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Trabajo Humano

Art 4 LCT: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin.
La LCT no regula todo tipo de trabajo, solo el trabajo en relacion de dependencia, excluyendo el trabajo
benvolo ( se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio),el trabajo familiar tampoco esta
incluido en la LCT, el trabajo autnomo (persona que trabaja por su cuenta y propio riesgo).
La relacion de dependencia
El trabajador en el marco de la LCT y el dcho individual del trabajo es aquel que presta su actividad personal
a cambio de una remuneracin, en relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro empleador
(persona fsica o empresa)-que requiere de sus servicios.
El trabajador dependiente se caracteriza por:
1-Ser una persona fsica.
2-Trabajar en una organizacin ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le importen.
3-Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige; no asume riesgos econmicos.
4-Estar protegido por la CN, y por la legislacin de fondo (LCT, entre otras).
La dependencia es solo una forma de relacin jurdica; el trabajador pone a disposicin del empleador su
fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se
compromete a pagarle una remuneracin pactada y otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e
higinicas, para su condicin humana.
Subordinacin: para darnos cuenta que existe trabajo dependiente, debemos observar la subordinacin
efectiva de una parte respecto de la otra. La relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin , que
se manifiesta en tres sentidos:
1-Juridico: es la principal caracterstica para configurar la dependencia; es la posibilidad jurdica del
empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.
2-Tecnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador.
3-Economico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a cambio de una
remuneracin; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario.
Derecho del trabajo
Es el conjunto de privilegios y normas jurdicas que regulan las relaciones que surgen del hecho social del
trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales entre s y con el estado.
Finalidad: proteger a los trabajadores: se constituye en un medio para igualdar a los trabajadores y
empleadores; de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias naturales preexistentes
entre unos y otros.
Naturaleza jurdica.
Es una parte del derecho privado integrado por normas de orden pblico; se justifica por la desigualdad del
poder negociador entre las partes y la aplicacin del principio protectorio: coexisten normas de derecho
privado y de derecho pblico. Doctrinariamente se lo considera como derecho privado, derecho pblico, e
incluso un derecho mixto. En materia de derecho individual prevalece el orden pblico, se trata de un
derecho privado limitado por el orden pblico laboral.
Divisin del derecho del trabajo

Derecho individual: Se ocupa de los derechos del trabajador y del empleador y de sus respectivas
obligaciones.

Derecho colectivo: Se ocupa de las relaciones entre gremios o sindicatos con el empleador y/o
cmaras empresariales. Se ocupa tambin de regular los conflictos colectivos (ej: huelga, paro) y las de ellos
con el Estado (rgano de aplicacin y control). Otra cuestin importante de la que se ocupa es la negociacin
colectiva para lograr mejoras econmicas y en las condiciones de trabajo.

Seguridad Social: Garantiza:

Necesidades biolgicas (vejez, jubilacin, pensin, etc.)


Necesidades patolgicas (enfermedades)
Necesidades sociales (desempleo)
Todo esto y dems contingencias sociales deben ser cubiertas por la seguridad social.

Derecho Internacional del trabajo


Tratados Internacionales
OIT (Organizacin Internacional del Trabajo)

Derecho Procesal del Trabajo: se ocupa del procedimiento en la orbita judicial ante los tribunales del
trabajo, sean conflictos individuales o colectivos y del procedimiento administrativo esencialmente ante el
Ministerio de Trabajo , en el que acta como mediador de los esos conflictos (Conciliacion y arbitraje).
Ley de Contrato de tRabajo.
Es el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo.
Exclusivo: los dependientes de la Administracion Publica nacional, provincial o municipal (salvo que se
incluya en ella por acto expreso o por el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo), los trabajadores
del servicios domestico, y los trabajadores agrarios.
Caracterizacion
1-Es un derecho en constante formacin, dinamico y en evolucin continua, surgido de la realidad social.
2-Es un derecho de integracin social: obedecen al inters general de proteger al hombre trabajador.
3-Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4-Es tuitivo o protector: su finalidad es tutelar al trabajador, ya que es la parte mas dbil en la relacion
laboral; no existe igualdad entre las partes.
5-Es un derecho especial: las normas de derecho civil tienen carcter complementario o supletorio y se
aplican si no estn en pugna con el principio protectorio.
6-Es autnomo: tiene autonoma cientfica legislativa y didactiva.
El orden publico laboral: el principio protectorio:
El trabajador es la parte mas dbil en la relacion del trabajo; mientras los empleadores tienen los recursos
suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, los trabajadores solo cuentan a la hora de
negociar, con su fuerza de trabajo. Asi nace el principio protectorio, enunciado por el art 9 de la LCT , la
cual es la materializacin de la proteccin legal consagrada en el art 14 bis CN.
La equiparacin del poder se logra mediante la imposicin, con carcter de orden publico, de un minimo de
condiciones inderogables, sin que ello importe la supresin de la autonoma de la voluntad..
El orden pblico laboral es un marco normativo que constituye el piso mnimo e inderogable por las partes.
Implica que en la relacin laboral el empleador debe respetar las condiciones mnimas establecidas en la
L.C.T. o, en su caso, en el convenio colectivo aplicable: el empresario podr pactar condiciones ms
favorables para el trabajador pero no ms perjudiciales.
El orden pblico es un concepto ajeno a las partes, heternomo y cambiante. Tiene el carcter de absoluto
cuando la ley se impone sobre la autonoma colectiva y sobre la autonoma individual; ampara el inters
general de la sociedad por sobre el inters de los grupos o de los particulares, creando un mbito reservado
slo a la ley. Es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del
trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato individual de trabajo
Pueden establecerse condiciones ms favorables al trabajador
LCT

Piso mnimo e inderogable

No pueden pactarse condiciones menos favorables al trabajador. En ese caso se anulan y son
sustituidas de pleno derecho por la LCT.

Fuentes y principios del derecho del trabajo


El art 1 LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que: el contrato de trabajo y la
relacion de trabajo se rigen:
a)Por esta ley.
b)Por las leyes y estatutos profesionales.
c)Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d)Por la voluntad de las partes
e)Por los usos y costumbres.
Esta enumeracin no es taxativa, sino enunciativa y no consagra un orden de prelacin, ya que rige el
principio de aplicacin de la norma mas favorable al trabajador. No es taxativa porque se omite la CN, que
en el art 14 bis consagra la proteccin y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna. Tampoco se hace
mencin a los tratados internacionales sobre derechos, humanos y los tratados y concordatos que tienen
jerarqua superior a las leyes, en virtud del art 75 inc 22 CN.
Fuentes clsicas: aquella que se presentan en todas las ramas del derecho.
1-Constitucion Nacional: El art 14 bis Cn consagra las garantas minimas del trabajo en la Argentina en los
siguientes aspectos:
a)Dentro del contrato de trabajo: consagra el derecho del trabajador a condiciones dignas y equitativas de
labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas; rgimen remuneratorio; proteccin contra el despido
arbitrario del empleo privado y estabilidad del empleado publico; estabilidad del representante sindical; y
compensacin econmica familiar.
b)En lo que hace al derecho colectivo: consagra el derecho a la organizacin sindical libre y democrtica
reconocida por la simple inscripcin en un registro especial; concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarn de las
garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su
empleo.
c)En materia de Seguridad Social: eleva el rango constitucional el otorgamiento de los beneficios de la
seguridad social con carcter integral e irrenunciable; el seguro social obligatorio, que estar a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera y econmica, administradas por los interesados
con participacin del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes; jubilaciones y pensiones
mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensacin econmica
familiar y el acceso a una vivienda digna.
2-Tratados con naciones extranjeras: con la reforma de 1994, se incorporaron tratados internacionales
suscriptos y ratificados por nuestro pas con aplicables en el Derecho interno.
2 tipos de tratados :
-Referidos a derechos humanos enumerados en el segundo y tercer prrafos.
-Demas tratados concluidos con otras nacionales.
3-Leyes y sus reglamentos: es toda norma jurdica con cierto grado de generalidad. La LCT es una ley
general y constituye el cuerpo normativo bsico al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulacin del
contrato mas especifica o en aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio, de alguna de las
normas imperativas que constituyen el orden publico laboral.
Los decretos reglamentarios sirven para aclaran las normas y adecuarlas a situaciones concretas
4-Jurisprudencia: la conforman los fallos judiciales, emanados de los tribunales superiores que constituyen
una fuente para la sancin de nuevas normas y la interpretacin y modificacin de las existentes.
Los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nacion unifican los criterios sobre determinado tema y son
acatados por los tribunales inferiores,aunque no son vinculantes. Son relevantes los fallos plenarios que son
dictados cuando existen criterios distintos entre distintas Salas de la Camara sobre un tema identifco;resultan
obligatorios para todas las salas del tribunal y para los juzgados de primera instancia y tribunales inferiores

