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Chapitre III :

La rmunration
Introduction
I- Le Salaire
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.

Dfinitions:
La rglementation de rmunration:
Les composantes de la rmunration:
Les formes de rmunration:
Les cls priphriques de la rmunration:
Les charges sociales :
La paie:

II- La fixation du salaire :


a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.

La nature du poste :
Lvaluation du poste :
Etude et description des postes :
Les mthodes globales :
La grille des salaires :
Les contraintes juridiques :
Les contraintes conomiques :
Les contraintes sociales :

III- La politique de rmunration :


a. Le cadre juridique:
b. Le cadre conomique :
c. Orientations et arbitrages :

IV-Le contrle de la masse


salariale :
a.
b.
c.
d.

La notion de masse salariale:


Les facteurs dvolution de la masse salariale :
Lvolution en niveau et en masse :
Lvolution court terme :

e. Stimulation de la masse salariale :

Introduction :
En contrepartie de son travail de son niveau dtudes et celui de ces
comptences, le personnel reoit une rmunration.
Celle-ci reprsente pour le salari la source principale de son revenu mais aussi
un lment de motivation. Pour lentreprise, elle constitue un cot quil faudra
optimiser dans le cadre de son quilibre financier.

I- Le Salaire :
a.

Dfinitions:

La notion La rmunration :est la contrepartie, en argent et/ou en


nature, dun travail effectu ou dun service rendu. En effet, tout salari doit
rcompenser cette rmunration travers la cration dune valeur ajoute par la
mise en uvre de ses comptences, ses performances personnelles et par sa
participation une performance collective de rmunration.
La notion de salaire:Un salaire est une somme d'argent verse un
employ ou un salari en contrepartie dun travail fournit. Le montant du
salaire vers dpend du contrat de travail, du Code du travail et des
augmentations de salaire.
b. La rglementation de rmunration:
REGLES GENERALES

- Libert de fixer le salaire par accord direct entre les deux parties ou par
convention collective, mais il ne peut tre infrieur, selon lessecteurs d'activit :
- Au Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG:12.24 DH/H
partir de juillet 2012),

- - Au Salaire Agricole Garanti (SMAG 63,39 DH/jour partir de juillet


2012).
Tous les travailleurs doivent percevoir, en sus de leur salaire, une prime
d'anciennet de: 5 % du salaire aprs 2 ans de service continus ou non dans le
mme tablissement ou chez le mme employeur ;10 % aprs 5 ans de service ;
- Interdiction de discrimination entre les deux sexes si la valeur du travail
excut est gale ;
- Obligation de payer le salaire en monnaie nationale malgr toute clause
contraire.
c. Les composantes de la rmunration:

La rmunration globale comprend le salaire de base,


les complments de salaire, les supplments de salaire
ainsi que les priphriques.
Le salaire peut comporter une partie fixe (salaire de
base), lie la fonction, une partie variable lie aux
performances, par rapport notamment aux objectifs
individuels ou collectifs fixs par l'employeur.
1. Le salaire de base :
Cest llment essentiel de la rmunration. Il sert de rfrence pour le
calcul des autres prestations. Il est fix davance, dans sa nature et dans
son mode de calcul (contrat de travail)
Il peut tre major des heures supplmentaires.
2. Les complments de salaires :
Leur attribution peut tre dorigine interne ou externe, ils peuvent donner lieu
un versement montaire ou non. Ce versement peut tre immdiat ou
diffr. Les lments internes peuvent prendre plusieurs formes :
Prime : somme dargent verse au salari soit pour rcompenser la fidlit
(prime danciennet), pour obtenir un rsultat (prime de rendement), pour
tenir compte des conditions dexcution du travail (prime dinsalubrit). Elles
sont imposables et soumises au calcul des cotisations de Scurit sociale.

Indemnit : somme dargent verse par lemployeur pour rembourser le


salari de frais supports loccasion du travail (indemnit de dplacement,
prime de panier, prime de salissure), elle nest alors ni imposable, ni soumise
cotisations. En revanche, lindemnit de congs pays est soumise au calcul
des cotisations.
Gratification : verse pour rcompenser le travail accompli ou loccasion
dvnements familiaux (mariage, naissance). En principe, chappe au calcul
des cotisations.
3.Avantages en nature : ils sont octroys titre individuel ou collectif
(nourriture, logement, voyage, voiture de socit, tlphone personnel, loisirs,
conseils juridiques ou financiers, club sportif ou culturel). Partie intgrante du
salaire, ils sont soumis limpt et aux cotisations sociales.
Ils peuvent avoir plusieurs origines :
- lgale (congs pays, congs familiaux, indemnisation de la maladie pour un
temps et sous certaines conditions)
- conventionnel en espces (congs supplmentaires, prime d'anciennet, primes
de sujtion et de responsabilit, gratifications)
- conventionnels en nature (voiture et logement de fonction, tlphone et
ordinateur utilisables en dehors des heures normales de travail).
4. Les supplments de salaire :
Ils sont constitus des lments suivants :
en espce (mutuelle, prvoyance, retraite, prts, chques : restaurant, transport,
vacances)
en nature (assistance juridique, conseils).
d. les formes de rmunration:

1- Salaire au temps :
Dans ce cas, le salaire est calcul en fonction du temps pendant lequel le
salari se tient la disposition de lemployeur.

Avantages

Limites

Application simple
Calcul facile.
Rpond au besoin de scurit.
Applicable tous les emplois.

Absence de motivation lie au


salaire.
Absence de lien entre le travail et le
revenu.

2- Salaire au rendement :
Le salaire est calcul en fonction des quantits ou des objectifs atteints par le
salari.

Avantages
Stimule la productivit.
Liens entre les cots de main
duvre et de la productivit.
Flexibilit des salaires.

Limites

Faible qualit de travail.


Usure de loutillage.
Conflits sociaux.
Accidents.

3- Salaire prime :
Le salaire est compos dune partie fixe et dune partie variable qui dpend
des rsultats obtenus.

Avantages
Constitue un compromis
entre la garantie de revenu
fixe et la recherche du
rendement par un revenu
variable.

Limites
Calcul de la prime compliqu.
Conflit parfois sur la prime.

4- Lindividualisation et salaire au mrite :


Est une politique salariale qui a pour objectif de lier la rmunration la
performance de chacun ; Elle peut prendre diffrentes formes : salaires au
rendement, primes,...

Avantages

Limites

Maitrise des couts salariaux,


Amlioration de la
productivit et de la qualit,
Motivation des salaris du
fait que le salaire est li
leffort fourni...

a.

Difficult de dterminer un
critre objectif pour
individualiser le salaire surtout
dans le cas o les rsultats
raliss sont lis un travail
dquipe et une bonne
coordination entre tous les
employs et cadres.
Risque de division des salaris
qui se trouvent parfois en
situation de concurrence les uns
par rapports aux autres.

les cls priphriques de la rmunration:

Les priphriques de rmunration correspondent tout ce qui n'est pas


directement li au salaire de qualification et de performance. Ils permettent
aux DRH de complter la rmunration d'une manire diffrente dans le but
d'attirer les salaris.
Ils peuvent avoir une origine lgale :
1- Lintressement :Est un systme facultatif mis en place par les
entreprises pour impliquer et motiver leur personnel ; les salaris reoivent
un complment de revenu variable dun salari un autre, li lamlioration

de la situation conomique de lentreprise ; lintressement se rpartit


proportionnellement au salaire.
2- La participation :Est une somme prleve sur les bnfices raliss
et distribue aux salaris de lentreprise.
Le systme de participation est obligatoire en France dans les entreprises de
plus de 50 salaris.
La participation signifie galement participation dans le capital de
lentreprise par lacquisition des titres de proprit (actions).
3- Le plan dpargne : Favorise le dveloppement de lactionnariat
collectif des salaris (acquisition de titres de lentreprise franchiss dimpt),
condition que ces fonds soient bloqus pendant 5ans dans lentreprise.
4- Les stocks doption :Consiste une distribution prfrentielle
dactions aux cadres dirigeants afin de les mobiliser, les fidliser et les faire
associer au dveloppement de lentreprise.
b. Les charges sociales:

Taxe de formation professionnelle


Cotisation la CNSS:
-Prestations familiales
-Prestations court terme
-Prestations long terme
Les cotisations prvues pour les prestations court et long terme sont
calcules sur la base d'un salaire brut mensuel plafonn 5.000 Dirhams.
c. La paie:

1- le bulletin de paie:
Le bulletin de paie est un document obligatoire qui doit tre remis au salari
par lemployeur au moment du versement de la rmunration mensuellement.
Il doit comporter certaines mentions obligatoires mentionnes dans le Code
du travail.
2- livre de paie:

