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TESIS
PRESENTADO POR:
ICA PERU
2014
ii
DEDICATORIA
iii
AGRADECIMIENTO
iv
RESUMEN
La investigacin tiene por objetivo determinar cmo, el Clima organizacional
incide en la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta
S.A. en la ciudad de Ica en el periodo 2014
El tema de investigacin es relevante porque el Clima Organizacional se
caracteriza por ser multidimensional, es decir que se compone por una serie de
factores entre los cuales se encuentran: la estructura de la organizacin,
responsabilidad de los trabajadores y de los empleadores, recompensas y
beneficios para los y las trabajadores/as, desafos y posibilidad de emprender
nuevos proyectos, relaciones entre trabajadores y entre trabajador y su/sus
jefe/s, cooperacin, identidad y orgullo que se sienta con la organizacin, entre
otros factores. Adems, el clima laboral es diferente en cada organizacin y
ejerce
una
influencia
estable
relativamente
perdurable
sobre
el
Para
recolectar
datos
primarios
se
aplic
un
cuestionario
administrado.
Las conclusiones a las que se lleg son las siguientes:
Se concluye lo siguiente:
aceptadas.
Los empleados son aceptados por los miembros del grupo
Existe una atmsfera de confianza en el grupo de trabajo
Se apoyan las decisiones que se toman
Los empleados no estn de acuerdo con su asignacin salarial
A ellos no les interesa el futuro de la empresa
El entorno fsico dificulta la labor que desarrolla
El nivel de comunicacin no es el adecuado
Se despide personal sin tener en cuenta su desempeo
No existe estabilidad laboral
La permanencia en el trabajo depende de preferencias
personales.
vi
vii
ABSTRACT
The research aims to determine how the organizational climate affects the
Human Resources Management of the Agroindustrial Complex Beta sa in the
city of Ica in the period 2014
The research topic is relevant because the organizational climate is
characterized as multidimensional, ie consisting of a series of factors, among
which are: the organizational structure, responsibilities of workers and
employers, rewards and benefits for workers and / as, challenges and
possibility of undertaking new projects, relationships between workers and
between worker and his / her manager / s, cooperation, identity and pride
sitting with the organization, among other factors. In addition, the working
environment is different in each organization and exerts a steady and
enduring about the behavior of the people in the organization influence,
becoming part many times as part of the organizational culture.
The study is done within the framework of Personnel Management and
management of its various aspects, such as recruitment, selection, training,
and retention of human capital.
The study population has been the preferred stock has been employees of
the company, both disgruntled and stable in different areas of administrative
Prate, the sample size was 60 people. The sample elements were in full
employs the different areas of the company. To collect primary data a
program administered questionnaire was applied.
The conclusions that were reached are:
viii
KEYWORDS:
Human
Resource
Management,
Human
Resource
NDICE
Pgs.
Dedicatoria.........................................................................................................iii
Agradecimiento..................................................................................................iv
Resumen.............................................................................................................v
Abstract.............................................................................................................vii
ndice................................................................................................................viii
INTRODUCCIN........................................................................................ 01-02
CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA......................................................03 -18
1.1. Descripcin de la Realidad Problemtica................................................03
1.2. Delimitacin de la Investigacin..............................................................07
1.3. Formulacin del Problema......................................................................08
1.3.1. Problema Principal........................................................................08
1.3.2. Problemas Secundarios................................................................08
1.4. Objetivos de la Investigacin...................................................................09
1.4.1. Objetivo General............................................................................09
1.4.2. Objetivos Especficos....................................................................09
1.5. Hiptesis de la Investigacin....................................................................09
1.5.1. Hiptesis General..........................................................................09
1.5.2. Hiptesis Secundarias...................................................................10
1.5.3. Identificacin y Clasificacin de Variables e Indicadores..............10
CAPTULO II
MARCO TERICO....................................................................................19 -65
2.1. Antecedentes de la Investigacin............................................................19
2.1.1. A Nivel Internacional......................................................................18
2.1.2. A Nivel Nacional............................................................................22
2.2. Bases Tericas.........................................................................................26
2.2.1. Clima Organizacional....................................................................26
2.2.2. Gestin de Recursos Humanos....................................................43
2.3. Definicin de Trminos Bsicos...............................................................61
CAPTULO III
xi
CONCLUSIONES.............................................................................................90
RECOMENDACIONES....................................................................................92
ANEXOS...........................................................................................................93
1. FUENTES DE INFORMACIN.................................................................93
2. Matriz de Consistencia............................................................................95
3. Encuesta....................................................................................................97
xii
INTRODUCCIN
El presente trabajo de tesis titulado: Clima Organizacional en la Gestin de
Recursos Humanos del Complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica
en el periodo 2014, tiene como objetivo conocer la percepcin que tiene el
trabajador de su ambiente laboral e identificar aquellos elementos
organizacionales que de manera positiva o negativa, influyen en la forma de
comportarse las personas.
