TEMA 6. NEGOCIACIN COLECTIVA. CONVENIOS COLECTIVOS.

CONFLICTOS COLECTIVOS.
1. NEGOCIACIN COLECTIVA. CONVENIOS COLECTIVOS.
1.1. DEFINICIN DE CONVENIO COLECTIVO. CARACTERISTICAS.
En las relaciones laborales, al tener empresario y trabajador intereses diferentes, es
normal que aparezcan conflictos. Cada parte para defender su posicin usar las
medidas de conflicto colectivo que la ley le permita. Para evitar estos conflictos e
intentar que las relaciones dentro de la empresa se desarrollen de la mejor manera
posible, existe lo que se llama la negociacin colectiva. Por tanto, las relaciones de
trabajo se regulan a travs de la negociacin colectiva, es decir, mediante la
negociacin de representantes de trabajadores (delegados de personal, comit de
empresa y sindicatos) y empresarios (empresario mismo o asociaciones
empresariales). La negociacin colectiva es un proceso de dilogo que pretende
culminar en un acuerdo (convenio colectivo) que tenga validez para un gran nmero
de trabajadores y empresarios.
Podemos definir el convenio colectivo como un acuerdo escrito relativo a las
condiciones de trabajo y empleo, realizado entre representantes de trabajadores y
empresarios, que tiene eficacia general, es decir, que resulta aplicable a todos los
trabajadores y empresarios incluidos en su mbito de aplicacin durante el tiempo
de vigencia del convenio colectivo.
CARACTERISTICAS.
-

Es una fuente del derecho laboral. Pero es una fuente muy peculiar ya que no
procede de ningn poder del Estado sino del acuerdo entre las partes de la
relacin laboral.
Tiene carcter general, ya que se aplica a todos los que estn bajo su mbito de
aplicacin.
Las materias que regula son condiciones de trabajo y empleo (salarios, jornadas,
descansos, horas extraordinarias, etc...)

1.2. MBITO DE APLICACIN DEL CONVENIO COLECTIVO.

Nos referimos al nivel donde se va a aplicar el convenio colectivo, lo cual implica
que se va a aplicar a un grupo de trabajadores y empresarios. Para determinar con
exactitud a quien se aplica el convenio, tenemos que diferenciar los siguientes
mbitos:
a. mbito geogrfico o territorial. Hace referencia al territorio en el cual resulta
aplicable el convenio colectivo, bien sea estatal, de comunidad autnoma,
provincial, local
b. mbito funcional. Hace referencia al sector de actividad al cual resulta
aplicable el convenio colectivo. Es decir, afectara, por ejemplo, a todas las
empresas de ese sector.
a. mbito personal. Se refiere a los trabajadores a los que resulta aplicable. Por
ejemplo, si afecta a todos los trabajadores, o bien una categora profesional
solamente, o excluye a algn colectivo, etc. Lo habitual es que los convenios

obliguen a todos lo trabajadores de ese sector o empresa en el que se negocia.

Pero algunas veces se puede firmar un convenio colectivo para una determinada
categora profesional, como es el caso de los pilotos de aerolneas, que firman su
propio convenio.
b. mbito temporal. Se refiere a la duracin o periodo de vigencia del convenio
colectivo, que ser la fijada por las partes que negocian el convenio.
1.3. PARTES LEGITIMADAS PARA NEGOCIAR EL CONVENIO COLECTIVO.
Nos referimos a quin puede negociar esos convenios colectivos, porque para que un
convenio sea vlido, es necesario que sean negociados por quien tenga legitimacin
para ello. Las partes legitimadas para negociar un convenio dependern del tipo de
convenio que sea. As podemos distinguir dos tipos de convenios:

1. Convenios de nivel superior a la empresa (es decir, que afectan a

varias empresas).
a. Por parte de los trabajadores pueden negociar.
-

Sindicatos ms representativos a nivel estatal

Sindicatos ms representativos a nivel de CCAA.
Sindicatos cuasi ms representativos.

b. Por parte del empresario pueden negociar:

-

Asociaciones empresariales ms representativas

2. Convenios de empresa o de nivel inferior a la empresa (es decir, que

afecten a una empresa o a parte de la empresa, a un grupo de
trabajadores).
a. Por parte de los trabajadores pueden negociar:
-

Delegados de personal
Comit de empresa
Delegados sindicales (que representan a una seccin sindical).

b. Por parte del empresario puede negociar:

-

Empresario o sus representantes.

1.4. CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO:

El estatuto de los trabajadores establece que el convenio va a regular materias de
ndole laboral, econmica, sindical y cuantas afecten a las condiciones de
empleo y a la relacin entre empresario y trabajador, siempre que dicho
contenido no sea contrario a las leyes. Aunque se permite mucho margen de libertad

para que las partes negocien lo que crean necesario, la ley exige que el convenio
tenga un contenido mnimo, que ser el siguiente:
- Las partes que negocian el convenio colectivo.
- El mbito personal, funcional, territorial y temporal del convenio.
- Forma y condiciones de la denuncia del convenio y plazo de preaviso que tienen
que cumplir las partes. (La denuncia es el acto en el cual una parte da a conocer
a la otra que no quiere que se siga aplicando el convenio cuando termine su
plazo de vigencia.)
- Designacin de una comisin paritaria o mixta para resolver conflictos de
aplicacin e interpretacin del convenio colectivo.
1.5. VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO:
El convenio tiene la duracin que haya sido pactada por las partes. Pero hay que
tener en cuenta que cuando llega el plazo de terminacin de un convenio colectivo,
la parte interesada en que no se siga aplicando el convenio, debe denunciarlo,
comunicando a la otra parte que no quiere que se siga aplicando el mismo.
En caso de que se acabe el plazo de vigencia de un convenio y ninguna de las partes
lo denuncie, ste se prorrogar por un plazo de 12 meses como mximo desde que
finaliza el convenio, y si no hay un nuevo acuerdo durante ese plazo de un ao, el
convenio desaparece y se aplica un convenio superior o bien el estatuto de los
trabajadores, salvo pacto en contrario.
Para que un convenio tenga validez, debe estar redactado por escrito, y debe
presentarse a la autoridad laboral competente para que lo registre en el plazo de 15
das desde que las partes lo firman. Una vez registrado el convenio, en el plazo de
10 das, ha de ser publicado en el boletn correspondiente (BOE, BOCCAA, BOP)
segn su mbito territorial.
Mientras un convenio colectivo est vigente, no se puede negociar uno nuevo,
salvo que el anterior haya sido denunciado en tiempo y forma por alguna de las
dos partes.
Inaplicacin del convenio colectivo:
Desde la reforma laboral del ao 2012, cuando concurran causas econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin, por acuerdo entre los representantes de los
trabajadores y la empresa se pueden inaplicar las condiciones de trabajo previstas
en el convenio colectivo.
1.6. PROCESO DE NEGOCIACIN DEL CONVENIO:
1. PROPUESTA DE NEGOCIACIN: La parte interesada en negociar, (bien
representantes de trabajadores o bien de empresarios), propone a la otra parte su
intencin. Debe comunicrselo por escrito. Esta comunicacin debe contener:
- Las partes legitimadas para negociar.
- El mbito del convenio.
- Las materias sobre las que se pretende negociar.
Se enviar una copia de la comunicacin a la autoridad laboral competente.

