Universidad Nacional Experimental de Guayana

Control General de Pregrado

Vicerrectorado Acadmico
Proyecto de Carrera: Administracin de Empresas
Unidad Curricular: Administracin de Capital Humano Seccin 01

Profesora:
Haygar Garca

Integrantes:
Castillo, Ana. C.I.: 25.034.609
Mata, Marianna. C.I.: 20.804.388
Monagas, Julietsys. C.I.: 23.501.743
Acosta, Daniela. C.I.: 24.727.942
Altamirano, Pablo. C.I.: 24.179.574
Mndez, Rossmery. C.I.: 21.248.520

Ciudad Guayana, 2015

ndice

Introduccin
Contenido...................................................................................................................4
1. Definicin de la calidad de la vida laboral.......................................................4
2. Importancia de la Calidad de Vida Laboral......................................................5
3. Componentes de la Calidad de Vida Laboral..................................................5
4. Modelos de la Calidad de Vida Laboral...........................................................6
5. Perfil de la unidad de Recursos Humanos....................................................10
6. Beneficios de la calidad de vida Laboral.......................................................11
7.

Limitaciones de la calidad de vida laboral........ 13

8. Estrategias de la Calidad de Vida Laboral....................................................13

9. Ejemplos de las empresas donde se da la calidad de vida laboral..............16
Conclusin...............................................................................................................26
Bibliografa...............................................................................................................27

3
Introduccin

La calidad de vida laboral se refiere al inters que tienen las organizaciones de

que el empleado o trabajador tenga un grado de satisfaccin, bienestar fsico,
psicolgico y social adecuado con respecto al puesto que ocupa en la
organizacin y su entorno de trabajo.
El presente trabajo se hace con el inters de conocer porque es necesario
crear la calidad de vida laboral para los trabajadores y para qu es tan importante
que las organizaciones mantengan dicha calidad en la vida laboral de sus
trabajadores.
Es por ello que se analizar el inters que se tiene de ofrecer la posibilidad de
hacer carrera en las organizaciones, crear el crecimiento y desarrollo personal,
adems ofrecer seguridad de un empleo duradero todo con el fin de mantener la
calidad de vida laboral. Adems de diferenciar cuando y como se pueden ofrecer
proyectos que vayan dirigidos a la calidad de vida laboral haciendo nfasis en sus
limitaciones y se contrastaran todas las razones, motivos e importancia que
conlleva la realizar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
A continuacin en este trabajo se hablara de los siguientes puntos.
Definiciones de la calidad de vida laboral, su importancia y componentes que
ayudaran a comprender para que es necesario saber del tema y emplearlo,
adems que se mostrarn los factores que influyen en el mismo, modelos sobre el
tema de diferentes autores que ayudaran con el mtodo de comparacin a crear
un modelo propio de calidad de vida laboral para los trabajadores, perfil de la
unidad de recursos humanos con el fin de conocer los requerimientos de la
unidad.
Adems se presentarn los beneficios, limitaciones y estrategias existentes
sobre el tema en cuestin con el fin de conocerlos y saber con tipo de estrategias
podemos darle frente a las limitaciones de la misma.

4
Contenido

1.1.

Definicin de la calidad de la vida laboral

El termino calidad de vida en el trabajo, fue acuado por Louis Davis en la

dcada de 1970 cuando desarrollaba un proyecto sobre el diseo de puestos.
Segn l, el concepto se refiere a una preocupacin por el bienestar general y la
salud de los colaboradores cuando desempean sus actividades.
Segn Bannet (2002):
Lo define como dos posiciones antagnicas: por un lado, la reivindicacin de
los empleados por el bienestar y la satisfaccin del trabajo y, por otro lado el
inters de las organizaciones por sus efectos potenciales en la productividad y la
calidad de vida.
Segn Davis y Newstrom (2003):
Se refiere a la favorabilidad o des-favorabilidad para los individuos de un
entorno de trabajo en su totalidad.
Segn Blanch, Espuny, Gala y Martin (2003):
Es el grado de satisfaccin y bienestar, fsico, psicolgico y social
experimentado por las personas en su puesto y en su entorno de trabajo, abarca
dos dimensiones:

Objetiva: Relacionada con las condiciones de trabajo.

Subjetiva: Asociada a las percepciones y valoraciones sobre la mejora olvidad

de las condiciones laborales.

Segn Guizar (2004):

Es el carcter positivo o negativo de un ambiente laboral.

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Segn Delamotte y Takezawa (1984):
Es un conjunto de problemas laborales y sus contramedidas reconocidas
como importantes determinantes de la satisfaccin del trabajador y la
productividad en muchas sociedades durante su periodo de crecimiento
econmico.
Segn Fernndez y Gimnez (1988):
Es grado en que la actividad laboral que llevan a cabo las personas est
organizada objetiva y subjetivamente, tanto en sus aspectos operativos como
relacionases, en orden a contribuir a su ms completo desarrollo como ser
humano.
De acuerdo con las definiciones que acabamos de mencionar podemos decir
que la calidad de la vida laboral, es un inters de la empresa por el bienestar
general del trabajador en lo cual abarca dos dimensiones, objetiva que se
preocupa por la satisfaccin del trabajador, y subjetiva que le interesa ms el
bienestar en el entorno de trabajo.
1.2.