La organizacin se ha vuelto un trmino cotidiano, toda vez que alude a
sociedad, sociedad de organizaciones, en la cual la mayora de las tareas
sociales, se realizan dentro de una organizacin, tales como el hospital, las
fuerzas armadas, las escuelas, las universidades, los servicios comunitarios,
dependencias gubernamentales, entre otras, calificadas como entidades sin
fines de lucro, administradas y dirigidas por grupos humanos, que trabajan
juntos en el logro de una meta comn, en un ambiente de trabajo dinmico,
que hace posible el desempeo eficiente.
El ser humano es esencialmente un ser social y un ser organizado. Ser social
Significa que el hombre, por su misma naturaleza, tiende a establecer
relaciones de cooperacin e interdependencia permanentes para el logro de
sus propsitos.
Las entidades del Estado, como organizaciones son unidades sociales con un
objetivo, en las cuales laboran personas que desempean diferentes tareas
de manera coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la
entidad y cuentan con directivos cuyas funciones son las de planear el trabajo
y las tareas, dirigir los procesos y procedimientos y controlar los resultados,
adems de medir su ejecucin en comparacin con lo planeado.
El contexto laboral particular de la entidad acta de manera directa sobre el
servidor. Como un sistema social institucionaliza y refuerza normas y valores
que influyen sobre el comportamiento del empleado quien por su parte lleva
consigo al trabajo ideas preconcebidas sobre s mismo, quien es, que merece,
y que es capaz de realizar, y es a travs de las propiedades adaptativas de
sus percepciones, que trata de hacer coherentes sus opiniones, actitudes,
conocimientos y valores con las de la entidad.
El Autor
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2
de
sus
empleados
realizando
estudios
sobre
clima
hay
grandes
diferencias
ntrelos
distintos
climas
administrativas,
tales
como
compaas
de
seguros,
social:
Es
bastante
bueno
dado
que
nos
permite
el
dinmico.1
Gestin de Recursos Humanos: se denomina recursos humanos
(RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de una organizacin. Pero lo ms frecuente es
llamar as al sistema o proceso de gestin que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la
organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o
departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin. 2
Objetivo General
Objetivos Especficos
Objetivo Especifico 1
Determinar como la Motivacin Personal incide en la Gestin de
Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad
de Ica en el periodo 2014.
8
Objetivo Especifico 2
Establecer como el Trabajo en Equipo incide en la Gestin de
Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad
de Ica en el periodo 2014.
Objetivo Especifico 3
Determinar como el grado de Comunicacin incide en la Gestin de
Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad
de Ica en el periodo 2014.
Hiptesis General
1.5.2.
Hiptesis Secundarias
Hiptesis Secundaria 1.
Existe incidencia directa entre la Motivacin Personal y la Gestin de
Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad
de Ica en el periodo 2014.
Hiptesis Secundaria 2.
Existe influencia directa entre el Trabajo en Equipo y la Gestin de
Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad
de Ica en el periodo 2014.
Hiptesis Secundaria 3.
Existe influencia directa entre el grado de Comunicacin y la Gestin
de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la
ciudad de Ica en el periodo 2014.
Clima Organizacional
Indicadores
-
Motivacin personal
Grado de comunicacin
Trabajo en equipo
Variable Dependiente
-
Indicadores
-
Nivel de rotacin
Satisfaccin en el trabajo
10
1.6.3. Mtodo
4.1.1. Se ha utilizado el mtodo de anlisis documental y de trabajo
de campo.
Para la elaboracin del trabajo de investigacin se aplic la siguiente
estrategia:
-
de la Universidad Alas
Peruanas.
Determinacin del tema de investigacin, teniendo en cuenta la
VILA ACOSTA, R.B. Metodologa de la Investigacin. Lima Per: Editorial estudios y ediciones
R.A, 2001.
4
www.ecured.cu/index.php/Investigacin_Correlacional
12
Poblacin
Poblacin.
Muestra
z2 x p x q x N
n
E 2 x ( N 1) z 2 x p x q
Dnde:
z = Grado de confiabilidad (95 %)
5
13
Tcnicas
tcnicas:
Tcnica de la encuesta
Tcnica de la Tabulacin de resultados
Instrumentos
El cuestionario (formato impreso).
El cuadro de resultados
Tcnicas de anlisis e interpretacin de datos
El anlisis de los datos se realizara considerando las siguientes etapas
Clasificacin de datos.- Permitir el procesamiento de la informacin que
consiste en clasificar los instrumentos y datos obtenidos, en funcin de
diferentes criterios, de acuerdo a los objetivos especficos de la
investigacin.
Codificacin.- Consistir en asignar valores a las preguntas o alternativas,
que estas pueden tener, para poder otorgar un puntaje a cada uno de los
hallazgos y facilitar la descripcin correspondiente.
Tabulacin.- La informacin ser ingresada en una base de datos SPSS
V.22,
de
resultados
parciales
con
las
hiptesis
del
especficas
recompensa,
desafo,
relaciones,
cooperacin,
comunicacin en el
15
empresa,
por
un
lado
las
personas,
sus
actitudes,
industrial,
otros)
intra-organizacin
(estructurales,
de
incertidumbre,
minimizndose
las
implicancias
funcionales
que
ellos
manifiesten
hacia
la
organizacin.
