hace cargo del equipo de
trabajo, logra buenos resultados.
GRADO C
Slo si es necesario se pone al frente de su equipo de trabajo,
obteniendo los resultados esperados.
GRADO D
Cuestiona los objetivos comunes, desorganizando el curso de las
acciones de todo su equipo de trabajo.
Fuente: Alles, Martha Alicia. Diccionario de comportamientos. Gestin por competencias: como descubrir las
competencias a travs de los comportamientos. Ed. Granica. 1ed. 2da. Reimp. Buenos Aires 2005. P.p. 114 y 115
Captulo 2 22
Generalidades de la empresa
casos
pertinentes.
situacionales
test
de
situacin
Captulo 2 23
Generalidades de la empresa
Captulo 2 24
Generalidades de la empresa
CAPTULO 2
2. GENERALIDADES.
Los servicios que ofrece van enfocados tanto al sector pblico como al sector
privado. Sin embargo, es en este primero, donde se reportan las mayores
contribuciones a la utilidad, contando con clientes tan importantes como:
Fuente: http://www.iepsa.gob.mx/
Captulo 2 25
Generalidades de la empresa
En marzo de 1967, se integra como socio del Sr. Villicaa, el Sr. Manuel Sobern,
quien 2 aos despus promueve la constitucin de la empresa Lito Ediciones
Olimpia S.A., para complementar los servicios de offset. sta empresa se instala
en las calles de Sevilla No. 109, en la misma colonia Portales.
Captulo 2 26
Generalidades de la empresa
Fuente: http://cemsite.com.mx/progreso/quienes.html
Captulo 2 27
Generalidades de la empresa
Fuente: http://iepsa.gob.mx/portal/index.php/ubicacion
Captulo 2 28
Generalidades de la empresa
2.5 Valores.
Para IEPSA es muy importante que todo su personal fomente y practique los
valores que han sido rectores desde sus inicios (OIC-IEPSA , 2012).
Honestidad.
Calidad.
Respeto.
Compromiso.
Servicio.
Captulo 2 29
Generalidades de la empresa
Lealtad,
Humildad y,
Justicia.
Tamao
Industria
Comercio
Servicio
Micro empresa
0 - 10
0 - 10
0 10
Pequea
empresa
Mediana empresa
11 - 50
11 - 30
11 - 50
51 - 250
31 - 100
51 - 100
Gran empresa
251 - adelante
101 - adelante
101 adelante
Fuente: Micro, pequea, mediana y gran empresa: estratificacin de los establecimientos : Censos
Econmicos 2009 / Instituto Nacional de Estadstica y Geografa.-- Mxico : INEGI, 2011.P.p. 59, 103 y 115
Captulo 2 30
Generalidades de la empresa
II
Gerencia de
Operacin,
Administracin y
Finanzas
III
IV
Subgerencia de
Recursos
Humanos y
Financieros
Gerencia Comercial
Sub. De
Adquisicin y
contratacin de
servicios
Gerencia de Produccin
Subgerencia
Comercial
Coordinacin
de Lneas de
Apoyo
Coordinacin
de
produccin
1er turno
Depto.. de
Rec.
Humanos
Depto. De
contabilidad.
de costos
Depto. de
presupuestos
Depto de
Operaciones
y proyectos
especiales
Depto de
cobranza
organizacion
al
documental
Depto. de
compras
Depto. De
Almacn e
Inventarios
Depto. De
cotizaciones
Depto. De
facturacin y
embarques
Fuente: IEPSA
Depto.
Impresin
digital
Coordinacin
de Informtica
Depto. de
produccin
2do turno
Depto. de
Mantenimie
nto
Depto. de
Soporte
T{ecnico
Coordinacin
de Innovacin
y Calidad
Depto. de
Asuntos
Jurdicos
Captulo 2 31
Generalidades de la empresa
D. General
G. de
Produccin
G. Comercial
G. de
Admn. y
Finanzas
Captulo 2 32
Generalidades de la empresa
Impresin digital.
Encuadernacin de pasta dura.
Impresos de alta seguridad.
Digitalizacin.
Promocionales.
Elaboracin de paquetes escolares.
Captulo 2 33
Generalidades de la empresa
Cliente
Entrega de archivo
digital, original
mecnico o negativo
Pre prensa digital
Digitalizacin de
imgenes, tamao,
pruebas de color, salidas
de negativos y placas
Corte
De hojas por
seccin
Fotomecnica
Formacin de plantillas de
negativos
Mquinas planas
Vibrado
Acomodo de Hojas
Impresin Rotativa
Doblez
De pliegos
impresos
Transporte.
Se transporta la imagen a una
lmina offset presensibilizada
Alce
Compaginacin de
pliegos doblados
Engrapado
Encuadernacin
Rstica Cosida
Encuadernacin
Rstica Fresada
Pasta Dura
Costura
Forrado
Costura
Forrado
Corte
Asentado, encolado,
corte trilateral, fuerza
y cabezada
Corte
Revisin y
empaque
Encaje
Revisin y
empaque
Embarque
Entrega al cliente
Revisin y
empaque
Revisin y
empaque
Captulo 2 34
Generalidades de la empresa
Pre prensa: Plataformas MAC y Pc, Plotter Epson 10,000 y 10,600, flujo de
trabajo HEIDELBERG.
Procesadora de negativos marca AGFA.
CTP- Sistema directo a placas, Luscher X Pose y Basys Print 850- S13.
Prensas de 2 colores 1/1 con perfector HEIDELBERG 102 (3).
Prensa de 4 colores Heidelberg SM-102.
Prensa de 5 colores con perfector en 4/1 HEIDELBERG SM-102.
Captulo 2 35
Generalidades de la empresa
Captulo 2 36
Generalidades de la empresa
2.11 Diagnstico
competencias.
situacional
sobre
los
Recursos
Humanos
las
Captulo 2 37
Generalidades de la empresa
Por otro lado, se aplica una Entrevista por competencias, la cual funge como un
instrumento que el personal del Recursos Humanos utiliza para lograr un contacto
inicial con las habilidades y conocimientos de los posibles candidatos. Asimismo,
sta entrevista exploratoria, permite conocer la actuacin y el desempeo que han
observado los entrevistados dentro de sus trabajos anteriores. El mecanismo
descrito, funciona de la siguiente manera:
Captulo 2 38
Generalidades de la empresa
Diagnstico
situacional
sobre
competencias
laborales: Es un hecho que la empresa, ha decidido
incursionar al enfoque de Gestin del Talento Humano
por Competencias, muestra de ello, son los Perfiles de
puesto y entrevista por competencias. Aunque no se
tiene gran desarrollo en este rubro, existe un alto
compromiso para lograr la implantacin dentro del
esquema de accin que maneja el Departamento de
Recursos Humanos.
Captulo 3 39
Determinacin de Competencias
CAPTULO 3
3. DETERMINACIN DE COMPETENCIAS.
Este captulo incluye la deteccin de las competencias cardinales y especficas de
la empresa en cuestin, derivando de forma prctica, el Diccionario de valores,
Diccionario de competencias cardinales, Diccionario de competencias especficas
por familia de puestos. Asimismo, contiene una serie de formatos sugeridos para
los procesos de reclutamiento, capacitacin y evaluacin del desempeo por
competencias, mismos que dan forma al Sistema de Gestin del Talento Humano
por competencias.
3.1 Consideraciones iniciales.
Como seala Alles (2011), como paso inicial para lograr la implantacin de un
Sistema de Gestin por Competencias, la organizacin deber pensar e
instrumentar sus conceptos de capital humano y recursos humanos en trminos
de valor estratgico para la compaa. Para ello, el especialista de Recursos
Humanos, necesitar allegarse de la informacin estratgica que contiene las
pautas de accin de la organizacin y transformarlas en caractersticas medibles
en trminos de factor humano.
Captulo 3 40
Determinacin de Competencias
Director General.
Gerente de Operacin, Administracin y Finanzas.
Gerente Comercial
Gerente de Produccin.
Subgerencia de Recursos Humanos y Financieros.
Subgerencia de Adquisiciones y Contratacin de Servicios.
Subgerente Comercial.
Captulo 3 41
Determinacin de Competencias
Captulo 3 42
Determinacin de Competencias
Tcnico en mantenimiento A
Tcnico en mantenimiento. B
Fuente: http://www.slideshare.net/laloleon76/9675960-diccionariocompetenciaslaboralesmarthaalles
Captulo 3 43
Determinacin de Competencias
Misin
Visin
Fomento a la
cultura.
Satisfacer las
necesidades
de los clientes.
Cumplir SGC.
Competitividad.
Compromiso
con
clientes,
accionistas,
trabajadores y
proveedores
Cdigo de
conducta APF
Lealtad,
Humildad
Justicia.
Valores
Organizacionales
Honestidad.
Calidad.
Respeto.
Compromiso.
Servicio.
Captulo 3 44
Determinacin de Competencias
Calidad.
En IEPSA, nos proponemos hacer de la calidad un hbito y un marco de referencia en
todas nuestras actividades. Para lograr la calidad deseada en nuestros productos, es
indispensable comprometernos cada una de las acciones que nos corresponde
realizar. Compartir el conocimiento profesional y la expertise con los compaeros.
Demostrar constantemente el inters de aprender. En suma, consiste en depositar
excelencia en cada trabajo o actividad a realizar.
Honestidad/ Integridad.
Implica el reconocimiento de las limitaciones propias del trabajador y el
aprovechamiento de sus fortalezas. Representa la congruencia entre lo que dices,
piensas y haces. Va ms all de ser veraz y correcto, es una actitud que se traduce en
tu comportamiento hacia tus compaeros, superiores y la empresa en general.
Desarrollo de personas.
Ayudar a que las personas crezcan intelectual y moralmente. Implica un esfuerzo
constante para mejorar la formacin y el desarrollo de los dems a partir de un
apropiado anlisis previo de sus necesidades y de la organizacin. No es simplemente
enviar a las personas a que hagan cursos sino un esfuerzo por desarrollar a los
dems.
Lealtad/ Compromiso.
En IEPSA, definimos la lealtad como la condicin primordial que fortalece el
crecimiento empresarial y la poltica institucional. En medida que seamos leales y
valoremos los principios que dan cuerpo a nuestra empresa, participaremos con mayor
integridad de su desarrollo y perfeccionamiento. Ser leal es ser parte de la empresa.
Respeto.
Para lograr una adecuada y ptima convivencia entre todos, se requiere de la prctica
del respecto como principio rector. En IEPSA, el respeto se traduce en disciplina,
obediencia y consideracin hacia los dems.
Captulo 3 45
Determinacin de Competencias
Humildad/ sencillez.
Este valor cobra sentido, cuando verdaderamente nos sentimos parte de la empresa.
Si bien las estructuras operan para dar cuerpo a la organizacin empresarial, sta no
pretende negar el esfuerzo y participacin de cada uno de sus miembros,
reconociendo al sujeto que propone, alienta, emprende y colabora discreto.
Justicia.
Entendemos que cada quien recibe lo que e corresponde. Justicia es pagar un salario
justo, vender y comprar a precios equitativos, otorgara el mismo trato y oportunidad a
hombres y mujeres. Es un principio que fortalece la convivencia dentro y fuera de
nuestra empresa, en IEPSA basamos nuestros objetivos bajo la tutela de la justicia y
la igualdad.
Captulo 3 46
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 47
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 48
Determinacin de Competencias
Comportamientos asociados.
GRADO A
GRADO B
GRADO C
Presenta
continuamente
incongruencias
entre
su
comportamiento y sus acciones.
Tiende a evadir su responsabilidad y a culpar a otros por sus
errores.
Es reconocido por su falta de empata y malos tratos sobre sus
compaeros y subordinados.
Continuamente es sorprendido creando situaciones y
argumentos contrarios a la realidad.
GRADO D
Captulo 3 49
Determinacin de Competencias
RESPETO. Para lograr una adecuada y ptima convivencia entre todos, se requiere de la
prctica del respecto como principio rector. En IEPSA, el respeto se traduce en disciplina,
obediencia y consideracin hacia los dems.
Comportamientos asociados.
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 50
Determinacin de Competencias
Comportamientos asociados.
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 51
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 52
Determinacin de Competencias
JUSTICIA. Entendemos que cada quien recibe lo que le corresponde. Justicia es pagar
un salario justo, vender y comprar a precios equitativos, otorgar el mismo trato y
oportunidad a hombres y mujeres. Es un principio que fortalece la convivencia dentro y
fuera de nuestra empresa, en IEPSA basamos nuestros objetivos bajo la tutela de la
justicia y la igualdad.
Comportamientos asociados.
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 53
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
Estimula a las personas a desarrollar sus capacidades.
No obstaculiza los deseos del personal por capacitarse.
Brinda orientacin en la realizacin del trabajo a sus
colaboradores cuando le es requerido.
Limita la capacitacin de su personal a temas que vayan con el
contexto de su rea.
GRADO D
Captulo 3 54
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
No posee una visin clara de los objetivos organizacionales.
Requiere una constante supervisin para asegurase de que
cumple con sus tareas.
Se gua por estndares de desempeo de baja exigencia y que
no representan mayor reto.
Ignora o minimiza la informacin generada por los indicadores
de gestin.
Captulo 3 55
Determinacin de Competencias
Servicio/
Atencin
al
cliente
Calidad
Honestidad/
Integridad
Respeto
Lealtad/
Compromiso
Humildad/
Sencillez
Justicia
Desarrollo de
personas
Orientacin a
los resultados
Familia de
puestos tres
(administrativos)
A
A
B
B
C
C
A
A
B
B
C
C
A
A
B
B
B
C
Captulo 3 56
Determinacin de Competencias
Captulo 3 57
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 58
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 59
Determinacin de Competencias
GRADO A
Se fija individualmente objetivos y metas de trabajo.
Esta consciente de las repercusiones que produce el
incumplimiento en las tareas que le son asignadas.
Organiza las actividades personales de manera que no afecten
sus compromisos laborales.
Se caracteriza por su disponibilidad y compromiso en la
consecucin de los objetivos.
Se responsabiliza de sus acciones y comportamientos.
Atiende las tareas designadas de forma gustosa y con un buen
grado de compromiso.
Antepone metas individuales en pro del xito de metas
organizacionales.
Procura cumplir en tiempo y forma con las actividades
asignadas.
Distingue las tareas que son prioritarias de las que o lo son.
Se caracteriza por su espritu de cooperacin y pertenencia a la
organizacin.
