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OBSERVATOIRE SOCIAL ET POLITIQUE DE DIVERSIT

RELATIONS SOCIALES ET DROIT SOCIAL

Lacit et neutralit dans lentreprise


Guide pratique destination des managers

Principes gnraux applicables

Repres pratiques

RATP I Dpartement gestion et innovation sociales

Sommaire

Prambule............................................................................................................5
I. Principes gnraux applicables.........................................................................8
II. Repres pratiques...........................................................................................12
Fiche 1 : Situations lies aux relations interpersonnelles avec les collgues,
les personnes extrieures lentreprise.............................................................14
Au nom de ses convictions religieuses, un(e) salari(e) peut-il(elle) modifier
son comportement en fonction du sexe de ses interlocuteurs(trices)
ou de ses collgues ?.........................................................................................15
Un(e) salari(e) peut-il(elle), au nom de ses convictions religieuses, refuser de
subir une visite mdicale du travail ou, le cas chant, naccepter de la subir qu
condition que le mdecin du travail soit du mme sexe que le sien?................17
Un(e) salari(e) peut-il(elle) faire pression sur ses collgues pour quils adoptent un comportement correspondant aux prceptes de sa confession (en matire vestimentaire, de maquillage, de respect du jene) ou refuser toute
communication ou contact avec des collgues/client(e)s qui ne sy conformeraient pas?.........................................................................................................18
Fiche 2 : Situations lies des comportements ostentatoires..........................20
Un(e) salari(e) peut-il(elle) porter un vtement ou un signe religieux
ostentatoire ?....................................................................................................21
Un(e) salari(e) peut-il(elle) dcorer de manire visible et ostentatoire son
espace de travail daffiches et dobjets lis sa religion ?..................................21
Un(e) salari(e) peut-il(elle) distribuer dans lenceinte de lentreprise des documents assurant la promotion de ses convictions religieuses et incitant
des collgues les partager ?............................................................................22

Fiche 3 Situations lies au recrutement............................................................24


Lors du recrutement, peut-on mentionner des critres religieux dans une offre
demploi ?..........................................................................................................24
Peut-on interroger un(e) candidat(e) sur sa religion ?....................................24
Peut-on refuser un(e) candidat(e) qui arbore un signe religieux ostentatoire
de participer une procdure de recrutement ?..............................................25
Peut-on motiver un refus de recrutement en raison du port dune tenue ou
dun signe religieux ostentatoire ?....................................................................26
Fiche 4 Situations lies des demandes dhoraires et/ou de congs
spcifiques.........................................................................................................27
Un(e) salari(e) peut-il(elle) sabsenter de son service ou dune runion pour
un motif religieux ?...........................................................................................27
Un(e) salari(e) peut-il(elle) effectuer ses prires pendant les heures
de travail ?.........................................................................................................28
Dans une unit/entit un grand nombre de salari(e)s de la mme religion,
demande le mme jour de cong pour ce motif. Le(la) manager est-il(elle) tenu
daccepter ?........................................................................................................28
Fiche 5 Situations lies des demandes damnagement
de lenvironnement de travail............................................................................30
Un(e) salari(e) peut-il(elle) amnager un local ou un vhicule non utilis
en un lieu de prire ?.........................................................................................30
Un(e) salari(e) peut-il(elle) refuser dutiliser le tlphone et Internet pour
des considrations religieuses alors quil(elle) est en situation de travail ou
dastreinte ?.......................................................................................................31
Fiche 6 Situations lies la relation clientle..................................................32
Un(e) salari(e) peut-il(elle) refuser lexcution dune prestation
de service ?........................................................................................................32
Un(e) salari(e) peut-il(elle) distribuer dans lenceinte de lentreprise
des documents assurant la promotion de ses convictions religieuses et incitant
des clients(tes) les partager ?..........................................................................33
Un(e) salari(e) peut-il(elle) refuser lassistance une personne
en danger ?........................................................................................................34

