3.3 Actividades de transferencia del conocimiento.

DE MANERA INDIVIDUAL CONSULTAR LOS SIGUIENTES TEMAS:

. TRABAJO EN EQUIPO Y EN GRUPOS: CONCEPTO, CARACTERSTICAS,
TIPOS DE EQUIPOS Y GRUPOS, VENTAJAS E INCONVENIENTES, ETAPAS
DEL DESARROLLO EQUIPOS DE TRABAJO. COMUNICACIN EFICAZ EN
GRUPOS Y EQUIPOS
TRABAJO EN EQUIPO Y EN GRUPOS: CONCEPTO

TRABAJO EN EQUIPO

TRABAJO EN GRUPO

El concepto de equipo implica una

sensacin de misin compartida y de
responsabilidad colectiva, mientras
que el compromiso dentro de un grupo
podra no ser tan fuerte, debido a que
los miembros de un grupo tienen
metas o tareas comunes.
Estas muchas veces trabajan de
manera independiente.

En un grupo tienen un lder fuerte,

mientras que en un equipo se tienen
los roles de liderazgo compartidos, hay
rendicin de cuentas individual y
mutua y se caracterizan por la
igualdad.

CARACTERSTICAS DE EQUIPOS Y GRUPO

Grupo de trabajo
Liderazgo fuerte e individualizado

Equipo de trabajo
Liderazgo compartido

Responsabilidad individual
La formacin de un grupo de trabajo
ocurre a partir de su creacin o
instalacin
Enmarca su accin dentro del objetivo
global de la organizacin
Sus resultados son vistos como suma
del esfuerzo individual
El trabajo colectivo se considera como
algo inevitable o ,incluso un mal
necesario
Los conflictos se resuelven por
imposicin o evasin
Se encuentra centrado principalmente
en la tarea
No reconoce diferencias de valores,
juicios e incompetencia entre sus
miembros

Responsabilidad individual y colectiva

La formacin de un equipo de trabajo
es un proceso de desarrollo
Dentro del marco del objetivo global de
la organizacin, se auto asignan
propsito y metas especificas
Sus resultados se toman y evalan
como producto de un esfuerzo
conjunto de sus miembros
El trabajo colectivo se observa como
una oportunidad y se disfruta
Los conflictos se resuelven por medio
de confrontacin productiva
Se centra en la tarea y en el soporte
socio- emocional de sus miembros
Se reconoce e incorporan las
diferencias como una adquisicin o
capital del equipo

TIPOS DE GRUPO

Segn la dimensin temporal

*PERMANENTES:
Tareas habituales de la organizacin.
*TEMPORALES:
Duracin limitada. Actividad de desarrollo o innovacin.

Segn el nivel de formalidad

*FORMALES:
Previstos por la organizacin.
*INFORMALES:
Basados en relaciones espontaneas.

TIPOS DE EQUIPO

EQUIPOS DE RESOLUCIN DE PROBLEMAS:

Crculos de calidad (mejores recomendaciones en el producto, trabajo,

calidad, etc.)

EQUIPOS INTERFUNCIONALES:
Interdepartamentales y de distintos niveles organizado.

Equipos virtuales:
Trabajo a distancia (correo electrnico, video conferencias, en tiempo real,
tablero electrnicos.)

EQUIPOS DE INVESTIGACIN Y DESARROLLO:

Crean nuevos productos, tecnologas interfuncionales.

EQUIPOS QUE SE MANEJAN SOLOS:

Con nula o mnima direccin externa.
VENTAJAS DE EQUIPO

Se trabaja con menos tensin al compartir los trabajos ms duros y difciles.

Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes

puntos de vista.

Es ms gratificante por ser partcipe del trabajo bien hecho.

Se comparten los incentivos econmicos y reconocimientos profesionales.

Puede influirse mejor en los dems ante las soluciones individuales que
cada individuo tenga.

Se experimenta de forma ms positiva la sensacin de un trabajo bien

hecho.

Las decisiones que se toman con la participacin de todo el equipo tienen

mayor aceptacin que las decisiones tomadas por un solo individuo.

Se dispone de ms informacin que cualquiera de sus miembros en forma

separada.

El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una

decisin. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.

Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los dems:

Logra una mayor integracin entre las personas para poder conocer las
aptitudes
VENTAJAS GRUPO
Amplitud de la informacin: Acumular los recursos de varios individuos,
con esto se logra una mayor fuente de elementos o herramientas con los
que se puede trabajar.
Diversidad de la informacin: Aparte de proporcionar varios elementos, los
grupos dan heterogeneidad al proceso de decisin. Esto nos brinda la
oportunidad de tener ms enfoques y de disponer de ms alternativas.
Aceptacin de la solucin: Muchas decisiones fracasan tras la eleccin
definitiva porque la gente no acepta la solucin. Pero si en la decisin
participan los que sern afectados por ella y debern intervenir en su
relacin, habr mayores posibilidades de que la acepten y hagan que otros
tambin la acepten. Ello redunda en un apoyo ms firme de la decisin y
produce ms satisfaccin entre quienes deben implantarla.

 Legitimidad del proceso: La sociedad moderna aprecia mucho los

mtodos democrticos. El proceso de la toma de decisiones en grupo se
ajusta a los ideales democrticos y, en consecuencia, se considera ms
legtimo que las decisiones tomadas por una sola persona. Cuando el que
las toma no consulta a otros antes de llegar a una determinacin, el hecho
de que tenga poder absoluto puede dar la impresin de que la decisin es
autocrtica y arbitraria.
Para los individuos:
- Se trabaja con menos tensin al compartir los trabajos ms duros y
difciles.
- Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes
puntos de vista.
- Puede influirse mejor en los dems ante las soluciones individuales que
cada individuo tenga.
- Se experimenta de forma ms positiva la sensacin de un trabajo bien
hecho.
- El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar
una decisin. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.
- Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.
- Se fortalece el espritu colectivista y el compromiso con la organizacin.
- Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en
grupo las soluciones.
- Se comprenden mejor las decisiones.
- Hay una mayor aceptacin de las soluciones.
INCONVENIENTES DE LOS GRUPOS
* Lentitud, El trabajo en grupo requiere mucho ms tiempo.
*el conformismo y la reduccin de juicios crticos, derivados del deseo de
pertenecer al grupo y no ser rechazado.

*el control y la manipulacin del propio grupo y de sus recursos por parte de
unos pocos.
*el desarrollo de normas contrarias a los objetivos de la organizacin.
*la reduccin del esfuerzo individual dando lugar a la denominada
holgazanera social.
*ciertos procesos que pueden incidir de forma negativa en la toma de
decisin grupal como son la inhibicin de sus miembros, la difusin de sus
responsabilidades la polarizacin de las decisiones o el desarrollo de
pensamiento grupal
INCONVENIENTES EQUIPO

El trabajo en equipo consume ms tiempo en coordinacin de actividades

Los individuos como grupo pueden ser ms fciles de controlar y manipular
Se pueden desarrollar situaciones de rechazo para ciertos individuos que
no se desea formen parte del grupo
EN QU ETAPA DE DESARROLLO SE ENCUENTRA TU EQUIPO DE
TRABAJO?
Conocer en qu etapa se encuentra actualmente tu equipo de trabajo,
puede ayudarte a hacer los ajustes necesarios en su relacin (persona a
persona / grupo), para que se alcance la consecucin de metas deseadas,
con el menor desgaste.

La primera etapa de formacin, se caracteriza por una gran

incertidumbre; sobre el propsito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los
miembros "sondean las aguas" para determinar qu conductas son las
aceptables. La etapa concluye cuando los miembros comienzan a
considerarse parte del grupo.

La segunda etapa de conflicto se distingue; precisamente, por los

conflictos internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia
del grupo pero se resisten a las restricciones que les impone su
individualidad. Se presentan conflictos por quien controla el grupo. Esta
etapa termina cuando se cuenta con una jerarqua de liderazgo clara.

En la tercera etapa se establecen las relaciones de trabajo estrechas y

el equipo manifiesta su cohesin. Hay sentido de identidad y pertenencia,
esta etapa de regulacin se da por concluida cuando se solidifica la

estructura del grupo y se han establecido una conjunto de expectativas

sobre lo que se define como el comportamiento correcto.
La cuarta etapa es la de desempeo. La estructura en este punto es
completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energa de los
integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la
tarea que los ocupa.

