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PROCESOS PARA
RECOMPENSAR A LAS
PERSONAS
PROCESOS
DE
RECOMPENSA
Si se toma a la ppaallaabbrra
reeccoommppeennssa
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reettriibbuucciin,
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ADMINISTACI
N DE
PERSONAL
Proceso
s para
incorpor
ar
persona
l
Proceso
s para
colocar
person
al
Proceso
s para
recomp
e nsar
al
persona
l
Remuneracin
e incentivos.
Prestaciones
y servicios
Proces
os
para
desarr
ol lar
al
person
al
Proces
os
para
retene
r al
person
al
Proces
os
para
monito
r ear
al
person
al
PROCESOS
DE
RECOMPENSA
PROCESOS
complejos,
para incentivar y motivar a
DE
las personas que trabajan en ellas.
RECOMPENSA
ENFOQUE TRADICIONAL.- modelo de homo
economic, a las personas slo los motivan los
incentivos
salariales
,
econmicos
y
salariales. Las recompensas obedecen a
normas rgidas e inmutables, se administra
con procesos estandarizados de evaluacin
de los puestos, a partir de una poltica
generalizada que se aplica a todos los
trabajadores indistintamente sin tomar en
cuenta las diferencias individuales en su
desempeo. La recompensa se basa en el
tiempo y no en el desempeo otorgan
RECOMPENSAS
ENFOQUE
MODERNO.modelo hombre
complejo, personas motivadas
por un
enorme variedad de incentivos como el
salario, los objetivos y las metas a alcanzar ,
la satisfaccin en el puesto y en la
organizacin, las necesidades de
realizacin personal, etc.
La recompensa
obedece a esquemas flexibles,
se rige
por
procesos personalizados,
dentro deuna poltica
de adaptacin
a las diferentes individualidades
entre las personas y sus desempeos. La
recompensa se sustenta
en
las metas y
resultados que
4
9
ESQUEMA
TRADICIONA
L
5
10
ESQUEMA
MODERNO
Modelo de
1.
hombre econmico. Esquemas rgidos.} Procesos estandarizados. Poltica de g
Hincapi en el pasado.
2.
Valores fijos y estticos.
P
3.
PARA RECOMPEN
4.
5.
6.
CONTENIDOS POR TEMAS
.
7.
A) Remuneracin.-recompensas
organizacionales, concepto de
remuneracin, diseo del sistema
de remuneracin, concepto de
administracin de salarios,
evaluacin y clasificacin de
puestos, investigacin de salarios,
remuneracin con base en
competencias, derivaciones de los
salarios, poltica salarial.
B) Programa
de
incentivos.recompensas y sanciones, enfoque
de los incentivos,mtodosde
remuneracin, remuneracin
variable,
plan de bono
anual,distribucin
de acciones
entre sus trabajadores,
opciones de compras
de
acciones de la compaa,
participacin en los resultados
alcanzados, remuneraciones por
competencia,
distribucin
de utilidades entre los
trabajadores.
1. RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES.
La actividad organizacional si es visto
como un proceso sistmico,indica el
complicado proceso de conversin de
varios recursos (esfuerzo humano,
tecnologa, materia prima y capital)
por medio de un sistema integrado
que produce salidas o resultados
(productos o servicios). El elemento
humano es una parte vital e
imprescindible de esa actividad.
2. CONCEPTO DE REMUNERACION.
Como asociado de la organizacin
cada trabajador, invierte su trabajo,
dedicacin y esfuerzo personal, sus
conocimientos y habilidades,
siempre y cuando reciba una
retribucin conveniente y a las
organizaciones les interesa invertir
en recompensas para las personas,
siempre y cuando aporten para
alcanzar sus objetivos. De aqu es
que se define el concepto de
remuneracin total.
REMUNERACIO
N TOTAL.
REMUNERACI
N
BSICA.
Salario mensual.
Salario por hora
INCENTIVOS
PRESTACIONES SALARIALES.
Bonos.
Participacin en
los resultados, etc.
Seguros de vida.
Seguro de salud.
Comida subsidiada, etc.
COMPONENTES DE LA
REMUNERACIN TOTAL
COMPONENTES DE LA REMUNERACIN TO
A) REMUNERACIONES
La remuneracin total consta de tres
componentes: 1) La remuneracin bsica
es el sueldo o salario recibido en forma
mensual o por hora (pago monetario por
venta de fuerza de trabajo).2) Los
incentivos salariales son aquellos
programas diseados para recompensar a
trabajadores de buen desempeo : bonos,
participacin en resultados, recompensas
por resultados. 3) Las prestaciones
sociales o remuneracin indirecta son
programas : seguro de vida, seguro de
A) REMUNERACIONES.