GRADO B
GRADO C
Logra comprometerse y desarrollar eficientemente las tareas que
le corresponden en un proyecto.
Se le dificulta priorizar el grado de importancia de las actividades
que le son asignadas.
Asume con seriedad los trabajos y actividades asignadas.
Mantiene buenos estndares de calidad e las actividades que
desarrolla.
Tiende a sufrir desfases en los tiempos de entrega de las
actividades encomendadas.
Antepone tiempos libres de almuerzo, salida y descanso contra
la entrega puntual de las tareas.
Se caracteriza por trabajar a su ritmo, sin considerar los tiempos
de entrega.
Se le dificulta asimilar los objetivos organizacionales como
propios.
GRADO D
Captulo 3 60
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
Captulo 3 61
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
Presenta informes claros, detallados y entendibles tanto para
pares como para superiores.
Establece conexiones apropiadas de relacin causa- efecto
entre varias variables.
Organiza eficazmente la informacin a trabajar.
Tiende a ser asertivo y sensato cuando se trata de emitir
opiniones y analizar la informacin.
GRADO C
Captulo 3 62
Determinacin de Competencias
GRADO A
Tiene la habilidad para sacar adelante el trabajo encomendado
an cuando se le presenten situaciones problemticas o
desviaciones imprevistas.
Posee un alto grado de flexibilidad para redirigir el curso de sus
acciones cuando la situacin lo requiere.
Se caracteriza por su mente gil, capaz de disear estrategias
para enfrentar conflictos y dar cumplimiento a los tiempos
sealados en los proyectos.
Reacciona con prontitud y tiene disposicin para trabajar
inmediatamente cuando las condiciones del trabajo presentan
una exigencia mayor a la habitual.
Mantiene un buen nivel de productividad a pesar de que las
condiciones de trabajo habituales cambien o se presenten
problemas.
Propone soluciones prcticas que le permiten afrontar problemas
o desviaciones en el trabajo.
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Acta reaccionariamente y de una manera hostil cuando las
condiciones habituales de trabajo cambian.
Tiende a presentar reacciones fsicas o enfermarse cuando los
niveles de exigencia de su trabajo se elevan.
Se desorganiza y puede llegar a entorpecer el trabajo del equipo
si se siente acorralado o con una supervisin muy estrecha.
Cuando las condiciones de trabajo aumenta su exigencia, tiende
a presentar poca disposicin para generar un esfuerzo extra.
Captulo 3 63
Determinacin de Competencias
TRABAJO EN EQUIPO (GRUPO A): Es la capacidad para trabajar hacia una meta
comn, en forma organizada y eficiente. Para este grupo de administrativos, el trabajo en
equipo involucra la comprensin y empata sobre el hecho de como repercuten o
benefician las acciones individuales en la consecucin de los resultados grupales.
Comportamientos asociados.
GRADO A
Genera propuestas, analiza y proyecta escenarios de accin
grupales.
Facilita la comunicacin, el anlisis y discusin de ideas.
Se caracteriza por su capacidad para visualizar competencias en
sus compaeros y aprovecharlas para la consecucin de los
objetivos.
Se muestra emptico, atento y alerta sobre el impacto de los
resultados del producto de su trabajo hacia los dems.
GRADO B
GRADO D
Captulo 3 64
Determinacin de Competencias
TRABAJO EN EQUIPO (GRUPO B): Es la capacidad para trabajar hacia una meta
comn, en forma organizada y eficiente. Para este grupo de administrativos, el trabajo en
equipo involucra la comprensin y empata sobre el hecho de como repercuten o
benefician las acciones individuales en la consecucin de los resultados grupales.
Comportamientos asociados.
GRADO A
GRADO B
Mantiene un buen grado de disposicin para apoyar a sus
compaeros.
Considera que su trabajo es til y se enorgullece de ejecutar el
mismo.
Le gusta interactuar con las personas.
Posee un alto grado de compromiso en la ejecucin
y
conclusin a tiempo de las actividades que se le encomiendan.
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 65
Determinacin de Competencias
TRABAJO EN EQUIPO (GRUPO C): Es la capacidad para trabajar hacia una meta
comn, en forma organizada y eficiente. Para este grupo de administrativos, el trabajo en
equipo involucra la comprensin y empata sobre el hecho de como repercuten o
benefician las acciones individuales en la consecucin de los resultados grupales.
Comportamientos asociados.
GRADO A
GRADO B
Establece planes y programas de trabajo detallados con
tiempos y actividades a cumplir.
Se caracteriza por su participacin activa en la generacin de
propuestas y aplicacin de soluciones.
Atiende las propuestas, inquietudes y dudas de sus compaeros
de trabajo.
Tiene disposicin para ensear o capacitar a otros.
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 66
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO D
Captulo 3 67
Determinacin de Competencias
NEGOCIACIN: Se refiere a la habilidad que posee una persona para obtener las
condiciones ms favorables, o mediar los impactos negativos, en una situacin donde se
interponen dos intereses contrarios. Tambin implica la habilidad para crear un ambiente
propicio para la colaboracin y el logro de los objetivos.
Comportamientos asociados.
GRADO A
GRADO B
Se caracteriza por su habilidad para establecer buenas pautas
de accin y trminos favorables en una situacin determinada.
Fomenta la interaccin positiva entre los miembros del rea.
En situaciones adversas, procura minimizar las repercusiones
negativas para la organizacin.
Negocia bajo trminos objetivos, siguiendo un esquema
preestablecido.
GRADO C
Posee una habilidad estndar de negociacin que puede ser
desarrollada.
Requiere allegarse de suficiente informacin para visualizar
escenarios poco favorables, que en primera instancia pasaran
desapercibidos para l.
Cuando negocia, usualmente, obtiene condiciones favorables
para la organizacin.
GRADO D
Captulo 3 68
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
Captulo 3 69
Determinacin de Competencias
COMPETENCIA
Captulo 3 70
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 71
Determinacin de Competencias
TRABAJO EN EQUIPO: Hace referencia al grupo de personas que trabajan juntas para la
consecucin de un objetivo comn. Implica el deseo genuino de compartir y fortalecer los
esfuerzos individuales, a fin de potencializar el resultado final. Requiere la habilidad de
coordinacin y clarificacin de las aportaciones de los dems integrantes del equipo.
Comportamientos asociados.
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 72
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
Captulo 3 73
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
Tiene poco claras los objetivos y metas del rea y del puesto.
Se le dificulta trabajar sobre un esquema de tiempo especificado
y organizado.
No emplea adecuadamente los recursos asignados a su rea.
Captulo 3 74
Determinacin de Competencias
NEGOCIACIN: Se refiere a la habilidad que posee una persona para obtener las
condiciones ms favorables, o mediar los impactos negativos, en una situacin donde se
interponen dos intereses contrarios. Tambin implica la habilidad para crear un ambiente
propicio para la colaboracin y el logro de los objetivos.
Comportamientos asociados.
GRADO A
Se preocupa por conocer los detalles del problema a tratar para
la bsqueda de alternativas viables para ambas partes.
Establece un buen nivel de empata con su contraparte.
Mantiene una postura objetiva, independientemente de sus
juicios.
Logra persuadir a la contraparte para aceptar su postura y lograr
beneficios para su organizacin.
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 75
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
Captulo 3 76
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
Logra concretar los objetivos previsto en tiempo y forma.