Para los equipos de trabajo permanentes la etapa de desempeo es la ltima de

su desarrollo. En cambio para los equipos temporales que tienen una tarea
limitada, queda una fase de desintegracin. En esta etapa el grupo se prepara
para disolverse y su prioridad ya no es un desempeo superior, sino que dirige su
atencin a las actividades de cierre y de nuevas direcciones.
Se tiene la impresin, que el equipo de trabajo se hace ms eficaz a medida que
pasa por las primeras cuatro fases. Aunque sta suposicin sea verdaderamente
general lo que hace que un equipo sea ms eficaz, es ms complicado que el
recorrer estas etapas. Se tiene que tomar en cuenta el contexto de la
organizacin; algunas tareas darn un desarrollo acelerado del equipo y otras no.
Ninguna teora del desarrollo organizacional se puede seguir al pie de la letra. De
cualquier manera el conocimiento de las mecnicas de los grupos puede hacer
la diferencia en el desempeo del equipo la organizacin o en los resultados
alcanzados por la empresa.

LAS ETAPAS DE GRUPO

Etapa 1. Formacin:
El comportamiento individual se conduce por un deseo de ser aceptado por los
otros, evadir la controversia y el conflicto.
Los problemas grandes y sentimientos se dejan de lado y las personas se
focalizan por cumplir con la rutina, al igual que la organizacin del equipo quien
hace que cosa, cuando se encuentran, etc. En esta etapa es cuando los individuos
recopilan informacin e impresiones de los otros, y del alcance de la tarea a
realizar y como abordarla. Es una etapa confortable, no hay demasiada
prevencin de conflictos.
Etapa 2. Asalto:
Los miembros del grupo mantienen la cordialidad entre s, mientras empiezan a
aparecer los primeros temas de trabajo a resolver. La paciencia de algunos
colapsar antes y se vern algunas confrontaciones menores que se resolvern
pronto. Pueden estar relacionadas con el trabajo del grupo en s mismo o con los
roles y responsabilidades dentro del grupo. A algunos les parecer bien empezar a
lidiar con problemas mientras otros querrn seguir con la comodidad de la Etapa
1. Dependiendo de la cultura organizacional y de los individuos, el conflicto ser
ms o menos suprimido pero estar ah debajo de la superficie. Para manejar el
conflicto, los individuos quizs sientan que estn ganando o perdiendo batallas y
buscarn calidad en la estructura y en las polticas para prevenir que el conflicto
persista.
Etapa 3. Estableciendo normas:

Como la etapa 2 tiene que ver con las reglas del compromiso para el grupo que
se establece, y el alcance de las tareas o responsabilidades del grupo son claras y
acordadas. Se entienden unos con otros y pueden apreciar las habilidades y
experiencias del otro. Los individuos escuchan al otro, se aprecian, se apoyan
mutuamente y estn preparados para modificar puntos de vista pre concebido:
sienten que son parte de un grupo efectivo y cohesionado. Los individuos han
tenido que trabajar duro para lograr esta etapa y puede que resistan cualquier
presin para cambiar, especialmente del afuera, por miedo a que el grupo se
desmorone o cambie a la etapa de asalto.

Etapa 4. Desempeo.
No todos los grupos llegan a esta etapa caracterizada por un estado de
independencia y flexibilidad. Todos se conocen lo suficiente como para trabajar
juntos y confan el uno en el otro para permitir una actividad independiente. Los
roles y responsabilidades cambian de acuerdo a las necesidades. La identidad del
grupo, lealtad y moral son elevados y cada uno est orientado a las personas y a
las tareas de igual manera. Este alto grado de comodidad significa que toda la
energa del grupo puede ser dirigida hacia las tareas que tienen en manos.
10 aos despus de describir estas 4 etapas, Tuckman revis su concepto inicial y
elabor una etapa final.

Etapa 5: Levantar.
Esta etapa tiene que ver con el fin o separacin, tanto de tareas como de los
miembros del equipo. Los individuos estarn orgullosos de haber alcanzado tanto
y estarn complacidos de haber formado parte de un grupo tan excelente.

