REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

SIMN RODRGUEZ
NCLEO CARICUAO

MODELOS DE PLANIFICACIN ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

Y SU RELACIN CON LAS NUEVAS TENDENCIAS ADMINISTRATIVAS A
ESCALA LATINOAMERICANAS Y EL MUNDO

Autor:

Henry Cabrera C.I. 19.915.972

Caracas, Noviembre de 2015

NDICE GENERAL

INTRODUCCIN
La planificacin en una empresa es la base fundamental para la
subsistencia y desarrollo posterior de la misma, ya que si no existe la
planificacin, aumenta el nmero de acontecimientos imprevistos, lo que
hace aumentar reacciones espontneas y as crece el riesgo de tomar
decisiones equivocadas.
Con la planificacin conseguimos anticiparnos, y como consecuencia
disminuimos los riesgos en las tomas de decisiones. Como dijo Odain
fundador de la compaa Hitachi:Aunque no podamos vivir cien aos, hemos
de pensar a cien aos vista.
Planificar consiste en elaborar, recoger informacin es un proceso
mediante el cual se selecciona los objetivos, metas, programas y medios
entre las diferentes alternativas.
El empleo de la planificacin de recursos humanos ha supuesto la
transformacin de los encargados de personal de meros administradores,
que nicamente aplicaban normas y reglas laborales, a verdaderos directivos
de la empresa.
Por todo lo dicho anteriormente y siguiendo los criterios de Barranco
Saiz podemos afirmar que la aplicacin de la planificacin al rea de los
recursos humanos pretende prevenir el futuro en trminos tanto cualitativos
como cuantitativos, de tal manera que se pueda componer la plantilla ideal
determinndonos cuales son las categoras excedentes, cuales son los
puestos definitivos y tambin las normas orientadoras necesarias para la
accin.

Hasta ahora la planificacin de recursos humanos siempre haba

estado desconexionada de la planificacin general de la empresa, sin
embargo conviene decir que la planificacin de recursos humanos
nicamente tiene sentido cuando est plenamente introducida en la
planificacin general de la empresa.
Los nuevos sistemas de direccin de las empresas exitosas y
competitivas, se encaminan hacia una descentralizacin y polivalencia en el
trabajo, donde el liderazgo participativo, y la proactividad forman parte de
una filosofa de calidad total en el servicio a sus clientes externos e internos.
Su premisa fundamental parte de la consideracin del RR.HH. como una
ventaja competitiva bsica y real, ms all de los recursos materiales,
financieros o tecnolgicos con las que cuenta. En este artculo, se pretende
exhibir al RR.HH. como una inversin y no un costo dentro de los nuevos
modelos de la gestin de este activo.
Hoy por hoy las empresas empiezan aceptan que para sobrevivir y
desarrollarse deben revalorar y estimular el desarrollo ptimo de las
personas que las integran, en tanto que en ellos reside el recursos
estratgico ms importante el cual permitir construir organizaciones no solo
ms productivas y eficientes, sino organizaciones inteligentes; de aprendizaje
y de renovacin que harn posible el desarrollo integral de la sociedad. Ya
que como plantean Roure y Rodrguez (1999) son el factor humano de la
calidad o Reynoso (2002) las personas hacen la diferencia.
Por lo que la competitividad de las empresas est directamente
relacionada, as lo afirman la mayora de los autores, con la capacidad que
stas

tengan

para

atraer,

retener

desarrollar

talento.

Se hace necesario, entonces, contar con un personal ms preparado, que se

adapte ms rpidamente a la tecnologa moderna, que sea proactivo y que
realmente sepa interpretar lo que los cambios generan.

PLANEACIN DEL TALENTO HUMANO

La Planeacin del Talento Humano contribuye significativamente al
proceso de direccin estratgica, pues aporta los medios para alcanzar los
resultados esperados del proceso de planificacin. Las demandas y
necesidades de recursos humanos derivan de la planeacin estratgica y
operativa, y luego son comparadas con las necesidades existentes. Para ello
se elaboran programas de reclutamiento, capacitacin y reasignacin.
La direccin estratgica puede concebirse como una estructura terica
para la reflexin acerca de las grandes opciones que se fundamentan en una
nueva cultura organizacional y una actitud de la direccin, donde ya no se
trata de copiar las dificultades tradas de un entorno turbulento, sino de ir a
su encuentro donde se huye de lo improvisado en busca de lo analtico y lo
formal.
La Planeacin del Talento Humano considera la aplicacin del proceso
bsico de planificacin a las necesidades de recursos humanos de una
organizacin. Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe
basarse en los planes operativos a largo plazo de la organizacin. Su logro
depender del grado en el que el departamento de recursos humanos pueda
integrar la planificacin efectiva de personal en el proceso de planificacin
global de la empresa.
Para integrar los Recursos Humanos a la planeacin estratgica se
puede:

