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LOS PRINCIPIOS DEL DERECHOS

DEL TRABAJO
Los principios del Derecho del Trabajo son propios y peculiares y es
lo que en definitiva le da su particular fisonoma confirindole su
carcter de rama autnoma del derecho. No se trata simplemente de
una manifestacin de principios generales del Derecho ni tampoco
puede pensarse que estn en relacin de gnero especie.
Manuel Alonso Garca los describe como Aquellas lneas directrices o
postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran
la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos
de los que pueden darse en otras ramas del derecho
Amrico Pl los define como Lneas directrices que informan algunas
normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por
lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas
normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos
no previstos
Los principios del derecho laboral cumplen distintas funciones en el
campo jurdico:
FUNCIN INFORMADORA: Esta radica en que los Principios deben
orientar e inspirar al legislador al momento que ste dicte las leyes,
sirviendo como fundamento del ordenamiento jurdico, con el objetivo de
que no se produzcan contradicciones o incompatibilidades entre las
normas del ordenamiento y as convertir a este ltimo en una sola

unidad.1 Opinin distinta manifiesta Sergio Gamonal para quien no


cumplen una funcin informadora de inspiracin al legislador, ya que el
legislador podra perfectamente cambiar de orientacin hacia un
sistema de proteccin distinto.
FUNCIN INTERPRETATIVA: Al ser como se mencion los principios
directrices que orientan la creacin del derecho positivo hacia fines
valiosos, resulta que tambin se los puede considerar como ratio legis o
mens legis de las normas, vale decir, como los fines u objetivos
perseguidos por el legislador y que, por tanto, deben interpretar su
orientacin teleolgica y evolutiva.

Por ello permiten determinar la

norma aplicable al caso concreto, establecer su sentido o significado


correcto y alcanzar de esta manera la solucin justa al conflicto o caso al
cual debe ser aplicada.
FUNCIN NORMATIVA O INTEGRADORA: Pero adems los principios
forman parte del ordenamiento jurdico en su calidad de fuentes
normativas. Los principios actan como fuente supletoria de la ley, en
silencio de esta o cuando la ley adolece de una obscuridad insalvable
por va interpretativa, lo que ocurrir, por ejemplo cuando su aplicacin
conduce a una situacin absurda o inicua.

IMPORTANCIA
En materia Civil y en virtud del principio de inexcusabilidad, una vez
reclamada su intervencin en forma legal y en negocios de su
competencia, no podrn excusarse de ejercer su autoridad ni an por
falta de ley que resuelva la contienda sometida a su decisin.

Los Derechos Fundamentales como nuevo principio del derecho del trabajo.
http://www.tesis.uchile.cl/bitstream/handle/2250/112831/de-jacques_c.pdf?sequence=1

A su vez en la fundamentacin de la sentencia el Art 170 del Cdigo de


Procedimiento Civil seala que: Las sentencias definitivas de primera o
de nica instancia y las de segunda que modifiquen o revoquen en su
parte dispositiva las de otros tribunales, contendrn: 5 La enunciacin
de las leyes, y en su defecto de los principios de equidad, con arreglo a
los cuales se pronuncia el fallo.
En materia laboral se innov al respecto, al establecer en el artculo Art.
459 del Cdigo del trabajo que: La sentencia definitiva deber contener:
5.- Los preceptos constitucionales, legales o los contenidos en tratados
internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, las
consideraciones jurdicas y los principios de derecho o de equidad en
que el fallo se funda;
Con ello se coloca en un plano de igualdad para efectos de
fundamentacin los principios del Derecho laboral, distinto al carcter
supletorio que adquiere en materia civil.
Podra dictarse sentencia en base a un principio pese a existir ley que
resuelva el conflicto?
Entendemos que s, pese a ello y la importancia que adquieren los
principios al momento de fundamentar la sentencia, el legislador al
establecer el recurso de nulidad no contempl los principios como causal
de impugnacin de las sentencias definitivas, como s lo hizo con la
infraccin de ley o garantas constitucionales.