Se responsabiliza y compromete verdaderamente con los
objetivos requeridos.
Maneja hbilmente los imprevistos y oposiciones que surjan.
Conserva un buen nivel en su desempeo, productividad y
calidad de trabajo.
Prioriza de manera asertiva las situaciones y eventos a resolver.
GRADO C
Captulo 3 77
Determinacin de Competencias
PENSAMIENTO ANALTICO: Hace referencia a la habilidad que tiene una persona para
establecer prioridades y organizar el trabajo mediante un criterio lgico y de sentido
comn; permitindole identificar, analizar, discriminar, evaluar y coordinar o establecer
conexiones entre datos importantes.
Comportamientos asociados.
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 78
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 79
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 80
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 81
Determinacin de Competencias
TEMPLE: Capacidad de una persona para enfrentarse a una situacin con serenidad
cuando las condiciones no son favorables, presentar argumentos coherentes y salir
avante.
Comportamientos asociados.
GRADO A
GRADO B
GRADO C
Captulo 3 82
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 83
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 84
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 85
Determinacin de Competencias
COMPETENCIA
Liderazgo
Trabajo en equipo
Pensamiento estratgico
Capacidad de planificacin y de
organizacin
Negociacin
Relaciones de negocios
Tolerancia a la presin
Pensamiento analtico
Manejo de relaciones laborales
Adaptabilidad/flexibilidad
Resolucin de problemas
Temple
Dinamismo
Preocupacin por el orden, la
claridad y el apego a normas
Conocimiento de la industria y el
mercado
Fuente: Elaboracin propia.
Captulo 3 86
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
Da instrucciones precisas y establece claramente
sus
decisiones y consecuencias.
Es capaz de liderar pequeos grupos con objetivos concretos.
Delega tareas rutinarias y operativas.
Promueve la comunicacin a travs de los canales formales de
la organizacin.
GRADO D
Captulo 3 87
Determinacin de Competencias
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 88
Determinacin de Competencias
TEMPLE: Capacidad de una persona para enfrentarse a una situacin con serenidad
cuando las condiciones no son favorables, presentar argumentos coherentes y salir
avante.
Comportamientos asociados.
GRADO A
GRADO B
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 89
Determinacin de Competencias
GRADO C
GRADO D
Captulo 3 90
Determinacin de Competencias
GRADO A
GRADO B
GRADO C
Fija objetivos concretos y seala responsabilidades generales.
Le cuesta trabajo delegar autoridad y responsabilidad.
Maneja cautelosamente los recursos materiales, financieros y
humanos.
Proporciona capacitacin y desarrollo a su personal cuando se
presenta una necesidad especfica.
GRADO D
Captulo 3 91
Determinacin de Competencias
GRADO A
Establece rpidamente relaciones benficas entre los diferentes
actores del sector.
Genera fuertes vnculos de negocios con los grupos de
influencia del sector.
Logra el apoyo y cooperacin de las personas involucradas en el
mbito de su inters.
Posee vnculos estratgicos para afrontar momentos de crisis.
GRADO B
GRADO C
Captulo 3 92
Determinacin de Competencias
COMPETENCIA
Liderazgo
Modalidades de contacto
Temple
Pensamiento estratgico
Empowerment
Relaciones de negocios
Fuente: Elaboracin propia.
Captulo 3 93
Determinacin de Competencias
Captulo 3 94
Determinacin de Competencias
100%
70%
50%
<40%
Posee ampliamente Presenta un buen Posee
potencial Requiere
apoyo
desarrollada
esta nivel
de
esta para desarrollar esta para desarrollar esta
habilidad
habilidad
habilidad
habilidad
Recuerde que la gua se divide en dos partes, la primera abarca las competencias
cardinales (deben presentar todo el personal de la organizacin); y la segunda parte,
contiene las competencias especficas de la familia de puestos a la que pertenece el
puesto a ocupar. Es aqu donde hay que hacer mayor nfasis en la exploracin del
candidato.
Finalmente, se presenta una seccin sobre Habilidades personales, con la cual se busca
detectar competencias no contempladas en los puntos anteriores y que puedan
representar fortalezas del candidato para tener en cuenta en futuras vacantes o
procedimientos internos, como la capacitacin y desarrollo del personal, si es que se
concreta la contratacin.
Captulo 3 95
Determinacin de Competencias
COMPETENCIAS CARDINALES
Servicio/ Orientacin al
cliente:
Comportamientos
tendientes a enaltecer la
imagen de la empresa,
atencin, apoyo y resolucin
de problemas al cliente y
relacionados
con
su
satisfaccin en general.
Calidad: Comportamientos
encaminados a elevar la
excelencia de los productos,
servicios y del trabajo que se
realiza.
Honestidad/
integridad:
Buscar comportamientos que
denoten congruencia entre
las acciones y las palabras.
Indagar como afronta las
situaciones
cuando
a
cometido un error u omisin
en su trabajo.
Lealtad/
compromiso:
Comportamientos
que
denoten valoracin hacia
principios organizacionales.
Sentido de pertenencia.
Captulo 3 96
Determinacin de Competencias
Humildad/
Sencillez:
Indagar la forma en que
propone, colabora y alienta a
sus
compaeros
sin
exagerar
un
afn
de
protagonismo.
Justicia:
Buscar Alguna vez se vio forzado a tomar una decisin poco
comportamientos
que popular pero que usted saba que era lo correcto? Explique.
denoten sentido de equidad Alguna vez ha despedido o contratado a alguien
e imparcialidad.
errneamente? Cmo enfrent la situacin?
Desarrollo de personas:
Buscar comportamientos y
acciones
que
denoten
preocupacin por el avance
moral e intelectual de las
personas
Orientacin
a
los
resultados: Indagar sobre
los esfuerzos realizados para
lograr un objetivo.
Captulo 3 97
Determinacin de Competencias
COMPETENCIAS ESPECFICAS
Liderazgo: Buscar
comportamientos que
denoten iniciativa, influencia
y habilidad para manejo de
grupos.
Modalidades de contacto:
Indagar sobre el
comportamiento y recursos
que utiliza el entrevistado
para lograr una
comunicacin efectiva.
Pensamiento estratgico.
Determinar la forma en que
establece mapas metales de
las diversas situaciones y
como elabora estrategias
para afrontarlos. Verificar su
capacidad para anticiparse a
los hechos.
Empowerment: Identificar
su habilidad para delegar
tareas y responsabilidades a
sus subordinados.
Captulo 3 98
Determinacin de Competencias
Relaciones de negocios:
Indagar sobre la forma en
que se desenvuelve ante los
diferentes medios y
personas externas a la
organizacin
Captulo 3 99
Determinacin de Competencias
Fecha
Perfil
Experiencia
Formacin
Edad
Ponderacin
ideal
real
Competencia
Liderazgo.
Modalidades de
contacto.
Temple.
Pensamiento
estratgico.
Empowerment.
Relaciones de
negocios.
Observaciones
Calificacin
100 70
<40
50%
%
%
%
Captulo 3 100
Determinacin de Competencias
OBSERVACIONES:
Captulo 3 101
Determinacin de Competencias
Gua para realizar una entrevista por competencias para la familia de puestos dos
(mandos medios).
100%
70%
50%
<40%
Posee ampliamente Presenta un buen Posee
potencial Requiere
apoyo
desarrollada
esta nivel
de
esta para desarrollar esta para desarrollar esta
habilidad
habilidad
habilidad
habilidad
Recuerde que la gua se divide en dos partes, la primera abarca las competencias
cardinales (deben presentar todo el personal de la organizacin); y la segunda parte,
contiene las competencias especficas de la familia de puestos a la que pertenece el
puesto a ocupar. Es aqu donde hay que hacer mayor nfasis en la exploracin del
candidato.
Captulo 3 102
Determinacin de Competencias
COMPETENCIAS CARDINALES
Servicio/ Orientacin al
cliente:
Comportamientos
tendientes a enaltecer la
imagen de la empresa,
atencin, apoyo y resolucin
de problemas al cliente y
relacionados
con
su
satisfaccin en general.
Calidad: Comportamientos
encaminados a elevar la
excelencia de los productos,
servicios y del trabajo que se
realiza.
Honestidad/
integridad:
Buscar comportamientos que
denoten congruencia entre
las acciones y las palabras.
Indagar como afronta las
situaciones
cuando
a
cometido un error u omisin
en su trabajo.
Lealtad/
compromiso:
Comportamientos
que
denoten valoracin hacia
principios organizacionales.
Sentido de pertenencia.
Captulo 3 103
Determinacin de Competencias
Humildad/
Sencillez:
Indagar la forma en que
propone, colabora y alienta a
sus
compaeros
sin
exagerar
un
afn
de
protagonismo.
Justicia:
Buscar
comportamientos
que
denoten sentido de equidad
e imparcialidad.
Desarrollo de personas:
Buscar comportamientos y
acciones
que
denoten
preocupacin por el avance
moral e intelectual de las
personas
Orientacin
a
los
resultados: Indagar sobre
los esfuerzos realizados para
lograr un objetivo.
Captulo 3 104
Determinacin de Competencias
COMPETENCIAS ESPECFICAS
Liderazgo:
Buscar
comportamientos
que
denoten iniciativa, influencia
y habilidad para manejo de
grupos.
Trabajo
en
equipo:
Establecer los mecanismos y
acciones que utiliza para
lograr el trabajo en equipo.
Pensamiento estratgico.
Determinar la forma en que
establece mapas metales de
las diversas situaciones y
como elabora estrategias
para afrontarlos. Verificar su
capacidad para anticiparse a
los hechos.
Capacidad de planificacin
y organizacin: Identificar
como organiza y planifica el
trabajo.
Negociacin:
Buscar
habilidades
y
comportamientos
que
contribuyan al xito de la
negociacin.
Captulo 3 105
Determinacin de Competencias
Relaciones de negocio:
Indagar sobre la forma en
que se desenvuelve ante los
diferentes
medios
y
personas externas a la
organizacin
Tolerancia a la presin:
Establecer cmo acta en
situaciones que implican un
alto estrs.
Pensamiento
analtico:
Indagar como establece
relaciones causa- efecto.
Manejo
de
Relaciones
laborales: Identificar su
comportamiento y habilidad
para el manejo de personas.
Adaptabilidad/ flexibilidad:
Identificar la facilidad del
candidato para adecuarse a
nuevas situaciones.
Resolucin de Problemas:
Indagar sobre la capacidad
del candidato para afrontar y
resolver problemas.
Captulo 3 106
Determinacin de Competencias
Dinamismo:
Buscar
comportamientos
del
candidato cuyos resultados
estn influenciados por su
nivel de energa
Conocimiento
de
la
industria y el mercado:
Indagar sobre la capacidad
del
candidato
para
mantenerse informado sobre
el entorno y principales
actores involucrados.
Captulo 3 107
Determinacin de Competencias
Fecha
Perfil
Experiencia
Formacin
Edad
Ponderacin
Perfil
Real
Calificacin
Competencia
Liderazgo.
Trabajo en equipo.
Pensamiento estratgico.
Capacidad de planificacin y
organizacin.
Negociacin.
Relaciones de negocio.
Tolerancia a la presin.
Pensamiento analtico.
Manejo de Relaciones
laborales.
Adaptabilidad/ flexibilidad.
Resolucin de Problemas.
Temple.
Dinamismo.
Conocimiento de la industria
y el mercado.
Observaciones
100%
70%
50%
<40%
Captulo 3 108
Determinacin de Competencias
Marque con una x la escala tentativa del potencial que presenta el candidato sobre las
siguientes habilidades laborales y personales.
A
B
C
D
OBSERVACIONES:
Captulo 3 109
Determinacin de Competencias
Gua para realizar una entrevista por competencias para la familia de puestos tres
(administrativos).
100%
70%
50%
<40%
Posee ampliamente Presenta un buen Posee
potencial Requiere
apoyo
desarrollada
esta nivel
de
esta para desarrollar esta para desarrollar esta
habilidad
habilidad
habilidad
habilidad
Recuerde que la gua se divide en dos partes, la primera abarca las competencias
cardinales (deben presentar todo el personal de la organizacin); y la segunda parte,
contiene las competencias especficas de la familia de puestos a la que pertenece el
puesto a ocupar. Es aqu donde hay que hacer mayor nfasis en la exploracin del
candidato.
Finalmente, se presenta una seccin sobre Habilidades personales, con la cual se busca
detectar competencias no contempladas en los puntos anteriores y que puedan
representar fortalezas del candidato para tener en cuenta en futuras vacantes o
procedimientos internos, como la capacitacin y desarrollo del personal, si es que se
concreta la contratacin.
Captulo 3 110
Determinacin de Competencias
COMPETENCIAS CARDINALES
Servicio/ Orientacin al
cliente:
Comportamientos
tendientes a enaltecer la
imagen de la empresa,
atencin, apoyo y resolucin
de problemas al cliente y
relacionados
con
su
satisfaccin en general.
Calidad: Comportamientos
encaminados a elevar la
excelencia de los productos,
servicios y del trabajo que se
realiza.
Honestidad/
integridad:
Buscar comportamientos que
denoten congruencia entre
las acciones y las palabras.
Indagar como afronta las
situaciones
cuando
a
cometido un error u omisin
en su trabajo.
Lealtad/
compromiso:
Comportamientos
que
denoten valoracin hacia
principios organizacionales.
Sentido de pertenencia.
Captulo 3 111
Determinacin de Competencias
Humildad/
Sencillez:
Indagar la forma en que
propone, colabora y alienta a
sus
compaeros
sin
exagerar
un
afn
de
protagonismo.
Justicia:
Buscar Alguna vez se vio forzado a tomar una decisin poco
comportamientos
que popular pero que usted saba que era lo correcto? Explique.
denoten sentido de equidad Alguna vez ha despedido o contratado a alguien
e imparcialidad.
errneamente? Cmo enfrent la situacin?
Desarrollo de personas:
Buscar comportamientos y
acciones
que
denoten
preocupacin por el avance
moral e intelectual de las
personas
Orientacin
a
los
resultados: Indagar sobre
los esfuerzos realizados para
lograr un objetivo.
COMPETENCIAS ESPECFICAS
Captulo 3 112
Determinacin de Competencias
Adaptabilidad/ flexibilidad:
Identificar la facilidad del
candidato para adecuarse a
nuevas situaciones.
Responsabilidad/
Autonoma: Indagar sobre
los comportamientos que
denoten
sentido
de
responsabilidad
y
autonoma.
