Informe Final Tesis DR. Oscar

UNIVERSIDAD SAN PEDRO
ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRA EN ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS MBA
CLIMA Y SATISFACCIN LABORAL EN LOS COLABORADORES DE LA

EMPRESA PERUANA DE COMBUSTIBLES S.A. CHIMBOTE 2015
TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE MAGISTER EN

ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS MBA
AUTOR:
MELCIADES HUALCAS AGUIRRE
CHIMBOTE - PER
2015
orussac@hotmail.com
N de Registro.
MIEMBROS DEL JURADO DICTAMINADOR
...
Presidente
...
Secretario
...
Miembro
DEDICATORIA
A Dios.
Por haberme permitido la oportunidad de vivir y por estar conmigo en cada
paso que doy, por fortalecer mi corazn e iluminar mi mente y por haber
puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y
compaa durante todo el periodo de estudio.
Por permitirme llegar hasta este punto y haberme dado salud para lograr
mis objetivos, adems de su infinita bondad y amor.
A mis padres.
Por ser el pilar fundamental en todo lo que soy, en toda mi educacin, tanto
acadmica, como de la vida en todo momento.
Por sus consejos y por la motivacin constante que me ha permitido ser una
persona de bien, por los ejemplos de perseverancia y constancia que los
caracterizan y que me han infundado siempre, por el valor mostrado para
salir adelante,
Por su incondicional apoyo perfectamente mantenido a travs del tiempo y
por su amor.
Todo este trabajo ha sido posible gracias a ellos.
Melciades Hualcas Aguirre
AGRADECIMIENTO
La presente Tesis es un esfuerzo en el cul, directa o indirectamente
participaron varias personas leyendo, opinando, corrigiendo, dando nimo,
acompaando en los momentos de crisis y en los momentos de felicidad.
Agradezco a los miembros del jurado por la paciencia y por la direccin del
presente trabajo y por ltimo y no menos importante a mis padres, por sus
comentarios en todo el proceso de elaboracin de la tesis y atinadas
sugerencias.
A mis hermanos, de Profesin Ingenieros, y economistas, que me
acompaaron en esta aventura que signific la maestra y que de forma
incondicional entendieron mis ausencias y mis malos momentos. A mis
amigos que a pesar de la distancia, siempre estuvieron atentos para saber
cmo iba mi proceso.
Gracias a todos.
RESUMEN
El objetivo principal fue determinar la relacin entre el cima y la satisfaccin
laboral en los colaboradores de la Empresa Peruana de Combustibles S.A.
Chimbote 2015. As como describir los niveles del clima y satisfaccin laboral
y los factores de la satisfaccin laboral en los colaboradores de la empresa.
El diseo fue descriptivo correlacional, la poblacin muestral fue de 29
colaboradores de la empresa. Se utiliz el instrumento de Clima Laboral CLSP (2004) y Satisfaccin Laboral SL-SP (Palma, 1999). Los resultados
mostraron que existe relacin baja entre el clima laboral y satisfaccin
laboral. Respecto al clima laboral, se encontr que el 55% de los
colaboradores se ubican en la categora favorable; el 52% de los
colaboradores de la empresa presentan parcial satisfaccin laboral; las
categoras segn factores de la satisfaccin laboral se encontr que el
mayor porcentaje se encuentra en las relaciones sociales 75% ubicndose
en la categora regular satisfaccin, seguido de polticas administrativas en
67% en categora parcial satisfaccin; beneficios laborales, desempeo en
las tareas y relaciones de autoridad, los colaboradores de la empresa se
encuentran divididos en categora parcial y regular satisfaccin y en el factor
desarrollo personal el 100% de los colaboradores presentan parcial
satisfaccin.
ABSTRACT
The main objective was to determine the relationship between the top and
job satisfaction for employees in the Peruvian company Combustibles SA
Chimbote 2015. As describe the levels of climate and job satisfaction and job
satisfaction factors in employees of the company. The design was descriptive
correlational, the sample population was 29 company employees. The
instrument Working Environment CL-SP (2004) and Job Satisfaction SL-SP
(Palma, 1999) was used. The results showed that there is a low relationship
between the work environment and job satisfaction. Regarding the working
environment, it was found that 55% of employees are located in the favorable
category; 52% of company employees have partial job satisfaction;
categories by factors of job satisfaction was found that the highest
percentage is in social relations reaching 75% in the regular category
satisfaction, followed by 67% administrative policies in partial satisfaction
category; employee benefits, performance tasks and authority relations,
employees of the company are divided into categories and regulate partial
satisfaction and personal growth factor 100% of employees have partial
satisfaction.
NDICE
Pgina del Jurado..................................................................................
Dedicatoria.............................................................................................
Agradecimiento......................................................................................
Resumen................................................................................................
Abstract..................................................................................................
ndice.....................................................................................................
ndice de Cuadros y Grficos................................................................
CAPTULO I
INTRODUCCIN...................................................................................
10
1.1. Antecedentes y Fundamentacin Cientfica...................................
10
1.2. Justificacin....................................................................................
18
1.3. Problema.........................................................................................
20
1.4. Marco Referencial...........................................................................
20
1.4.1. Marco Conceptual........................................................................
20
1.4.2. Operacionalizacin de las Variables............................................
35
1.5. Hiptesis.........................................................................................
40
1.6. Objetivos.........................................................................................
40
CAPTULO II
METODOLOGA....................................................................................
41
2.1. Tipo y Diseo de Investigacin.......................................................
41
2.1.2. Diseo de la Investigacin...........................................................
41
2.2. Poblacin y Muestra.......................................................................
41
2.3. Instrumentos y fuentes de informacin..........................................
42
2.3.1. Instrumentos de Investigacin.....................................................
42
2.3.2. Fuentes de Informacin...............................................................
43
2.3.3. Procedimientos y Anlisis de la Informacin...............................
44
CAPTULO III
RRESULTADOS....................................................................................
45
CAPTULO IV
ANLISIS Y DISCUSIN......................................................................
52
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES........................................
60
5.1. Conclusiones..................................................................................
60
5.2. Recomendaciones..........................................................................
62
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS......................................................
65
ANEXOS................................................................................................
68
NDICE DE CUADROS
Cuadro N 1
Matriz
de
Operacionalizacin de la Variable Clima Laboral

.................................................................................
.................................................................................
36
Cuadro N 2
Matriz de Operacionalizacin de la Variable Satisfaccin Laboral
.................................................................................
.................................................................................
38
Cuadro N 3
Clima laboral de los colaboradores de la Empresa Peruana de
Combustibles
S.A.
2015
.................................................................................
.................................................................................
45
Cuadro N 4
Satisfaccin laboral de los colaboradores de la Empresa Peruana de
Combustibles
S.A.
2015
.................................................................................
.................................................................................
47
Cuadro N 5
Categoras por factores de la satisfaccin laboral de los colaboradores
de
la
Empresa
Peruana de Combustibles S.A. 2015

.................................................................................
.................................................................................
48
Cuadro N 6
Correlacin
entre
el clima laboral y la satisfaccin laboral

.................................................................................
.................................................................................
49
Cuadro N 7
Relacin entre el clima y satisfaccin laboral de los colaboradores
de
la
Empresa

.................................................................................
.................................................................................
50
10
CAPTULO I. INTRODUCCIN
1.1. ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACIN CIENTFICA

Para la realizacin de la presente investigacin se revisaron otros
estudios acerca de la satisfaccin laboral y clima laboral realizados en
el pas, en Latinoamrica y en el mundo.
Alfaro, et. Al (2012) se plantearon estudiar la satisfaccin laboral en
tres municipalidades distritales de Lima y Callao. El estudio consisti en
la medicin de la satisfaccin laboral y el anlisis de su relacin con las
variables ocupacionales: (a) Condicin Laboral, (b) Gnero y (c)
Tiempo de Servicio en cada una de las tres municipalidades; adems
de la comparacin del nivel de satisfaccin medio. La investigacin es
del tipo descriptiva y correlacional con enfoque cuantitativo, la misma
que se realiz en una muestra 82, 126 y 161 trabajadores de cada una
de las tres municipalidades en estudio. Para medir la satisfaccin
laboral se utiliz el cuestionario Escala de Opiniones SL-SPC (Palma,
2005), que tiene cuatro factores: (a) Significacin de la Tarea, (b)
Condiciones de Trabajo, (c) Reconocimiento Personal y/o Social, y (d)
Beneficios Econmicos. Los principales resultados
son que no hay
diferencias significativas en el nivel de satisfaccin laboral medio de los

trabajadores en cada una de las tres municipalidades y que ste puede
considerarse
Promedio;
adems,
que
existen
diferencias
significativas por condicin laboral respecto al nivel de satisfaccin en

sus diversos factores en cada una de ellas.
Villamil et. al. (2012) investigaron la influencia del clima organizacional
sobre la satisfaccin laboral de los empleados de la Municipalidad de
Choloma. Para la recoleccin de datos se trabaj con una encuesta,
que es un instrumento en forma de cuestionario, el cual posee un
11
ndice de Cronbach de 0.928, con un total de 65 preguntas; y para la

obtencin de las respuestas se utiliz el mtodo de escala de Likert. Se
tom
como
base
ocho
dimensiones
para
la
variable
clima
organizacional (autonoma, cohesin, confianza, presin, apoyo,

reconocimiento, equidad e innovacin) y para la variable satisfaccin
laboral seis dimensiones (satisfaccin con el trabajo en general, con el
ambiente fsico, con la forma en que realiza su trabajo, con la
oportunidad de desarrollo, con la relacin jefe/subordinado, y con la
relacin remuneracin). De una poblacin de 355 empleados, se tom
una muestra de 15, 4 empleados encuestados. Se determin que
existe un 64% de influencia del clima organizacional sobre la
satisfaccin de los empleados de la Municipalidad de Choloma; con un
coeficiente de correlacin de Pearson entre las dos variables de
estudio de +0.80.
Sotomayor (2012) investig la relacin del clima organizacional y la
satisfaccin laboral de los trabajadores de la Sede Central del Gobierno
Regional de Moquegua, el propsito del mismo, consisti en determinar
los niveles de clima organizacional y de satisfaccin laboral as como la
relacin entre ambas variables. La muestra estuvo conformada por 109
trabajadores administrativos que ha constituido la unidad de anlisis.
Los resultados obtenidos evidencian que existe predominio del Nivel
Medio de Clima Organizacional y del Nivel Medio de Satisfaccin
Laboral as como una Alta Relacin entre el Clima Organizacional y la
Satisfaccin Laboral
en los Trabajadores de la Sede Central del
Gobierno Regional de Moquegua. Resalta la necesidad de propiciar un

adecuado clima organizacional con el objetivo de que los trabajadores
se sientan motivados, valorados y que afiancen su compromiso con su
trabajo y la institucin para el desarrollo de sus actividades cotidianas.
12
Silva (2009) en su trabajo de investigacin midi el nivel de satisfaccin

laboral y el clima organizacional de la Facultad de Medicina de la
UNAP,
en
una
muestra
de
50
trabajadores
seleccionados
aleatoriamente (30 docentes y 20 administrativos). Se utiliz una ficha

de encuesta previamente revisada por expertos y validada. Se obtuvo
como resultados que dos tercios del personal docente mostraban
insatisfaccin en su centro laboral y sensacin de frustracin; dos
tercios del personal administrativo mostraron satisfaccin laboral. En
cuanto al clima laboral cerca del 70% del personal tanto administrativo
como docente lo calificaron como positivo.
Ruiz, Reboredo & Jimenez (2012) en su investigacin tuvieron como
objetivo conocer y medir la percepcin del clima y la satisfaccin
laboral en los trabajadores de la empresa BIMBO de Papantla,
Veracruz. La muestra fue de 50 trabajadores, 48 varones y dos
mujeres, de edades entre 20 y 52 aos, con escolaridad de secundaria
hasta carrera tcnica. El instrumento utilizado fue una escala tipo
Likert; integrada por 18 categoras, 13 de Clima Laboral y 5 de
Satisfaccin Laboral. Los resultados indican que el instrumento
utilizado es confiable obteniendo un Alpha de Cronbach de 921. Los
trabajadores de (0 a 3 aos y de 15 a 29 aos de antigedad) perciben
su ambiente laboral como adecuado en las mismas categoras de
Motivacin, Medio ambiente y Compromiso; mientras que en las
categoras de Seguridad en el trabajo, Grado de estrs, Comunicacin
e Involucramiento lo consideran inadecuado. Concluyendo que la
empresa hace un gran esfuerzo por mantener motivados a sus
trabajadores, consideran
su
lugar de trabajo agradable y lo
desempean con gran sentido de compromiso.

Gmez, Incio y ODonell (2011) realizaron una investigacin cuyo
objetivo fue determinar si los niveles de satisfaccin laboral de los
13
empleados del rea comercial del banco lder tienen alguna relacin
con las variables demogrficas, puesto laboral, edad y sexo del
empleado. Para la medicin de la satisfaccin, se utiliz el instrumento
ESL-VO, creado por Anaya y Surez (2004). Se aplic la encuesta a
312 trabajadores de la banca comercial, pertenecientes a 38 agencias
de un banco lder del Per. Como resultado de la investigacin, se
encontr que el puesto laboral tiene influencia en el grado de
satisfaccin laboral de los empleados. Los gerentes y funcionarios
presentan un mayor grado de satisfaccin laboral que los trabajadores
con empleo de menor jerarqua. Otra variable demogrfica que influye
en la satisfaccin laboral es la edad del empleado; los trabajadores de
ms edad presentaron un mayor nivel de satisfaccin que los adultos
jvenes. Tambin se encontr que el sexo del empleado no influye en
el grado de satisfaccin laboral.
Chiang, et al. (2008) elaboraron y validaron los instrumentos para medir
las variables del clima organizacional y de la satisfaccin laboral en
trabajadores de instituciones del sector estatal. La muestra del estudio
est compuesta por 547 trabajadores, miembros de 44 grupos de
trabajo y de seis organizaciones. Para lograr el objetivo se procedi a
la aplicacin de una escala de medicin para clima organizacional de
Koys & Decottis (1991), y para medir la satisfaccin laboral se
desarroll un instrumento basado en los cuestionarios S21/26 (1990) y
el S4/82 (1986) de Meli et al. Los resultados muestran que el
instrumento para medir clima organizacional y Satisfaccin laboral tiene
una fiabilidad adecuada (mayor de 0.9), lo que implica que todos los
tems realmente se relaciona con el mismo rasgo y adems hay
diferencias claras entre los sujetos en ese rasgo comn a los tems.
Respecto del instrumento para medir satisfaccin laboral, el anlisis
factorial muestra seis factores con un coeficiente de fiabilidad alto
(entre 0,8 y 0,9). Los datos obtenidos permiten decir que en este caso
14
en particular se presenta una relacin suficiente y positiva entre las

variables que intentamos medir. En conjunto las correlaciones entre
ambos tipos de variables, de clima organizacional y de satisfaccin
laboral, confirman la validez de las subescalas de clima pues estas
relaciones responden a hiptesis muy plausibles.
Rodrguez, Retamal, Lizana y Cornejo (2008) en su investigacin
tuvieron como objetivo identificar la relacin entre satisfaccin laboral y
el
clima
organizacional
desempeo
organizacional
en
los
trabajadores del Servicio Agrcola Ganadero (SAG) de la Regin de

Maule, Chile. Este estudio utiliz una metodologa mixta que consisti
en la aplicacin de cuestionarios y entrevistas a travs de focusgroup.
Para el estudio de la satisfaccin laboral utilizaron el JDI, a fin de medir
la satisfaccin laboral con sus cinco dimensiones, y el cuestionario JIG
para medir la satisfaccin laboral en general. Las encuestas se
aplicaron a 96 trabajadores del SAG, el 56,3% hombres y el 43,7%
mujeres, con promedio de edad 41.5 aos. En el focusgroup se utiliz
una muestra de 12 funcionarios de todas las oficinas del SAG. Los
resultados de este estudio evidenciaron que existe una relacin positiva
y significativa entre la satisfaccin laboral y el clima organizacional
como predictores del desempeo. Ambos modelos de manera
independiente dieron resultados significativos, pero en conjunto los
resultados son mejores, por lo que se concluye que tanto el clima como
la satisfaccin laboral son predictores significativos del desempeo
organizacional. Por ltimo, los resultados demostraron que la
satisfaccin
general
resulta
ser
un
predictor
significativo
del
rendimiento y la productividad, mientras que el clima general resulta ser

un
predictor
significativo
de
comportamiento del trabajador.
15
las
condiciones
personal
el
Como indica Navarro (2008): Es sabido que en gran parte de las

sociedades desarrolladas las personas dedicamos aproximadamente
un tercio de nuestro tiempo diario a trabajar y por lo tanto es una
actividad que proyecta en nosotros una fuerte influencia fsica como
emocional. Necesitamos encontrar en nuestra actividad cotidiana
situaciones placenteras que favorezcan un clima laboral adecuado para
desempearlas y poder vivir en una situacin de equilibrio y felicidad.
As se puede considerar que la satisfaccin laboral podra ser vista
como un fin en el mismo (Navarro, 2008).
El tema es relevante. Segn una gran cantidad de autores no solo tiene
importancia para el sujeto en s, sino que tiene mucha trascendencia
en la productividad econmica de la empresa, puesto que trabajar en
un clima laboral agradable y el sentirse bien est relacionado con el
buen desarrollo de la actividad laboral. El clima y la satisfaccin laboral
pueden contribuir al xito econmico de una empresa, o todo lo
contrario, la insatisfaccin y un clima inadecuado genera unos sucesos
encadenados que llevan una menor productividad, alza de costes y
bajada de la calidad final del producto (Navarro, 2008).
A pesar de los recientes avances experimentados en tecnologa ye en
tcnicas de gestin de la produccin, la operaciones,
en venta de
combustibles, continua siendo uno de los sectores industriales ms

dependientes del factor humano (Dainty et al. 2007). Por lo que
estudiarlo, aportar a este campo del conocimiento. Las empresas de
venta de combustibles, se encuentran desarrollando esfuerzos por
implementar metodologas de mejoramiento de produccin. Y a pesar
tambin de los esfuerzos y mediante la aplicacin de distintas
herramientas (identificacin y reduccin de prdidas, mejoramiento de
la planificacin), se logran mejores notables en los niveles de
productividad en estaciones pertenecientes a distintas reas de la
16
industria (Alarcn & Diethelm 2001; Alarcn & Caldern, 2003). Sin
embargo, en la mayora de los casos las aplicaciones no logran todo su
potencial debido a que en la etapa de implementacin factores de tipo
organizacional lo impeda, es decir la falta de capacitacin, frenos de
tipo cultural, miedo al cambio, estructuras de apoyo deficiente, entre
otros. Este problema, sin embargo, no slo forma parte de la industria
de los hidrocarburos, sino que es transversal a todas las actividades
productivas donde el recurso humano juega un rol importante.
Dada esta problemtica que no es un tema nuevo, pero necesita
constante actualizacin conectarse con los cambios permanentes a los
que se ve sometido el mundo empresarial moderno, una de las
prcticas
que
ha
ido
adquiriendo
fuerza
al
interior
de
las
organizaciones, es lo que se conoce como desarrollo organizacional

(French & Bell, 1996; Chiavennato, 2000; Rodrguez, 2002 y 2004), que
en trminos simples significa la generacin de un proceso de cambio
planificado, que abarca la totalidad de la empresa y sus relaciones, con
el objeto de mejorar la racionalidad organizacional y la productividad,
en conjunto con el clima laboral.
La industria de los hidrocarburos y sus derivados, presenta un dficit
significativo en el desarrollo de sta rea de trabajo tanto en la
investigacin (escasas publicaciones) como en la prctica, ya que los
principales esfuerzos por mejorar la productividad y competitividad se
han centrado en nuevos mtodos de trabajo, herramientas de
optimizacin de procesos, tecnologas y conocimientos tcnicos.
Muchas veces dejando de lado el recurso humano, como conocer si se
encuentra trabajando en un clima laboral agradable y si se encuentra
satisfecho en dicho ambiente. En este sentido, La presente TESIS,
proveer de evidencia emprica acerca del estado actual del desarrollo
organizacional en Empresa Peruana de Combustibles S.A.
17
En los ltimos tiempos se ha reconocido la importancia del clima

organizacional en la productividad de las instituciones: cuando este es
adecuado, los empleados se sienten ms identificados con la empresa,
y esto se refleja en una mayor calidad de productos y servicios. A partir
de diagnsticos y estrategias adecuadas, es posible gestionar los
recursos humanos de manera que sus actitudes y comportamientos
configuren este ambiente favorable. Sin embargo, los cambios
requieren un compromiso serio, que debe empezar en la alta direccin.
Al respecto Rabitsch (s.f., citado en Horizonte Minero, 2012) refiere que
al empezar cada ao, alrededor del 10% al 25% del personal que
trabaja en compaas mineras, de energa y de hidrocarburos cambia
de empleador. Segn especialistas, el estndar de rotacin debe ser
menor al 5%. Pero, Qu causas originan que un trabajador decida
alejarse de su empresa? Uno de los principales motivos es el tema
salarial y otro, pero no menos importante, son las condiciones de
trabajo (clima laboral) que le pueda ofrecer su nuevo empleador, que
no pasa simplemente por el incremento salarial. A ello debe sumarse la
escasez de mano de obra especializada en el mercado, lo que se
traduce que las empresas tienen que seducir a sus empleados con
sueldos expectantes y numerosos beneficios, lo que convierte al rubro
de Hidrocarburos en un sector muy atractivo.
Por otro lado, Rabitsch (s.f.) contina mencionando que reconoce que
el sector de Hidrocarburos, se gana bien pero las condiciones no son
muy buenas, sin embargo, en el sector de los hidrocarburos sea la
nica industria en el Per que es descentralizada y que se desarrolla
sus operaciones en cualquier punto del territorio nacional e
internacional, donde las condiciones de accesibilidad, habitabilidad y
climatolgicas, no son impedimentos para operar. Reconoce que el
trabajador realiza un esfuerzo fsico y emocional, lejos de la familia, y
18
otros
factores
como
la
dificultad
de
continuar
procesos
de
especializacin, por ello este esfuerzo se recompensa con una mejor

remuneracin. Asimismo, reconoce que hoy las organizaciones en
general y el profesional de recursos humanos en particular tienen
un reto enorme: lograr que el clima laboral en su empresa de
Hidrocarburos- venta de combustibles - sea el mejor. Tienen que ser
capaces de resolver los problemas que molestan al profesional, al
tcnico, al obrero, porque si no estn a gusto se irn de la empresa. El
mercado est caliente y los obreros con alguna especialidad y tres
aos de experiencia, ya empiezan a irse a otra empresa que le ofrezca
mejores condiciones laborales y porque no tambin mejores
sueldos.
En Chimbote, a pesar que la Empresa Peruana de Combustibles S.A.
no se encuentra a varios niveles sobre el nivel del mar, los
colaboradores tienen que permanecer toda la semana en la empresa y
las condiciones climticas y ambientales tampoco son las mejores. Se
desconoce detalladamente informacin acerca del clima organizacional
y satisfaccin laboral que viven sus trabajadores. En la prctica la
empresa ha tenido pocos cambios de personal y considerando su
continuo crecimiento nunca ha prestado atencin a dichas variables.
Segn los directivos, desde la perspectiva del clima laboral, observan
que hay un compaerismo pero un estilo de comunicacin pasivoagresiva y la satisfaccin laboral presumen que solamente algunos
estn satisfechos, sin embargo continan trabajando.
1.2. JUSTIFICACIN
No se podra entender una empresa sin estudios acerca de la
productividad econmica. En la actualidad los recursos humanos son
considerados elementos directamente influyentes en la productividad
19
de una empresa y por ello se est creando una corriente ms fuerte a