PRINCIPIO DE PROTECCIN
Este principio se refiere al criterio fundamental que orienta todo el
derecho laboral. En lugar de inspirarse en un propsito de igualdad,

responde a un objetivo de establecer un estado preferente de una de las


partes: el trabajador.
Mientras que en derecho comn, una preocupacin constante es
asegurar la igualdad jurdica de las partes, en el Derecho del Trabajo la
preocupacin central parece ser la de proteger a una de ellas para as
lograr una igualdad sustantiva y real.
Su fundamento est ligado con la propia razn de ser del Derecho
Laboral, disciplina que histricamente naci como consecuencia del
hecho que la libertad de contratacin entre personas con desigualdad de
poder econmico conduca a serios abusos en reiteradas ocasiones.
Con todo, esta proteccin es producto de una transaccin poltica y, por
ello, no es absoluta. Adems, el derecho laboral requiere que la empresa
pueda funcionar econmicamente, por tanto la proteccin siempre tiene
en cuenta la continuidad de la empresa y el lucro del empleador.
Estudiaremos como manifestaciones del principio protector, la regla in
dubio pro operario, regla de la norma ms favorable y regla de la
condicin ms beneficiosa.
A) REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO: Para este criterio la doctrina
seala dos manifestaciones fundamentales, la legal y la judicial.
Su manifestacin legal implica que es el legislador el que regula la
relacin de trabajo a fin de equipar la desigualdad existente,
protegiendo al trabajador. Este principio informa toda la legislacin
laboral. La manifestacin judicial dice relacin con la facultad de
los jueces de interpretar la norma segn el criterio pro operario,
esto es al existir varias interpretaciones posibles el juez debe
seguir la ms favorable al trabajador. Esta manifestacin no se
aplica al establecimiento de los hechos.

Para Amrico Pl este criterio debe aplicarse al interpretar la ley como el


contrato individual de trabajo y el reglamento interno, siendo discutible
su aplicacin en el mbito colectivo.
Para Pl las condiciones de aplicacin de este criterio son:
-

Debe existir una duda sobre el alcance de la norma

No debe estar en pugna con la voluntad del legislador

Para gamonal la primera condicin de aplicacin del pro operario no


debe ser la existencia de una duda sobre el alcance de la norma o estar
en presencia de una controversia, sino cuando existe un caso difcil o
dudoso. Adems sostiene la aplicacin del principio en comento respecto
de la interpretacin del contrato colectivo.

B) REGLA DE LA NORMAS MS FAVORABLE: Para Pl esta regla


dispone que, en caso que haya ms de una norma aplicable, debe
optarse por aquella que sea ms favorable, aunque no sea la que
hubiere correspondido segn los criterios clsicos sobre jerarqua
de las normas.
Esto se debe a que lo caracterstico del derecho laboral es que cada una
de sus normas marca niveles de proteccin. Dichos niveles son un piso
pero no un techo. Nada impide que por encima de los mismos se
aprueben otras normas con mejores condiciones para el trabajo. Se
admite el predominio de la clusula de un contrato colectivo que sea
ms favorable que la ley, y el predominio de las clusulas ms
favorables del contrato individual frente a un contrato colectivo y la ley.
Esta caracterstica se denomina como el carcter unilateral del orden
pblico laboral.

Ahora bien, es necesario determinar los lmites en la aplicacin de esta


regla, respecto de los cuales existe coincidencia entre los tratadistasDeveali, Cessari, Mascar y Pl- en cuanto a que no todas las normas de
Derecho Laboral son susceptibles de ser postergadas por una de rango
inferior; as, las normas que integran el orden pblico laboral, debido a
su carcter prohibitivo o a que configuran las estructuras institucionales
del Derecho del Trabajo, no pueden no aplicarse en virtud de este
criterio; en otras palabras, la regla de la norma ms favorable acta
siempre y cuando no exista una ley de orden pblico jerrquicamente
superior que impida apartarse de lo que ella dispone, cuando existe una
norma de derecho necesario, la cuestin se decide a favor de sta
ltima aunque no sea ms favorable al trabajador. El autor Roberto
Garca va ms all al imponer como lmite a la aplicacin de esta regla la
Constitucin Poltica de la Repblica, en cuanto a que sus declaraciones,
derechos y garantas no pueden ser alterados por la norma laboral, sea
mejor o peor para el trabajador.
Cabe advertir que no existe una derogacin de la norma de superior
por la de inferior jerarqua, pues aqulla, aunque preterida o postergada,
sigue integrando el ordenamiento jurdico como un precepto vlido y
aplicable a los trabajadores no comprendidos por la norma inferior
Por ejemplo un trabajador celebra con su empleador un contratado de
trabajo por un ao. Transcurrido el primer mes, el empleador lo despide
injustificadamente. Conforme Cdigo del Trabajo, el trabajador tendra
derecho a un mes de sueldo a ttulo de indemnizacin sustitutiva del
aviso previo y no tendra derecho a la indemnizacin por aos de
servicio. Empero, los tribunales no aplican el rgimen indemnizatorio
contemplado en el Cdigo del Trabajo, sino el del Cdigo Civil. Y as han
fallado que la terminacin anticipada de un contrato a plazo fijo por la
sola voluntad del empleador, obliga a ste a indemnizar los perjuicios
causados al trabajador, esto es, el pago de las remuneraciones, incluidas