Y mientras menos satisfactorio sea el clima, el porcentaje de
comportamientos funcionales hacia la empresa es menor. Los
esfuerzos que haga la empresa por mejorar ciertos atributos del clima
organizacional deben retroalimentarse con la percepcin que de ellos
tienen las personas. Estas mejoras, mientras sean percibidas como
tales, seran el antecedente para que los funcionarios aumenten la
proporcin de su comportamiento laboral en direccin con los
objetivos organizacionales.
Limitaciones
No hay limitaciones que pongan en riesgo el desarrollo del estudio
ya que el investigador cuenta con un presupuesto propio y la
institucin est colaborando con la investigacin adems de
17
CAPITULO II
MARCO TERICO
2.1. Antecedentes de la Investigacin.
ANTECEDENTES INTERNACIONALES.
Da
Silva,
Marinalda,
en
la
investigacin
titulada:
Nuevas
18
19
que
enmarcan
al
clima
organizacional
varias
y
al
repo.uta.edu.ec/handle/123456789/1376
20
http://repo.uta.edu.ec/bitstream/handle/123456789/1376/296%20Ing.pdf?sequence=1
10
files.sld.cu/reveducmedica/files/2011/05/30-tesis-alina-segredo.pdf
21
SU
RELACIN
CON
ALGUNAS
VARIABLES
11
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/4593/ALFARO_LEYTON_MEZA_SAENZ_SATIS
FACCION_LABORAL.pdf?sequence=1
22
pas,
las
organizaciones
vienen
12
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/117/CASTILLO_PALACIOS_FREDDY_ANALISIS
_RESPONSABILIDAD_SOCIAL.pdf?sequence=1
23
institucional de la sede
factores
el trabajo
de tesis:
En el captulo 1, se encuentra la introduccin al tema de tesis, los
objetivos de trabajo y el alcance funcional y
13
14
tcnico.
www.cybertesis.edu.pe/sisbib/2010/molocho_bn/.../molocho_bn.pdf
tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/364?show=full
24
instalacin
de
la
constituye el medio
mutuamente
en
diversos
grados,
como
el
tipo
de
(citado
por
Davis,
1991)
menciona
que
el
ambiente
15
CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del Talento Humano. Mxico: Editorial Mc Graw Hill, 2004
26
grado
de
participacin
actitud;
determinando
su
graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el
clima de una empresa.
16
www.eumed.net/libros-gratis/.../definicion_clima_organizacional.html
27
Los
estudios de
clima
organizacional segn
variables de
evaluacin y medicin.
Dentro de las variables ms estudiadas en el clima organizacional son:
Motivacin
Recompensas
Propsito
Comunicacin
Conflicto
Estructura
Liderazgo
Satisfaccin
Capacitacin
Objetivos
Cultura
Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta til que permite
evaluar y medir los comportamientos de los recursos humanos de una
organizacin.17
En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las actitudes
de las personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los
17
psicologiayempresa.com/caracteristicas-del-clima-organizacional.html
28
Es externo al individuo
Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto
Existe en la organizacin
Se puede registrar a travs de procedimientos varios
Es distinto a la cultura organizacional
29
18
www.eumed.net/libros.../caracteristicas_de_clima_organizacional.html
30
www.eumed.net/libros.../tipos_de_clima_organizacional_de_likert.html
32
34
y generando un
bajo
rendimiento.
La calidad del clima organizacional se encuentra ntimamente relacionada
con el manejo social de los directivos, con los comportamientos de los
trabajadores, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su
interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con las
caractersticas de la propia actividad de cada uno.
Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta direccin,
que con su cultura y con sus sistemas de gestin, prepararn el terreno
adecuado para que se desarrolle.
Las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese
ambiente con el uso de tcnicas precisas como escalas de evaluacin
para medir el clima organizacional.
20
35
repercusin
en
el
comportamiento
laboral
siendo
una
manifestarse
identificarse
en
los
niveles: grupal,
el
impacto
de
la
misma
en
el clima
37
con
la
lista
de
factores
que
moldean
el clima
organizacional, tenemos:
Reconocimiento. Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno
nadie lo recuerda, pero hay un error, todos te lo recuerdan. El
reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la
formacin de un buen ambiente laboral. La psicologa organizacional
ha comprobado que cuando una persona cree que es buena en
alguna actividad, disfrutar al realizarla y lo har cada vez mejor, lo que
impactar su productividad. No desaproveche la oportunidad de
reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.
Incentivos. Se observa que las empresas que tienen esquemas de
remuneracin poco dinmicos son las que presentan mayor rotacin
entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la
actitud de que no importa el esfuerzo porque siempre se ganar lo
mismo. En la actualidad muchas compaas estn optando por
esquemas compensacin dinmica en donde se premie de alguna
forma el esfuerzo. Podra creerse que esto solo puede aplicarse a los
departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier
departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas y
objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en
los empleados el deseo por esforzarse ms.
38
Identificar
inadecuados.
en
prctica,
determinando
nuevas
acciones
www.cvc.com.ve/portal/docs_revistas/390/CONSTRUCCION_58.pdf
39
40
psicologiayempresa.com/el-clima-organizacional-y-su-relacion-con-la-cu...
41
gente
necesita
cmo
que
ayudar
al
clima
organizacional
23
tzek-design.com/.../tres-principios-para-mejorar-el-clima-organizaciona
42
43
Motivador
Internamente Equitativo
Externamente competitivo
44
experiencias,
motivacin,
intereses
vocacionales,
45
46
elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que
una organizacin es el retrato de sus miembros.