su estudio. A pesar que el sector operativo es uno de los sectores ms
influyentes en el desarrollo de la economa de un pas, la preocupacin
y el estudio de sus recursos humanos tiene un avance mucho ms
lento en comparacin a otros sectores econmicos, como puede ser el
sector de la sanidad por poner un ejemplo. De all la idea de investigar
en este sector econmico como es en el rea de las operaciones. Con
este proyecto abro camino al estudio del clima laboral y la satisfaccin
laboral del sector de los colaboradores de la empresa Peruana de
Combustibles S.A. aportado resultados reales y conclusiones basadas
en la historia personal de una pequea muestra de veintinueve
colaboradores.
Adems consideramos mencionar tambin que uno de los aspectos
claves para lograr que las inversiones obtengan alta tasa de
rentabilidad
con
un
mnimo
riesgo
es
contar
con
un
clima
organizacional propicio que garantice un alto nivel de satisfaccin de

los trabajadores y un elevado nivel de productividad. Por ello es
indispensable que las organizaciones evalen constantemente su clima
organizacional para lograr que el personal se sienta motivado e
identificado con su lugar de trabajo (Matute, Becerra & Muoz, 2009).
Por lo que consideramos que nuestro trabajo se justifica desde el punto
de vista terico porque permitir conocer las caractersticas de estas
dos variables y con los aportes de esta investigacin se gesta un
acervo documentario y actualizado de las variables clima laboral y
satisfaccin laboral en esta poblacin especfica.
Dese el punto de vista prctico porque ayudara a tomar medidas que
mejoren el clima laboral y la satisfaccin laboral, lo que llevara a
potenciar aspectos como el de eficacia y eficiencia, innovacin y
20
adaptacin y por cuanto se pretende despertar la reflexin de la alta

direccin de la empresa sobre las condiciones laborales en las que se
desenvuelve el personal.
Desde el punto de vista econmico de las exigencias de la
administracin moderna, este proyecto de tesis, contribuir en el
conocimiento ms preciso de la Empresa Peruana de Combustibles
S.A., Chimbote, de este modo la priorizacin para orientar o reorientar
sus polticas redundar en su propio beneficio porque podr resarcir,
reforzar o mejorar lo necesario en el recurso humano necesario para
su repotenciacin.
1.3. PROBLEMA
Para la presente investigacin nos formulamos la siguiente pregunta:
CUL ES LA RELACIN ENTRE EL CLIMA Y LA SATISFACCIN
LABORAL
EN
LOS
COLABORADORES
DE
LA
EMPRESA
PERUANA DE COMBUSTIBLES S.A - CHIMBOTE 2015?

1.4. MARCO REFERENCIAL
1.4.1. MARCO CONCEPTUAL
Satisfaccin Laboral
En el campo organizacional, una actitud se define como los
sentimientos y las creencias que determinan en gran parte la forma en
que los empleados perciben su ambiente, su compromiso con las
acciones que se pretenden y, en ltima instancia, su comportamiento
(Newstron, 2011). En este sentido, cuando una persona tiene
sentimientos
positivos,
pensamientos
21
emociones
respecto
determinadas situaciones, personas u objetos, mostrar siempre una

actitud favorable hacia los mismos (Rodrguez, Zarco, & Gonzales,
2009).
La satisfaccin laboral es una actitud hacia el trabajo, que es definida
como el estado emocional positivo o placentero que surge de la
evaluacin del trabajo o experiencia laboral de una persona (Locke,
1968). Para Palma (2005), la satisfaccin laboral se define como la
disposicin o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada
en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacional.
La satisfaccin laboral es, en la actualidad uno de los temas ms
relevantes en la psicologa del trabajo y de las organizaciones. Los
expertos suelen coincidir en afirmar que la satisfaccin laboral no es un
concepto global, vlido para todos. Por lo contrario se trata de un
concepto complejo que se relaciona con la visin de los empleados
respecto al entorno laboral, la supervisin, las exigencias del puesto.
En sentido general, a cada uno de estos aspectos le corresponde una
actitud, que no es ms que una predisposicin, adquirida a partir de la
experiencia, a responder de los dems, a los objetos o a las
instituciones de manera positiva o negativa.
En los momentos actuales las organizaciones estn obligadas a
enfrentar nuevos retos enfocados a la satisfaccin de sus trabajadores
o clientes internos quienes ms que sus subordinados o empleados
constituyen el eslabn fundamental en la cadena de la eficiencia y
sostenibilidad del mercado actual de competencia, tan cambiante y
exigente.
Beer (1964) engloba los factores de satisfaccin laboral en torno a la
22
actitud del trabajador frente a la organizacin, el trabajo mismo, los

compaeros de labores, entre otros. Del mismo modo, Locke (1976) en
su estudio concluy que la satisfaccin laboral es el resultado de la
apreciacin que cada individuo hace de su trabajo, le permite alcanzar
o admitir el conocimiento de la importancia de los valores en el trabajo,
siendo estos valores congruentes o de ayuda para satisfacer sus
necesidades bsicas, pudiendo ser stas fsicas o psicolgicas. En
este sentido, el referido autor muestra los factores de satisfaccin
laboral en funcin de: eventos o condiciones de trabajo, salario,
promocin, reconocimiento, beneficios y los llamados agentes de
satisfaccin (supervisin, compaeros, compaa y direccin).
Siguiendo las premisas del modelo vitamnico de Warr (1987, 1994) en
torno a la satisfaccin laboral, las vitaminas influyentes en la salud del
humano se asemejaran a las caractersticas ambientales con efectos
sobre el bienestar psicolgico del trabajador. En concordancia con la
lnea de Herzberg el al., (1959) y
Warr (1987) especifica en su
estructura vitamnica que las caractersticas intrnsecas del trabajo

estn asociadas con el contexto operacional propio del desempeo del
trabajo mismo, tales como: oportunidad de control, oportunidad para el
uso de habilidades, metas generadas externamente, variedad y
claridad ambiental. En este mismo orden de ideas, el referido autor
agrega a las caractersticas extrnsecas del trabajo inmersas en las
tareas y actividades ms que en su contenido, otras tales como:
disponibilidad de dinero, seguridad fsica, oportunidad de contactos
interpersonales y posicin social valorada.
Por otro lado, Johns (1988) en su investigacin identifica al
reconocimiento, los beneficios, las condiciones de
trabajo, la
supervisin, los compaeros de trabajo y las polticas de la empresa

como los parmetros de medida de la satisfaccin laboral.
23
Modelos tericos que explican la Satisfaccin en el trabajo

La literatura nos muestra muchas teoras relacionadas con la
satisfaccin laboral, analizada como un concepto global y, por tanto,
unidimensional
bien
como
un
concepto
multidimensional
considerando diferentes aspectos o facetas que pueden variar de forma

independiente (Capelleras, 2001). Para el presente estudio se tomar
el modelo de los Factores propuestos por Palma (1999).
Teora de Higiene-Motivacional. Esta teora demuestra que la
presencia de ciertos factores est asociada con la satisfaccin laboral,
y la ausencia de otros con la insatisfaccin laboral (Herzberg, 1968).
Los factores presentes, que son fuentes de satisfaccin, se denominan
factores
motivacionales
son
intrnsecos
al
trabajo
(logro,
reconocimiento del logro, el trabajo en s, responsabilidad y crecimiento

o avance). Por otro lado, los factores ausentes, que son fuente de
insatisfaccin, se catalogan como factores de higiene y son extrnsecos
al trabajo (polticas de la compaa y administracin, supervisin,
relaciones interpersonales, condiciones laborales, salario, estatus y
seguridad).
Teora del Ajuste en el trabajo. Esta teora seala que cuanto ms se
relacionen las habilidades de una persona (conocimiento, experiencia,
actitudes y comportamiento) con los requerimientos de la funcin o de
la organizacin, es ms probable que vaya a realizar un buen trabajo y,
por consiguiente, ser percibido de manera satisfactoria por el
empleador (Dawes, 1994). De igual forma, cuanto ms se relacionen
los refuerzos (premios) de la funcin o la organizacin con los valores
que una persona busca satisfacer a travs del trabajo (logro, confort,
estatus, altruismo, seguridad y autonoma); es ms probable que la
persona perciba al trabajo como satisfactorio. El grado de satisfaccin
e insatisfaccin son vistos como predictores de la probabilidad de que
24
una persona vaya a permanecer en su puesto de trabajo, logre tener

xito en este y reciba los reconocimientos esperados.
Teora de la discrepancia. Esta teora sostiene que la satisfaccin
laboral es el estado emocional placentero que resulta de la valoracin
del trabajo como un medio para lograr o facilitar el logro de los valores
laborales. Asimismo, la insatisfaccin laboral es el estado emocional no
placentero, resultante de la valoracin del trabajo como frustrante o
bloqueo de la consecucin de los valores laborales (Locke, 1968). La
satisfaccin e insatisfaccin laboral se derivan de la evaluacin que
hace el trabajador al contrastar sus valores con la percepcin de lo que
le ofrece el trabajo. En este sentido, se define el carcter dinmico de
los valores que varan de persona a persona, as como la jerarqua de
valores que cada individuo posee.
Cada experiencia de satisfaccin o insatisfaccin laboral es el resultado
de un juicio dua1: el grado de la discrepancia valor-percepcin y la
importancia relativa del valor para el individuo.
Teora de la satisfaccin por facetas. Esta teora sostiene que la
satisfaccin laboral resulta del grado de discrepancia entre lo que el
individuo piensa que debera recibir y 10 que recibe realmente, en
relacin con las facetas y la ponderacin que tiene para el sujeto
(Lawler, 1973). La cantidad que debera ser recibida (QDR) resulta de:
(a) la percepcin de las contribuciones individuales para el trabajo, (b)
la percepcin de las contribuciones y de los resultados de los colegas,
y (c) las caractersticas del trabajo percibidas. La percepcin de la
cantidad recibida (QER) proviene de: (a) la percepcin de los
resultados de los otros, y (b) los resultados efectivamente recibidos por
el individuo. Al compararse, pueden ocurrir tres situaciones: (a) QDR es
igual a QER, entonces hay satisfaccin; (b) QDR es mayor a QER,
25
entonces hay insatisfaccin; y (e) QDR es menor a QER, entonces hay

sentimiento de culpa e inequidad.
Teora de los Factores de la Satisfaccin Laboral
Palma (1999, citado por Rodrguez et. al 2010) gener siete factores
basados en una escala validada denominada Satisfaccin Laboral de
Soma Palma Carrillo (SL- SPC), descritos a continuacin:
Factor I. Condiciones Fsicas y/o Materiales: son los elementos
materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana
de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.
Factor II. Beneficios Laborales y/o Remunerativos: es el grado de
complacencia en relacin con el incentivo econmico regular o
adicional como pago por la labor que se realiza. Meja (2004) menciona
si la compensacin y los estmulos son justos y racionales, aumentar
la satisfaccin, si son injustos, los empleados tendrn una alta
satisfaccin. El salario constituye el centro de las relaciones de
intercambio entre las personas y las organizaciones. Las personas
dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio
reciben una remuneracin, lo cual representa una de las complejas
transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se
compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y una
amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin.
Factor III. Polticas Administrativas: es el grado de acuerdo frente a
los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relacin
laboral y asociada directamente con el trabajador. Asimismo, tenemos
a la satisfaccin con la compaa y la direccin conceptualizndolo
como aspectos como la poltica de beneficios y salarios dentro de la
organizacin Locke (1976). Chiavenatto (2002), menciona a las
26
polticas administrativas como" ... Un enfoque que ya no mira a las

personas como recursos organizacionales, objetos serviles o meros
sujetos pasivos del proceso, sino las considera agentes proactivos
dotados de puntos de vista propios y, sobre todo, de inteligencia, la
mayor y ms sofisticada de las habilidades humanas.
Factor IV. Relaciones Sociales: es el grado de complacencia frente a la
interrelacin con otros miembros de la organizacin con quienes se
comparten las actividades laborales cotidianas Las relaciones
sociales es para cualquier ambiente de trabajo un elemento importante,
no porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y
trabajadores, sino fundamentalmente por que definen tambin la
calidad de una sociedad. El xito que se experimenta en la vida
depende en gran parte de la manera como nos relacionemos con las
dems personas y la base de estas relaciones interpersonales es la
comunicacin. Es muy conveniente un ambiente muy agradable y
mantener buenas relaciones interpersonales entre trabajadores lo que
hace llevar a cabo entre otros la mejor conduccin frente a sus
compaeros y las personas a cargo, disminuir las quejas, facilitar
ambiente armnica que propicia la cooperacin, prevenir conflictos,
evitar el retraso en las acciones.
Factor V. Desarrollo Personal: es la oportunidad que tiene el
trabajador
de
realizar
actividades
significativas
para
su
autorrealizacin. Robbins (2004) refiere que en el desarrollo personal,