las imposiciones previsionales, como si se hubieran prestado los


servicios hasta el vencimiento del plazo fijo. Por tanto, de acuerdo a la
normativa civil, el trabajador tendr derecho a once meses de
remuneracin por concepto de lucro cesante. Siendo, por consiguiente
sta la norma ms favorable, aunque, de acuerdo al principio de
especialidad, debiera aplicarse preferentemente el Cdigo del Trabajo,
por ser una ley especial en relacin con el Cdigo Civil.
Parece razonable admitir que la ley laboral se retraiga en aquellos casos
en que la aplicacin de una norma del Derecho comn resulte ms
favorable para el trabajador.
Al aplicar la norma ms favorable existen inconvenientes prcticos, en
orden a determinar si una norma es o no ms favorable. Deben
compararse las dos normas en su conjunto o puede tomarse de cada
noma aquella parte que sea ms favorable al trabajador? Hay 3 teoras
al respecto:
Teora de la acumulacin: admite aplicar todas las normas concurrentes,
extrayendo de cada una lo ms ventajoso para el trabajador
Teora del conjunto o conglobamento: Se aplica solo la norma (cuerpo
normativo) que, en su totalidad resulte ms favorable al trabajador.
Teora de la inescindibilidad de los institutos: Que postula que el cotejo
entre normas (cuerpos normativos) se haga de modo parcial, entre
grupos

homogneos

de

materias

de

una

otra

norma,

entre

instituciones. Esta ltima tesis es la ms aceptada.


C) LA REGLA DE LA CONDICIN MAS BENEFICIOSA: Este criterio
implica que la aplicacin de una nueva norma laboral nunca debe
servir para disminuir las condiciones ms favorables en que
pudiera hallarse el trabajador.

Al dictarse una norma de carcter general, el trabajador mantiene en


vigencia las condiciones anteriores que le eran ms beneficiosas, a
pesar de la nueva norma. La nueva regulacin debe respetar, salvo
excepcin

expresa,

las

condiciones

ms

beneficiosas

para

los

trabajadores interesados. El lmite de este criterio se da cuando la norma


legal de superior jerarqua establece excepciones en forma explcita,
suprimiendo el beneficio existente.
Tiene su aplicacin en los casos de sucesin de normas de igual
naturaleza o rango, ya que si estamos frente a modificaciones de
distinta naturaleza o rango jerrquico, tendramos que aplicar la regla de
la norma ms favorable.
Para la doctrina clsica, la condicin ms beneficiosa (que se mantiene)
puede nacer de la ley, la voluntad individual o colectiva, o la costumbre.
Este criterio no es aplicable a las normas de orden pblico y, en el caso
de las meras expectativas, el afectado no puede impetrarlas como
condicin ms beneficiosa, cuando es la ley la que establece una nueva
situacin jurdica.
En el derecho chileno la condicin ms beneficiosa queda sujeta, en el
caso de la ley, a los derechos adquiridos del trabajador. En cuanto al
contrato individual de trabajo, la doctrina y la jurisprudencia han
construido las denominadas clusulas tcitas por medio del criterio
(principio) de primaca de la realidad.
Para Gamonal en materia colectiva, un contrato colectivo posterior que
derogue normas de un contrato individual no hace aplicable el criterio de
la condicin ms beneficiosa, ello a la luz del artculo 348 del Cdigo del
Trabajo. Esto sin perjuicio de que posteriormente, puedan pactarse
mejoras por va individual segn el artculo 311 del Cdigo del Trabajo.

