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RESUMEN CURRICULAR
AMERICA PAZ VALENCIA Consultor Especialista en Desarrollo Organizacional y
Gestin por Competencias
Licenciada en Psicologa (Univ. UNIVALLE LPZ), Magister en Gerencia de Recursos
Humanos (Universidad NUR / Graduada con Mxima Mencin de Honor/2010)
Diplomado en Alta Gerencia; Diplomado en Gestin y Direccin de RRHH (Univ.
NUR); Diplomado en Formacin y Desarrollo de RRHH (Univ. NUR) y Especialidad
en Liderazgo para la Competitividad Global (Doble Titulacin) Universidad
Georgetown de Washington DC y Universidad UPSA Bolivia 2013
Con amplia trayectoria laboral en puestos Ejecutivos de RRHH en empresas como:
BANCO UNION, AVON BOLIVIA, YPFB TRANSPORTES, FIDALGA, FRIDOSA, LA
PRENSA, EMI; actualmente Gerente General de TERCIARIZA Consultora y Asesor
Estratgico en D.O de EXPRINTER LIFTVANS BOLIVIA, CEDROVET y EXPRESS GLOBAL
BOLIVIA
Experta en Capacitacin y Entrenamiento de Personas para el desarrollo de sus
Competencias dentro del area Organizacional, habiendo dotado de Capacitacin a
las siguientes Empresas: PYMES DEL BANCO ECONOMICO, COOPERATIVA LA
MERCED, CRE, MEMORIAL PARK, FRIDOSA, PROFIMAR, LAS LOMAS, FINO S.A.,
PRENDAMAS, LA RAZON, FARMACORP, DATACOM, MADISA y otras mas, adems de
ser Docente de Postgrado en prestigiosas Universidades de nuestro pas.
CANTIDAD MODALIDAD
PUNTAJE
Asistencia
5 Clases
Individual
Habilita a
examen final
Grupal/Individual
20 Puntos
Diseo e implementacin de
Proyecto de Evaluacin del
Desempeo por Competencias
Grupal / Individual
25 Puntos
Exposicin de Investigacin en
Temtica de Gestin del
Desempeo (Mtodos de ED)
Grupal
25 Puntos
Examen Final
Individual
30 Puntos
INTRODUCCION
La Evaluacin del Desempeo surge en EEUU en la dcada de
1920-1930, momento en que las empresas deciden introducir
un procedimiento que les permita justificar una Poltica
Retributiva que se relaciones con la responsabilidad del
puesto de trabajo y con las aportaciones de los trabajadores
para el xito de la empresa.
Qu es el DESEMPEO?
Es la evidencia del grado de pericia
en el desarrollo o ejecucin de una
actividad determinada.
CORREGIR Y MEJORAR
ENTRENAMIENTO
Y CAPACITACION
DIAGNOSTICAR
EVALUACION DEL
DESEMPEO
Trabajadores con
ALTO RENDIMIENTO
Consultores:
Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela
B.
Qu Evaluar?
Son 3 los Factores importantes de Medicin en una Evaluacin del
Desempeo:
1) Funciones Propias del Puesto (Qu Hace?)
2) Objetivos establecidos para el trabajador (Cunto logra?)
3) Nivel de las Competencias del trabajador (Cmo lo hace?
La Evaluacin de FUNCIONES:
Las Funciones, son todas aquellas Actividades que el trabajador debe
realizar en relacin directa con su Puesto de trabajo.
EJEMPLO:
La Evaluacin de OBJETIVOS:
Los Objetivos son resultados especficos relacionados
con la estrategia y responsabilidad del puesto. Son
mayormente de orden CUANTITATIVO.
Se establecern entre el responsable y el trabajador
en funcin de la planificacin anual del departamento
y del puesto.
Objetivos
(Proyecto/Gestin/Desarrollo)
Se extraen de la planificacin anual
Lograr un incremento de 5% de
proyectos cofinanciados por
empresas
***
Disear un procedimiento para
disminuir el tiempo de espera un
10%
PLANIFICACIN ANUAL:
OBJETIVOS
DEPARTAMENTO A
TRABAJADOR:
OBJETIVOS
INDIVIDUALES
TRABAJADOR:
OBJETIVOS
INDIVIDUALES
PLANIFICACIN ANUAL:
OBJETIVOS
DEPARTAMENTO B
TRABAJADOR:
OBJETIVOS
INDIVIDUALES
TRABAJADOR:
OBJETIVOS
INDIVIDUALES
Competencias
MARTHA ALLES
200
GONZY DE
VARGAS
2004
En otras palabras
simples, una
COMPETENCIA responde
simplemente a:?