Trabajo
en
equipo:
Establecer los mecanismos y
acciones que utiliza para
lograr el trabajo en equipo.
Captulo 3 113
Determinacin de Competencias
Desarrollo
de
comunicacin/
comunicacin
efectiva:
Identificar las habilidades del
candidato
para
la
comunicarse de manera
correcta y efectiva.
Seguimiento
de
instrucciones:
Indagar
sobre la habilidad del
candidato
para
atender
instrucciones
Captulo 3 114
Determinacin de Competencias
Fecha
de
Perfil
Experiencia
Formacin
Edad
Ponderacin
ideal
real
Calificacin
Competencia
Adaptabilidad/ flexibilidad
Responsabilidad/ Autonoma
Capacidad de aprendizaje
Pensamiento analtico
Tolerancia a la presin
Trabajo en equipo
Desarrollo de comunicacin/
comunicacin efectiva.
Negociacin
Seguimiento de instrucciones.
Observaciones
100%
70%
50%
<40%
Captulo 3 115
Determinacin de Competencias
Marque con una x la escala tentativa del potencial que presenta el candidato sobre las
siguientes habilidades laborales y personales.
A
B
C
D
OBSERVACIONES:
Captulo 3 116
Determinacin de Competencias
DATOS GENERALES
Puesto:
Fecha
de
evaluacin
Periodo
a
evaluar:
rea:
Jefe
inmediato:
Puesto:
Fecha
ingreso:
Nombre:
de
ANLISIS DE RENDIMIENTO
Objetivos de Gestin
Programados (Ev. Anterior)
Cumplimiento/
incumplimiento Por
qu?
Ponderacin
1.
2.
3.
4.
Promedio de efectividad
del porcentaje alcanzado
Muy bueno
A
100%
Bueno
B
70%
A desarrollar
C
50%
Deficiente
D
40%
Captulo 3 117
Determinacin de Competencias
Evaluador
Perfil
Ponderacin
Observaciones
A
100
ptos
B
70
ptos
C
50
ptos
D
40
ptos
Captulo 3 118
Determinacin de Competencias
Autoevalua
cin
Evaluador
Perfil
Ponderacin
Calificacin
Observaciones
Total de Puntos
Puntuacin
600-500
499-420
419-300
299- 0
Calificacin
Destacado
Bueno
Necesita mejorar
Malo
A
100
ptos
B
70
ptos
C
50
ptos
D
40
ptos
Deter
Capacitacin interna
Lecturas sugeridas
Coaching
Capacitacin externa
Casos Prcticos
Supervisin estrecha
Reentranamiento
Rotacin de puesto
Recom. verbales
Otros
Especifique:______________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
No aplica:
Deter
DATOS GENERALES
Puesto:
Fecha de
evaluacin
Periodo a
evaluar:
rea:
Jefe
inmediato:
Puesto:
Fecha de
ingreso:
Nombre:
ANLISIS DE RENDIMIENTO
Objetivos de Gestin
Programados (Ev. Anterior)
Cumplimiento/
incumplimiento Por
qu?
Ponderacin
1.
2.
3.
4.
Promedio de efectividad
del porcentaje alcanzado
Muy bueno
A
100%
Bueno
B
70%
A desarrollar
C
50%
Deficiente
D
40%
Captulo 3 121
Determinacin de Competencias
Autoevaluaci
n
Evaluador
Perfil
Ponderacin
Calificacin
Observaciones
A
100
ptos
B
70
ptos
C
50
ptos
D
40
ptos
Captulo 3 122
Determinacin de Competencias
Autoevaluaci
n
Evaluador
Perfil
Ponderacin
Calificacin
CAPACIDAD
DE
PLANIFICACIN
Y
DE
ORGANIZACIN:
Organiza el trabajo del rea
potencializando el uso efectivo de los materiales y recursos.
Prev escenarios de accin y formula estrategias para
encararlos. Dirige varios proyectos sin perder el control.
Establece lmites y prioridades en funcin del cumplimiento
de los objetivos. Crea y actualiza continuamente manuales,
procedimientos, programas y dems herramientas de
control.
Observaciones
A
100
ptos
B
70
ptos
C
50
ptos
D
40
ptos
Captulo 3 123
Determinacin de Competencias
Autoevaluaci
n
Evaluador
Perfil
Ponderacin
Calificacin
Observaciones
A
100
ptos
B
70
ptos
C
50
ptos
D
40
ptos
Captulo 3 124
Determinacin de Competencias
Autoevaluaci
n
Evaluador
Perfil
Ponderacin
Calificacin
Observaciones
A
100
ptos
B
70
ptos
C
50
ptos
D
40
ptos
Captulo 3 125
Determinacin de Competencias
Autoevaluaci
n
Evaluador
Perfil
Ponderacin
Calificacin
Observaciones
A
100
ptos
B
70
ptos
C
50
ptos
D
40
ptos
Captulo 3 126
Determinacin de Competencias
Calificacin
Autoevaluaci
n
Evaluador
Perfil
Ponderacin
Observaciones
Puntuacin
1500-1051
1050-751
750-601
600-0
Calificacin
Destacado
Bueno
Necesita mejorar
Malo
A
100
ptos
B
70
ptos
C
50
ptos
D
40
ptos
Captulo 3 127
Determinacin de Competencias
Capacitacin interna
Lecturas sugeridas
Coaching
Capacitacin externa
Casos Prcticos
Supervisin estrecha
Reentranamiento
Rotacin de puesto
Recom. verbales
Otros
Especifique:______________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
No aplica:
Captulo 3 128
Determinacin de Competencias
DATOS GENERALES
Puesto:
Fecha
de
evaluacin
Periodo
a
evaluar:
rea:
Jefe
inmediato:
Puesto:
Fecha
ingreso:
Nombre:
de
ANLISIS DE RENDIMIENTO
Objetivos de Gestin
Programados (Ev. Anterior)
Cumplimiento/
incumplimiento Por
qu?
Ponderacin
1.
2.
3.
4.
Promedio de efectividad
del porcentaje alcanzado
Muy bueno
A
100%
Bueno
B
70%
A desarrollar
C
50%
Deficiente
D
40%
Captulo 3 129
Determinacin de Competencias
Evaluador
Perfil
Ponderacin
Calificacin
Observaciones
A
100
ptos
B
70
ptos
C
50
ptos
D
40
ptos
Captulo 3 130
Determinacin de Competencias
Autoevaluaci
n
Evaluador
Perfil
Ponderacin
Calificacin
Observaciones
A
100
ptos
B
70
ptos
C
50
ptos
D
40
ptos
Captulo 3 131
Determinacin de Competencias
Autoevaluaci
n
Evaluador
Perfil
Ponderacin
Calificacin
Observaciones
A
100
ptos
B
70
ptos
C
50
ptos
D
40
ptos
Captulo 3 132
Determinacin de Competencias
Autoevaluaci
n
Evaluador
Perfil
Ponderacin
Calificacin
Observaciones
Total de Puntos
Puntuacin
1000-901
900-701
700-500
400-0
Calificacin
Destacado
Bueno
Necesita mejorar
Malo
A
100
ptos
B
70
ptos
C
50
ptos
D
40
ptos
Captulo 3 133
Determinacin de Competencias
Capacitacin interna
Lecturas sugeridas
Coaching
Capacitacin externa
Casos Prcticos
Supervisin estrecha
Reentranamiento
Rotacin de puesto
Recom. verbales
Otros
Especifique:______________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
No aplica:
Captulo 3 134
Determinacin de Competencias
Para iniciar, tomaremos el perfil del rea para compararlo contra el perfil del
Analista (se obtiene mediante la aplicacin del cuestionario de competencias. Ver
anexo).