Importancia de la Calidad de Vida Laboral

La calidad de vida laboral es de suma importancia ya que representa un

conjunto de elementos que le brindan satisfaccin a los empleados dentro de las
organizaciones, los cual se logra prestando atencin a elementos como la
motivacin, seguridad, oportunidades de desarrollo, entre otros, adems
contribuye a mejorar la competitividad, y la productividad
1.3.

Componentes de la Calidad de Vida Laboral

La calidad de vida laboral es una construccin compleja que envuelve una

constelacin de factores, como:
La satisfaccin con el trabajo ejecutado.
Las posibilidades de futuro en la organizacin.
El reconocimiento por los resultados alcanzados.

El salario percibido.
Las prestaciones recibidas.
Las relaciones humanas dentro del equipo y la organizacin.
El entorno psicolgico y fsico del trabajo.
La libertad para actuar y la responsabilidad para tomar decisiones.
Las posibilidades de estar comprometido y participar activamente.
1.4.

Modelos de la Calidad de Vida Laboral

Modelo de la calidad de vida laboral de Nadler y Lawler (1983):

La calidad de vida laboral se basa en cuatro aspectos:
La participacin de los colaboradores en las decisiones.
La reestructuracin del trabajo en razn del enriquecimiento de las tareas y de
los grupos autnomos de trabajo.
La innovacin del sistema de recompensas de modo que influya en el clima de
la organizacin.
La mejora del entorno laboral por cuanto se refiere a las condiciones fsicas y
psicolgicas, el horario de trabajo, entre otros.
La calidad de vida en el trabajo mejorara en la medida en que incrementen
estos cuatro aspectos.
Modelo de la calidad de la vida laboral de Hackan y Oldhan (1976-1980):
Presentan un modelo de la calidad de vida dedicado al diseo de puestos.
Segn ellos, las dimensiones del puesto producen estados psicolgicos
crticos que conducen a resultados personales y laborales que afectan la calidad
de la vida laboral. Las dimensiones del puesto son:
Variedad de habilidades: El puesto debe de requerir diferentes y variadas
habilidades, conocimientos y competencias de la persona.
Identidad de tarea: El trabajo debe ser realizado de principio a fin por una
persona para que pueda percibir su resultado.

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Significado de la tarea: Debe de tener una clara percepcin de las
consecuencias y las repercusiones que su trabajo tiene, en el trabajo de otros.
Autonoma en el empleado: Tener la responsabilidad personal de planificar y
ejecutar las tareas y autonoma propia e independencia para su desempeo.
Retroalimentacin del propio trabajo: Las tareas deben proporcionar
retroalimentacin de regreso a la persona para que esta pueda auto-evaluar su
desempeo.
Retroalimentacin extrnseca: Los superiores jerrquicos o los clientes deben
proporcionar retroalimentacin por el desempeo de la tarea.
Interrelacin: Debe permitir el contacto interpersonal del ocupante con otras
personas o clientes externo o interno.

Segn los autores, las dimensiones del puesto son determinantes de la

calidad de vida en el trabajo porque ofrecen recompensas intrnsecas que
producen satisfaccin en el trabajo y auto-motivan a las personas para trabajar.
Modelo de la calidad de vida laboral de Walton (1975):
Existen ocho factores que afectan la calidad de vida laboral, a saber:
Compensacin justa y adecuada: la justa distribucin de la compensacin
depende de que tan adecuada sea la remuneracin por el trabajo que desempea
la persona, de la equidad interna (el equilibrio entre las remuneraciones dentro de
la organizacin) y de la equidad externa (el equilibrio con las remuneraciones del
mercado de trabajo).
Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: estas incluyen las
dimensiones de la jornada laboral y el entorno fsico adecuado para la salud y el
bienestar de la persona.

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Utilizacin y desarrollo de capacidades: se deben brindar oportunidades para
satisfacer la necesidad de utilizar las habilidades y los conocimientos del
trabajador, para desarrollar su autonoma y autocontrol y para obtener informacin
sobre el proceso total del trabajo, as como realimentacin acerca de su
desempeo.
Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: se debe ofrecer la
posibilidad de hacer carrera en la organizacin, de crecimiento y desarrollo
personal y de seguridad de un empleo duradero.
Integracin social en la organizacin: esto implica eliminar barreras jerrquicas
que marcan distancias, brindar apoyo mutuo, franqueza interpersonal y ausencia
de prejuicios.
Constitucionalismo: se entiende como la institucin de normas y reglas de la
organizacin, derechos y deberes del trabajador, recursos contra decisiones
arbitrarias y un clima democrtico dentro de la organizacin.
Trabajo y espacio total de vida: el trabajo no debe absorber todo el tiempo ni la
energa del trabajador en detrimento de su vida familiar y particular, de su tiempo
de ocio y sus actividades comunitarias.
Relevancia social de la vida laboral: el trabajo debe ser una actividad social
que enorgullezca a la persona por formar parte de una organizacin; la cual debe
tener una actuacin y una imagen delante de la sociedad, responsabilidad social,
responsabilidad por los productos y servicios que ofrece, prcticas de empleo,
reglas bien definidas de funcionamiento y de administracin eficiente.