CONCEPTOS DE REMUNERACIN.
Es el proceso que incluye toda forma de
pago o recompensas que se entregan a los
trabajadores producto de su empleo o
trabajo.
Es el paquete de recompensas cuantificables
que un trabajador recibe por su trabajo.
Incluye tres componentes: remuneracin
bsica, incentivos salariales y la remuneracin
indirecta o prestaciones.
Como parte de las relaciones de empleo,
incluyen los rendimientos financieros, los
servicios tangibles y las prestaciones de
los trabajadores.
Tambin
podemos
clasificar
las
recompensas : RECOMPENSAS FINANCIERAS.que
son aquellas recibidas en forma de
salario y sus complementos y pueden ser:
A)
Directos
(salarios, bonos, premios y
comisiones). B) Indirectos, producto de las
clausulas del contrato colectivo de trabajo y
del plan de prestaciones y servicios de la
organizacin (vacaciones, gratificaciones,
extras, participacin en los resultados, y el
equivalente monetario de las prestaciones y
servicios que ofrece
la organizacin
(alimentacin
y
transporte subsidiado etc.)
RECOMPENSAS NO FINANCIERAS.- se
refiere al orgullo, autoestima,
reconocimiento, seguridad de
empleo, etc. Muchas veces afectan
la
satisfaccin, que las personas
derivan del sistema de
remuneracin.
EL
SALARIO.
Es la principal forma de recompensa
organizacional. Es la remuneracin
monetaria o la paga que el empleador
entrega al empleado en funcin del
puesto que ocupa y de los servicios que
presta durante determinado tiempo.
Existen dos formas de salario.
1) salario nominal.- representa el monto de
dinero que establece el contrato para el
puesto indicado.
TIPOS DE SALARIO
Existen 3 tipos de salarios: : el salario
por unidad de tiempo, el salario por
resultados y el salario por la tarea.
Salario por unidad de tiempo.- pago por
el tiempo que la persona brinda sus
servicios.
Salario por resultados.-pago por
cantidad o nmeros de piezas que
produce la persona.
Salario por tarea.- fusin de los dos
anteriores, la persona esta sujeta a un
jornal y al numero de piezas que produce.
Factores
Internos
(organizacio
n ales)
COMPOSIC
I N DE
LOS
SALARIOS
Factores
externos
(ambientale
s entorno).
Tecnologaenlospuestosdela organizacin.
Poltica de RH de la organizacin.
Poltica salarial de la organizacin.
Desempeoycapacidadfinanciera de la organizacin.
Competitividad de la organizacin
A) REMUNERACIONES.
3. DISEO DE SISTEMA DE REMUNERACIN.- la
remuneracin es de por si un asunto
complicado
porque
depende
de
innumerables factores. La construccin de
un Plan de Remuneraciones requiere de suma
atencin
dado
que
sus
efectos
y
consecuencias tienen gran impacto en las
personas y en el desempeo de la
organizaciones.
El diseo del sistema de remuneracin
presenta dos desafos: primero debe ayudar a
a la organizacin a alcanza r sus objetivos
estratgicos y
segundo, se debe moldear y
a
la
ceir
s
caracterstic nica de la
y d su
as
s
organizacin
e
entorno.
6. Remuneracin por
debajo o por arriba del
mercado.
7. Premios monetarios o
extra monetarios.
8. Remuneracin abierta o
confidencia.
9. Centralizacin o
descentralizacin de
las decisiones
salariales.
A) REMUNERACIONES.
A) REMUNERACIONES.
5. EVALUACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOS.con la finalidad de asegurar el equilibrio
interno de los salarios, la Administracin de
los salarios recurre a la evaluacin y
clasificacin
de
puestos.
Ambos
son
esquemas tradicionales para cotejar los
puestos y perfilarlos dentro de la estructura
de salarios de la organizacin. La evaluacin
es tener criterios de comparacin de los
puestos y valorar los salarios, internamente.
La clasificacin consiste en comparar el
valor relativo de los puestos dentro de una
jerarqua de clases que se utilice como base
para la estructura de los salarios.
A) REMUNERACIONES
6. INVESTIGACIN DE SALARIOS. Los
salarios
obedecen a un doble equilibrio interno y
externo: debe existir equilibrio dentro de la
organizacin y dentro de mercado. El
equilibrio interno debe estar garantizado
con la evaluacin y clasificacin de puestos
y el equilibrio externo se obtiene por medio
de investigaciones de salarios, lo cul
permite saber cunto paga el mercado de
trabajo. La investigacin de salarios se basa
en muestras de puestos que representan a
los dems puestos de la organizacin y en
A) REMUNERACIONES.