Suministrar un FODA de Recursos Humanos: Los cambios

constantes del entorno modifican el estado de la organizacin, y es
necesario que se conozca el ambiente social, demogrfico y

sindical, ya que influyen directamente en el ambiente interno como

la organizacin del trabajo y de los empleados.

Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en

cada una de las cuatro etapas del proceso de decisin; objetivos,
tcticas, evaluacin y eleccin.

Alinear las prcticas de la gerencia del Talento Humano en funcin

de la tctica y hacerlas coherentes.

El anlisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro

de la situacin actual de la empresa u organizacin, permitiendo de esta
manera obtener un diagnstico preciso que permita en funcin de ello tomar
decisiones acordes con los objetivos y polticas formulados. El trmino FODA
es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras Fortalezas,
Oportunidades, Debilidades y Amenazas (en ingls SWOT: Strenghts,
Weaknesses, Oportunities, Threats). De entre estas cuatro variables, tanto
fortalezas como debilidades son internas de la organizacin, por lo que es
posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las
amenazas son externas, por lo que en general resulta muy difcil poder
modificarlas.
A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de
recursos humanos deben preocuparse de mezclar la planeacin de recursos
humanos con la planeacin estratgica de negocios.
Un planeacin exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la
capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organizacin para
actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida.
Una vez que se ha determinado la Estrategia, es necesario eslabonar
las diferentes unidades de la organizacin, reas funcionales, procesos,

departamentos, equipos y personas hacia dicha estrategia, proceso que se

denomina Alineamiento Estratgico. De tal forma, que podemos definir el
concepto de alineamiento como: Vincular a las diversas unidades y
departamentos hacia la estrategia de la organizacin, llegando en este
proceso de vinculacin, hasta el nivel del empleado, de tal forma de asegurar
que el trabajo, actuaciones, decisiones y el comportamiento diario de todos
los individuos, de todas las reas, de todos los niveles, todos los das, est
directamente ligado a apoyar la estrategia de la organizacin.
La filosofa central del alineamiento estratgico, es que las personas
hacen y se involucran nicamente en aquello que creen que es correcto, por
esta razn es que cada uno de los diferentes empleados deben estar
adecuadamente vinculados y alineados en el logro de metas comunes de la
organizacin, para que realmente se involucren personalmente en el logro de
los resultados esperados por la Organizacin.
La planeacin de recursos humanos y la planeacin estratgica se
tornan eficaces cuando entre ambas existe una relacin recproca e
interdependiente. En esta relacin, el equipo de alta direccin reconoce que
las decisiones de planeacin estratgica afectan aspectos de recursos
humanos y a su vez stos los afectan.
El error ms frecuente consiste, en principio, en centrarse en las
necesidades a corto plazo y no coordinar sus planes con los de la
organizacin a largo plazo. Este error es una consecuencia natural de la falta
de integracin entre la planeacin estratgica y la planeacin de recursos
humanos. La falta de integracin provoca que la planeacin de recursos
humanos tome medidas para resolver problemas a corto plazo.

Todos los directivos de una organizacin, en especial los de lnea

deben

considerar

la

planeacin

estratgica

como

una

de

las

responsabilidades ms importantes. En la actualidad, esto no ocurre as,

puesto que la mayora de los directivos consideran a la Planeacin del
Talento Humano como algo que queda por hacer una vez que se ha hecho
todo lo dems; incluso consideran que es una obligacin slo del
departamento de recursos humanos. Pero sin embargo la PRH no es una
funcin propia slo del departamento de recursos humanos, puesto que la
misin de este consiste en ayudar a los directores a elaborar sus planes
respectivos y a integrarlos en un plan general. Son estos directivos, los que
deben aportar los datos bsicos para elaborar este plan. Se requiere un
esfuerzo conjunto con el departamento de recursos humanos. En general,
ste aporta una estructura, as como impulso y ayuda. Pero aquellos deben
intervenir activamente.
SISTEMA DE PLANIFICACIN ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO
Un sistema de planeacin estratgica del Talento Humano, se debe
realizar en tres fases que son el diseo o concepcin, implementacin y
evaluacin del sistema, donde la persona encargada de la planificacin debe
organizar, dotar, motivar, controlar. Luego de tener formulada la tctica
(diseo) es necesario evaluarla por medio de anlisis de impactos del talento
humano (alinear el talento humano con la estrategia), anlisis interno
especfico (determina empleados y estructuras estratgicas disponibles para
desarrollar la tctica) y un anlisis externo especfico (tendencias que
pueden facilitar o perjudicar la ejecucin de la tctica).
Es necesario delimitar el sistema a trabajar. Una buena concepcin del
sistema en estudio est determinada por la capacidad y motivacin que el