Cest un livre sur lequel figurent toutes les mentions portes sur les bulletins
de paie des salaris. Ce livre de paie est tenu par ordre chronologique, sans
blancs, ratures ni surcharges.
3- le solde de tout compte:
Un reu pour solde de tout compte doit tre tabli par lemployeur et sign
par le salari.
Il sagit dune quittance par laquelle le salari reconnat avoir peru de
son employeur le solde des sommes qui lui taient dues et qui lui sont verses
la fin de son contrat
Lemployeur a lobligation dtablir ce document recensant les sommes
verses au salari au moment de son dpart de lentreprise et de le lui
remettre.
Cette remise simpose lemployeur quel que soit le motif de rupture du
contrat de travail : licenciement, dmission, fin de contrat dure dtermine
(CDD), etc.

II- La fixation du salaire :


En principe, le montant du salaire est librement discut entre les parties dans
le cadre du contrat individuel de travail. Mais la loi et les conventions
collectives apportent des restrictions cette rgle.
La loi impose, en particulier, lemployeur le respect du principe
travail gal, salaire gal . La loi fixe galement des salaires minimaux
respecter par lemployeur.
La fixation du salaire dpend de plusieurs facteurs :
a.

La nature du poste :

Qualification, comptences exiges, pnibilit, initiative,...


b. Lvaluation du poste :

Lvaluation dune chelle de salaire reposant sur une opration effective de


qualification.

Elle est mise en place dans lentreprise dun chelonnement satisfaisant des
postes les uns par rapport aux autres, et dune barrire correspondent des
rmunrations.
c. Etude et description des postes :

Lopration de qualification repose en gnral sur la description des fonctions


existante, cependant une investigation complmentaire est ncessaire lorsque
ltude et la description nisolent pas les critres retenus par lvaluation.
Quand la mthode de qualification est utilise correspond une Mthode
analytique.
La mthode analytique : repose sur lvaluation spare de plusieurs
critres .Lensemble des critres partielles implique lattribution totale de
points correspond un coefficient ou un indice.
Il ya 7 nombreux mthodes analytiques.
Une fois obtenu pour chaque emploi une valuation totale un coefficient ou
indice est retenu grce a des tables de convention des points en coefficient ou
indice.
d. Les mthodes globales :

-Elles reposent sur le rangement des postes de lentreprise les uns par
rapport aux autres de faon obtenir une liste des postes par ordre
dimportance.
-Elles reposent sur la comparaison dun grand nombre de poste .ces
comparaisons sont en gnral confies un ou plusieurs groupes des
travailleurs.
e.

La grille des salaires :

La dtermination de la grille des salaires sappliquant la classification des


emplois retenus dans lentreprise qui dbouche sur la fixation pour chaque
poste.
- Dun salaire minimum
- Dune fourchette minimum-maximum constituant la plage de progrs
permettant dindividualis la rmunration en fonction des performances.
Prcaution

: vrifier la cohrence entre lchelle des salaires de lentreprise


et le march externe des salaires.

f.

Les contraintes juridiques :

Le salaire convenu doit respecter certaines contraintes juridiques


notamment : Le SMIG et le SMAG, les conventions collectives, lgalit des
rmunrations entre hommes et femmes,...
g. Les contraintes conomiques :

Pour lentreprise, les salaires reprsentent un cout de production et


de ce fait, il faudrait que le niveau des salaires verss soit
compatible avec les ressources financires de lentreprise.
Pour les salaris, les salaires constituent leur principal revenu qui
leur permet de consommer et de subsister.
Par rapport aux concurrents, le niveau des salaires constitue un
moyen dattraction des comptences.
h. Les contraintes sociales :

Les salaires justes contribuent lamlioration du climat social dans


lentreprise.
Les salaires reprsentent galement un facteur de motivation et de
mobilisation du personnel de lentreprise.
Le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG): dsigne
l'heure actuelle le salaire horaire minimum en vigueur au Maroc.
Comme l'indique son nom, le SMIG s'applique tous les corps
professionnels l'exception notable des, soumis un rgime spcifique,
le SMAG pour Salaire Minimum agricole garanti.
Le SMIG est fix par dcret par le Gouvernement.
Les conventions collectives :
Le rle des conventions collectives est de fixer des salaires minimums
conventionnels en faisant correspondre chaque niveau de qualification, un
indice.
La valeur du point d'indice est ngocie chaque anne au niveau de
l'entreprise et de la branche.