5-Usos y costumbres: son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo.
Producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condiciones minimas de
trabajo o cuando se ocupan de aspectos no legislados (costumbre prater legem).
6-Voluntad de las partes: el contenido del contrato puede ser regulado por las partes , siempre y cuando no
vulnere disposiciones de orden publico ni el principio de irrenunciabilidad.
Fuentes propias:
Son aquellas exclusivas de una determinada material: convenios colectivos, estatutos profesionales, laudos
arbitrales voluntarios y obligatorios, los convenios de la OIT , la voluntad de las partes, y los usos y
costumbres empresarios.
1-Convenios colectivos: es el acuerdo celebrado entre una asociacion sindical con personeria gremial y una
empresa, grupo de empresas o la representacion de los empleadores que debe ser homologado por el
Ministerio de Trabajo.
Objeto: fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categora profesional, es decir, sujetos
comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Son obligatorios tanto para los firmantes, como para los
trabajadores y empleadores comprendidos en su mbito de aplicacin.
2-Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad,
arte , oficio o profesin; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. Se clasifican
en estatutos de actividad, de profesin, de especialidad (Viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas,
peluqueros) o segn la empresa.
3-Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios: Se trata de formas tendientes a posibilitar la solucin de
conflictos colectivos de trabajo.Consiste en la participacin de un tercero voluntariamente elegido por las
partes, a fin de que se dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto entre las representaciones
paritarias.
4-Convenios colectivos y recomendaciones de la OIT: La Organizacin Internacional del Trabajo es una
entidad internacional multisectorial que tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia
social, prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reunir y difundir toda la
informacin relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su
aplicacin y eficacia en todos los pases.
Sus convenios y recomendaciones son normas de validez internacional.Fijan directivas para facilitar la
uniformidad de la legislacin laboral.
5-Reglamentos de empresas: son los llamados acuerdos internos de empresa o reglamentos de
talles.Mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento escrito, la
prestacin laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, estableciendo
obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y/o forma habitual de efectuar las tareas.
Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por por los trabajadores, y no deben opornerse con lo
normado en la LCT, ni con als disposiciones del convenio, ni con lo pactado en el contrato individual del
trabajo.
6-Usos de empresas: usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referido a la
forma de prestar las tareas, la organizacin del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones y
tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe su existencia mediante la repeticin de
los actos y la aceptacin reiterada de tales conductas. La diferencia con el reglamento es que las condiciones
de la prestacin laboral no estn fijadas en forma escrita.
Orden jerarquico y de prelacin de las fuentes . Conflictos
El orden jerarquico surge de los dispuesto en los art 31, 75 inc 22 CN. La jerarqua mxima la tiene la
Constitucin nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar los
dems tratados internacionales, en tercer lugar las leyes, y luego los convenios colectivos y laudos arbitrales
(voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios colectivos y los usos y costumbres.
En el mbito del derecho del trabajo, el orden jerarquico de las normas no coincide con el orden de prelacin
o de aplicacin concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio .
Al regir el principio protectorio con sus tres reglas, una norma de jerarqua inferior puede prevalecer sobre

otra de jerarqua superior si resulta ms favorable.


.
Para saber cual es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se deben tener en cuenta los principios
propios del derecho del trabajo:
:
a)Lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo.
.
b)Observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si
esta regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa.
.
c)Si la respuesta a los primeros puntos es afirmativa, verificar que ninguna de las clausulas o normas
contenidas en dichas fuentes viole el orden publico laboral.
.
d)Si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del tercero es afirmativa, se debe aplicar la LCT.
En caso de colision entre dos o mas fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la
regla del rgimen mas favorable.
Acumulacin: Se toman normas y clusulas ms favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con
ellas se conforma una nueva norma.
Conglobamiento: Se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la
restante.
Conglobamiento por instituciones: Se toman como base, para efectuar la eleccin, las normas ms
favorables contenidas en un determinado instituto; es decir, que se divide la norma por institutos y luego se
elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. Este es el sistema adoptado por la L.C.T.
Principios del derecho del trabajo trabajo
.
LosLos principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables que forman las bases en las
que se sustenta todo el ordenamiento jurdico-laboral. Los principios tienen una cuadruple misin:
Informadora o informadora: Dirigida al legislador, delimita su actuar conforme a las pautas
superiores;
Normativa: Actan de manera supletoria en ausencia de la ley, conforme art. 16 CC y art. 11 LCT
Interpretadora: Dirigida al intrprete que por lo general es el Juez o la Administracin Pblica.
Unificacante o de armonizacin de poltica legislativa y judicial: preserva la unidad sistematica del
derecho y tiende a evitar que tanto el legislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del
sistema.
1)
Principio Protectorio (art. 14 bis)
Este principio es uno de los ms importantes. Parte de la desigualdad en las relaciones laborales. El
procedimiento lgico de corregir desigualdades es crear otra desigualdad: de esta forma se compensa la
desigualdad original. Por ello se define al principio protectorio como la desigualdad jurdica compensatoria
de otras desigualdades naturales existentes en las relaciones laborales. Al regir el principio protectorio con
sus tres reglas una norma de jerarqua inferior puede prevalecer sobre otra de jerarqua superior si resulta
ms favorable al trabajador.
.
Finalidad: proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana y se manifiesta en distintas
tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleo.
Este principio lo podemos encontrar en el art 14 bis CN: El trabajo en sus diversas formas gozara de la
proteccin de las leyes, las que aseguraran al trabajador .El principio protectorio se manifiesta en tres reglas:
a)
in dubio pro operario: Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en la
apreciacin de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el
sentido ms favorable al trabajador. Es una directiva al juez o interprete.
b)
Seleccin de la norma ms favorable: En este caso se presentan dos o ms normas aplicables a una
misma situacin jurdica. El juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte ms favorable al
trabajador, aunque sea de jerarqua inferior. Tambin est consagrado en el art. 9 LCT, que adopta el sistema
de conglobamiento de instituciones.
c)
Subsistencia de la condicin ms beneficiosa: Dispone que cuando una situacin anterior es ms
beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir
derechos. Si el empleador incorpor al Contrato de Trabajo derechos ms favorables al trabajador que

normas posteriores que se dicten, estos derechos deben subsistir.


.
Las partes , en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que
resulten contrarias a las mismas.
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Las clausulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se consideraran sustituidas de
pleno derecho por stas.
2)
Principio de la Irrenunciabilidad (art. 17 CN y arts. 12, 13, 15 y 58 LCT)
Doctrinariamente la irrenunciabilidad es entendida como la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse
voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. El art. 12
L.C.T. establece que ser nula toda convencin que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o su extincin.
El principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones: Transaccin, Conciliacin,
Renuncia al empleo, Prescripcin, Caducidad, Desistimiento de la accin y del derecho
3)
Principio de la Primaca de la realidad (14 LCT)
Este principio otorga prioridad a los hechos sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido:
el contrato de trabajo es un contrato-realidad. Por tanto, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
prctica y lo que se pact debe darse preferencia a los hechos.
El art. 14 L.C.T. determina que ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulacin o fraude a la ley laboral () En tal caso, la relacin quedar regida por esta ley.
4)
Principio de Razonabilidad (65 y 66)
Se trata de un accionar conforme a la razn y a determinadas pautas de conducta que resultan lgicas y
habituales. Se trata de accionar conforme a la razn y a determinadas pautas de conductas que resultan
lgicas y habituales
5)
Principio de la Buena Fe (62 y 63)
Se refiere a los deberes de conducta reciprocos de las partes. El art. 63 L.C.T. dispone que las partes estn
obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo. Comprende el deber de
actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones durante toda la
relacin laboral.
6)
Principio de la No-discriminacin e igualdad de trato (16 CN)
El art. 16 CN hace alusin a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones. El art. 14 bis, a su
vez, establece el principio de igual remuneracin por igual tarea. La L.C.T. en distintos artculos, se refiere a
este principio que comprende la obligacin del empleador de no discriminar por razones de sexo, religin,
estado civil, raza, ideas polticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que tambin puede hacerse extensivo al
aspecto fsico y a la discapacidad (arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172, 187 de la L.C.T.).
.
La norma reconoce la existencia de una disparidad negocial entre las partes, que es compensada por normas
protectoras de los derechos de los trabajadores.
7)
Principio de la Gratuidad del Proceso (art. 20)
Es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus
derechos; estn eximidos del pago de la tasa de justicia. El art. 20 dispone que el trabajador o sus
derechohabientes gozarn del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos
derivados de la aplicacin de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su finalidad es que se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos
econmicos. Esta gratuidad se extiende a los procedimientos administrativos.
8)
Principio de Continuidad en la relacin laboral (10 y 90)
En caso de duda entre la continuacin o no del contrato de trabajo, o respecto a su duracin, debe resolverse
en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El principio apunta al mantenimiento de
la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia; esto otorga seguridad y
tranquilidad al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su

empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. En caso de duda, las situaciones
deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. A su vez, el principio general son los
contratos por tiempo indeterminado, resultando la excepcin las dems formas de contratacin.
9)
Principio de Equidad
Puede definirse como la justicia del caso concreto; est consagrado en el art. 11 de la L.C.T. Al interpretar la
norma, usando como filtro el principio de equidad, se humaniza su aplicacin y se corrigen los resultados
injustos.
10)
Principio de Justicia Social
Consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien comn. Se vincula con la proteccin
de la dignidad del trabajador como persona humana. Tambin est consagrado en el art. 11 de LCT,
previendo que: cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato
de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los generales
del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
11)
Principio de progresividad
Apunta a que las garantas constitucionales de los trabajadores no se vean condicionadas por eventuales
normas regresivas que atenten contra el orden publico laboral. Imponen el deber de que ante cada cambio
normativo en material laboral, se vaya progresivamente se amplia el nivel de tutela y no se disminuya y la
recuperacin de derechos de los trabajadores, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los
convenios colectivos de trabajo, y compatibilizando la jurisprudencia con los principios y garantas de
carcter protectorio.
Ademas, sustenta la adquisicin de los derechos consagrados por las constituciones. Establece que una vez
adquiridos revisten carcter obligatorios, inderogables e irrenunciables, bajo pena de nulidad de los actos que
se contrapongan , ya que disponer de los beneficios del trabajador una vez obtenidos configura un
comportamiento licito. Su esencia es el sentido prospectivo de las normas constitucionales.
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Capitulo 3
Contrato de trabajo

.
.

