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PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

2015

PSICOLOGA ORGANIZCIONAL

OR

UNIVERSIDAD NACIONAL
PEDRO RUZ GALLO
FACULTAD DE CIENCIAS FSICAS,
MATEMTICAS Y COMPUTACIN
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA EN
COMPUTACIN E INFORMTICA
AO DE LA DIVERSIFICACIN PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA
EDUCACIN

PROFESOR:

SAAVEDRA RAMIREZ, Vctor

INTEGRANTES:

ARROYO BARRANZUELA, Karina

CABREJOS RIMARACHIN, Csar
CASAS VILLAR, Erick
FACUNDO BARBOZA, Fiorella
NEVADO NAVARRETE, Jhon
PAICO QUINDE, Moiss
VERGARA CALUA, Mijail
SANTISTEBAN PISFIL, Leidy

Lambayeque, November de 2015

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Introduccin
La capacitacin ha cobrado mayor importancia para el xito de las
organizaciones. La capacitacin desempea una funcin central en la
alimentacin y el refuerzo de estas capacidades, por lo cual se ha convertido
en parte de la columna vertebral de la instrumentacin de estrategias. Las
tecnologas en rpido cambio requieren que los empleados afinen de manera
continua su conocimiento, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos
procesos y sistemas. El trmino capacitacin se utiliza con frecuencia de
manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por
una organizacin para impulsar el aprendizaje de sus miembros. Sin embargo,
muchos expertos distinguen entre capacitacin, que tiende a considerarse la
manera ms estrecha y a orientarse hacia cuestiones de desempeo de corto
plazo, y desarrollo, que se orienta ms a la expansin de las habilidades de
una persona en funcin de las responsabilidades futuras.
La razn fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los
conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un
desempeo satisfactorio.
Ya sea que se llame capacitacin o desarrollo, la capacitacin es actualmente
el gran negocio. Por ejemplo, un estudio concluy que las compaas
suscriptoras de Personnel Journal gastaron aproximadamente 5 300 millones
de dlares en capacitacin y desarrollo el ao pasado, un aumento del 38%
desde dos aos antes.
La capacitacin sirve hoy para un propsito mucho ms amplio de lo que ha
sido en el pasado. La capacitacin sola ser un tema rgido y de rutina en la
mayora de las empresas. El objetivo era por lo general impartir las aptitudes
tcnicas necesarias para realizar el trabajo. En la actualidad, ms empresas
estn aprovechando el hecho de que la capacitacin puede mejorar el
compromiso del empleado. Algunas cosas ejemplifican el compromiso de una
empresa hacia su personal ms que proporcionar las oportunidades continuas
para mejorar uno mismo; por tanto, las oportunidades de capacitacin pueden
ayudar a moldear el compromiso del empleado.
Sobrevivir y prosperar en la actualidad requieren de prestancia y flexibilidad por
parte de la empresa, y sta a su vez debe satisfacer las necesidades de los
consumidores con respecto a la calidad, variedad, personalizacin,
conveniencia y puntualidad. Para satisfacer estos nuevos criterios es necesario
que la fuerza laboral est ms que slo tcnicamente capacitada. Se requiere
que la gente sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados con el
trabajo, trabajar productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto,
resumimos que la capacitacin se est moviendo hacia una etapa como medio
para mejorar la competitividad de las empresas.

Principios fundamentales de la
capacitacin
El contenido de la capacitacin involucra cuatro tipos de cambios de
comportamiento, a saber:

1. Transmisin de informaciones: Distribuir informacin entre

entrenados como un cuerpo de conocimientos.

los

2. Desarrollo de habilidades: Destrezas y conocimientos directamente

relacionados con el desempeo del cargo actual. Es una capacitacin orientada
de manera directa a las tareas y operaciones del trabajador.

3. Desarrollo de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas

por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin,
desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin.

4. Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a

elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas, ya sea para facilitar
la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de
generalizacin.

Tcnicas de capacitacin
Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al personal
que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor
mtodo depende de:

La efectividad respecto al costo

El contenido deseado del programa
La idoneidad de las instalaciones con
que se cuenta
Las preferencias y la capacidad de las
personas
Las preferencias y la capacidad del
capacitador
Los principios de aprendizaje a
emplear.

En este mtodo la persona aprende una tarea o una destreza mediante su

desempeo real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o
a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real.

Las tcnicas de capacitacin en el puesto ms comunes son

las siguientes:
1. Instruccin directa en el puesto: En la que el trabajador
recibe la
capacitacin en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el
supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la
experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas
observando al supervisor. Este mtodo se aplica ms para capacitar
maquinistas y operarios.

2. Rotacin de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro

en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se
desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo.
Este mtodo es ms aplicable para capacitar supervisores y
administrativos.