2. RESPUESTA DE LA OTRA PARTE: En el plazo de 1 mes se debe responder

por escrito tambin la otra parte. Slo podr negarse a negociar cuando existan
razones legales para ello. Si no es as, no podr negarse a negociar. Las causas
por las que una parte puede negarse a negociar vienen recogidas en la ley y son
las siguientes:
- Causas legales: por ejemplo que una de las partes no est legitimada para
negociar.
- Causas convencionales: por ejemplo que exista una prohibicin para negociar
sobre esas materias, prohibicin que aparezca expresamente recogida en el
estatuto de los trabajadores.
- Que exista un convenio vigente que regule las materias que se pretenden
negociar y an no ha llegado su trmino.
Si no es por ninguna de estas causas, la otra parte no puede negarse a negociar.
3. CONSTITUCIN DE UNA COMISIN NEGOCIADORA: Dentro de ese
plazo de 1 mes que tiene la otra parte para responder, tambin se tendr que
constituir la comisin negociadora, formada por 12 miembros de cada parte, si
es para un convenio de mbito inferior a la empresa o de empresa y 15
miembros de cada parte, si es un convenio de mbito superior a la empresa. Una
vez constituida se elaborar tambin un calendario de negociacin.
4. ACUERDOS: Las partes comenzarn a negociar haciendo ofertas y
contraofertas para ir acercando sus posiciones, hasta que consigan llegar a
acuerdos. Para llegar a un acuerdo se necesita el voto favorable de la mayora de
cada parte. Se debe levantar acta de cada sesin. En esta fase suele hacerse uso
de las medidas de presin que la ley permite, como manifestaciones, huelgas
etc.
5. REGISTRO Y PUBLICACIN: El convenio acordado debe quedar redactado
por escrito y firmado por las partes. Una vez hecho esto, se presenta a la
autoridad laboral para su registro en el plazo de 15 das desde que las partes lo
firman y una vez registrado, se publicar en el boletn correspondiente en el
plazo de 10 das.
En caso de que en la fase de acuerdos, no se consiga llegar a ninguno de ellos, se
prorrogar el convenio anterior que se venia aplicando, como hemos explicado
anteriormente.
2. CONFLICTOS COLECTIVOS. MEDIDAS DE SOLUCIN DE CONFLICTOS
COLECTIVOS.
Podemos definir el conflicto colectivo como aquel conflicto que enfrenta a un grupo
de trabajadores con su empresario por motivos que afectan globalmente a todos los
trabajadores comprendidos dentro de la situacin. Ya hemos dicho con anterioridad
que los intereses de empresarios y trabajadores son distintos, y por tanto, surgen
tensiones y conflictos entre ellos derivados de la relacin laboral.
Como medios para solucionar esos conflictos tenemos por un lado las medidas
pacificas de solucin y por otro lado las medidas de presin, que se utilizan cuando
las anteriores no han dado resultado. Vamos a ver cada una de ellas:

1- Medidas pacificas de solucin de conflictos:

-

Negociacin directa: Consiste en la va ms directa para solucionar las tensiones

que puedan aparecer entre empresario y trabajadores. Se entiende por
negociacin directa, aquel cauce de solucin, que aportan las partes en conflicto,
mediante un acuerdo entre si y sin intervencin de un tercero extrao a la
relacin laboral.
Para intentar no llegar a los Juzgados o a la huelga, los sindicatos y empresarios
han pactado la posibilidad de una solucin extrajudicial de conflictos. Estos
pactos operan a nivel de CCAA, y las opciones que ofrecen son: conciliacin,
mediacin y arbitraje.

Conciliacin: Existe una tercera persona que intenta la avenencia entre las
partes, facilitndole la bsqueda de soluciones, sin entrar propiamente en la
controversia. Simplemente trata de acercar las posturas enfrentadas de las partes.
No propone soluciones a las partes.
Mediacin: El mediador ofrece propuestas o soluciones para el conflicto, sin
valor obligatorio. Las partes pueden o no decidir aceptarlas.
Arbitraje: El tercero extrao al conflicto se llama rbitro. Y lo que determina el
rbitro es obligatorio para las partes. Estudia la situacin y da una solucin que
las partes deben aceptar, ya que previamente se han comprometido a aceptarlo.
Procedimiento administrativo para la solucin de conflictos: Es un
procedimiento que se plantea ante la autoridad laboral por parte de los
representantes de trabajadores o empresarios. Debe hacerse por escrito y en ese
escrito deben aparecer los trabajadores y empresarios afectados por el conflicto
y los hechos que lo motivan. Tambin aparecern las peticiones concretas de las
partes. Una vez planteado el escrito, la se le comunica a la otra parte en 24
horas, y la autoridad laboral convoca a las dos partes en el plazo de tres das. En
este encuentro, las partes intentan llegar a un acuerdo, y si se consigue el
mismo, tendr los efectos de un convenio colectivo.
Procedimiento judicial para solucionar conflictos: Para iniciar este
procedimiento judicial ser necesario que las partes hayan intentado antes la
conciliacin. Si la conciliacin fracasa se puede iniciar este procedimiento. El
procedimiento se celebrar con carcter de urgencia, y se citar a las partes para
el juicio. Se dictar una sentencia en los 3 das siguientes a la celebracin de ese
juicio.

2- Medias de presin para solucionar conflictos colectivos: cuando los medios

pacficos no han dado solucin, los trabajadores y empresarios pueden acudir a
otras medidas para intentar conseguir lo que desean. Podemos mencionar los
siguientes:
a. Medidas por parte de trabajadores:
- Instrumentos menores de presin: comunicados de prensa, declaraciones
pblicas, etc.
- Piquetes violentos: grupo de trabajadores que intentan imponer por la fuerza la
decisin colectiva a quienes no han participado en ella, impidindoles desarrollar
con normalidad su trabajo.(estn prohibidos)

- Boicot: Se dificulta la actividad normal de la empresa con una finalidad

reivindicativa. (Est prohibido)
- Sabotaje: Consiste en causar daos intencionados en las instalaciones de la
empresa. (Est prohibido)
- Ocupacin de inmuebles empresariales: Se realiza de forma pacifica y colectiva
y consiste en la entrada de obreros y otras personas solidarizadas con ellos en
establecimientos laborales y tambin puede consistir en un encierro. La ocupacin
de inmuebles est permitida para ejercer el derecho de reunin y de informacin
sobre la huelga, as como para intentar una negociacin. En definitiva, siempre que
sea pacfica.
- Huelga: Cesacin de la prestacin laboral. (A veces no es exactamente una
cesacin del trabajo). Depende del tipo de huelga. La veremos ms detenidamente.
b. Medidas por parte de empresarios:
- Poder de control: el empresario puede adoptar cuantas medidas crea oportunas
para la vigilancia y control de sus trabajadores en la empresa, y para verificar
que la prestacin laboral se cumple correctamente.
- Poder sancionador: igualmente, el empresario podr sancionar a los trabajadores,
cuando as este justificado, por los incumplimientos laborales de stos, en virtud
del poder sancionador del que es titular.
- Cierre patronal: consiste en el cierre de la empresa durante un tiempo
determinado, cuando lo decide el empresario por motivos justificados. Lo
veremos posteriormente.
2.1. HUELGA:
Se define como el incumplimiento del trabajo de forma libre y voluntaria por parte
de los trabajadores, durante un tiempo determinado, en el que se produce la
suspensin de la relacin laboral. Para que la huelga sea legal, es necesario que siga
un procedimiento. Adems la huelga debe ser laboral, no se permiten huelgas
polticas. El Tribunal Constitucional interpreta que son ilegales las estrictamente
polticas, pero s son legales las huelgas contra los poderes pblicos por las
consecuencias econmicas, sociales y laborales que ocasionan sus acciones.
PROCEDIMIENTO:
1. Debe ser legal. Para ello es necesario que se haya acordado mayoritariamente
por los trabajadores por votacin secreta o representantes de stos, comit de
empresa o delegados de personal o sindicatos. No se permiten las huelgas
estrictamente polticas, ni de solidaridad, ni aquellas para modificar lo ya
pactado en un convenio colectivo (s para incluir algo nuevo que no modifique
lo pactado). Tampoco son legales las huelgas abusivas como son: las rotatorias,
estratgicas, de celo o bajo rendimiento y la huelga a la japonesa.
2. Debe comunicarse por escrito al empresario afectado y a la autoridad laboral con
una antelacin mnima de 5 das que se ampliar a 10 das en el caso de
empresas de servicios pblicos. En la comunicacin deben aparecer:
- Los objetivos de la huelga.
- Gestiones realizadas para solucionar el problema.
- Fecha de comienzo de la huelga.

Composicin del comit de huelga. Ahora veremos como es obligatorio.

