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INDICE
I.
II.
III.
IV.
V.
RESUMEN.
ASPECTOS INTRODUCTORIOS. PROPOSITOS Y METODOLOGIA.
ALCANCES SOBRE FORMAS ESTRUCTURALES Y ORGANIZATIVAS EN LA
ACTUALIDAD.
ALGUNAS NOTAS SOBRE LA INVESTIGACION REALIZADA EN EMPRESAS
CHILENAS DE LAS REGIONES V, VIII Y METROPOLITANA.
ALGUNOS COMENTARIOS, ALCANCES Y CONSIDERACIONES COMO
CONCLUSIONES DEL TRABAJO.
I. RESUMEN.
Las empresas y dems organizaciones modernas desarrollan y aplican instrumentos para
mejorar su postura y situacin competitiva, potenciando sus ventajas, descubriendo y
especificando sus bases del negocio y ordenando sus procesos y estructuras para una
accin de desarrollo sostenido y creciente.
En las disciplinas de la administracin y direccin de empresas se ha enunciado el
principio de que la estructura debe seguir a la estrategia, segn lo especificara Alfred D.
Chandler en su obra Strategy and Structure (MIT Press. 1962), ilustrando en un estudio
de cien aos de las empresas norteamericanas (1860-1960) en su evolucin estratgica y
estructural. Ello implicara que el diseo de la estrategia debe preceder al diseo de la
estructura. Esto no significa que una cosa se hace antes y la otra despus, sino adems que
la estructura debe apoyar a la estrategia y que jams debe contradecirla, sino al contrario,
debe facilitar su ejecucin. El xito empresarial resultara de seguir buenas estrategias,
adoptar buenas y correspondientes estructuras y desarrollar apropiados procesos de avance
o desarrollo de capacidades estratgicas, evaluacin, y retroalimentacin, para
sustentabilidad en el largo plazo (segn trabajos de los 70s y 80s de Lawrence y Lorsch:
Organization and Environment; Mintzberg: The Structuring of Organizations;
Galbraith y Nathanson: Strategy Implementation: The Role of Structure and Process;
Ansoff: Corporate Strategy, etc.).
Sin embargo, debe tenerse presente que 1) la estrategia no es la nica consideracin a
tenerse en cuenta al disear la estructura empresarial (tecnologa, entorno, ambiente
organizacional, tamao, edad, etc. Influyen); 2) no existe una nica forma de organizar
pero no todas son igualmente efectivas para la estrategia ; 3) la puesta en prctica de una
Una palabra tan dinmica y rica en sentidos, se aplica necesariamente a toda suerte de
situaciones competitivas incluyendo el comercio y los juegos; hoy se habla de aplicar
nuevas estrategias a una amplia gama de situaciones competitivas. Sin embargo, este
uso es relativamente reciente, ya que, en la mayor parte de los casos no se ha difundido
sino despus de la Segunda Guerra Mundial.
Los orgenes de la estrategia se pueden retrotraer en el tiempo hasta escritos o colecciones
de mximas de Sun Tzu (500 aos a.C.), pero con el tiempo son muchos los pensadores
que han contribuido e influido en ideas y doctrinas que, en alguna manera, representan
nuestra tradicin estratgica. Por nombrar algunos: Maquiavelo, Napolen, Von
Clausewitz, Foch, Lenin, Hart, Montgomery, Mao Tse-Tsung.
En el campo de la administracin hay distintas visiones o versiones de estrategia que la
definen, as tenemos:
Conjunto de metas y polticas principales, propuesta por Dessler1.
Chandler2 escribe que, Estrategia es la definicin de metas bsicas y objetivos a largo
plazo de la empresa y la adopcin de lneas de conducta y asignacin de los recursos
necesarios para alcanzar dichas metas.
Las decisiones de ampliar el volumen de
actividades, de abrir nuevas fabricas y oficinas, de abarcar nuevas funciones econmicas, o
diversificarse en muchas lneas de negocios, implica la definicin de nuevas metas
bsicas.
Para James Brian Quinn3, Estrategia es el patrn o plan que integra las principales metas y
polticas de una organizacin, y, a la vez, establece la secuencia coherente de las acciones a
realizar. Una estrategia adecuadamente formulada ayuda a poner orden y asignar, con
base tanto en sus atributos como en sus deficiencias internas, los recursos de una
organizacin, con el fin de lograr una situacin viable y original, as como anticipar los
posibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes inteligentes.
Andrews acota y especifica que una estrategia corporativa es el patrn de los principales
objetivos, propsitos o metas y las polticas y planes esenciales para conseguir dichas
metas, establecidos de tal manera que definan en que clase de negocio la empresa est o
quiere estar y qu clase de empresa es o quiere ser.
Se deduce que las estrategias formales bsicas efectivas presentan tres elementos bsicos;
las metas ms importantes a alcanzar, las polticas ms significativas que guiarn y las
principales secuencias de accin para lograr las metas dentro de las guas.
Adems, estn desarrolladas con pocos conceptos claves e impulsos que les da cohesin,
equilibrio y claridad; comprenden lo impredecible y desconocido; y distinguen rangos de
estrategias jerrquicamente relacionadas y sustentables entre s.
1
Otras definiciones de estrategias las conciben; como un patrn, en que sta es un modelo
que abarca el comportamiento que se desea producir; como un plan, en que es un curso o
pauta de accin conscientemente determinado para abordar una situacin elegida; como
una posicin, en que la estrategia es un medio para ubicar a la organizacin en un medio
ambiente; y como perspectiva, que implica seleccionar una posicin y una manera
particular de percibir el mundo.
En sntesis, una estrategia viene a ser una opcin de futuro que supone orientaciones,
integradas, a largo plazo e implantables.4
Formulacin de una Estrategia.
La decisin estratgica debe ser efectiva durante largos perodos, afectando a la compaa
de maneras diversas, ya que comprende y concentra una parte significativa de sus recursos,
por lo que el procesos por el que se formula la estrategia debe estar debidamente
organizado.
