ADMIi NISTRACION

UNIVERSIDAD NACIONAL
DEL CALLAO
Facultad de Ingeniera Pesquera
y Alimentos
Escuela Profesional de Ingeniera de
Alimentos
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
Curso:
Administracin y
Gestin Empresarial
Profesor:
SOSA NUEZ, Juan R.
Integrantes:
ARCE QUISPE, Cristian
CARDENAS
MARILUZ,
Areli
ESPINOZA MILIAN, julio
HUAMAN GARAY, Elvis
PERALTA CURI, Martin
LIMA PER
2015
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

Facultad de Ingeniera Pesquera y Alimentos
NDICE
I.
II.
III.
IV.
V.
Introduccin Pg.03
Objetivos Pg.04
Inteligencia Emocional. Pg.05
Competencias de la Inteligencia Emocional......... Pag.12
Diferencias entre coeficiente Intelectual e Inteligencia
VI.
VII.
VIII.
Emocional.. Pag.20
Modelos de Inteligencia Emocional.. Pag.21
Conclusin.... Pag.33
Bibliografa Pg.34
I.
INTRODUCCIN:
En los ltimos aos el creciente inters por la inteligencia emocional se ha

traducido en diversas posturas tericas, de las cuales se desprenden distintas
Laboratorio de Fisicoqumica
34

definiciones e instrumentos de medicin. En el mbito organizacional, este tema
tambin ha trado cambios significativos. Se ha reconocido la importancia de la
emociones en la vida laboral del individuo, pues las investigaciones han
demostrado que la inteligencia emocional es un factor que influye en la efectividad
organizacional, el liderazgo, el desarrollo de carreras y el trabajo grupal. El
presente documento es una revisin de la literatura, que recorre desde los
fundamentos tericos la emocin y la inteligencia del concepto, pasando por
aspectos metodolgicos, propiedades psicomtricas, hasta las aplicaciones
prcticas ocupacionales. Incluso analiza las objeciones que se hacen a los
distintos aportes conceptuales y de evaluacin emprica.
El trabajo encuentra que an hay una gran diversidad en cuanto a delimitaciones
conceptuales, medicin y aplicacin prctica en torno a la inteligencia emocional.
A pesar de que los distintos modelos comparten un ncleo comn de conceptos,
los instrumentos desarrollados a partir de ellos han optado por trminos y
estrategias de medicin diferentes. En consecuencia, hay gran dificultad para
establecer una coherencia interna entre las metodologas de medicin de la
inteligencia emocional. Sin embargo, debe tenerse presente el poco tiempo de
evolucin de la inteligencia emocional como teora cientfica. En realidad, el
desarrollo del concepto permite observar un fenmeno circular: el avance de la
teora permite la continuacin de los estudios empricos, los que, a su vez,
generan mayor evidencia y resultados. Se espera que esta revisin de literatura
desempee un papel organizador para el desarrollo de una teora madura.
II.
OBJETIVOS
Dar a conocer la importancia de saber el desarrollo de la inteligencia
emocional y como esta se involucra en nuestra vida cotidiana.
34

III.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
ORIGEN DEL TRMINO:

El trmino inteligencia emocional fue utilizado por primera vez en1990 por Peter
Salovey y John Mayer, quienes la definieron como la capacidad de controlar y
regular los sentimientos de uno mismo y de los dems y utilizarlos como gua del
pensamiento y de la accin.
34

La inteligencia emocional se concreta en un amplio nmero de Habilidades y
rasgos de personalidad: empata, expresin y Comprensin de los sentimientos,
control de nuestro carcter, independencia, capacidad de adaptacin, simpata,
capacidad de resolver los problemas de forma interpersonal, habilidades sociales,
persistencia, cordialidad, amabilidad y respeto.
ANTECEDENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Galton, en 1870, fue uno de los primeros investigadores en realizar un estudio
sistemtico sobre las diferencias individuales en la capacidad mental de los
individuos, utilizando un desarrollo de correlacin de mtodos. Tempranamente,
propuso un anlisis estadstico como aplicacin al fenmeno mental, as como su
implicacin y uso. Tambin fue pionero en el empleo de cuestionarios y mtodos
no tradicionales (Roback y Kierman, 1990).
En 1890, Catell desarroll pruebas mentales con el objeto de convertir la
psicologa en una ciencia aplicada. Fue el primer psicoanalista en Amrica en
darle una cuantificacin al estrs, a partir de su trabajo experimental (Catell,
1903). En 1905, por encargo del Ministerio francs, Binet desarroll un
instrumento para evaluar la inteligencia de los nios. En 1916, dicho instrumento
fue modificado por Terman y en l aparece por vez primera el cociente
intelectual[1].
Thorndike propuso la inteligencia social a partir de la ley del efecto, antecesora de
la hoy conocida IE. Este mismo autor estableci adems de la inteligencia social,
la inteligencia abstracta y la inteligencia mecnica (Thorndike, 1920). En la dcada
de los treinta, Wechsler dio a conocer dos bateras de prueba: escalas para
adultos (Wheisler Adult Intelligence Scale, WAIS, 1939) y escala para nios
(Weisler Intelligence Scale for Children, WISC, 1949), las cuales hoy en da son
utilizadas (Evoys y Weschsler, 1981). Es de destacar que esta poca se vio
marcada por un silenciamiento terico en el caso de la inteligencia, debido al auge
del conductismo.
A partir de 1960 se observ un debilitamiento en las posturas conductistas, y se
produjo la emergencia de procesos cognitivos con el estructuralismo. Piaget,
educado en la tradicin del coeficiente intelectual, se opuso a dichas posturas
psicometristas y del pensamiento de la informacin, y aunque no emprendi una
crtica contra el movimiento de prueba, su punto de vista se percibe en las
acciones cientficas que realiz, desarrollando una visin distinta a la de la
cognicin humana. Segn l, el principio de todo estudio del pensamiento humano
34