SABER
HACER
PODER
HACER
QUERER
HACER
SENTIR
HACER
Spencer y Spencer
clasifica las
competencias en:
Competencias
Personales
Competencias
Especificas
Competencia
aplicable
a
puestos especficos, y permiten
lograr los objetivos especficos
de cada puesto
Competencias
Tcnicas
Competencias
Personales
Competencias
TECNICAS
Competencias
PERSONALES
Sus caractersticas:
Son innatas o propias
Son difciles de detectar
Son difciles de evaluar y medir de
forma objetiva
Son difciles de desarrollar
mediante la Capacitacin y el
entrenamiento
COOPERACION
Capacidad para brindar apoyo a los otros (Pares superiores y colaboradores),
responder a sus necesidades y requerimientos y solucionar sus problemas o dudas,
aunque las mismas no hayan sido manifestadas expresamente. Implica actuar
como facilitador para el logro de los objetivos, a fin de crear relaciones basadas en
la confianza.
Capacidad para brindar apoyo y ayuda a los otros pares (pares, superiores y
colaboradores), responder a sus necesidades y requerimientos, mediante
iniciativas anticipatorias y espontaneas, a fin de facilitar la resolucin de
problemas o dudas,
aunque las mismas no hayan sido manifestadas
expresamente. Capacidad para apoyar decididamente a otras personas y para
difundir formas de relaciones basadas en la confianza. Capacidad para promover el
espritu de colaboracin en toda la y constituirse en un facilitador para el logro de
los objetivos planteados. Capacidad para implementar mecanismos
organizacionales tendientes a fomentar la cooperacin interdepartamental como
instrumento para la consecucin de los objetivos comunes.
Capacidad para apoyar y colaborar activamente con los integrantes de su propia rea
mediante una clara predisposicin a ayudar a otros, incluso antes de que hayan
manifestado expresamente la necesidad de colaboracin. Capacidad para escuchar
los requerimientos de los dems y para ayudarlos en el cumplimiento de sus
objetivos, sin descuidar los propios.
Nombre y
definicin de la
competencia.
Cuatro grados
con su
definicin
Diccionario de Competencias
Martha Alles
100 %
Los
Comportamientos
se ubican en:
Grado
Promueve activamente la
cooperacin en el interior de su
rea y otras relacionadas.
Utiliza los mecanismos
organizacionales que
promuevan la cooperacin
interdepartamental y propone
mejoras relativas a ellos.
75%
50%
Presta colaboracin a su
grupo de trabajo en temas de
su especialidad.
Esta atento y bien dispuesto
ante los requerimientos de su
grupo de trabajo.
25%
DEFINICION
NIVEL DE
POSESION
A
(Nivel ALTO)
TRABAJO EN EQUIPO
Es la capacidad del trabajador para establecer relaciones con sus compaero a fin de que cada uno
pueda desempear las funciones de su cargo articulando las metas que le competen alcanzar con las
metas de sus compaeros de trabajo y la meta final de la organizacin. Implica establecer relaciones de
cooperacin y preocupacin no slo por las propias responsabilidades sino tambin por las del resto
del equipo de trabajo. Es la capacidad de trabajar con otros para conseguir metascomunes.
DESCRIPCION
El trabajador siempre logra un alto nivel de desempeo, articulando sus propias funciones con las
funciones de sus compaeros de equipo. Demuestra una fuerte preocupacin por conseguir los
objetivos de su cargo y por que sus compaeros consigan los suyos, para as poder llegar a una meta
comn. Demuestra un fuerte sentido de colaboracin para con sus compaeros.
B
El trabajador usualmente realiza y promueve actividades de apoyo y cooperacin para con los dems.
(Nivel
Generalmente demuestra preocupacin por las necesidades y objetivos de los dems, adems de los
SATISFACTORIO) suyos propios. Con frecuencia antepone sus objetivos personales, pero si se ejerce alguna presin
sobre l podra demostrar cierta iniciativa para colaborar en la consecucin de una meta comn.
Eventualmente apoya a sus compaeros en el desarrollo de sus trabajos. Aunque generalmente est
C
preocupado y enfocado en la consecucin de sus propios objetivos y la satisfaccin de sus propias
(Nivel MEDIO) necesidades, Generalmente precisa presin y exigencia para brindar apoyo y cooperar en el logro de
una meta comn.
C
(Nivel BAJO)
Demuestra una escasa colaboracin para con el trabajo de sus compaeros. Slo apoya al resto del
equipo cuando es obligado a ello o cuando ve que, de lo contrario, su permanencia en la empresa
estara en peligro.
ACTIVIDAD
Complete los Cuadrantes, estableciendo las Competencias Tcnicas y
Personales de algn Puesto de Trabajo de su organizacin: EJEMPLO
NIVEL DE DES.
COMPETENCIAS
TECNICAS
NIVEL DE DES.
COMPETENCIAS
PERSONALES
Qu es una evidencia?
Un conjunto de elementos tangibles que nos
permiten demostrar que se ha logrado cubrir
de manera satisfactoria un requerimiento o
un criterio especfico de desempeo, una
competencia o bien el resultado de un
aprendizaje.
Tipos de evidencia
Evidencia de Conocimiento: incluye el
conocimiento de lo que tiene qu hacerse,
cmo debe hacerse, por qu debe hacerse y lo Evala el
que tendra qu hacerse si las condiciones
Conocimiento y la
cambian. Implica conocimiento de teoras,
Tcnica
principios y habilidades de orden cognitivo.