Se puede enfatizar en dos dimensiones cruciales que determinan que una estrategia sea
lograda. Una de ellas es que se caracterice como un proceso analtico y fundado en
hechos, en que no falte objetividad ni profundidad de anlisis (es decir, ms all de las
actividades habituales del negocio). La segunda, el caracterizarse como un proceso
orientado al consenso y a la implementacin, en que se asuma participacin y
responsabilidad frente a lo desarrollado.
En consecuencia, para que una estrategia sea exitosa, debe haber participacin directiva y
conciencia de las cuestiones de implementacin se combinan con anlisis objetivos y
profundos.
En el proceso de formular una estrategia se debe:
- identificar oportunidades y amenazas del medio ambiente,
- estimar un riesgo a las opciones discernibles,
- valorar puntos fuertes y dbiles de la compaa,
- valorar recursos disponibles y sus alcances,
- determinar la capacidad real y potencial para tomar ventaja de las necesidades
percibidas en el mercado,
- determinar la capacidad para hacer frente a riesgos del desempeo.
Implementacin Estratgica.
La implementacin estratgica es la manera mediante el cual una compaa crea las
disposiciones organizacionales que le permiten seguir su estrategia en forma ms efectiva.
La estrategia se implementa mediante el diseo organizacional. El diseo organizacional
involucra seleccionar la combinacin de estructura organizacional y sistema de control que
permite que una firma siga su estrategia en forma ms efectiva. Todo esto le permite crear
y sostener una ventaja competitiva.
4
De Carlos, Carlos en Administracin y Direccin. EUV, Valparaso, Chile, 1990, pgina 155 y siguientes.
El rol principal de la estructura y del control organizacional es doble: (1) Coordinar las
actividades de los empleados de manera que trabajen juntos para implementar en forma
ms efectiva una estrategia que incremente la ventaja competitiva, y (2) Motivar a los
empleados y proporcionarles los incentivos para lograr estratos superiores en eficiencia,
calidad, innovacin y capacidad de satisfacer al cliente.
La estructura y el control organizacional configuran la forma como las personas se
comportan y determinan como actuar en el escenario organizacional.
Componentes del Proceso Estratgico: Formulacin Estratgica
MISION Y METAS
VENTAJA
COMPETITIVA
SELECCION
ESTRATEGIA
(FODA)
ESTRATEGIA A NIVEL
CORPORATIVO
DIAGNOSTICO
ESTRATEGICO
AMBIENTE
EXTERNO
(oportunidades y
amenazas)
ESTRATEGIA
ESTRATEGIA A NIVEL
GLOBAL
ESTRATEGIA DE NEGOCIOS
ESTRATEGIA A NIVEL
FUNCIONAL
DISEO DE LA
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
CONFLICTO,
POLITICA Y
CAMBIO
ESTRATEGICO
ADECUACION DE LA
ESTRATEGIA, LA
ESTRUCTURA Y LOS
CONTROLES
RETROALIMENTACION
DISEO DEL
SISTEMA DE
CONTROL
ESTRATEGICO
Estructura
(Structure)
Estrategia
(Strategy)
Sistemas
(Systems)
DURAS
Metas
(Superordinate
Objectives)
BLANDAS
Habilidades
(Skills)
Estilo
(Style)
Personal
(Staff)
Estructura:
El desafo implica, no tanto pretender la comprensin de todas las dimensiones posibles de
las estructuras organizacionales, sino desarrollar la habilidad para centrarse en aquellas
dimensiones que, en determinado momentos, resultan importantes para la evolucin de la
organizacin y por tanto, estar listos para reenfocarlas en el momento en que surja un
cambio en las dimensiones esenciales.
Estrategia:
Todos aquellos objetivos principales, propsitos o metas, y las polticas y planes de accin
para conseguir dichas metas, creadas por una compaa en respuesta a, o como
anticipacin, a los cambios en su medio ambiente externo e interno.
La estructura sigue a la estrategia es, la base de la sabidura organizacional. Pero,
cuidado, muchas veces la estrategia a seguir depende de las capacidades de la organizacin
y la estructura disponible.
Los sistemas:
Procedimientos formales e informales que hacen que la organizacin funcione da a da:
sistema de presupuestos de inversin de capital, sistema de capacitacin, procedimientos
contables para los costos, sistemas presupuestales. Si se quiere cambiar una organizacin
sin implementar una reestructuracin rupturista, hay que intentar cambiar sus sistemas.
El estilo:
Caracteriza a la administracin de la Empresa.
Es importante distinguir entre la personalidad bsica de un equipo de alta direccin y la
manera en que ese equipo se enfrenta a la organizacin. Aqu la accin es decisiva, ya que
las organizaciones (las personas que las conforman) creen en lo que hacen los
administradores, no en lo que dicen.
El comportamiento simblico, es otro aspecto dentro del estilo, es decir el tener
consistencia en su quehacer.
El personal:
El personal en el sentido de la gente, no en cuanto a lnea.
La razn para enmarcarlo dentro del desarrollo de los administradores se basa en la
observacin de las compaas con el ms alto desempeo, las cuales ponen una
extraordinaria atencin en el manejo de lo que podra llamarse el proceso de socializacin
de sus compaas.
Las habilidades:
Permite captar los atributos particulares de una compaa.
Es posible que el problema ms difcil al intentar organizar una compaa sea eliminar
habilidades anteriores junto con sus respectivos sistemas de apoyo, estructuras y demspara as asegurar que nuevas e importantes habilidades se arraiguen y crezcan.
Las metas superiores:
Conceptos que sirven de gua- un conjunto de valores y aspiraciones, no siempre escritos,
que van ms all de la declaracin convencional de los objetivos corporativos.
Constituyen las ideas fundamentales alrededor de las cuales se desarrolla un negocio. Son
sus valores principales y an ms. Son las nociones generales de la direccin futura que el
equipo directivo desea infundir a travs de la organizacin.
La implementacin de la estrategia no es un concepto nuevo ni en la teora ni en la prctica
de los negocios. Habitualmente se la ha colocado en un papel secundario al de la
formulacin de la estrategia, apoyndose en la filosofa de que si el trabajo de formulacin
haba sido bien hecho la implementacin se seguira automticamente. Esto ha trado
como consecuencia que muchos directivos, que vean la formulacin de la estrategia como
la piedra angular del xito para su compaas, se estn ahora preguntando por qu sus
elaboradas estrategias no funcionaron como estaba planeado.