planificador tenga; la capacidad se relaciona con las actitudes y habilidades,

mientras que la motivacin tiene que ver con su voluntad de cumplirla.
La capacidad ser mayor si el planificador conoce el estado de los
sistemas de talento humano. Elmer H. Burack y Nicolas Mathys proponen
cuatro fases de desarrollo de Gerencia del talento humano:

Formativa: En sistemas informales y reactivos.

Emergente: Sistema ms formal en algunos sectores e informal en

otros, dependiendo del nivel jerrquico de la organizacin.

Contempornea: Todos los sistemas son formales.

Avanzada: El sistema integra las prcticas gerenciales de la

organizacin.
Como todos los sistemas estn en diferentes etapas, es necesario

conocer cada uno de estos para comenzar la concepcin de un nuevo

sistema de planeacin.
En el diseo se deben evaluar tres elementos:

Caractersticas tcnicas y delimitacin del sistema.

Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informticos.

Apoyo estructural del sistema.

La planeacin del talento humano debe mejorar el funcionamiento del

sistema y no slo examinar los resultados. Debe encontrar los elementos que
reducen la eficiencia y corregirlos, debe ser un sistema retroalimentado que
aprenda de sus errores. Una manera de tomar decisiones de calidad es
mediante la realizacin adecuada de la concepcin de sistema, su
implantacin y su gerencia. La planeacin no tiene una forma estndar, est

determinada por los parmetros y caractersticas del sistema, sin embargo

siempre esta labor reside en las tcticas utilizadas para poner en marcha el
sistema; entre las tcticas estn las de intervencin, persuasin o
participacin. Sin importar la tctica a emplear, es necesario determinar qu
tipo de accin se va a tomar, aumentar la eficiencia manteniendo el nivel de
eficacia (menos costos con iguales resultados) o aumentar la eficiencia con
eficacia variable y a partir de esta decisin, realizar la planeacin. Para
decidir qu accin se va a tomar, se puede inicialmente realizar un anlisis
del subsistema de planeacin para orientar la eleccin y medidas a tomar. Al
implementar el sistema, se presentan diferentes reacciones en los individuos
debido a los factores psicosociales y los estratgicos.
Los planes del talento humano se deben basar en los planes
estratgicos de la organizacin. Es decir, los objetivos de aquellos se deben
derivar de los objetivos de stos. Las necesidades especficas de los
recursos humanos, expresadas en cantidad y caractersticas de los
empleados, deben derivarse de los objetivos de la organizacin en conjunto.
Los objetivos de la organizacin que son los que le dan una
orientacin y sentido al igual que a sus miembros tienen que ser expresados
en forma de resultados esperados.
El proceso de generacin de objetivo comienza con la definicin de la
misin de la organizacin, que define la actividad actual y futura de la misma.
A partir de esta se elaboran los objetivos y estrategias a largo plazo que
posteriormente sirven para elaborar los objetivos a corto plazo. Estos suelen
ir ligados a un calendario y se expresan en trminos cuantitativos, de ellos se
derivan los objetivos de las divisiones y departamentos.

En el proceso de la planeacin estratgica del talento humano se

generan una serie de preguntas que son fundamentales para realizar con
xito un diagnstico y as encausar los objetivos a lograr la competitividad de
la empresa con el compromiso de todos.

En dnde estamos ahora? Anlisis de las condiciones externas y de

las condiciones organizacionales, as como las caractersticas de los
empleados.

A dnde queremos llegar? Definir la visin y formular los objetivos

del talento humano, basados en la eficiencia y equidad.

Cmo salir de aqu y llegar all? Concretar la estrategia de talento

humano seleccionando las actividades y recursos necesarios para
llevarlas a cabo.