Factores de la calidad de vida

en el trabajo
1- Compensacin justa y
Adecuada

Dimensiones
1- Renta (salario) adecuada para el trabajo.
2- Equidad interna (compatibilidad interna).

2- Condiciones der seguridad y

3- Equidad externa (compatibilidad externa).

4- Jornada laboral.

salud en el trabajo

5- Entorno fsico (seguro y saludable).

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6- Autonoma.
3- Utilizacin y

7- Significado de la tarea.

Desarrollo de

8- Identidad de la tarea.

capacidades

9- Variedad de habilidades.

4- Oportunidades de

10- Realimentacin y re-informacin.

11- Posibilidad de hacer carrera.

crecimiento y

12- Crecimiento profesional.

seguridad

13- Seguridad de empleo.

5- Integracin social en la
organizacin

14- Igualdad de oportunidades.

15- Relaciones interpersonales y grupales.
16- Sentido comunitario.
17- Respeto a las leyes y los derechos

6- Garantas constitucionales

laborales.
18- Privacidad personal.
19- Libertad de expresin.

7- Trabajo y espacio total de

20- Normas y rutinas claras de la organizacin.

21- Papel equilibrado del trabajo en la vida

vida

personal.
22- Imagen de la empresa.

8- Relevancia social de la

23- Responsabilidad social por los

vida en el trabajo

productos/servicios.
24- Responsabilidad social por los empleados.

1.5.

Perfil de la unidad de Recursos Humanos

Se hace cargo de la gestin de los eventos asociados a personas del servicio,

desde su ingreso, hasta su egreso de la institucin.
Reclutamiento: Atiende los procesos de reclutamiento, con uso de medios de
comunicacin escritos, segn normativa (Diario Oficial/diario de circulacin
nacional), va WEB y va intranet, segn sea el caso, aplicando control y anlisis
de resultados.

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Seleccin: En los procesos de seleccin, para los cargos de planta, contrata y
honorarios, las personas contratadas pasan de manera exitosa por un proceso de
seleccin formal, quedando los informes de los contratados y no contratados en
una base de datos para futuros procesos. Se incorpora perfiles de competencias
como criterio para el proceso de seleccin, y son aplicadas pruebas psicomtricas
y/o tcnicas, con participacin de las reas demandantes.
Induccin para personas que ingresan al servicio: La unidad de recursos
humanos

genera un proceso de induccin formal y estructurada, que toca

aspectos generales del servicio, por el que pasan todos los nuevos funcionarios
(as), y con un responsable que lo ejecuta.
Desarrollo de Carrera: La unidad de recursos humanos genera las condiciones
para que la movilidad dentro de la organizacin sea ejecutada velando por la no
discriminacin e inters de los involucrados.
Desvinculacin: Existe un proceso de desvinculacin que sistematiza las
conductas o desempeo funcionario por debajo de lo esperado. Se contemplan
procesos sistemticos de difusin de la aplicabilidad del bono de incentivo al retiro,
para aquellos funcionarios que bordean la edad para aplicar dicho sistema,
disminuyendo as el porcentaje de personas mayores a la edad de retiro.

1.6.

Beneficios de la calidad de vida Laboral

La calidad de vida en el trabajo, puede resultar beneficioso tanto para la

organizacin como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en:

Evolucin y Desarrollo del trabajador

Una elevada motivacin
Mejor desenvolvimiento de sus funciones
Menor rotacin en el empleo
Menores tasas de ausentismo
Menos quejas
Tiempo de ocio reducido
Mayor satisfaccin en el empleo
Mayor eficiencia en la organizacin.

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Limitaciones de la Calidad de Vida Laboral.
A continuacin cinco beneficios que los empleados podran valorar en una
empresa ms all del sueldo:
1. Confianza y autonoma: Demasiados controles, candados y bloqueos
desaniman a los empleados. Igualmente, un clima basado y fundamentado en el
miedo puede ocasionar fuertes frustraciones y una repercusin en las relaciones
dentro del trabajo. Resulta fundamental que las empresas fomenten una cultura de
confianza y autonoma en los empleados. Es comprensible que se implementen
ciertas normas y reglas de conducta, sin embargo tambin ser necesario apoyar
el sano crecimiento y el potencial de nuestros empleados para lograr ms y
mejores resultados.
2.