El problema radica en una visin restringida de cada elemento aislado de la
implementacin de la estrategia, lo que trae como consecuencia un desajuste y
contradiccin con los otros.
Reconocer dnde hay oportunidades interesantes y establecer la direccin estratgica
adecuada, sea a nivel de compaa o de divisin, no son, de por s, garanta de xito. Con
la progresiva sofisticacin de los mtodos empleados para formular la estrategia, y la
mayor precisin y perfeccionamiento de las propias estrategias, los altos directivos se ven
obligados a dedicar una atencin creciente a las cuestiones de puesta en prctica.
Ha quedado demostrado que una accin tiene xito cuando se ha puesto en prctica la
estrategia apropiada a travs de una racionalizacin efectiva de los elementos bsicos que
configuran y mueven a una organizacin. Estos elementos se definen como:
Formulacin de la estrategia
Estructura de la organizacin
Recursos humanos
Procesos de direccin
Cultura organizativa
El xito, es decir, que se cumplan los objetivos estratgicos, es la resultante de una compleja
interaccin entre la estrategia y todos estos elementos.
Tanto la formulacin como la implementacin son, naturalmente, factores primordiales para el
xito de la direccin estratgica. Sin embargo, es importante distinguir la diferencia esencial
entre formulacin e implementacin de la estrategia:
Formular la estrategia, en trminos simplificados, es decidir dnde est hoy la compaa y
dnde debera estar maana.
Implementar la estrategia es decir cmo llevar a su compaa desde donde hoy est hasta
donde debera estar maana.
En sntesis, formulacin es el pensar e implementacin el actuar.
Cada uno de los elementos, puede ser utilizado como un arma estratgica. En determinadas
circunstancias puede que lo apropiado sea hacer hincapi en que cambie un elemento
especfico. Sin embargo, conviene tener presente la repercusin que tiene el cambio en un
rea sobre el resto de los elementos, para conservar el ajuste integral entre todos ellos.
La implementacin eficaz de una estrategia exige un esfuerzo constante para que se
correspondan y ajusten entre s los elementos bsicos que mueven a una organizacin.
Modelo Empleado en la Implementacin de la Estrategia. (M.A.C. Managerial Analysis
Center, dirigido por J. Stonich, 1996, pg. 288. La Implementacin de la Estrategia,
Orbis, Madrid).
Estructura de
la Organizacin
Proceso de
direccin
Objetivos
estratgicos
Formulacin
de la
estrategia
Recursos
humanos
Cultura
Organizativa
Formulacin de la estrategia:
Los pasos a seguir para la formulacin de la estrategia son:
- Fijacin de objetivos.
- Definicin del negocio.
- Anlisis de la competencia.
- Anlisis de crecimiento del mercado.
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11
En la descripcin de estos aspectos nos centraremos principalmente en los estudios de Charles Hill y Gareth Jones, en los
referente al diseo estratgico de la organizacin y los criterios y premisas al efecto; en lo referente a los fines organizativos, a los
trabajos de A. Thompson y A.J. Strickland. Al respecto puede verse los libros recientes de estos autores: 1) Hill, Charles y Jones,
Gareth Administracin Estratgica. Un enfoque integrado. Mc Graw Hill, Colombia, 1966 y, 2) Thompson, Arthur y Strickland
III Jr, A.J. Direccin y Administracin Estratgica. Conceptos, casos y lecturas. Ed. Addison Wesley Iberoamericana,
Wilmington Deleware, USA, 1995.
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PROCESO DE IMPLEMENTACION
1. Diseo de la Estructura Organizacional.
Implementar una estrategia en forma exitosa depende de la seleccin del sistema correcto
de estructura y control ajustable a la estrategia de una compaa.
La herramienta bsica de la implementacin estratgica es el diseo de organizacional. El
buen diseo organizacional incrementa las ventas en dos formas: Primero, el buen diseo
ahorra costos burocrticos y disminuye los costos generados por las actividades de
creacin de valor. En segunda instancia, el buen diseo ampla la capacidad de las
funciones de creacin de valor de una compaa para lograr niveles superiores de
eficiencia, calidad, innovacin y capacidad de satisfacer al cliente y as obtener una
ventaja.
ROL DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
Despus de formular la estrategia de una compaa, la gerencia debe hacer de la estructura de
diseo organizacional su siguiente prioridad, ya que la estrategia se implementa a travs de la
estructura organizacional.
Cada funcin organizacional requiere desarrollar una habilidad distintiva en una actividad de
creacin de valor con el fin de incrementar la eficiencia, calidad, innovacin o capacidad de
satisfacer al cliente. Por lo tanto, cada funcin necesita una funcin diseada para permitirle
desarrollar sus capacidades y ser ms especializada y productiva.
El rol de la estructura organizacional consiste en suministrar el medio por el cual los gerentes
puedan coordinar las actividades de las diversas funciones o divisiones para explotar en forma
completa sus capacidades y habilidades.
Formacin de bloques de estructura organizacional.
Los bloques bsicos de la formacin de una estructura organizacional son la diferenciacin y
la integracin.
La diferenciacin es la forma como una compaa asigna el personal y los recursos a las
tareas organizacionales con el fin de crear valor, entre ms sea la cantidad de trabajadores, y
ms capacitados y especializados estn, mayor ser el nivel de diferenciacin. Al decidir
como diferenciar la organizacin con el fin de crear valor la empresa esta entre dos
alternativas.
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En primer lugar, se debe escoger como distribuir la autoridad para la toma de decisiones en la
organizacin para controlar mejor las actividades de creacin de valor, esta es la alternativa de
diferenciacin vertical. En segundo lugar se debe escoger como distribuir las personas y
tareas a las funciones y divisiones para incrementar su habilidad de crear valor, esta es la
alternativa de diferenciacin horizontal.
La integracin es el medio por el cual una compaa busca coordinar las personas y las
funciones con el fin de cumplir las tareas organizacionales.
Por tanto, la diferenciacin se refiere a la forma como una compaa se divide en partes,
funciones y divisiones, y la integracin se refiere a la manera como se combinan las partes.