debe ser la postulacin de un individuo que trata de comprender el sentido del
mundo (Gardner, 1993). Otra aportacin importante es la del psiclogo sovitico
Vygotsky, quien encontr que las pruebas de inteligencia no dan una indicacin
acerca de la zona de desarrollo potencial de un individuo
Desde entonces han existido diferentes reformulaciones a la ley del efecto, como
las realizadas por Freud y Ribot en la dcada de los veinte. Freud utiliz la ley del
efecto, al introducir el concepto de racionalidad como complemento del principio
de satisfaccin, estableciendo el principio de la realidad. Por su parte, Ribot hace
alusin a dicho concepto en su famosa lgica de los sentimientos (Ribot, 1925;
Freud, 1971).
Otras reformulaciones objetivas fueron las realizadas por Hull (1951) y Skinner
(1974). Hull propuso un planteamiento fisiologicista, y Skinner lo desarroll sobre
una base operacionalista.
Otro enfoque de la ley del efecto es el propuesto por Dollar y Miller desde el punto
de vista cognitivo. En la misma lnea est el trabajo de Galperin (Dollar y Miller,
1977; Galperin, 1979).
Posteriormente, Piaget (1972) y Maslow (1973) formularon un enfoque de
desarrollo dinmico del principio.
A ltimas fechas, el desarrollo de la neurociencia ha estimulado la aparicin de
modelos integradores de la ley del efecto, combinando la capacidad racional con
la determinacin voluntaria. Lo anterior se desenvuelve en el contexto de un nuevo
paradigma, llamado IE.
J.A. Marina (1993), experto en el rea, afirma que si bien es cierto que las
ciencias cognitivas han realizado aportaciones valiosas, la labor pendiente es la
elaboracin de una ciencia de la inteligencia humana, la cual deber desarrollarse
holsticamente, lo que es lo mismo no slo enfocada hacia la razn, sino tambin
provista de emociones.
La idea de la inteligencia actual subyace en la capacidad de adaptacin que
proporciona. Sternberg (1997) establece que bajo la idea de la globalizacin
(refirindose a la psicologa), la inteligencia est muy vinculada con la emocin, la
memoria, la creatividad, el optimismo y en cierto sentido con la salud mental.
34

En 1983, Gardner[3] public Frames of Mind, donde reformula el concepto de la
inteligencia a travs de la teora de las IM, bajo la cual se establece que los seres
humanos poseen siete tipos de inteligencia y cada una es relativamente
independiente de las otras. Estas siete inteligencias son las siguientes: inteligencia
auditiva musical, inteligencia cinestsica-corporal, inteligencia visual-espacial,
inteligencia verbal-lingstica, inteligencia lgico-matemtica. Esta teora introdujo
dos tipos de inteligencias muy relacionadas con la inteligencia social de Thorndike:
las inteligencias intrapersonal e interpersonal. Gardner, en 1995[4] incluy la
inteligencia naturista y en 1998[5] volvi a modificar su teora de las IM, agregando
un nuevo tipo, la inteligencia existencial.
El concepto de IE como tal fue propuesto por Salovey y Mayer en 1990, a partir de
los lineamientos de Gardner en su teora de las IM (Salovey y Mayer, 1990). Sin
embargo, este concepto no es nuevo pues tiene su origen en la ley del efecto
formulada por Thorndike[6] en 1988, cuando propuso en su tesis doctoral un
principio explicativo del aprendizaje animal.
En 1990, Salovey y Mayer[7] estructuraron su concepto de IE a partir de las
inteligencias intrapersonal e interpersonal de Gardner. No obstante, corresponde a
Goleman el mrito de difundir profusamente el concepto en 1995 a travs de su
obra dirigida al mundo empresarial, donde introduce el estudio de la IE, sus
alcances y beneficios en el campo de la administracin (Goleman, 2000).
El concepto de IE naci de la necesidad de responder al interrogante: por qu
hay personas que se adaptan mejor que otras a diferentes situaciones de la vida
diaria?
Segn sus autores, la IE est formada por metahabilidades que pueden ser
categorizadas en cinco competencias: conocimiento de las propias emociones,
capacidad para controlar emociones, capacidad de motivarse a s mismo,
reconocimiento de emociones ajenas y control de las relaciones.
Es importante mencionar que si bien el campo de IE como objeto de estudio fue
desarrollado por psiclogos, existen importantes trabajos de base biolgica, como
los de LeDoux (1987, 2002), quien demuestra terica y experimentalmente que la
amgdala acta como nexo entre el cerebro emocional y racional.
As mismo, con ayuda de tecnologas como la resonancia magntica funcional y la
tomografa por emisin de positrones (TEP), han sido probadas las relaciones de
la actividad del cerebro (cerebro reptil, cerebro emocional, cerebro racional) con
34

las emociones de la razn, aportando informacin sobre cmo la emocin est
representada en el cerebro y proporcionado hiptesis alternativas acerca de la
naturaleza de procesos emocionales (Organization for Economic Cooperation and
Development, 2000).
EMOCION
Las emociones son procesos que se activan cada vez que nuestro aparato
psquico detecta algn cambio significativo para nosotros. Este hecho las
convierte en un proceso adaptativo.
Las emociones tienen una alta plasticidad y capacidad para evolucionar,
desarrollarse y madurar. Por ello decimos que las emociones no son
procesos estticos sino que van cambiando en funcin de las demandas del
entorno.
Su principal funcin es la organizacin de toda nuestra actividad.
Las emociones reclutan a los restantes procesos psicolgicos como la
percepcin, la atencin, la memoria, el pensamiento, la comunicacin verbal y no
verbal.
Emocin es el concepto que utiliza la Psicologa para describir y explicar
los efectos producidos por un proceso multidimensional encargado de:
-
Anlisis de situaciones significativas