Evidencia de Desempeo: es el
comportamiento en condiciones especficas,
de modo que se puede inferir que el
desempeo esperado se ha logrado de
manera definitiva. En este desempeo debe
hacerse evidente el dominio del conocimiento.
Evala
Habilidades,
Destrezas
Preguntas???
JEFE
JEFE
TRABAJADOR
PARES
TRABAJADOR
PARES
TRABAJADOR
CLIENTES /
PROVEEDORES
SUBORDINADOS
TRABAJADOR
SUBORDINADOS
PARES
Optimo
Bueno
Regular
Mediocre
Dbil
Produccin
Volumen y cantidad de
trabajo ejecutado
normalmente
Sobrepasa las
exigencias. Muy
rpido
Con frecuencia
sobrepasa las
exigencias
Satisface las
exigencias
Siempre inferior a
las exigencias.
Muy lento
Calidad
Exactitud, esmero y
orden en el trabajo
ejecutado
Siempre superior.
Muy exacto en su
trabajo
A veces es
superior. Es
cuidadoso en
el trabajo
Su
cumplimient
o es regular
Parcialmente
satisfactorio, errores
ocacionales
Nunca es
satisfactorio.
Numerosos
errores
Conocimiento del
trabajo
Conoce todo lo
necesario y
aprende ms
Conoce lo
necesario
Suficiente
conocimient
o del trabajo
Conoce parcialmente
el trabajo. Necesita
entenameinto
Escaso
conocimiento del
trabajo
Cooperacin
Excelente espritu
de colaboracin
Procura
colaborar casi
siempre
Colabora a
menudo
Poca voluntad.
Colabora slo a veces
Renuente a
cooperar
Optimo
Bueno
Regular
Mediocre
Dbil
Comprensin de
situaciones
1
2
3
Optima
capacidad de
intuicin y
percepcin
4
5
6
Buena
capacidad de
intuicin y
percepcin
7
8
9
Capacidad de
intuicin y
percepcin
satisfactorias
10
11 12
Poca
capacidad de
intuicin y
percepcin
13
14
15
Nulas capacidad
de intuicin y
percepcin
Creatividad
1
2
3
Tiene siempre
ideas ptimas.
Creativo y
original
4
5
6
Casi siempre
tiene buenas
ideas y
proyectos
7
8
9
Algunas
veces hace
sugerencias
10
11 12
Ms bien
rutinario.
Pocas ideas
propias
13
14
15
Tipo rutinario.
Carece de ideas
propias
Capacidad de
realizacin
1
2
3
Optima
capacidad de
concretar ideas
nuevas
4
5
6
Tiene buena
capacidad de
concretar
ideas nuevas
7
8
9
Realiza ideas
nuevas con
con habilidad
satisfactoria
10
11 12
Tiene cierta
dificultad para
concretar
nuevos
proyectos
13
14
15
Incapaz de
llevar a cabo
una idea o
proyecto
Responsabilidad
1
2
3
Merece la
mxima
confianza. No
requiere
supervisin
4
5
6
Dedicacin
apropiada al
al trabajo.
Mnima
supervisin
7
8
9
Se puede
confiar en l
con una
supervisin
10
11 12
Sin supervisin
no produce lo
esperado
13
14
15
Es imposible
confiar en su
trabajo.
Supervisin
constante
Comportamiento irreprochable
Mantiene el orden
Es dinmico
La presin de trabajo lo
complica
Es criterioso
Es rpido
Es algo hostil
Item
Incidente
crtico
positivo
Fecha de
ocurrencia
Item
Incidente
crtico
negativo
Item:
AyB
AyD
X
X
CyD
AyC
X
X
ByC
ByD
Puntuacin
10
11
SI
NO
EJEMPLOS DE I.D.
Porcentaje en el logro de
objetivos
Cantidad de Produccin
Niveles de Ventas
Niveles de Ausentismo
Nmero de Accidentes o Errores
Etc.
Rol
Indicadores
Nombre
Lder de
Unidad
Titulo
Unidad
Cumplimiento de Iniciati-vas
Estratgicas de la UN
Margen de Contribucin de la
UN / Nro, Empleados
US$
%
Evaluacin de Subordinados
(360%)
Rol
Salidas
Nombre
Lder de
Unidad
(Resultados/Funciones)
Plan
Operativo
de Unidad
Cumplido
Acciones de
Apoyo y
Supervisin al
Personal
Indicadores
Titulo
Unidad
Cumplimiento de Iniciati-vas
Estratgicas de la UN
Margen de Contribucin de la
UN / Nro, Empleados
US$
%
Evaluacin de Subordinados
(360%)
BIBLIOGRAFIA
Martha Alles DESEMPEO POR COMPETENCIAS, 2da Edicion, Buenos
Aires, Granica 2008
G. Dessler "Administracin de Personal" 6 Edicin, Prentice Hall, 1996.
W.B Werther Jr., H.Davis "Administracin de Personal y Recursos
Humanos,