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de
manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico
y social. Este es el principio rector del estudio y la prctica de la
administracin de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas
cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos
equivalen a parmetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a
cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos
cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera
explcita, sino que forman parte de la "cultura de la organizacin".
Podemos simplificar los principales objetivos de la A. R. H. en tres simples
aspectos, a partir de los cuales se desarrollan los grandes objetivos:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con
habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin,
desarrollo y satisfaccin plena de recursos humanos y alcance de
objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro reas Fundamentales:
1. Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental
de que la administracin de recursos humanos tiene como objetivo bsico
contribuir al xito de la empresa o corporacin. Incluso en las empresas
en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para
apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes
contina siendo responsable del desempeo de los integrantes de sus
equipos de trabajo respectivos. La funcin del departamento consiste en
contribuir al xito de estos supervisores y gerentes. La administracin de
47
es.slideshare.net/jimenaja/captulo-1-5357423
48
Aumento de la productividad
Mejorar la calidad de vida en el trabajo
Cumplimiento de la normativa y legislacin.
25
www.elprisma.com/apuntes/...de.../gestionempresarialrecursoshumanos/
49
de
esta
gestin
las
estrategias
organizativas,
51
En definitiva, se trata de
que
pueda
negar
la
necesidad
de
contar
con
un
factor
humano
debe
considerar:
1.- Potenciar las herramientas de comunicacin e integracin interna.
2.- Generar planes de evaluacin y carrera que atiendan todas las
particularidades.
53
al
personal
hacia
el
cumplimiento
de
los
objetivos
organizacionales.
5.- Apostar a la generacin de equipos de trabajo eficientes.
6.- Permitir el desarrollo de las personas dentro de la organizacin.
Ser necesario comprometer a los directivos de la organizacin,
apostando a constituir liderazgos participativos por medio de consensos
simtricos dialogados. Cada responsable debe ser capaz de convertirse
en un lder para sus subordinados. Para ello deber
forjar
y/o
que
permitan
las
organizaciones
mantener
su
27
www.retopyme.com.ar/beta/InfodeRRHH.pdf
56
necesario
que
llevan
en
si
modificaciones
permanentes,
alcanzar el
niveles de calidad y
acceder a
mayores
www.eoi.es/blogs/scm/.../la-gestion-del-recurso-humano-en-la-actualidad...
59
Burocracia:
Es
procedimientos
el
y
sistema
reglas
administrativo
bien
detalladas
que
con
cuenta
una
con
jerarqua
Clima
organizacional:
Cualidad
propiedad
del
ambiente
www.technologyevaluation.com/.../caracteristicas-de-gestion-de-recursos...
60
Grupo:
Conjunto
de
personas
organizadas
para
resolver
compleja,
existiendo
elementos
conscientes
CAPITULO III
PRESENTACIN, ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS
1.
64
Alternativas
Siempre
Casi Siempre
Algunas veces
Muy pocas veces
Nunca
Totales
Respuestas
6
29
22
0
3
60
Porcentajes
10%
48%
37%
0%
5%
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
Grfico 3.1.
INTERPRETACIN.
A la pregunta a si los miembros del grupo tienen en cuenta tus opiniones
el 48% de los encuestados dijeron que casi siempre, el 37% de ellos
dijeron que algunas veces, porcentaje importante que percibe que sus
opiniones no cuentan cuando se trata de la toma de decisiones o
problemas que se presentan en el trabajo, a su vez un 10% estableci
que siempre se les toma en cuenta.
Es fundamental tomar en cuenta a los empleados, toda vez que ellos
permanecen en contacto con el mercado y con la actividad de la
organizacin lo que puede darle puntos de vistas esenciales delos cuales
puedan carecer los directivos de toma de decisiones.
2. Te consideras aceptado por los miembros del grupo?
Cuadro 3.2.
Alternativas
Siempre
Casi Siempre
Algunas veces
Muy pocas veces
Respuestas
23
25
9
3
Porcentajes
38%
42%
15%
5%
65
Nunca
Totales
0
60
0%
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
Grfico 3.2.
INTERPRETACIN.
En cuanto a si se considera aceptado por los miembros del grupo, el 42%
de los encuestados estableci que casi siempre, el 38% dijo que siempre,
el 15% expreso que algunas veces y el 5% muy pocas veces. En
promedio un 20% percibe que es aceptado muy pocas veces en el grupo
de trabajo.
Si bien los humanos son seres sociales, ciertos niveles de rechazo son
una parte inevitable de la vida. Sin embargo, el rechazo puede convertirse
en un problema cuando es prolongado o consistente, cuando la relacin
es importante, o cuando el individuo es muy sensible al rechazo. El
rechazo por todo un grupo de personas puede tener efectos muy
negativos, particularmente cuando da lugar a una aislacin social.
3.
Siempre
Casi Siempre
Algunas veces
Respuestas
18
30
6
Porcentajes
30%
50%
10%
66
6
0
60
10%
0%
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
Grfico 3.3.
INTERPRETACIN.