Qu hicimos?, Dnde estamos ahora? Analizar los resultados

evaluando las nuevas condiciones de acuerdo a los objetivos
definidos.
La previsin de las necesidades del talento humano de la organizacin

puede hacerse aplicando varios mtodos, unos simples y otros complejos.

Pero ni siquiera las tcnicas ms complejas son totalmente precisas.
Independientemente del mtodo utilizado, las previsiones representan
aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos.
MODELOS DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS
Planeacin adaptativa: consiste en que la planeacin de RH se
elabora despus de la planeacin estratgica de la empresa y busca
adaptarse a ella para contribuir a su ejecucin.
Planeacin autnoma: consiste en que la planeacin estratgica de
RH la elaboran aisladamente los especialistas del rea, sin preocupacin

alguna y sin relacin con la planeacin estratgica de la organizacin, recibe

el nombre de planeacin introvertida y aislada.
Planeacin estratgica: consiste en que la planeacin de RH esta
integrada a la planeacin estratgica de la organizacin.
Existen varios modelos de planeacin de RH. Algunos son genricos y
abarcan toda la organizacin, mientras que otros son especficos para
determinados niveles o unidades organizacionales, entre ellos tenemos:
1. Modelo basado en la bsqueda estimada del producto o servicio:
basado en el concepto segn las necesidades de personal son una variable
dependiente de la bsqueda estimada del producto (sector: servicios o
industrial). La relacin entre las dos variables, numero de empleados o
bsqueda del producto o servicio, esta influida por variaciones en la
productividad, tecnologa, disponibilidad interna y externa de recursos
financieros y disponibilidad de personas en la organizacin, podran traer una
reduccin de las necesidades de personal.
Este modelo utiliza previsiones o extrapolaciones de datos histricos y
se orienta predominantemente hacia el nivel operacional de la organizacin,
no tiene en cuenta posibles hechos imprevistos, como estrategias de los
competidores, situacin del mercado, clientes, huelgas, falta de materia
prima, etc.
2. Modelo basado en segmentos de cargos: focaliza tambin el nivel
operacional de la organizacin. El modelo consiste en:
a) Seleccionar un factor estratgico (por ejemplo, nivel de ventas,
volumen de produccin, plan de expansin) cuyas variaciones afectan
proporcionalmente las necesidades de personal.

b) Establecer los niveles histricos (pasado) y futuros de cada

sector estratgico.
c) Determinar los niveles histricos de la fuerza laboral de cada
unidad.
d) Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad
mediante la correlacin con la proyeccin de los niveles (histricos y
futuros) del factor estratgico correspondiente.
3. Modelo de sustitucin de cargos clave: es un modelo que recibe los
nombres de mapas de sustitucin u organigramas de carrera para la
planeacin de empleados, es la representacin visual de quien sustituye a
quien en la eventualidad de una vacante futura en la organizacin.
4. Modelo basado en el flujo de personal: es un modelo que dibuja el
flujo de las personas hacia dentro al ingresar a la organizacin, durante su
permanencia en ella y fuera de ella (al retirarse). La verificacin histrica de
este movimiento de entradas, salidas, promociones y transferencias internas
permite la prediccin a corto plazo de las necesidades de personal de la
organizacin.
5. Modelo de planeacin integrada: es un modelo ms amplio. Desde
el punto de vista de admisin de insumos humanos, la planeacin de
personal tiene en cuenta cuatro factores o variables:
a) Volumen de produccin planeado por la organizacin.
b) Cambios tecnolgicos en la organizacin, que modifican la
productividad del personal.
c) Condiciones

de

oferta

demanda

en

el

comportamiento de los clientes.

d) Planeacin de carreras dentro de la organizacin.

mercado

LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS Y LAS NUEVAS

TENDENCIAS ADMINISTRATIVAS
El trmino planificacin de recursos humanos, de acuerdo con Cloke
(2002), se refiere a como se logra establecer el control sobre el flujo de
personal dentro de una empresa, tanto de los que entran como los que salen
de la misma. En tal sentido requiere hacer uso de la informacin e incluso del
anlisis estadstico, pues es una planificacin con fuerte carcter estratgica
toda vez que ella se obliga a hacer una proyeccin de las necesidades
laborales de la organizacin, incluyendo el suministro de personal y la
planificacin de los necesarios para asegurar que la empresa tendr los
empleados calificados cuando y donde lo requieran.
En este orden de ideas, actualmente la tendencia en la planificacin
de recursos humanos es hacia la denominada planificacin estratgica
(Sallenave, 2004) y como tal requiere hacer uso de la informtica, los
sistemas de informacin y de toma de decisiones y del anlisis estratgico,
pues son las nicas herramientas que le permiten al gerente de recursos
humanos el poder ser proactivo en el cumplimiento de su funcin como un
participante en la formulacin de planes organizacionales estratgicos (papel
este en el que hace nfasis la administracin de recursos humanos
estratgica, como ahora se le conoce).
El uso de los sistemas de informacin en la gestin de recursos
humanos moderna, es decir la planificacin de recursos humanos estratgica
deriva del tipo de informacin que ella requiere para operar, que segn Valle
(2003) una de estas las de carcter exgeno, la que provienen del ambiente
externo de la organizacin, que incluye los cambios predecibles en la