Las principales ventajas de la capacitacin en el puesto

son:
a) Relativamente econmica: los trabajadores en capacitacin aprenden
al tiempo que producen, hay una retroalimentacin inmediata y no hay
necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de
clases o dispositivos de aprendizaje programado.
b) Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen mtodos
prcticos y fciles de ejecutar, es una manera rpida y sencilla de
proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede
acompaar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje asimismo
se pueden usar proyectores para presentar imgenes, grficos,
fotografas, grabaciones de videos o pelculas para facilitar el
aprendizaje.
c) Juego de roles: Se utiliza esta tcnica en la capacitacin para ensear
tcnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver
conflictos y lograr negociaciones o desempear cargos de ms
responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los
profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que
desempearan.
d) Tcnicas audiovisuales: La presentacin de informacin a los
empleados mediante tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito
cerrado de televisin, cintas de audio o de video puede resultar eficaz,
en la actualidad estas tcnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los
audiovisuales son ms costosos que las conferencias convencionales.
e) Aprendizaje programado: Es un mtodo sistemtico para ensear
habilidades para el puesto, consiste en presentar un conjunto de
preguntas o hechos para que el alumno responda luego revisa y
compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha
equivocado, hasta responder correctamente todas. Este mtodo es
efectivo porque permite al empleado una retroalimentacin inmediata
sobre la precisin de sus respuestas y sobre el aprendizaje que va
logrando. Su ventaja principal es que reduce el tiempo de capacitacin
considerablemente y permite que las personas en capacitacin
aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentacin inmediata y
reduce el riesgo de errores.

f) Simulaciones: Es una tcnica en la que los empleados aprenden en el

equipo real o en equipos de simulacin la ejecucin de sus tareas por
ejemplo simulacin de manejo de maquinas, vehculos, aviones, etc que
utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del
mismo. Esta capacitacin busca obtener las ventajas de una simulacin
y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en
capacitacin ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas.
Esta tcnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta
demasiado costoso o peligros capacitar a los empleados directamente
en el puesto.

Importancia de la capacitacin en los empleados:

La capacitacin a todos los trabajadores constituye una de las mejores
inversiones que hace la empresa que es fuente de ventajas competitivas a
corto largo plazo y una de las principales fuentes de bienestar para el
personal.

Como beneficia la capacitacin a las organizaciones:

Conduce rentabilidad mas alta y actitudes mas positivas

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen ante los clientes
Mejora la relacin jefes-subordinados
Se promueve la comunicacin a nivel de toda la organizacin
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas
Promueve el desarrollo de las personas mediante la promocin
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes
Como beneficia la capacitacin al personal:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto
Permite el logro de metas individuales
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

Tcnicas de la capacitacin aplicada

Las tcnicas didcticas son el entramado organizado por el facilitador por
medio de las cuales busca cumplir los objetivos propuestos. stas son
mediaciones y como tal tienen una carga relativa a la formacin
social, valores y formacin. Las tcnicas se encuentran en constante relacin
con las caractersticas personales y habilidades del individuo y de los grupos;
adems, del contenido a trabajar, de las condiciones fsicas del espacio y el
tiempo a emplear.

Entre las tcnicas de capacitacin aplicadas tenemos las siguientes:

a) Tcnicas de capacitacin aplicadas en el sitio de trabajo: Dentro de

este contexto tenemos:

Instruccin directa sobre el puesto: La cual se da en horas laborables.

Se emplea para ensear a obreros y empleados a desempear su
puesto de trabajo. Se basa en demostraciones y prcticas repetidas,
hasta que la persona domine la tcnica. Esta tcnica es impartida por el
capacitador, supervisor o un compaero de trabajo.

Rotacin de puesto: Se capacita al empleado para ocupar posiciones

dentro de la organizacin en periodo de vacaciones, ausencias y
renuncias. Se realiza una instruccin directa.

Relacin experto-aprendiz: Se da una relacin maestro- Aprendiz. En

dicha relacin existe una transferencia directa del aprendizaje y
una retroalimentacin inmediata.

b) Tcnicas de capacitacin aplicadas fuera del sitio de trabajo: En este

mbito existen las siguientes:

Conferencias, videos, pelculas, audiovisuales y similares: Esta tcnica

no requiere de una participacin activa del trabajador, economiza
tiempo y recurso. Ofrece poca retroalimentacin y bajos niveles de
transferencia y repeticin.

Simulacin de condiciones reales: Permite transferencia, repeticin y

participacin considerable; generalmente las utilizan las compaas
areas, los bancos y los hoteles. Consiste en la simulacin de
instalaciones de operacin real, donde el trabajador va a aprender de
manera prctica su puesto de trabajo.