se compromete consigo mismo a alcanzar la excelencia en todas las
reas de su vida, para lograr un equilibrio armnico que le permita
expresar a plenitud su potencial como ser humano y. as vivir una vida
llena de satisfacciones. Esta dimensin en el empleado aumenta su
entendimiento,
logro
de
resultados,
cumplimientos
de
las
responsabilidades laborales y la evaluacin que corresponde. Toda
27
persona tiene necesidades espirituales, la bsqueda del sentido de la

vida, la autorrealizacin como seres completos, la dignidad personal, la
paz interior que la convierte en una unidad de conciencia en evolucin
y armona con el universo que es la base de los movimientos de salud
holstica o integral a travs de las ms variadas tcnicas de desarrollo
personal que indican conducimos al mundo del conocimiento. La
empresa proporciona un medio ms efectivo para dirigir los esfuerzos
de los empleados, mejor comprensin de objetivos y estndares que
desarrollan el potencial de estos.
Factor VI. Desempeo de Tareas: es la valoracin con la que asocia
el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad en la que labora.
Factor VII. Relacin con la Autoridad: es la apreciacin valorativa
que realiza el trabajador de su relacin con el jefe directo y respecto a
sus actividades cotidianas.
Clima laboral Toda organizacin tiene propiedades o caractersticas
que poseen otras organizaciones, sin embargo cada una de ellas tiene
una, serie exclusiva de esas
caractersticas y propiedades. El
ambiente interno en que se encuentra la organizacin lo forman las

personas que la integran y esto es considerada como el clima
organizacional.
Desde un enfoque psicosocial encontramos a diversos autores que
definen el clima organizacional.
Mndez ( 2006) seala que es "El ambiente propio de la organizacin,
producido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra
en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional
que se expresa por variables como por ejemplo: objetivos, motivacin,
28
liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales,

cooperacin
que
orientan
su
creencia,
percepcin,
grado
de
participacin y actitud determinando su comportamiento, satisfaccin y

nivel de eficiencia en el trabajo.
Escat,
(2007),
percepciones
define
de
los
el
clima
organizacional,
profesionales
sobre
los
como
aquellas
comportamientos
organizativos que afectan a su rendimiento en el puesto en un

ambiente de trabajo. En el clima organizacional se deja a un lado los
elementos del entorno fsico (ergonoma) por que no estn causados
por comportamientos organizativos.
El clima organizacional dentro de la dinmica de la organizacin
minera, se manifiesta como un proceso complejo porque va ligado a las
percepciones y motivaciones personales, a las interacciones y
experiencias que cada miembro adquiere al interior de ella. (Goi,
2011).
En conclusin, la tendencia de las definiciones se orienta a enfocar el
clima organizacional como proceso, resaltando la importancia de
concebir la organizacin como un sistema dinmico, de interaccin de
los sujetos y la existencia de los grupos en la organizacin;
reconociendo las cualidades subjetivas de ste, pues se resalta la
percepcin como un proceso que permite describirlo.
Likert sostiene que en la percepcin del clima laboral de una institucin
influyen variables; tales como: la estructura de la organizacin y de
administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones,
motivaciones, las actitudes, la comunicacin, tambin se incluyen la
productividad,
las
ganancias
las
prdidas
logradas
en
la
organizacin. Estos tipos de variables influyen en la percepcin del
29
clima en mencin por parte de los miembros de una organizacin,

formndose un tipo de clima organizacional representativo en cada
empresa. A partir de diferentes configuraciones de variables, Liker llega
a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos
con un clima laboral particular. Estos son:
Sistema I: Autoritario: Este tipo de sistema se caracteriza por la
desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la
organizacin desde all se difunden siguiendo una lnea altamente
burocratizadas de conducto regular.
Sistema II: Paternalista: en esta categora organizacional, las
decisiones son adoptadas en los escalones superiores de la
organizacin. Tambin se centraliza el control pero con l hay una
mayor delegacin que en el caso del sistema 1.
Sistema III: Consultivo: este es un sistema organizacional en que
existe un grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se
mantiene un esquema jerrquico pero las decisiones especficas son
adoptadas por escalones medios e inferiores.
Sistema IV: Participativo: Este sistema se caracteriza porque el
proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino
distribuido en diferentes lugares de la organizacin.
La centralizacin, entendida bsicamente como formalizacin de la
toma de decisiones en los niveles ms elevados de la organizacin
genera un clima escasamente participativo, mientras que, a la inversa,
los climas percibidos como descentralizados suelen ser considerados
como climas clidos y facilitadores de la relacin. Cuando el clima
laboral existente es fuertemente jerrquico se producen climas
30
laborales
escasamente
creativos,
Las
empresas
creadores
se
caracterizan por climas laborales abiertos, participativos, clidos y

frecuentemente informales (Schneider, 1999)
Modelo Terico del Clima Laboral, Palma (2004)
Para el presente estudio y teniendo en cuenta el instrumento de
medicin, se ha considerado los aportes de Palma (2004), que refiere
que clima laboral es un indicador del funcionamiento psicolgico del
recurso humano en la organizacin. Esta misma autora de manera
general la entiende como la percepcin sobre aspectos vinculados al
ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnstico que orienta
acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o
fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales.
Sin embargo Palma (2004) define el clima laboral como la percepcin
del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin de
aspectos vinculados como supervisin que recibe, acceso de
informacin relacionado con su trabajo en coordinacin con sus dems
compaeros y condiciones laborales que facilitan sus tareas.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
clima laboral en funcin a las percepciones de quienes comparten un
mismo ambiente laboral.
Litwin & Stinger (1968) postulan la existencia de nueves dimensiones
que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada
una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organizacin, tales como: Estructura, responsabilidad, recompensa,
desafo, relaciones cooperacin, estndares, conflictos e identidad
(Palma, 2004).
31
Las
investigaciones
sobre
clima
laboral
arrojan
resultados
controvertidos, la informacin sistematizada sobre el particular por

Schneider (1975) indican que el clima se asocia de manera interactiva
con las caractersticas personales de los trabajadores 10 que evidencia
el papel de las diferencias individuales en la adaptacin organizacional,
por lo que de acuerdo a algunas investigaciones de rasgos de
personalidad moderan la percepcin y se acentan cuando d nivel de
anlisis es una cualidad; tambin refiere que el clima afecta a las
personas
en
tanto
funciona
como
elemento
reforzante
y/o
predisponente. En este sentido, esta circunstancia condiciona que se

afecte procesos organizacionales como la comunicacin, toma de
decisiones,
soluciones
de
problemas,
motivacin,
conflictos,
productividad y satisfaccin personal (Palma, 2004).

Segn Heilrregel & Slorum (1974) otras variables investigadas en
relacin al clima han sido las vinculadas a las caractersticas de la
organizacin como estructura, tamao, tecnologa y estilo de liderazgo,
permitiendo deducir de estas
investigaciones que el clima es
dependiente de la estructura organizacional, a mayor tamao de la

organizacin se incrementa la burocracia y por ende posibilita clima de
bajo compromiso; la tecnologa simple y en pequeos grupos hace ms
propicio el clima positivo y lderes con mayor grado de direccionalidad
y negociacin hace probable climas de consenso (palma, 2004).
Factores a considerar dentro del estudio de Clima Laboral
Segn Palma (2004), a tener encuentra los siguientes factores:
Autorrealizacin: apreciacin del trabajador con respecto a las
posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y
profesional contingente a la tarea, con perspectivas de futuro.
32
Involucramiento
laboral:
identificacin
con
los
valores
organizacionales y compromiso para el cumplimiento y desarrollo de la

organizacin.
Supervisin: apreciacin de funcionalidad y significacin de superiores
en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de
apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo
diario.
Comunicacin: percepcin del grado de fluidez, claridad, calidad,
coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al
funcionamiento interno de la empresa como la atencin a usuarios y/o
clientes de la misma.
Condiciones laborales: reconocimiento de que la institucin provee
de elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios
para el cumplimiento de las tareas encomendadas.
Medicin del Clima Laboral
Teniendo en cuenta a Palma (2004) expresa que la medicin del clima
laboral, como cualquier otra variable psicolgica que con exigencia
metodolgica se realice, resulta una buena aproximacin de una
realidad psicosocial, por lo que debemos darle la importancia en tanto
nos permite disponer de indicadores vlidos y confiables de la salud
organizacional y proponer implcitamente mecanismos de optimizacin
del funcionamiento organizacional de quienes participan en el proceso
de cambio, siempre en la consecucin de un programa de desarrollo
organizacional se evidencien y comparten valores y se acta con la.
Autenticidad y transparencia que el tema amerite.
33
Procesos que intervienen en el Clima Organizacional

Brunet (1999) refiere que todas las audiencias tienen un papel que
jugar y, entre stas, no pueden faltar los agentes externos, cada vez
ms relevantes en un entorno en el que la informacin fluye con mayor
rapidez y la vinculacin profesional est; hoy por hoy, muy relacionada
con la oferta media del mercado. As tenemos dos tipos de agentes:
Agentes Internos: debe establecerse una relacin de confianza entre
los representantes de la empresa, que tienen la responsabilidad de
establecer el marco de actuacin de entre las necesidades empleados
y los requerimientos del negocio expresado por la empresa; y los
propios empleados, que son usuarios de las polticas
y debemos
implicarlos en los procesos de gestin.

Agentes Externos: debemos conocer con profundidad la influencia de
las audiencias proscriptoras - familia, amigos, etc. -, quienes ejercen
una influencia inestimable en el empleado; y el cliente, quien marca el
ritmo de la actividad del negocio y ofrece feedback del resultado final
de la gestin. Por ltimo, no debemos obviar a las empresas del
mercado con igualdad de condiciones, quienes constituyen referencias
que hay que conocer y examinar.
Caractersticas del clima organizacional
Existen una serie de caractersticas del clima laboral que son
importantes conocer para poder realizar correctamente un diagnstico
de clima organizacional, por lo cual este se caracteriza por: Len y
Pineda (20 11, citado por Gonzles, Rodrguez & Molina, R. (s.f.))
El clima organizacional es permanente, es decir las empresas
guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios
graduales
34
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el

clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e
identificacin de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y
tambin afectan sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la
misma.
A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser
una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus
empleados pueden estar insatisfechos.
Clima laboral y Satisfaccin laboral
El clima laboral de cada organizacin est estrechamente ligado con el
grado de satisfaccin que manifieste el empleado en el desempeo de
sus labores; entre ms identificados se sienten los empleados con el
clima en que desarrollan su trabajo, de igual manera ser su grado de
satisfaccin laboral. El clima organizacional vara cuando se habla de
una institucin privada a una institucin pblica, ya que influye de
manera sustancial el aspecto poltico; en este caso se orienta el estudio
a una institucin privada especial la minera Villamil et. al. (2012).
El clima y la satisfaccin laboral puede contribuir', al xito econmico
de una empresa, o todo lo contrario, la insatisfaccin y un clima
inadecuado genera unos sucesos encadenados que llevan una menor
productividad, alza ?e costes y bajada de la calidad final del producto
(Navarro, 2008).
35
1.4.2. OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES

Variables
Las variables de estudio son las siguientes: Clima laboral y Satisfaccin
laboral.
36
Tabla 1: Matriz de operacionalizacin de la variable Clima laboral.