economa o en el comportamiento del mercado, incluso de una industria en

especfico

as

como

tambin

las

variaciones

en

las

regulaciones

gubernamentales, especialmente las referidas a la seguridad social y las

normativas laborales.
La informacin de carcter endgeno, es decir, la que se originan
dentro

de

la

organizacin,

se

utiliza

para

elaborar

los

planes

organizacionales a corto y largo plazo, en ella es relevante la cantidad de

personas que van a estar en un perodo retirndose o abandonando la
empresa (flujo de personal).
Es as que el manejo preciso de los datos que permiten obtener
ambos tipos de planificacin obliga al gerente al uso de los sistemas de
informacin y de la informtica (Vaisberg, 2007), ya que de ellos depende
que tengan en el tiempo justo y oportuno los insumos que le permita prever
la demanda futura de los empleados, sus habilidades y promocionalidad as
como la disponibilidad de diferentes personas en el mercado externo laboral.
El carcter estratgico que tiene actualmente la planificacin de
recursos humanos ha hecho romper el paradigma de que eran slo los
departamentos de recursos humanos que se dedicaban a ello, ahora, por la
celeridad del flujo de informacin y la disponibilidad del mismo en todo el
estamento de toma de decisiones de la organizacin en esta planificacin
participan los gerentes en lnea, sobre todo en su planificacin estratgica.
La Aplicacin de la informtica en la planificacin de Recursos
Humanos:
El proceso de globalizacin econmica que llev a la apertura de los
mercados nacionales a la libre competencia, no slo supuso un incremento
en la competitividad de las empresas, sino que adems condujo a una

transformacin en la forma como se administraba los recursos humanos de

las organizaciones, este cambio conllev a la aparicin de la gestin o
gerencia de recursos humanos, a la cual tambin se le denomina gerencia
del talento humano (Martnez, 2002).
Todo ello supuso la adopcin de un nuevo modelo en el cual se
pasaba del mbito puramente operacional y burocrtico para transformarse
en uno estratgico, donde la vigilancia y control se sustituye por la sociedad
y compromiso, se abandona el cortoplacismo y se apuesta por la
planificacin a largo plazo, tambin se abandon el plano puramente
administrativo y se privilegia el consultivo, con enfoque en el negocio
buscando satisfacer al cliente y obligando al gerente de recursos humanos a
ser proactivo-preventivo, donde se le evala en funcin de los resultados
obtenidos y fines de la organizacin.
Todo esto crea la necesidad de ser cada vez ms eficientes y para ello
se requiere la aplicacin de la tecnologa informtica dentro del proceso
cotidiano del negocio, procurando su eficiencia y satisfaccin en beneficio de
la gestin de la compaa, siendo este uno de los pilares de un sistema de
recursos humanos moderno.
La bsqueda de la eficiencia y mayor competitividad, oblig a recurrir
a la aplicacin de la informtica en la gestin de recursos humanos debido a
que el fenmeno supuso la evolucin de la administracin de recursos
humanos a gestin de recursos humanos, es decir, paso desde el
cumplimiento bsico de las leyes laborales, hasta las aplicaciones que en la
actualidad incorporan seleccin de personal, pago automatizado de
remuneraciones, capacitacin por competencias y descripcin de cargos,
entre otras.