Unidos los dos procesos determinan como se opera una estructura organizacional y en que
medida podrn los gerentes exitosamente crear valor a travs de sus estrategias seleccionadas.
2. Diferenciacin Vertical.
El propsito de sta consiste en especificar las relaciones de reporte que vinculan a las
personas, actividades y funciones en todos los niveles de una compaa.
Significa que la compaa escoge la cantidad apropiada de niveles jerrquicos y la correcta
rea de control a implementar en forma ms efectiva. La jerarqua organizacional
establece la estructura de autoridad de arriba hacia abajo en la organizacin.
El rea de control se define como la cantidad de subordinados que maneja directamente un
gerente, se tiende a tener una estructura plana, con pocos niveles jerrquicos y por tanto un
rea de control relativamente amplia, o una estructura alta, con muchos niveles y por
siguiente un rea de control relativamente estrecha.
Las compaas escogen la cantidad de niveles que necesitan con base a su estrategia y las
actividades funcionales necesarias para lograrla. El punto crucial es que la asignacin de
autoridad y responsabilidad en la organizacin debe ajustarse a las necesidades de la
estrategia a nivel corporativo, de negocios y funcional.
Problemas con las jerarquas altas.
A medida que crece una compaa, se incrementa la cantidad de niveles en su jerarqua de
autoridad. Los gerentes tratan de mantener la organizacin tan plana como sea posible y
siguen el principio de la cadena de mnimo mando, la que establece que una
organizacin debe tener una jerarqua con la mnima cantidad de niveles de autoridad
necesarios para lograr su estrategia, esto se hace por que en compaas que se hacen muy
altas surgen problemas y esto dificulta ms la importancia de la estrategia e incrementa el
nivel de costos burocrticos.
La existencia de excesivos niveles jerrquicos impide la comunicacin y la coordinacin
entre los empleados y las funciones e incrementa los costos burocrticos, tambin se
produce una distorsin de la informacin que acompaa su transmisin en, los niveles
superiores e inferiores de la jerarqua.
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Por otro lado tambin con una proliferacin de niveles se reduce el alcance de la autoridad
administrativa, a medida que aumenta el nmero de niveles en la jerarqua, disminuye la
autoridad de los gerentes en cada nivel jerrquico, los gerentes en la estructura plana tienen
mucha ms autoridad y la mayor autoridad incrementa su motivacin para desempearse
en forma efectiva y asumir la responsabilidad del rendimiento de la organizacin.
Otra desventaja de las estructuras altas consiste en que muchos de los niveles jerrquicos
implican la participacin de muchos gerentes de nivel medio y emplearlos es costoso.
3. Diferenciacin Horizontal.
La diferenciacin horizontal se concentra en la divisin y agrupacin de tareas para lograr
los objetivos de los negocios. Dado a que en un alto grado las tareas de una organizacin
estn en funcin de su estrategia la perspectiva predominante es que las compaas
escogen una forma de diferenciacin estructural u horizontal para ajustar su estrategia
organizacional.
Estructura simple.
Esta estructura la utilizan las compaas pequeas y empresariales involucradas en
generar uno o pocos productos relacionados para un segmento especfico del mercado,
con frecuencia en esta situacin una persona, el empresario, asume la mayor parte de las
tareas administrativas.
Estructura funcional.
A medida que crecen las compaas suceden dos cosas; en primer lugar se amplan la
variedad de tareas por desempear, en segundo lugar ninguna persona puede
desempear en forma exitosa ms de una tarea organizacional sin sobrecargarse,
entonces surge el problema de que grupos de actividades o cual forma de diferenciacin
horizontal pueden manejar de manera ms eficiente las necesidades de la compaa.
La mayora de las compaas utilizan una estructura funcional, estas agrupan a las
personas con base a su pericia y experiencia comunes debido a que utilizan los mismos
recursos.
Ventajas de una estructura funcional.
Esta estructura posee varias ventajas, en primer lugar si las personas que desempean
tareas similares estn agrupadas, pueden aprender entre s y hacerse mejores en lo que
realizan, en segundo lugar, puede hacerse un monitoreo entre s y asegurarse de que todos
se encuentran desempeando sus tareas en forma efectiva y no estn evadiendo sus
responsabilidades.
Por otro lado las estructuras funcionales tienen la ventaja de que proporcionan a los
gerentes mayor control a las actividades organizacionales.
Problemas con una estructura funcional.
Al adoptar una estructura funcional, una compaa aumenta su nivel de diferenciacin
horizontal para manejar los requerimientos de ateas ms complejas, si la compaa se
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Estructura multidivisional.
Esta estructura posee dos importantes innovaciones sobre una estructura funcional, lo cual
permite que una compaa crezca y se diversifique mientras supera los problemas de
perdida de control.
Cada lnea de productos o unidad de negocios distinta se establece en su propia unidad o
divisin autosuficiente con todas las funciones de apoyo.
Los costos burocrticos de operar una estructura multidivisional son bastantes altos
comparados con los de una estructura funcional, el tamao del staff corporativo constituye
un gran gasto. Cada divisin puede adoptar la estructura que se ajuste mejor a sus
necesidades.
En esta estructura multidivisional las operaciones diarias de una divisin constituye la
responsabilidad de la gerencia de divisin, es decir el gerente divisional tiene la
responsabilidad operativa, sin embargo el staff de la direccin general corporativa es
responsable de supervigilar los planes a largo plazo y suministrar orientacin los
proyectos entre las divisiones, este staff tiene la responsabilidad estratgica.
Ventajas de una estructura multidivisional.
Cuando se manejan en forma efectiva los niveles corporativos y divisionales, una
estructura multidivisional tiene varias ventajas, puede incrementar la rentabilidad
corporativa a un nuevo punto mximo.
La estructura multidivisional libera al staff corporativo de las responsabilidades
operativas, por tanto gana tiempo para reflexionar sobre los mayores problemas
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Estructura matricial.
Esta difiere de las estructuras anteriores, ya que la matriz se fundamenta en dos formas de
diferenciacin horizontal en vez de una, como es la funcional.
Esta estructura emplea un tipo particular de diferenciacin vertical, aunque las estructuras
matriciales son planas, con pocos niveles jerrquicos, los empleados dentro de la matriz
poseen dos jefes: un jefe de funciones y un jefe de proyectos. Los empleados trabajan en
un equipo de proyectos con especialistas de otras funciones. Todos los empleados que
trabajan en un equipo de proyectos se llaman gerentes de subproyectos y son responsables
de manejar la coordinacin y comunicacin entre las funciones y proyectos.
Cuanto mayor sea la organizacin ms difcil ser manejar una estructura matricial debido
a que las relaciones y los roles se vuelven ms complejas.
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cualquier posible dificultad se subsane a tiempo antes de que genere mayores problemas
de rediseo.
Estructura geogrfica.
Una estructura geogrfica suministra ms control que una estructura funcional porque
existen varias jerarquas regionales que asumen el trabajo desempeado previamente por
una sola jerarqua centralizada.
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Las firmas tienen una gran cantidad de opciones abiertas cuando incrementan su nivel de
diferenciacin como resultado del aumento en el crecimiento o en la diversificacin. El
problema de la implementacin es que los gerentes ajusten la diferenciacin al nivel de
integracin de tal modo que satisfaga los objetivos organizacionales.
Mucha diferenciacin e insuficiente integracin generan el fracaso de la implementacin,
la combinacin de baja diferenciacin y alta integracin llevara a una organizacin
demasiado controlada y burocratizada, adems demasiada integracin es costosa, por esto
la meta consiste en decidir la optima cantidad de integracin necesaria para satisfacer las
metas y objetivos organizacionales.
5. Estructuras y negocio.
Unidad de Negocio.
- Forma estructural de la compaa/institucin que supone la organizacin para
administrar y dirigir una parte de una organizacin consistente en 1) un rea de negocio,
2) parte de un rea de negocio o 3) ms de un rea de negocio, contando con las
funciones que permitan la conduccin completa de ella hacia sus resultados ante el
mercado (y atender a sus clientes).
- Es una divisin de la organizacin que tiene todas las funciones para cumplir su
cometido en el mercado. (Parte de la idea federal, divisional en oposicin de la idea de
estructuracin funcional).
- Puede ordenarse sea por productos, por clientes, por geografa, por canales de
distribucin, etc.
- No es lo mismo unidad de negocio: concepto estructural (de definicin de encargos,
cargos, encargados y relaciones recprocas: organizar o distribuir la accin) que rea de
negocio (zonas PMT GEO diferenciadas en que acta la empresa:
Concepto de
planificacin o diseo del futuro).
- Mientras las reas de negocio son naturales (existen porque as es la situacin por
producto-mercado-tecnologa) las unidades son conceptos instrumentales, creados por la
empresa para lograr administrar las reas.
Aspectos metodolgicos.
Se ha realizado una investigacin que consta de varias partes o secciones de trabajos
conducidos por la metodologa comn y que intentaba estudiar las diferentes formas
estructurales empleadas por empresas e instituciones de tamao medio o grande la Regin
Metropolitana, Quinta y Octava Regin de Chile a 1998-9, para verificar 1) los criterios
que han empleado al escoger la forma de estructuracin utilizada; 2) los aportes esperados
por la forma de estructuracin elegida para el cumplimiento de la estrategia de la empresa,
los aportes conseguidos para contribuir a su consecucin; 3) los problemas que la forma
estructural escogida origina para la eficacia y eficiencia de las acciones estratgicas
pretendidas por la empresa.
As, los propsitos y objetivos pretendidas por esta serie de trabajos que configuren la
investigacin sobre Estrategia y Estructuras en empresas chilenas, persigue:
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a) Analizar los tipos de estrategia o seguidas por las empresas y los tipos estructurales
empleados: qu tipos de estructuras predominan (y por qu) para qu tipos de
estrategias;
b) Analizar los problemas que presenten las formas de organizacin empleadas para el
logro de los objetivos y resultados pretendidos por las estrategias. Se estudiaba as, a
empresas que han hecho alteraciones sus estrategias y, o han innovado en las formas
estudiadas (y por qu); o no lo han hecho, permaneciendo con su diseo estructural
organizativo previo (y por qu);
c) Contribuir a detectar los factores de que depende una adecuada estructuracin que
apoye a una estrategia (permite ponerle en prctica o implementarla) y aquellos factores
que permitan anticipar problemas sobrevivientes y menoscabo a los resultados (menos
competitividad, rentabilidad, permanencia o continuidad o sustentabilidad de la
empresa).
Se estudiaron as, empresas de sectores relevantes, que han tenido una evolucin y cambio
de estrategias por cambios estructurales en el ltimo quinquenio. Normalmente, que se
hayan diversificado o tambin, internacionalizado, contando con negocios dominantes o
relacionadas o no relacionadas o independientes clientes, y que hayan empleado diferentes
formas estructurales: o sea de tipos simples, funcionales, divisionales por productos, por
regiones o pases, por mercados, cotidianos complejos naturales, por unidades de negocio,
multinivel, etc., etc.
La informacin se obtuvo de entrevistas guiadas a los directivos superiores, (gerencias,
directores de las sociedades annimas o consejeros superiores) contando con la
contribucin de casi un centenar de participantes en seminarios de perfeccionamiento
gerencial y de cursos de dcimo semestre de ingeniera comercial (Poltica de Empresa I y
II en Universidad Catlica de Valparaso, Diego Portales, Martima de Chile y Santo
Toms). Ello llev a la realizacin de casos de empresas como estudios singulares en
profundidad (HBGSRM: Harvard Business Graduate School Research Method) y
muestras sectoriales de sectores relevantes, 1) navieras, 2) industriales varias y, 3)
servicios y varios, en las tres regiones indicadas.
Se agrega a continuacin un listado de las empresas estudiadas, de cada una de las cuales se
ha preparado caso respectivo descriptivo y de anlisis.
Casos Estrategia y Estructuras 1999.
(Salvo los que se indica, el resto son empresas de V Regin y Metropolitana).
I. NAVIERAS:
1) Sociber Ltda. (reparacin naves)
2) Compaa Sudamericana de Vapores (Naviera)
3) Humboldt Ltda. (Administradora naves)
4) ASMAR (reparacin y construccin naval)
5) Naviera Skorpio
6) Southern Shipmanagement Ltda.