Art 21 LCT: Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona
fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia
de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin.
Sus clusulas, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones

colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.


Sujetos del Contrato
En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador y el empleador (empresario).
1-Trabajador: es una persona fsica con capacidad jurdica, que se obliga a prestar servicios en relacin de
dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribucin. En principio debe ser mayor de 18
aos.Los menores tambin pueden trabajar, desde los 16 aos, pero no deben dejar de estudiar; tienen la
obligacin de denunciar el contrato de trabajo al Ministerio de Trabajo; va a poder estar en juicio por su
trabajo con representante legal y el Ministerio de Menores. Para las leyes laborales, los emancipados por
edad o por matrimonio tienen iguales derechos que los mayores. No pueden trabajar los menores de 16 aos,
los fallidos, los sordomudos, los dementes, etc. A fines sindicales, para afiliarse se deben tener 14 aos
cumplidos, para ser delegado 18 aos y para cargo directivo 21 aos, pero se entiende, con la modificacin
del Cdigo Civil, alcanza con 18 aos.
a)Auxiliares del trabajador: son personas que colaboran con l. Si es con el consentimiento del empleador,
el auxiliar ser considerado como empleado del empresario. Si el empresario no da su consentimiento, el
auxiliar ser dependiente del trabajador, que deber hacerse cargo de su sueldo.
2-Empleador. Es la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia,
que requiera los servicios de un trabajador. Organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador
dependiente, contando,con facultades de control y disciplinarias.
a)Socioempleado: es el caso en que un accionista o directivo de la empresa cumple con una funcin de
empleado. Se lo va a poder sancionar como a cualquier trabajador y adems de percibir ganancias de la
empresa, percibe la remuneracin como un empleado ms.
b)Empresa: Es la organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
direccin para el logro de fines econmicos o benficos.
c)Empresario: Es quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan
jerrquicamente los trabajadores.
d)Establecimiento: Es la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs
de una o ms explotaciones.
El Estado: Puede ser sujeto del derecho del trabajo cuando asume el carcter de empleador en relaciones
regidas por las normas laborales. Sin embargo, su funcin esencial es la de autoridad pblica, al intervenir
como rgano de control y de aplicacin tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Requisitos del contrato
1-Consentimiento: es la exteriorizacin de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado
Art 45 LCT: el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por un a de las partes dirigidas a la
otra y aceptadas por sta, sea entre presentes o ausentes
2-Capacidad de las partes: es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer
obligaciones.
a)Capacidad del empleador: se trata de una persona fsica que tiene capacidad. Varios supuestos:
a)Ser mayor de edad: 18 aos.
b)Emancipado comercialmente por habilitacin de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, o por el
juez a pedido del tutor.
No pueden ejercer el comercio: incapaces, que incluye a menores no emancipados, los interdictos, dementes
declarados en juicio, los sordomudos que no sepan darse por entenderse por escrito, los disminuidos
mentales.
b)Capacidad del empleado: remitirse al punto anterior
3-Objeto

Est constituido por la prestacin de una actividad personal e infungible del trabajador a cambio de una
remuneracin. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible y lcito. No podr ser objeto del contrato de
trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos.
1) Contratos de objeto prohibido: El objeto prohibido es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias.
Ej: el trabajo de menores y mujeres en tareas peligrosas e insalubres.
Produce la nulidad relativa del contrato, ya que la prohibicin est siempre dirigida al empleador. Es
inoponible al trabajador y, por tanto, no afecta los derechos adquiridos durante la relacin. No perjudica la
parte vlida: son nulas las clusulas ilcitas y quedan de pleno derecho sustituidas por la norma legal o
convencional aplicable. Por tanto, el trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y
en caso de despido sin causa exigir las indemnizaciones legales pertinentes.
2) Contratos de objeto ilcito: El objeto ilcito es contrario a la moral y las buenas costumbres, salvo que se
tolere. Ej: prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir o al juego clandestino.
Produce la nulidad absoluta: el contrato de objeto ilcito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni
el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la L.C.T
4-Forma:
Art 48 LCT: Las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan las
leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Es decir que rige el principio de libertad de formas.
Excepciones: contrato de plazo fijo, eventual, y el contrato de aprendizaje.
La prueba del contrato
Art 50 LCT: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto
en el artculo 23 de esta ley.
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El principio procesal es que la carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho y no en quien lo
niega. Sin embargo, la presuncin contenida en el art 23 LCT, invierte la carga de la prueba.
Se admiten : la prueba confesional, prueba documental recibo de sueldos, carta documento, telegrama y
certificados- prueba pericial ,prueba informativa-informes provenientes de entidades publicas y privadas y
la prueba testimonial.
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Presunciones
Juegan un rol importante en materia probatoria.
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Art 23 lct:El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo
que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
.
Esa presuncin operar igualmente an cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato,
y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
.Se configura una presuncin legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestacin de
servicios para otros, produciendo la inversin de la carga probatoria. Cuando opera la presuncin del art 23 ,
presuncin iuris tantum, el empleador para desvirtue la presuncin del a existencia del contrato, con todos
los medios probatorios, debe demostrar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de
trabajo, que el hecho de la prestacin de servicios esta motivado en otras circunstancias desvinculadas de un
contrato laboral.
La postura amplia ,aceptada por la jurisprudencia, establece que la sola demostracin de la existencia de
prestacin a favor de un tercero es suficiente para que opere la presuncin.
.
La LCT establece otra presuncin iuris tantum a favor del trabajador en caso de silencio del empleador a un
emplazamiento: impone al empleador una carga de explicarse o contestar.
.
El art 57 LCT: Constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el

trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del
contrato de trabajo sea al tiempo de su formalizacin, ejecucin, suspensin, reanudacin, extincin o
cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A
tal efecto dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable el que nunca ser inferior a dos (2) das
hbiles. Es una presuncin que puede ser desvirtuada por prueba en contrario aportada por el empleador.

Registracion del contrato. Empleo no registrado. Obligacion de los empleadores de llevar libros.

Todo empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado , el cual se debe encontrar en
el lugar de trabajo.
El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP (Adm. Federal de Ingresos Publicos)- que ha
unificado el registro de los empleadores por medio del CUIT (Clave Unica de Identificacion Tributaria) y el
de los trabajadores en la Administracion Nacional de la Seguridad Social, por medio del CUIL (Clave Unica
de Identificacion Laboral) y ante la obra social que corresponda al trabajador.
Art 52 LCT : Los empleadores debern llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignar:
a) Individualizacin ntegra y actualizada del empleador
b) Nombre del trabajador
c) Estado civil
d) Fecha de ingreso y egreso
e) Remuneraciones asignadas y percibidas
f) Individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones familiares
g) Dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo
h) Los que establezca la reglamentacin
Se prohbe
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada
2. Dejar blancos o espacios
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que debern ser salvadas en el cuadro o espacio
respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratndose de registro de hojas
mviles, su habilitacin se har por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de
hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su nmero y fecha de habilitacin.
La ley sanciona su incumplimiento al establecer no solo una presuncin de certeza a favor de lo que sostiene
el trabajador (52 LCT), sino tambin que implica un sumario por infracciones que pueden ser leves, graves o
muy graves), la aplicacin de multas y hasta la clausula del establecimiento.
Presuncion del art 55 LCT: se genera a favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni
exhiba la documentacin legalmente exigida. Se trata de una presuncin iuris tantu,. Es decir que puede ser
desvirtuada.
Art 56 LCT: En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera
insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podr, por decisin fundada, fijar el importe del
crdito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.
Empleo no registrado y defectuosamente registrado