VARIABLE
DEFINICION
DIMENSIONES
OPERACIONAL
Se define como la
FACTORES
percepcin
del
Laboral
trabajador
con
Realizacin
su
Personal
tems
laboral
favorezca
Instrumento
desarrollo
personal
el 41, 46
y
Favorable
Identificacin
en
valores organizacionales y
aspectos
Muy
profesional.
ambiente laboral y
funcin
Niveles
Posibilidad que el medio 1, 6, 11, 16, 21, 36,
Clima
respecto
Indicador
compromiso
con
para
los
Favorable
el
Escala de
Clima
vinculados como la Involucramiento cumplimiento y desarrollo 2, 7, 12, 17, 22, Media
Laboral
posibilidad
SPC
de
Laboral
de la organizacin
27, 32, 37, 42, 47
realizacin
Apreciacin
personal,
funcionalidad
involucramiento con
significacin de superiores
la tarea asignada,
supervisin
que
Supervisin
de
y
Desfavorab
le
en la supervisin dentro de 3, 8, 13, 18, 23, Muy

la
actividad
laboral
en 33, 38, 43, 48
recibe, acceso a la
tanto relacin de apoyo y
informacin
orientacin para las tareas
relacionada con su
que forman parte de su

35
Desfavorab
le
2004)
CL(Palma
trabajo
coordinacin
sus
en
Comunicacin
con
diario 4, 9, 14, 19, 24,
percepcin del grado de 29, 34, 39, 44, 49
dems
fluidez, claridad, calidad,
coherencia y precisin de
compaeros
condiciones
laborales
desempeo
la informacin relativa y
que
pertinente
facilitan su tarea.
al
funcionamiento interno de
Condiciones
laborales
la
empresa
como
la 5, 10, 15, 20, 25,
atencin a usuarios y/o 30, 35, 40, 45, 50

clientes
de
la
misma
reconocimiento de que la
institucin
provee
elementos
de
materiales,
econmicos
psicosociales
y/o
necesarios
para el cumplimiento de
las tareas encomendadas.
36
Tabla 2: Matriz de operacionalizacin de la variable Satisfaccin laboral.

VARIABLE
DEFINICION
DIMENSIONES
OPERACIONAL
Se define como la
FACTORES
Condiciones
Satisfaccin
disposicin
Laboral
tendencia
hacia
el
fsicas y/o
de
satisfaccin
materiales.
donde se desenvuelve
Beneficios
laborales y/o
creencias y valores
remunerativos
partir
de
Niveles
Alta
trabajo, basada en
desarrollados
tems
Elementos materiales o 1, 13, 21, 28, 32
relativamente
estable
Indicador
infraestructura
Grado de complacencia
Parcial
en
Satisfaccin
relacin
incentivo
el 2, 7, 14, 22
econmico
frente
los
SPC,
Regular
lineamientos o normas
experiencia
Polticas
ocupacional.
administrativas
institucionales dirigidas 8, 15, 17, 23, 33
Parcial
a regular la relacin
Insatisfaccin
Grado de complacencia
Sociales
frente a la interrelacin 3, 9, 16, 24
Alta
con otros miembros con
Insatisfaccin
quien
se
comparte
actividades laborales.
Oportunidad que tiene
37
elaborado pro
Sonia Palma
laboral.
Relaciones
Escala de
Opiniones SL-
como pago de su labor

Grado
su
con
Instrumento
(1999)
el trabajador de realizar
Desarrollo
Personal
actividades
4, 10, 18, 25, 29,
significativas
su 34
autorrealizacin.
Valoracin con la que
Desempeo en
las tareas
asocia el trabajador sus 5, 19, 11, 26, 35,

tareas cotidianas en la 30
entidad.
Relacin con la
autoridad
Apreciacin
valorativa 6, 12, 20, 27, 31,
que realiza el trabajador 36

de su relacin con el
jefe directo.
38
1.5. HIPTESIS.
HIPTESIS GENERAL
Existe relacin entre el clima laboral y la satisfaccin laboral en los
colaboradores de la Empresa Peruana de Combustibles S.A., Chimbote
2015.
1.6. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Determinar la relacin entre clima y la satisfaccin laboral en los
colaboradores de la Empresa Peruana de Combustibles S.A., Chimbote
2015.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Identificar las categoras del clima y satisfaccin laboral en los

colaboradores de la Empresa Peruana de Combustibles S.A.,
Chimbote 2015.
Identificar las categoras de los factores de la satisfaccin laboral en

los colaboradores de la Empresa Peruana de Combustibles S.A.,
Chimbote 2015.
Determinar la relacin entre el clima laboral y la satisfaccin laboral en

los colaboradores de la Empresa Peruana de Combustibles S.A.,
Chimbote 2015.
39
CAPTULO II. MTODOLOGA

2.1. TIPO Y DISEO DE INVESTIGACIN
2.1.1. Tipo de investigacin
La investigacin de acuerdo a la orientacin y sus objetivos fue bsica
porque profundiza el conocimiento sobre un objeto de estudio. El tipo de
investigacin fue descriptivo - correlacional porque se recogi informacin
tal y como se da en el contexto y porque permitir conocer la relacin
entre las variables en estudio.
2.1.2. Diseo de la investigacin
El diseo fue no experimental ya que no se manipularon deliberadamente
la variables y en los que slo se observaron los fenmenos en su
ambiente natural para despus analizarlos y transversal ya que se
recolecto la informacin en un tiempo nico y en un solo momento
(Hernndez, Fernndez y Baptista, 2006).
2.2. POBLACIN Y MUESTRA
POBLACIN
La poblacin es definida como un conjunto finito o infinito de elementos
con caractersticas comunes para los cuales sern extensivas las
conclusiones de la investigacin, esta queda delimitada por el problema y
por los objetivos del estudio (Hemndez, Femndez, & Baptista, 2006). La
muestra se define como el sub grupo de la poblacin del cual se
recolectan los datos y deben ser representativos de dicha poblacin. Se
utiliz un tipo de muestra No Probabilstica o Dirigida, que es un sub
grupo de la poblacin en la que, la eleccin de los elementos no
dependen de la probabilidad sino de las caractersticas de la
investigacin; sin embargo los resultados se aplican nada ms a la
muestra en s; adems no son generalizables a una poblacin (Hernndez
40
et al, 2003).
MUESTRA
Para el presente estudio, la poblacin maestral estuvo conformada por
todos los colaboradores en nmero de 29 de la empresa.
Los criterios de inclusin son: colaboradores mayores de 18 aos, sexo
masculino, aquellos que deseen voluntariamente participar del estudio, Y
los criterios de exclusin: colaboradores menores de 18 aos, los que no
deseen participar del estudio, pertenecer al sexo femenino. Las
caractersticas de la muestra segn gnero fueron que todos los
colaboradores
pertenecen
al
sexo
masculino;
edades
quince
colaboradores de 19 a 24 aos, siete de 25 a 30, cuatro de 33 a 42 aos

y tres de 43 a 50 aos; jerarqua laboral 3 directivos, 3 empleados, 23
operarios; tiempo de servicio de 2 meses a 2 aos y medio.
2.3. INSTRUMENTOS Y FUENTES DE INFORMACIN.
2.3.1. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIN.
Escala de Opiniones SL-SPC", elaborado por Sonia Palma (1999)
La Escala de Satisfaccin Laboral SL-SPC. La escala SL-SPC (palma,
1999) est compuesto por 36 tems y la edad de aplicacin est dada
para adultos de 18 aos a ms. El tiempo de duracin es de 20 minutos.
Permite medir la satisfaccin laboral en entidades u organizaciones de
acuerdo a los factores: Condiciones fsicas y materiales, beneficios
laborales y/o remunerativos, polticas administrativas, relaciones sociales,
desarrollo personal, desempeo de tareas.
Para las normas de correccin, el puntaje total resulta de sumar las
puntuaciones
alcanzadas
en
las
respuestas
cada
tem.
Las
puntuaciones utilizadas son: 5 totalmente de acuerdo, 4 de acuerdo, 3

indeciso, 2 en desacuerdo, 1 total desacuerdo. Para los tems negativos
(2,,7,8,15,16,17,19,23,26,31,33) se consideran
41
las puntuaciones de
forma inversa, el puntaje que se puede alcanzar oscila entre 36 y 180.

Los puntajes altos significan satisfaccin frente al trabajo 'y bajos
insatisfaccin frente al trabajo, existe adems la posibilidad de obtener
puntajes por reas. Las categoras parcial satisfaccin, se caracterizan
por percibir solamente una parte satisfecha la disposicin hacia el trabajo,
basada en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacional. La categora Regular Satisfaccin est referida a una
manera habitual o comn de su disposicin o tendencia relativamente
estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a
partir de su experiencia ocupacional.
Tcnicas
Durante el desarrollo de la investigacin se utiliz como tcnica de
recoleccin de informacin la encuesta.
Instrumentos
El Instrumento est compuesto por 50 tems y su diseo obedece a la
tcnica lickert. Comprende cinco factores, los cuales han sido
determinados en funcin al anlisis estadstico y cualitativo. El
instrumento evala el clima laboral y est conformado por 5 factores:
Realizacin
Personal,
Involucramiento
Personal,
Supervisin,
Comunicacin y condiciones laborales. La administracin puede ser

individual o colectiva y tiene una duracin que oscila de 25 a 30 minutos.
Las
calificaciones
oscilan
del
al
5,
segn
las
siguientes
especificaciones: 1 ninguno o nunca, 2 poco, 3 regular o algo, 4 mucho y

5 todo o siempre.
Los valores pueden alcanzar 250 puntos como mximo para la escala
total y 50 puntos para cada uno de los factores. Las categoras
diagnsticas consideradas para el instrumento estn basadas en las
puntuaciones directas, considerndose como criterio que a mayor
puntuacin existe una mejor percepcin del ambiente de trabajo, mientras
que puntuaciones bajas indicaran un clima adverso. La categora
favorable del clima laboral a que los sujetos muestran buena disposicin
42
de una mejor percepcin del ambiente de trabajo. La categora media del

clima laboral est referida a que los sujetos perciben no llegar a alcanzar
una mejor percepcin del ambiente de trabajo.
2.3.2. FUENTES DE INFORMACIN
En el presente trabajo de investigacin se utiliz: textos, publicaciones
especializadas y documentos de gestin para obtener informacin de la
empresa Peruana de Combustibles S.A.
2.3.3. PROCEDIMIENTO Y ANLISIS DE LA INFORMACIN.
Palma (2004) trabaj la validez y confiabilidad del instrumento en una
muestra conformada por 1323 trabajadores con dependencia laboral de
empresas de produccin y servicios tanto estatales como particulares;
que permite identificar aquellos factores que componen la percepcin
individual y grupal del clima laboral.
La etapa final de la escala CL-SPC, los datos obtenidos de la muestra
total se analizaron con alfa de cronbach y Split Half de Gutrnman se
estim la confiabilidad evidenciando correlaciones de
,97 y ,90
respectivamente 10 que confirma una alta consistencia interna de datos.
43
CAPTULO III. RESULTADOS

El anlisis estadstico se realiz utilizando el paquete estadstico SPSS para
WINDOWS, versin 19, en espaol.
Los resultados se organizaron en funcin de los objetivos inicialmente
planteados. Para el anlisis estadstico descriptivo, se utiliz tabla de
frecuencias.
Para
el
anlisis
interpretacin
de
datos
estadsticos
correlacinales, se utiliz las tablas de contingencia, para la determinacin de

la correlacin se utiliz Tau-b de Kendall.
A continuacin se presentan los resultados en funcin a los objetivos
planteados:
Categoras del Clima Laboral
Tabla 3: Clima Laboral de los colaboradores de la Empresa Peruana de
Combustibles S.A. 2015
CLIMA LABORAL
Favorable clima
f
16
%
55
Media
13
45
Total
Fuente: Elaboracin propia 2015.
29
100
44
Grfico 1: Clima Laboral de los colaboradores de la Empresa Peruana de

Combustibles S.A. 2015
En la tabla 3 se puede apreciar que el 55% de los colaboradores de la empresa

presentan niveles de clima laboral favorable, seguido por un 45% que presenta
clima laboral Medio. Observndose adems que los colaboradores de la
empresa no perciben el clima laboral muy favorable, es favorable y muy
desfavorable.
45
Categoras de Satisfaccin Laboral