Interpretacin subjetiva de las mismas
La expresin emocional o comunicacin de todo el procesO
La preparacin para la accin o movilizacin de comportamiento
Los cambios en la actividad fisiolgica.
INTELIGENCIA
Por mucho tiempo, el trmino de inteligencia se utilizaba para denotar nicamente la
habilidad cognitiva para aprender y razonar. Aunque existen diferentes tipos de
inteligencia, en trminos generales este concepto implica la reunin de informacin, y
el aprendizaje y el razonamiento sobre esta informacin; es decir, la habilidad mental
asociada con las operaciones cognitivas.
La psicologa ha sido la disciplina encargada de definir y establecer las estrategias de
medicin de la inteligencia. De acuerdo con esta aproximacin, las habilidades
cognitivas son identificadas desde el modelo psicomtrico, analizando factorialmente
un nmero determinado de areas cognitivas.
Los investigadores clsicos consideraban la inteligencia como una estructura, por lo
que su preocupacin se centraba en la definicin de sus componentes.Los
instrumentos de esa poca buscaban obtener un ndice promedio o CI (coeficiente
34

intelectual) que reflejara el factor g de las personas. Sin embargo, con el paso del
tiempo, se fueron desarrollaron diferentes modelos de inteligencia que incluan
habilidades mltiples, as como bateras diferenciales de medicin.
De este modo, a travs de la evolucin de los conceptos, la emocin y la inteligencia
han presentado una gama de propuestas y perspectivas que incluyen los contextos
ambientales, situacionales, culturales y personales.
La IE es una de ellas y se ha configurado como resultado del desarrollo, evolucin y
combinacin de la emocin y la inteligencia. Tal integracin, as como la formacin del
concepto de IE, ha generado el reconocimiento de los aspectos psicolgicos no
cognitivos que intervienen en el comportamiento humano. En esta lnea, los estudios
han demostrado una correlacin significativa entre el aspecto cognitivo y el emocional
en las personas y cmo dicha relacin es importante para la obtencin de resultados
efectivos en cualquier rea de la actividad humana.
INTELIGTENCIA EMOCIONAL
La Inteligencia Emocional podra definirse como la capacidad que tiene una
persona de manejar, entender, seleccionar y trabajar sus emociones y las de los
dems con eficiencia y generando resultados positivos. Es decir, es la habilidad
para gestionar bien las emociones. Tanto las nuestras como las de los dems.
Una persona que se enfada con facilidad, que se pone triste con frecuencia o que
no es capaz de controlar sus impulsos es alguien con mala inteligencia
emocional. Por el contrario, una persona que se conoce bien a s mismo, que es
capaz de pensar antes de actuar, que entiende sus impulsos, que los expresa con
educacin siendo sincero pero, a la vez, consiguiendo no afectar negativamente a
la gente que le rodea o que es capaz de relativizar y sentir las cosas de una forma
sana sera una persona con muy buena inteligencia emocional.
La definicin de inteligencia emocional ha acaparado la atencin de los
investigadores desde que el artculo de Salovey y Mayer plante el tema. Segn
estos autores, la inteligencia emocional consista en la habilidad de manejar los
sentimientos y emociones, discriminar entre ellos y utilizar estos conocimientos
para dirigir los propios pensamientos y acciones. Estos autores han ido
reformulando el concepto en sucesivas aportaciones (Mayer y Salovey, 1993,
1997; Mayer, Caruso y Salovey, 1999, 2001; Mayer, Salovey y Caruso, 2000). Una
de las que se toman como referencia es la siguiente (Mayer y Salovey (1997): la
inteligencia emocional incluye la habilidad de percibir con precisin, valorar y
expresar emocin; la habilidad de acceder y/o generar sentimientos cuando
facilitan pensamientos; la habilidad de comprender la emocin y el conocimiento
emocional; y la habilidad para regular las emociones para promover crecimiento
34

emocional e intelectual. En aportaciones posteriores, Mayer, Salovey y Caruso
conciben la inteligencia emocional como un modelo de cuatro ramas
interrelacionadas:
1. Percepcin emocional. Las emociones son percibidas y expresadas.
2. Integracin emocional. Las emociones sentidas entran en el sistema cognitivo
como seales que influyen en la cognicin (integracin emocin-cognicin).
3. Comprensin emocional. Seales emocionales en relaciones interpersonales
son comprendidas, lo cual tiene implicaciones para la misma relacin; se
consideran las implicaciones de las emociones, desde el sentimiento a su
significado; esto significa comprender y razonar sobre las emociones.
4. Regulacin emocional. Los pensamientos promueven el crecimiento emocional,
intelectual y personal.
El punto de vista de Goleman (1995) probablemente sea el que se haya difundido
ms; en su obra INTELIGENCIA EMOCIONAL Para este autor, recogiendo las
aportaciones de Salovey y Mayer (1990), la inteligencia emocional consiste en:
La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer nuestras propias
emociones y las emociones de los dems, de motivarnos a nosotros mismos y de
controlar nuestras emociones y las de los dems
La conclusin es que hay claras divergencias entre el concepto que se tiene de
inteligencia emocional segn los autores. El anlisis de las definiciones aportadas
por Salovey y Mayer (1990), Goleman (1995), Schutte et al. (1998), Bar-On (1997,
2000), Saarni (2000), Mayer, Salovey y Caruso (2000), etc., pone de manifiesto las
discrepancias.
No han faltado autores que han criticado la propuesta de una inteligencia
emocional (Hedlund y Sternberg, 2000) a partir de una investigacin emprica
llegan a una conclusin crtica: tal vez el constructo de inteligencia emocional no
sea realmente una aptitud mental. Estos autores cuestionan que se pueda incluir
en la tradicin psicomtrica de inteligencia. Los datos ponen de manifiesto la
dificultad de hacer operativa la inteligencia emocional como un constructo
diferente. En contraposicin, Mayer, Caruso y Salovey se han centrado en
establecer las propiedades psicomtricas del constructo inteligencia emocional. Su
objetivo es demostrar que el MEIS (Multifactor Emotional Intelligence Scale)
satisface los criterios para ser considerado una prueba psicomtrica basada en un
marco terico. Concluyen que la inteligencia emocional se refiere a un pensador
34

con un corazn (a thinker with a heart) que percibe, comprende y maneja
relaciones sociales.
La discusin sobre el concepto de inteligencia emocional sigue abierto.
Independientemente de los avances que se puedan producir en el campo terico,
las aplicaciones que de ello se derivan van en la direccin de la existencia de unas
competencias emocionales que pueden ser aprendidas.
FACTORES QUE MIDEN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
IV.
Consciencia de si mismo(a)
Expresin Emocional
Grado de Autonoma
Confianza en si mismo(a)
Actitud frente a los dems
Capacidad para escuchar
Aptitud para desenvolverse en grupo
COMPETENCIAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
1.- APTITUDES PERSONALES:

A.- AUTOCONCIENCIA:
34

Saber que se siente en cada momento y utilizar esas preferencias para orientar
nuestra toma de decisiones tener la idea realista de nuestras habilidades y una
bien basada confianza en uno mismo
CONCIENCIA EMOCIONAL.- Implica identificar las propias emociones y
los efectos que pueden tener
AUTOEVALUACIN PRECISA.- Significa que debemos conocer nuestros

propios recursos interiores, habilidades y limites. No esta dems hacerse
estas preguntas: Quin soy? A dnde voy? Y Qu deseo?, sabremos
que hacer si descubrimos que es lo que percibimos como adecuado, por
tanto nuestro recurso mas precioso es la atencin. La primera tarea de un
lder es conocerse a si mismo
CONFIANZA EN S MISMO.- Brinda fuerzas para tomar decisiones difciles
o actuar en nuestras convicciones, pese a la oposicin, el desacuerdo y
hasta la desaprobacin explicita de quienes detentan la autoridad.
Lee Iacocca, que convirti a Chrysler en una automotriz internacional dice
si tuviera que resumir en una sola palabra las cualidades que caracterizan
a un buen gerente dira que todas se reducen a la decisin por tanto un
gerente debe tener confianza en s mismo.
B.- AUTOREGULACION
Manejar las emociones de modo que faciliten la tarea entre manos, en vez de
estorbarla, ser escrupuloso y recobrarse bien de las tensiones emocionales
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CONFIABILIDAD.- La confiabilidad se ve en los trabajadores ntegros,

quienes son francos y reconocen sus sentimientos, ellos actan en forma
abierta, honrada, y consecuente, as alcanzan mayor credibilidad.
Los que nunca admiten un error o una imperfeccin, los que inflan su
propia imagen, la de la compaa o la del producto, socavan su credibilidad
ESCRUPULOSIDAD:
- Cumplen con los compromisos y las promesas
- Se hacen responsables de satisfacer los objetivos.
- Son organizados y cuidadosos en el trabajo
ADAPTABILIDAD.- Las personas deben tener adaptabilidad, es decir

perder el miedo al cambio, el nerviosismo o la profunda incomodidad
personal al cambio.
Ahora hay que estar adaptado al cambio se deben tener en cuenta los
riesgos, trabajar en equipo.
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INNOVACIN.- Buscan ideas nuevas de muchas fuentes distintas

- Hallan solu ciones originales para los problemas
- Generas nuevas ideas
- Adoptan perspectivas novedosas y aceptan riesgos
- Las personas innovadoras saben identificar rpidamente puntos claves
y simplificar problemas cuya complejidad parece abrumadora.
C.- MOTIVACION
Utilizar nuestras preferencias ms profundas, para orientarnos y avanzar hacia los
objetivos, para tomar iniciativas y ser muy efectivos y perseverar frente a los
contratiempos y frustraciones.
La motivacin tiene cuatro competencias emocionales:
34

AFN DE TRIUNFO.- Es impulso de logro, esfuerzo por mejorar o alcanzar
un estndar de excelencia laboral
COMPROMISO.- Alinearse con los objetivos del grupo u organizacin.
INICIATIVA.- Disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades.
34

OPTIMISMO:
Tenacidad para buscar el objetivo, a pesar de los obstculos y reveses que
puedan presentarse.Las personas optimistas:
-
Persisten en ir tras las meta pese a los obstculos y contratiempos