Actuacin o socio drama: Esta tcnica da la oportunidad al trabajador a

desempear diversas identidades; crea vnculos de amistad y
de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.

Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a

su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y
desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica se
practica la participacin, ms no la retroalimentacin y la repeticin.

Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a

cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin
programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales
programados proporcionan elementos de participacin, repeticin,
relevancia y retroalimentacin, la transferencia tiende a ser baja.

Capacitacin en laboratorios de sensibilizacin: Consiste en la

modalidad de la capacitacin en grupo. Se basa en la participacin,
retroalimentacin y repeticin. Se propone desarrollar la habilidad para
percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas.

Objetivos de la capacitacin

Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo

deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores
con experiencia. La instruccin puede ayudarle a los empleados a
incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales
actuales.

Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente

diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la
produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor
informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y
cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son
menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.

Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del

empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de
personal.

Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los

gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del
paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa
pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades
necesarias.

Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado

suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y
desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a
prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral
seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado.

Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de

capacitacin del empleado son necesarios para mantener actualizados a
los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares
respectivos. La Obsolescencia del empleado puede definirse como la
discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de
su trabajo. La Obsolescencia puede controlarse mediante una atencin
constante al pronstico de las necesidades recursos humanos, el control de
cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las oportunidades
as como los peligros del cambio tecnolgico.
Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitacin se
reflejan en esta misma. En el mbito personal los empleados tambin se
benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los
participantes una gama ms amplia de conocimientos, una mayor
sensacin de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio ms
grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor
desarrollo personal.

Enfoques de sistemas de capacitacin

Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas
globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan
de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones
organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden

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personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo.

Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el
puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal
y el bienestar. A fin de tener programas de capacitacin eficaces, se
recomienda un enfoque sistemtico. ste consiste en 4 partes:

Evaluacin de necesidades

Diseo de programas

Instrumentacin

Valuaci

Diagrama de las fases del programa de

capacitacin integrado con el proceso de
capacitacin.
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Fase 1: Detectar necesidades de capacitacin (DNC)

Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de
capacitacin que se requieren, cundo se necesitan, quin los precisa y
qu mtodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento,
habilidades y capacidades necesarios. La evaluacin de necesidades
comienza con un anlisis de la organizacin. Los gerentes deben
establecer un contexto para la capacitacin decidiendo dnde es ms
necesaria, cmo se relaciona con las metas estratgicas y cual es la
mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El anlisis de
tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y
capacidades que se requieren. El anlisis de personas se emplea para
identificar quines necesitan capacitacin.
Fase 2: Diseo del programa de capacitacin
Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al
menos en 4 cuestiones relacionadas:

Objetivos de capacitacin

Deseo y motivacin de la persona

Principios de aprendizaje

Caractersticas de los instructivos

Fase
3: Implementar el programa de capacitacin
Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al
personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es siempre la
mejor, el mejor mtodo depende de:

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La efectividad respecto al costo.

El contenido deseado del programa.

La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.

Las preferencias y la capacidad de las personas.

Las preferencias y capacidad del capacitador.

Los principios de aprendizaje a emplear.

Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el

trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como
una oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el
subordinado. La capacitacin de aprendices y los programas de internado
revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera
de ste. Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o
discusiones, la capacitacin en el aula, la instruccin programada, la
capacitacin por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de
televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de video.
Todos estos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de
capacitacin de un costo relativamente bajo en relacin con la cantidad de
participantes que es posible acomodar.
Fase 4: Evaluacin del programa de capacitacin

Criterio 1. Reaccin: Los participantes felices tienen ms

probabilidades de enfocarse en los principios de capacitacin y utilizar la
informacin en su trabajo.

Criterio 2. Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes

de un programa de capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre
los participantes, que pueden medirse de nuevo despus de la
capacitacin para determinar la mejora.

Criterio 3. Comportamiento: El comportamiento de los participantes no

cambian una vez que regresan al puesto. La transferencia de la
capacitacin es una implantacin efectiva de principios aprendidos sobre
los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar
varios enfoques:
Presentar elementos idnticos
Enfocarse en los principios generales
Establecer un clima para la transferencia

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Criterio 4. Resultados: Con relacin a los criterios de resultados, se

piensa en trminos de la utilidad de los programas de capacitacin. Tal
es el caso del modelo Benchmarking, que es un procedimiento para
evaluar las prcticas y los servicios de la propia organizacin,
comparndolos con los de los lderes reconocidos, a fin de identificar las
reas que requieren mejoras. Dicho proceso propone a los gerentes:
Planear
Hacer
Comprobar
Actuar.

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Valor Creativo - PSICOLOGA ORGANIZCIONAL

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