Este principio ha sido reconocido por el legislador chileno, por ejemplo,


en materia de indemnizacin por aos de servicio. El texto original del
D.L. 2.200 no sealaba tope en cuanto al nmero de aos
indemnizables. La Ley 18.018 de 14 de agosto de 1981 fij como
lmite 5 aos, pero el art. 1 transitorio sealaba que los trabajadores
contratados con anterioridad a su entrada en vigencia continuaban
rigindose por el D.L. 2.200, de tal manera que a los contratados antes
del 14 de agosto de 1981 no les afectaba el lmite del perodo
indemnizable, (la Ley 19.010 lo aument a 11 aos, respetando la
prerrogativa de los trabajadores antiguos).

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS


Esta irrenunciabilidad de derechos implica la imposibilidad jurdica de
privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el
derecho laboral en beneficio propio. Para Amrico Pl

la renuncia

equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y


hace abandono de un derecho reconocido en su favor.
Al contrario del derecho comn donde rige la renunciabilidad o
disponibilidad (artculo 12 cdigo civil), en el derecho laboral rige el
principio opuesto, consagrado en el artculo 5 inciso segundo del Cdigo
del Trabajo Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
La irrenunciabilidad se fundamenta en la necesidad de velar, en cada
contrato de trabajo, por intereses no slo circunscritos al trabajador
individual sino que tienen, adems, una dimensin supra individual.

El principio de irrenunciabilidad prohbe toda clase de actos que tengan


por objeto disponer de los derechos laborales. Se trata de una renuncia y
de cualquier otro negocio jurdico que pueda implicar una renuncia,
como es el caso de una transaccin, novacin y conciliacin. Si se la
permite, (por ejemplo en Chile una vez finalizado el contrato de trabajo),
la renuncia debe ser expresa y, por ende, no puede ser tcita. La
renuncia no puede presumirse. Los actos que atenten contra la
irrenunciabilidad son nulos.
Se distingue adems entre inderogabilidad absoluta y relativa. La
absoluta implica que la norma laboral no puede ser derogada en ningn
sentido, ni in peius ni in melius. La relativa implica que la norma no
puede ser derogada para disminuir los derechos del trabajador, pero
nada impide aumentar su proteccin.
Habitualmente las normas laborales son de inderogabilidad relativa o de
derecho necesario relativo, toda vez que establecen mnimos de
proteccin y no hay inconveniente en que dicha proteccin se mejore.
De hecho una de las caractersticas del orden pblico laboral es su
unilateralidad.
Por excepcin existen normas de inderogabilidad absoluta, como ocurre
con las normas procesales o las causales de trmino de contrato, esto
por razones de inters general, al Estado le interesa el cumplimiento de
la norma tal cual fue legislada.
En cuanto a la posibilidad de admitir la renuncia de los derechos de un
instrumento colectivo, debemos manifestarnos por la negativa, ya que
en caso contrario el contrato colectivo no tendra efecto colectivo ni
normativo, afectndose gravemente el orden pblico laboral (Gamonal).
En el caso de Chile, el efecto jurdico de dichos instrumentos colectivos
impide la renuncia, artculos 311, 348 y 346 Cdigo del Trabajo.

Debemos analizar si es posible aplicar el principio de irrenunciabilidad a


las mejoras de condiciones que se hayan pactado en un contrato
individual por sobre las establecidas en los mnimos legales. La opinin
mayoritaria

sobre

la

materia

es

que

dichas

estipulaciones

son

renunciables. Sin embargo, Goldin precisa que si estos acuerdos


implican un menoscabo o se produce un perjuicio para el trabajador,
dicho acuerdo debe presumirse viciado por fuerza o intimidacin.
Es el artculo 5 inciso segundo una consagracin del principio de
irrenunciabilidad. De acuerdo a esta norma, una vez terminado el
vnculo contractual, el ex trabajador puede su voluntad renunciar a
cualquier derecho que le afecte personalmente. Se ha estimado que no
puede hacerlo respecto de derechos en que existan otros organismos o
instituciones comprometidos, como por ejemplo el Servicio de Impuestos
Internos o alguna institucin de previsin social.
Ejemplo de este principio lo encontramos en el artculo 206 del Cdigo
del Trabajo al establecer que el derecho a alimentar al menor de dos
aos no podr ser renunciado en forma alguna.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD O ESTABILIDAD LABORAL


El derecho laboral busca que las relaciones laborales sean estables.
Giugni dice que se ha concebido al contrato de trabajo como una
relacin jurdica indefinida, estable y de larga duracin, de jornada
completa, de forma que implique una carrera del trabajador dentro de la
empresa, para lo cual se ha tutelado la continuidad de la relacin
laboral, protegindola de rupturas e interrupciones y limitando las
facultades del empleador de ponerle trmino.