El trabajo debe estar registrado (blanco) .La situacin del trabajador no registrado es de total
desproteccin: no esta cubierto por la legislacin laboral, ni por la seguridad social, carece de cobertura
medica-asistencia para el y su familia, y no tiene derecho a cobro del salario familiar, seguro de desempleo
ni accidentes de trabajo.
La falta de registracin produce evasin fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que
cumplen sus obligaciones y perdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales.
Cuando el trabajador no est registrado o existe una registracin parcial, el trabajador deber, en los trminos
de la ley 24.013, intimar al empleador por un plazo de 30 das para que regularice su situacin. A su vez, por
la modificacin impuesta por la ley 25.345, el trabajador debe informar esta situacin a la AFIP dentro de las
24 hs.
Multas de la ley 24013 (ley de empleo).
Art.8: El empleador que no registrare una relacin laboral abonar al trabajador afectado una
indemnizacin equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de
la vinculacin, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningn caso esta indemnizacin podr ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte
de la aplicacin del artculo 245 LCT.
La indemnizacin ser igual al salario que perciba multiplicado por los meses que estuvo en negro y al
producto de ese resultado lo divido por 4. Establece como tope mnimo 3 salarios.
Art.9: El empleador que consignare en la documentacin laboral una fecha de ingreso posterior a la
real, abonar al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de
las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada,
computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
La multa se aplica por la mala fecha de ingreso del trabajador, tiempo en el que el trabajador estuvo en
negro. La indemnizacin ser igual al salario multiplicado por los meses que estuvo mal registrado y al
producto de eso lo divido por 4.
Art.10: El empleador que consignare en la documentacin laboral una remuneracin menor que la
percibida por el trabajador, abonar a ste una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha
en que comenz a consignarse indebidamente el monto de la remuneracin.
La multa se aplica cuando la remuneracin del trabajador tiene una parte en blanco y otra en negro. Para la
indemnizacin se toma la parte de la remuneracin en negro, se la multiplica por la cantidad de meses que la
percibi y al producto de eso lo divido por 4.
Art 11: Las indemnizacin de los artculos anteriores, cuando la asociacion sindical o el trabajador realice :
a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripcin, establezca la fecha real de ingreso o el
verdadero monto de las remuneraciones, y
b. proceda de inmediato y, no despus de las 24 horas hbiles siguientes, a remitir a la AFIP copia del
requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la intimacin el trabajador deber indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verdicas que
permitan calificar a la inscripcin como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a
la intimacin dentro del plazo de los treinta das, quedar eximido del pago de las indemnizaciones antes
indicadas.
ssolo se computarn remuneraciones devengadas hasta los 2 aos anteriores a la fecha de su entrada en
vigencia.

Art 15 : Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos aos desde que se le
hubiere cursado de modo justificado la intimacin , el trabajador despedido tendr derecho a percibir el
doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo tambin se duplicar.
La duplicacin de las indemnizaciones tendr lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del
contrato de trabajo fundado en justa causa.
Multas de la ley 25323.
Son multas que se aplican por relacin laboral no registrada o que lo est de modo deficiente.
Art.1: se aplicar la indemnizacin del art.245 LCT multiplicadas por 2 cuando se trate de una relacin
laboral que al momento del despido no est registrada o lo est de modo deficiente. Los empleadores
gozarn de un plazo de treinta das contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situacin de sus
trabajadores, vencido el cual le ser de plena aplicacin el incremento. El agravamiento indemnizatorio
establecido en el presente artculo, no ser acumulable a las indemnizaciones previstas por los artculos 8,
9, 10 y 15 de la Ley 24.013.
Art.2: Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones
y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carcter
obligatorio para percibirlas, stas sern incrementadas en un 50%. Si hubieran existido causas que
justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolucin fundada, podrn reducir
prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artculo hasta la eximicin de su
pago. Se puede reclamar junto a las multas de la ley 24013.
Capitulo 6
Modalidades del contrato de trabajo

.
.

El ppio general establece que el contrato es por tiempo indeterminado, que es el contrato tpico;
Hay excepciones en la propia ley para que el empleador, en determinadas circunstancias , pueda efectuar
contrataciones por tiempo determinado; ese plazo puede surgir expresamente del contrato o tratarse de uno
indeterminado pero determinable.
Coexisten dos tipos diferenciados de contratacin de carcter laboral:
1-El contrato por tiempo indeterminado (que se inicia con el periodo de prueba).
.2-Las modalidades ( contratos por tiempo determinado y prestacin discontinua),
Contrato por tiempo indeterminado.Periodo de prueba

Existe la presuncin de que todo contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario que debe
aportar el empleador. Se inicia con un perodo de prueba que dura 3 meses,
Art 92 LCT: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, se entender celebrado a prueba durante los
primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin
expresin de causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin, pero con obligacin de
preavisar . El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas:
:
1-Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el perodo de prueba.
De hacerlo, se considerar de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al perodo de prueba.
2-El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores ser pasible

de sanciones . En especial, se considerar abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a
distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
.
3-El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de prueba. Caso
contrario,ademas de las consecuencias, se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo.
4-Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral,.
5-Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6-El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad
del trabajo. Tambin por accidente o enfermedad inculpable, que perdurar exclusivamente hasta la
finalizacin del perodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
.7-El perodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.
Modalidades
Se trata de formas de contratacin de carcter excepcional que estn sujetas a un plazo determinado o
determinable.
a)Contrato a plazo fijo
Requisitos formales: ser realizado por escrito expresndole la causa, y el plazo est determinado.
Requisito sustancial o material: consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades
de las tareas o en la actividad, que justifique este tipo de contratacin. Ambos requisitos son acumulativos.
Ademas, por otro lado, no puede celebrarse por ms de 5 aos.
Preaviso: tiene la funcin especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extincin del
contrato.Las partes deben preavisar la extincin con antelacin no menor de un mes ni mayor de dos ,
respecto de la expiracin del plazo convenido. El plazo del preaviso empieza a correr desde el dia siguiente
al de su notificacin. Si la duracin es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso . SiN el preaviso se
entender que aceptan la conversin del contrato como de plazo indeterminado
Extincin: si se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duracin superior a un ao, al
trabajador le corresponde una indemnizacin equivalente a la mitad de un mes de sueldo por cada ao de
servicio o fraccin mayor de TRES (3) meses.
Si tuvo una duracin inferior a un ao, el empleador no debe abonar indemnizacin, salvo el SAC y las
vacaciones proporcionales. Se aplica igual solucin si el trabajador renuncia antes de producirse el
vencimiento del plazo. Tambin se puede extinguir por cualquier causa de extincin establecidas en la LCT.
Despido: si se produce despido sin causa justificada antes del vencimiento del plazo , al trabajador le
corresponden la indemnizacin por antigedad, los daos y perjuicios proveniente del dcho comn.
B)Contrato de temporada
Es un contrato de tiempo indeterminado, pero de prestacin discontinua: el trabajador pone a disposicin su
fuerza de y el empleador paga la correspondiente remuneracin solo durante una determinada poca del ao,
quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el periodo de
receso.
Art 96 LCT: Habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao

solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad.


El trabajador tiene derecho al rgimen de proteccin contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad
impropia a partir de su contratacin en la primera temporada.
2 supuestos
Cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa slo exista ocupacin durante una poca
determinada del ao (temporada) (Contrato tpico). Ej: guardavidas y trabajadores de la cosecha de maz.
Cuando durante esa poca, en forma reiterada, la actividad se incremente de tal manera que haga
necesaria la contratacin de ms trabajadores (Contrato atpico). Ej: personal de los hoteles durante el verano
-El empleador , con una antelacin no menor a treinta das del comienza de cada temporada, debe notificar,
en forma personal o por medios pblicos idneos, su voluntad de reiterar la relacion o contrato en los
trminos del ciclo anterior. De lo contrario,se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe
abonar la indemnizacin por despido sin justa causa.
-El trabajador , dentro de los 5 das de notificado, debe expresar su decisin de continuar o no con la
relacin.
Vacaciones: se gozan al concluir cada ciclo de trabajo, establecindose su extensin en proporcin de un dia
de descanso por veinte de trabajo efectivo. Tambien le corresponden las asignaciones familiares, pero slo
sern percibidas en los periodos de de actividad; no corresponde su pago cuando no percibe salario (en el
periodo de receso).
Salarios por enfermedad inculpable: el empleador tiene el deber de abonarlos solo durante los periodos de
actividad. Si subsiste al comienzo de la nueva temporada renace el derecho del trabajo a percibir los salarios
respectivos.
Renuncia: en caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo debe pagar las vacaciones y el SAC
proporcionales.
Despido: si se realiza durante el periodo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnizacin
por antigedad, que ser igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distracto multiplicado por la
mejor remuneracin mensual normal y habitual. La indemnizacin por antigedad , se debe computar el
tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotacin.
En el periodo de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de ambas partes; de
producirse un incumplimiento de tal magnitud que impida la prosecucin del contrato, la parte afectada
podra rescindir el vinculo. Cuando el despido se produce durante la temporada , debe abonarse la
indemnizacin por daos y perjuicios del derecho comn, por despido injustificado.
C)Contrato de trabajo eventual
Se da cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin
de resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios determinados de
antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez
que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato.Ocuando el vnculo comienza y
termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue
contratado el trabajador.
Caracteristica: ausencia de un plazo predeterminado de duracin ya que se sabe cuando comienza pero no se
sabe con certeza cuando finaliza.
Objeto: la prestacin es intrnsecamente eventual, extraordinaria, transitoria y predeterminada por el
empresario.
Art 69 , ley 24013: Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir
transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o

que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deber indicarse el nombre del
trabajador reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare
prestando servicios, el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado.
Art 72, ley 24013: En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del
mercado,
a) en el contrato se consignar con precisin y claridad la causa que lo justifique
b) la duracin de la causa que diera origen a estos contratos no podr exceder de seis meses por ao y hasta
un mximo de un ao en un perodo de tres aos.
Extincion del contrato eventual: el empleador no tiene el deber de preavisar su finalizacin. Si renuncia el
trabajador o se extingue por haberse cumplido su objeto, no da derecho a indemnizacin. Solo deben
abonarse las vacaciones y el SAC proporcional.
Despido sin causa justificada: indemnizacin por daos y perjuicio del derecho comn.
Estos trabajadores de estos contratos gozan de los mismos beneficios que aquellos trabajadores por contrato
de tiempo indeterminado.
Empresas de servicios eventuales: tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras empresas por un
tiempo determinado. Los trabajadores de las empresas de servicios eventuales estn en relacin de
dependencia con sta por medio de un contrato indeterminado de prestacin discontinua. Deben estar
constituidas exclusivamente como personas jurdicas y con objeto nico.
El empleador usuario de los servicios asume la responsabilidad solidaria con la empresa de servicios
eventuales y debe retener y depositar los aportes y contribuciones destinados a los organismos de seguridad
social; pero la titularidad de la relacin la mantiene la empresa de servicios.
La empresa usuaria debe probar la eventualidad de los servicios requeridos. Si no se prueba la eventualidad
extraordinaria, la responsabilidad recae en la empresa beneficiaria de los servicios (usuaria) como
empleadora directa y en la empresa que los proporciona. Ejemplos: Ausencia de un trabajador permanente,
Licencias o suspensiones, Incremento en la actividad de la empresa, Organizacin de congresos,
conferencias, entre otras.
d)Contrato de equipo
Art 101 LCT: Se da cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que,
actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestacin de servicios propios de la
actividad de aqul.
Es un contrato que consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al
grupo de trabajadores. Ese intermediario es quien pacta la condiciones de trabajo y tiene la facultad y
responsabilidad de contratar en nombre de todos.
Si bien el empleador arregla el contrato con ese coordinador del grupo, se lo entiende realizado con todos y
cada uno de los trabajadores individualmente; es decir que cada uno de los trabajadores esta en relacion de
dependencia con el empleador.Ej (una orquesta). No tiene horarios, sino que se contrata por objetivo, al
lograr el objetivo, finaliza el contrato. Para el pago, se forma una maza y el capataz reparte. Si uno de los
trabajadores se retira antes, cobra una alcuota por lo trabajado. La incorporacin de un nuevo trabajador la
decidir el capataz, si naciera por la voluntad del empleador, es l quien se va a hacer cargo del salario de
este nuevo trabajador.
e)Contrato a tiempo parcial
El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de horas al dia, a la semana o al

mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.


Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de un contrato por tiempo determinado.
No pueden realizar horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas o
cosas incorporadas a la empresa.
Si la jornada supera ese proporcin, el empleador debe abonar la remuneracin correspondiente a un
trabajador de jornada completa.
La remuneracin que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a
un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma categora o puesto de
trabajo.
La indemnizacin en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo indeterminado o del de tiempo
determinado que corresponda.
Se establece que los convenios colectivos de trabajo determinaran el porcentaje mximo de trabajadores a
tiempo parcial que en cada establecimiento se desempearan bajo esta modalidad contractual.
Art 198 LCT: La reduccin de la jornada mxima legal solamente proceder cuando lo establezcan las
disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulacin particular de los contratos individuales o
Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos ltimos podrn establecer mtodos de clculo de la jornada mxima en base a promedio, de acuerdo
con las caractersticas de la actividad
f)Contrato de aprendizaje
Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestacin principal el aprendizaje de un arte u oficio y
como prestacin accesoria la realizacin de un servicio.
Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 aos y tiene una
duracin mnima de 3 meses y una mxima de 1 ao. A su finalizacin, el empleador tiene el deber de
entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales.
El numero total de aprendices contratados no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del
establecimiento. En caso que un empleador no tuviere personal en relacin de dependencia, se podr
contratar un aprendiz.
El empleador debe otorgar preaviso con 30 dias de anticipacin a la terminacin del contrato o abonar una
indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo
pactado, no se debe pagar indemnizacin alguna.
En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convertir en un
contrato por tiempo indeterminado.
Capitulo VI
Derechos y deberes de las partes
Surgen del contrato de trabajo, estatutos profesionales y de los convenios colectivos.Son aplicables tanto al
trabajador como al empleador y cada obligacin de una parte le corresponde un derecho de la otra.
Derechos y Deberes del empleador.
Derechos del empleador
1)Facultad de organizacin

Es el conjunto de atribucin jurdicas para determinar las modalidades de la prestacin laboral; se manifiesta
en el derecho de indicar qu trabajo debe efectuar el trabajador, y en las condicin de modo, tiempo y lugar
en que se debe realizar. Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y
consetudinarias.
2)Facultad de direccin
Es la potestad de emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e instrucciones relativas a la forma y
modalidad del trabajo. Debe ser ejercido dentro de los limites legales y convencionales. Tiene su fundamento
en la desigual posicin de las partes en el contrato; su contracara es el deber de obediencia.
Art 65 LCT: Las facultades de direccin que asisten al empleador, deben ejercitarse con carcter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y
mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajo.
3)Facultad de control.
Se trata de una consecuencia lgica del poder de direccin, y consiste en el poder y posibilidad del
empleador de controlar la debida ejecucin de las ordenes impartidas. El control se realiza sobre la
prestacin del trabajo, verificacin la produccin, y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador, control
de salida.
Para el control de salida existen tres requisitos: discrecin, generalidad y automaticidad.En caso de personal
femenino debe ser realizado por mujeres.
Tambien existen otros derechos del empleador de realizar al trabajador controles mdicos y examen
peridicos y de efectuar un control medico cuando el trabajador falta al trabajo aduciendo que padece alguna
enfermedad.
Con respecto a la violacin de la correspondencia electrnica; se consagro que la privacidad de los mails que
reciban los empleados prevalece frente al derecho del empleador a ejercer controles sobre ellos.
Si bien no excluye la posibilidad de monitoreo de las cuentas corporativas de los empleados, ya que se trata
de herramientas de trabajo aunque cuentan con una expectativa de privacidad, la empresa que pretenda
efectuar controles debe previamente aplicar e informar su poltica general a todos los empleados.
4)Poder reglamentario
Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo
obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en que se deben prestar las tareas, la
organizacin del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones, cuestiones referidas a las
conductas del personal en el trabajo y fijar las normas adecuadas para llevar a cabo la prestacin laboral.
El reglamento debe tener carcter funcional y respetar la dignidad del trabajador.
5)Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius variandi
Art 60 LCT: El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de
optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
alteradas. En este ltimo supuesto la accin se substanciar por el procedimiento sumarsimo, no pudindose
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que stas sean generales para el establecimiento o
seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva.

1-Requisitos: el ius variandi para ser legalmente admisible y no resultar abusivo, debe ser ejercido
cumplimiento los requisitos de validez fijados en la LCT, que son limites.
Razonabilidad: la medida debe ser razonable , tiene que ser funcional, responder a una necesidad de
explotacin de la empresa y estar vinculada a la produccin de bienes o de servicios.
Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: la jurisprudencia establece que no deben alterarse
el lugar en donde se prestan las tareas, la distribucin de tiempo de trabajo sin que exista una modificacin
del tiempo laborado, el tipo de actividad prestada dentro de la misma categora laboral, la integracin de
equipos de trabajo y la determinacin de las tcnicas de trabajo.
Indemnidad del trabajador: la medida no debe producirle dao moral ni material, ni puede alterar su persona
ni sus bienes; la situacin concreta de cada trabajador resulta un limite en el ejercicio del ius variandi.
Los requisitos de validez son acumulativos: tienen que estar los tres para que el ius variandi no se torne en
abusivo.
Respecto de la carga probatoria, al empleador le corresponde demostrar que ha utilizado tal potestad
funcionalmente y que altera aspectos no esenciales del contrato, mientras que al trabajador debe demostrar
que la medida adoptada le causa agravio y viola el principio de indemnidad.
2-Cambios posibles: la remuneracin es intangible: el trabajador mantiene sus derechos remuneratorios
durante el transcurso del contrato.
Tareas: no es admisible un cambio que produzca una rebaja en la categora o la perdida de especialidad. El
empleador no puede modificar las condiciones de trabajo pero s alterar las modalidades de la prestacin y
que efecte otras tareas con carcter transitorio si existe alguna razn funcional que lo justifique. Si se
desempea en tareas que corresponden a una funcin superior, debe abonarle la remumeracion de dicha
categora, y si realiza tareas de una categoras inferior, debe pagarle su remuneracin habitual.
Jornada: la duracin del tiempo de trabajo no puede ser alterado por el empleador. No puede aumentar la
jornada siempre que aumente la remuneracin y haya consentimiento expreso del trabajador.
Si puede comenzar o finalizar una hora mas tarde.
Lugar de prestacin: si la empresa requiriese por razonaes objetivas trasladar su planta a otro lugar y la
distancia fuese importante, debe negociar con el trabajador y contar con su consentimiento expreso,
reconocindole el aumento de los gastos o el mayor tiempo de viaje como horas suplementarias.
3-Despido indirecto: en caso de uso ilegitimo del ius variandi, el trabajador debe intimar fehacientemente al
empleador explicando cual es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio, para que revea la medida
adoptada. Si estuviere justificada funcionalmente, debe describir cual es el perjuicio patrimonial o moral
El empleador puede dejar sin efecto la modificacin o mantener su decisin, lo que justifica que le trabajador
se considere indirectamente despedido , aun cuando no se haya efectivizado el cambio.
Si el trabajador se niega a aceptar la modificar legitima, justificara su despido directo con justa causa por
negativa a la prestacin de tareas.
d)Accion cautelar o de reposicion: Si el empleador dispone medidas que importen un ejercicio ius variandi,
el trabajador podr considerarse despedido o iniciar una accin de restablecimiento de las condiciones
anteriores.
Si el juez hace lugar a la demanda porque considera que se ha efectuado un ejercicio abusivo del ius
variandi, el empleador debe restablecer las condiciones de trabajo anterior, bajo apercibimiento de aplicar
astreintes en caso de incumplimiento.
Mientras se sustancie el juicio sumarsimo no se podr innovar en las condiciones y modalidades de trabajo
hasta que recaiga sentencia definitiva, salvo que stas sean generales para el establecimiento o seccion
6)Poder disciplinario