No operan por miedo al fracaso , si no por esperanza de xito
Consideran que los contratiempos se deben a circunstancias
manejables antes que a fallas personales.
D.- EMPATIA
Percibir lo que sienten los dems, ser capaces de ver las cosas desde su
perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de personas empata
Es decir percibir lo que sienten otros sin decirlo, una habilidad y dimensin de la
inteligencia emocional que tambin puede ser aprendida
En la empata podemos encontrar hasta cinco competencias emocionales:
Comprender a los dems.- Darse cuenta de los sentimientos y perspectivas
de los compaeros de trabajo.
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Desarrollar a los dems.- Estar al tanto de las necesidades de desarrollo
del resto y reforzar sus habilidades
Orientacin hacia el servicio.- Anticipar , reconocer y satisfacer las
necesidades reales del cliente.
Aprovechar la diversidad.- Cultivar las oportunidades laborales a travs de
distintos tipos de personas
Tener conciencia poltica.- Ser capaz de leer las corrientes emocionales del
grupo, as como el poder de las relaciones entre sus miembros.
E.- HABILIDADES SOCIALES

INFLUENCIA.- Implementar tcticas efectivas de persuasin.
COMUNICACIN.- Saber escuchar abiertamente al resto y elaborar
mensajes convincentes
34

MANEJO DE CONFLICTOS.- Saber negociar y resolver los desacuerdos

que se presenten dentro del equipo de trabajo
LIDERAZGO.- Capacidad de inspirar y guiar a los individuos y al grupo en

su conjunto.
34

CATALIZADOR DEL CAMBIO.- iniciador o administrador de las situaciones
nuevas
CONSTRUCTOR DE LAZOS.- Alimentar y reforzar las relaciones

interpersonales dentro del grupo
COLABORACION Y COOPERACIN.- Trabajar con otros para alcanzar
metas compartidas
CAPACIDAD DE EQUIPO.- Ser capaz

crear sinergia para el logro de metas colectivas
V.
de
DIFERENCIAS ENTRE COEFICIENTE INTELECTUAL

E INTELIGENCIA EMOCIONAL:
Daniel Goleman, ilustre psiclogo, creador del libro La inteligencia emocional

seala que: Ambos tipos de inteligencia son importantes... El C.I. contribuye, en el
mejor de los casos, al 20% de los factores que determinan al xito en la vida. so
deja el 80% para todo lo dems.
34

Cabe a sealar, que segn los estudios, los nios que son muy impulsivos, que
frecuentemente estn en problemas, tienen 6 veces ms probabilidades, que los
dems nios de ser delincuentes y violentos en su adolescencia. A travs de este
ejemplo, podemos afirmar que la inteligencia emocional, tiene ms efectos en la
vida de las personas que el C.I.
El coeficiente intelectual (C.I): Conocido tambin como cociente intelectual , es un
nmero que resulta de la realizacin de una evaluacin estandarizada que
permite medir la habilidades cognitivas de una persona en relacin a su grupo de
edad.
El C.I es determinado:
Genticamente y se desarrolla en la infancia.
No cambia despus de la adolescencia.
No puede ser aprendida.
La inteligencia emocional (I.E) : Es la capacidad para reconocer sentimientos
propios u ajenos y la habilidad para manejarlas
La I.E:
No se determina por los genes.
Se desarrolla en la infancia, adolescencia y en la adultez
Puede ser aprendida
VI.
MODELOS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
En el campo de la administracin, la IE ha adquirido mltiples adhesiones y suele

interpretarse como el conjunto de comportamientos y emociones que se muestran
en la gestin de un ejecutivo. El concepto ha sido acogido con entusiasmo, ya que
es frecuente observar en el mundo de los negocios que un egresado universitario
acadmicamente inteligente puede no serlo emocionalmente y viceversa.
Asimismo, y contra de lo que postula teora de la compensacin, algunas personas
albergan dentro de s los dos tipos de inteligencia.
Los ltimos estudios realizados en el campo empresarial han hecho visible que
entre los profesionistas que requieren mayor grado de inteligencia emocional
34

estn los directivos (Enebral, 2003), pero tambin los psiquiatras,ingenieros,
docentes, asistentes sociales y relacionistas.
Por lo contrario, los informticos, los tcnicos de laboratorio o los contadores no
precisan tanta inteligencia emocional en su trabajo, aunque sta nunca est de
sobra.
En la ltima dcada, la inteligencia emocional IE se ha convertido en un tema
esencial en mbitos tan diversos como la educacin, administracin y salud, entre
otros.
Para la mayora de las personas, la IE se ha hecho popular a raz del best-seller
de Goleman (1995), que incluso mereci una portada en la revista Times (Gibbs,
1995).
Tras este exitoso libro, muchos investigadores buscaron en la IE una explicacin
generalizada de todos los males de la sociedad, imponiendo una moda
emocional, desde la cual expresaron toda clase de conjeturas y afirmaciones
sobre las bondades y limitaciones de la IE en
diferentes mbitos.
Actualmente existen muchos modelos para medir la IE; lamentablemente algunos
de ellos se han desarrollado sin demasiado rigor cientfico. A continuacin se
muestran solo los instrumentos que de acuerdo con los expertos son aceptados
como herramientas para evaluar la IE.
Los modelos sobre IE han sido de lo ms variado, incluyendo concepciones y
habilidades muy diferentes (Bar-On, 1997; Cooper y Sawaf, 1997; Elas, Tobas y
Friedlander, 1999; Goleman, 1995 y 1998; Gottman, 1997; Martn y Broeck, 1997;
Shapiro, 1997). Desde luego, los libros de autoayuda, los medios de comunicacin
y la infinidad de pginas Web sobre IE surgidas en la
cspide de la moda emocional no han contribuido a dar una imagen cientfica a
dicho trmino.
MODELO DE D. GOLEMAN.
Este modelo incluye cinco componentes bsicos de la IE (tabla 5). En forma
posterior, Goleman, en la IE en la empresa, incluye otro conjunto de atributos de
personalidad: autoconciencia, autorregulamiento, manejo de estrs, rasgos
motivacionales (automotivacin) o reas comportamentales (manejo de relaciones
interpersonales), acaparando casi todas las reas de personalidad (Goleman,
2002). La correspondiente estructura fue diseada en funcin de las competencias
genricas distintivas para profesionales y ocupaciones administrativas. El
cuestionario se ha utilizado en diferentes firmas comerciales, como Ciga, Sprint,
American Express, Sandoz Pharmaceuticals, Wisconsin Power and Light and
Cross y Blue Shiell of Maryland.
34

