Tesis

UNIVERSIDAD TCNICA FEDERICO SANTA MARA
DEPARTAMENTO DE INDUSTRIAS
MBA
LA CAPACITACIN LABORAL EN CHILE

Y SU OPORTUNIDAD DE DESARROLLO
A TRAVS DEL E-LEARNING
Tesis de Grado presentada por
Fernando Enrique Canessa Fliess

Como requisito para optar al grado de
MBA. Magster en Gestin Empresarial
Director de Tesis: Dr. Darcy Fuenzalida OShee
Junio de 2008
UNIVERSIDAD TCNICA FEDERICO SANTA MARA

DEPARTAMENTO DE INDUSTRIAS
MBA
LA CAPACITACIN LABORAL EN CHILE

Y SU OPORTUNIDAD DE DESARROLLO
A TRAVS DEL E-LEARNING
Tesis de Grado presentada por

Como requisito para optar al grado de
MBA. Magster en Gestin Empresarial
Director de Tesis: Dr. Darcy Fuenzalida OShee
Junio de 2008
TITULO DE LA TESIS
La Capacitacin laboral en Chile y su oportunidad de desarrollo a travs

del E-learning
AUTOR
El Tribunal ha evaluado el trabajo de tesis presentado por el alumno, para optar

al Grado de MBA, Magister en Gestin Empresarial, de acuerdo a las
exigencias de la Universidad Tcnica Federico Santa Mara y ha considerado
sealar las siguientes observaciones:
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------___________________________________________________________
MIEMBROS DEL TRIBUNAL
Dr.Darcy Fuenzalida OShee
FIRMA
________________________
Director de Tesis
................................................
________________________
Correferente interno
________________________
Correferente externo
Santiago, Chile, Julio de 2008
Todo
el
contenido,
anlisis,
conclusiones y opiniones vertidas en

este estudio son de mi exclusiva
responsabilidad.
Nombre: Fernando Canessa Fliess
Firma:_______________________
Fecha:
Quiero agradecer a Alvaro Fisher Daz, encargado Lnea NTIC Programa

Chilecalifica del Sence por facilitar
informacin pertinente que ayuda a
fundamentar las actividades de capacitacin que se llevan a cabo en Chile.
A Rodrigo Mrquez Arellano, socilogo del PNUD por su contante inters y

colaboracin en el desarrollo del tema que da sentido a este ensayo.
Carolina
Valds
Florenzano,
encargada
de
calidad
de
Capacired
Profesionales por su orientacin en la redaccin de este trabajo.
A todos aquellos amigos que de alguna manera me instaron a seguir el camino

que haba comenzado hace bastante tiempo.
Por ltimo a mi familia que tuvo la comprensin necesaria y me apoy en las

instancias cruciales durante mi paso por la Universidad.
NDICE GENERAL
RESUMEN13
ABSTRACT...14
INTRODUCCION.15
RESUMEN Y CONCLUSIONES...16
1. CAPITULO I: LA LOGICA DE LA CAPACITACION LABORAL:

LAS BASES DEL SISTEMA..22
1.1. Definicin de capacitacin......22
1.2. Proceso de capacitacin.24
1.2.1 Detectar Necesidades...24
1.2.2 Disear....25
1.2.3 Validar..25
1.2.4 Capacitar.26
1.2.5 Evaluar.26
1.3. Impacto de la capacitacin.29
1.3.1 Impacto de la capacitacin desde la empresa..29
1.3.2 Impacto de la capacitacin desde los trabajadores..30
2. CAPITULO II: LA CAPACITACION EN CHILE:

INSTRUMENTOS Y RESULTADOS.................................................................31
2.1. Objetivos del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo......32
2.2. Organismos Tcnicos de Capacitacin....32
2.3. Organismos Tcnicos Intermediarios de Capacitacin..33
2.4. Programas de capacitacin....35
2.4.1 Franquicia tributaria para capacitacin...35
2.4.2 Foncap microempresa...36
2.4.3 Chile emprende..37
2.4.4 Chile califica, lnea MYPE.39
2.4.5 Chile califica, lnea NTIC...39
2.4.6 Becas franquicia tributaria....40
2.5. Rol Sence..41
2.6. Algunas cifras importantes..41
2.6.1. Empresas que realizaron capacitacin..41
2.6.2. Nmero de trabajadores que se capacitaron...43
2.6.3 Horas promedio de capacitacin.44
2.6.4 Cantidad de dinero invertido en capacitacin...45
2.6.5 Personas que se capacitaron a travs de e-learning...46
2.6.6 Nmero de actividades de capacitacin.47
3. CAPITULO III: EL IMPACTO DEL CAMBIO TECNOLOGICO:

ELEMENTOS DE CONTEXTO....49
3.1. Algunas cifras importantes.....50
3.1.1. Nmero de telfonos....51
3.1.2. Nmero de usuarios de internet..52
3.1.3. Nmero de computadores...53
3.1.4. Nmero de servidores..54
3.1.5. Gasto per cpita55
4. CAPITULO IV: E-LEARNING: LA RESPUESTA DE LA EMPRESA

AL IMPACTO DE LOS CAMBIOS TECNOLOGICOS..57
4.1. Definiciones y claves bsicas del e-learning...60
4.2. Ventajas del e-learning desde el punto de vista del participante.61
4.3. Ventajas del e-learning desde el punto de vista de la empresa...62
4.4. Principales diferencias entre capacitacin presencial y e-learning..63
4.5. Consideraciones que se deben tener en cuenta al momento
de implementar el e-learning........64
4.5.1. Al confeccionar un curso..64
4.5.2. Conexin Web .................65
4.5.3. Sistema de gestin del aprendizaje...66
4.5.4. Interoperabilidad...........66
4.5.5. Compromiso de la alta gerencia..67

5. CAPITULO V: CONCLUSIONES: LOS DESAFIOS DEL FUTURO...68
BIBLIOGRAFIA...........71
INDICE FIGURAS
Figura N1 Proceso de capacitacin.....24

Figura N2 Interaccin Sence, OTIC, OTEC y Empresa..........33
Figura N3 Interaccin Sence, OTEC y Empresa...34
10
INDICE GRAFICOS
Grfico N1 Empresas que realizaron capacitacin....42

Grfico N2 Nmero de trabajadores que se capacitaron..43
Grfico N3 Horas promedio de capacitacin.................44
Grfico N4 Cantidad de dinero invertido en capacitacin....45
Grfico N5 Personas que se capacitaron a travs de e-learning....46
Grfico N6 Nmero de actividades de capacitacin..47
Grfico N7 Nmero de telfonos.................51
Grfico N8 Nmero de usuarios de internet..................52
Grfico N9 Nmero de computadores.....53
Grfico N10 Nmero de servidores.........54
Grfico N11 Gasto per cpita.................................55
11
INDICE TABLAS
Tabla N1 Monto a deducir del pago de impuestos....36

Tabla N2 Empresas que realizaron capacitacin...42
Tabla N3 Nmero de trabajadores que se capacitaron....43
Tabla N4 Horas promedio de capacitacin.44
Tabla N5 Cantidad de dinero invertido en capacitacin...45
Tabla N6 Personas que se capacitaron a travs de e-learning...46
Tabla N7 Nmero de actividades de capacitacin...................47
Tabla N8 Nmero de telfonos...................51
Tabla N9 Nmero de usuarios de internet......52
Tabla N10 Nmero de computadores......53
Tabla N11 Nmero de servidores...................54
Tabla N12 Gasto per cpita...55
Tabla N13 Principales diferencias entre la capacitacin presencial y
el e-learning......63
12
Resumen
Este trabajo analiza el campo de la capacitacin laboral en Chile y sus
oportunidades de desarrollo. Para ello se revisa el proceso de capacitacin y su
impacto potencial en la productividad de la organizacin. Se describen los
instrumentos que el gobierno de Chile utiliza para fomentar la capacitacin y las
acciones
que
han
llevado
cabo
las
empresas
en
los
ltimos
aos. Adicionalmente se destaca la incorporacin de las nuevas tecnologas

como una oportunidad para el desarrollo de la capacitacin al interior de las
empresas. Se exponen y comparan las lgicas y potencialidades del e-learning
versus la capacitacin presencial concluyndose que ambas modalidades no
deben ser usadas de modo alternativo sino complementario. El trabajo finaliza
con una mirada puesta en los nuevos desafos que las empresas debern
enfrentar en este campo a mediano y largo plazo.
13
Abstract
This document analyses the field of labor training in Chile and its opportunities
of development. To this end, a revision is made of the training process and its
potential impact in the organization. A description is made of the instruments
that the government of Chile utilizes to encourage training and the actions
companies have taken in recent years. Additionally highlight is made of the
introduction of new technologies as an opportunity for the development of
training inside companies. E-learning's logics and potentialities are presented
and compared against conventional training, concluding that both modalities
should be used as complement of each other and not as an alternative to each
other. The document concludes with a glance at the new challenges that
companies will have to face in this field in the medium and long-term.
14
Introduccin
El objetivo de este trabajo es describir el campo de la capacitacin laboral en
Chile y analizar la potencialidad del e-learning como herramienta para
impulsarla.
Para ello, comienza por definir el concepto de capacitacin y mostrar un modelo
que puede servir como gua al interior de cualquier organizacin describiendo
cada una de las etapas que lo conforman y mostrando el valor agregado que
esta genera para la empresa y para el recurso humano que pertenece a la
organizacin. Se describe tambin la funcin del Servicio Nacional de
Capacitacin (SENCE), institucin creada por el gobierno de Chile y cmo a
travs de sus programas ayuda a fomentar la capacitacin en nuestro pas.
Adicionalmente se relata qu instituciones se relacionan con el Sence y cuales
son las funciones que desempean en el sistema de capacitacin que se usa
en la actualidad en Chile y que tiene relacin directamente con el poder
aprovechar el beneficio tributario asociado a este.
En seguida, se muestran las estadsticas significativas de las actividades de
capacitacin que permiten tener una aproximacin muy cercana de lo que pasa
en el mercado nacional, y como de alguna forma stas tienen directa relacin
con el desarrollo de las nuevas tecnologas de la informacin en Chile en los
ltimos aos.
A continuacin, se describe lo que es e-learning; cuales son sus ventajas tanto
para la empresa como las personas que en ellas laboran, que consideraciones
se deben tener en cuenta a la hora de implementar la capacitacin a travs de
este sistema.
Finalmente, el trabajo formula algunas reflexiones en torno a los desafos que
debern afrontar las empresas y el sistema de capacitacin en general con
miras a potenciar su impacto e la productividad.
15
Resumen y Conclusiones
Una de las mayores fuentes de preocupaciones al interior de las organizaciones
y en especial del rea de recursos humanos es la posibilidad de entregar
herramientas al personal para que puedan realizar de manera eficiente su labor
al interior de las empresas, muchas veces ocurre que despus de las
actividades de capacitacin las personas continan haciendo las cosas de la
misma manera, se cometen los mismos errores y por ltimo esta accin termina
siendo vista como algo que no agrega valor a la empresa y slo fue una prdida
de tiempo.
Para que ello no ocurra la capacitacin debe ser entendida como un proceso y
no slo como actividades aisladas. Este proceso se compone de 5 pasos
claramente definidos que son los siguientes: 1) Deteccin de necesidades, 2)
Disear, 3) Validar, 4) Capacitar y Evaluar.
El ideal es que este proceso sea continuo a travs del tiempo, dado que de esa
forma los conocimientos se mantienen actualizados y la empresa logra generar
ciertas ventajas competitivas que le permitirn crecer, rentar y sobrevivir en el
medio en el cual est inmersa. Si el proceso es comprendido y se lleva a cabo
en forma correcta de alguna forma genera un impacto, ste puede ser sobre los
empleados o sobre la organizacin, entre los mltiples efectos que se generan
pueden citar por el lado de los trabajadores, el aumento de la motivacin, mejor
comprensin de los procesos y una menor rotacin, por el lado de la empresa,
mejora su imagen frente a la competencia y elimina barreras de entradas a
nuevos mercados.
Chile a travs del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, Sence, busca de
alguna forma a contribuir mediante la utilizacin de polticas pblicas a mejorar
la competitividad de las empresas y a poder aumentar el grado de
empleabilidad de
los trabajadores a travs de un proceso continuo en el
tiempo. Esto se lleva a cabo mediante la utilizacin de un beneficio tributario

que consiste en permitir a las empresas que puedan rebajar un monto
16
equivalente al
1% del total de las planillas anuales de remuneracin, al
momento de realizar el pago de los impuestos, siempre y cuando esa misma

cifra se haya destinado a realizar acciones capacitacin.
Es importante destacar que los objetivos del Sence estn orientados a: a)
entregar transparencia y calidad al mercado de la capacitacin laboral, b)
administrar los beneficios de la franquicia tributaria, c) aumentar la
empleabilidad de las personas permitiendo que estas tengan ms y mejores
oportunidades de trabajo, d) implementar instrumentos de poltica activa que
faciliten la insercin laboral y por ltimo realizar fiscalizaciones peridicas a los
diferentes actores involucrados en el sistema.
Los diferentes actores involucrados en el sistema son las empresas, los
Organismos Tcnicos Intermediarios de Capacitacin (OTIC) y los Organismos
Tcnicos de Capacitacin (OTEC).
OTIC son personas jurdicas sin fines de lucro, cuyo objetivo es otorgar apoyo
tcnico a las empresas adheridas al sistema de capacitacin y estn
distribuidas a lo largo de Chile. Su funcin la efectan a travs de la promocin,
organizacin y supervisin de programas de capacitacin y de asistencia
tcnica para el desarrollo de los recursos humanos.
OTEC son personas jurdicas cuyo nico objeto social es realizar actividades de
capacitacin y pueden ser contratadas directamente por las empresas para
ejercer dicha accin.
En la actualidad el Sence cuenta con los siguientes programas de capacitacin:
a) Franquicia Tributaria para la Capacitacin, b) Foncap Microempresa, c) Chile
Emprende, d) Chile Califica Lnea Mype, e) Chile Califica Lnea NTIC y Becas
Franquicia Tributaria
Es muy importante recalcar que el rol de fiscalizar que cumple el Sence frente a
los actores involucrados de alguna forma le ha dado transparencia al sistema,
evitando que tanto las empresas como las personas puedan hacer mal uso del
17
beneficio tributario; producto de lo anterior el Sence oblig a todas las OTEC en

Septiembre del ao 2006 a certificarse bajo las Normas ISO 9001:2000 y NCH
2728, esta certificacin dura 3 aos, pero cada ao las empresas se deben
someter a una auditora de seguimiento por parte de empresas certificadoras
para demostrar que estn cumpliendo con lo exigido en las normas; en caso
contrario las empresas pierden su certificado y deben abandonar el sistema de
la capacitacin.
Durante los ltimos aos hemos asistido a los constantes cambios que se
producen en el mundo y las tecnologas de la informacin no estn ajenas a
ellos, Chile hace mucho tiempo que est en la era digital, al compararlo con
pases como Argentina, Brasil y Mxico, en el nmero de usuarios por internet,
nmero de computadores, nmero de servidores y gasto per cpita se ubica en
el primer lugar , y est segundo en el nmero de telfonos despus de
Argentina , en las nuevas tecnologas en el contexto mundial Chile est cerca
de pases como Grecia, Portugal y Corea del Sur, pero aun le queda mucho
espacio para poder acercarse a los pases vanguardistas en el uso de las
nuevas tecnologas de la informacin como son Estados Unidos , la Unin
Europea y Japn.
El contexto de cambio tecnolgico descrito en el punto anterior ha tenido,
tiene y tendr un impacto profundo en el mbito de la educacin. En la
actualidad, la etapa primaria de la educacin, es decir, toda la etapa escolar y
la universitaria para una persona se sigue y seguir haciendo por mucho
tiempo ms basada en la relacin presencial profesor alumno; pero es en la
etapa siguiente, es decir cuando una persona est en su etapa laboral donde
se requieren nuevos conocimientos para mantener la eficiencia en el empleo y
la capacidad de adaptarse a una compleja, es aqu donde de alguna forma se
han ido ensayando nuevas formas de hacer las cosas y la tecnologa ha ido
jugando un rol preponderante en la forma de entregar esa capacitacin, poco
a poco se comienza a vislumbrar un giro en el mbito pedaggico que de
alguna manera conducir a modificaciones significativas en el diseo de las
18
acciones de capacitacin y tiene directa relacin con un nuevo enfoque de

formacin que sea a distancia y flexible.
Este enfoque tiene que de alguna manera crear una combinacin de las
formas tradicionales con las nuevas tecnologas de la informacin y la
comunicacin que permita construir un ambiente de enseanza aprendizaje
virtual donde se logre producir la interaccin con los participantes y se logren
generar redes virtuales de aprendizaje colaborativo.
El elemento central de los docentes encargados del proceso de la
capacitacin deber centrarse en disear programas donde se respete el
ritmo personal de aprendizaje, se optime y reduzca el tiempo del mismo,
adems de compatibilizar las necesidades y posibilidades de aprendizaje
logrando superar las barreras del tiempo y espacio a travs del uso de las
tecnologas de la informacin.
De lo anterior se puede deducir que el comenzar a utilizar e-learning que se
define como el uso de tecnologas basadas en Internet para proporcionar un
amplio abanico de soluciones que anen adquisicin de conocimientos y
habilidades o capacidades, comienza a ser un factor relevante a la hora de
realizar actividades de capacitacin. Este sistema consta de 3 elementos
como son la tecnologa, el profesor y el alumno en funcin del modelo que se
adopte y de acuerdo a la importancia de cada elemento podremos tener un sin
nmero de soluciones, pero en ningn caso debemos omitir que el alumno es
autnomo en su aprendizaje y que debe ir avanzando en disminuir la brecha
de conocimiento, esto significa que deben ser metdicos, responsables,
orientados hacia las metas y estar altamente motivados porque en caso
contrario podra no ser tan efectiva la capacitacin, ya que deben estar
dispuestos a asumir el control de un proceso que se basa en su habilidades
para aprender como protagonistas y responsables de su propia formacin.
19
El sistema e-learning presenta ventajas para las personas y para las

organizaciones: En el caso de las personas podemos decir por ejemplo que:
a) alcanza un ilimitado nmero de personas al mismo tiempo, b) disminuye
los costos de desplazamiento y de infraestructura al momento de realizar la
capacitacin ya que elimina barreras geogrficas, c) al estar habilitado en la
web puede actualizarse en forma instantnea permitiendo que la informacin
sea til por un perodo de tiempo ms prolongado, d) genera comunidades
con relaciones de largo plazo donde se permite intercambiar informacin y
puntos de vista, y e) est disponible las 24 horas al da, los 7 das de la
semana y los 365 das del ao.
Mirado desde el punto de vista de las empresas podemos decir que las
ventajas se aprecian en: a) teniendo los costos ms bajos, permite que un
mayor nmero de personas puedan ser capacitadas con el mismo
presupuesto, es decir aumenta el retorno de la inversin en capacitacin, b) al
eliminar las barreras geogrficas se lleva a la mnima expresin el tiempo de
desplazamiento de las personas que requieren participan en la accin de
capacitacin, con lo cual no abandonan la jornada laboral con anticipacin y
c) optimiza el presupuesto destinado a la capacitacin.
A pesar de que el sistema presenta ventajas al igual que la capacitacin
tradicional hay que tener en consideracin algunos elementos importantes a la
hora de implementar un curso va el sistema e-learning, estos elementos
tienen que ver directamente con: a) la confeccin del curso, b) conexin web,
c) el sistema de gestin de aprendizaje, d) interoperabilidad y e) el
compromiso de la alta gerencia, sin estos elementos se hace muy difcil que el
sistema e-learning pueda ser realmente un aporte a las actividades de
capacitacin.
20
Como conclusin se desprende que ningn pas en el mediano y largo plazo

puede mantener o aumentar su competitividad si una fraccin muy pequea
de su fuerza laboral tiene acceso a realizar actividades de capacitacin.
Las empresas deben de alguna forma ser agentes que desarrollen

capacidades para definir con exactitud qu capacitacin requieren y elegir
dentro de la variedad disponible cul es la ms adecuada para ellas.
El sistema e-learning a pesar de tener sus ventajas no se puede aplicar a

todas y cada una de las empresas, esto dado que no todas las empresas
tienen tecnologa apropiada y tambin porque muchas veces nos vamos a
encontrar con una mano de obra que no est preparada para usar el sistema.
Se puede apreciar que el aprendizaje va e-learning no es la nica solucin

vlida para poder resolver todos los problemas del mbito de la educacin y
para la formacin profesional; sin embargo no se puede desconocer que en
los ltimos aos se ha ido posicionando dentro de los mtodos utilizados por
las empresas para realizar actividades de capacitacin.
Las redes virtuales y el sistema e-learning sern instrumentos y medios de

educacin y formacin indispensables para las futuras sociedades del
conocimiento.
Se hace necesario que las empresas de alguna forma empiecen a desarrollar

actividades de capacitacin que integren tanto el sistema tradicional, como el
e-learning.
21
I La lgica de la Capacitacin laboral: bases

del sistema
1.1 Definicin de capacitacin

Es importante entender que es la capacitacin, segn el Diccionario de la Real
Academia Espaola, se entiende por capacitacin accin y efecto de
capacitar1 y la misma referencia dice que capacitar es hacer a alguien apto,
habilitarlo para algo2; en otras palabras podramos decir que es un proceso
formal en el cual una persona aprende conocimientos o habilidades. Esto ayuda
a los miembros de una organizacin a desempearse de acuerdo a los
estndares requeridos.
Una de las grandes preocupaciones de los Gerentes de Capacitacin y
especialmente
de
los
responsables
de
Recursos
Humanos
en
las
organizaciones es precisamente el poder ofrecer programas de capacitacin

que garanticen el mejoramiento del desempeo y la productividad en la
organizacin.
Estas intenciones suelen verse frustradas en muchas ocasiones cuando al

terminar los procesos de formacin y entrenamiento del personal los resultados
no son los esperados en trminos de mejoramiento personal y desarrollo de las
competencias identificadas como claves para el xito personal, laboral y de la
empresa a la cual pertenece la persona capacitada.
DiccionariodelaRealAcademiaEspaola
Ibid
22
En general se busca, despus de realizar un anlisis y diagnstico de

necesidades de capacitacin, que los planes, programas, seminarios y talleres
definidos garanticen procesos de aprendizaje que permitan mejorar los
desempeos cotidianos en el puesto de trabajo y al mismo tiempo permitan
incrementar las habilidades tcnicas, administrativas y de crecimiento personal
en
cada
uno
de
los
asistentes
la
actividad
de
capacitacin.
Un factor de gran importancia es que la organizacin no debe de considerar al

proceso de capacitacin, como un hecho que se da una sola vez para cumplir
con un requisito. La mejor forma de capacitacin es la que se obtiene de un
proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al
da con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante
competencia en los negocios.
La capacitacin continua significa que los trabajadores se deben encontrar
preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera
de la empresa.
23
1.2 Proceso de capacitacin