El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos


demostrados por el trabajador, con el fin de corregir los incumplimientos de las obligaciones contractuales.
Surge de la facultad de direccin, del poder reglamentario, y de control.
Lmite: proporcionalidad entre falta y sancin. La sancin debe posibilitar el derecho de defensa,
permitiendo al trabajador su impugnacin y su ulterior cuestionamiento judicial.
Sanciones: apercibimiento, suspensiones y el despido con justa causa.
El trabajador tiene 30 dias para cuestionar la sancin aplicada por el empleador; de no hacerlo es
considerada consentida y pierde el derecho a reclamar.
Requisitos:
-Contemporaneidad: la sancin debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad entre la falta cometida y la
sancin aplicada.
-Proporcionalidad: la sancin aplicada debe ser proporcional a la falta cometida. Se debe tener en cuenta , la
gravedad en el incumplimiento del trabajador, sus incumplimientos, y su antigedad y si la falta cometida ha
sido reiterada.
-No duplicidad de sanciones: el empleador no puede aplicar dos veces una sancin por el mismo hecho.
Otros requisitos: se debe expresar la causa, por escrito, las sanciones deben ser legalmente admisibles y si en
el convenio colectivo, o en el estatuto profesional o en el reglamento existe un procedimiento especial , se
debe respetar.
Deberes del empleador.
Es el conjunto de obligaciones que si conllevan a un incumplimiento puede configurar una grave injuria con
entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen, como
contrapartidas, los derechos del trabajador.
1-Pago de la remuneracin
El empleador esta obligado a satisfacer el pago de la remuneracin debida al trabajador en los plazos y
condiciones previstos en esta ley. Debe ser integro y oportuno.
2-Deber de seguridad y proteccin
Es el conjunto de medidas y recursos tcnicos que el empleador debe adoptar durante la prestacin de la
tarea para proteger la salud psicofsica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daos en sus bienes.
Se expresa en tres aspectos:
a)Deber de seguridad personal: es la obligacin del empleador de adoptar las medidas de seguridad adecuada
y abstenerse de realizar cualquier acto que resulte perjudicial para la salud psicofsica del trabajador. Como
contrapartida es seguir las instrucciones y directivas en materia de seguridad. Su incumplimiento produce
sanciones.
Los daos que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones sobre
seguridad e higiene, se deben aplicar las normas que regular la reparacin de estos daos.
b)Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: son las medidas que se adoptar para evitar que se le cause
algn perjuicio patrimonial: lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador o los que se vincula con
el trabajo. Si a pesar de los cuidados , se produce un dao, el empleador debe reintegrar los gastos al
trabajador.
Para eximirse de responsabilidad, ste debe acreditar la culpa del trabajador.
c)Deber de proteccin, alimentacin y vivienda: el empleador debe prestar proteccin a la vida y bienes del
trabajador cuando ste habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentacin y vivienda, aquella
deber ser sana y suficiente y adecuada a las necesidades del trabajador y su familia.

3-Deber de ocupacin
Es la obligacin del empleador de brindar trabajo adecuado a la categora del trabajador, otorgndole trabajo
en las condiciones legales y pactadas. Si el empleador no otorga ocupacin efectiva, el trabajador puede
exigirlo y en caso de negativa, considerarse injuriado y darse por despedido.
4-Deber de diligencia e iniciativa
Es un deber genrico del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones
contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus deberes de conducta y ocn el principio de buena
fe.
5-Deber de observar las obligaciones y frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.
El empleador esta obligado a retener de la remuneracin de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar
los pagos a la orden del ente regular (Actuando como agente de retencin) y a depositar los montos que
resulten legalmente exigibles , es decir , las contribuciones para el sindicato al que estn afiliados,
jubilaciones y pensiones, y para la obra social. El empleador esta obligado a demostrar el trabajador,
mediante constancias documentadas, que ha efectuado dichos aportes. El incumplimiento de estas
obligaciones puede justificar que el trabajador decida disolver el contrato de trabajo.
Art 132 bis LCT:
Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador, con destino a los organismos de la seguridad social,
o cuotas, aportes peridicos o contribuciones ,o cuotas sindicales, o de miembros de sociedades mutuales o
cooperativas, o por servicios y dems prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de
producirse la extincin del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente
esos importes a favor de los organismos, deber a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una
sancin conminatoria mensual equivalente a la remuneracin que se devengaba mensualmente a favor de
este ltimo al momento de operarse la extincin del contrato de trabajo, importe que se devengar con igual
periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el
ingreso de los fondos retenidos.
Art 80 LCT.Dos obligaciones:
1-Una obligacin de dar, que consiste en la entrega de los comprobantes de pago de las contribuciones que
debe como obligado directo y de los aportes y cuotas que tiene que retener al trabajador con destino a la
seguridad social o a los sindicatos. El trabajador debe requerirlo al momento de la extincin del contrato o
durante su vigencia (cuando medien causas razonables)
2-El empleador tiene la obligacin de entregar el certificado de servicio, que es una obligacin de hacer.
En caso que el empleador no cumpla con ello, ser sancionada con una indemnizacin a favor del trabajador
equivalente a tres veces la mejor remuneracin mensual, normal y habitual, percibida durante el ultimo ao o
el tiempo de prestacin de servicios si fuere menor. Esta indemnizacin es independientemente de las
astreintes.
Para su procedencia el trabajador debe intimar de modo fehaciente y por dos das hbiles al empleador,
cuando no hubiere hecho entrega de las constancias o del certificado pasado 30 dias corridos de extinguido
por cualquier causa el contrato de trabajo.
6-Deber de no discriminar e igualdad de trato.
Parte del principio de igualdad.

Quien arbitrariamente impida, obstruya o restrinja o de algn modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases
igualitarias de los derechos y garantas fundamentales reconocidos en la CN, ser obligado, a pedido del
damnificado, a dejar sin efecto el acto discrminatorio o cesar en su realizar y a reparar el dao moral y
material ocasionados. Se consideraran particularmente los actos u omisiones discriminatorios por motivos
tales como raza, religin, nacionalidad, opinin poltica o gremial, sexo , posicin econmica, etc.
7-Deber de llevar libros
Todo empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, segn el art 52 LCT.
8-Deber de formacin profesional
Es la obligacin del empleador de otorgar al trabajador capacitacin profesional para desarrollar sus tareas
en la empresa y colocarlo en condiciones de desempear otras funciones con mayores requerimientos
tcnicos, para poder ser promovido y avanzar profesional y humanamente.
9-Deber de informacin. Balance social
El derecho a la libre informacin de los trabajadores en el marco de la negociacin colectiva.
Se regular el deber que tienen las partes de intercambiar la informacin necesaria para arribar a un acuerdo.
Tambien se prev la informacin que se debe suministrar cuando se negocie a nivel de empresa.Y establece
el supuesto de las empresas que han iniciado el procedimiento de crisis o se encuentran concursadas. Por
otro lado, impone guardar secreto a quienes reciban informacin calificada de confidencial por la empresa.
El art 25 dispone que las empresas que ocupen a mas de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un
balance social que recoja informacin sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral
y prestaciones sociales a cargo de la empresa.
Se exige a las empresas brindar informacin relacionada con su situacin econmica y financiera y con
cuestiones que inciden directamente sobre los trabajadores y pueden afectarlos.
El Balance Social debe ser girado por la empresa al sindicato con personera gremial , dentro de los 30 dias
de elaborado.
Derechos del trabajador
Son la contrapartida de las obligaciones del empleador mas:
1-Invenciones o descubrimientos del trabajador.
Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de ste, aun cuando se haya
valido de instrumentos que no le pertenecen.
Invenciones de Explotacin: Son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se
deriven de los procedimientos industriales, mtodos del establecimiento, o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados.
Invenciones de servicio: Son aquellos descubrimientos o invenciones que se obtienen cuando el
trabajador es contratado para eso. La propiedad, obviamente, es del empleador y no se debe otorgar al
trabajador recompensa alguna, ya que percibi remuneracin para lograrlo.
2-Derecho a la formacin profesional en las Pymes: Est contemplado en el art. 96 de la ley 24467, que
establece que la capacitacin profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las
pequeas empresas, quienes tendrn acceso preferente a los programas de formacin continua financiados
con fondos pblicos.
Deberes del trabajador

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, convenios coelctivos, los estatutos profesionales y el
contrato individual. Su incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el
empleador despida al trabajador con justa causa. Su contrapartida son las facultades del empleador.
1-Deber
de
diligencia
y
colaboracin
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las
caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le proveen.
Respecto del deber de colaboacion, el trabajador tiene la obligacin de prestar auxilio o ayuda extraordinaria
al empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa y
prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor.
2-Deber
de
fidelidad
Consiste en la obligacin del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del
empleador. La LCT establece que el trabajador debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que
tenga
acceso
y
que
exijan
tal
comportamiento
de
su
parte.
3-Deber
de
obediencia
El trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del
trabajo,
ya
sea
por
el
empleador
o
sus
representantes.
4-Cuestodia
de
los
instrumentos
de
trabajo
El trabajador debe conservar los instrumentos o tiles que se le provean para la realizacin del trabajo, sin
que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado del uso. Abarca las maquinarias
y las herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas.
5-Responsabilidad
por
daos
El trabajador es responsable ante el empleador de los daos que cause a los intereses de ste, por dolo o
culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Excluyen los daos no culposos y los que se causen en el
incumplimiento
de
la
diligencia
normalmente
exigible.
6-Deber
de
no
concurrencia
El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los
intereses
del
empleador
,
salvo
con
autorizacion
de
ste.
Se incurre en competencia desleal cuando el trabajador con sus actos causa dao a los intereses del
empleador,
o
si
la
actividad
desarrollada
tiene
entidad
para
producirlo.