El contrato de trabajo de jornada completa y duracin indefinida es el


contrato laboral tpico. Este contrato es de tracto sucesivo, por lo cual
la relacin laboral no se agota mediante la realizacin instantnea de
ciertos actos, sino que dura en el tiempo.
Este principio de continuidad se manifiesta en 3 facetas de la relacin de
trabajo:
a) En su tipologa contractual; El derecho del trabajo tiene una clara
preferencia por los contratos de duracin indeterminada. Las
razones que lo justifican son variadas, generalmente duran ms,
da derecho a indemnizacin por aos de servicio, y los contratos
de duracin

determinada, paradjicamente,

obligan

ms

al

trabajador que el contrato de duracin indeterminada. En efecto,


el plazo contractual obliga efectivamente a ambas partes.
Un contrato de duracin determinada es aquel que se prev durar
expresamente que slo durar un cierto tiempo y, por ende, no implica
necesariamente que ste sea a plazo, puede ser por obra o servicio
determinado o sujeto a condicin (Pl)
El contrato a tiempo indeterminado no constituye un contrato vitalicio,
sino un convenio en el cual no se fija trmino, pero que puede cesar en
cualquier momento por renuncia del trabajador. As para nuestra
legislacin, si nada se dice debemos entender que estamos en presencia
de un contrato de carcter indefinido. Lo contrario debe estipularse
expresamente, ser la excepcin.
Consecuencia de este principio es el hecho de la conversin automtica
en contrato indefinido del contrato de duracin determinada, en caso de
que se extienda ms all de lo previsto o cuando es renovado por
segunda vez, segn lo dispone el artculo 159 N 4 inciso final.

Por el contrario no es posible convertir un contrato indeterminado en


uno de duracin determinada, situacin que se asimila a poner fin al
primer contrato.
b) Dinamismo contractual; El criterio en comento se expresa en
cuanto a la aptitud para la admisin de transformaciones del
contrato de trabajo, as como en el caso de sustitucin del
empleador o de transformaciones de la empresa, situaciones en
que el contrato se prolonga.
Respecto a la amplitud para admitir modificaciones del contrato,
debemos decir que el contrato de trabajo es un contrato dinmico, toda
vez

que

lo

largo

de

su

existencia

va

sufriendo

constantes

transformaciones.
En nuestro derecho el artculo 11 CT se refiere a las modificaciones del
contrato de trabajo.
En materia laboral esta novacin supone el cambio de obligaciones
centrales emanadas del contrato de trabajo, manteniendo vivo el vnculo
contractual.
El contrato de trabajo puede a su vez sufrir novaciones subjetivas, por
cambio de empleador, lo cual no supone el trmino del contrato de
trabajo. En nuestra legislacin lo encontramos consagrado en el artculo
4 del CT.
Por tanto, las modificaciones totales o parciales del dominio, posesin o
mera tenencia no alterarn: (Thayer y Novoa)
-

Los derechos y obligaciones individuales y colectivos

La antigedad del trabajador

El reglamento interno de la empresa

Las organizaciones sindicales, y

Los delegados sindicales y delegados del personal

c) Trmino de contrato; La terminacin del contrato por sola voluntad


patronal es excepcional. La estabilidad ha alejado al contrato de
trabajo de los principios comunes sobre extincin de los contratos,
estableciendo causales especficas para ponerle fin.
Otras expresiones menores pueden encontrarse en la mantencin del
contrato pese a los incumplimientos y nulidades, por lo que si una
clusula es nula, la tendencia a la conservacin del contrato significa
que sea sustituida por otra conforme a la norma que aquella clausula
haba infringido, inclusive en casos tan importantes como la fijacin de
la remuneracin (Pl)
Si el empleador incurre en infracciones, la tendencia es que el contrato
permanezca, conservando el trabajador el derecho de reclamar los
beneficios debidos con retroactividad. Tales violaciones no son capaces
de extinguir el contrato ni los derechos del trabajador.
Adems de ello las interrupciones del contrato se interpretan como
simples suspensiones; en el contrato de trabajo hay suspensiones
durante las cuales el contrato se mantiene, y las obligaciones principales
no son exigibles en forma momentnea.

PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD2


Este criterio protector significa que en caso de discordancia entre lo que
ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe
darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de
los hechos (Pl)
2 Fundamentos del derecho laboral Sergio Gamonal

Este criterio se fundamenta en la inferioridad del trabajador, quien


puede ser objeto de abusos que solo pueden subsanarse con la primaca
de los hechos sobre las formas, las formalidades y las apariencias. En
materia laboral importa lo que ocurre en la prctica ms que lo que las
partes hayan pactado en forma ms o menos solemne o expresa, o lo
que luzca en los documentos, formularios e instrumentos de control.
Adems en materia de contratos consensuales, siempre se ha entendido
que la modificacin que en la prctica va operando, en la forma de
cumplimiento

del

contrato,

revela

una

forma

de

expresin

del

consentimiento tcito de las partes para modificar el contenido del pacto


primitivo.
En nuestro pas se ha desarrollado la doctrina de las clusulas tcitas, lo
cual es una proyeccin del principio de primaca de la realidad.
La principal manifestacin de este criterio se da cuando se trata de
disimular a un trabajador subordinado bajo la apariencia de un
trabajador independiente contratado a honorarios. Esto lleva a los
tribunales a establecer la verdadera naturaleza de la prestacin.
Qu ocurre si el contrato escriturado es ms favorable al trabajador que
los hechos?
En este caso debemos tener presente que este criterio opera a favor del
trabajador.
justificar,

La aplicacin de la primaca de la realidad no puede


disculpar

homologar

el

incumplimiento

del

derecho,

invocando la efectividad de la infraccin.


Ejemplo de este principio en nuestra legislacin lo constituye el artculo
8 CT Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el
artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Asimismo el artculo 507 CT consagra la figura de la simulacin y el


subterfugio que contempla implcitamente este criterio protector.
Adems los artculos 183 A, 183 U y 183 AA, sobre subcontratacin y
suministro, recogen este principio.
Aplicando el mismo principio la Corte Suprema ha fallado:
Establecida la relacin de dependencia o subordinacin de la persona
que presta los servicios, a travs de la apreciacin de la prueba rendida
segn las reglas de la sana crtica, debe concluirse que entre las partes
existi un contrato de trabajo y no otro diverso, no obstante la
declaracin en sentido contrario formulada por stas en el propio
contrato, en orden a calificarlo como de prestacin de servicios. Ello
porque en derecho las cosas son segn su real naturaleza y no segn lo
que las partes prediquen de ellas, y atendido que los derechos derivados
de un contrato de trabajo son irrenunciables. (Corte Suprema, 26/04795,
Rol 4095-95)

PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL


Este principio tiene consagracin constitucional en el artculo 19
numeral 19, en los siguientes trminos: La Constitucin asegura a
todas las personas. El derecho de sindicarse en los casos y formas que
seale la ley. La afiliacin sindical ser siempre voluntaria. Las
organizaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por el solo
hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y
condiciones que determine la ley.
La libertad sindical es la base del sistema democrtico de las relaciones
laborales. Esta libertad ha sido consagrada en la Declaracin Universal

de Derechos Humanos y en distintos instrumentos internacionales sobre


derechos fundamentales.
La libertad sindical comprende 3 derechos bsicos:
-La organizacin sindical
- La negociacin colectiva
- La huelga
Estos tres elementos configuran la denominada visin triangular del
derecho colectivo del trabajo (De la Cueva)
Es posible distinguir diversos atributos o sub principios de la libertad
sindical, que nos permiten caracterizarla y perfilar sus elementos
esenciales:
Libertad de constitucin: Consiste en la facultad de los trabajadores y
empleadores de constituir libremente las organizaciones sindicales que
ms les convengan.
Libertad

de

respectivas

afiliacin:

Los

organizaciones,

trabajadores,
son

libres

los
de

empleadores
adherir

la

sus

las

organizaciones o agrupaciones que deseen.