El objetivo de la aplicacin de la informtica en la gestin de recursos

humanos, de acuerdo con lo expresado en la Revista Gerencia (2009), es
servir y mejorar el recurso humano, y no cambiar el personal por otro. A
travs de ella es posible mejorar la gestin, y establecer reglas para ir
creciendo con y en la empresa.
La informtica al estar basada en sistemas computacionales
electrnicos (computadoras), permite el desarrollo de softwares (programas
de computacin o aplicaciones informticas) de estructura modular que
facilitan la planificacin ptima de los turnos de trabajo de cada una de las
personas y unidades administrativas de la empresa. Permite planificar los
turnos con alcance y periodicidad variable (mensual, semestral, anual u otros
perodos de tiempo).
La aplicacin informtica tambin permite el desarrollo de plantillas
que permiten las cargas de trabajo en cada unidad durante el perodo
considerado, as como la situacin de las personas en cuanto a jornada
anual y cumplimiento del rgimen de turnos, vacaciones y permisos.
El uso de la informtica tambin le permite al gerente que la
planificacin y gestin de recursos humanos en las unidades se lleva a cabo
en conformidad con la normativa estatutaria y el rgimen interior de la
empresa, ya que a travs de ella se puede desarrollar aplicaciones que
contemplen la ms amplia variedad de circunstancias, optimizando en
cualquier caso la asignacin de recursos humanos necesarios para la
asistencia al cliente y economizando los costos del personal.
Mediante el uso de la informtica se puede llevar un control en tiempo
real que registra la situacin diaria y las presencias de cada persona, as
como los eventos asociados al desempeo de todos los puestos de trabajo
en cada una de las unidades administrativas de la empresa.

Por otro lado, segn Caldern y Briceo (2007), refieren que la

informtica se transforma tambin en la base del desarrollo de sistemas de
informacin de gestin de recursos humanos que permite la obtencin
automtica de informes, tablas de indicadores, diagramas y grficos con
datos relativos a la actividad del personal y de las unidades administrativas
donde se desempea, con ello se facilita considerablemente el control de
gestin y optimiza la toma de decisiones de la Direccin sobre planificacin
ptima y gestin de los recursos humanos.
La informacin se obtiene y se presenta con distintos niveles de
agregacin, tanto individualmente como por supuestos de trabajo, unidades
de trabajo, reas, estas entre otras.
Permite la comparacin objetiva de indicadores, proporcionando
informacin comparativa sobre las personas y unidades operativas de la
empresa en perodos variables de tiempo.
Los Sistemas de Informacin de Recursos Humanos y la
Estrategia Empresarial:
Vega (2005) afirma que en su forma ms simple, un sistema de
informacin es un conjunto de elementos que interactan entre s con el fin
de apoyar las actividades de una empresa o negocio, y en tal sentido es una
herramienta fundamental para el desarrollo de la estrategia empresarial.
Cuando este sistema trabaja y procesa datos referentes a la gestin de
recursos humanos se le denomina sistema de informacin de recursos
humanos.
Se caracterizan por ser un sistema integrado de informacin y manejo
de recursos humanos, que suele funcionar en red y entre otras cosas permite
consultar y procesar informacin referente a hojas de vida de empleados y
dependientes, la estructura de la planta de personal, liquidacin de nmina,

pagos y descuentos de nmina, aportes a entidades externas, liquidacin de

prestaciones sociales, aportes y descuentos de ley, a la vez que muestra una
interfaz presupuestal, contable, seleccin y contratacin, cuotas partes,
cesantas, seguridad

social, vacaciones, evaluacin de

desempeo,

concursos, embargos, jubilaciones, certificados y procesos de gestin de la

Oficina de Recursos Humanos.
Su aparicin surge como consecuencia de la nueva visin de la
administracin de recursos humanos, la cual adquiri el enfoque gerencial,
en donde se vinculan las funciones ligares a la administracin de Recursos
Humanos (proceso administrativo ligado a la contratacin, retribucin y
satisfaccin de obligaciones sociales y fiscales) como al desarrollo de
recursos humanos (formacin, deteccin y seleccin de colaboradores con
alto potencial, desarrollo de talento, evaluacin del desempeo, etc.), a la
gestin de la organizacin (estructura organizativa de la empresa, valoracin
de puestos, polticas retributivas, etc.), y a los aspectos culturales y de
comunicacin en la organizacin, normalmente a nivel interno pero en
algunos casos tambin externo.
En su forma operativa estos sistemas de informacin siguen la
estructura bsica de funcionamiento, en la cual se inicia con la entrada de
informacin, el almacenamiento de la misma, para continuar con el
procesamiento que conduce a la emisin de o salida de informacin
relevante para la toma de decisiones.
La entrada de informacin es el proceso mediante el cual el Sistema
de Informacin toma los datos que requiere para procesar la informacin. Las
entradas pueden ser manuales o automticas. Las manuales son aquellas
que se proporcionan en forma directa por el usuario, mientras que las
automticas son datos o informacin que provienen o son tomados de otros
sistemas o mdulos. Esto ltimo se denomina interfases automticas.