En cuanto a si el jefe crea una atmsfera de confianza en el grupo de
trabajo, el 50% estableci que Casi Siempre se crea es clima, el 30% dijo
que Siempre, datos muy alentadores dado que la percepcin delos
empleados al respecto es bastante positiva, 10% estableci que algunas
veces, el otro 10% dijo que muy pocas veces.
La cohesin y la integracin de los grupos de trabajo, se pueden alcanzar
slo si existe un ambiente laboral donde prime la comunicacin abierta, la
confianza y la transparencia en las relaciones entre los trabajadores, y
entre trabajadores y directivos. No obstante, la confianza, las buenas
relaciones interpersonales, la cohesin e integracin de los grupos dentro
de la organizacin, no son estados que se generan de forma espontnea,
son ambientes que son necesarios construirlos de forma consciente y
sistemtica.
4. El jefe generalmente apoya las decisiones que tomo?
Cuadro 3.4.
Alternativas
Siempre
Casi Siempre
Algunas veces
Muy pocas veces
Respuestas
9
30
15
6
Porcentajes
15%
50%
25%
10%
67
Nunca
Totales
0
60
0%
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
Grfico 3.4.
INTERPRETACIN.
En cuanto a esta pregunta, el 50% de los encuestados y dieron que
perciben el apoyo es casi siempre, el 15% estableci que siempre, a su
vez un 25% opino que algunas veces y un 10% muy pocas veces.
Los empleados en promedio perciben que tienen en sus jefes personas
que respaldan las decisiones que se toman por los trabajadores en el
ejercicio de sus funciones.
Cuadro 3.6.
Respuestas
3
6
36
Porcentajes
5%
10%
60%
68
9
6
60
15%
10%
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
Grfico 3.6.
INTERPRETACIN.
En relacin a la pregunta sobre si mis aspiraciones se ven frustradas por
las polticas de la empresa, el 60% de los encuestados algunas veces , el
15% muy pocas veces, el 10% dijo casi siempre, y un 10% siempre.
Respuestas
30
15
15
Porcentajes
50%
25%
25%
69
0
0
21
0%
0%
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
Grfico 3.7.
INTERPRETACIN.
En cuanto a si realimente le interesa el futuro de la empresa, el 50%
de los encuestados estableci que siempre, el 25% de ellos dijo que
pocas veces y 25% preciso que algunas le interesa el futuro de la
empresa. Como se puede apreciar los datos en promedio el 58%
dijo que le interesa el futuro de la empresa. De lo cual se puede
afirmar que estn comprometidos con su trabajo y la empresa.
7.
Alternativas
Respuestas
Porcentajes
Siempre
0%
Casi Siempre
0%
25
42%
Algunas veces
70
15
25%
Nunca
20
33%
Totales
60
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
Grfico 3.7.
INTERPRETACIN.
En relacin
Respuestas
0
5
19
18
18
60
Porcentajes
0%
8%
32%
30%
30%
100%
Fuente: Encuesta
71
Elaboracin: Propia
Grfico 3.8.
INTERPRETACIN.
A la pregunta si es difcil tener acceso a la informacin para realizar el
trabajo el 32% de los encuestados dijo que algunas veces, el 30%
estableci que siempre, el 30% respondi que muy pocas veces, adems
que un 85 de los encuestados dijo que casi siempre. En promedio el 62%
de los encuestados dice que existen dificultades en el acceso a la
informacin. En este aspecto la informacin se encuentra centralizada, y
cuando alguien la necesita tiene que pedirla a su jefe inmediato superior.
Lo cual retrasa el trabajo y genera malestar en los empleados
9.
Respuestas
21
17
9
10
3
Porcentajes
35%
28%
15%
17%
5%
72
Totales
60
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
Grfico 3.9.
INTERPRETACIN.
A la pregunta si es difcil obtener la informacin para realizar el trabajo
el 35% de los encuestados dijo que siempre, el 28% estableci que
casi siempre, el 15% respondi que algunas veces. En este aspecto la
informacin se encuentra centralizada, y cuando alguien la necesita
tiene que pedirla a su jefe inmediato superior. Lo cual retrasa el trabajo
y genera malestar en los empleados.
10.
Alternativas
Siempre
Casi Siempre
Algunas veces
Muy pocas veces
Nunca
Totales
Respuestas
0
6
12
14
28
60
Porcentajes
0%
10%
20%
23%
47%
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
Grfico 3.10.
73
INTERPRETACIN
En relacin a la pregunta si la empresa despide personal sin tener en
cuenta su desempeo se establece que 47% dijo que siempre, el 23%
estableci que muy pocas veces, el 20% contesto que algunas veces y
un 10% dijo que casi siempre. En promedio el 57% de los encuestados
tiene la percepcin de que la empresa despide al personal sin tener en
cuenta su desempeo laboral.
Alternativas
Siempre
Casi Siempre
Algunas veces
Muy pocas veces
Nunca
Totales
Cuadro 3.11.
Respuestas
9
31
14
0
6
60
Porcentajes
15%
52%
23%
0%
10%
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
74
Grfico 3.11.