Libertad sindical negativa: Los trabajadores y empleadores son libres de
desafiliarse de la o las organizaciones a que pertenezcan como de no
afiliarse a alguna.
Libertad colectiva de reglamentacin: Consiste en la facultad de los
sindicatos para dictar sus propios estatutos y reglamentos internos.
Libertad colectiva de representacin: Los sindicatos son libres de elegir a
sus representantes sin intervencin del Estado, con la nica limitacin
de respetar el principio democrtico.

Libertad colectiva de disolucin: Los sindicatos slo pueden ser disueltos


o su actividad suspendida por acuerdo de sus afiliados o por resolucin
judicial, jams por resolucin administrativa.
Libertad colectiva de federacin: Los sindicatos pueden libremente
federarse, confederarse y formar organizaciones internacionales.
Libertad colectiva de actuacin sindical: Consiste en el derecho de los
sindicatos de estructurar su propio programa de accin, en directa
relacin con los objetivos de su organizacin sindical, esto es la defensa
de los intereses econmicos y sociales de los trabajadores.
Chile ha ratificado los convenios de la OIT sobre la materia, el Convenio
N87 sobre Libertad Sindical y Proteccin del Derecho de Sindicacin,
y el Convenio N98 sobre Derecho de Organizacin y Negociacin
Colectiva.
Para la OIT, el elemento medular de las garantas consagradas en los
Convenios nmeros 87 y 98, est constituida por tres derechos que
configuran esta libertad:
-

El derecho a que no se establezca distincin alguna entre los


titulares del derecho de sindicacin;

El derecho de constituir organizaciones sin autorizacin previa, y

El derecho de elegir libremente la organizacin a la que uno desee


afiliarse

PRINCIPIO DE LA BUENA FE
Este principio no es particular del Derecho Laboral, pero ha sido elevado
a rango propio, porque tiene connotacin especial, pues se reconoce que
por el contrato se establece una comunidad y vivencia personal en

virtud

del

cual

se

exige

las

partes

ciertas

conductas

comportamientos, los que vienen a constituir obligaciones ticas que


emanan del contrato y de cuya infraccin se originan determinadas
consecuencias.
El empleador y trabajador deben cumplir su contrato de buena fe y,
adems el artculo 1546 del Cdigo Civil establece como norma general
que los contratos deben cumplirse de buena fe.
Para Amrico Pl la buena fe que debe regir en materia laboral es la
buena fe objetiva. Esto es el cumplimiento honesto y escrupuloso de las
obligaciones contractuales.
Para el profesor Gamonal, son proyecciones del Principio de la buena fe
en materia laboral: la aplicacin de la doctrina de los actos propios en el
reglamento interno de la empresa (artculos 153 y ss. Cdigo del
Trabajo) y la doctrina sustentada por nuestros tribunales denominada el
perdn de la causal de despido
En doctrina nacional, el profesor Ramn Rivas seala que el reglamento
interno es un acto propio de la empresa que no merece duda, agregando
que: "La doctrina de los actos propios permite concluir que siendo el
reglamento interno de la empresa un acto unilateral del empleador, que
obviamente obliga a los trabajadores, vincula tambin a su autor,
porque razonablemente ha generado en los trabajadores una situacin
de certeza en el sentido de que no les sern exigibles otras conductas
que las sealadas en el reglamento o de que tiene los derechos que en
l se contemplan"3

PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD

3 La doctrina de los actos propios y su procedencia en la solucin de conflictos laborales

Si bien no es reconocido de forma uniforme como principio del derecho


laboral, este principio consiste en la afirmacin esencial que el ser
humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme
a la razn. Definido por Pinho Pedreira como aqul segn el cual, en las
relaciones de trabajo, las partes, los administradores y jueces, cuando
tengan que solucionar los problemas o conflictos derivados de ellas, se
deben conducir de modo razonable, es decir, a actitudes conformes a la
razn.
As podemos sealar a modo de ejemplo, artculo 12 del Cdigo del
Trabajo que consagra el Ius Variandi, manifestacin del poder de
direccin del empleador, de manera que su ejercicio se encuadre dentro
de los lmites permitidos por la legislacin y de esta forma resulte
justificado y correcto, frente a la situacin en que ste acta, debiendo
as ejercitarse de una forma razonable.

4 Ob. Cit 12