UNIDAD 13: JORNADA DE TRABAJO


La jornada de trabajo no incluye slo el tiempo efectivo de prestacin de la tarea concreta, sino tambin el
tiempo en que el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca
inactivo por alguna causa ajena a l. Lo determinante es que durante la jornada laboral el trabajador no
puede utilizar el tiempo en beneficio propio, sino que est a disposicin del empleador. La jornada laboral
comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos
que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo las pausas para refrigerio o comidas. Las pautas generales
estn dadas en la ley 11544; se va a aplicar a los trabajadores pblicos y privados, las excepciones son los
trabajadores agrarios, las trabajadoras domsticas y aquellos establecimientos donde solo trabaje una familia.
Extensin de la jornada: La duracin del trabajo no podr exceder de 8 horas diarias o 48 semanales. Sin
embargo no estn comprendidos: los trabajos agrcolas, ganaderos y los del servicio domstico, ni los

establecimientos en que trabajen solamente miembros de las familias del jefe, dueo, empresario, gerente,
director o habilitado especial. Habr que ver lo que sostienen los estatutos y convenios de cada actividad
para saber la jornada que se aplica a cada trabajador.
Jornada normal diurna: Es la comprendida entre las 6 hs y las 21 hs (en el caso de menores hasta las
20.00. La jornada mxima en todo el mbito nacional es de 8 horas diarias o 48 semanales. Cabe recordar
que el convenio 1 de la O.I.T., sobre jornada de trabajo, limit a sta a 8 horas diarias y 48 semanales. Hay
trabajo extraordinario cuando se exceden las 48 horas semanales en total, o las 9 horas diarias. El
trabajador podr trabajar hasta 9 hs por da si es que no excede el tope de 48 hs en la semana.
La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los
horarios no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer a los
trabajadores mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento. Entre el cese de una
jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a 12 horas.
La postura mayoritaria de jueces se inclina por el tope semanal, se comenzarn a considerar horas extras
cuando haya trabajado ms de 48 hs en la semana. La postura minoritaria tiene el cuenta el tope diario de 8
hs; por ella se inclina Fernandez Madrid.
Cuando la duracin del trabajo de uno o varios das sea inferior a 8 horas, el exceso de tiempo de trabajo por
encima de la jornada legal (8 horas) no podr ser mayor a una hora diaria (hasta 9 horas), y las tareas del da
sbado debern terminarse a las 13.00.
Otros tipos de jornada.
Las llamadas Jornadas flexibles: Existe la posibilidad de establecer la distribucin de los tiempos de trabajo
por medio del convenio colectivo. En aquellas actividades para las cuales rige un convenio colectivo que
cede el principio legal de que la jornada mxima es de 8 horas diarias o 48 semanales, siendo aplicable la
establecida en ese convenio. Este tipo de jornadas, introducidas principalmente en los convenios colectivos
de empresa, y forman parte de un proceso de flexibilizacin de las condiciones de trabajo
Las llamadas jornadas ultraflexibles y ultravariables se caracterizan por la realizacin de distintos tipos de
tareas en forma intensiva y por tiempos, mientras que en el resto de la jornada se efectan tareas accesorias.
Las jornadas reducidas en la LCT son:
- Nocturna
- Insalubre
- Menores
Jornada nocturna: Es la que se cumple entre la hora 21 de un da y la hora 6 del da siguiente. Su duracin
no puede exceder las 7 horas por jornada y las 42 semanales. Esta limitacin no tiene vigencia cuando se
aplican los horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos. El trabajo nocturno debe ser remunerado
de la misma forma que el diurno.
Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente, de manera tal que 1 hora de
jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal.

Los menores de 18 aos no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos, entendindose por ellos los
comprendidos entre las 20.00 y las 6.00 del da siguiente. Su jornada de trabajo no puede superar las 6 hs
diarias o las 36 hs semanales (salvo que el Ministerio de Trabajo lo autorice para trabajar 8 hs diarias).
Siempre debe ser empleado para trabajar en jornada diurna.
Jornada insalubre: Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo,
por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad
administrativa determin como insalubres.
La calificacin de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolucin de la autoridad
administrativa con fundamento en dictmenes mdicos. Esta resolucin del Ministerio de Trabajo es
recurrible. Si al efectuar una inspeccin la autoridad de aplicacin constata el desempeo de tareas en
condiciones de insalubridad, debe, previamente, intimar al empleador para que, en un plazo razonable,
adecue el lugar. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad
administrativa declara la insalubridad; esta declaracin debe quedar sin efecto si desaparecen las causas que
la motivaron.
1 hora de jornada insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de jornada normal.
En cuanto a la remuneracin en la jornada insalubre, el trabajador trabaja 6 horas diarias y 36 semanales,
y debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una jornada
normal.
Puede suceder que el dependiente, durante la jornada de trabajo, preste servicios una parte del tiempo en
trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales; a esto se denomina jornada mixta. El
lmite a la jornada insalubre mixta es de tres horas insalubres. Si se excede dicho tope, se debe aplicar la
jornada de 6 horas.
Est prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre. Las mujeres y los menores
de 18 aos no pueden desempear tareas declaradas insalubres. La misma prohibicin rige para las tareas
penosas, peligrosas o riesgosas (art.176 LCT)
Horas extraordinarias: Se refiere a aquellas tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada
legal, es decir, cuando el dependiente trabaja ms horas que las fijadas para la jornada normal. El principio
general, que el trabajador no est obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza
mayor, o exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa.
El empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no
autorizacin del organismo administrativo competente, un recargo del 50 % calculado sobre el salario
habitual, si se tratare de das hbiles, y del 100 % en sbados despus de las trece horas, domingos y
feriados.
La prueba de las horas extraordinarias, est a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que
impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega. La postura mayoritaria
sostiene que no se aplica la presuncin en favor del trabajador del art.55 (si el trabajador no lleva los libros o
no los exhibe se va a estar por lo que dijo el trabajador en la demanda), sostienen que se debe probar por
testigos. Pero la postura minoritaria (Fernandez Madrid) dice que se debe aplicar el art.6 inc.c de la ley

11544 que establece que el empleador debe llevar un libro de horas extras (generalmente no lo hace); si no lo
acompaa como prueba en el juicio se crea una presuncin en su contra (pasa lo mismo si no presenta la
ficha de ingreso y salida del trabajador).
La duda que se plantea es determinar si se debe pagar el recargo por horas extras tambin cuando las partes
pactaron una jornada menor. La doctrina mayoritaria considera que se debe pagar con el recargo salarial
establecido para las horas extras no slo en los casos en que se excede la jornada legal, sino tambin cuando
se trabaja por encima de la jornada menor establecida en el convenio colectivo.
El decreto 484/2000 establece que el trabajador podr trabajar hasta 30 hs extras por mes y 200 hs extras por
ao. Es un tope para cuidar la salud del trabajador, pero si trabaja ms horas podr reclamarlas y debern
pagrselas.
El fallo Daloi c/ Selsa S.A. establece que no se pagarn horas extras cuando el trabajador lo hace fuera
del horaria convenido si no excede los topes legales; se tiene en cuenta el tope de 48 hs semanales.
Cuando se reclaman hay que explicar detalladamente los das en que se trabajaron, es til para el clculo del
monto a reclamar (no debe ponerse un monto general en la demanda, se rechaza generalmente).
Excepciones a la jornada.
-

Trabajos por equipos se hace en casos especiales, no se aplica la ley 11544, sino que para saber si
se deben pagar horas extras se van a tener en cuenta 3 semanas de trabajo, esto es 144 hs (48 x 3); si
superan la cantidad de horas trabajadas se deber pagar horas extras. La semana restante del mes la
descansan.

Auxilios o ayudas extraordinarias El trabajador estar obligado a prestar los auxilios que se
requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa. Si es dentro de la jornada se paga como hora simple; si la ayuda excede el tiempo de la
jornada de trabajo el trabajador deber asistir al empresario hasta que el peligro cese y esas horas
sern abonadas como extras.

Gerentes y directores no cobran horas extras por el cargo que ocupan, as lo dispone el art.3 inc.a
de la ley 11544; antes tambin se inclua al personal de vigilancia pero la ley 26597 (modificacin
del 6/10) les permite cobrar horas extras.