INTERPRETACIN
En relacin a la pregunta siguiente, que si la empresa despide personal sin
tener en cuenta su desempeo se establece que el 52% dijo que casi
siempre, el 15% siempre, el 23% algunas veces y solo 10% dijo que
nunca, la empresa brinda estabilidad laboral.
En promedio 67% de los encuestados tiene esa percepcin, lo cual es
positivo, para la gestin de recursos humanos.
Respuestas
0
6
17
14
23
60
Porcentajes
0%
10%
28%
23%
39%
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
Grfico 3.12.
75
INTERPRETACIN
En relacin a la pregunta planteada, el 39% dijo que siempre, el 28% de
entrevistados dijo que algunas veces, un 23% estableci que muy pocas
veces adems que un 10% de encuestados, respondi que casi siempre,
la permanencia en el trabajo depende de preferencias personales.
En promedio se puede apreciar que un 49% de encuestados tiene la
percepcin de que son las preferencias personales en el trabajo
determina la permanencia en la empresa.
Cuadro 3.14.
Respuestas
24
27
9
0
0
60
Porcentajes
40%
45%
15%
0%
0%
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
Grfico 3.14.
76
INTERPRETACIN
En relacin a si entiende las metas y objetivos de la empresa el 45%
de los encuestados dijeron que casi siempre, el 40% estableci que
siempre y un 15% dijo que algunas veces. En promedio se establece
que un 85% de los encuestados establece que entienden de manera
clara, los objetivos de la empresa, los empleados saben que se
espera de ellos.
Al momento de ingresar a laborar ala empresas se le hace saber al
personal nuevo su reglamento interno de trabajo y al mismo tiempo
una induccin al puesto de trabajo donde se indica cules son las
metas individuales y las metas organizacionales.
14. El trabajo en equipo con otras dependencias es positivo?
Cuadro 3.14.
Alternativas
Siempre
Casi Siempre
Algunas veces
Muy pocas veces
Nunca
Totales
Respuestas
9
42
9
0
0
60
Porcentajes
15%
70%
15%
0%
0%
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
Grfico 3.14.
77
INTERPRETACIN
A la pregunta si el trabajo en equipo con otras dependencias es
positivo entre las reas de trabajo, el resultado fue el siguiente; el
70% dijo que casi siempre, el 15, dijo que siempre, el 15% estableci
algunas veces
Se puede afirmar que en promedio la percepcin acerca de la
pregunta planteada es el 85% dice estar siempre y casi siempre.
En la empresa existe coordinacin funcional eficiente y el apoyo entre
las reas de trabajo se da en todo momento.
Respuestas
11
30
13
6
0
60
Porcentajes
18%
50%
22%
10%
0%
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
Grfico 3.15.
78
INTERPRETACIN
En relacin a esta pregunta el resultado fue el siguiente; el 50% dijo
que casi siempre, el 22%, dijo que algunas veces, el 18% estableci
que siempre, adems que un 10% de encuestados dijo que muy
pocas veces, cundo necesito informacin de otras dependencias la
consigo fcilmente.
Se puede decir que en promedio el 68% de encuestados tiene la
percepcin de que la informacin necesaria se consigue fcilmente.
16. Cundo las cosas salen mal las dependencias son rpidas en
culpar a otras?
Cuadro 3.16.
Alternativas
Siempre
Casi Siempre
Algunas veces
Muy pocas veces
Nunca
Totales
Respuestas
3
18
27
9
3
60
Porcentajes
5%
30%
50%
15%
0%
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
Grfico 3.16.
79
INTERPRETACIN
A la pregunta si cundo las cosas salen mal las dependencias son
rpidas en culpar a otras el 45% estableci que algunas veces, el 30%
dijo que casi siempre, el 15% muy pocas veces adems un 5% dijo
que nunca, y un 5% expreso que siempre.
En promedio un 35% de empleados tiene la percepcin que esto
sucede cuando las cosas no salen bien en la empresa.
Respuesta
55
5
60
Porcentajes
92%
8%
100%
Fuente: Encuesta
Elaboracin: Propia
Grfico 3.5.
80
INTERPRETACIN.
Con relacin a esta pregunta el 92% de los encuestados dijo no estar de
acuerdo con su asignacin salarial, y solo el 8% dijo que esta conforme,
en realidad se sabe que hay varias clases de remuneraciones, tanto para
los contratados que no han terminado su carrera, para los que recin
ingresan a trabajar, y hay mucha diferencia entre los niveles jerrquicos, lo
cual causa insatisfaccin en los trabajadores.
COMPROBACIN DE LA HIPTESIS
HIPTESIS PRINCIPAL (H i)
El Clima Organizacional incidira en la Gestin de Recursos
Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica,
en el periodo 2014.