III- La politique de rmunration :


a. Le cadre juridique:

La rmunration doit respecter des obligations, lgales, conventionnelles


et contractuelles.
Les obligations lgales :
Le droit du travail impose des limites la libert de fixation des salaires.
Le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIG) constitue le
seuil en-dessous duquel un salari ne peut tre rmunr.
Les obligations conventionnelles :
Les ngociations collectives prvoient, dans chaque branche professionnelle,
le Salaire minimum conventionnel. Il ne peut tre infrieur au SMIG. Il
constitue galement, pour un niveau de qualification, le minimum en-dessous
duquel le salaire de base ne peut tre fix.
Les obligations contractuelles :
Elles sont lies au contrat de travail. Le principe de base est la libre
ngociation du salaire entre lemployeur et le salari.

b. Le cadre conomique:

Lentreprise est confronte au march du travail. Le niveau des salaires peut


tre influenc par deux facteurs : la disponibilit de la main-d'uvre et la
concurrence.
La disponibilit de la main-duvre :
Labondance ou la raret de main-duvre dans certains secteurs dactivit
ou certains emplois dtermine la rmunration offerte.
La concurrence :
La rmunration propose est fixe selon le niveau des salaires des
entreprises concurrentes, afin dattirer les candidats potentiels.
c. Orientations et arbitrages :

La politique salariale repose sur la recherche dun triple quilibre :


- Equilibre financier de lentreprise.
- La comptitivit externe.
- Lquilibre interne.
La politique de rmunration est donc le pilotage dun systme complexe et
volutif trois composantes.

Depuis les annes un changement darbitrage en matire de la rmunration


globale.
- Au profit de la rmunration individuelle ou collective.
- Au profit de la rmunration variable ou fixe.
- Au profit de la rmunration diffre ou immdiate.
Le profit de rmunration de lentreprise dont le cout et cohrent avec :
- Les objectifs stratgiques.
- Les performances attendues.
- Et les rsultats conomiques.
Les choix porte sur six points :
1- Le niveau relatif des rmunrations / lextrieur :

Il sapprcie sur plusieurs plans :


- Le plan profil
- Le plan rgional
2- Evolution de la rmunration dans le temps :

Des orientations diverses :


- Garantir jusqu un certain niveau hirarchique le pouvoir dachat
- Garantir un progrs du pouvoir dachat tous
De ces orientations des dcisions et arbitrage entre augmentation gnrales et
augmentation individuelle et augmentation hirarchise et non hirarchise.
3- La structure interne :

Afin dviter limpact sur le climat social des rmunrations non justifies par
des critres objectifs.
Et pour dvelopper le sentiment dquit.
Les entreprises sefforcent davoir des grilles de rmunration cohrentes et
damliorer leur acceptabilit par des ajustements successifs avec le temps.
La structure interne des rmunrations sapprcie sur trois plans :
- Lquilibre entre diffrente fonction et diffrent postes.
- Limportance des facteurs danciennet.
- Lquilibre entre diffrentes populations.
4- Modalit de rmunration : avantage sociale :

La rmunration est compose dun salaire direct et un salaire indirect.

Lentreprise doit donc effectuer plusieurs arbitrages :


- Part salaire direct et part salaire indirect.
- Part salaire de base et part salaire des complments.
- Part salaire garantie et part salaire alatoire.
5- La rmunration de lencadrement :

Suite au mouvement de dsindexation, la flexibilit gnralise permettant de


moduler les rmunrations : Rmunration stimulante.
La pratique du bonus se dveloppe : largissement de la fourchette
Le bonus produit cot collectif calcul sur le rsultat de lentreprise et
distribution de facture plus au moins uniforme.
Le bonus produit cot individuel se dveloppe notamment pour les cadres
6- La construction dun patrimoine social :

Besoin de scurit des salaris :


Les entreprises constituer patrimoine social
- Le plan dpargne
- La rmunration diffre.