Lacit et neutralit dans lentreprise

Prambule
Les interrogations qui se posent la socit franaise se retrouvent invitablement dans le lieu de vivre ensemble que constitue toute entreprise ; la RATP nchappe pas la rgle. La question de lexpression du fait religieux sy pose donc comme ailleurs.
Lmergence dune plus grande visibilit religieuse au travers de signes
extrieurs tels que les vtements ou accessoires vestimentaires particuliers, de demandes dhoraires spcifiques en vue de prires, de
repas particuliers orientation cultuelle, de jours de congs pour
ftes religieuses, de manires de saluer, place en effet les managers face des situations complexes quil appartient lentreprise de rsoudre dans le cadre du pouvoir propre lemployeur et
de la rglementation interne de lentreprise ou de ltablissement.
Quelles sont les rgles en la matire ? Quelle est la porte pour notre entreprise du principe constitutionnel de lacit ? Quelle articulation faire avec
les principes de non discrimination et de respect de la libert de croyance?
Il nest pas possible de fermer les yeux sur ce problme de socit, ni
de laisser lencadrement se dbrouiller seul, bricoler partir
de sa propre perception et de ses propres convictions. Accepter que la
seule subjectivit serve de rgle, cest prendre le risque de provoquer
des discriminations, dengendrer un grand sentiment dinjustice chez
certains(es) salaris(es) et dexposer lentreprise des tensions internes.

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Dans le mme lan que la cration du Code thique en 2011, fondement de lensemble des comportements thiques au sein de lentreprise, il est donc important pour la RATP de se doter dun rfrentiel
commun rappelant les principes gnraux du droit et prcisant la
conduite tenir pour chacun. Cest lobjet du prsent document.
Dores et dj, la RATP, entreprise publique statut en charge dun service public de transport de voyageurs fonctionne sur la base du principe
de neutralit, principe applicable pour lensemble du secteur public en
France, notamment dans ses relations avec les tiers mais galement au
sein du service public.
Rappelons que les contrats de travail (qui ont succd aux bulletins
dengagement) contiennent la clause suivante :
Vous vous engagez adopter, dans lexercice de vos fonctions, un
comportement et des attitudes visant au respect de la libert et de
la dignit de chacun. En outre, la RATP tant une entreprise de service public qui rpond au principe de neutralit, vous vous engagez
proscrire toute attitude ou port de signe ostentatoire pouvant rvler
une appartenance une religion ou une philosophie quelconque
Par ailleurs, les rglements intrieurs donnent lieu modification en
intgrant le mme engagement que celui figurant dans les contrats de
travail (mentionn ci-dessus).

Comment ce document est-il construit ?


Aprs avoir rappel les principes gnraux applicables et les textes qui
les fondent, ce guide se prsente sous forme de questions/rponses et
sadresse principalement aux managers confronts des demandes ou
des situations relatives lexpression du fait religieux.

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Il se divise en 6 fiches :
1. Les situations lies aux relations interpersonnelles ;
2. Les situations lies des comportements ostentatoires ;
3. Les situations lies au recrutement ;
4. Les situations lies des demandes dhoraires et/ou de congs
spcifiques ;
5. Les situations lies des demandes damnagements
de lenvironnement de travail ;
6. Les situations lies la relation avec la clientle.
Ce guide a t labor suite un benchmark ralis auprs dentreprises prives et publiques (La Poste, EDF, Air France). Il est le fruit
dune dmarche participative engage depuis plusieurs mois par la direction, avec des managers de proximit, qui a permis de recenser les
situations concrtes rencontres sur le terrain, mais aussi davoir une
analyse pratique de chaque cas.
Naturellement, il sagit de repres qui ne prtendent pas lexhaustivit et ce document est susceptible dvoluer, en fonction de la jurisprudence, mais aussi des situations rencontres.
Sa vocation tant pdagogique et pratique, ce guide sapplique sans
prjudice des prescriptions qui pourraient par ailleurs figurer dans les
rglements intrieurs.
De mme, lensemble de ce guide ne porte pas atteinte lexercice du
droit syndical, dfini par la loi et encadr par le protocole droit syndical
de fvrier 2011.
En cas de besoin, tournez-vous vers votre responsable ressources humaines. Si toutefois des points restaient en questionnement, lunit
Observatoire Social et politique de Diversit (OSD) et les membres de
lquipe Conseil en droit social de lunit Relations sociales et Droit
Social (RDS) se tiennent votre disposition pour apporter des rponses
vos questions :
observatoire-social@ratp.fr ou gis-mrs-relations.dpt@ratp.fr