3. Ser necesario que se forme un comit de huelga, formado por un mximo de

12 trabajadores de los centros afectados, que ser el encargado de participar en
los actos y negociaciones para solucionar el conflicto, intentar mantener la
seguridad en la empresa, los servicios mnimos en la actividad, etc. Los
trabajadores pueden organizar piquetes informativos para dar informacin y
publicidad a la huelga. Pero estn prohibidos los piquetes violentos con
ocupacin de locales. Se debe respetar tanto el derecho de acudir a la huelga
como el de no acudir a ella.
4. La huelga terminar normalmente por desconvocatoria por parte de los
trabajadores o sus representantes porque se ha llegado a un acuerdo entre las dos
partes. Tambin la huelga puede terminar de forma anormal por renuncia de los
huelguistas a sus reivindicaciones o puede llegar un momento en el que si las
cosas alcanzan un nivel de tensin muy alto, puede intervenir la Inspeccin de
Trabajo e incluso el Gobierno.
En las Comunidades Autnomas suele existir un Acuerdo Extrajudicial de
Solucin de Conflictos Laborales (ASEC), donde la patronal y los sindicatos
pactan crear rganos para solucionar los conflictos laborales evitar acudir a los
Juzgados y a la huelga. Y que es obligatorio pasar previamente por esos rganos
antes de convocar una huelga, por ejemplo.
Efectos de la huelga:
1. No se cobra salario y no se presta el servicio. Tambin se descuenta la parte
proporcional de los descansos semanales y festivos y de las pagas
extraordinarias.
2. Situacin de alta especial en la seguridad social: no se cotiza durante ese tiempo.
3. No se cuentan como faltas las ausencias en el trabajo, siempre que sea una
huelga legal. El empresario no puede sancionar a los operarios en huelga ni
tampoco contratar a otros trabajadores para suplir a los huelguistas (los llamados
esquiroles).
4. Durante la huelga no se tiene derecho a la prestacin por incapacidad temporal
mientras sta subsista.
5. No se tiene derecho a la prestacin por desempleo durante la huelga.
Clases de huelga:
1- Generalizada: paralizacin extensa de las actividades de forma generalizada.
2- Parcial: solo afecta a una parte del
3- Indefinida: se trata de un paro que dura hasta el agotamiento del adversario o el
propio.
4- Por tiempo determinado: su duracin es limitada y suele coincidir con periodos
de actividad punta.
5- Estratgica: que afectan a un sector o punto estratgico en la empresa.
6- Rotatorias: se realizan de modo sucesivo en distintas secciones de la empresa o
centros de trabajo.
7- Intermitentes: aquellas acciones de cesacin que se repiten a intervalos
peridicos.

8- De celo o bajo rendimiento: la actividad no se interrumpe sino que se va

trabajando muy lento, por debajo del ritmo normal y con un minucioso
cumplimiento de las normas de la actividad.
9- De brazos cados: cesa la actividad pero los trabajadores se mantienen en sus
puestos de trabajo sin hacer nada.
10- Japonesa: consiste en fabricar por encima de las posibilidades de la empresa.
Nota: no tienen derecho a la huelga los militares, la guardia civil (ya que es un
cuerpo militar), los jueces, magistrados, fiscales y polica.
2.2. CIERRE PATRONAL:
Se define como la prohibicin de acceder a los lugares de trabajo y por tanto la
suspensin de la relacin laboral a iniciativa del empresario como medida de
reaccin frente a un conflicto colectivo para impedir el acceso de los trabajadores.
Consiste en cerrar el centro de trabajo como medio de proteccin frente a
trabajadores. Para que el cierre patronal sea lcito es necesario que siga el siguiente
procedimiento:
1. El empresario esta obligado a notificarlo a la autoridad laboral en el plazo de 12
horas y a proceder a la apertura del centro tan pronto como hayan desaparecido
las causas que llevaron al cierre. Si una vez que terminan las causas que motivan
el cierre, el empresario no lo abre a iniciativa propia, o a requerimiento de los
trabajadores, deber hacerlo cuando es requerido por la autoridad laboral para
que lo abra. Si no lo hace, puede ser objeto de una infraccin grave.
2. Debe comunicarle los motivos y la fecha exacta a la autoridad laboral.
3. Para que el cierre sea lcito tiene que ser por alguna de estas causas:
- Que por la actitud de los huelguistas exista un notorio peligro de violencia para
las personas o daos graves para los bienes de la empresa.
- Que la inasistencia de los trabajadores a sus puestos de trabajo impida
gravemente el proceso de produccin.
- Cuando se de una ocupacin del centro por parte de los trabajadores o haya
peligro de que se produzca.
Efectos del cierre patronal:
1- No se presta el servicio y no se cobra el salario.
2- Alta especial en la seguridad social y por tanto no cotizan.
Clases de cierre patronal:
1- Ofensivo: El empresario decreta el cierre como medida de presin sin que haya
una conducta previa y peligrosa por parte de los trabajadores. Parece ser que en
nuestro ordenamiento jurdico no se admite este tipo de cierre, aunque la
constitucin es ambigua sobre este tema.
2- Defensivo: El empresario responde a una medida de presin de los trabajadores
cuando hay peligro grave de violencia.
3- Individual: El empresario acta solo.
4- General: En coordinacin con otros empresarios.