El instrumento esta formado por dos aptitudes:
la inteligencia intrapersonal (aptitud personal) con tres subescalas para
autoconocimiento, autocontrol y motivacin.
la inteligencia interpersonal (aptitud social) con dos subescalas para
empata y habilidades sociales (tabla 5).
MODELO DE BAR-ON.
Este autor presenta un modelo donde se distinguen los siguientes factores:
habilidades intrapersonales, habilidades interpersonales, adaptabilidad, manejo de
estrs y estado anmico general, los cuales a su vez se subdividen en 15
componentes de orden mayor (tabla 4). Por sus subcomponentes, como
aprobacin de la realidad, manejo de estrs, control de impulso entre otros, se
clasifica como modelo mixto. No obstante, como sus propios autores han
afirmado, se trata de un inventario sobre una amplia gama de habilidades
emocionales y sociales. Este instrumento contiene 133 tems a partir de cinco
escalas y 15 subescalas. En su cuantificacin, este modelo utiliza cuatro ndices
de validacin y factores de correccin (tabla 4) (Bar-On, 1997).
34

EL EQ- MAP DE ORIOLO Y COOPER.

Se utiliza como un instrumento para conocer al ser humano de forma
integral.Tiene un respaldo estadstico confiable y ha sido probado con la fuerza
laboral de mandos medios empleada en los Estados Unidos y el Canad. Fue
diseado en funcin de aptitudes y vulnerabilidades personales de rendimiento
para identificar patrones individuales e interpersonales. En su construccin se
utilizaron cinco aptitudes:
entorno habitual, conciencia emocional,
competencias,valores y actitudes.
Cada una de ellas englobavarias subescalas, dando un total de 21 A manera de
resumen, se muestran los cinco modelos validados de la IE, as como sus
34

correspondientes autores,mbito de anlisis, definicin, habilidades cuantificadas,
tipo y nombre del modelo
AREA ADMINISTRATIVA
Los modelos de esta rea son los mixtos. Sus autores son Goleman, Bar-On,
Oriolo y Cooper. Estos investigadores han intentado entender a travs de sus
trabajos cmo se complementan una inteligencia con otra, cmo la capacidad para
controlar el estrs afecta la habilidad para concentrarse y usar la inteligencia.
1. En forma particular, Goleman habla de la IE como una forma de interactuar
con el mundo que toma muy en cuenta los sentimientos y engloba
habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la
motivacin, el entusiasmo, la perseverancia, la empata y la agilidad mental,
entre otras. Estas variables configuran rasgos del carcter como la
34

autodisciplina, la compasin o el altruismo, que resultan indispensables
para una buena y creativa adaptacin social.
2. El modelo de Bar-On se basa en factores tales como las habilidades
intrapersonales, habilidades interpersonales, adaptabilidad, manejo de
estrs y estado anmico general. El autor estructura su modelo en 15
subcomponentes (tabla 4). Este instrumento ha sido catalogado por los
expertos como un inventario sobre la personalidad o bien como un
instrumento de 360 que permite conocer las habilidades emocionales.
3. El instrumento de Oriolo y Cooper es obtenido por los autores a travs del
estudio del concepto de IE a partir del anlisis psicolgico y de las teoras
filosficas para situarlas en los del conocimiento directo, la exploracin y
aplicacin. Los factores utilizados en la instrumentacin del modelo fueron:
alfabetizacin emocional, agilidad emocional, profundidad emocional y
alquimia emocional.
VII.
CARACTERSTICAS DE LAS PERSONAS CON ALTO

NIVEL DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Saben qu emociones experimentan y por qu

Perciben vnculos entre sus sentimientos y lo que piensan, hacen y dicen.
Conocen sus puntos fuertes y sus debilidades
Son reflexivas, aprenden de la experiencia.
Se muestran seguras de s mismas.
Pueden expresar opiniones que despierten rechazo y arriesgarse por lo que
consideran correcto.
7. Manejan bien los sentimientos impulsivos y emociones perturbadoras.
34

8. Piensan con claridad y no pierden la concentracin cuando son sometidas a
presin.
Las mujeres con inteligencia emocional son:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Positivas y expresan sus sentimientos abiertamente

Sociables.
Se adaptan bien a la tensin
Se comunican fcilmente con personas nuevas.
Alegres, espontneas.
Rara vez se sienten ansiosas o culpables.
Los hombres con inteligencia emocional son:

1.
2.
3.
4.
Socialmente equilibrados.
Sociables y alegres.
No suelen pensar las cosas una y otra vez.
Notable capacidad de compromiso con las personas o causas, de asumir
responsabilidades y de alcanzar una perspectiva tica.
5. Solidarios y cuidadosos de sus relaciones.
6. Su vida emocional es rica y apropiada.
7. Se sienten cmodos con ellos mismos y con los dems
VIII.
POR QUE ES IMPORTANTE LA IE?