Vacaciones sin culpa: Poder tomar unos das de vacaciones sin culpa no solo

es un beneficio que las empresas deben otorgar sino un derecho de los

empleados. Vemos frecuentemente como hay personas que toman sus
vacaciones sin poder desconectarse de sus tareas, e incluso sentirse culpable
durante sus vacaciones de estar tomando unos das de descanso. Evidentemente
aqu el empleado tiene una enorme responsabilidad en cuanto a la planeacin de
sus actividades, no se trata de actuar irresponsablemente y dejar el trabajo por la
borda, pero tampoco puede ser sano sentir culpabilidad por ausentarse unos das
para descansar.
3. Home office: Un tema sin duda muy controversial, por un lado vemos
empresas que han implementado esta modalidad de trabajo desde casa fuera de
la ubicacin fsica de la empresa y tambin vemos como algunas por ningn
motivo lo permitiran o ni siquiera se lo han planteado. No pretendo ahondar la
postura de uno u otro, simplemente me parece que habra que contemplar las
ventajas y desventajas desde la plataforma de cada empresa y evaluar esto como
una alternativa/beneficio para algunos empleados cuya presencia fsica no es
indispensable para las labores diarias que desempea.
4. Reconocimiento sincero: Existen programas de reconocimiento dentro de las
empresas que otorgan premios, diplomas, vales de despensa, efectivo, etc. En

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este sentido habra que hacer una evaluacin de lo que los empleados necesitan y
aprecian, ya que no necesariamente es lo que algunas empresas otorgan. Sin
duda, un gran beneficio que muchas veces no cuesta nada a la empresa es
procurar el sincero reconocimiento a sus empleados. Se trata de fomentar en los
lderes el acercamiento y la observacin oportuna a todo aquello que sus
colaboradores estn haciendo bien para reconocerlo personalmente. Sentirse
valorado, apreciado y reconocido puede ser un gran motivador para las personas.
5. Liderazgo, gestin y comunicacin: Es comn ver que muchas posiciones de
alta jerarqua y/o mandos medios no distribuyen de forma efectiva y fluida la
informacin sobre el rumbo de la empresa, los proyectos la toma de decisiones,
retos y objetivos. Manifiestan su poder y mal liderazgo mediante una gestin
basada en no compartir informacin importante para todos los colaboradores. Sin
lugar a duda, estar bien informado har que los empleados sientan que son parte
de un equipo y permitir que todos se suban al barco con entusiasmo y entrega.
1.7.

Limitaciones de la calidad de vida laboral

La calidad de vida labora, de la misma manera que tienen sus beneficios,

tambin tiene algunas limitaciones, las cuales mencionaremos a continuacin:
Algunos empleados no deseen mejorar su calidad de vida laboral. Esto se da
en organizaciones es que los empleados son incapaces de asumir una nueva
responsabilidad, son reacios a trabajos en grupo, les desagrada reaprender, les
desagradan los deberes ms complejos, por lo que la implementacin de
Proyectos de calidad de vida laboral se hace ms difcil.
Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben.
Al mejorar los empleos los empleados ahora pensaran que lo que reciben de
paga no va de acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos procedimientos de
trabajo, por lo que desearan obtener un mejor sueldo.
Aumento de costos
Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos de trabajo es posible
que se necesite nueva tecnologa, nuevos ambientes, nuevas herramientas, nueva

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capacitacin, lo cual har que la organizacin tenga ms costos en su
funcionamiento.
El equipo tecnolgico no es adaptable
Algunas organizaciones realizan inversiones tan gigantescas en equipos
tecnolgicos, que no pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no se
sustituyan. Cuando las condiciones tecnolgicas problemticas se combinan con
actitudes negativas del empleado en lo concerniente al mejoramiento de las
condiciones de trabajo, ste, se hace inapropiado mientras no se transforme el
ambiente para hacerlo ms favorable.
1.8.

Estrategias de la Calidad de Vida Laboral

Para tener en cuenta el mejoramiento de la calidad de vida laboral o en el

trabajo se consideran los siguientes aspectos:
Enriquecer los Trabajos: Un trmino actual llamativo para mejorar la calidad de
vida en el trabajo es el enriquecer el trabajo un concepto que puede tener una
variedad de formas. Este mismo frecuentemente implica un gran uso de factores
que intentan motivar al trabajador en vez de solo mantener sus sentimientos
satisfechos hacia el trabajo.
Bsicamente el enriquecimiento del trabajo es una forma de cambio o
mejoramiento para que el trabajador est ms motivado brindndole la
oportunidad de recibir un reconocimiento, logro, crecimiento y responsabilidad. Es
por ello que el enriquecimiento del trabajo implica la modificacin del trabajo para
atraer al trabajador a una necesidad de alto orden.
Obtener Carga Vertical y Horizontal: La carga vertical: Implica enriquecer el
trabajo uno mismo al atraer hacia abajo las responsabilidades de arriba y empujar
algunas labores a niveles ms bajos en la clasificacin del trabajo, es decir, el
gerente analiza que labores que se pueden delegar en los empleos para que estos
las efecten.
La carga horizontal: ampla el trabajo al empujar el trabajo en sus primeras
etapas y despus las atrae a las etapas de la labor. Algunas labores pueden