El almacenamiento es una de las actividades o capacidades ms

importantes que tiene un sistema de informacin de gestin de recursos
humanos, ya que a travs de esta propiedad el sistema puede recordar la
informacin guardada en la seccin o proceso anterior.
El procesamiento de informacin, de acuerdo con Henrquez (2007),
es la capacidad del Sistema de Informacin de gestin de recursos humanos
para efectuar clculos de acuerdo con una secuencia de operaciones
preestablecida. Estos clculos pueden efectuarse con datos introducidos
recientemente en el sistema o bien con datos que estn almacenados. Esta
caracterstica permite la transformacin de datos fuente en informacin que
puede ser utilizada para la toma de decisiones, lo que hace posible, entre
otras cosas, que un tomador de decisiones genere una proyeccin financiera
a partir de los datos que contiene un estado de resultados o un balance
general de un ao base.
La salida de informacin es la capacidad de un Sistema de
Informacin para sacar la informacin procesada o bien datos de entrada al
exterior.
Ahora bien, existe una estrecha vinculacin entre el sistema de
informacin de recursos humanos y la estrategia empresarial, entendida esta
como el conjunto de decisiones que determinan la coherencia de las
iniciativas y reacciones de la empresa frente a su entorno. De all que la
estrategia empresaria explcita los objetivos generales de la empresa y los
recursos de accin fundamentales de acuerdo con los medios actuales y
potenciales de la empresa, a fin de lograr la insercin ptima de sta en el
medio socioeconmico; lo que a su vez supone la adaptacin de los recursos
y habilidades de la organizacin al entorno cambiante, aprovechando
oportunidades y evaluando riesgos en funcin de objetivos y metas mediante
programas generales de accin y despliegue de recursos para lograr

objetivos completos; el programa de objetivos de una organizacin y sus

cambios, recursos utilizados para obtener estos objetivos y polticas que
gobiernan la adquisicin, uso y disposicin de estos recursos; la
determinacin de los objetivos bsicos a largo plazo de una empresa y la
adopcin de cursos de accin y asignacin de los recursos humanos para
alcanzar metas.
Para el desarrollo de la estrategia empresarial, desde la perspectiva
de la gestin de recursos humanos se debe acometer un conjunto de
actividades, resultantes de una serie de decisiones emanadas de la
estrategia empresarial, y de las necesidades derivadas de la implementacin
de sta donde los sistemas de informacin de recursos humanos juegan un
rol protagnico, toda vez que permiten ejecutar la estrategia funcional de
Recursos Humanos que persigue precisamente el disear las actividades
que se incluyen en las funciones de la Gestin de Recursos Humanos, todo
ello dentro de la necesidad de movilizar todos los Recursos Humanos (a
todos los niveles) en torno a los objetivos generales de la empresa y las
sucesivas estrategias que han de permitir lograrlos.
Para Gonzlez y De la Vega (2005), el uso de los sistemas de
informacin de recursos humanos permite determinar cmo se vinculan las
personas con la estrategia de la empresa ya que los directivos no realizarn
por s solos este ejercicio encerrados en sus reas; gracias a dicho sistema
de informacin, en cada nivel cada uno de ellos reunir a los trabajadores y
les implicar en la tarea de definir cmo contribuye su rea en cuestin al
xito de la unidad en el nivel inmediatamente superior. En este sentido los
trabajadores pueden identificar:
Los medios ms precisos para medir su xito individual y de grupo
en la realizacin de inversiones que respalden el logro de la estrategia
empresarial.

 Los impedimentos que a su juicio estorban su capacidad para

efectuar la aportacin ms eficaz posible. Es responsabilidad de la direccin,
desde el departamento a la unidad empresarial, eliminar los obstculos.
Las actividades de escaso valor que sea necesario suprimir para
mejorar la eficacia de la labor de las personas.
Los Datos como Insumo para la Planificacin de Recursos
Humanos:
Hablar de datos como insumo para la planificacin de recursos
humanos implica hacer referencia a las bases de datos en recursos
humanos, las cuales son propiamente dicho un sistema de almacenamiento y
acumulacin de datos debidamente clasificados y disponibles para el
procesamiento y la obtencin de informacin.
En el rea de Recursos Humanos, la base de datos, de acuerdo con
Lpez (2006), puede obtener y almacenar datos de diferentes estratos o
niveles de complejidad, a saber:
Datos personales de cada empleado, que conforman un registro de
personal.
Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de
cargo.
Datos de los empleados de cada seccin, departamento o divisin,
que constituyen un registro de secciones.
Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un
registro de remuneracin.

Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro

de beneficios.
Datos de candidatos (registros de candidatos), de recursos y
actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento).
La utilidad de estos insumos para la planificacin de los recursos
humanos se debe a que el sistema de informacin de recursos humanos
obtiene datos e informacin de los empleados, el ambiente empresarial, de
ambiente externo (mercado de trabajo, exigencias de trabajos, etc.), y del
macroambiente (coyuntura econmica, poltica, etc.), para procesarlos y
darle informacin al tomador de decisiones que le coadyuvar en la toma de
decisiones que generar el plan.
Por otro lado, agrega Lpez (Ob. Cit.), dicho flujo de datos
experimenta un trabajo de recoleccin, procesamiento y utilizacin. Algunos
datos se recolectan para evaluar y diagnosticar la fuerza de trabajo haciendo
objetivas las decisiones. Otros datos se tabulan y se presentan en forma de
encuestas, anlisis y seguimiento para fines de caracterizacin, como las
encuestas salariales y de beneficios sociales. Otros datos se almacenan en
la base de datos para recuperarlos despus, procesarlos y utilizarlos en la
descripcin.
Adems, el punto de partida para elaborar un sistema de informacin
de recursos humanos es la base de datos ya que el objetivo final de un
sistema de informacin es suministrar a las jefaturas informacin acerca del
personal, la cual obtiene del procesamiento de datos almacenados.
De hecho, un sistema de informacin es, por definicin, un sistema
mediante el cual los datos se obtienen, se procesan y se transforman en
informacin, de manera esquematizada y ordenada, para que sirva de ayuda

en el proceso de toma de decisiones o de planificacin. En este contexto los

datos, por incluir detalles, no permiten obtener un significado ms amplio, en
tanto que la informacin obtenida a travs del tratamiento, el procesamiento
y la combinacin de datos comporta una significacin ms amplia y definida.
La informacin reduce las condiciones de incertidumbre de all su
importancia la planificacin de recursos humanos.

CONCLUSIONES
La evolucin en el campo organizacional ha marcado las pautas de un
desarrollo acelerado en la gestin de los recursos humanos; los nuevos
paradigmas muestran a los trabajadores no solo como un recurso ms dentro
de las empresas, sino como el nico recurso capaz de conducirla al xito y la
competitividad; es decir, que ste representa la ventaja competitiva del tercer
milenio por lo que se ha enfatizado su rol de socio estratgico.
Por estos motivos, tambin se ha evidenciado una evolucin de las
funciones del Departamento de Recursos Humanos dentro de las empresas;
ya no se puede concebir a esta instancia como un departamento aislado de
la organizacin, sino como un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia
derivadas en una mayor competitividad y rentabilidad.
El recurso humano es el activo ms importante de toda empresa, pues
son ellos lo que ponen en funcionamiento todos sus componentes e
implementos, por lo que el gerente de recursos humanos debe poner en
prctica estrategias no slo orientadas a desarrollarlos, sino tambin a
protegerlos.
Un mecanismo idneo para ello es el uso de la planificacin de
recursos humanos, en su nivel estratgico mediante el empleo de los
sistemas de informacin, ya que uno de los principales beneficios que
entrega este procedimiento es que se logra el control y alineacin de todo el
personal de acuerdo a la estrategia empresarial que se desarrolle dentro de
la empresa, dentro de un contexto de alta competitividad y mxima calidad.
Otra ventaja del uso de la planificacin estratgica de recursos
humanos, que como ya se indic implica el uso de los sistemas de
informacin, es que se obtienen ventajas que van ms all de la simple

reduccin de costos, al tiempo que se disminuye la carga administrativa por

la automatizacin de los procesos.
Adems, este hecho tiene tambin como beneficio que en lo que
respecta al capital humano de la empresa se crean las condiciones para
seguir la nueva tendencia que se dirige a la participacin activa de todos los
tomadores de decisiones en la gestin del recurso humano, pues estos no
tienen que esperar a que el departamento de recursos humanos les diga en
qu situacin actual se encuentra su personal, pues con la simple consulta
de su sistema de informacin acceden a dichos datos.

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