La Inteligencia Emocional y las competencias sociales predicen el xito de
las carreras mas certeramente que el CI personal.
Puede hacer la diferencia entre los que son exitosos con la gente y como la
gente los siga para trabajar juntos con una mayor cooperacin
Ensea a conocer quien es mas efectivo, quien se distingue de los dems o
en que reas puede mejorar en el trabajo y socialmente
IX.
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA
En los ltimos aos, hemos observado que cada vez es ms importante la

incursin en las empresas de tcnicas sociales o relacionadas con la psicologa,
las cuales se estn convirtiendo en todo un modelo de gestin y evaluacin. Los
directivos, as como los elementos de los recursos humanos, otorgan
34

progresivamente ms importancia a las habilidades sociales y concretamente a la
inteligencia emocional, empata o control del individuo dentro de los negocios o
como forma de alcanzar objetivos que van ms all de los puramente econmicos
o de resultados.
As pues, en esta nueva cultura empresarial que se expande por todas las
empresas (grandes y pequeas) se empieza a hablar de proyectos en lugar de
empleo, de colaboradores o socios en lugar de empleados y de lderes, o de
gestores en lugar de jefes. Son estos ltimos precisamente los encargados de
orientar los valores de la empresa y de identificar los talentos y empleados modelo
para despus canalizar la aportacin de valor individual hacia una suma de valor
total que defina a la empresa como estructura horizontal, esto es, un sistema de
colaboracin entre iguales, y no como una mera organizacin jerrquica.
La inteligencia emocional es usada, adems de las relaciones y formas de trabajo
entre los empleados y responsables, tambin entre la propia organizacin y los
clientes, donde la atencin al cliente cobra un papel primordial en estructura
empresarial. Es en este departamento donde mayor implantacin se est viendo
en las empresas de hoy, y la razn es bien sencilla: las relaciones con el cliente
han cambiado sustancialmente, desde una posicin dominante de la empresa
frente a los consumidores hacia un sistema de relaciones de t a t en la que la
opinin, difusin y expansin de la satisfaccin del cliente puede herir gravemente
o, por el contrario, aupar a la empresa.
Ya hemos visto algunas razones por las que es importante la implantacin de
valores sociales como la inteligencia emocional tanto en el interior como en el
exterior de la empresa, es decir, tanto entre los empleados como en la relacin
final con el cliente.
Ahora veremos de forma clara la importancia:
1. Genera un clima de confianza general en la empresa
Esto provoca que haya una mayor fluidez de comunicacin y los colaboradores se
sienten ms cmodos y valorados.
2. Los empleados se sienten como una parte importante de la empresa
Esto hace que dejen atrs su consideracin de eslabn dbil, y se siten en una
relacin win to win; cuanto mejor le vaya al empleado, mejor le ir a la empresa.
3. La motivacin una de las bases de la inteligencia emocional.
Si un colaborador est ms contento con su trabajo, tratar de aunar esfuerzos
para conseguir los objetivos de la empresa, ser leal con esta y adems intentar
34

de cualquier manera conservar su empleo, por lo que la productividad realmente
crecer. Segn algunos estudios, un empleado motivado y contento es hasta 2,5
veces ms productivo que uno que no lo es. Los trabajadores ponen su influencia
a disposicin de la firma para el propio crecimiento de esta.
4. Las relaciones inter e intraempresariales mejoran sustancialmente
Se eliminan posibles problemas que puedan surgir y se limita la capacidad de
trabajo. Adems, mejora la comunicacin y bienestar de los colaboradores.
5. Se forman equipos de trabajo mucho ms responsables
Estos equipos gozan de autonoma interna y estn focalizados en las
necesidades de los clientes, as como en la mejora del trato con este. El cliente,
como decamos anteriormente, pasa a ser el epicentro del proceso.
6. Podemos observar e identificar aquellos empleados sobresalientes
Es decir, aquellos que cuenten con liderazgos y talentos que no podran definirse
sin una poltica activa de recursos humanos y gestin del talento, donde se
consiga adems de lo anterior, una mayor libertad y autonoma del empleado as
como la bsqueda y aparicin de nuevos valores cada vez ms importantes como
la creatividad.
En definitiva, la orientacin de los empleados da resultados, tratando que se
tomen a la empresa como su propia casa, lo que origina que estos pongan cuerpo
y alma para mejorar todos los rincones de las organizaciones. Por otra parte, son
las relaciones con los clientes las que definen y evalan a las empresas con
respecto a los competidores, que el cliente deje de ser un miembro dbil o con un
modelo donde sea el centro y lo ms preciado
X.
INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA EN EL

TRABAJO
Recientes investigaciones sugieren que un profesional tcnicamente eficiente con

un alto grado de coeficiente emocional es una persona que percibe ms hbil, fcil
y rpidamente que los dems los conflictos en gestacin que tienen que
resolverse. Percibe los puntos vulnerables de los equipos y las organizaciones a
las que hay que prestar atencin. Percibe las distancias o vacos que se deben
salvar, las conexiones ocultas que significan oportunidad, y las oscuras y
misteriosas interacciones que prometen ser de oro.
Aptitudes de la inteligencia emocional en la empresa:
34