Este proceso se compone de 5 pasos que se exponen en la siguiente figura:
Figura N1
Fuente: creacin propia
1.2.1Detectar necesidades
Permite recolectar informacin y evaluar las brechas existentes entre las
necesidades de la empresa y las habilidades, conocimientos y/ o actitudes del
empleado. Establece un diagnstico de los problemas actuales y de los
desafos que debe enfrentar la organizacin.
Dentro de las fuentes para detectar necesidades encontramos:
Descripciones de cargo
Resultados de procesos de desempeo
Incorporacin de nuevas tecnologas
24
Indicadores de calidad de los procesos

Necesidad de desarrollar nuevas competencias de los empleados
Intereses de los mismos trabajadores
1.2.2 Disear
El diseo de un programa de capacitacin se construye a partir de las
necesidades detectadas y de los objetivos generales y especficos que se
quieren alcanzar.
Los elementos bsicos que deben estar presentes en el diseo son:
Determinacin de los objetivos del programa de capacitacin
Contenidos que se entregarn de acuerdo a la deteccin de necesidades
Definicin de las metodologas a utilizar
Eleccin de relatores que pueden ser internos o externos
Evaluacin de los costos involucrados
1.2.3 Validar
Se refiere a la preparacin de los distintos elementos que permitirn llevar a
cabo con xito el programa de entrenamiento.
Al momento de validar una actividad de capacitacin se debe tener en cuenta:
Elaboracin y preparacin de los contenidos del programa de
capacitacin de acuerdo a los objetivos planteados
Elaboracin del material a entregar a los participantes
Definicin de aspectos logsticos tales como calendarizacin, horario y
lugar
Contrastar la informacin con un experto
25
1.2.4 Capacitar
Se refiere a llevar a cabo la actividad de capacitacin. Algunos aspectos que
son necesarios tener presente en el minuto de ejecutar la actividad son:
Utilizar diferentes tcnicas de aprendizaje
Crear condiciones para que exista retroalimentacin
Incorporar material de ltima generacin
Existencia de dinmicas que permitan un mayor grado de asimilacin de
los conceptos expuestos
1.2.5 Evaluar
Consiste en obtener retroalimentacin por parte de los actores que participaron
en la actividad propiamente tal. Los elementos que se puede evaluar son:
Satisfaccin por parte de los participantes y organizacin a los
contenidos y procesos de la actividad de capacitacin
Aprendizaje a travs de cambios en las habilidades o conocimientos
producto de la capacitacin
Cambios en el desempeo producto de la actividad de capacitacin
Rentabilidad de la accin de capacitacin
A travs del modelo descrito se puede administrar de modo simple, objetivo y

prctico cualquier proceso de capacitacin que se efecte al interior de la
organizacin y al mismo tiempo sirve como punto de partida para establecer y
fortalecer la medicin del impacto de la capacitacin, ayuda a definir las
diferentes curvas de aprendizaje y permite tener informacin cuantificable sobre
26
la manera cmo se va disminuyendo la brecha entre las competencias

requeridas por la empresa y las que tienen cada una de las personas segn el
cargo y funcin que desarrollan al interior de la empresa.
El modelo de capacitacin permite establecer y reconocer requerimientos
futuros, el suministro de empleados calificados y asegurar el desarrollo de los
Recursos Humanos disponibles; tiene la finalidad del perfeccionamiento tcnico
del trabajador. Se debe tener siempre presente, que la capacitacin es creada
para asistir y ayudar a que la empresa cumpla sus objetivos, es decir, empujar a
la empresa para que cumpla con la finalidad para la cual fue creada.
Pero, los continuos cambios que se operan en los distintos mercados hacen
que las empresas deban estar preparadas o se adapten rpidamente a ellos a
fin de no quedar rezagadas con respecto a su competencia. La experiencia de
un gerente es un valor incalculable para una organizacin, pero debe estar
acompaada de una actualizacin de conocimientos acorde con las
necesidades actuales. As como, un ingeniero elctrico capaz de realizar
clculos muy complejos a travs modelos matemticos debi aprender a utilizar
primero una calculadora electrnica y luego un computador personal para
responder en tiempo y forma a los proyectos de sus clientes, todos los
miembros de una organizacin deben mantener un nivel de conocimientos
acordes con el momento en que se est viviendo. Hoy, ya no es efectivo el
olfato del gerente comercial para lograr el crecimiento de las ventas. En la
actualidad, se debe saber cmo utilizar las modernas tcnicas de prospeccin,
as como, poder evaluar la capacidad de produccin o distribucin de su
producto o saber qu informacin pretende conseguir a travs de una encuesta
de consumidores o clientes potenciales.
Existen funciones donde claramente se percibe la necesidad de actualizacin y
capacitacin. Aquel empleado administrativo de hace 30 aos cuya funcin era
llevar la contabilidad requiri la necesidad de realizar una actualizacin de sus
conocimientos
para
poder
continuar
realizando
su
asignacin
sin
27
inconvenientes para la organizacin. Esta capacitacin puede haber sido

recibida formalmente o no, pero s debi actualizarse con seguridad. Aquellos
operarios encargados del manejo de una determinada maquinaria que fue
renovada por otra de ltima generacin debi ser re-entrenado para permitirle
utilizar las nuevas ventajas que esa maquinaria brinda. Las secretarias debieron
aprender a utilizar computadores personales y procesadores de textos para
llevar la agenda del gerente de rea o realizar la redaccin de una simple nota.
Otras funciones no se muestran como tan obvias para estar sujetas a la
capacitacin. Un rea en la cual slo se invierte en el momento en que ingresa
un nuevo personal o se libera un nuevo producto es el rea comercial. Muchas
veces las empresas no logran darse cuenta del motivo por el cual un antiguo y
exitoso vendedor hoy no logra llegar al nivel de ventas que sola tener,
atribuyndolo quizs a la edad o a que el mercado no acepta el producto. En la
mayora de los casos puede que esto no sea verdad. Quizs el vendedor est
tratando a un nivel jerrquico que, si bien aos atrs era el correcto, hoy tiene
expectativas o incentivos diferentes a los que sola tener y por lo tanto la venta
debe ser realizada a un nivel superior. Entonces surgen interrogantes como
estar capacitado ese vendedor para mantener un dilogo de negocios con un
determinado gerente de una empresa en lugar de mantenerlo con un jefe de
rea?,
podr transmitir esa confianza que el gerente desea?, tiene las
herramientas bsicas necesarias para desempear correctamente su funcin?

En este caso no estamos ante el envejecimiento del vendedor sino ante una
falta de capacitacin para enfrentar nuevas condiciones, ms all del producto
que se pretende vender. No sirve realizar una excelente propuesta econmica
si no se es capaz de demostrar los beneficios del producto a entregar.
En la actualidad las grandes organizaciones estn dando un cierto grado de
importancia a todo lo referido con el desarrollo de carrera de sus empleados.
El reemplazo de empleados es un tem extremadamente alto para una
organizacin. Los costos de bsqueda, capacitacin inicial y el tiempo que el
28
nuevo empleado necesite para poder rendir todo su potencial es bien conocido
en cada empresa. Si a ello se agrega que dicho reemplazo se debe al despido
del empleado anterior dicho costo ser an mucho mayor.
1.3 El impacto de la Capacitacin

Este puede ver desde dos puntos de vista el de la empresa y el del empleado.
1.3.1 Impacto de la capacitacin desde la empresa

Respecto del punto de vista de la empresa se puede decir que la capacitacin
genera:
Motivacin del personal
Clima laboral
Instrumentos de negociacin de beneficios entre gerencia y empleados
Imagen de la gerencia frente a sus empleados
Eficiencia en los procesos
Productividad
Rentabilidad
Imagen de la empresa frente a sus clientes y socios
Imagen de la empresa frente a su competencia
Capacidades para desarrollar nuevos negocios
Eliminar barreras de entrada a los mercados internacionales altamente
exigentes.
29
1.3.2 Impacto de la capacitacin desde los trabajadores

Por el lado de los trabajadores:
Aumenta la motivacin de los empleados
Incrementa el entendimiento de los procesos
Aumenta la capacidad para adoptar nuevas tecnologas y mtodos
Reduccin de rotacin de personal
Entregar al personal mayores condiciones de empleabilidad
Contribuir a la formacin de lderes
Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa
Mejorar la relacin patrn empleado
Mejorar la comunicacin
Reducir la tensin y permitir el manejo de conflictos
30
II La Capacitacin en Chile: instrumentos y

resultados
El Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (Sence) busca contribuir a
aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas,
a travs de la aplicacin de polticas pblicas e instrumentos para el mercado
de la capacitacin e intermediacin laboral, que permitan el desarrollo de un
proceso de formacin permanente.
Esta tarea la realiza a travs de la administracin de un incentivo o beneficio
tributario que el Estado ofrece a las empresas para capacitar a su personal y de
una accin subsidiaria, mediante un programa de becas de capacitacin
financiada con recursos pblicos. El beneficio consiste en que las empresas
puedan descontar de su tributacin en primera categora hasta el 1% del gasto
en remuneraciones, si por el equivalente han efectuado capacitacin a sus
trabajadores de acuerdo a la reglamentacin vigente. Es decir, que este
incentivo tributario se transforma en el precio que el Estado de Chile est
dispuesto a cancelar para que los empresarios capaciten a sus trabajadores.
Adems orienta sus polticas para que los trabajadores de Chile obtengan
empleos dignos, que les permitan aumentar sus ingresos, adquieran
competencias, habilidades y destrezas, desarrollen una carrera laboral y eviten
la cesanta.
De igual forma, contempla los intereses de los empresarios relacionados con su
posicin de competitividad, los beneficios econmicos que posibilitan el
crecimiento, el aumento de productividad y se puedan adaptar a los cambios,
producto de los nuevos tiempos que se viven.
31
2.1 Objetivos del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo

1. Contribuir a la pertinencia, transparencia y calidad del mercado de la
capacitacin laboral, demandando cursos de capacitacin bajo los estndares
de competencias laborales definidas por distintos sectores productivos,
acercando as la oferta a la demanda de trabajo y logrando trabajadores con
los estndares de calidad requeridos en las diferentes competencias adquiridas
que permitan un buen y continuo desplazamiento dentro del mercado laboral.
2. Permitir el incremento del capital humano en la fuerza laboral ocupada
promoviendo y administrando los beneficios de franquicia tributaria y subsidios,
que ofrece el Estado permitiendo capacitar a los trabajadores en Chile.
3. Mejorar la empleabilidad de las personas aumentando sus oportunidades de
insertarse en un puesto de trabajo a travs de la adquisicin de conocimientos,
habilidades y destrezas en los programas de formacin en oficios basados en
estndares de competencias laborales que administra el Servicio.
4. Implementar instrumentos de poltica activa de empleo, subsidios a la
contratacin, intermediacin laboral y empleo directo, que faciliten la insercin
laboral de grupos vulnerables y reduzcan las asimetras de informacin en el
mercado del trabajo.
5. Ayudar al mejoramiento de la calidad de la capacitacin y el empleo a travs
de fiscalizaciones peridicas de los procesos que llevan a cabo los distintos
actores del sistema de capacitacin (OTEC, OTIC y Empresas).
2.2 Los Organismos Tcnicos de Capacitacin (OTEC)

Son personas jurdicas cuyo nico objeto social es la prestacin de servicios de
capacitacin. Algunos ejemplos de Organismos Tcnicos de Capacitacin son:
universidades, institutos profesionales, centros de formacin tcnica y liceos
tcnico-profesionales. Estos organismos pueden ser contratados directamente
32
por la empresa o pueden concursar para ejecutar programas sociales del

Sence. Al mes de Abril del 2008 segn informacin proporcionada por Sence
existen 2.200 Organismos Tcnicos de Capacitacin3.
2.3 Los Organismos Tcnicos Intermedios para Capacitacin (OTIC)

Son personas jurdicas sin fines de lucro, cuyo objetivo es otorgar apoyo tcnico
a las empresas adheridas. En la actualidad segn informacin entregada por
Sence existen 21 Organismos Tcnicos Intermedios para Capacitacin
distribuidos a lo largo de todo Chile4.
Su labor la realizan, principalmente, a travs de la promocin, organizacin y
supervisin de programas de capacitacin y de asistencia tcnica para el
desarrollo de los recursos humanos. En la prctica los 4 actores que interactan
en el proceso de capacitacin se pueden relacionar a travs de 2 formas, si lo
vemos en forma grfica tendremos una que participan Sence, Empresa, OTEC
y OTIC.
Figura N2
SENCE
OTIC
OTEC
EMPRESA
Fuente: creacin propia
InformacinentregadaporAlvaroFisher,encargadoLneaNTICprogramaChileCalificadelSence
InformacinentregadaporAlvaroFisher,encargadoLneaNTICprogramaChileCalificadelSence
33
Esto se da cuando las empresas utilizan a los Organismos Tcnicos

Intermedios de Capacitacin para que administren los dineros destinados a la
capacitacin. Una vez que la empresa decidi realizar una actividad de
capacitacin y sabe con qu Organismo Tcnico de Capacitacin la realizar,
se pone en contacto con el Organismo Tcnico Intermedios de Capacitacin y
le entrega toda la informacin, a continuacin la OTIC se contacta con la OTEC
y le enva una orden de compra, en esta orden de compra se indica lugar,
fecha, cdigo Sence de la actividad, nmero de participantes, nombre, rut,
relator y nmero de horas que durar ; tambin debe entregar esta informacin
al Sence, porque este organismo puede ir a fiscalizar que la actividad de
capacitacin se lleve a cabo y se cumpla lo que la OTIC inform en su
momento.
En una segunda forma se puede apreciar que slo participan Sence, Empresa y
El Organismo Tcnico de Capacitacin
Figura N3
SENCE
OTEC
EMPRESA
Fuente: Creacin propia
Esta forma es utilizada por empresas que son pequeas y que tiene pocos
trabajadores al interior de su organizacin, en este caso las empresas deben
contactarse directamente con el Sence y comunicar que desean realizar una
actividad de capacitacin; la informacin que se entrega es la misma que en el
caso anterior, la nica diferencia que existe es que en este caso no participa
34
ninguna OTIC, por lo tanto es la empresa quien debe realizar todos los trmites
ante el Sence.
2.4 Programas de capacitacin

En la actualidad el Sence cuenta con 3 tipos de programas el de empleo,
programas sociales y capacitacin, dentro de los programas de capacitacin
podemos encontrar:
Franquicia Tributaria para la Capacitacin
Foncap Microempresa
Chile Emprende
Chile Califica Lnea Mype
Chile Califica Lnea NTIC
Becas Franquicia Tributaria
2.4.1 Franquicia Tributaria para Capacitacin
El objetivo de esta herramienta es incentivar a las empresas, contribuyentes
de la Primera Categora de la Ley de Rentas, a invertir en la capacitacin de
sus trabajadores y socios, lo cual se descuenta del monto a pagar de sus
impuestos.
Permite a las empresas invertir en capacitacin para sus trabajadores hasta
el 1% de las remuneraciones imponibles o de 7 9 Unidades Tributarias
Mensuales (UTM) en el caso que el 1% sea inferior a esa cifra.
Esta capacitacin puede ser realizada a travs de los organismos Tcnicos de
Capacitacin (OTEC) travs de relatores.
Cualquier empresa puede postular si est clasificada como contribuyente de
Primera Categora de la Ley de Rentas y posee una plantilla de
remuneraciones imponibles anuales, de acuerdo con la siguiente tabla:
35
Tabla N 1: Monto a deducir del pago de impuestos

Entre 35 y menos de 45 UTM
Pueden deducir hasta 7 UTM
Entre 45 y 900 UTM
Pueden deducir hasta 9 UTM
Sobre 900 UTM
Pueden deducir hasta el 1% de su

planilla anual de remuneraciones
Fuente: Sence
***Quedan excluidas del beneficio aquellas empresas con una planilla anual
de remuneraciones inferior a 35 UTM
*** UTM Unidad Tributaria Mensual
Las empresas pueden postular en las Direcciones Regionales del Sence o a

travs de www.sence.cl, en este ltimo caso, la empresa deber ingresar con
su clave para completar los formularios que se encuentran disponibles e
ingresarlos al sistema del Sence. El trmite de comunicacin se debe realizar
hasta 24 horas antes de iniciada la capacitacin.
Adicionalmente y para completar el proceso, la empresa deber preliquidar en
el sistema con un plazo de 60 das corridos a contar de la fecha de trmino
del curso de capacitacin. Por su parte, el plazo para liquidar, presentando los
respaldos en las Direcciones Regionales, vencer a los 90
das corridos a contar de la fecha de trmino del curso de capacitacin.
2.4.2 Foncap Microempresa

El objetivo de esta herramienta es contribuir, a travs de la capacitacin, al
incremento de la productividad y competitividad de las microempresas del
pas, en concordancia con las necesidades y estrategias de desarrollo de las
distintas regiones.
36
Este programa ofrece cursos de capacitacin destinados a trabajadores y

administradores
gerentes
de
microempresas.
Cada
microempresa
beneficiaria dispone de 26 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) en cada

ao calendario para ocupar en cursos inters general y tcnico, con un lmite
de 9 UTM por persona beneficiaria.
Estos cursos son realizados a travs de los Organismos Tcnicos de
Capacitacin (OTEC) y los requisitos que deben cumplir son: poseer una
planilla anual de remuneraciones imponibles del ao anterior inferior a 45
UTM; tener iniciacin de actividades ante el Servicio de Impuestos Internos,
mnimo 3 meses antes de la postulacin a un curso; no tener infracciones
graves de carcter tributario o laboral en los 6 meses anteriores a la
postulacin y no haber utilizado la Franquicia Tributaria para Capacitacin
administrada por Sence durante el ao en curso y, tratndose de empresas
constituidas como personas jurdicas, no tener entre sus socios a otras
personas jurdicas.
Las empresas pueden postular en todas las Direcciones Regionales del
Sence.
2.4.3 Chile Emprende

El objetivo de este programa es contribuir al desarrollo del segmento de las
micro y pequeas empresas (Mypes), a travs de acceso a mercados y
oportunidades de negocio. Adems, busca generar ambientes favorables al
desarrollo de su competitividad, de acuerdo a las realidades regionales de los
territorios definidos por el programa Chile Emprende.
Las caractersticas que tiene es que permite financiar alternativas de
capacitacin tales como:
37
Programas de capacitacin en conformidad a los respectivos Planes de

Desarrollo Territorial.
Seminarios y talleres.
Consultoras relacionadas con el fortalecimiento de las capacidades
emprendedoras de los micro y pequeos empresarios pertenecientes a
los distintos territorios definidos.
Pasantas, giras tecnolgicas y encuentros empresariales
Asistencia tcnica, entendida como aquella que se vincula con el
aprendizaje, a travs de metodologas que implican la aplicacin prctica
de los conocimientos adquiridos por los micro y pequeos empresarios.
Estudios de seguimiento y evaluacin de avances, efectos e impacto de
las iniciativas de formacin, capacitacin y desarrollo de competencias
del programa, a nivel territorial, sectorial o por rubros; que proporcionen
insumos, conclusiones y propuestas generales y especficas acerca de
las distintas alternativas que permitan el mejoramiento y la correccin
de la ejecucin del programa. La aplicacin de estos recursos se
realizar sobre la base de lo acordado en el respectivo Plan Territorial.
Estas acciones de capacitacin se pueden ejecutar a travs personas

naturales (consultor) personas jurdicas pudiendo ser stas Organismos
Tcnicos de capacitacin (OTEC) o consultoras.
Para poder postular los trabajadores de las micro y pequeas empresas
(Mypes) deben pertenecer a algn territorio definido por el programa Chile
Emprende y participar en los Consejos Pblico-Privados.
Se puede postular a
travs de los Consejos Pblicos Privados (CPP)
constituidos en cada territorio definido por el programa Chile Emprende, los

que agrupan a representantes de las distintas actividades empresariales y a
los principales actores pblicos de la regin, a ocho ministerios y a los
siguientes servicios pblicos: Sercotec, Corfo, Fosis, Sence, Subdere e Indap.
38
2.4.4 Chile Califica, Lnea MYPE
El objetivo de este programa es facilitar que dueos y trabajadores de las

micro y pequeas empresas (Mypes) reciban capacitacin basada en
estndares de competencias o en un enfoque de competencias, a travs de
experiencias demostrativas.
La caracterstica ms importante de este programa es que otorga una beca
del 100% para cursos de capacitacin a dueos, socios, gerentes,
administradores y trabajadores dependientes de las Mypes.
Estas acciones de capacitacin se realizan a
travs de los Organismos
Tcnicos de Capacitacin (OTEC).