81
fe
fe
; considerando los
grados de libertad que resultan de las filas por columnas (16 - 1) (5 1) = 15 x 4 = 60; obteniendo por dato de tabla como valor crtico de
= 79,0820
82
Rptas
Cuadro
fo
fe
x2
fo
fe
x2
fo
10.4
1,86153846
29
19,81
4,2633064
22
23
10.4
15,2653846
25
19,81
1,3597224
18
10.4
5,55384615
30
19,81
10.4
0,18846154
30
10.4
5,26538462
30
10.4
TOTAL
fo
fe
x2
fo
fe
x2
16,06 2,1969863
6,9
6,9
6,9
2,2043478
60
16,06 3,1035866
6,9
2,2043478
6,9
6,9
60
5,2416002
16,06
6,301594
6,9
0,1173913
6,9
6,9
60
19,81
5,2416002
15
16,06 0,0699626
6,9
0,1173913
6,9
6,9
60
19,81
9,627264
36
16,06 24,757385
6,9
0,6391304
6,9
0,1173913
60
36,9384615
15
19,81
1,1679001
15
16,06 0,0699626
6,9
6,9
6,9
6,9
60
10.4
10,4
19,81
19,81
25
16,06 4,9765629
15
6,9
9,5086957
20
6,9
24,871014
60
10.4
10,4
19,81
11,071989
19
16,06 0,5382067
18
6,9
17,856522
18
6,9
17,856522
60
21
10.4
10,8038462
17
19,81
0,3985916
16,06 3,1035866
10
6,9
1,3927536
6,9
2,2043478
60
10
10.4
10,4
19,81
9,627264
12
16,06 1,0263761
14
6,9
7,3057971
28
6,9
64,523188
60
11
10.4
0,18846154
31
19,81
6,3208531
14
16,06 0,2642341
6,9
6,9
6,9
0,1173913
60
12
10.4
10,4
19,81
9,627264
17
16,06 0,0550187
14
6,9
7,3057971
23
6,9
37,566667
60
13
24
10.4
17,7846154
27
19,81
2,6095962
16,06 3,1035866
6,9
6,9
6,9
6,9
60
14
10.4
0,18846154
42
19,81
24,855936
16,06 3,1035866
6,9
6,9
6,9
6,9
60
15
11
10.4
0,03461538
30
19,81
5,2416002
13
16,06 0,5830386
6,9
0,1173913
6,9
6,9
60
16
10.4
5,26538462
18
19,81
0,1653761
27
16,06
6,9
0,6391304
6,9
2,2043478
60
TOTAL
166
140,938462
317
116,62986
257
81,704348
110
199,96522
960
fe
x2
7,452279
60,705953 110
83
f e 1
166 x 60
10,4
960
f e 2
317 x 60
19,81
960
f e 3
257 x60
16,06
960
f e 4
110 x60
6,9
960
f e 5
110 x60
6,9
960
x 2 599,95
En consecuencia,
el valor
Regin
de obtenido es de 599,95; superando al valor
Aceptacin.
Valor de
tabla
Valor Obtenido
84
REGIN
DE
79,0820
FRMULA:
X2
f
f
o e
fe
85
1.
86
.
x2
192
192
192
192
x 2 847,03
x2
192
192
192
192
x 2 850,03
3.
88
x2
192
192
192
192
x 2 844,8
CONCLUSIONES
Se concluye lo siguiente:
-
aceptadas.
Los empleados son aceptados por los miembros del grupo
Existe una atmsfera de confianza en el grupo de trabajo
Se apoyan las decisiones que se toman
Los empleados no estn de acuerdo con su asignacin salarial
A ellos les interesa el futuro de la empresa
El entorno fsico dificulta la labor que desarrolla
El nivel de comunicacin es el adecuado
Se despide personal sin tener en cuenta su desempeo
89
90
RECOMENDACIONES
Se recomienda tener en cuenta los siguientes aspectos para mejorar este
clima organizacional.
-
91
para
potenciar
el
rendimiento
de
la
plantilla.
ANEXOS
1. Fuentes de Informacin.
ARIZOLA ROJAS, Servulo. Curso Bsico de Administracin de
Empresas. Colombia: Editorial Mc GRAW HILL, 2000.
VILA ACOSTA, R.B. Metodologa de la Investigacin. Lima Per:
Editorial estudios y ediciones R.A, 2001.
BERNAL, Csar Augusto. Metodologa de la Investigacin para
Administracin y Economa. Santa Fe Bogot: Editorial
PRENTICE HALL, 2000.
CABALLERO ROMERO, Alejandro. Metodologa de la Investigacin
Cientfica. Lima Per: Editorial UDEGRAF S.A., 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del Talento Humano. Mxico: Editorial
Mc Graw Hill, 2004.
FRED R. David. Administracin Estratgica. Mxico: Editorial Prentice
Hall, 2003.
KAST, Fremont. Administracin en las Organizaciones. Mxico:
Editorial Mc. GRAW HILL, 1996.
KOONTZ, HEINZ WEILRICH, Admn. Una Perspectiva Global Cap. 1,
Pg. 13 Autores: Harold Mc Graw Hill
92
REFERENCIA DE INTERNET
www.bns.es/documento4.pdf
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/4593/ 1
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/117/
tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/364?show=full
www.cybertesis.edu.pe/sisbib/2010/molocho_bn/.../molocho_bn.pdf
www.eumed.net/libros-gratis/.../definicion_clima_organizacional.html
psicologiayempresa.com/caracteristicas-del-clima-organizacional.html
www.eumed.net/libros.../caracteristicas_de_clima_organizacional.html
www.eumed.net/libros.../tipos_de_clima_organizacional_de_likert.html
www.cvc.com.ve/portal/docs_revistas/390/CONSTRUCCION_58.pdf
psicologiayempresa.com/el-clima-organizacional-y-su-relacion
es.slideshare.net/jimenaja/captulo-1-5357423
www.elprisma.com/apuntes/...de../gestionempresarialrecursoshumanos
www.retopyme.com.ar/beta/InfodeRRHH.pdf
93
www.eoi.es/blogs/scm/.../la-gestion-del-recurso-humano-en-la-
actualidad...
www.technologyevaluation.com/.../caracteristicas-de-gestion-de-
recursos...
www.ecured.cu/index.php/Investigacin_Correlacional
94
2. Matriz de Consistencia. Clima Organizacional en la Gestin de Recursos Humanos del Complejo Agroindustrial
Beta s.a. en la ciudad de Ica en el periodo 2014.