Tabla 7 Perfil de competencias del Departamento de Adquisiciones
Perfil
Adquisici
ones
auxiliar
administrati
vo
analista
analista
tcnico
analista
especializa
do
profesionista
especializado
Preocupacin por el
orden, la claridad y el
apego a las normas
Adaptabilidad
/
flexibilidad
Responsabilidad/
autonomia
Capacidad
de
aprendizaje
Pensamiento
analitico
(anlisis de problemas y
auditoras)
Tolerancia a la presin
Desarrollo
de
comunicaciones
(comunicacin efectiva)
Negociacin
10
10
Seguimiento
instrucciones
Trabajo en equipo
10
10
10
10
Competencia
de
Captulo 3 135
Determinacin de Competencias
Tabla 8 Comparacin del Perfil de Competencias del Departamento de Adquisiciones vs Perfil analista.
Competencia
Perfil
Adquisiciones
analista
Adaptabilidad / flexibilidad
Responsabilidad/ autonoma
Capacidad de aprendizaje
Tolerancia a la presin
10
Negociacin
Seguimiento de instrucciones
Trabajo en equipo
10
Grfica 1 Interpolacin del perfil de competencias del Departamento de Adquisiciones vs Perfil del
Analista
12
10
8
6
4
2
0
Perfil Adquisiciones
analista
Captulo 3 136
Determinacin de Competencias
Competencia
Analista
Analista
tcnico
Adaptabilidad / flexibilidad
Responsabilidad/ autonomia
Capacidad de aprendizaje
Tolerancia a la presin
10
Negociacin
Seguimiento de instrucciones
Trabajo en equipo
10
Captulo 3 137
Determinacin de Competencias
Grfica 2 Comparacin del Perfil de competencias del Analista contra el perfil del Analista Tcnico.
12
10
8
6
4
2
analista
analista
tecnico
Conclusiones 138
CONCLUSIONES
Conclusiones 139
Por otro lado, este trabajo deja abiertas algunas lneas de investigacin, como
son: el desarrollo de planes de carrera y sucesin por competencias y el rubro de
Administracin de las compensaciones, entre otras.
140
Anexos
ANEXOS.
rea:
Nombre
puesto:
del
NOTA: Recuerde que este instrumento pretende evaluar el puesto que ocupa, no a
usted, por lo que trate de ser lo ms veraz y objetivo
141
Anexos
COMPETENCIA
LIDERAZGO: Es la capacidad para dirigir un grupo o equipo de
trabajo. Implica la generacin y promocin de un clima organizacional
agradable. Proporcionan puntos de referencia y modelos a seguir
dentro de su grupo de trabajo. Comprende la habilidad de influir en los
dems, tanto en su comportamiento como en su forma de pensar.
MODALIDADES DE CONTACTO: Es la habilidad de establecer una
comunicacin clara y efectiva en todos los niveles. Alienta a las
personas a expresar sus ideas y compartir los conocimientos. Incluye
la habilidad de saber escuchar.
TEMPLE: Serenidad y dominio en cualquier circunstancia. Es la
capacidad para asumir y responder por las decisiones y acciones
tomadas.
Implica valenta para salir adelante cuando las
circunstancias son adversas.
PENSAMIENTO ESTRATGICO: Es la capacidad de tomar
informacin del medio, analizarla y convertirla en escenarios de accin
encaminados al crecimiento o apertura de nuevos negocios o alianzas
estratgicas.
EMPOWERMENT: Habilidad para organizar y repartir
la
responsabilidad, el trabajo y los recursos, visualizando la organizacin
como un todo. Implica la coordinacin de las diferentes reas para la
consecucin de los objetivos organizacionales.
Aprovecha la
diversidad de capacidades y talentos del equipo de trabajo. Mantiene
la capacitacin continua del equipo de trabajo a fin de desarrollar
talentos internamente.
RELACIONES DE NEGOCIOS: Es la habilidad de establecer
relaciones efectivas entre los diferentes actores: clientes, proveedores,
accionistas, autoridades locales y dems grupos de inters que
influyan en el sector productivo.
ORDEN
(1,2,..6)
CLAVE?
x
142
Anexos
LIDERAZGO
143
Anexos
MODALIDADES DE CONTACTO
(Habilidad para establecer una comunicacin clara y efectiva)
TEMPLE(Relacionado al carcter)
Acta ante los problemas que se le presentan con poco sentido comn.
Revisa su actuacin con autocrtica pero le cuesta compartirla con otros.
Ante situaciones problemticas, le cuesta trabajo solicitar o proporcionar
retroalimentacin sobre su proceder o el de los dems.
144
Anexos
PENSAMIENTO ESTRATGICO
EMPOWERMENT
(otorgamiento de poder y responsabilidades)
Tiene dificultad para definir claramente los objetivos de desempeo y delimitar las
responsabilidades.
Procura mantener el control y supervisa todas las actividades que se realizan en
su rea.
145
Anexos
RELACIONES DE NEGOCIOS
Le cuesta trabajo establecer buenas relaciones con los diferentes actores del
sector.
Se le dificulta contar con el apoyo y cooperacin de las personas y grupos de
inters del sector.
146
Anexos
rea:
Nombre del
puesto:
147
Anexos
ORDEN
(1,2,..15)
CLAVE?
x
148
Anexos
COMPETENCIA
TOLERANCIA LA PRESIN: Nivel de habilidad o aptitud que puede
mantener una persona para generar resultados satisfactorios cuando
son alteradas las condiciones o factores normales de exigencia en las
que realiza su trabajo.
PENSAMIENTO ANALTICO: Es la capacidad de descomponer un
problema o una situacin en sus partes ms simples para analizarlas
por separado, priorizarlas e identificar relaciones causales entre s.
MANEJO DE RELACIONES LABORALES: Es la capacidad para
desarrollar, conducir y consolidar equipos de trabajo. Habilidad para
coordinar diferentes estilos de colaboradores y encontrar la forma
ptima para su manejo y motivacin. Implica el desarrollo de la
empata y sensibilidad hacia los problemas de los dems. Involucra la
creacin de un ambiente laboral agradable.
ADAPTABILIDAD/ FLEXIBILIDAD: Se refiere a la habilidad y
versatilidad que posee una persona para modificar su conducta o
pensamiento en diferentes escenarios, contextos y situaciones segn
lo requiera el mismo medio. Implica la posesin de cierta flexibilidad
para ajustarse a situaciones imprevistas, cambiantes o de un alto
grado de incertidumbre.
RESOLUCIN DE PROBLEMAS: Es la capacidad de entender y
organizar diferentes variables con el objetivo de idear y ejecutar
soluciones para una determinada problemtica, ya sea presente o
futura, y que conlleva a la satisfaccin del cliente o restauracin del
equilibrio organizacional.
TEMPLE: Capacidad de una persona para enfrentarse a una situacin
con serenidad cuando las condiciones no son favorables, presentar
argumentos coherentes y salir avante.