Para postular se debe cumplir con el requisito de que las microempresas,
deben poseer una plantilla anual de remuneraciones del ao anterior que sea
superior a las 35 UTM e inferior a las 900 UTM.
Para postular en todas las Direcciones Regionales del Sence existe un
encargado del Programa Chile Califica quien puede informar sobre los
procesos de convocatoria y sus plazos.
2.4.5 Chile Califica, Lnea NTIC
El objetivo de este programa consiste en capacitar a jvenes en el manejo y

uso de tecnologas de informacin, conducente a la certificacin internacional
ICDL, en el marco del Bicentenario de Chile.
Se capacita a
jvenes de entre 18 y 29 aos en el desarrollo de
competencias en uso y manejo de tecnologas de la informacin y

comunicaciones (TIC).
Los Organismos Tcnicos de Capacitacin (OTEC) son los que imparten esta
capacitacin.
39
Los requisitos que se deben son personas que deben tener entre 18 y 29
aos, ser preferentemente desempleados, que buscan trabajo por primera
vez, mujeres jefas de hogar y empresarios o trabajadores de las Mypes.
En las Direcciones Regionales del Sence se podr conocer los OTEC que
realizarn la capacitacin.
2.4.6 Becas Franquicia Tributaria
El objetivo de estas becas es mejorar las competencias laborales y facilitar el

acceso a un empleo o actividad de carcter productivo a trabajadores de
menor calificacin y remuneracin, que se desempeen en empresas que no
sean adherentes ni aportantes de los Organismos Tcnicos Intermedios de
Capacitacin (OTIC) y a cesantes o personas que buscan trabajo por primera
vez.
Son becas de capacitacin en oficios, con enfoque basado en competencias
laborales, en aquellos casos en que se hayan determinado perfiles bajo esa
concepcin. Son totalmente gratuitas para los beneficiarios quienes contarn
con un subsidio de
movilizacin y colacin, como tambin de tiles o
herramientas cuando corresponda. Adems dispondrn de un Seguro de

Accidentes Personales, el cual tendr una vigencia igual o superior a la
duracin del curso (con prctica laboral incluida, si corresponde).
Estas acciones de capacitacin se realizan a travs de Organismos Tcnicos
de Capacitacin (OTEC).
Para poder acceder hay que ser trabajador de empresas que no sean
adherentes ni aportantes de un OTIC. Estar cesante, buscar trabajo por
primera vez o constituir parte de la poblacin objetivo de los programas
implementados por la red social pblica.
40
Se puede acceder directamente en los Organismos Tcnicos de Capacitacin

adjudicados, en el OTIC que llama a licitacin, y en las Oficinas Municipales
de Intermediacin Laboral (OMIL) de su comuna.
2.5 Rol Sence

El rol fiscalizador que cumple el Sence es muy importante debido a que con
esto se evita que personas inescrupulosas que administran empresas utilicen
la franquicia tributaria con una finalidad distinta a la de capacitar a su fuerza
laboral, en el pasado existieron muchas situaciones de esta naturaleza, es por
eso que el Sence a partir del 06 de Septiembre del 2006 exige que todos los
Organismos Tcnicos de Capacitacin estn certificados bajo la Norma ISO
9001: 2000 y la Norma Chilena 2728 que es un documento que establece
cuales son los requisitos necesarios que debe cumplir todo Organismo
Tcnico de Capacitacin para certificar su sistema de Gestin de la Calidad.
El hecho de estar sometido a la Norma Chilena 2728 implica para los
Organismos Tcnicos de Capacitacin que deben demostrar a travs del
tiempo mejoras de gestin que asegure calidad de su oferta de capacitacin,
que aumenta su capacidad para diferenciar su oferta de capacitacin y por
ltimo que al cumplir esta norma est dentro del registro nacional de
organismos que pueden entregar capacitacin autorizados por el Sence.
2.6 Algunas cifras importantes en Chile

A continuacin se muestran algunas cifras relevantes dentro de este trabajo.
2.6.1 Empresas que realizaron capacitacin

Durante los ltimos 3 aos el nmero de empresa que realiz actividades de
capacitacin se muestra en la siguiente tabla.
41
Tabla N 2: Empresas que realizaron capacitacin

Ao
2005
2006
2007
N empresas
18180
16597
15687
Fuente: Sence
Grfico N1 Empresas que realizaron capacitacin
18500
18000
17500
17000
16500
16000
15500
15000
14500
14000
2005
2006
2007
En los ltimos aos se puede apreciar que existe una disminucin del nmero
de empresas que utilizan la franquicia y esto se debe a que la gran mayora
de las micro empresas y trabajadores independientes no califican como
beneficiarios de la franquicia tributaria.
42
2.6.2 Trabajadores que se capacitaron

El nmero de trabajadores que se capacitaron en los 3 ltimos aos se
muestra en la siguiente tabla:
Tabla N 3: Nmero de trabajadores que se capacitaron

Ao
2005
2006
2007
Trabajadores
895964
931823
1018482
Fuente: Sence
Grfico N2 Nmero de trabajadores que se capacitaron
1020000
1000000
980000
960000
940000
920000
900000
880000
860000
840000
820000
2005
2006
2007
El nmero de personas capacitadas ha ido aumentando en los ltimos aos,

del grfico 2
se desprende que hubo un aumento de 4% de personas
capacitadas del ao 2006 respecto del 2005 y 9.3% del ao 2007 respecto del
2006, si relacionan los grficos 1 y 2 se obtiene
como conclusin que las
empresas estn capacitando a un mayor nmero de personas.
43
2.6.3 Horas promedio de capacitacin

El nmero de horas de capacitacin realizadas en Chile en los ltimos 3 aos
se muestra en la siguiente tabla:
Tabla N 4: Horas promedio de capacitacin

Ao
2005
2006
2007
Horas promedio
22.4
22
21
Fuente: Sence
Grfico N3 Horas promedio de capacitacin
22,5
22
21,5
21
20,5
20
2005
2006
2006
En los ltimos aos se nota una tendencia decreciente en cuanto al nmero

de horas promedio de capacitacin de las personas, el 2006 respecto del
2005 disminuye en 1.79% y el 2007 respecto del 2006 en un 4.54%.
44
2.6.4 Cantidad de dinero invertido en capacitacin

Las cifras de dinero medidas en miles de millones de $ invertido en Chile en
actividades de capacitacin de los ltimos 3 aos se puede apreciar en la
siguiente tabla:
Tabla N5: Cantidad dinero invertido en capacitacin

Ao
2005
2006
2007
MM$
67174
78566
87444
Fuente: Sence
Grfico N4 Cantidad de dinero invertido en capacitacin
90000
80000
70000
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0
2005
2006
2007
El grfico 4 muestra que en los ltimos aos la cantidad de dinero invertido en

actividades de capacitacin ha ido aumentando, el 2006 aument respecto del
2005 en 16.95% y el ao 2007 respecto del 2006 en 11.3%.
45
2.6.5 Personas que se capacitaron a travs de e-learning

El nmero de personas que realiz en Chile actividades de capacitacin va elearning se muestra en la siguiente tabla:
Tabla N6: Personas que se capacitaron a travs de e-learning

Ao
2005
2006
2007
Personas
28265
38321
55055
Fuente: Sence
Grfico N5 Personas que se capacitaron a travs de e-learning
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0
2005
2006
2007
El grfico 5 muestra que la tendencia entre los aos 2005 y 2007 la fuerza
laboral se ha ido incorporando en forma vertiginosa en actividades de
capacitacin a travs de la metodologa e-learning, pasando de 28.265 a
55.055 personas, es decir, tiene un porcentaje de crecimiento en 2 aos de
46
94.78%, a pesar de este gran incremento que se observa en la capacitacin

va e-learning, sta slo representa el 5.4% del total de las personas que
efectan actividades de capacitacin en Chile.
2.6.6 Nmero de actividades de capacitacin

El nmero de actividades de capacitacin realizadas en Chile durante los 3
ltimos aos se puede apreciar en la siguiente tabla:
Tabla N7: Nmero de actividades de capacitacin:

Ao
N
actividades
2005
2006
2007
4492
2949
5163
de capacitacin
Fuente: Sence
Grfico N6 Nmero de actividades de capacitacin
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
2005
2006
2007
47
El grfico 6 muestra al comparar los aos 2005 y 2007 que hay un crecimiento
en el nmero de actividades de capacitacin de 14.9%, pero en la practica eso
no marca una tendencia dado que el ao 2006 experiment una fuerte cada
respecto del ao 2005 de un 34.4%, en el Sence no existe informacin que
pueda indicar cules pudieron ser las causas que provocaron esta cada.
Respecto de la participacin de las regiones se puede decir que existe una
alta concentracin de las actividades de capacitacin y esto est marcado por
la regin de Santiago que tiene un 59% de las actividades de capacitacin, el
61.1% de las personas que asisten a la capacitacin y el 44.3% de las
empresas que la realizan.
Las regiones de Valparaso y del Bo Bo se ubican en el segundo lugar con