7. REMUNERACIN CON BASE EN COMPETENCIAS.
Muchas organizaciones abandonan la
evaluacin y clasificacin de puestos y migran
a un sistema con base en competencias y no
en los factores evaluados. Se sustituyen los
factores de la evaluacin por el de las
competencias individuales.
El primer paso es realizar un mapa de las
competencias para alinear las competencias
individuales con las funcionales y
organizacionales. El 2do, paso es definir una
jerarqua de competencias, las competencias
organizacionales y las competencias de cada
rea de la organizacin de modo que se estas
pongan las bases para aquellas.
A) REMUNERACIONES
8. DERIVACIN DE LOS SALARIOS.
Por cada pago del salario real, la
organizacin paga al estado el
monto correspondiente a las
prestaciones sociales: depsitos
por jubilacin, asistencia social,
asistencia medica, seguro de
vida, aguinaldos. Son una
erogacin mensual que se paga
A) REMUNERACIONES.
9. POLTICA SALARIAL. Es el conjunto de decisiones
organizacionales que se toman en asuntos
referentes a la remuneracin y las prestaciones
otorgadas a los colaboradores. El objetivo
principal de las remuneraciones es crear un
sistema de recompensas que sea equitativo
para la organizacin y los trabajadores.
Para que una politica salarial sea eficaz debe
cumplir con siete criterios al mismo tiempo y
ser: 1) Adecuada,
2) Equitativa, 3)
Equilibrada,4)
Eficaz,
5) Segura,
6) Motivadora, 7)
Aceptable para los empleados.
reconocimiento
desempeo.
por
su
buen
RECOMPENSAS ECONOMICAS.
Existen muchos tipos de recompensas
econmicas y las cuales se pueden
otorgan por separado o en conjunto como
una forma de retribuir los objetivos de la
organizacin: fabricar un determinado
producto, brindar algn tipo de servicio,
alcanzar un indice de productividad,
incrementar las ventas, elevar margen de
utilidad de las operaciones, aumentar
nmero y la satisfaccin de los clientes o
mejorar la imagen de la organizacin.
A continuacin enumeramos 04
tipos de recompensas econmicos
que una mayora de organizaciones
adopta:
Por la realizacin de los objetivos
de la empresa.
Vinculadas a la antigedad del
trabajador.
Por un desempeo claramente
excepcional.
Por resultados de las reas o
departamentos
B) PROGRAMA
DE
INCENTIVOS.
ENFOQUE
DE LOS INCENTIVOS.-
2.
si los incentivos buscan
incentivar la consecucin de los
objetivos y la obtencin de
resultados, entonces el enfoque
puede estar en
el
desempeo del puesto o en
la oferta de competencias
individuales
remuneraciones
se
les
REMUNERACION VARIABLE.
denomina
B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS.
4. REMUNERACIN VARIABLE.- es la nueva
tendencia que gana mas adeptos y en
forma general es remunerar a las
personas por los resultados alcanzados.
La organizacin a los resultados
obtenidos en un
perodo los
divide y prorratea entre la organizacin
y las personas que colaboraron a
obtenerlo y se puede ganar mas, ganar
menos o no ganar nada. La
remuneracin variable es la fraccin de
la remuneracin total acreditada
B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS.
PLAN DE UN BONO ANUAL.- es el
valor monetario que se entrega al
final de ao a determinados
colaboradores o socios en fun cin
de su aportacin al desempeo de
la empresa. El cual se mide con
base en ciertos criterios, como la
rentabilidad alcanzada, el aumento
de participacin en el mercado, la
mejora de la productividad, etc.
B) PROGRAMA
DEINCENTIVOS
B) PROGRAMA
formaDE
igualitaria dar acciones a
los trabajadores y no funcion.
INCENTIVO
S.
INCENTIVOS.
PARTICIPACIN
ALCANZADOS.-
EN
LOS
RESULTADOS
Es
otro
modelo
de
remuneracin flexible relacionado con el
desempeo del colaborador para alcanzar
las metas y resultados en un perodo
determinado. Es el porcentaje o la banda
de valor con la cul cada persona obtiene
una participacin en los resultados de la
empresa o del departamento que ayud a
alcanzar por medio de su trabajo personal
o en equipo.
B) PROGRAMA
DEINCENTIVOS.
REMUNERACIN POR COMPETENCIA.
Tambin recibe otros nombres:
remuneracin por habilidad o por
calificacin profesional.