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preceder al trabajo hacindolas una parte bsica del trabajo con el propsito de
que sea ms significativo y responsable as como menos montono.
Creando Trabajos Completos: Representa el proceso de incrementar la
complejidad de un trabajo para recurrir a las necesidades del ms alto orden de
los trabajadores. Algunos gerentes creen que los trabajadores que tienen
oportunidades de hacer uso de sus mentes y habilidades pueden satisfacer sus
necesidades personales de autoestima y dignidad. La aplicacin de esta tcnica
tendr ms xito si se escucha las sugerencias de los empleados cuando quieren
un gran reto en su trabajo.
Rotacin de Trabajo, Entrenamiento Cruzado y Habilidades Mltiples: Es el
cambio de empleados de un trabajo a otro dentro de la misma organizacin por
cortos periodos de tiempo. Se cree que al promover a los empleados con una
variedad de experiencias en su trabajo se puede reducir el aburrimiento entre
ellos. Esto tambin les permite adquirir una variedad de conocimientos ms
amplios y un entendimiento de las operaciones de la organizacin lo cual les
puede ayudar para sus ascensos.
Se encuentra tambin el entrenamiento cruzado para los trabajadores de una
produccin a otra, como tambin las habilidades mltiples la cual le permite al
empleado conocer ms y mejorar las diferentes funciones que se llevan a cabo en
la organizacin.
Reconocimiento y Elogios: Los elogios constantes y sinceros y el
reconocimiento tienen un efecto significativo en la calidad de vida en el trabajo del
empleado; siente mayor motivacin cuando su esfuerzo es reconocido y
apreciado. El esfuerzo positivo se puede dar a travs de palabras, tacto y otras
acciones tales como: una mirada, una sonrisa, entre otras.
Pago Extra: El ausentismo excesivo puede ser un problema serio para muchos
jefes, para desalentar el ausentismo y los retrasos para llegar al trabajo algunas
organizaciones premian a sus empleados a travs de un programa de pago extra
a los que cumplen con su horario. Bajo este esquema los trabajadores que no

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faltan y cumplen a cabalidad con su horario se les premian con bonificaciones o un
da extra de pago o de descanso.
Modificando el Ambiente de Trabajo: Algunas empresas logran mejorar la
calidad de vida en el trabajo modificando al ambiente de trabajo, esto se logra
aplicando en conjunto las sugerencias que ellos mismos hacen saber, los
miembros del equipo son ms productivos cuando pueden escoger ellos mismos a
sus compaeros de trabajo para formar grupo as como tambin aceptan nuevas
ideas cuando tienen un liderazgo efectivo y se mejoran sus estndares de trabajo
de manera tangible.
Los empleados generalmente prefieren tener un grado de contacto social entre
s, la oportunidad de charlas le sube la moral, especialmente en trabajos
repetitivos que requieren de mucha concentracin mental.
1.9.

Ejemplos de las empresas donde se da la calidad de vida laboral

Empresa Farmatodo

Farmatodo en el 2013 fue un gran ejemplo de los beneficios e inclusin que

ofrece la empresa a sus trabajadores para mantener la calidad de vida laboral.
Para ello realizo actividades como:
Participacin corporativa.
Farmatodo mantiene una actividad constante de escucha y dilogo con sus
trabajadores. Ese intercambio se concreta a travs de varios programas:
Desayunando con: Una vez al mes, un integrante del Comit Ejecutivo asiste a
un desayuno abierto con colaboradores de diferentes niveles y reas de negocio.
La iniciativa persigue proveer un espacio de comunicacin abierta, documentar
sugerencias y recomendaciones relacionadas con el bienestar del colaborador y la
gestin de la empresa. En 2013 se realizaron 11 encuentros, a los que asistieron
182 trabajadores de las diversas unidades de negocio.

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Visitas a la Red de farmacias y al Centro de Distribucin (Cendis): Durante el
2013, miembros del Comit Ejecutivo han realizado 24 visitas a la Red de
Farmacias y al Cendis, para propiciar el intercambio de ideas con los
colaboradores. Estos encuentros generan ideas cuyo principal objetivo es mejorar
la calidad de las operaciones.

Farmatodo escucha a sus trabajadores

En Farmatodo se utilizan distintas metodologas para escuchar a nuestros
trabajadores. En febrero de 2013 fue aplicada la encuesta de clima organizacional,
en la que participaron todos los trabajadores. El resultado: 82% de respuestas
positivas en los factores medidos, 4 puntos por encima del resultado obtenido en
la encuesta anterior (2010). La encuesta cont con 97% de adhesin y el resultado
demostr que todos los factores medidos representan fortalezas para la
organizacin. El resultado del estudio establece que Farmatodo se encuentra 8
puntos por encima de las empresas que mostraron la mayor favorabilidad y 19
puntos por encima del promedio de la regin
Farmatodo cumple con la ley y favorece a sus colaboradores
Actividades ONA: En el 2013 se realizaron 138 actividades gracias al Fondo
de la Organizacin Nacional Antidrogas. En las mismas, adems de atender al
objetivo de promover la prevencin hacia el consumo de drogas, se estimulan la
convivencia ciudadana y el valor del trabajo.
Actividades Ley del Deporte: Farmatodo contribuy con ms de 3 millones de
bolvares para la difusin del Pentatln Moderno, que combina las disciplinas
deportivas de natacin, atletismo, esgrima y equitacin, bajo la modalidad de
clnicas deportivas y vlidas nacionales.
Formacin de los trabajadores