10.2% 10,1% de las actividades de capacitacin respectivamente, pero la del
Bo Bo supera a Valparaso tanto en trminos de participantes como en el
nmero de acciones de capacitacin.
Por ltimo, se puede mencionar que la capacitacin los ltimos aos se ha
enfocado bsicamente a cursos en el rea de administracin seguida de
computacin e informtica y en tercer lugar pero avanzando mucho en el
ltimo tiempo se ubican los idiomas.
Los cursos que ocupan los siguientes puestos despus de la administracin

se sustentan en el hecho de que los chilenos de alguna forma han ido
entendiendo con el paso del tiempo que si no manejan las tecnologas de la
informacin y no se domina otro
nuestro desarrollo ya sea en
idioma las posibilidades de avanzar en
el mbito personal como en el empresarial
comienzan a escasear y se va a quedar definitivamente en el pasado.
48
III El impacto del cambio tecnolgico:

elementos de contexto
Con el desarrollo de las nuevas tecnologas de la informacin no solamente se
ha tenido que ir aprendiendo a vivir de una manera distinta a como lo hacan
nuestros antepasados, sino tambin se ha llegado a conocer otro tipo de
lenguaje, hoy es muy difcil vivir sin electricidad y cada vez que se corta la luz
es como si faltara el aire, no se puede ver televisin, no es posible acceder a
internet,
cuesta calentar la comida y por ltimo hasta se choca con los
muebles de la casa, adicionalmente usamos trminos como el chip del

computador; los supermercados ya no se conciben sino existe el cdigo de
barra y muchas empresas de transportes tienen GPS para tener la ubicacin
exacta de donde se encuentra un vehculo en particular.
Las nuevas tecnologas ante un mundo global, dinmico y evolutivo se
presentan como una herramienta que puede
hacer frente a ese contexto
social porque permite superar las barreras de tiempo y distancia de forma que
las personas se puedan conectar desde cualquier parte del mundo y en
cualquier instante con mucha rapidez; a travs de las nuevas tecnologas los
habitantes del presente siglo estn en condiciones de entender y administrar
este mundo complejo e interconectado, donde las oportunidades y amenazas
pueden surgir en cualquier instante.
Las nuevas tecnologas estn en Chile y en todas partes y de alguna u otra
manera se est llamado a tomar posicin sobre ellas, lo importante es no
perder de vista que stas por si mismas no importan, sino lo importante es lo
que le ocurre a las personas que las utilizan y a las sociedades que de alguna
manera se organizan en torno a ellas.
Especficamente para el caso de Chile, si se considera el grado de difusin

que han tenido las nuevas tecnologas de la informacin se puede decir que
hace tiempo est en la era digital, que se ubica en el primer lugar en Latino
49
Amrica y que se est acercando a los pases que en este mbito comandan
las primeras posiciones, a modo de ejemplo el ISI que es el Indicador de la
Sociedad de la Informacin5 (cuyos valores se mueven entre 0 y 10), que es
elaborado por IESE y DMR Consulting, en el cuarto trimestre del 2005 Chile
obtiene un valor de 6.28 comparado con Mxico que tiene 5.0, Argentina con
4.87 y Brasil con 4.44. Chile est muy cerca de Grecia, Portugal y Corea del
Sur que bordean 6.8, pero aun queda camino por recorrer para poder dar
alcance a Estados Unidos y los Pases Nrdicos que sitan en 9.5 en esa
escala de medicin.
Adicionalmente un artculo ms reciente titulado Chile y Brasil las caras

opuestas del desarrollo tecnolgico de la regin6 publicado en la pgina
http://beta.americaeconomia.com el da 28 de Marzo del 2008, elaborado por
la consultora Everis y el centro de Estudios Latinoamericanos de la
Universidad de Navarra, indica que Chile para el tercer trimestre del ao 2007
sigue en primer lugar de Amrica Latina con un indicador de 5.78, seguido de
Argentina con 4.79, Mxico con 4.61 y Brasil con 4.24.
Otros datos interesantes para el caso chileno es que tiene 242 computadores
por cada mil habitantes, y 4.8 servidores por cada mil habitantes.
3.1 Algunas cifras importantes
Las variables claves de las Tecnologas de la informacin y la Comunicacin

que se midieron en el estudio publicado por la revista Amrica Economa
hacen referencia al nmero de telfonos por cada mil habitantes, al nmero de
usuarios de internet por cada mil habitantes, al nmero de computadores por
DesarrolloHumanoenChileao2006,pgina48
Beta.amricaeconoma.com
50
cada 100 habitantes, al nmero de servidores por cada mil habitantes y por
ltimo al gasto per cpita que est medido en dlares corrientes anualizados.
Grficamente la informacin proporcionada por el estudio se puede ver de la
siguiente manera:
3.1.1 Nmero de telfonos

El nmero de telfonos por cada mil personas registrado en Argentina, Brasil,
Chile y Mxico en el tercer trimestre del ao 2007 se puede apreciar en la
siguiente tabla:
Tabla N8: Nmero de telfonos:
Pas
Argentina
Brasil
Chile
Mxico
N Telfonos
943
584
804
589
Fuente: Everis CELA IESE Business School

Grfico N7 Nmero de telfonos
1000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0
Argentina
Brasil
Chile
Mxico
51
3.1.2 Nmero de usuarios de internet

El nmero de usuarios de internet por cada mil habitantes en Argentina, Brasil,
Chile y Mxico en el tercer trimestre del ao 2007 se puede apreciar en la
siguiente tabla:
Tabla N9: Nmero de usuarios de internet:

Pas
Argentina
Brasil
Chile
Mxico
Usuarios
238
264
361
235
Internet
Grfico N8 Nmero de usuarios de internet
400
350
300
250
200
150
100
50
0
Argentina
Brasil
Chile
Mxico
52
3.1.3 Nmero de computadores

El nmero de computadores por cada mil habitantes en el tercer trimestre del
ao 2007 para Argentina, Brasil, Chile y Mxico se puede apreciar en la
siguiente tabla:
Tabla N10: Nmero de computadores

Pas
N
de
Argentina
Brasil
Chile
Mxico
136
167
242
149
computadores
Grfico N9 Nmero de computadores
250
200
150
100
50
0
Argentina
Brasil
Chile
Mxico
53
3.1.4 Nmero de servidores

El nmero de servidores por cada mil habitantes en el tercer trimestre del ao
2007 para Argentina, Brasil, Chile y Mxico se puede ver en la siguiente tabla:
Tabla N11: Nmero de servidores

Pas
Argentina
Brasil
Chile
Mxico
Servidores
1.9
2.3
4.8
2.3
Grfico N10 Nmero de servidores
5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
Argentina
Brasil
Chile
Mxico
54
3.1.5 Gasto per cpita

El gasto per cpita medido en dlares corrientes para Argentina, Brasil, Chile
y Mxico se puede apreciar en la siguiente tabla:
Tabla N12: Gasto per cpita

Pas
Gasto
per
Argentina
Brasil
Chile
Mxico
416
427
500
283
cpita
Grfico N11Gasto per cpita
500
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
Argentina
Brasil
Chile
Mxico
A modo de conclusin se puede decir que Chile en 4 de las 5 categoras que

se midieron en el estudio ocupa el primer lugar, y slo en la categora del
nmero de telfonos ocupa la segunda posicin despus de Argentina. Pero,
si bien es cierto es bueno ubicarse en el primer lugar en la regin, creo no
debe perderse nunca de vista como nos enfrentaremos a los nuevos desafos
55
que se acercan y junto a ello cuales son las estrategias que vamos a utilizar
para poder disminuir y algn da poder cerrar la brecha que mantenemos con
los pases nrdicos y Estados Unidos que son los que lideran el ranking del
indicador.
Por ltimo se puede decir que Chile ha pesar de incorporarse a las nuevas
tecnologas de la informacin no participa en su generacin; los cambios de
sta vienen directamente de los pases que
lideran en el campo de la
innovacin como son Japn, Estados Unidos y la Unin Europea.
56
IV E-learning: la respuesta de la empresa al

impacto de los cambios tecnolgicos
El contexto de cambio tecnolgico descrito en el punto anterior tiene un
impacto profundo en el mbito de la educacin. En la actualidad, la primera
etapa de la educacin para una persona se sigue y seguir haciendo por
mucho tiempo ms basada en la relacin presencial profesor alumno; pero es
en la etapa posterior, es decir cuando una persona est en su etapa laboral
donde se necesitan nuevos conocimientos para mantener la eficiencia en el
empleo y la capacidad de adaptarse a una compleja sociedad moderna, que
de alguna manera han ido introduciendo algunos cambios en la forma de
entregar esa capacitacin.
Sin lugar a dudas, que est ocurriendo un giro en el mbito pedaggico que
de alguna manera conducir a modificaciones significativas en el diseo de
las acciones de capacitacin y tiene directa relacin con un nuevo enfoque de
formacin que sea a distancia y flexible.
Este enfoque tiene que de alguna manera realizar una combinacin de las
formas tradicionales con las nuevas tecnologas de la informacin y la
comunicacin que permita construir un ambiente de enseanza aprendizaje
virtual donde se logre producir la interaccin con los participantes y se logren
generar redes virtuales de aprendizaje colaborativo.
El foco central de los docentes encargados de la capacitacin deber

centrarse en disear programas donde se respete el ritmo personal de
aprendizaje, se optime y reduzca el tiempo del mismo, adems de
compatibilizar las necesidades y posibilidades de aprendizaje logrando
superar las barreras del tiempo y espacio a travs del uso de las tecnologas
de la informacin.
57
Con la vorgine tecnolgica se han cifrado demasiadas esperanzas y su

potencial se ha sobreestimado en el llamado aprendizaje virtual, dado que hay
retornos de inversiones y cuestiones monetarias de todos los actores
involucrados como lo son el gobierno, las empresas y las personas.
Estos actores naturalmente van a generar diferentes formas de relacionarse,

como ejemplo podramos citar el caso de profesores que pertenezcan una
extensa red de profesionales multidisciplinarios aunque pueden quedar solos
y aislados en su vida laboral y por otro lado dentro de estas relaciones se
pueden encontrar con ciertos puntos de vista, unos pueden estar dirigidos a
enfocarse en el potencial que ofrecen las nuevas tecnologas de la
informacin y que se pueden traducir en una nueva forma de enseanza y
aprendizaje y que en algn minuto amenacen con destruir los muros de las
salas de clase y otros que sin estar en contra de estas nuevas tecnologas
presentan sus dudas al dejar de lado la enseanza tradicional y avocarse
ciento por ciento a la virtual, en realidad creo que las posiciones extremas son
peligrosas y hay que empezar a estudiar y evaluar como avanza el desarrollo
de esta nueva forma de capacitacin, de alguna manera se debern asumir
mayores riesgos y alertar sobre aquellos posibles puntos que puedan generar
algn tipo de discordia.
Independiente de cualquier combinacin que se utilice deben estar siempre

presente dos ideas fundamentales por un lado la necesidad de aprendizaje de
los empleados caracterizado por tener acceso a la informacin que necesitan
para ejecutar sus labores donde sea y cuando tengan que hacerlo, que la
informacin sea exacta, precisa, confiable, segura y por ltimo porque se debe
filtrar la informacin que se entrega en una capacitacin teniendo en cuenta
que ciertos tipos de informacin no se deben entregar.
58
La segunda idea se refiere a las necesidades de la empresa, stas requieren

entregar a su personal informacin organizada y seleccionada para su uso,
que exista un ambiente que propicie compartir el conocimiento en vez de
almacenarlo y que adems cuenta con una
tecnologa que le permita
desarrollar el aprendizaje de la organizacin en el ciberespacio.
En momentos como el actual, en que los negocios se desarrollan en un

entorno de continuos y rpidos cambios, y en donde la productividad juega un
rol decisivo, la capacitacin a distancia se perfila como una de las
herramientas de primera opcin para contribuir a optimizar el perfil competitivo
de personas y organizaciones.
La capacitacin a distancia es una herramienta efectiva, que potencia sus

resultados cuando se complementa con las metodologas presenciales. La
falta de interaccin personal con el instructor y con los pares es una
desventaja de esta metodologa frente a la capacitacin "en aula", que no
siempre logra compensarse con los beneficios econmicos que surgen al
comparar ambos tipos de actividades.
Una
alternativa
de
gran
flexibilidad
cuando
es
necesario
llegar
simultneamente a una gran cantidad de participantes, distribuidos en una

amplia zona geogrfica, con objetivos especficos y precisos, a un costo bajo
por persona capacitada.
59
4.1 Definiciones y claves bsicas del e-learning:

Segn la definicin de Marc Rosenberg7 en el ao 2002, se puede desprender
que e-learning es el uso de tecnologas basadas en Internet para entregar
una gran variedad de soluciones que permitan adquirir conocimientos,
habilidades o capacidades.
Esta definicin se centra en entender que las tecnologas basadas en internet

nos ofrecen nuevas alternativas de capacitacin. Es decir, est hablando de
un
proceso
enseanza
aprendizaje
orientado
obtener
ciertas
competencias y destrezas que presenta como caractersticas el usar

tecnologas web, con contenidos estructurados previamente, que existe una
interaccin con profesores, redes de estudiantes y mecanismos de evaluacin
basado en un ambiente de trabajo de colaboracin y con presencia diferida en
tiempo y espacio.
En este proceso de enseanza - aprendizaje el elemento central es siempre la
persona que est en capacitacin y la tecnologa pasa a un segundo plano.
Se destaca adems que los 3 elementos bsicos que caracterizan al sistema

e-learning son la tecnologa, el alumno y el profesor; en funcin del modelo
que se adopte y de acuerdo a la importancia de cada elemento podremos
tener un sin nmero de soluciones, pero en ningn caso debemos omitir que
el
alumno es autnomo en su aprendizaje y que debe ir avanzando en
disminuir la brecha de conocimiento, esto significa que deben ser metdicos,

responsables, orientados hacia las metas y estar altamente motivados porque
en caso contrario podra no ser tan efectiva la capacitacin, ya que deben
estar dispuestos a asumir el control de un proceso que se basa en su
habilidades para aprender como protagonistas y responsables de su propia
formacin.
MarcJ.Rosemberg.ElearningEstrategiasparatransmitirconocimientoenlaeradigital.EditorialMc
GrawHill.2001.Pgina28.
60
4.2 Ventajas del e-learning desde el punto de vista del participante
Las ventajas que pueden obtener los participantes a travs de la capacitacin

e-learning se pueden resumir en los siguientes puntos:
Permite alcanzar un ilimitado nmero de personas que pueden utilizar
este medio para capacitarse al mismo tiempo.
Permite disminuir los costos de desplazamiento y de infraestructura al
momento de realizar la capacitacin ya que elimina barreras
geogrficas.
Al estar habilitado en la web puede actualizarse en forma instantnea
permitiendo que la informacin sea til por un perodo de tiempo ms
prolongado.
Permite crear comunidades que generan relaciones de largo plazo y
donde se permite intercambiar informacin y puntos de vista.
Permite el 24*7*365 es decir est disponible las 24 horas al da, los 7
das de la semana y los 365 das del ao.
Cada participante recibe el mismo contenido y en la misma forma.
Facilidad de utilizacin ya que se necesita un computador con
navegador de internet.
Aprendizaje auto dirigido segn tiempos y ritmos personales, que no
son impuestos como ocurre en una clase presencial, es decir le da
independencia al participante.
61
Se produce un cambio en el foco central de la capacitacin antes era el

profesor y con este mtodo ahora es el alumno.
Cada vez que un alumno realiza preguntas stas son respondidas por
escrito por el profesor de tal forma que quedan como respaldo para
futuras revisiones, generndose un reforzamiento activo de los temas
tratados.
4.3 Ventajas del e-learning desde el punto de vista de la empresa
Las empresas a travs de la capacitacin e-learning pueden obtener las

siguientes ventajas:
Al disminuir los costos, esto permite que un mayor nmero de personas

puedan ser capacitadas con el mismo presupuesto, es decir aumenta el
retorno de la inversin en capacitacin.
Por el hecho de permitir la eliminacin de las barreras geogrficas se

lleva a la mnima expresin el tiempo de desplazamiento de las personas
que requieren participan en la accin de capacitacin, con lo cual no
abandonan la jornada laboral con anticipacin.
Se optimiza el presupuesto de capacitacin al interior de la organizacin.
62
4.4 Principales diferencias entre la capacitacin presencial y el elearning

Las principales diferencias entre estos sistemas para implementar las
acciones capacitacin se pueden resumir en los siguientes puntos de la tabla:
Tabla N13
Interaccin
Presencial
e-learning
Cara a cara
Mediante email, foros,

chat, internet
Reciben formacin
Grupo reducido, solo
Grupo
los que asisten
todos
ampliado,
los
que
conecten o inscriban
Contenido
Depende del relator
Homogneo
Ritmo de aprendizaje
Marcado por el relator
Marcado
por
el
alumno
Horario
Slo en determinadas
En
cualquier
horas
momento dado que

pueden
coexistir
herramientas
sncronas
asncronas
Alumnos
Repasan
notas
escritas y materiales
Acceden al material
de
la
web
en
cualquier momento
Estn
Costos
presentes
La
barreras
costos de traslados,
geogrficas
equipos
existen lo que permite
instalaciones
e
donde
se dicta el curso
eliminar
costos
no
de
viajes e instalaciones
Fuente: Elaboracin propia
63
4.5 Consideraciones que se deben tener en cuenta al momento de

implementar e-learning
4.5.1 Al confeccionar un curso
A pesar de presentar ventajas concretas, el sistema e-learning como tambin

lo tienen los sistemas tradicionales de
maestro- alumno uno debe ser
cuidadoso a la hora de disear la actividad de capacitacin porque de lo

contrario se pueden cometer errores que pueden resultar fatales a la hora de
realizar capacitacin al interior de la empresa, ya que puede ocurrir que el
contenido no sea apropiado para el pblico objetivo sobretodo si se quiere
atraer audiencias mltiples. Tambin se debe considerar que si el programa
a pesar de estar bien estructurado no es creble de seguro no tendr
incidencia en la organizacin, muchas veces se comete el error de
preocuparse ms de la forma que del fondo y al final no se aprende nada. La
capacitacin debe estar hecha a la medida de la persona que necesita
incorporar o mejorar competencias porque de lo contrario puede resultar
ineficaz, la tecnologa que se aplica debe ser compatible con distintos
sistemas tecnolgicos porque de lo contrario en algunos casos no se podr ni
saber de que se trataba aquel curso.
En el diseo tambin se debe considerar un resumen o reforzamiento de los

puntos ms importantes porque permite aplicar lo aprendido, por otro lado
debe existir apoyo y compromiso en el entorno en el que est la persona que
participa de la actividad de capacitacin porque si no encuentra en su jefe o
alguien cercano que hable y le de la importancia suficiente el resultado de
este proceso puede ser nulo.
Adems se debe poner un material que aliente al participante a incorporarse

en todo el sentido de la palabra a la actividad de capacitacin y el ltimo
cuidado que se debe tener presente es con el material de relleno y esto
64
fundamentalmente ocurre cuando nos movemos del sistema de capacitacin

profesor alumno al de e-learning y se ocupa el mismo material pero con una
nueva tecnologa , en resumen esto nunca nos va a permitir beneficiarnos de
las nuevas tecnologas y al final las actividades de capacitacin terminan
siendo muy pobres en cuanto a su contenido.
4.5.2 Conexin Web
Esto es bsico pero si el personal no cuenta con un servicio de conexin y

acceso a computadores, nada ms importa.
Como punto de partida para implementar el sistema e-learning puede ser muy
bueno utilizar la plataforma intranet que pueda disponer la compaa, ms que
comprar o construir una nueva plataforma. Primero porque tiene un menor
costo y segundo porque permite a los responsables de la implementacin del
e-learning focalizarse en crear cursos de alto contenido que permita agregar
valor a las funciones que desempea la persona que est en la actividad de
capacitacin.
Por otro lado, tambin es importante que las personas puedan tener un
acceso fcil y expedito para que no provoque rechazo al momento de efectuar
capacitacin, muchas organizaciones por tener un alto nivel de seguridad de
la informacin hacen que la persona antes de comenzar la capacitacin deba
registrarse, solicitar claves de acceso y un sin fin de operaciones que de
alguna manera predispone en forma negativa a los a los integrantes de la
organizacin y que contribuye a que empiecen a poner obstculos a la hora
de abordar este tipo de capacitacin.
Se debe recordar tambin que los portales se construyen una sola vez, pero
hay que mantenerlos, por lo tanto hay que asegurarse que este proceso sea
relativamente fcil de hacer porque en caso contrario al poco tiempo de haber
comenzado a funcionar el proyecto se dejar de lado.
65
4.5.3 Sistema de gestin del aprendizaje
Esto es esencial para poder crear un ambiente propicio donde los integrantes
de una organizacin puedan planificar, acceder y utilizar el sistema e-learning
por s mismos. Este sistema administra todos los cursos que estn disponibles
y la informacin correspondiente, indica horarios duracin, disponibilidad de
los mismos, requisitos que son necesarios cumplir, en algunos casos pueden
efectuar pruebas de diagnstico para poder determinar cuanto sabe una
persona respecto de un tema en particular, tambin puede evaluar al usuario
una vez que termine su capacitacin, puede entregar retroalimentacin y
sugerir reforzar algunos temas que al parecer no fueron internalizados del
todo.
El sistema adems genera reportes que pueden ser utilizados por la gerencia
para la toma de decisiones y planificacin estratgica que debe realizar para
poder enfrentar de una mejor forma los desafos que debe resolver da a da la
organizacin.
4.5.4 Interoperabilidad
Esto se refiere a que los sistemas de e-learning sean compatibles con los
otros programas que se utilizan en los computadores de la empresa, que no
tengan que instalarse un software adicional para que se puedan realizar los
cursos de e-learning, que no interfiera en la velocidad de los computadores y
haga que se pongan ms lentos sobre todo cuando se est ejecutando una
cierta labor y paralelamente comienza una actividad de capacitacin.
66
4.5.5 Compromiso de la alta gerencia
Cuando la alta gerencia quiere construir una organizacin que adopte la

capacitacin e-learning, no basta que lo haga porque es la ltima moda o
porque hay que imitar a la competencia, deben tener razones fundamentadas
y adems debe exteriorizarlo siendo los primeros en ponerla en prctica,
deben crear una estructura comunicacional potente , se deben reunir con
todos sus empleados y mostrar las ventajas y desventajas de este tipo de
accin, haciendo hincapi con argumentos slidos de por qu se adopt, de
esta forma se puede lograr un mayor compromiso del resto de integrantes de
la organizacin.
Los puntos considerados anteriormente, es decir compromiso de la alta

gerencia, conexin con la web, diseo del curso, interoperabilidad y el sistema
de gestin me parece que son los elementos mnimos necesarios que se
deben considerar a la hora de evaluar introducir el sistema de capacitacin elearning al interior de una organizacin, dado que permite cerrar un crculo en
el que se encuentran presente los tres actores fundamentales como son la
organizacin, el recurso humano y el sistema e-learning.
67
V Conclusiones: los desafos del futuro