Esta forma de remuneracin relaciona
el grado de informacin y el nivel de
capacitacin de cada persona: la
remuneracin no se relaciona ya con
las exigencias del puesto sino con los
aportes individuales (calificaciones)
de quien desempea la tarea.
INCENTIVO
S.
INGRESOS CLASIFICADOS EN 5
CATEGORIAS (LEGALES Y
TRIBUTARIOS)
Primera Categora.-provenientes del
alquiler de inmuebles y muebles.
Segunda Categora.- intereses por
prstamos, derechos de autor.
Tercera Categora.- el ejercicio profesional en
sociedad (clnicas) y a las empresas (en
sentido amplio).
Cuarta Categora.- ejercicio individual de la
profesin.
B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS.
Plan salarial
1. Cuando las unidades
de los resultados son
difciles de distinguir o
medir.
2. Cuando los
trabajadores no
controlan el resultado.
3. Demoras en el
trabajo recuentes.
4. Salario sustentado en
la calidad.
5. Invertir
en
el
procesamiento de datos
Plan de incentivos.
y en metodologa
costos laborales.
de
los
C) PRESTACIONES
Y
SERVICIO
S
2. TIPO DE PRESTACIONES SOCIALES. Es variada
la
cantidad
que
dificulta
su
clasificacin,
pero
no
obstante la clasificamos en razn de su
obligatoriedad legal (ley), su naturaleza y
objetivos.
En razn de su obligatoriedad legal,
algunas la paga la empresa y otras son
cubiertas por dependencias gubernamentales
(Seguro social) y tambin la empresa entrega
prestaciones espontaneas: vales, comidas,
C) PRESTACIONES
becas, transporte, prestamos, etc. En razn
Y
de su naturaleza , pueden ser monetarias o
extra monetarias y en razn de sus
objetivos
,
pueden
ser
recreativos,
asistenciales o complementarias.
SERVICIOS.
C) PRESTACIONES
Y SERVICIOS.
4. DISEO DEL PLAN DE PRESTACIONES.
Los planes de prestaciones sociales se
disean con el propsito de ayudar a
los trabajadores en tres campos
deferentes de su existencia: 1) En el
puesto.- gratificaciones, premios,
seguro de vida etc. 2) Fuera del
puesto.- pero dentro de la empresa e
incluyen comedor, cafetera, ocio,
transporte etc. 3) Fuera de la
organizacin.- en la comunidad,
C) PRESTACIONES
incluyen
actividades deportivas y
Y
comunitarias, recreacin, etc.
SERVICIOS.
SERVICIOS.
6. PREVISIN SOCIAL Y PRIVADA.la previsin
depende de los aportes de la empresa y
del empleado, con base en el sueldo. Las
prestaciones son a los jubilados y
pensionistas.
En Per para el aporte de la jubilacin o
sistema nacional de pensiones lo paga el
trabajador con un 13% de su sueldo y si
fuera para el Sistema Privado de
Pensiones tambin lo paga el
trabajador, considerando una parte
para el fondo de pensiones (8%) mas
comisin para la AFP (2.50%)
RESUMEN DE CAPITULO.
REMUNERACION.
a) Las organizaciones tienen sistemas de
recompensas para sus miembros.
b) Un recompensa es un retribucin premio
o reconocimiento por los servicios de
alguien. La recompensa mas comn es
la remuneracin.
c) La remuneracin total es el paquete de
recompensas cuantificables que una persona
recibe por su trabajo y est compuesta por:
La remuneracin bsica.
Los incentivos salariales y
Las prestaciones sociales.
RESUMEN DE CAPITULO
d) Existen recompensas financieras y no
financieras. Las recompensas financieras son
directas (salario directo, los premios y las
comisiones) o indirectas (vacaciones, descanso
semanal remunerado, gratificaciones etc.)
e) El Salario puede ser nominal (recibido por
planilla) o real (capacidad de compra).
f) La remuneracin es el proceso que involucra
todas
las formas de pago o de recompensa que se
entregan a los trabajadores y que se derivan de
su empleo.
g) El salario se puede tasar en una unidad de
tiempo (mes u hora de trabajo), en los
resultados o la tarea.
g)
RESUME
N
El salario es importante para las personas
PROGRAMA DE INCENTIVOS
a) Adems de remunerar a las personas es necesario
incentivarlas constantemente para que alcancen
metas y resultados desafiantes.
g)
El
diseo del paquete de
prestaciones sigue varias etapas y
procura mantener una relacin entre
costos/beneficios , adems de obedecer
a dos criterios: el principio del
rendimiento de la inversin y el de la
responsabilidad compartida.
h) Para compensar las fallas de la previsin
social existentes en el Per tambin
existen planes de previsin privada: AFP