II. INDUSTRIALES VARIAS:
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7) Corpora
8) Ambrosoli
9) Chiletabacos
10) Cementos Bo-Bo (VIII Regin)
11) Forestal e industrial Santa Fe (VIII Regin)
12) Clasa S.A. (VIII Regin)
13) Laboratorios Pasteur S.A. (VIII Regin)
14) Enami (Fundacin Ventanas)
15) Codelco (El Teniente)
16) Henkel
17) Tricolor
18) Energas S.A.
III. SERVICIOS VARIOS:
19) Entel Chile
20) Financiera Atlas
21) Banco Bice
22) Banco Sudamericano
23) Ripley
24) Kovacs y Ca.
25) Resert Convertion Center (Paradise Con-Con)
26) Universidad Martima de Chile
27) Universidad de Santiago
28) Universidad del Desarrollo (VIII Regin)
29) Isapre Ms Vida
30) D. y S. (Lder, Ekono, Almac)
31) VTR
32) Supermercados Santa Isabel (Chile).
III. ALCANCES SOBRE FORMAS ESTRUCTURALES Y ORGANIZATIVAS EN LA
ACTUALIDAD.
Los importantes cambios observables en el entorno de las organizaciones acentan al inicio
del siglo XXI la creciente complejidad competitiva que vara de los ltimos decenios.
Competencia en costos, competencia en calidad, competencia en la adaptacin, servicio y
satisfaccin al cliente no son suficientes si bien necesarias. La velocidad en la adaptacin
y anticipacin de los cambios del medio, viene a ser otro atributo central: reducir tiempos
de diseo, de desarrollo, de fabricacin y entrega, de recogida de informacin, atencin al
instante de las necesidades. Como es el caso de Cisco, citado por Fortune (Febrero de
2000), que sirve con sus equipos computacionales a sus clientes, entregndolos desde
diferentes proveedores que confeccionan las partes en distintos lugares, y son integrados
ante l (minimizacin simultnea de costos, atencin al cliente, velocidad y, al parecer,
calidad, si se considera que es la empresa con la ms elevada alza en el perodo de sus
acciones en el mercado de USA el ao 1999).
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De all los trabajos de Sange, P. La Quinta Disciplina (y la organizacin que aprende (Doubleday, N.Y. 1990); Quinn, J.B.,
Inteligent Estrategise The Free Press, USA, 1994; Snow, Miles y Coleman Managing 21 ST. Century organizations Rev.
Organizational Dynamics, USA, N 20, 1993, etc., etc.).
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Al respecto puede verse las lecturas tradicionales del maestro: Peter F. Drucker, entre ellas La Gerencia de Empresas,
EDUDEBA, Buenos Aires, 1974 (8 edicin) y otras hacia la actualidad.
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Tradicionalmente, las unidades de negocio tenan una estructura funcional. Esta estructura
se caracteriza por agrupar a las personas segn sus especialidades funcionales, que
corresponden a inputs del proceso productivo. Actualmente, todava es cierto que
muchas UEN en organizaciones tiene estructuras funcionales. Sin embargo, en muchos
casos, y sin tener que ir necesariamente acompaados de un enfoque de empresa orientado
al proceso, estas unidades se han modificado para incorporar mayores elementos
integradores y evitar as que la medicin de resultados, los sistemas de informacin, las
recompensas y las promociones y carreras profesionales dentro de cada funcin
contribuyan a crear barreras a la coordinacin interfuncional. Para ello se est tendiendo a
eliminar especialidades y niveles jerrquicos, a la vez que se estn modificando los
sistemas de informacin para facilitar las comunicaciones entre funciones.
Cuando la empresa emprende un proyecto de reingeniera de mayor o menor radicalidad,
debe adecuar su organizacin de manera formal tambin al proceso de negocio.
Estas empresas adoptan las denominadas unidades laterales, esto es, organizadas alrededor
de proceso interfuncionales que cruzan las lneas jerrquicas tradicionales. En estas
organizaciones, las carreras de los profesionales son cada vez ms interfuncionales, los
directivos ms generalistas, y los sistemas de recompensas, menos dependientes de la
funcin tradicional y ms flexibles. Las formas laterales pueden basarse en procesos
informales, espontneos y voluntarios (como los grupos de mejora), o en procesos y
estructuras formales que se pueden caracterizar, como la llamada organizacin horizontal
(Ostroff y Smith, 1992), y que se elabora ms adelante. Todas estas polticas intentan
reducir las barreras a la comunicacin y coordinacin interfuncional, para as poder dar
mayor calidad y rapidez en la respuesta al cliente.
Aun cuando se busca la coordinacin a travs de procesos informales, los cambios
estructurales son una gran ayuda.
Si una empresa tiene sus ventas organizadas
geogrficamente, su marketing, por marcas, y su produccin, por productos, la
coordinacin interfuncional es muy difcil. Para facilitarla, algunas empresas, como los
fabricantes de aviones, utilizan estructuras en las que cada funcin es una fotocopia de las
otras. As pues, cada funcin (diseo, fabricacin, ensamblaje, calidad y compras) est
organizada por partes del avin (ala, cola, cabina, fuselaje). Al tener todas las
funciones la misma estructura interna, la coordinacin interfuncional es mucho ms fcil.
Ostroff y Smith (1992) proponen un declogo para la creacin de la organizacin
horizontal:
1. Organizarse alrededor de procesos, no de tareas.
2. Achatar la jerarqua minimizando las subdivisiones de los procesos y las actividades
que no aaden valor.
3. Asignar a alguien la propiedad de procesos y de su resultado.
4. Enlazar la consecucin de los objetivos y la evaluacin de resultados con la
satisfaccin del cliente.
5. Construir la organizacin alrededor de equipos, no de individuos.
6. Combinar tanto como sea posible las actividades de gestin con las otras tareas ms
operativas.
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3) Redes dinmicas. Esta es la forma de red menos estable, que podemos ver en sectores
muy dinmicos como la moda, los juguetes, editoras, productoras de pelculas o
biotecnologa. Se constituyen y se deshacen al acabar su cantidad.
IV. ALGUNAS NOTAS SOBRE LA INVESTIGACIN REALIZADA EN EMPRESAS
CHILENAS DE LAS REGIONES V, VIII Y METROPOLITANA.
Como se indic ya en el apartado II (Aspectos introductorios, propsitos y metodologa de
este artculo), se realiz un trabajo de campo a travs de grupos de participantes en programas
que nos corresponde impartir en ltimos semestres (10% de ingeniera comercial en
universidades de las regiones indicadas, y de programas de post-ttulo y post-grado para
directivos. La seleccin de las empresas se hizo por conveniencia de los investigadores con
los criterios de tamao importante, sectores relevantes para la regin y al pas, disponibilidad
de estrategias definidas de accin, ajustes y cambios de estructuracin en ltimo quinquenio y,
principalmente, acceso a la informacin que en este caso es muy reservada. Ella se obtuvo,
ya que los colaboradores de la investigacin creen directivos o ejecutivos de las mismas.
Los estudios se reprodujeron en documentos de trabajo que planteaban la investigacin
realizada, y que suponan casos de las empresas analizadas. As se logr 20 estudios por
grupos de 2 a 5 personas cada uno, con estudios de los problemas en cuestin (estrategia y
estructuracin) con 32 empresas de las regiones indicadas.
La recoleccin de antecedentes, con idntica metodologa en todos los casos, contemplaba a)
obtencin de documentos oficiales de las empresas: memorias, balances, informes de cifras
de venta, produccin, desglose presupuestario bsico, etc.; b) entrevistas con altos directivos
(integrantes del Directorio de las Sociedades Annimas, Gerentes Generales y divisionales o
de rea, y, en ocasiones, a algn otro personero de significacin oficial en la respectiva
empresa).
Las entrevistas se hicieron con un Guin de Preguntas, quizs, demasiado largo, que inclua
38 preguntas abiertas tendientes a verificar las estrategias realizadas, los resultados,
dificultades y problemas encontrados, la descripcin de las fases de estructuracin usuales, la
ordenacin y correspondencia, los mecanismos para control, evaluacin, realimentacin
empleados, etc., etc.
En general, las respuestas fueron muy adecuadas y sin problemas mayores. En ciertos casos,
algunos grupos de alumnos hicieron entrevistas a acadmicos significativos de importantes
unidades del pas acerca de su experiencias y aspectos conceptuales respecto del tema del
diseo estratgico y su implementacin.
V. ALGUNOS COMENTARIOS, ALCANCES Y CONSIDERACIONES COMO
CONCLUSIONES DEL TRABAJO.
En primer lugar, queremos dejar constancia de algunos contenidos generales acerca de las
respuestas a las entrevistas:
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visin empresarial, el anlisis del mercado y el juicio empresarial, la implantacin con xito
depende de trabajar a travs de otros, organizar, motivar, as como desarrollar una cultura y
unos slidos ajustes entre la estrategia y la forma como hace las cosas la organizacin. La
conducta arraigada no cambia simplemente porque se haya anunciado una nueva estrategia
(todos estos aspectos fueron acotados por la casi totalidad de los directivos).
La implantacin de la estrategia es un reto ms difcil y que toma ms tiempo que la
formulacin de ella. Los profesionales estn completamente de acuerdo en que es mucho ms
fcil desarrollar un plan estratgico slido que hacer que funcione (casi mxima).
Por lo tanto, la implementacin de la estrategia consiste en convertir EL PLAN
ESTRATEGICO en acciones despus en resultados, es decir, la implantacin consiste en
poner en prctica la estrategia y que todas las unidades de la organizacin lleven a cabo las
tareas asignadas, desarrollar capacidades, motivar, capacitar, etc.
Como una de las hiptesis planteada en nuestro trabajo de investigacin, se estableci que la
implementacin es un proceso que se entremezcla con la formulacin de la estrategia, de
acuerdo al estudio realizado. Autores, como Andrews, sostienen que en la prctica existe una
interrelacin, al sealar que la formulacin y la implementacin son procesos casi
simultneos, es decir, no se tiene que finalizar la etapa analtica (formulacin) de la estrategia
para poder colocar en prctica los planes establecidos. Un punto importante a destacar en la
implementacin es, segn lo sostenido por los directivos, que la implementacin es un
proceso continuo y sin trmino, ello deriva de que la estrategia est siendo sometida a un
cuestionario en forma peridica con la finalidad de ir adecundole a lo que sucede en el
entorno de la organizacin. Por lo tanto podemos concluir que la estrategia con orientacin e
integracin de largo plazo, es dinmica.
Uno de los aspectos ms destacados por los distintos autores y por la totalidad de los
directivos entrevistados, es que para poder poner en ejecucin la estrategia de uno u otro
modo conduce a un cambio sin la estructura de la organizacin, con el fin de alcanzar la
estrategia definida. Por otro lado no existe una frmula que indique que un tipo de estructura
organizacional sea la mejor que otra, sino que depender de la diversidad y del tamao de la
empresa.
La segunda hiptesis planteada en el trabajo de investigacin, se refiere a la importancia y
necesidad de desarrollar capacidades para llevar a cabo la implementacin de la estrategia.
Sin embargo, en la prctica se le asigna importancia a otras actividades, segn lo expresado
por los acadmicos y los directivos entrevistados, el desarrollar capacidades es una cuestin
tremendamente importante en el logro de la estrategia, lo cual lleva a rechazar la segunda
hiptesis planteada, porque las personas en la organizacin son la clave para lograr el xito en
la estrategia y, como lo sealaron Thompson y Strickland, la implementacin depende de
trabajar a travs de otros, organizar, motivar as como desarrollar una cultura favorable al
logro de la estrategia. Tambin cumple un papel importantsimo y por qu no decirlo
fundamental: El Lder, quien determina los caminos a seguir, motiva, etc.
En conclusin, todas las personas, departamentos, reas que laboran en la organizacin
cumplen un papel importantsimo en el logro del plan estratgico.
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La tercera hiptesis establecida referente a los pasos que exhaustivamente deben cumplirse
en la implementacin de la estrategia, los tericos o autores seala cierta secuencialidad en las
etapas de implementacin y que va a depender de la situacin de la organizacin. Sin
embargo, los directivos entrevistados sostienen que no existen etapas rgidas a cumplir, pero
la mayora concuerda que para cumplir exitosamente la estrategia el recurso humano con que
se cuenta es factor preponderante al momento de comenzar con la implementacin.