Ningn pas puede mantener o aumentar su nivel de competitividad en el
mediano y largo plazo si una fraccin muy pequea de su fuerza de trabajo
asiste a capacitacin. Los antecedentes revisados en este trabajo permiten
afirmar que el desarrollo de ms y mejores programas de formacin continua
basados en el sistema e-learning puede ser un factor crucial para incrementar
la cantidad de trabajadores capacitados y la diversidad de competencias
desarrolladas en ellos. Se configura as un escenario lleno de oportunidades y
ventajas pero tambin con lmites y desafos nuevos. En estas conclusiones
nos gustara destacar algunos de estos desafos futuros:
Las empresas debern planificar con una visin de largo plazo su

incorporacin a esta forma de capacitacin.
El e-learning y las redes virtuales sern instrumentos y medios de educacin y

formacin indispensables para las futuras sociedades del conocimiento, por
cual de alguna forma las organizaciones tendrn que ir incorporando poco a
poco y no de una sola vez esta nueva forma de hacer las actividades de
capacitacin para que no se genere un rechazo por parte de los individuos
que pertenecen a la empresa.
Las empresas debern desarrollar capacidades para definir con precisin qu

capacitacin requieren y discriminar entre la oferta disponible cul es la ms
adecuada para ellas.
Con las nuevas tecnologas de la informacin la oferta de cursos de e-learning

que circula en el mercado es realmente abundante, por lo tanto la empresa
debe hacer un muy buen trabajo de detectar necesidades de capacitacin ,
comparar las competencias que tienen sus trabajadores y analizar la brecha
68
que se requiere cubrir, recin en ese minuto debe comenzar a planificar que
es lo que realmente necesita y despus buscar el proveedor que mejor
satisface las expectativas, hay que recordar que las empresas estn
apostando que al capacitar a sus empleados de alguna forma van a mejorar la
eficiencia, se cometern menos errores, se desperdiciar menos material, en
definitiva lo que buscan es rentabilizar las actividades de capacitacin.
Es claro que el sistema e-learning no se puede aplicar a todas y cada una de

las organizaciones, ya que en muchos casos nos podemos encontrar con que
no existe un mayor grado de tecnologas de la informacin al interior de las
empresas y por otro los integrantes no tienen los conocimientos mnimos
necesarios para poder aplicar las tecnologas de la informacin a las
actividades de capacitacin. En muchas situaciones nos encontramos que la
mano de obra no tiene un grado alto de calificacin, un ejemplo muy concreto
corresponde a los temporeros en el sector agroindustrial.
Las empresas debern aprender a potenciar el uso combinado de los distintos

formatos de capacitacin disponibles (blended learning).
Es claro que el aprendizaje va e-learning no es la nica solucin vlida para

poder resolver todos los problemas del mbito de la educacin y para la
formacin profesional; sin embargo hay que reconocer que en los ltimos
aos ha ido ganando terreno dentro de los mtodos utilizados por las
empresas para realizar actividades de capacitacin. No obstante para
potenciar verdaderamente la capacitacin laboral se hace necesario realizar
un complemento entre la capacitacin tradicional es decir aquella donde se da
la relacin presencial profesor -
alumno de modo presencial y la que se
puede realizar a travs del sistema e-learning.
69
Los instrumentos pblicos de fomento a la capacitacin debern adecuarse a

las exigencias de estos nuevos formatos.
Un elemento importante que impide una mayor utilizacin del sistema elearning en las empresas en la actualidad que quieren utilizar la franquicia
tributaria es que el Sence obliga a que en todas las actividades de
capacitacin debe existir un libro de asistencia que debe ser firmado por los
alumnos, en este libro se indica: cdigo sence, lugar, fecha, relator, horario,
adems del nombre completo, RUT y firma de todos los asistentes a la
actividad, esto en el mediano plazo se podr solucionar porque en el Sence
en estos momentos ha lanzado una experiencia piloto que permite registrar
la asistencia a travs de un sistema biomtrico, por huella digital que mejora la
eficacia y eficiencia global del sistema.
70
VI Bibliografa:
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de capacitacin. 2 edicin- Buenos Aires, Ediciones Macchi.
2.- Rosemberg, Marc J. (2001) E-learning estrategias para transmitir
conocimiento en la era digital. 2 edicin, Colombia, Editorial Mc Graw Hill.
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organizacin abierta al aprendizaje. 7 edicin, Barcelona, Editorial Granica.
4.- Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (2006) Las nuevas
tecnologas: un salto al futuro? Chile, Programa de las Naciones Unidas para
el Desarrollo.
5.- Sez, A, (2008) Qu atasca a Chile en el ranking de competitividad, en El
Mercurio. 18 de mayo 2008, B4.
6.- Obregn, P, (2008) Propuesta de la comisin Meller supondra el fin de la
franquicia Sence, en El Mercurio. 20 de mayo 2008, B4.
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tecnolgico en la regin. Beta.americaeconoma.com (en lnea), disponible
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8.- Mertens,L , Palomares, L (2006). Capacidades Dinmicas de Aprendizaje
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economa de aprendizaje?. www.leonardmertens.com (en lnea), Mxico,
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71
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http://www.sence.gob.cl/Userfiles/P0010/DocsCont/DocumentoEstudio_Franq
uiciaTributaria2007.pdf (accesado el 22 de mayo 2008)
11.- Instituto Nacional de Estadsticas, 2008 Cifras Febrero 2008 - Abril 2008
www.ine.cl (en lnea), Chile disponible en:
http://www.ine.cl/canales/chile_estadistico/mercado_del_trabajo/empleo/29050
8/empleo290508.pdf (accesado el 23 de mayo 2008)
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www.bcentral.cl (en lnea), Chile, disponible en:
http://www.bcentral.cl/politicas/presentaciones/consejeros/pdf/2006/vcl190420
06.pdf (accesado el 20 de mayo 2008)
13.- Goncalves, E, Borges Lemos, M, De Negri, J (2008) Condicionantes de
la innovacin tecnolgica en Argentina y Brasil www.eclac.org (en lnea),
Brasil, Revista de la Cepal 94 Abril 2008, disponible en:
http://www.eclac.org/publicaciones/xml/3/32723/94eGoncalves.pdf (accesado
el 14 de mayo 2008)
14.- Diccionario de la Real Academia Espaola (2008) www.rae.es (en
lnea), Espaa, vigsima segunda edicin disponible en:
http://www.rae.es/rae.html (accesado el da 12 de mayo 2008)
72

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UNIVERSIDAD TCNICA FEDERICO SANTA MARA

LA CAPACITACIN LABORAL EN CHILE

Tesis de Grado presentada por

Fernando Enrique Canessa Fliess

MBA. Magster en Gestin Empresarial

Director de Tesis: Dr. Darcy Fuenzalida OShee

UNIVERSIDAD TCNICA FEDERICO SANTA MARA

LA CAPACITACIN LABORAL EN CHILE

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MBA. Magster en Gestin Empresarial

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La Capacitacin laboral en Chile y su oportunidad de desarrollo a travs

El Tribunal ha evaluado el trabajo de tesis presentado por el alumno, para optar

MIEMBROS DEL TRIBUNAL

Dr.Darcy Fuenzalida OShee

Santiago, Chile, Julio de 2008

conclusiones y opiniones vertidas en

Nombre: Fernando Canessa Fliess

Quiero agradecer a Alvaro Fisher Daz, encargado Lnea NTIC Programa

informacin pertinente que ayuda a

fundamentar las actividades de capacitacin que se llevan a cabo en Chile.

A Rodrigo Mrquez Arellano, socilogo del PNUD por su contante inters y

Profesionales por su orientacin en la redaccin de este trabajo.

A todos aquellos amigos que de alguna manera me instaron a seguir el camino

Por ltimo a mi familia que tuvo la comprensin necesaria y me apoy en las

1. CAPITULO I: LA LOGICA DE LA CAPACITACION LABORAL:

2. CAPITULO II: LA CAPACITACION EN CHILE:

3. CAPITULO III: EL IMPACTO DEL CAMBIO TECNOLOGICO:

4. CAPITULO IV: E-LEARNING: LA RESPUESTA DE LA EMPRESA

4.5.5. Compromiso de la alta gerencia..67

Figura N1 Proceso de capacitacin.....24

Grfico N1 Empresas que realizaron capacitacin....42

Tabla N1 Monto a deducir del pago de impuestos....36

aos. Adicionalmente se destaca la incorporacin de las nuevas tecnologas

los trabajadores a travs de un proceso continuo en el

tiempo. Esto se lleva a cabo mediante la utilizacin de un beneficio tributario

1% del total de las planillas anuales de remuneracin, al

momento de realizar el pago de los impuestos, siempre y cuando esa misma

beneficio tributario; producto de lo anterior el Sence oblig a todas las OTEC en

acciones de capacitacin y tiene directa relacin con un nuevo enfoque de

El sistema e-learning presenta ventajas para las personas y para las

Como conclusin se desprende que ningn pas en el mediano y largo plazo

Las empresas deben de alguna forma ser agentes que desarrollen

El sistema e-learning a pesar de tener sus ventajas no se puede aplicar a

Se puede apreciar que el aprendizaje va e-learning no es la nica solucin

Las redes virtuales y el sistema e-learning sern instrumentos y medios de

Se hace necesario que las empresas de alguna forma empiecen a desarrollar

I La lgica de la Capacitacin laboral: bases

1.1 Definicin de capacitacin

organizaciones es precisamente el poder ofrecer programas de capacitacin

Estas intenciones suelen verse frustradas en muchas ocasiones cuando al

En general se busca, despus de realizar un anlisis y diagnstico de

Un factor de gran importancia es que la organizacin no debe de considerar al

1.2 Proceso de capacitacin

Fuente: creacin propia

Indicadores de calidad de los procesos

A travs del modelo descrito se puede administrar de modo simple, objetivo y

la manera cmo se va disminuyendo la brecha entre las competencias

inconvenientes para la organizacin. Esta capacitacin puede haber sido

podr transmitir esa confianza que el gerente desea?, tiene las

herramientas bsicas necesarias para desempear correctamente su funcin?

1.3 El impacto de la Capacitacin

1.3.1 Impacto de la capacitacin desde la empresa