IV-Le contrle de la masse


salariale :
a. La notion de masse salariale:

Dun point de vue comptable, la masse salariale correspond au cot du


facteur travail associ directement la rmunration salariale du personnel.
Il sagit donc dun cot support par lemployeur qui comprend deux
grandes masses :
Lensemble des rmunrations verses aux salaris (salaires nets) et la
somme des cotisations sociales verses aux diffrents organismes sociaux
(Scurit sociale).
La masse salariale ci-dessus dfinie ne suffit pas rendre compte de
lensemble des cots lis aux ressources humaines dans lentreprise. Il faut

ajouter lensemble des taxes assises sur les salaires (ex. : taxe
dapprentissage, participation la formation continue) et comptabiliser toutes
les charges lies la mise en uvre de la gestion des ressources humaines
dans lorganisation (cots de recrutement, de formation, de licenciement).
Enfin, dautres cots, parfois difficiles valuer, peuvent galement tre
retenus : les cots cachs lis aux dysfonctionnements souvent induits par
une dmotivation du personnel (absentisme, turn-over, rebuts, etc.) ou
encore la perte de chiffre daffaires directement lie aux conflits sociaux
(grve).
b. Les facteurs dvolution de la masse salariale :

Lvolution de la masse salariale reflte les dcisions prises dans le cadre de la


politique demploi.
Les dcisions sur lemploi ont un impact sur la masse salariale est :
- Les mouvements affectant les effectifs
- Les mouvements de promotion
- Lutilisation des formules demplois spcifique et flexible.
Les dcisions se traduisent par des effets : deffectif, de structure et de noria.
Lvolution de la masse salariale reflte galement :
- Les dcisions individuelles en gnral concernant les salaires.
- Les dcisions relatives aux primes et les charges sociales.
Les Principales dcisions concernent les augmentations gnrales et
individuelles.
1- Les augmentations gnrales :

Concernant les salaris : Maintien du pouvoir dachat des salaris priori elle
ne modifie pas la structure des rmunrations.
Distinctions : - augmentations hirarchises
-augmentations non hirarchises
-augmentations semi hirarchises
-augmentations catgorielles
2- Les augmentations individuelles :

Elles comprennent trois catgories :

2.1 - Le glissement :

Une Augmentation accorde individuellement des agents sans que leur


qualification ou la nature de leur travail change.
Une augmentation au mrite indpendante de toute promotion, et une part trs
variable de la masse salariale.
2.2- Le vieillissement :
Une augmentation lie lanciennet, elle peut se traduire par :
- Augmentation du nombre de points
- Pourcentage du salaire minimum conventionnel
2.3- La technicit :
Est une augmentation individuelle lie au changement de qualification dun
agent.
Les promotions ont en gnral un impact immdiat sur le salaire.
Cependant le chevauchement des postes, de niveau hirarchique de lentreprise
ont un GVT.
c. Lvolution en niveau et en masse :
1- Lvolution en niveau :

Cest le pourcentage dvolution de la rmunration instantane dune personne


ou dun groupe entre deux dates.
On ne prend pas en compte ce qui sest pass entre les deux dates de mesure.
2- Lvolution en masse :

Le pourcentage dvolution de la masse salariale annuelle dune personne ou


dun groupe pour deux priodes.
d. Lvolution court terme :

Lvolution de la masse salariale comprenne des dcisions prises pour une


anne N et des effets induits :
- effet de report (La MS dun individu ou dun groupe)
- effet de noria et de structure (La MS dune population)

Ces effets sont maitriser


1- effet noria :

un allgement de la masse salariale a effectif constant, remplace les charges dun


collaborateur avec un jeune dont la rmunration et infrieur de celle du
premier.
2- Effet de structure :

Lvolution de la masse salariale par le changement de rpartition de la


population entre les diffrentes catgories au cours de chacune des priodes
analyses dans les entreprises o le niveau moyen de qualification augmente
leffet de structure qui peut conduire une augmentation signifiante de la masse
salariale.
Remarque : Les effets de structure modifie la masse salariale en absence de toute
augmentation et de tout effet deffectif ou de noria.
e. Stimulation de la masse salariale :

Le but est de maitriser la masse salariale, stimul grce des logiciels


spcifiques. Elle a trois objectifs :
- Calculer et exprimer dune manire rapide et exacte les augmentations en
niveau et en masse de N et leffet de report sur la masse salariale de N+1.
- Stimuler pour lanne N les augmentations salariales en mase.
- A partir des augmentations en masse et en niveau de N ou de leffet de
report acceptable de N+1 de dterminer le pourcentage et le calendrier des
augmentations salariales en N+1.

Bibliographie :
- Economie et organisation administrative des entreprises. (Manuel de
llve).
- Code du travail marocain.
- Jean pierre Citeau, Yvan Barel,Gestion des ressources humaines - Principes
gnraux et cas pratiquesdition 2008