Tabla 4: Satisfaccin Laboral de los colaboradores de la Empresa
SATISFACCIN LABORAL
Parcial satisfaccin
f
15
%
52
Regular satisfaccin
14
48
Total
29
100
Grfico 2: Satisfaccin Laboral de los colaboradores de la Empresa

En la tabla 4 se puede apreciar que los colaboradores de la Empresa Peruana

de Combustibles S.A. 2015, presentan en su mayora satisfaccin laboral
Parcial en un 52%, seguido de un 48% que presentan categoras de regular
satisfaccin laboral. Observndose tambin que ninguno de los colaboradores
presentan categoras de alta satisfaccin, parcial y alta insatisfaccin.
46
Categoras por Factores de la Satisfaccin Laboral

Tabla 5: Categoras por factores de la satisfaccin laboral de los
colaboradores de la Empresa Peruana de Combustibles S.A. 2015
CATEGORAS
Condic.
Benef.
Fis.
Labor
SATISFACCIN
LABORAL
FACTORES SATISFACCIN LABORAL

Polit.
Relac.
Desarr.
Desemp
Adm
II
Social
III
Pers.
IV
Relac.
Tareas
Autor
VI
Total
VII
Parcial Satisf.
f
3
%
60
f
3
%
50
f
2
%
67
F
1
%
25
f
1
%
100
f
2
%
50
f
3
%
50
15
Regular
40
50
33
75
50
50
14
Total
100
100
100
100
100
100
100
29
Grfico 3: Categoras por factores de la satisfaccin laboral de los

En la tabla 5 se puede observar al factor desarrollo personal, que el 100% de

los colaboradores presentan parcial satisfaccin, seguido de los factores
relaciones sociales y beneficios laborales en 75% y 62% Y se ubican en la
categora de regular y parcial satisfaccin laboral respectivamente, luego el
factor condiciones fsicas en 60%, ubicndose en parcial satisfaccin, y los
factores desempeo en la tareas, beneficios laborales y relaciones de autoridad
los colaboradores el 50% de los colaboradores presentan parcial y regular
satisfaccin respectivamente.
Relacin entre el Clima Laboral y la Satisfaccin Laboral.
47
Tabla 6: Correlacin entre el clima laboral y la satisfaccin laboral

Ordinal por ordinal
Tau-b de Kendall
N de casos vlidos
Valor
,517
Error tip. asint.

,159
T aproximada
3,234
Sig. aproximada
,001
29
En la tabla 6, se puede observar que la correlacin entre Clima laboral y

satisfaccin laboral es baja r=,515. La prueba estadstica es significativa puesto
que p=0,001<0,05; lo que quiere decir que existe relacin entre el clima laboral
y la satisfaccin laboral entre los colaboradores de Empresa Peruana de
Combustibles S.A. 2015.
48
Relacin entre clima y satisfaccin laboral en los de los colaboradores de

la Empresa Peruana de Combustibles S.A. 2015.
Tabla 7: Relacin entre el clima y satisfaccin laboral de los
SATISFACCIN
LABORAL
Parcial satisfaccin
Regular satisfaccin
CLIMA LABORAL
Favorable
Media
TOTAL
12
15
10
14
13
29
Total
16
Identificar las categoras de los factores de la satisfaccin laboral en los

colaboradores de la Empresa Peruana de Combustibles S.A., Chimbote 2015.
Grfico 4: Relacin entre el clima y satisfaccin laboral en los de los
En la tabla 7, se puede apreciar que el mayor porcentaje de los colaboradores

de la empresa, que cuando presentan categoras de satisfaccin laboral parcial
tambin presentan clima laboral favorable en un 12 %, seguido de aquellos que
49
cuando presentan regular satisfaccin laboral presentan categoras medias de

clima organizacional.
Asimismo, en menor proporcin cuando los colaboradores de la empresa
presentan regular satisfaccin, el clima es favorable en 4%. Y cuando
presentan parcial satisfaccin laboral, presentan clima laboral medio en 3 %.
50
CAPTULO IV. ANLISIS Y DISCUSIN

El anlisis y discusin de los resultados se presentan en funcin de los
objetivos planteados y la hiptesis. Con respecto a la hiptesis general
planteada, se confirma es decir; existe relacin positiva baja entre el clima
laboral y la satisfaccin laboral. Estos datos guardan relacin con lo que
Villamil et. al. (2012) encontr en su estudio donde determin que existe
influencia del clima organizacional sobre la satisfaccin de los empleados de
una Municipalidad. Esto probablemente se deba segn Paredes (2012) que el
clima laboral de cada organizacin est estrechamente ligado con el grado de
satisfaccin que manifieste el empleado en el desempeo de sus labores; entre
ms identificados se sienten los empleados con el clima en que desarrollan su
trabajo, de igual manera ser su grado de satisfaccin laboral.
Asimismo, Rodrguez, Retamal, Lizana y Cornejo (2008) evidenciaron tambin
una relacin positiva y significativa entre el clima organizacional y la
satisfaccin laboral. Sin embargo, a pesar que en el presente estudio se
encontr relacin baja; estos resultados no son coincidentes con los de
Sotomayor (2012) quien si encontr una Alta Relacin entre el Clima
Organizacional y la Satisfaccin Laboral. Esta relacin baja entre el clima y la
satisfaccin laboral posiblemente se deba segn Paredes (2012) a. que el
clima organizacional vara cuando se habla de una institucin privada a una
institucin pblica, ya que influye de manera sustancial el aspecto poltico. De
aqu pueden existir diferencias considerables tanto en el clima corno en la
satisfaccin y en las relaciones entre ambos constructos en funcin del tamao
de las organizaciones que se estudie. En las pequeas empresas, al contar con
un nmero reducido de personas, la presin, el control y las relaciones
formales e informales presentan caractersticas diferenciales con respecto a las
existentes en las grandes empresas (Salgado et. al 1996).
Con respecto al clima laboral, los resultados mostraron que ms del 50% de los
colaboradores se ubicaron en la categora favorable, es decir muestran buena
disposicin de una mejor percepcin del ambiente de trabajo; seguido de cerca
por aquellos colaboradores que se ubican en la categora media del clima
51
laboral; es decir este grupo tiene una tendencia a no llegar a alcanzar una
mejor percepcin del ambiente de trabajo (palma, 2004). Estos resultados
muestran que los colaboradores se encuentran divididos en su percepcin del
clima laboral; es decir unos muestran disposicin de una mejor percepcin y el
otro tienden a no llegar alcanzar mejor disposicin de percepcin del clima
laboral. Como refiere Palma (2004) estos resultados son un indicador del
funcionamiento psicolgico del recurso humano en la organizacin y est en
funcin de aspectos vinculados como supervisin que recibe, acceso de
informacin relacionado con su trabajo en coordinacin con sus dems
compaeros y condiciones laborales que facilitan sus tareas.
Asimismo, estos resultados consideramos importante a tener en cuenta para la
empresa constructora y minera, ya que coincidimos con lo que Mora (2007,
citado por Bojorquez et. al, 2008) menciona, que las empresas que triunfan
reconocen que los empleados deban sentirse cmodos en una organizacin,
para que puedan contribuir al logro de los objetivos a largo plazo; 10 que nos
permite presumir que los colaboradores de la empresa perciben' comodidad en
la , organizacin, reflejndose en que presentan categora favorable y media en
el clima laboral. Por otro lado Heilrregel & Slorum (1974) refieren que el clima
organizacional ha sido vinculado a las caractersticas de la organizacin como
estructura, tamao, tecnologa y estilo de liderazgo, permitiendo deducir que el
clima es dependiente de la estructura organizacional, a mayor tamao de la
organizacin se incrementa la burocracia y por ende posibilita clima de bajo
compromiso; la tecnologa simple y en pequeos grupos hace ms propicio el
clima positivo y lderes con mayor grado de direccionalidad y negociacin hace
probable climas de consenso (Palma, 2004). Caractersticas que la Empresa
Peruana de Combustibles S.A. 2015 posee, lo que estar explicando el clima
favorable que perciben sus colaboradores.
Es importante tambin mencionar que estos resultados probablemente se deba
a que la empresa ha tenido un continuo crecimiento en los ltimos meses y los
responsables a la fecha se han preocupado por mejorar las condiciones
laborales de sus colaboradores Con respecto a las categoras de satisfaccin
laboral, se observa que el
mayor porcentaje 52% de colaboradores

52
presentaron categoras parcial de satisfaccin laboral; es decir se caracterizan

por percibir solamente una parte satisfecha su disposicin hacia el trabajo,
basada en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacional. Seguido de cerca en 48% la otra mitad de los colaboradores,
quienes se ubicaron en la categora regular en la satisfaccin laboral; es decir
se caracterizan porque tienen una manera habitual o comn en su disposicin
o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada
en creencias y
valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.

Sin embargo, estos resultados reflejan la necesidad de mejorar la satisfaccin
como condicin previa a cualquier otra medida de la empresa ya que la mitad
de los
colaborares al presentar categora regular de satisfaccin laboral
podran estar en situacin de riesgo frente a cualquier evento de la empresa

en la que no se sientan conformes; pues es sabido que la insatisfaccin lleva a
fuertes actitudes negativas hacia la empresa y hacia sus decisiones (Ovejero,
s.f.), lo que conllevara a que
puedan presentar categora de satisfaccin
parcial insatisfecho o altamente insatisfecho.

Es importante resaltar que ningn trabajador present alta satisfaccin laboral
o alta insatisfaccin laboral. Ubicndose en niveles intermedios de ambas
categoras, lo que podra presumirse que los colaboradores de la empresa no
presentan fuertes actitudes negativas y positivas hacia la empresa, hacia sus
decisiones y hacia lo que ello signifique. Ya que si estuvieran insatisfechos
veran negativamente todas las medias tomadas por la empresa, y difcilmente
las apoyaran; lo que a su vez har muy improbable el xito y eficacia de tales
medidas. Por lo tanto, se desprende la necesidad de seguir investigando en
esta direccin para poder determinar qu aspectos laborales determinan la
satisfaccin laboral de los trabajadores con el objeto de mejorarlos y aumentar
as el nivel general de satisfaccin (Paredes, 2012).
Es importante sealar que la satisfaccin laboral es un indicador de una mejora
de la calidad de vida del trabajador. As, una mayor satisfaccin laboral se ver
reflejada en una menor reduccin del estrs y una mayor motivacin en el
trabajo Gospel (2003).
53
En relacin a la categoras segn factores de la satisfaccin laboral de los

colaboradores, se encontr que todos los colaboradores de la empresa
Peruana de Combustibles S.A.C, presentan parcial satisfaccin en el factor
desarrollo personal; es decir perciben solamente una parte satisfecha la
oportunidad
que
tienen
de
realizar
actividades
significativas
su
autorrealizacin; estos resultados podra relacionarse con lo que Rabitsch (s.f.,

citado en Horizonte Minero, 2012) donde reconoce que el sector minero e
hidrocarburos, se gana bien pero las condiciones no son muy buenas :
accesibilidad, habitabilidad y climatolgicas y reconoce que el trabajador realiza
un esfuerzo fsico y emocional, lejos de la familia, y otros factores como la
dificultad de continuar procesos de especializacin y capacitacin.; lo que
podra estar justificando estos resultados. Asimismo es importante tener en
cuenta tal como lo refiere Paulin & Quintero (2006) que el desarrollo personal
debe considerarse como una estrategia clave para la empresa sobreviva y
crezca. La organizacin tiene una serie de metas y objetivos y necesidades que
debe satisfacer y para ello requiere de la intervencin del ser humano como
elemento fundamental para lograr su funcionamiento.
Los factores que presentan mayor porcentaje son relaciones sociales y
beneficios laborales. Y que del total de colaboradores en la categora
relaciones sociales el 75% presentan regular satisfaccin; caracterizndose
porque tienen una manera habitual o comn para percibir satisfaccin y
complacencia frente a la interrelacin con otros miembros de la organizacin
con quien comparte las actividades laborales cotidianas (palma, 1999). Al
respecto seala Atalaya (1999) que todos somos capaces de percibir
claramente lo benfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo con un
grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican,
que se respetan, trabajan en armona y cooperacin. La buena atmsfera en el
trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo
de un grupo humano de trabajo. Lo que
permite presumir que los
colaboradores de la empresa presentan de manera habitual su complacencia

entre ellos. La categora beneficios laborales (75%) presentan categoras
parcial de satisfaccin, es decir se caracterizan por percibir solamente una
54
parte satisfecha el grado de complacencia en relacin con el incentivo

econmico regular o adicional como pago por la labor que se realiza (palma,
1999).
Este resultado en este factor podra relacionarse con lo que menciona
Rabitsch(s.f., citado en Horizonte Minero, 2012) acerca de la escasez de mano
de obra especializada en el mercado, 10 que se traduce que las empresas
tienen que seducir a sus empleados con sueldos expectantes y numerosos
beneficios, lo que convierte al rubro de hidrocarburos, en un sector muy
atractivo. En la misma lnea, Rabistsch (s.f.) contina mencionando que
reconoce que el trabajador realiza un esfuerzo fsico y emocional, lejos de la
familia, y otros factores como la dificultad de continuar procesos de
especializacin, por ello este esfuerzo se recompensa con una mejor
remuneracin. Los que nos permite presumir que los colaboradores de la
empresa Peruana de Combustibles s.a. se encuentran en esta categora a
pesar que se encuentran parcialmente satisfechos laboralmente, no logran
presentar categoras alta de satisfaccin frente al trabajo.
Asimismo, el mayor porcentaje 60% del total de colaboradores en el factor
condiciones fsicas perciben parcial satisfaccin; es decir se caracterizan por
percibir solamente una parte satisfecha las condiciones materiales o de
infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se
constituye como facilitador de la misma. Sin embargo, estos resultados han de
ser tomados en cuenta por los que dirigen la empresa, para que se preocupen
por mantener o mejorar las condiciones fsicas laborales de tal manera que los
colaboradores no perciban insatisfechas sus condiciones de ambiente de
trabajo y por ende expresen en su trabajo eficacia, eficiencia y efectividad,
teniendo en cuenta que son ellos quienes produce y rinden ms (palma, 1999).
Ms an como lo refiere, Rabitsch (s.f.) que reconoce que el sector de
hidrocarburos se gana bien pero las condiciones no son
muy buenas, sin
embargo los hidrocarburos sea la nica industria en el Per que es

descentralizada y que sus operaciones desarrolla en cualquier punto del
territorio nacional e internacional, donde las condiciones de accesibilidad,
habitabilidad y climatolgicas, precisamente no. son las mejores.
55
En Chimbote, a pesar que la Empresa Peruana de Combustibles S.A. 2015, no

se encuentra a varios niveles sobre el nivel del mar, los colaboradores tienen
que permanecer toda la semana en la empresa y las condiciones climticas y
ambientales tampoco son las mejores. En la misma lnea
el Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo (2009) seala que las condiciones de trabajo
influiran sobre la satisfaccin de los trabajadores debido a que el entorno y las
diversas condiciones generales en que el trabajador realiza sus labores
(organizativo, entorno, facilidad de herramientas) permite a los trabajadores
satisfacer sus necesidades y expectativas en el empleo y por ende influir en su
satisfaccin.
Por otro lado el factor desempeo en las tareas, del total de colaboradores en
este factor el 60% presenta regular satisfaccin; es decir tienen una manera
habitual o comn de percibir satisfaccin cuando valoran sus tareas cotidianas
en la entidad en la que labora (palma, 2009). Al respecto Encarnacin (2011)
refiere que las relaciones intrnsecas en la satisfaccin laboral del empleado,
est basado en que experimenta internamente: sentimientos de orgullo,
competencia y habilidad manual por un trabajo bien hecho. Lo que permite
presumir que los colaboradores de la empresa, no estn experimentando
sentimientos de orgullo y competencia de su trabajo; lo que se refleja en que no
presentan categoras parcial y alta satisfaccin.
Posiblemente esto se deba a que consideran el desempeo de sus tareas
como parte de su trabajo que tienen que cumplir.
El factor relaciones con la autoridad, tambin la mitad de los colaboradores
presentan parcial y regular satisfaccin respectivamente; es decir se
caracterizan por percibir solamente una parte satisfecha y la otra mitad tiene
una manera habitual de valorar su relacin con el jefe directo y sus actividades
cotidianas respectivamente (palma, 1999). Lo que nos permite presumir que
estos resultados puedan estar relacionados con los que dice Herzberg (1968)
que son diferentes los factores que controlan la satisfaccin laboral de los que
controlan la insatisfaccin.
56
El hecho de que la organizacin responda a las necesidades higinicas

(relacin con jefe inmediato) produce en el trabajador un estado neutro, en el
cual no est insatisfecho pero tampoco satisfecho. Esto slo ocurrira en caso
de que la organizacin cubra sus necesidades de motivacin (logro,
reconocimiento, etc)
(Chiang, Martinez & Nuez, 2010). En este caso los
factores higinicos relacionados con la relacin con el jefe inmediato nos lleva
a suponer que las caractersticas en las relaciones con la autoridad como por
ejemplo el jefe sea compresivo, sea grata su disposicin entre otras guardan
relacin con el nmero de
jefes que tiene la empresa en las que los
colaboradores pueden acceder fcilmente a ellos.

El factor Poltica administrativa, los colaboradores en un 67% manifiestan
parcial satisfaccin;" es decir percibiendo solamente una parte satisfecha los
lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relacin laboral.
Posiblemente estos resultados no estn tan relacionados con lo que
Chiavenatto (2002), menciona a las polticas administrativas como" ... Un
enfoque que ya no mira a las personas como recursos organizacionales,
objetos serviles o meros sujetos pasivos del proceso, sino las considera
agentes proactivos dotados de puntos de vista propios y, sobre todo, de
inteligencia, la mayor y ms sofisticada de las habilidades humanas". Adems
Rodrguez (2001), refiere que la las polticas administrativas son importantes en
la satisfaccin por tratarse de un plan de accin que gua a los miembros de
una organizacin en la conducta de su operacin. La organizacin o empresa
est constituida por personas y estas personas que ocupan las diferentes
posiciones que se han establecido en la organizacin, deben desempear las
funciones que les han asignado.
Toda esta actividad tiene que conducir hacia el logro del objetivo que se ha
fijado la empresa. Sin embargo, en
muchos sentidos esas personas son
diferentes. Piensan de manera diferente, poseen
distintos niveles de
educacin, tienen diferentes especializaciones o habilidades, etc. Al no existir

ciertas guas generales de accin, cada persona tendera a resolver problemas
57
o tomar decisiones de acuerdo con su propio criterio; lo que de alguna manera

podra explicar los resultados en este factor de los colaboradores de la
empresa constructora y minera. Asimismo, Chiavennato (1996) refiere que
estas polticas facilitan la conducta dentro de la organizacin. El personal, a
cualquier nivel puede actuar y saber cundo acta bien o cuando acta mal, ya
que conoce las reglas del juego. Otro aspecto importante es que las polticas
aseguran una cierta uniformidad en la conducta.
58
CAPTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1.
CONCLUSIONES
Los colaboradores de la empresa se encuentran divididos en su
percepcin del clima laboral; es decir el 55% de los colaboradores
muestran percepcin favorable y el otro grupo presentan percepcin
media en 45%; lo que podra estar relacionado con la estructura de la
organizacin y de administracin, mas reglas y normas, la toma de
decisiones, motivaciones, las actitudes, la comunicacin, tambin se
incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas en la
organizacin.
El 52% de los colaboradores de la empresa presentan satisfaccin

laboral parcial; es decir perciben solamente una parte satisfecha su
disposicin hacia el trabajo, basada en creencias y valores y
satisfaccin laboral regular en 48% caracterizndose porque tienen una
manera habitual o comn de percibir su disposicin o tendencia
relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores
desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.
Existen relacin positiva baja entre el clima laboral y satisfaccin

laboral
entre los colaboradores de la Empresa Peruana de
Combustibles S.A. 2015; es decir cuando ms identificados se sienten

los colaboradores de la empresa de Hidrocarburos - venta de
combustibles, con el clima en que desarrollan su trabajo, de igual
manera ser su grado de satisfaccin laboral. El clima organizacional
est condicionado, entre otras cosas, por la satisfaccin que manifiesta
el personal respecto de trabajar en la organizacin.
Los colaboradores de la empresa Peruana de Combustibles S.A

presentan categoras segn factores de la satisfaccin laboral :
Factor relaciones sociales, el 75% de los colaboradores, se ubica en la
59
categora regular de satisfaccin laboral; es decir perciben de una

manera habitual o comn su grado de complacencia frente a la
interrelacin con otros miembros con que se comparte actividades
laborales.
Factor beneficios laborales, el 50% de los colaboradores, se ubica en la
categora parcial de la satisfaccin laboral y la otra en categora
regular; es decir perciben una parte satisfecha y el otro percibe de
manera habitual su complacencia en relacin al incentivo econmico
como pago de su labor respectivamente.
Factor desempeo en la tareas, el 50% de los colaboradores se ubican
en la categora regular satisfaccin y el otro 50% se ubica en la
categora parcial; es decir perciben de una manera habitual o comn y
el otro grupo percibe una parte satisfecha la valoracin con la que
asocia sus tareas cotidianas en la empresa.
Factor condiciones fsicas, el 60% de los colaboradores se ubican en la
categora parcial satisfaccin; es decir perciben una parte satisfecha su
complacencia en relacin a los elementos o infraestructura donde se
desenvuelven sus operaciones.
Factor relaciones de autoridad, el 50% de los colaborares se ubican en
la categora parcial satisfaccin y el otro 50% en la categora regular
satisfaccin; es decir un grupo percibe una parte satisfecha y el otro
grupo percibe de manera habitual o comn su relacin con su jefe
directo respectivamente.
Factor desarrollo personal, el 100% de los colaborares presentan
parcial satisfaccin en su desarrollo personal; es decir perciben una
parte satisfecha la oportunidad que tiene de realizar actividades
significativas a su autorrealizacin.
Factor polticas administrativas, el 67% de los colaboradores se ubica
60
en la categora parcial satisfaccin, es decir perciben una parte

satisfecha los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular
la relacin laboral.
5.2. RECOMENDACIONES
A los directivos de la Empresa Peruana de Combustibles S.A. 2015.
Tomar este estudio de investigacin como base para profundizar el

anlisis y sobre todo, atender al grupo que tiene una tendencia a no
llegar a alcanzar una mejor percepcin del ambiente de trabajo; no solo
aplicando polticas, y esfuerzos por mejorar la productividad y
competitividad centrado en nuevos mtodos de trabajo, herramientas y
tecnologas; sino considerando al recurso humano como un factor
importante dentro de la organizacin, atendiendo sus demandas de
realizacin personal, mejorar sus condiciones laborales entre otras, ya
que dentro del rubro de los hidrocarburos y sus derivados, contina
siendo uno de los sectores industriales ms dependientes de la mano
de obra.
Deben promover cursos o talleres de desarrollo personal, comunicacin

asertiva, capacitacin de alto nivel, a fin de contar con personal
altamente calificado; as como desarrollar programas de motivacin e
incentivos laborales, evaluar y mejorar las condiciones fsicas y
materiales de sus trabajadores que permitan la satisfaccin laboral.
Impulsar las relaciones laborales, (liderazgo, comunicacin, actividades

culturales, recreativas y esparcimiento), para fomentar el trabajo en
equipo y as tener como resultado mayor productividad y satisfaccin
laboral.
Establecer un plan de desarrollo y lnea de carrera de una organizacin

sirve para planear las necesidades futuras que una empresa puede
61
tener a nivel de talento. Es decir anticiparse a los movimientos

naturales de una organizacin y cmo deberan ir calzando las piezas
para que la empresa conserve su competitividad y las personas que la
componen tambin. De esta manera al establecer lneas de carrera
para ciertas posiciones estratgicas de la empresa, los colaboradores
tienen ms clara la direccin de su potencial crecimiento, si
adicionalmente a estas lneas de carrera se aade un perfil definido y
competencias necesarias para cada rol el proceso es an ms
transparente para aquellos que aspiran un crecimiento.
Le corresponde brindar al trabajador las mejores posibilidades de

desarrollo para el logro de sus expectativas y su plena realizacin
(oportunidad de ascensos, jornada laboral adecuada, prestaciones,
seguridad, asumir mayores responsabilidades y por ende mejores
condiciones econmicas, etc.). Esta situacin exige algo ms que un
simple contrato formal, es imprescindible un contrato psicolgico entre
el individuo y la organizacin. Entendiendo que el contrato psicolgico,
segn Schein (1982), est referido al conjunto de expectativas
recprocas, tanto explcitas como implcitas, que existen entre cada
miembro y la organizacin.
Realizar de manera peridica diagnsticos de clima organizacional ya

que esto da a conocer el grado de satisfaccin de los trabajadores
permitiendo con ello detectar reas de oportunidad y establecer
mecanismos de mejora que con lleven a un ambiente laboral armnico,
en donde el empleado
desarrolle sus actividades de una manera
eficiente y eficaz. Tener como poltica administrativa y de gestin, el

establecimiento de un proceso de mejora continua que permita poner
en valor las prcticas existentes, fortalecer y transmitir el compromiso
de empresa con sus colaboradores y la sociedad, reforzando su
posicionamiento dentro de la localidad.
Ampliar y profundizar la investigacin sobre el clima y satisfaccin

62
laboral en empresas de venta de combustibles hidrocarburos, con

una mayor muestra de estudio para obtener mayor informacin y
caracterizacin de las variables en este tipo de empresas.
Los resultados de esta investigacin solamente deben ser interpretados

para la poblacin en estudio.
63
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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67
ANEXO
ESCALA DE OPINIONES DE CLIMA LABORAL
DATOS PERSONALES
Apellidos y Nombres: __________________ Sexo:_____Fecha: ___________
Edad:______Cargo: ____________________Tiempo de Servicios__________
A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos relacionados con las
caractersticas del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene
cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente
laboral. Lea cuidadosamente cada proposicin y marque con un aspa (X) slo
una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Contesta
todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.
Items
Nunca Poco
Regular
o algo
Existen oportunidades de progresar
en la institucin.
Se siente compromiso con el xito
en la organizacin.
El supervisor brinda apoyo para
superar
los
presentan.
Se cuenta
obstculos
con
acceso
que
a
se
la
informacin necesaria para cumplir

5
con el trabajo.
Los
compaeros
cooperan entre si.

El jefe se interesa por el xito de sus
empleados.
Cada trabajador asegura sus niveles
de logro en el trabajo.
En la organizacin, se mejoran
continuamente
los
de
trabajo
mtodos
de
trabajo.
En mi oficina, la informacin fluye
68
Mucho Todo o
siempre
10
adecuadamente.
Los objetivos de
11
retadores.
Se participa en definir los objetivos y
12
las acciones para lograrlo.

Cada empleado se considera factor
clave
para
el
trabajo
xito
son
de
la
13
organizacin.
La evaluacin que se hace del
14
trabajo, ayuda a mejorar la tarea.

En los grupos de trabajo, existe una
15
relacin armoniosa.
Los
trabajadores
tienen
la
oportunidad de tomar decisiones en

16
tareas de su responsabilidad.
Se valora los altos niveles de
17
desempeo.
Los
trabajadores
18
comprometidos con la organizacin.

Se recibe la preparacin necesaria
19
para realizar el trabajo.

Existen suficientes canales
20
comunicacin.
El grupo con el que trabajo, funciona
21
como un equipo bien integrado.

Los
supervisores
expresan
22
reconocimiento por los logros.

En la oficina, se hacen mejor las
23
cosas cada da.

Las responsabilidades del puesto
24
estn claramente definidas.

Es posible la interaccin
25
personas de mayor jerarqua 100.

Se cuenta con la oportunidad de
estn
de
con
realizar el trabajo lo mejor que se

26
puede.
Las actividades en las que se
trabaja
27
permiten
aprender
desarrollarse.
Cumplir con las tareas diarias en el
trabajo, permite el desarrollo del
28
personal.
Se dispone de un sistema para el
69
seguimiento
control
de
las
29
actividades.
En la institucin, se afrontan y
30
superan los obstculos.

Existe buena administracin de los
31
recursos.
Los jefes promueven la capacitacin
32
que se necesita.
Cumplir
con
33
laborales es una tarea estimulante.

Existen normas y procedimientos
34
como guas de trabajo.

La institucin fomenta y promueve la
35
comunicacin interna.
La remuneracin es atractiva en
comparacin
36
37
las
con
actividades
la
de
otras
organizaciones.
La empresa promueve el desarrollo.
Los productos y/o servicios de la
organizacin, son motivo de orgullo
38
del personal.
Los objetivos
39
claramente definidos.
El
supervisor
escucha
40
planteamiento que se le hacen.

Los objetivos de trabajo guardan
relacin
con
del
la
trabajo
visin
estn
el
de
la
41
institucin.
Se promueve la gene4racin de
42
ideas creativas o innovadoras.

Hay clara definicin de visin, misin
43
y valores en la institucin.
El trabajo se realiza en funcin a
44
mtodos o planes establecidos.

Existe colaboracin entre el personal
45
de las diversas oficinas.

Se dispone de tecnologa que facilita
46
el trabajo.
Se reconocen los logros en el
47
trabajo.
La organizacin
es
una
buena
opcin para alcanzar calidad de vida

laboral.
70
48
49
Existe un trato justo en la empresa.

Se conocen los avances en otras
50
reas de la organizacin.
La remuneracin est de acuerdo al
desempeo y los logros.
total
Promedio
71
Escala Opiniones Satisfaccin Laboral SPC

A continuacin se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a
nuestra actividad en la misma. Le agradecemos que responda marcando con
un aspa el recuadro que considere exprese mejor su punto de vista. No hay
respuesta buena ni mala, ya que todas son opiniones.
TOTAL ACUERDO
: TA
DE ACUERDO
:A
INDECISO
:i
EN DESACUERDO
:D
TOTAL DESACUERDO
: TD
TEMS
1. La distribucin fsica del ambiente de trabajo
facilita la realizacin de mis labores.
2. Mi sueldo es muy bajo para la labor que
realizo.
3. El ambiente creado por mis compaeros es el
ideal para desempear mis funciones.
4. Siento que el trabajo que hago es justo para mi
manera de ser.
5. La tarea que realizo es tan valiosa como
cualquier otra.
6. Mi(s) jefe(s) es(son) comprensivo(s).
7. Me siento mal con lo que gano.
8. Siento que recibo de parte de la empresa mal
trato.
9. Me agrada trabajar con mis compaeros.
10. Mi
trabajo
permite
desarrollar
satisfactoriamente.
11. Me siento realmente til con la labor que
realiz.
12. Es grata la disposicin de mi jefe cuando les
pido alguna consulta sobre mi trabajo.
13. El ambiente donde trabajo es confortable.
14. Siento que el sueldo que tengo de mi trabajo
es que me estn explotando.
15. La sensacin que tengo de mi trabajo es que
72
TA
TD
me estn explotando.
16. Prefiero tomar distancia con las personas son
las que trabajo.
17. Me disgusta el horario.
18. Disfruto de cada labor que realizo en mi
trabajo.
19. Las tareas que realizo las percibo como algo
sin importancia.
20. Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad de
trabajo.
21. La comodidad que me ofrece el ambiente de
trabajo es inigualable.
22. Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis
expectativas econmicas.
23. El horario de trabajo me resulta incmodo.
24. La solidaridad es una virtud caracterstica en
nuestro grupo de trabajo.
25. Me siento feliz por los resultados que logro en
mi trabajo.
26. Mi trabajo me aburre.
27. La relacin que tengo con mis superiores es
cordial.
28. En el ambiente fsico donde me ubico, trabajo
cmodamente.
29. Mi trabajo me hace sentir realizado.
30. Me gusta el trabajo que realizo.
31. No me siento a gusto con mi(s) jefe(s).
32. Existen las comodidades para un
buen
desempeo de las labores diarias.

33. No te reconocen el esfuerzo si trabajas ms de
las horas reglamentarias.
34. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo
mismo.
35. Me siento complacido con la actividad que
realizo.
36. Mi(s) jefe(s) valora(n) el esfuerzo que hago en
mi trabajo.
73

Informe Final Tesis DR. Oscar

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ESCUELA DE POST GRADO

CLIMA Y SATISFACCIN LABORAL EN LOS COLABORADORES DE LA

TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE MAGISTER EN

MIEMBROS DEL JURADO DICTAMINADOR

Melciades Hualcas Aguirre

ndice de Cuadros y Grficos................................................................

1.1. Antecedentes y Fundamentacin Cientfica...................................

1.4. Marco Referencial...........................................................................

1.4.1. Marco Conceptual........................................................................

1.4.2. Operacionalizacin de las Variables............................................

2.1. Tipo y Diseo de Investigacin.......................................................

2.1.2. Diseo de la Investigacin...........................................................

2.2. Poblacin y Muestra.......................................................................

2.3. Instrumentos y fuentes de informacin..........................................

2.3.1. Instrumentos de Investigacin.....................................................

2.3.2. Fuentes de Informacin...............................................................

2.3.3. Procedimientos y Anlisis de la Informacin...............................

Operacionalizacin de la Variable Clima Laboral

Peruana de Combustibles S.A. 2015

el clima laboral y la satisfaccin laboral

Peruana de Combustibles S.A. 2015

1.1. ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACIN CIENTFICA

son que no hay

diferencias significativas en el nivel de satisfaccin laboral medio de los

significativas por condicin laboral respecto al nivel de satisfaccin en

ndice de Cronbach de 0.928, con un total de 65 preguntas; y para la

organizacional (autonoma, cohesin, confianza, presin, apoyo,

en los Trabajadores de la Sede Central del

Gobierno Regional de Moquegua. Resalta la necesidad de propiciar un

Silva (2009) en su trabajo de investigacin midi el nivel de satisfaccin

aleatoriamente (30 docentes y 20 administrativos). Se utiliz una ficha

lugar de trabajo agradable y lo

desempean con gran sentido de compromiso.

en particular se presenta una relacin suficiente y positiva entre las

trabajadores del Servicio Agrcola Ganadero (SAG) de la Regin de

rendimiento y la productividad, mientras que el clima general resulta ser

comportamiento del trabajador.

Como indica Navarro (2008): Es sabido que en gran parte de las

combustibles, continua siendo uno de los sectores industriales ms

organizaciones, es lo que se conoce como desarrollo organizacional

En los ltimos tiempos se ha reconocido la importancia del clima

especializacin, por ello este esfuerzo se recompensa con una mejor

de una empresa y por ello se est creando una corriente ms fuerte a

organizacional propicio que garantice un alto nivel de satisfaccin de

adaptacin y por cuanto se pretende despertar la reflexin de la alta

PERUANA DE COMBUSTIBLES S.A - CHIMBOTE 2015?

determinadas situaciones, personas u objetos, mostrar siempre una

actitud del trabajador frente a la organizacin, el trabajo mismo, los

Warr (1987) especifica en su

estructura vitamnica que las caractersticas intrnsecas del trabajo

supervisin, los compaeros de trabajo y las polticas de la empresa

Modelos tericos que explican la Satisfaccin en el trabajo

considerando diferentes aspectos o facetas que pueden variar de forma

reconocimiento del logro, el trabajo en s, responsabilidad y crecimiento

una persona vaya a permanecer en su puesto de trabajo, logre tener

entonces hay insatisfaccin; y (e) QDR es menor a QER, entonces hay

polticas administrativas como" ... Un enfoque que ya no mira a las

autorrealizacin. Robbins (2004) refiere que en el desarrollo personal,

responsabilidades laborales y la evaluacin que corresponde. Toda

persona tiene necesidades espirituales, la bsqueda del sentido de la

ambiente interno en que se encuentra la organizacin lo forman las

liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales,

participacin y actitud determinando su comportamiento, satisfaccin y