1. Aptitudes personales: Las personas excepcionales que se recuerdan son las
que tienen ms corazn, las que tienen ms genio creativo intuitivo, tal vez
compasin o valor, estas personas que fueron honestas emocionalmente y se
negaron a vivir una mentira, tuvieron el corazn para abrir nuevos caminos,
cuestionar reglas y extender una mano compasiva o decir una palabra cariosa y
de contar con aptitudes que las diferenciaron de los dems.
2. Aptitudes sociales: Estas habilidades son los ingredientes necesarios del xito
social, a las personas que las poseen les resulta fcil relacionarse con los dems,
son sagaces en la interpretacin de sus reacciones y sentimientos y adems
desarrollan:
a. Empata: Comprender los sentimientos y las preocupaciones de los dems y su
perspectiva.
b. Habilidades sociales: Significa orientarse hacia las personas, no mirar la vida
como un observador sino en hacer algo comn con ellas.
Pautas para ser emocionalmente inteligente en el trabajo:
1. No se calle. Diga lo que piensa, siempre desde una crtica constructiva. Razone
su punto de vista y ofrezca alternativas.
2. Si se solicita su opinin sea cauto en lo que dice, no descalifique el trabajo de
los dems.
3. Asuma el riesgo de parecer imperfecto. Exteriorice sus emociones y aprenda a
canalizarlas.
4. D las gracias y reconozca en los dems el trabajo bien hecho.
5. Aproveche mejor el tiempo. Tome pausas estratgicas cada 30 minutos.
Descubra su ritmo natural y evite interrupciones.
6. Practique ejercicio fsico. Haga estiramientos durante las pausas.
7. Djese llevar por su intuicin prctica. No lo deje todo en manos de los
analistas. Tenga sentido del oportunismo.
8. Libere su creatividad. Si el ambiente de trabajo no lo permite, h- galo en su
tiempo libre.
9. Aprenda a trabajar en grupo. No se asle. Adquiera un compromiso comn y
dialogue
34

XI.
TALLER DE INTELIGENCIA EMOCIONAL EN UNA

EMPRESA
La clave del xito del desarrollo de la inteligencia emocional en la empresa se

encuentra en el propio desarrollo personal, en el esfuerzo de cada uno de los
sujetos implicados, a su ritmo y desde la introspeccin, la toma de conciencia y la
voluntad de cambio y mejora continua de cada uno de ellos.
Porque, para lograr desarrollar la inteligencia emocional en la empresa, todos (y
especialmente los altos cargos), deben desarrollar la suya propia. Por eso, si
queremos gestionar y dirigir el desarrollo de la inteligencia emocional es necesario
facilitar un clima de confianza y apertura, elevar el nivel de conciencia y autoconocimiento de cada empleado y incrementar su motivacin.
Una herramienta eficaz para lograrlo son los talleres de inteligencia emocional,
donde a travs de una metodologa vivencial y participativa, se crea un espacio de
reflexin y de conocimiento de las reas que cada participante deber trabajar en
s mismo para alcanzar sus objetivos dentro del marco de las necesidades de la
empresa.
34

Pero para que los talleres de inteligencia emocional sean eficaces deben tener en
cuenta algunas pautas:
Los objetivos deben estar muy bien definidos y hallarse dentro del rea de
la inteligencia emocional.
Deben ser guiados por profesionales de la inteligencia emocional.
Deben darse en un clima de confianza, apertura y sinceridad.
Han de seguir una metodologa vivencial, utilizando mtodos tipo in-door /
out-door training o juegos y experiencias que faciliten la conexin con la
realidad individual y de la empresa.
Han de propiciar la introspeccin, la reflexin y la toma de conciencia.
Han de conectar con las emociones y la motivacin de cada participante.
Por otro lado, es aconsejable que sean residenciales, porque as rompemos con
los esquemas tradicionales, favorecemos la concentracin y la cohesin grupal, lo
que permite un mayor clima de confianza y apertura. Adems, son muy bien
acogidos por los participantes, a su vez sirven de recompensa y normalmente, y
aunque a primera vista parezca lo contrario, rentabilizan costes.
Tambin es preferible que los talleres estn incluidos en un programa ms amplio
donde se inserten sesiones de coaching y tutoras individuales bien sea de forma
externa como interna.
En cualquier caso, debern ajustarse a las necesidades de la organizacin de
forma que se trabajen los valores y cultura compartidos propios de la organizacin
o del rol sin olvidar en ningn momento los intereses de cada uno de los
participantes de forma individual y personalizada.
De esta forma, se lograr un cambio de conducta y hbitos de forma consistente,
donde tanto la organizacin como el participante se sentirn satisfechos con el
proyecto de mejora asumido.
Y es que, como bien se evidencia en la propia esencia de la inteligencia
emocional, las emociones son el motor de cualquier accin. si no utilizamos
mtodos que contacten directamente con el interior y el corazn de las personas
difcilmente lograremos provocar cambios en ellos, o en nosotros mismos, por eso,
cualquier programa bien estructurado que pretenda incidir sobre las actitudes y
conseguir energa para el cambio y la mejora, debe contar con talleres de
inteligencia emocional.
34

XII.
CONCLUSION
Queremos concluir nuestra exposicin destacando la importancia que tiene
comprender el desarrollo de la inteligencia emocional debido a que esta nos
ayudara a saber manejar bien nuestras emociones para as poder tener
buenos vnculos personales, familiares y sociales pues incluye la habilidad
de compartir y entender tambin las emociones propias y de otras
personas.
34

XIII.
BIBLIOGRAFIA
https://www.grupoice.com/wps/wcm/connect/30f905804caba72da128e37bb
be1062c/15.pdf?MOD=AJPERES
http://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/5591/1/UPS-CT002789.pdf
34

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