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INTRODUCCIN.

El principal desafo del especialista en recursos humanos es lograr el mejoramiento


permanente de las organizaciones de las que forman parte, hacindolas ms eficientes y
ms eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mnima de recursos de bienes y
servicios. Ser eficaz implica lograr la produccin de estos bienes y servicios adecuados,
de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores
niveles de productividad.
La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafo indicado, es el
mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del recurso humano a la organizacin.
EVALUACIN DEL DESEMPEO
La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de recursos
humanos en las organizaciones.
Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones:
Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin de
recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y
seleccin, de induccin, las decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren informacin sistemtica y
documentada proveniente del sistema de evaluacin de desempeo.
Al puntualizar el impacto de la evaluacin del desempeo sobre la gestin de recursos
humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a continuacin:
a.- Captacin de Recursos Humanos

revisar y valorar los criterios de seleccin

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una


determinada seleccin

Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro

b. Compensaciones

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la


responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza en
funcin de los objetivos del puesto

c. Motivacin.

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo


de valoracin cuantitativa

d. Desarrollo y Promocin.

Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de


actuacin

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y


abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la
empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,


sirviendo de base a la programas de planes de carrera

e. Comunicacin.

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la


comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones a
seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.

Facilitar la operacin de cambios

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo

Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento

g. Descripcin de Puestos.

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del trabajador no
debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y
sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en
la empresa. Es, en definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente, para
proyectar el futuro.

PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO


La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios
bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la


empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en


informacin relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del


desempeo

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin


activa de todos los trabajadores

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para


aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en


razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos
de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos,
choque de intereses o pocas muestras de aprecio.
La bsqueda de una metodologa de evaluacin del desempeo que sea capaz de
mejorar la interaccin entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo,
posibilitando la creacin de las condiciones para un adecuado desempeo, medido en
trminos de esfuerzo, capacidad y percepcin de su rol en la empresa, de parte del
trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos ms importantes del profesional
de recursos humanos.
En la bsqueda de respuestas, el responsable de la gestin de recursos humanos, al
tratar de definir la metodologa de evaluacin del desempeo apropiada, debe tener
presente los siguientes elementos:

La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es a sus ojos -,


algo que vale la pena hacer.

La gente puede disear trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.

Las metas de la organizacin y las metas personales son ms fciles de conjugar


cuando los puestos de trabajo estn definidos en trminos de tareas especficas,
criterios para medir esas tareas y competencias requeridas.

La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeo y, consecuentemente,


programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucracin del supervisor y
del trabajador.

De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeo supone el desarrollo de un proceso que


se inicia con la programacin de las tareas de parte de la organizacin y del trabajador,.
De esta manera, evaluar el desempeo requiere que, tanto el supervisor evaluador
como el trabajador evaluado, analicen en profundidad y determinen las causas del
desempeo.
MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
Existen diversas metodologas de evaluacin, entre estas pueden mencionarse las
siguientes: de escalas grficas, de comparacin, de comprobacin, Hay de evaluacin del
desempeo, el mtodo ECBC, por incidentes crticos.
No obstante, con frecuencia los resultados de la aplicacin de este tipo de mtodos no
son los esperados, haciendo necesario la utilizacin de una metodologa que se
fundamente en los siguientes factores:

Aceptacin del trabajador por participar en la fijacin de objetivos y programas de


actividades

Generacin de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el


subordinado

Basado en datos e informacin suficiente, pertinente y objetiva

Que utilice metas cuantitativas

Que permita revisiones peridicas del desempeo para ajustes

Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.

Que se permita la participacin en el desarrollo inicial, diseo de herramientas

Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado


sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.

Apoyado en procesos de Capacitacin para todo el personal

Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo

El Mtodo de Evaluacin del Desempeo por Resultados.


El mtodo de evaluacin por resultados se fundamenta en la fijacin de metas como
tcnica unida a la evaluacin del desempeo. ste es un mecanismo para informar a los
empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas.
Las actividades especficas del mtodo son:
1. Establecer las metas de la organizacin
2. Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para sta.
3. Elaborar la descripcin del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y
supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las
principales funciones o tareas, y establecer criterios de desempeo para cada una
de ellas.
4. Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo
con su superior.
5. Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente perodo y ponerse de
acuerdo en los mtodos para lograrlos.
6. Definir puntos de comprobacin para la evaluacin del progreso
7. Evaluar el desempeo real al final del perodo determinado.
Los Criterios de desempeo
Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecucin de alguna tarea. Los
criterios de desempeo estn relacionados con las funciones principales del puesto y
constituyen no slo una lista de tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr
en el desempeo de su puesto. Fijar criterios de desempeo permite minimizar la
aparicin de elementos de subjetividad en el proceso de evaluacin.

En el mtodo de evaluacin por resultados, la fijacin de criterios de desempeo supone


la fijacin de una norma o nivel esperado de produccin, y la comparacin de los
resultados de cada empleado o equipo con esa norma. De la misma manera como se
mide el desempeo de una organizacin mediante datos, el desempeo de las personas
hay que administrarlo con datos.
Evaluando el Desempeo
La evaluacin adecuada busca mejorar el desempeo, desarrollar posibilidades, permitir
la distribucin de recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.
Las acciones a cumplir son:
1. Evaluacin del cumplimiento general de los criterios de desempeo
2. Evaluacin del logro especfico de los objetivos
3. Revisin de los logros especiales alcanzados
4. Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajado
PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIN
Entre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de
evaluacin del desempeo se encuentran:

Que se definan criterios de desempeo inequitativos

Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisoresevaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los mritos.

Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del desempeo


como una oportunidad sino como una obligacin

Que se desarrollen prejuicios personales

Que se presente el efecto halo

Que se sobrestime o subestime al evaluador

Que se presente el efecto de tendencia central

Que se produzca un efecto de indulgencia

Que se evale por inmediatez

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Y EL PROFESIONAL DE RRHH

La evaluacin del desempeo sirve como indicador de la calidad de la labor del


profesional de recursos humanos. Tanto el diseo del sistema como sus
procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de recursos humanos.
El profesional de recursos humanos seleccionar la metodologa ha utilizar
considerando los objetivos del mismo.

Sin embargo, independientemente de la tcnica seleccionada, es necesario que el


enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la organizacin. El profesional
de recursos humanos deber identificar estrategias para lograr que los gerentes y
supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta
responsabilidad.

Por otro lado, si el proceso de evaluacin indica que es frecuente el desempeo


de bajo nivel, sern muchos los trabajadores excluidos de los planes de
promociones y transferencias, ser alto el porcentaje de problemas de personal y
bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa