Ao de la diversificacin productiva y

del fortalecimiento de la educacin

Escuela de Ingeniera de Sistemas e Informtica

ADMINISTRACION DE
PERSONAL
TEMA:

Anlisis de Puestos
PROFESOR

Juan Fernando Barrios

Cabrera
ESTUDIANTES

Luisa Ericka Alviar Huaman

Jerry Espino Figueroa
Ruben Martinez Flores
Jos Enrique Ramos
Ramrez
AULA
E-11

Ica Per

2015

ANLISIS DE PUESTOS
1.- El Anlisis De Puestos
Se denomina anlisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigacin e
identificacin de todos los componentes del puesto, desde tareas, deberes,
responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de
capacidad que demanda su ejecucin satisfactoria, es decir los tipos de personas
(en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas
Tal es su importancia, que debera considerarse como un mtodo fundamental y
bsico para cualquier organizacin, sin embargo algunas organizaciones no le dan
la debida importancia.
El propsito del anlisis de puesto es obtener respuestas a seis preguntas
importantes:
1)
2)
3)
4)
5)
6)

Qu tareas mentales y fsicas desempea el trabajador?

Cundo se realizar el trabajo?
Dnde se llevar a cabo el trabajo?
Cmo realiza el empleado su trabajo?
Por qu se realiza el trabajo?
Qu competencias se necesitan para desempear el trabajo?

2.- Razones Para Realizar El Anlisis De Puestos.

Proceso empleo
Todas las reas del proceso empleo seran un desorden si el reclutador no conociera
las competencias necesarias para desempear los diversos puestos. Si careciera de
descripciones y especificaciones de puesto actualizadas, una empresa tendra que
reclutar y seleccionar empleados sin tener instrucciones claras, esta prctica podra
tener consecuencias desastrosas. Una prctica de este tipo es muy rara cuando las
empresas adquieren materias primas, provisiones o equipo. Ciertamente, la misma
lgica se debe aplicar al reclutar y seleccionar el activo ms valioso de una
empresa!
Capacitacin y desarrollo

La informacin de la especificacin de puesto es til para identificar las

necesidades de capacitacin y desarrollo. Si la especificacin sugiere que el puesto
requiere conocimientos, habilidades o capacidades particulares y la persona que
ocupa el puesto no posee todas las competencias requeridas, la capacitacin y el
desarrollo probablemente estarn indicados y debern estar orientados a ayudar a
los trabajadores a desempear las tareas especificadas en sus descripciones de
empleo actuales o a prepararlos para asumir mayores responsabilidades. Con
respecto a la evaluacin del desempeo, los empleados deben ser evaluados en
cuanto al desempeo de los deberes especificados en sus descripciones de puesto y
al logro de cualquier meta especfica que se haya establecido. Un gerente que

evala a un empleado en factores no predeterminados con claridad, queda

expuesto a acusaciones de discriminacin.

Compensacin y prestaciones

En el rea de compensaciones, es til conocer el valor relativo de un puesto en

particular para la empresa antes de asignarle un valor en dinero. Desde una
perspectiva
interna,
cuanto
ms
significativos
sean
sus
deberes
y
responsabilidades, mayor valor tendr el puesto. Los puestos que requieren ms
conocimientos, habilidades y capacidades deben tener un mayor valor para la
empresa. Por ejemplo, el valor relativo de un puesto que exige un grado de
maestra ser generalmente mayor que el de un puesto que requiere un diploma de
bachillerato. Sin embargo, ste no sera el caso si el valor de mercado del puesto
que requiere slo un diploma de bachillerato fuera ms alto. Una situacin de este
tipo se present en una ciudad importante de la Costa Oeste hace varios aos. Se
descubri que los ingenieros de servidos sanitarios (recolectores de basura)
ganaban ms que los profesores de escuelas pblicas que tenan un nivel educativo
ms alto.
Seguridad social y salud

La informacin que proviene del anlisis de puesto tambin es valiosa para

identificar aspectos de seguridad social y salud. Por ejemplo, los patrones deben
avisar si un puesto es peligroso. La descripcin y especificacin del puesto debe
reflejar esta condicin. Adems, en ciertos puestos peligrosos, los trabajadores
pueden necesitar informacin especfica sobre los riesgos que enfrentan para
desempear su trabajo de manera segura.
Relaciones laborales y con empleados

La informacin del anlisis de puesto tambin es importante en las relaciones

laborales y con empleados. Cuando los empleados son considerados para
promocin, transferencia o descenso, la descripcin del puesto proporciona un
estndar para la evaluacin y comparacin de talentos. Sin importar si la empresa
est sindicalizada o no, la informacin obtenida por medio del anlisis de puesto
produce con frecuencia decisiones de recursos humanos ms objetivas.
Consideraciones legales