DINAMISMO: Capacidad para adecuarse al entorno, a las situaciones
y condiciones cambiantes para salir triunfadores en toda ocasin.
Implica la capacidad de autoevaluarse y ajustar su comportamiento
conforme las exigencias del medio o de sus interlocutores.
PREOCUPACIN POR EL ORDEN , LA CLARIDAD Y EL APEGO A
NORMAS: Es la capacidad para presentar la informacin de una
manera entendible y coherente para la consulta y manejo de los
usuarios finales. Implica la habilidad para establecer una
secuencialidad en la informacin y el seguimiento de procesos.
CONOCIMIENTO DE LA INDUSTRIA Y EL MERCADO: Es la
capacidad de mantenerse informado sobre las condiciones en que se
desenvuelve el negocio, conocer las necesidades de los clientes y
estar en continua innovacin de los procesos de trabajo y de los
productos.
ORDEN
(1,2,..15)
CLAVE?
x
149
Anexos
150
Anexos
TRABAJO EN EQUIPO
PENSAMIENTO ESTRATGICO
151
Anexos
Tiene poco claras los objetivos y metas del rea y del puesto.
Se le dificulta trabajar sobre un esquema de tiempo especificado y organizado.
NEGOCIACIN
Se preocupa por conocer los detalles del problema a tratar para la bsqueda de
alternativas viables para ambas partes.
Establece un buen nivel de empata con su contraparte.
Mantiene una postura objetiva, independientemente de sus juicios.
152
Anexos
RELACIONES DE NEGOCIOS
Mantiene una buena relacin con sus clientes, proveedores y colegas tanto formal
como informalmente.
Se interesa por el negocio de sus clientes y se involucra en ellos.
Construye y mantiene relaciones con personas clave del sector y del medio donde
se desenvuelve la empresa.
TOLERANCIA A LA PRESIN
153
Anexos
PENSAMIENTO ANALTICO
154
Anexos
ADAPTABILIDAD/ FLEXIBILIDAD
RESOLUCIN DE PROBLEMAS
155
Anexos
TEMPLE
Acta ante los problemas que se le presentan con poco sentido comn.
Revisa su actuacin con autocrtica pero le cuesta compartirla con otros.
Ante situaciones problemticas, le cuesta trabajo solicitar o proporcionar
retroalimentacin sobre su proceder o el de los dems.
DINAMISMO
156
Anexos
157
Anexos
rea:
Nombre del
puesto:
NOTA: Recuerde que este instrumento pretende evaluar el puesto que ocupa, no a usted,
por lo que trate de ser lo ms veraz y objetivo
158
Anexos
COMPETENCIA
PREOCUPACIN POR EL ORDEN, LA CLARIDAD Y EL APEGO A
LAS NORMAS: Se relaciona con el deseo y la preocupacin autntica
del trabajador por cumplir en tiempo, forma y claridad con las
actividades asignadas. Involucra la habilidad para seguir
e
implementar normas y procedimientos de forma correcta.
ADAPTABILIDAD/ FLEXIBILIDAD: Se refiere a la habilidad y
versatilidad que posee una persona para modificar su conducta o
pensamiento en diferentes escenarios, contextos y situaciones segn
lo requiera el mismo medio. Implica la posesin de cierta flexibilidad
para ajustarse a situaciones imprevistas, cambiantes o de un alto
grado de incertidumbre.
RESPONSABILIDAD/ AUTONOMA: Hace referencia a los
sentimientos de pertenencia, respeto y contribucin que deposita una
persona en la organizacin, en favor de la consecucin de los
objetivos. Involucra el grado de compromiso y cooperacin que posee
un individuo para concluir una tarea individual o colectiva. En trminos
generales, es asumir las consecuencias y beneficios que generan los
actos y decisiones personales.
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE: Se refiere a la capacidad que posee
una persona para asimilar nuevos conocimientos de forma rpida y
permanente para despus integrarlos de manera eficiente en sus
actividades laborales.
PENSAMIENTO ANALTICO (ANLISIS DE PROBLEMAS Y
AUDITORAS): Hace referencia a la habilidad que tiene una persona
para establecer prioridades y organizar el trabajo mediante un criterio
lgico y de sentido comn; permitindole identificar, analizar
,discriminar, evaluar y coordinar o establecer conexiones entre datos
importantes.
ORDEN
(1,2,..10)
CLAVE?
x
159
Anexos
COMPETENCIA
TOLERANCIA A LA PRESIN: Hace referencia a la habilidad que
posee una persona para seguir desempendose con eficacia en
situaciones que involucran periodos de tiempo muy reducidos, altos
estndares de calidad o exigencia en los resultados obtenidos.
DESARROLLO
DE
COMUNICACIONES/
COMUNICACIN
EFECTIVA: Se refiere a la capacidad de poder expresar de forma
clara, coherente y precisa las inquietudes, peticiones y necesidades
laborales, independientemente del nivel organizacional en el que
interacte.
NEGOCIACIN: Se refiere a la habilidad que posee una persona para
obtener las condiciones ms favorables, o mediar los impactos
negativos, en una situacin donde se interponen dos intereses
contrarios. Tambin implica la habilidad para crear un ambiente
propicio para la colaboracin y el logro de los objetivos.
SEGUIMIENTO DE INSTRUCCIONES: Hace referencia a la capacidad
de una persona para atender una serie de instrucciones y
especificaciones que le permitirn enfrentar o concluir con xito una
tarea. Tambin incluye la iniciativa y creatividad que se aplica en la
realizacin de una tarea.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la capacidad para trabajar hacia una meta
comn, en forma organizada y eficiente. Para este grupo de
administrativos, el trabajo en equipo involucra la comprensin y
empata sobre el hecho de como repercuten o benefician las acciones
individuales en la consecucin de los resultados grupales.
ORDEN
(1,2,..10)
CLAVE?
x
160
Anexos
161
Anexos
ADAPTABILIDAD/ FLEXIBILIDAD
RESPONSABILIDAD/ AUTONOMA
162
Anexos
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
163
Anexos
TOLERANCIA A LA PRESIN
164
Anexos
NEGOCIACIN
SEGUIMIENTO DE INSTRUCCIONES
165
Anexos
TRABAJO EN EQUIPO
166
Anexos
BIBLIOGRAFA.
Mxico
D.F.:
Impresora
167
Anexos
RECURSOS ELECTRNICOS
www.marthaalles.com
www.iepsa.gob.mx
ARTCULOS
Lixania Reyes Jardinez, Yordano Garca Dousat. Procedimiento para el
Perfeccionamiento de la Gestin del Capital Humano. Ciencias Holgun, vol. XV,
nm. 2, abril-junio, 2009, pp. 1-14,Centro de Informacin y Gestin Tecnolgica
Cuba. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=181517990003.
Bunk, Gerhard. La transmisin de las competencias en la formacin y
perfeccionamiento profesionales de la RFA. Revista Europea de Formacin
Profesional,
ISSN
0258-7483,
N
1,
1994
,
pgs.
8-14
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=131116.
Zubillaga Rodrguez, Prez Rueda, Lpez Galindo, Zaraza Vilchis, Figueroa
Caas, Thompson Caplin, Lpez Garza, Delgado Fernndez. Un enfoque de
sistemas a las competencias laborales. IPN. Direccin de Publicaciones. 1ra ed.
Mxico D.F 2007. P.p. 14