Necesitan recordar que han hecho y consecuentemente seguir adelante. Algunos

autores describen la etapa 5 como deformacin reconociendo el sentido de
prdida por los miembros del grupo.
COMUNICACIN EFICAZ EN GRUPOS Y EQUIPOS

. LIDERAZGO: DEFINICIN, COMPONENTES, ENFOQUES Y ESTILOS

LIDERAZGO CONCEPTO
es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria
y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales.
desarrollar no solo disposicin a trabajar sino tambin, a hacerlo con ahnco y
seguridad en s mismos
COMPONENTES
los lderes prevn el futuro, inspiran a los miembros de la organizacin y
trazan la ruta que esta seguir.
los lderes deben infundir valores, ya sea que su inters se centre en la
calidad, la honestidad y la asuncin de riesgos calculados o en los
empleados y los clientes
el poder
comprensin fundamental de la gente
la capacidad de inspirar a los seguidores para que ejerzan todas sus
capacidades
el estilo y el desarrollo del clima organizacional.
ENFOQUES
Los investigadores han identificado rasgos especficos relacionados con la
capacidad de liderazgo:
Cinco rasgos fsicos (energa, apariencia y altura)
Cuatro rasgos de inteligencia y capacidad

 Diez y seis rasgos de personalidad (adaptabilidad, agresividad,

entusiasmo y seguridad en s mismo)
Seis caractersticas relativas al desempeo de tareas (impulso de
realizacin, persistencia e iniciativa)
Nueve caractersticas sociales (sentido de cooperacin, habilidades
para relaciones interpersonales y capacidad administrativa)
Este enfoque no ofrece ninguna indicacin sobre la cantidad que una
persona debe poseer de cada rasgo.
Adems entre las docenas de estudios al respecto no existe acuerdo sobre
cules rasgos son en efecto rasgos de liderazgo ni sobre sus relaciones
con casos reales de liderazgo
ESTILOS DE LIDERAZGO
1. Liderazgo autocrtico
El liderazgo autocrtico es una forma extrema de liderazgo transaccional,
donde los lderes tienen el poder absoluto sobre sus trabajadores o
equipos. Los miembros del staff tienen una pequea oportunidad de dar
sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo o de la
organizacin. Muchas personas se sienten resentidas al ser tratadas de
esta manera. A menudo el liderazgo autocrtico tiene altos niveles de
ausentismo y rotacin del personal. Para algunas tareas y trabajos sin
calificacin, el estilo autocrtico puede ser efectivo, porque las ventajas del
control

superan

las

desventajas.

2. Liderazgo burocrtico
Los lderes burocrticos hacen todo segn el libro. Siguen las reglas
rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea
preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando
existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria,

sustancias txicas, o peso peligroso) o cuando estn en juego largas

sumas de dinero.
3. Liderazgo carismtico
Un estilo carismtico de liderazgo es similar al liderazgo transformacional,
porque estos lderes inspiran muchsimo entusiasmo en sus equipos y sus
muy energticos al conducir a los dems. De todas formas los lderes
carismticos tienden a creer ms en si mismos que en sus equipos y esto
genera problemas, y un proyecto o la organizacin entera podran colapsar
el da que el lder abandone la empresa. En los ojos de los seguidores, el
xito

est

ligado

la

presencia

del

lder

carismtico.

4. Liderazgo participativo o democrtico

A pesar de que el lder democrtico es el que toma la ltima decisin, los
lderes participativos o democrticos invitan a otros miembros del equipo a
contribuir con el proceso de toma de decisiones. Esto no solo aumenta
la satisfaccin por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los
miembros de equipo sienten en control de su propio destino as que estn
motivados a trabajar duro, ms que por una recompensa econmica.
Ya que la participacin democrtica lleva tiempo, este abordaje puede durar
mucho tiempo pero a menudo se logra un buen resultado. Este estilo de
liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el trabajo en equipo
y cuando la calidad es ms importante que la velocidad o la productividad.
5. Liderazgo Laissez-faire

 Esta expresin francesa significa djalo ser y es utilizada para

describir lderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por su
cuenta. Puede ser efectivo si los lderes monitorean lo que se est logrando
y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el liderazgo laissezfaire es efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa
propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo,
cuando

los

mandos

no

ejercen

el

suficiente

control.

6. Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las

relaciones

Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a

las personas, los lderes estn completamente orientados en organizar,
hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y
tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboracin creativa. En la
prctica la mayora de los lderes utilizan tanto el liderazgo orientado a la
tarea y el liderazgo orientado a las personas.
7. Liderazgo natural
Este trmino describe al lder que no est reconocido formalmente como tal.
Cuando alguien en cualquier nivel de una organizacin lidera simplemente
por satisfacer las necesidades de un equipo, se describe como lder natural.
Algunos lo llaman liderazgo servil. De muchas maneras este tipo de
liderazgo es una forma democrtica de liderazgo porque todo el equipo
participa del proceso de toma de decisiones. Quienes apoyan el modelo
de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo

donde los valores son cada vez ms importantes. Otros creen que en
situaciones de mucha competencia, los lderes naturales pueden perder
peso por otros lderes que utilizan otros estilos de liderazgo.
8. Liderazgo orientado a la tarea
Los lderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el
trabajo se haya cumplido y pueden ser un poco autocrticos. Estos lderes
son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar
estructuras, planificar, organizar y controlar. Pero no tienden a pensar
mucho en el bienestar de sus equipos, as que tienen problemas para
motivar y retener a sus colaboradores.
9. Liderazgo transaccional
Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo
acuerdan obedecer completamente a su lder cuando aceptan el trabajo.
La transaccin es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptacin hacia las
tareas que les da su lder. El lder tiene derecho a castigar a quien
considere

que

su

trabajo

no

est

como

desea.

El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero

estilo de liderazgo, porque el foco es hacia la ejecucin de tareas de corto
plazo.
10. Liderazgo transformacional
Los lderes transformacionales son considerados los verdaderos lderes por
la mayora de los tericos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma
permanente, y le transmiten su entusiasmo al equipo. A su vez estos lderes

necesitan sentirse apoyados solo por ciertos empleados. Es una ida y

vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que
funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo
transaccional.
Los lderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se
lleve adelante en forma apropiada, mientras que la transformacional busca
nuevas iniciativas y agregar valor.

GLOSARIO DE TERMINOS
LDER
Hace referencia a conducir, guiar, dirigir, dirigente o jefe. Un lder es el individuo de
un grupo que ejerce una mayor influencia en los dems, se le considera jefe o
orientador, ste presenta la habilidad de convencer a otros de que trabajen con
entusiasmo para lograr los objetivos definidos.
En la mayor parte de los grupos (partido poltico, religioso, sociedad, club
deportivo, etc.) existe un lder, que se caracteriza por ocupar la posicin ms
elevada dentro del grupo.
LIDERAZGO
Es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y
entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales.
Desarrollar no solo disposicin a trabajar sino tambin, a hacerlo con ahnco y
seguridad en s mismos.
EQUIPO
El concepto de equipo implica una sensacin de misin compartida y de
responsabilidad colectiva, mientras que el compromiso dentro de un grupo podra
no ser tan fuerte, debido a que los miembros de un grupo tienen metas o tareas
comunes.
Estas muchas veces trabajan de manera independiente.
GRUPO

En un grupo tienen un lder fuerte, mientras que en un equipo se tienen los roles
de liderazgo compartidos, hay rendicin de cuentas individual y mutua y se
caracterizan por la igualdad
COMPONENTE
Es lo que compone un sistema. El sistema puede estar formado por varios de
estos. El nmero de componentes es el nmero mnimo de especies moleculares
en funcin de las cuales se puede expresar cuantitativamente la composicin de
fases.
Gestin Documental
Conjunto de actividades administrativas y tcnicas tendientes a la planificacin,
procesamiento, manejo y organizacin de la documentacin producida y recibida
por los sujetos obligados, desde su origen hasta su destino final, con el objeto de
facilitar su utilizacin y conservacin

Programa Gestin documental

En desarrollo de la Ley 594 de 2000 y del Decreto 2609 de 2012, el PGD es
estratgico para la gestin documental, pues con l se establecen las estrategias
que permitan a corto mediano y largo plazo, la implementacin y el mejoramiento
de la prestacin de servicios, desarrollo de los procedimientos, la implementacin
de programas especficos del proceso de gestin documental. El PGD hace parte
del Plan Estratgico Institucional y del Plan de Accin Anual, es aprobado por el
Comit de Desarrollo Administrativo y est armonizado con los otros sistemas
administrativos y de gestin, establecidos por el gobierno nacional, dando alcance
al cumplimiento a la aplicacin de la normatividad vigente en la materia.