Por lo tanto la implementacin es un proceso tremendamente difcil de lo cual concuerdan
tanto tericos, acadmicos y directivos, donde se requiere una gran habilidad administrativa
en la que participan todos los estamentos de la organizacin.
Especficamente, las consideraciones principales que podemos desprender, por ahora, de este
estudio realizado en 32 empresas de tres regiones principales de la economa nacional son:
1. En general, existe una relacin principal de las estructuras organizativas empleadas con
los propsitos estratgicos funcionales y del negocio. Sin embargo, las estructuras
divisionales y de grupos de trabajo modernas estaban casi ausentes de los diseos
organizativos formales.
Hay un predominio absoluto de las formas organizativos
funcionales (93%), en diseos bastante centralizados, pero que sin embargo, parecen
funcionar sin mayores problemas competitivos.
2. Hay una directa relacin del tipo de fases estructurales empleadas con las etapas de la vida
de la empresa. Las opiniones de Lawrence y Lorsch, Chandler y otros acerca del ciclo de
complejidad de la estructura al lado de las etapas de la vida de la empresa, se hacen verdad
en la observacin del 95% de las empresas chilenas estudiadas: en el nacimiento
estructuras simples (funcional simplificada); posteriormente, penetracin de mercado con
estructuras funcionales centralizadas, para pasar despus a definir algunos negocios dentro
de estructuras funcionales superiores (ejemplo en operaciones, secciones por producto; en
marketing, secciones por clientes o territorios o canales de distribucin).
3. Claro predominio de las estructuras funcionales y de negocios a nivel corporativo. Sin
embargo, poco a poco estn introduciendo ms estructuras de negocio, sobre todo va la
separacin en empresas independientes por reas de negocio.
4. Evolucin observable hacia unas estructuras, ms planas, con menos niveles, ms
prximos a los requerimientos de los clientes y otros interlocutores (proveedores, etc.).
Sin embargo, en ocho empresas (25% casos) observamos que, a partir de fin de los aos
90, estn reapareciendo nuevos niveles de autoridad, antes suprimidos, retornando a
estructuras de coordinacin ms piramidales (en parte).
As, una empresa multinacional (facturacin US$300m. ao con ventas en todo el mundo),
haba reducido su rea comercial a un gerente y dos subgerentes, cada uno de los cuales a
cargo de seis a ocho country-managers, encargados del pas, uno por pas. Sin embargo,
se hizo necesario establecer subgerencias de coordinacin de envos, publicidad,
administracin, promociones, aspectos jurdicos, etc., ya que los siete pases, por ejemplo,
del rea centroamericana no justificaba un encargado por pas que implicaba ms gastos y
ausencia de polticas comunes aprovechables a todos ellos (jefe de zona de pases en
oriente, Europa del este, caribe, Amrica latina, debieron aparecer).
5. El requerimiento de especialidad versus necesidades de coordinacin e integracin. La
especialidad permite manejar escenarios y clientes especficos, pero la coordinacin e
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integracin busca la coordinacin de varios con mejoras en calidad, servicio, y sobre todo,
reduccin de costo y presencia con mayor influencia o tamao para la empresa (ventaja
competitiva).
6. Otro aspecto central observado haca referencia a las dificultades de enfrentar nuevas
regiones o escenarios y nuevos negocios compatibilizndolos con los ya establecidos, y
cmo establecer la estructura adecuada: independencia, otra empresa, filial, intervenir en
una empresa local, etc. Como compatibilizar nuevos negocios sin que afecten a los
actuales. Desplazamiento de negocios de unos pases a otros.
7. Otro aspecto central observado es el problema de los conocimientos y destrezas, su
retribucin y aprovechamiento y las dificultades de carrera profesional en la empresa.
En general, tanto del punto de vista de la empresa como del ejecutivo hay una relacin de
inters: estoy si me conviene hoy y maana, busco mi mejor situacin en inters propio
de la empresa y el empleado. Todos (empresa y empleado) son prescindibles.
Ello parece dificultar el desarrollo de la empresa, implica cambios en personas frecuentes,
hay menos solidaridad en la compaa (ya no es m compaa) los cambios de personal,
y los aspectos permanentes de estructuras y responsabilidades, en opinin del 60% eran
una de los problemas principales de una estrategia implementada.
8. Las nuevas tecnologas de informacin (segn artculo de Andreu, Ricart, Valor:
Tecnologas de informacin y nuevas formas organizativas: (Revista IESE, Barcelona,
Junio 1998).
Las tecnologas de informacin (Ti) estn dando origen a nuevas formas de organizacin,
ms giles y con menos relaciones de dependencia jerrquica.
Las tecnologas de
informacin estn desarrollando formas de facilitacin de la organizacin para enfrentar
los restos competitivos.
Cualquier estructura organizativa es una respuesta a la necesidad de captar, registrar,
procesar, estructurar, almacenar, trasformar y acceder a la informacin que necesita la
empresa para actuar en la forma ms competitiva posible.
As, las TI 1) Son un facilitador, al permitir hacer lo mismo que se hace antes para ms
rpido, preciso y eficiente, creando estructuras ms giles. La informacin ahora se
dispersa al momento y en todas partes e igual para todos en la compaa: no necesita
servicios ni filtros que originen prdidas de informacin.
Permiten considerar toda la organizacin como si fuera de un solo nivel (!).
2) Son tambin un vinculo de transmisin de la propia cultura corporativa, y rpido.
3) Las decisiones se toman ms cerca del cliente y la fuerza laboral est ms preparada,
hace ms flexible la organizacin y sin tantos mandos intermedios. Las tecnologas de
informacin hacen posible la descentralizacin y la delegacin de responsabilidades, ya
que la transferencia informativa y la rapidez de ella permiten detectores reas problema
y actuar rpido en ellas.
4) Las TI son ahora un intento de delegacin, facilitar y an controlar, pero no slo esto
ltimo, como eran los intereses antiguos. Estos aspectos fueron destacados por ms del
60% de los directivos como tendencias actuales.
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BIBLIOGRAFIA BASICA.
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