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En 2013 se realizaron 245 actividades de formacin. En esas actividades
participaron 57% de los colaboradores pertenecientes a las tres unidades de
negocio: 4.059 personas. Esta enorme actividad represent una inversin superior
a los 8 millones de bolvares. Tambin en 2013 se puso en marcha una poltica de
apoyo a estudios de nivel tcnico, de grado universitario y de postgrado, para el
equipo base de la Red de farmacias, el Cendis y la oficina corporativa. Esta
contribucin no slo cubre la matrcula de la carrera seleccionada por el
trabajador, sino que incluye apoyo econmico para asegurar el desarrollo y
culminacin de esos estudios. Este programa beneci en 2013 a 30 trabajadores
de las mencionadas unidades de negocio. De ellas, ms de 70% de las personas
pertenecen a la Red de farmacias. Por otro lado, Farmatodo ofrece la oportunidad
de realizar pasantas en diversas reas de la organizacin. Tambin contribuye
con estudiantes de la Licenciatura de Farmacia, en la Universidad Central de
Venezuela y en la Universidad de Los Andes, a travs de becas que se otorgan
durante el desarrollo de la carrera. En el 2013, ms de 110 estudiantes hicieron
pasantas o recibieron becas. Asociado a lo anterior, Farmatodo mantiene un plan
de promociones para sus trabajadores de alta efectividad: en 2013 fueron
promovidos 305 trabajadores, pertenecientes a las tres unidades de negocio.
Con nuestro ambiente
En 2013 Farmatodo impuls diversos programas internos para promover la
conservacin del ambiente, estimular el ahorro y la eficiencia en el uso de la
energa, disminuir el consumo de agua, reducir las emisiones de gases
invernadero y asegurar la gestin adecuada de residuos, desechos slidos y
desechos peligrosos. Para asegurar esta mltiple actividad, Farmatodo cuenta con
un Comit Ambiental en el que participan las gerencias de Seguridad e Higiene,
Mantenimiento, Operaciones, Accin Social, Proyectos, Recursos Humanos y la
Direccin Corporativa Legal. Las acciones ms importantes realizadas durante
2013 fueron:

Gestin adecuada de residuos, desechos slidos y peligrosos.

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En el Centro de Distribucin de Charallave (Cendis) se puso en

funcionamiento un programa exhaustivo de recuperacin de cartn y plstico.

Durante 2013 se logr recuperar 593.050 toneladas de cartn, lo cual equivale

a la conservacin de aproximadamente 34.885 rboles.

Se recuperaron 124.300 toneladas de plstico LDPE (Polietileno de baja
densidad), tambin denominado papel lm, material que tarda en degradarse

entre 100 y 400 aos.

Se recuperaron los aceites usados de las plantas de electricidad, tanto del
Cendis como de las tiendas que cuentan con esos equipos, y tambin los
aceites generados por el mantenimiento de vehculos, los cuales son enviados
a empresas autorizadas por el Ministerio del Ambiente. El total de aceites
recuperados por la empresa durante el 2013 fue de 60.000 litros.
Empresa Polar

Qu hace?
La actividad cotidiana de Empresas Polar es producir, distribuir y ofertar
marcas de alimentos y bebidas que satisfagan las necesidades y expectativas de
los consumidores, con la mejor calidad y la mejor relacin precio-valor.
En

Empresas

Polar,

abordamos

nuestro

quehacer

como

un

reto.

Transformamos las dificultades en oportunidades, buscando contribuir a la calidad

de la vida diaria de todas y cada una de las personas con las que nos
relacionamos, enfocados en nuestra Razn de Ser, Valores y Principios.
Razn de Ser
Es el fin que da sentido a nuestra labor y nos orienta hacia el futuro que
deseamos.
En Empresas Polar el sentido de nuestro trabajo es contribuir a la calidad de la
vida cotidiana de los venezolanos y sus familias, por medio de una amplia y
accesible oferta de excelentes marcas de alimentos y bebidas, con la mejor

19
relacin precio-valor. Cada uno de nosotros trabaja con pasin aportando al bien
de las personas, de las comunidades y del pas. Nuestro trabajo est al servicio
del bien individual y comn, en la medida en que cumplimos con los diferentes
grupos relacionados y participamos solidariamente con los sectores ms
vulnerables de la poblacin.
Beneficios
En Empresas Polar, asumimos como un compromiso contribuir con la calidad
de vida diaria de nuestra gente. Es por esto que fomentamos una cultura
corporativa basada en el bienestar del trabajador, del jubilado y de sus familias,
ofrecindoles as una serie de importantes beneficios.
Contigo en el da a da
Obsequio mensual de productos
Programas de alimentacin
Ticket de alimentacin convencional
Descuentos corporativos
Acontecimientos especiales
Cesta Navidea
Utilidades
Fondo de ahorro
Contigo para proteger tu familia
Seguro HCM
Servicio de Atencin Primaria de Salud
Seguro de Accidentes Personales
Seguro de Vida
Seguro de Vehculo
Plan de Jubilacin

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Contigo en la educacin de tu familia
Contribucin tiles Escolares
Becas de Reconocimiento a la Excelencia Acadmica
Plan Vacacional
Primera Comunin
Centro de Educacin Inicial
Contigo y te reconocemos
Reconocimiento por Aos de Servicio
Obsequio Mujer Polar
Contigo para compartir
Eventos Deportivos
Cursos de Extensin Cultural
Contigo en la diversin de tu familia
Agasajo Navideo
Juguetes
Obsequio Navideo
Vacaciones y Bono Vacacional
Estamos contigo en el da a da
Obsequio mensual de productos
Peridicamente los trabajadores reciben una seleccin de productos de la
empresa. Este obsequio podr incluir alimentos y/o bebidas de acuerdo a la
disponibilidad.

21
Programas de alimentacin
Se otorga a los trabajadores una de las modalidades de cumplimiento: una
comida balanceada por jornada efectiva de labor o tickets/tarjeta de
alimentacin, que cumpla con las condiciones de la Ley de Alimentacin para
los Trabajadores en trminos del valor de la U.T y cualquier otro que
establezca el negocio.
Ticket de alimentacin convencional
Adicional al beneficio de ley, se otorga a los trabajadores la tarjeta de
alimentacin convencional.
Descuentos Corporativos
Gracias a las alianzas de Empresas Polar con compaas de bienes y
servicios como tiendas, spas, hoteles, farmacias y restaurantes, los trabajadores
obtienen descuentos nicos en los productos que stas ofrecen.
Acontecimientos Especiales
Para acompaar al trabajador en acontecimientos especiales, como
matrimonio civil, nacimiento de hijos y defuncin de familiares, la empresa ofrece
una contribucin econmica y das de permiso remunerados.
Cesta Navidea
Se trata de una seleccin de productos de la empresa y otros productos
tpicos navideos que reciben los trabajadores para compartir en familia las
festividades decembrinas.
Utilidades
El monto corresponde a unos das de sueldo Integral y se pueden hacer 4
retiros parciales (entre enero-agosto) de este beneficio siempre que exista
disponibilidad despus de aplicarle los descuentos.

22
Fondo de ahorro
Porcentaje de ahorro establecido por el empleado de 1% a 10% de su sueldo
bsico mensual, descontado por nmina, por el cual el empleado recibe un aporte
de la empresa hasta un tope definido.
Estamos contigo para proteger a tu familia
Seguro de Hospitalizacin, Ciruga y Maternidad: Los trabajadores, sus
cnyuges, padres e hijos tienen un plan bsico cubierto por la empresa en 100%.
Adems, se ofrece la oportunidad de seleccionar planes adicionales cuyo pago es
financiado, sin intereses y descontado por nmina.
Seguro de accidentes personales: Adems del plan bsico que ofrece la
empresa y que cubre muerte accidental o incapacidad parcial, total y permanente,
cuya prima es cubierta en 100%, los trabajadores pueden optar a planes
adicionales cuyo pago es financiado, sin intereses y descontado por nmina.
Seguro de vida: La empresa ofrece un plan bsico con una prima cubierta en
100%. Adems se puede optar a planes adicionales cuyo pago es financiado, sin
intereses y descontado por nmina.
Seguro de vehculo: La empresa ofrece un financiamiento, sin intereses, de la
prima de la pliza para un mximo de dos vehculos. Si al momento de la emisin
de la pliza se paga de contado, se pueden incluir vehculos adicionales. Se
pueden asegurar los que sean de propiedad de los trabajadores, de sus cnyuges,
de sus padres o de sus hijos solteros hasta 27 aos de edad.
Plan de jubilacin
Beneficio que proteger a los trabajadores en su vejez, facilitando un efectivo
descanso a su retiro, la preservacin de la salud, el acceso a la recreacin y una

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mejor integracin familiar. Se accede al beneficio de acuerdo a los estatutos de la
Sociedad Civil de Beneficios Laborales y es de carcter no contributivo.
Estamos contigo en la educacin de tu familia
Contribucin tiles escolares: Una vez al ao, en los meses previos al inicio de
clases, Empresas Polar ofrece a los trabajadores una contribucin para la
adquisicin de tiles, contribuyendo as con la formacin de los hijos que cursen
estudios desde preescolar hasta universitarios.
Becas de Reconocimiento a la excelencia acadmica: La Empresa brinda a los
hijos de trabajadores, por su excelente rendimiento acadmico, un estmulo para
proseguir estudios en los niveles del sistema educativo formal: Educacin Bsica,
Educacin Media y Educacin Tcnica Superior.
Plan Vacacional
Durante los meses de agosto y septiembre, los hijos de los trabajadores
pueden disfrutar y crecer en un divertido plan vacacional integral. stos pueden
ser con retorno al hogar diariamente o con pernocta en instalaciones adecuadas
para tal fin.
Primera Comunin
Los hijos de los trabajadores pueden celebrar este Sacramento gracias a la
coordinacin que realiza la empresa para su preparacin. La empresa tambin
organiza la ceremonia y dota a los nios del traje.
Centro de Educacin inicial
Segn lo establecido en la LOTTT (ley orgnica del trabajo de los trabajadores
y trabajadoras) y reglamento sobre el Cuidado Integral para los Hijos de los
Trabajadores que devenguen hasta 5 salarios mnimos, la empresa contribuye con
el trabajador en el pago del servicio de Centro de Educacin Inicial para sus hijos