Un anlisis de puesto preparado adecuadamente, es particularmente importante

para apoyar la legalidad de las prcticas de empleo. De hecho, la importancia del
anlisis de puesto est bien documentada en las Directrices Uniformes para los
Procedimientos de Seleccin de Empleados. , Por ejemplo, los datos del anlisis de
puesto son necesarios para defender decisiones que involucran promociones,
transferencias y descensos. El anlisis de puesto proporciona la base para vincular
las reas funcionales entre s y el fundamento para desarrollar un programa de
recursos humanos slido.
Anlisis de puesto para equipos

Histricamente, las empresas han establecido puestos permanentes y los han

cubierto con las personas que concuerden mejor con la descripcin de puesto.
Entonces, los puestos permanecieron vigentes durante muchos aos. En algunas

empresas actuales, las personas son contratadas como miembros de equipos.

Siempre que alguien le pregunta al miembro de un equipo Cul es la descripcin
de tu puesto?, la respuesta bien podra ser cualquiera. Esto significa que si es
necesario terminar un proyecto, cada persona del equipo hace lo que tiene que
hacer para completar la tarea.

3.- Tipos De Informacin Del Anlisis De Puestos.

Actividades de trabajo.
Actividades y procesos de trabajo.
Registro de actividades.
Procedimientos usados.
Responsabilidad personal.
Actividades orientadas hacia los trabajadores.
Comportamiento humano, como acciones fsicas y comunicacin en el
trabajo,
Acciones elementales para el anlisis de mtodos.
Exigencias personales del puesto, como el consumo de energa.
Mquinas, herramientas, equipo y apoyos de trabajo utilizados.
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto.
Conocimientos manejados o aplicados.
Materiales procesados.
Productos fabricados o servicios prestados.
Desempeo laboral
Anlisis de errores.
Estndares laborales.
Mediciones del trabajo, como el tiempo necesario para desempear una
tarea.
Contenido del puesto.
sl Programa de trabajo.
h. Incentivos financieros y no financieros.
c. Condiciones laborales fsicas.
d. Contextos organizacionales y sociales.
Requisitos personales para el puesto.
i Caractersticas personales, como la personalidad y los intereses.
b. Educacin y capacitacin requeridas.
c. Experiencia laboral.

4.- Mtodos Para El Anlisis De Puestos.

 Cuestionarios

Los cuestionarios son econmicos y de uso rpido. El analista de puestos debe

aplicar un cuestionario estructurado a los empleados, quienes identifican las tareas
que realizan. En algunos casos, los empleados carecen de habilidades verbales, una
situacin que disminuye la utilidad de este mtodo. Adems, algunos empleados
tienden a exagerar la importancia de sus tareas, sugiriendo que poseen ms
responsabilidades que las que tienen realmente.
Observacin

Al usar el mtodo de observacin, el analista visualiza al trabajador desempear las

tareas del puesto y registra sus observaciones al respecto. Este mtodo se usa
principalmente para reunir informacin sobre puestos que destacan las habilidades
manuales, como las de un operador de maquinaria. Tambin puede ayudar al
analista a identificar las interrelaciones entre las tareas fsicas y mentales. Sin
embargo, la observacin por s sola es por lo general, un medio insuficiente para
realizar el anlisis de puesto, sobre todo cuando las habilidades mentales
predominan en un puesto. La observacin de un analista financiero mientras trabaja
no revelara mucho sobre los requisitos del puesto.
Entrevistas

Es posible entender el puesto entrevistando tanto al empleado como al supervisor.

Generalmente, el analista entrevista primero al empleado, ayudndolo a describir
las tareas que realiza. Despus, el analista establece contacto con el supervisor
para obtener informacin adicional, para verificar la exactitud de la informacin que
obtuvo del empleado y aclarar ciertos puntos.
Registro de actividades

de los empleados En algunos casos, la informacin para el anlisis de puesto se

rene haciendo que los empleados describan sus actividades laborales en un diario
o bitcora. Con este mtodo, el problema de los empleados que exageran la
importancia del puesto debe ser resuelto.
Combinacin de mtodos

Por lo general, un analista no usa un mtodo de anlisis de puesto exclusivamente,

con frecuencia es ms apropiada una combinacin de mtodos. Al analizar los
puestos administrativos, el analista podra usar cuestionarios apoyados por
entrevistas y una observacin limitada. Al estudiar los puestos de produccin, los
datos necesarios se pueden obtener mediante entrevistas complementadas con
observaciones detalladas del trabajo. Bsicamente, el analista debe emplear la
combinacin de tcnicas necesarias para obtener descripciones y especificaciones
exactas del puesto.
Realizacin del anlisis de puesto

La persona que realiza el anlisis de puesto est interesada en reunir datos sobre
las actividades que se llevan a cabo al desempear un puesto en particular. Las
personas que participan en el anlisis de puesto deben incluir, por lo menos, al
empleado y a su supervisor inmediato. Las grandes organizaciones tienen uno o
ms analistas de puesto, pero en las organizaciones pequeas, los supervisores de
lnea son los responsables del anlisis de puesto. Las organizaciones que carecen de

experiencia tcnica recurren con frecuencia a consultores externos para realizar un

anlisis de puesto.