PROBLEMA
Problema Principal
De qu manera el Clima
Organizacional incidira en la
Gestin de Recursos Humanos
del complejo Agroindustrial Beta
S.A. en la ciudad de Ica en el
periodo 2014?
OBJETIVOS
Objetivos General.
Analizar
como
el
Clima
Organizacional incidira en la
gestin de recursos humanos del
complejo Agroindustrial Beta S.A.
en la ciudad de Ica en el periodo
2014.
Problemas Secundarios
Problema Secundario 1
En qu medida la Motivacin
personal incidira en la Gestin
de Recursos Humanos del
complejo Agroindustrial Beta
S.A. en la ciudad de Ica en el
periodo 2014?
Problema Secundario 2
Cmo el Trabajo en Equipo
incidira en la Gestin de
Recursos
Humanos
del
complejo Agroindustrial Beta
S.A. en la ciudad de Ica en el
periodo 2014?
Problema Secundario 3
De qu manera el grado de
comunicacin incidira en la
Gestin de Recursos Humanos
del complejo Agroindustrial Beta
S.A. en la ciudad de Ica en el
periodo 2014?
Objetivos Especficos
Objetivo Especifico 1
Determinar como la motivacin
personal incidira en la gestin de
recursos humanos del complejo
Agroindustrial Beta S.A. en la
ciudad de Ica en el periodo 2014.
Objetivo Especifico 2
Establecer como el trabajo en
equipo incidira en la gestin de
recursos humanos del complejo
Agroindustrial Beta S.A. en la
ciudad de Ica en el periodo 2014.
Objetivo Especifico 3
Determinar como el grado de
comunicacin incidira en la
gestin
administrativa
del
complejo Agroindustrial Beta S.A.
en la ciudad de Ica en el periodo
2014.
HIPOTESIS
Hiptesis General
Existe incidencia directa
entre el Clima Organizacional
y la Gestin de Recursos
Humanos
del
complejo
Agroindustrial Beta S.A. en la
ciudad de Ica en el periodo
2014.
Hiptesis Secundarias
Hiptesis Secundaria 1.
Existe incidencia directa
entre la motivacin personal
y la gestin de recursos
humanos
del
complejo
Agroindustrial Beta S.A. en la
ciudad de Ica en el periodo
2014.
Hiptesis Secundaria 2.
Existe incidencia directa
entre el trabajo en equipo y
la gestin de recursos
humanos
del
complejo
Agroindustrial Beta S.A. en la
ciudad de Ica en el periodo
2014.
Hiptesis Secundaria 3.
Existe incidencia directa
entre
el
grado
de
comunicacin y la gestin de
recursos
humanos
del
VARIABLES
INDICADORES
V.I. Variable
Independiente:
Clima Organizacional
V.D. Variable
dependiente
Gestin de Recursos
Humanos
Nivel de Motivacin
personal
Grado
de
comunicacin
Nivel de relacin en
Trabajo en equipo
Nivel de rotacin
del personal
Grado
competencias
desarrolladas
Satisfaccin en
el trabajo
95
96
3. Encuesta o Entrevista.
- Modelo de Encuesta o Entrevista.
Encuesta
UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS FILIAL ICA
CUESTIONARIO SOBRE: Clima Organizacional en la
Gestin de
Recursos Humanos del Complejo Agroindustrial Beta s.a. en la
ciudad de Ica en el periodo 2014.
Estimado Sr. (a). Se le solicita su colaboracin, contestando las siguientes preguntas. La
informacin slo tiene validez para sustentar un trabajo de investigacin y se le pide dar su
respuesta con la mayor objetividad, marcando con una X o subrayando su respuesta.
Agradecindole por anticipado su colaboracin:
Edad
Sexo Masculino Femenino
Dependencia donde trabaja..
Antigedad..
Cargo que desempea.
1. Los miembros del grupo tienen en cuenta tus opiniones?
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas
veces
Nunca
Muy pocas
veces
Nunca
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas
veces
Nunca
97
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas
veces
Nunca
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas
veces
Nunca
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas
veces
Nunca
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas
veces
Nunca
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas
veces
Nunca
98
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas
veces
Nunca
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas
veces
Nunca
Muy pocas
veces
Nunca
Casi siempre
Algunas veces
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas
veces
Nunca
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas
veces
Nunca
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas
veces
Nunca
99
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas
veces
Nunca
16. Cundo las cosas salen mal las dependencias son rpidas en culpar a otras?
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas
veces
Nunca
No
100