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con un monto equivalente hasta el 40% del salario mnimo tanto para la inscripcin
como para las mensualidades.
Estamos contigo y te reconocemos
Reconocimiento por aos de servicio: Se entrega un reconocimiento a los
trabajadores cada cinco aos de servicio. Incluye la entrega de una insignia, una
contribucin econmica y la realizacin de un homenaje.
Obsequio mujer Polar
Las trabajadoras reciben anualmente con ocasin de la celebracin del Da de
la Mujer Polar un presente.
Estamos contigo para compartir
Eventos deportivos: Los trabajadores tienen la oportunidad de participar en
diversas actividades como torneos deportivos organizados por la empresa.
Cursos de extensin cultural: La empresa ofrece capacitacin gratuita a los
trabajadores y sus familiares en diversas reas de formacin, que brindan
herramientas para mejorar la calidad de vida y el aprendizaje.
Estamos contigo en la diversin de tu familia
Agasajo Navideo: Se organiza una fiesta para que los trabajadores y sus
familiares compartan con ocasin de la poca decembrina.
Juguetes: Con ocasin de las festividades decembrinas, se hace entrega de
un juguete para los hijos de los trabajadores.
Obsequio navideo: La empresa otorga un presente a todos los trabajadores
con motivo de las festividades decembrinas.
Vacaciones y bono vacacional

25
Al cumplir el ao, se otorgan 15 das de disfrute, ms un mximo de 15 das
adicionales segn la antigedad.
Se otorga al trabajador una bonificacin especial al momento del disfrute
efectivo de su perodo vacacional anual, con el fin de incrementar el disfrute
personal y familiar durante el descanso.
En Empresas Polar el bono vacacional supera a la previsin contemplada en
la LOTTT (ley orgnica del trabajo de los trabajadores y trabajadoras).
Los das de bono vacacional no se incrementan con la antigedad que
acumula el trabajador, pues el bono desde el primer ao es superior al que
establece la Ley.
Conclusin

La calidad de vida laboral la entendemos como la preocupacin por el

bienestar general y la salud de los trabajadores cuando desempean sus
actividades, que incluye la satisfaccin por el trabajo que desempean y por otro
lado el inters de las organizaciones por sus efectos potenciales en la
productividad.
Por lo que de acuerdo la investigacin terica se puede decir que la
realizacin y/o creacin de la calidad de vida laboral para los trabajadores nace de
la necesidad que tiene las organizaciones de poseer empleados que estn
satisfechos en sus puestos de trabajos y estn motivados a ser ms competitivos
y productivos para cumplir con los objetivos de la empresa.
As la calidad de vida laboral se basa principalmente en los elementos que
influyen directamente a la mejora de la vida laboral del trabajador que son: las
posibilidades de futuro en la organizacin, la obtencin de salarios y prestaciones
adecuadas, satisfaccin con el trabajo, motivacin para realizar el trabajo con ms
eficiencia y eficacia, libertad para participar activamente en actividades con

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responsabilidades altas con tomas de decisiones, mantener las relaciones sociales
as como el entorno fsico y psicolgico.
Cabe destacar que el trabajo no debe absorber todo el tiempo ni la energa del
trabajador para que este pueda aprovechar de sus tiempos compartidos con la
familia y particulares (amigos y amigos del trabajo), disfrutar de sus tiempos de
ocio y realizar sus actividades comunitarias, ya que estas son actividades que
influyen en la autoestima y relajacin del trabajador, que es factor psicolgico muy
importante para que el trabajador vuelva al trabajo auto - motivado. Adems que
en algunas se logra mejorar la calidad de vida en el trabajo aplicando las
sugerencias de los trabajadores y los miembros del equipo son ms productivos
cuando pueden escoger ellos mismos a sus compaeros de trabajo.
Bibliografa

EN LIBROS:

Chiavenato Idalberto, Administracin de Recursos Humanos, 8va Edicin,

2007, pg. 970-10-6104-7.

Werther William, Keith Davis, Administracin de Recursos Humanos: el capital

humano de las empresas, 1era Edicin, 2008, pg. 978-970-10-5913-5.

SITIOS WEB:

Marn, L. (2011). Propuesta de un programa de calidad de vida laboral para los

trabajadores de PDVSA. Disponible en:
http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAS1974.pdf.

Fonseca,

R.

(2015).

Calidad

de

Vida

Laboral.

Disponible

en:

http://www.binasss.sa.cr/revistas/ts/v24n551999/art3.pdf.

Aucasi,

C. (2011).

Calidad

de

vida

en

el

trabajo.

Disponible

en:

http://www.academia.edu/6991472/CALIDAD_DE_VIDA_EN_EL_TRABAJO_I
NTEGRANTES.

27

Almudena, S. (2011). Calidad de vida laboral: hacia un enfoque integrador

desde la Psicologa Social. Disponible en:
http://www.psicothema.com/pdf/806.pdf.