5.- Descripcin De Puestos.

Entre los puntos incluidos con frecuencia en una descripcin de puesto estn los
siguientes:

Tareas principales realizadas.

Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea.
Estndares de desempeo que se deben lograr.
Condiciones laborales y posibles riesgos.
Nmero de empleados que desempean el trabajo y a quin reportan.
Las mquinas y el equipo que se utilizan en el puesto.

El contenido de la descripcin de puesto vara algo segn el propsito para el que

se use. Las secciones siguientes abordan las partes de la descripcin de puesto.

Identificacin del puesto

La seccin de identificacin de puesto incluye el ttulo del puesto, el departamento,

la relacin de reporte y un nmero o cdigo de puesto. Un buen ttulo del puesto
representar fielmente la naturaleza del contenido del trabajo y distinguir a ese
puesto de otros. Por desgracia, los ttulos de puesto son a menudo errneos. Una
secretaria ejecutiva de una organizacin puede tener un nivel un poco ms alto que
el de un dependiente bien pagado, en tanto que una persona con el mismo ttulo en
otra empresa puede prcticamente dirigir la empresa. Por ejemplo, el primer puesto
de un estudiante despus de su graduacin fue en una empresa importante de
neumticos y caucho como gerente auxiliar de servicio. Como las tareas principales
del puesto eran descargar los neumticos de los camiones, verificar el desgaste de
la banda de rodamiento y acomodar los neumticos en vagones de carga, un ttulo
ms apropiado habra sido probablemente verificador y acomodador de neumticos.
Histricamente, el Diccionario de Ttulos Ocupacionales (DOT, por sus siglas en
ingls; Dictionary of Occupational Titles) ha sido una fuente de informacin que
ayuda a estandarizar los ttulos de puestos. El primer dgito del cdigo identifica una
de las principales ocupaciones:
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Profesional, tcnico y gerencial.

Administrativa y ventas.
Servidos.
Agricultura, pesca, silvicultura y ocupaciones relacionadas.
Procesamiento.
Venta de maquinaria.
Trabajo de mesa.
Trabajo estructural.
Miscelneos.

Para el gerente de sucursal, su puesto se clasificara en las ocupaciones

gerenciales. Por lo tanto, este ejemplo tiene un cdigo 1.
Fecha de los anlisis de puesto

La fecha del anlisis de puesto se anota en la descripcin de puesto para ayudar a

identificar los cambios que haran obsoleta la descripcin. Algunas empresas han
descubierto que es til anotar una fecha de vencimiento en el documento. Esta
prctica garantiza la revisin peridica del contenido del puesto y minimiza el
nmero de descripciones obsoletas.
Resumen del puesto

El resumen del puesto proporciona una perspectiva general concisa del mismo.
Consiste generalmente en un prrafo pequeo que establece el contenido del
puesto.
Tareas desempeadas

El cuerpo de la descripcin de puesto delinea las tareas principales a desempear.

Comnmente, una oracin que comienza con un verbo en voz activa, como recibe,
realiza, establece o ensambla, explica en forma adecuada cada tarea.

6.- Especificacin De Puestos.

La especificacin del puesto lo definimos como un documento que contiene las
calificaciones mnimas aceptables que debe poseer una persona para desempear
un trabajo en particular. Los aspectos que incluye comnmente la especificacin del
puesto son factores relacionados con el puesto, como los requisitos educativos, la
experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades fsicas. En la prctica,
las especificaciones de puesto se incluyen como una seccin importante de las
descripciones de puesto.

7.- Otros mtodos de anlisis de puestos

Con el paso del tiempo, se han realizado intentos para proporcionar mtodos ms
sistemticos para realizar el anlisis de puesto. A continuacin, describimos varios
de estos enfoques.

Programa de anlisis de puesto del Departamento del Trabajo

El Departamento del Trabajo de Estados Unidos estableci un mtodo denominado
proclama de anlisis de puesto (PAP) para estudiar sistemticamente los puestos y
las ocupaciones. Cuando se utiliza el mtodo PAP, un analista capacitado rene
informacin. Un componente importante del PAP es la seccin de Calificaciones del
Trabajo Desempeado. Aqu, se evala lo que hacen los trabajadores al realizar un
puesto con respecto a informacin (I), personas (P) y cosas (Q). Cada categora es
considerada como una jerarqua de funciones, siendo los incisos ms altos de la

categora los ms difciles. Los cdigos de la seccin de las funciones del trabajador
representan el nivel ms alto de participacin en cada una de las tres categoras. El
componente del PAP, Calificaciones de los Rasgos del Trabajador se relaciona
principalmente con los datos de los requisitos del puesto. Incluye los temas de
designacin de educacin general (DEG), preparacin vocacional especfica (PVE),
aptitudes, temperamentos, intereses, exigencias fsicas y condiciones ambientales.
La seccin de Descripcin de Tareas proporciona una descripcin especfica del
trabajo desempeado. Incluye tanto las tareas de rutina como las que se realizan
ocasionalmente.

Anlisis funcional de puesto (AFP)

Es un enfoque integral del anlisis de puesto que se concentra en la interaccin
entre el trabajo, el trabajador y la organizacin. Este enfoque es una modificacin
del programa de anlisis de puesto. Evala los rendimientos especficos del puesto
e identifica las tareas del puesto en cuanto a las declaraciones de las tareas. Los
elementos fundamentales del AFP son los siguientes:
1. Distingue entre el trabajo realizado y lo que hacen los trabajadores para que
el trabajo est realizado. En el anlisis de puesto es ms importante conocer
esto ltimo. Por ejemplo, un operador de procesador de texto no slo
mantiene el sistema funcionando, sino que debe desempear diversas tareas
para completar el trabajo.
2. Cada puesto se relaciona con la informacin, personas y cosas.
3. Los trabajadores funcionan en formas nicas al relacionarse con la
informacin, personas y cosas.
4. Cada puesto requiere que el trabajador se relacione de alguna manera con la
informacin, personas y cosas.
5. Slo algunas funciones definidas e identificables se relacionan con la
informacin, personas y cosas.
6. Estas funciones progresan de lo simple a lo complejo. La forma menos
compleja para la informacin sera comparar y la ms compleja sera
sintetizar. Adems, el supuesto es que si se requiere una funcin de nivel
superior, tambin se requieren todas las fundones de niveles inferiores.
7. Las tres jerarquas de la informacin, personas y cosas proporcionan dos
medidas para un puesto. En primer lugar, hay una medida de complejidad
relativa con relacin a la informacin, personas y cosas; en esencia, la forma
en que se interrelacionan las tres fundones. En segundo lugar, hay una
medida de participacin proporcional para cada fundn. Por ejemplo, el 50 %
del tiempo de una persona se dedica al anlisis, el 30 % a la supervisin y el
20 % a la operacin.

Cuestionario para el anlisis de puesto

El cuestionario para el anlisis de puesto (CAP) es un cuestionario estructurado para
el anlisis de puesto que usa un enfoque de lista de control para identificar
elementos del puesto. Se concentra en el comportamiento general del trabajador en
vez de hacerlo en las tareas. Alrededor de 194 descriptores de puesto se relacionan

con elementos orientados hacia el puesto. Los defensores del CAP creen que su
habilidad para identificar elementos del puesto, comportamientos requeridos por
parte de los titulares del puesto y otras caractersticas del puesto hace que este
procedimiento sea aplicable al anlisis de casi cualquier tipo de puesto. Cada
descriptor de puesto se evala en una escala especfica como el grado de uso, la
cantidad de tiempo, la importancia del puesto, la posibilidad de ocurrir y la facilidad
de aplicacin.

Cuestionario para la descripcin de puestos gerenciales

El cuestionario para la descripcin de puestos gerenciales (CDPG) es un mtodo de
anlisis de puesto diseado para los niveles gerenciales. El CDPG se ha utilizado
para determinar las necesidades de capacitacin de individuos que han sido
elegidos para ascender a puestos gerenciales. Tambin se ha usado para evaluar y
establecer las tasas de compensacin de puestos gerenciales y asignar los puestos
a grupos de puestos.

Anlisis de puesto orientado hacia las directrices

El anlisis de puesto orientado hacia las directrices (APOD) responde a la legislacin
que afecta al proceso empleo y utiliza un procedimiento paso a paso para describir
el trabajo de una clasificacin de puesto en particular. Tambin se usa para
desarrollar herramientas de seleccin, como formas de solicitud, y para documentar
el cumplimiento de diversos requisitos legales.
El APOD obtiene los siguientes tipos de informacin:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

mquinas, herramientas y equipo;

supervisin;
contactos;
deberes;
conocimientos, habilidades y capacidades;
requisitos fsicos y de otros tipos; y
requisitos de diferenciacin.

FUENTES DE INFORMACIN
http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html
http://definicion.de/analisis-de-puestos/
http://www.monografias.com/trabajos89/analisis-puestos/analisis-puestos.shtml
http://html.rincondelvago.com/analisis-de-puesto-de-trabajo.html
http://es.slideshare.net/jsoriano6/analisis-de-puestos-de-trabajo-4811227