REMUNERACIN
Es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y
constituye la principal obligacin del empleador. El empleador debe al trabajador la remuneracin aunque
ste no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul
La remuneracin siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. El trabajador
percibe, junto con la remuneracin, otros montos que no son considerados remuneratorios. Estas sumas son
beneficios que tienen relacin con su situacin familiar (asignaciones familiares) o que se traducen en
mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales).

Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios por no reunir los requisitos legales
para ser considerados remuneracin (por ejemplo, viticos con comprobantes, propinas prohibidas, todo tipo
de indemnizaciones, etc.).
Todo pago que es considerado remuneracin est sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para
liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los lmites legales, lo que
no ocurre con los pagos no remuneratorios.
Caracteres de la remuneracin.
Patrimonial: configura una ganancia para el trabajador.
Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneracin por igual tarea (14 bis).
Insustituible: la remuneracin no puede reemplazarse en forma total por otras formas de pago
Dineraria: debe abonarse en dinero en curso legal. Solo se puede pagar en especie hasta el 20 %.
Inalterable e intangible: no puede reducirse durante el vnculo laboral y no puede estar por debajo del
salario mnimo vital y mvil, ni del mnimo del convenio colectivo. Existen tambin restricciones para
otorgar adelantos y efectuar deducciones.
Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneracin
Continua: se debe abonar durante el transcurso de la relacin laboral sin interrupciones, salvo las
legalmente admitidas.
Alimentaria: porque constituye un medio con el que cuenta el trabajador y su familia para subsistir.
Inembargable: por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario
mnimo vital y mvil, y si lo supera es embargable con restricciones.
Irrenunciable: toda renuncia a la remuneracin es nula, salvo en la parte que supere los mnimos
establecidos en la ley, en el convenio colectivo o en los estatutos profesionales.
Salario mnimo vital y mvil: Es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador, sin
cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda
digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, trasporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. Es
inembargable salvo por deudas alimentarias
La fijacin de este salario est reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario
Mnimo Vital y Mvil.
Las excepciones a este salario son: Trabajadores agrarios, Empleados domsticos, Menores de 18 aos,
Aprendices, Jornada reducida, Discapacidades.
Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo, por lo que si se ha convenido una jornada de
cuatro horas, el S.M.V.M. es equivalente a su parte proporcional. Pero si se trata de jornadas inferiores,
impuestas por la calificacin (insalubre y nocturna), se cobra el total del salario mnimo
Adems del salario mnimo vital que es de carcter legal, existe para los trabajadores regidos por los
convenios colectivos un salario mnimo convencional. Se trata del salario mnimo establecido en un
convenio colectivo de trabajo para cada categora de determinada actividad. Obviamente que siempre es
mayor al salario mnimo vital, porque de ser inferior no slo violara el orden pblico laboral
Remuneraciones Complementarias o accesorias
1) Sueldo Anual Complementario
Su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus
dependientes con motivo de las fiestas. Por aplicacin de una normal legal, dicha costumbre se convirti en
obligatoria y origin el SAC.

El art. 121, reformado por la ley 23041, lo fij en el 50 % de la mayor remuneracin mensual devengada
dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada ao.
Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre. En este caso, se debe realizar un
clculo proporcional al perodo trabajado, que ser igual a la mitad de la mejor remuneracin referida
dividida por seis y multiplicada por los meses trabajados en el semestre.
Es importante destacar que el SAC se devenga da por da, pero que por imperativo legal se paga en dos
cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre.
El art. 123 L.C.T. establece que cuando se opera la extincin del contrato por cualquier causa, el trabajador
tiene derecho a percibir el SAC proporcional; para su clculo se tiene en cuenta el tiempo trabajado en el
semestre.
2) Gratificaciones: Es un pago voluntario del empleador y se efecta de acuerdo a su criterio subjetivo, por
ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundacin del establecimiento. En principio, se debe considerar
remuneracin, salvo que responda a causa ajena a la prestacin laboral. Para que el pago de las
gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben:
1) Ser habituales
2) Reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento
1) Responder a servicios ordinarios
3) Participacin en las ganancias: Es un tipo de remuneracin que se caracteriza por ser esencialmente
aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Deben calcularse sobre las utilidades
netas de la empresa, es decir, las ganancias deducidos los impuestos.
4) Propinas: La propina es un pago espontneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por
encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfaccin por el servicio prestado. Se considera que las
propinas son remuneraciones cuando revisten el carcter de habituales y no estuviesen prohibidas. En caso
de ser consideradas remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y de las
indemnizaciones y estn sujetas a aportes y contribuciones. Estn prohibidas para los empleados y
funcionarios pblicos.
5) Viticos: Bsicamente consiste en el pago del trasporte, alojamiento y dems gastos en los que incurra
cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado, es decir, antes de que el trabajador efecte
el gasto, o bien despus de realizado el desembolso. La regla es que los viticos sin comprobantes son
remuneraciones y con comprobantes no son remuneraciones.
6) Adicionales: Tienen carcter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son
accesorios a la remuneracin principal. La L.C.T. no obliga al pago de ninguno de estos adicionales. Su
aplicacin depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo
dispuesto por cada empresa. Los adicionales ms comunes son los siguientes: a) por antigedad, b) por
funciones determinadas, c) por tareas riesgosas, d) por ttulo, e) premios y plus.
7) En especie: La remuneracin en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea
dinero; no puede sustituir al pago en efectivo, sino slo complementarlo. El empleador no podr imputar los
pagos en especies a ms del 20% del total de la remuneracin. Con esto se protege la intangibilidad y libre
disponibilidad de la remuneracin.
8) Primas: Es un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la
produccin. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo
normal, es decir, una produccin mayor a la media.

Prestaciones no remuneratorias.
Se trata de prestaciones que se originan en la relacin laboral pero que no se otorgan como contraprestacin
del trabajo efectivamente realizado; tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un dao.
Se pueden incluir: las indemnizaciones que se abonan para resarcir un dao (indemnizacin por accidente de
trabajo, por despido sin justa causa); las compensaciones, los subsidios, como las asignaciones familiares
que tenga derecho a percibir el trabajador; etc.
1) Beneficios sociales: El art. 103 bis hace referencia a los beneficios sociales y dispone que son
voluntarios para la empresa y que el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel. Son no
remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero y son prestaciones de naturaleza
jurdica de seguridad social. Ejemplos: Los servicios de comedor de la empresa, Los vales de almuerzo, La
provisin de ropa de trabajo, La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador
2) Prestaciones y compensaciones complementarias no remunerativas:
Las prestaciones complementarias no remunerativas estn contempladas en el art. 105 que dispone que las
prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracin del trabajador, con
excepcin de algunas, que no tienen carcter remunerativo: por ejemplo, los retiros de socios gerentes de srl,
los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil de propiedad de la empresa
o del empleado; los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes
3) Uso de habitacin o vivienda
Es una remuneracin en especie, ya que, en principio, redunda en una ventaja patrimonial para el trabajador;
es complementaria y no puede representar ms del 20 % de la remuneracin total. Generalmente se otorga en
los casos en que la vivienda est ubicada en el mismo lugar en que el trabajador desarrolla las tareas.
El uso de habitacin o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse el vnculo
por cualquier causa, el trabajador debe desocupar la vivienda.

Pago de la remuneracin: El pago de la remuneracin es la principal obligacin del empleador. La


L.C.T. establece diversos mecanismos para proteger el pago de las remuneraciones y evitar fraudes al
trabajador.
1) Sujetos: Los sujetos del pago son el empleador (persona fsica o jurdica) y el trabajador. En principio, el
pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con inters en
liberarse, por ejemplo, el deudor solidario
El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. Como excepcin, en caso de existir un
impedimento del trabajador para recibirlo, y si media una autorizacin firmada por l, se puede realizar a un
familiar o compaero de trabajo
2) Tiempo:
a) al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario;
b) al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena;
c) al personal remunerado unidad de obra: cada semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos
Una vez vencido el perodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneracin:
a) en un plazo mximo de 4 das hbiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena;
b) en un plazo mximo de 3 das hbiles para el personal remunerado por semana.

La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al
empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneracin bajo apercibimiento de considerarse
injuriado y colocarse en situacin de despido indirecto.
3) Lugar: Debe realizarse en das hbiles laborales, en el lugar de trabajo y las horas de trabajo. Queda
prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderas o se expendan bebidas alcohlicas, salvo que se
trate del objeto del establecimiento. No pueden fijarse ms de seis das de pago por cada mes, salvo
autorizacin excepcional del Ministerio de Trabajo.
4) Medios de pago: Pueden ser: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditacin en
cuenta corriente bancaria o caja de ahorro.
5) Prueba del pago. Recibos: Como principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante
recibo firmado por el trabajador. En caso de cuestionarse el pago de la remuneracin o de una
indemnizacin, est a cargo del empleador probar su existencia. El recibo es un documento al que la L.C.T.
le asigna una finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago de prestaciones laborales, y por ello se
considera nula toda mencin extraa al pago.
Adelantos: No pueden exceder el 50 % de las remuneraciones de un perodo de pago. Este tope mximo
puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador.
Retenciones. Deducciones y compensaciones: La L.C.T. establece un porcentaje mximo de retencin al
establecer que las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto, no podrn insumir ms del 20 %
del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador; sin embargo, la autoridad de
aplicacin puede establecer por resolucin fundada un porcentaje distinto.

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