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1. Principes gnraux applicables


En France, les principes gnraux de la Rpublique fonds sur la lacit conduisent en effet ce que la sphre publique ne puisse tre le
lieu dexpression du fait religieux.
Dans une entreprise publique comme la RATP, lensemble des lieux de
travail doit respecter ce principe de neutralit.
Y sont en particulier proscrits tout signe ostensible port par un(e)
salari(e), tout exercice de pratique religieuse visible des autres ou tout
comportement attentatoire aux autres et qui se fonderait sur une interprtation de principes cultuels ou religieux.
En particulier, toute forme de discrimination entre une femme et
un homme ne saurait tre tolre, quel que soit son fondement, y
compris religieux.
Rappel des textes applicables
1) Les grands principes de la Rpublique sur la lacit :
La Dclaration des droits de lhomme et du citoyen de 1789 dont les
principes sont reconnus par le Conseil constitutionnel :
- les hommes naissent libres et gaux en droit,
- la libert consiste pouvoir faire tout ce qui ne nuit pas autrui,
- nul ne peut tre inquit pour ses opinions mme religieuses.
La loi de 1905 sur la sparation des glises et de ltat, qui ne rsume pas toute la lacit mais qui concrtise et garantit la libert de
conscience et de culte,
Le Prambule de la Constitution de 1946, repris dans la Constitution
de la Vme Rpublique : La France est une Rpublique indivisible,
laque, dmocratique et sociale. Elle assure lgalit devant la loi de tous
les citoyens(ennes) sans distinction dorigine, de race ou de religion . Il
fait par ailleurs rfrence aux principes fondamentaux reconnus par
les lois de la Rpublique .

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Les prescriptions du Code du travail qui prcisent les principes de non


discrimination, travers notamment larticle L 1132-1 ainsi que larticle L 1321-3 au terme duquel le rglement intrieur ne peut contenir
() des dispositions discriminant les salaris dans leur emploi ou leur
travail, capacit professionnelle gale, en raison de leur origine, de
leur sexe, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur ge, de
leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractristiques
gntiques, de leur appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou
suppose, une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activits syndicales ou mutualistes, de leurs convictions
religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en
raison de leur tat de sant ou de leur handicap .
2) Le code thique du groupe RATP :
Fond sur les valeurs dont le Groupe sest dot, le Code thique diffus
en octobre 2011 spcifie en introduction :
Notre entreprise est fdre par une thique et une dontologie ancres dans une culture de service public caractrise par des principes
dgalit des chances, de solidarit, douverture et de dialogue. Nos valeurs sont plus que des convictions partages. Elles forment la clef de
vote de notre engagement
Pour rappel, les six valeurs du Groupe RATP sont : lhumain, lattachement lintrt gnral, le respect, le professionnalisme au service de
nos clients, le got du dfi et louverture.
Au titre de son thique demployeur en matire de diversit et de
non discrimination, la RATP a sign ds 2003 le Pacte mondial des
Nations Unies qui stipule llimination de la discrimination au travail
et rgulirement renouvel ses engagements en la matire. A la base
de la qualit des relations humaines au travail, lentreprise exprime
son attachement rsolu ce que les femmes et les hommes du groupe
RATP aient droit au respect de leur dignit dans leur environnement
professionnel.

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Le Code inclut un principe de mthode : Tout manager encadrant a


le devoir daider ses collaborateurs confronts une interrogation relevant du code thique et en cas de doute de solliciter laide des services
juridiques ou des ressources humaines () En cas de situation complexe,
la hirarchie pourra faire appel au dontologue.
Tout agissement qui contrevient ces rgles de bonne conduite et
de respect peut tre qualifi de fautif au sens du droit disciplinaire car il ne correspond pas lexcution normale de la relation
contractuelle.
La Cour de cassation a rcemment confirm lapplication du principe
de neutralit lensemble des services publics, en prcisant quil fait
obstacle ce que les salaris(es) manifeste[nt] leurs croyances
religieuses par des signes extrieurs, en particulier vestimentaires ()
peu importe qu[ils(elles) soient] ou non directement en contact avec
le public . Les juges ont ainsi valid le licenciement par une Caisse
primaire dassurance maladie dune salarie ne se conformant pas
lobligation de neutralit en raison de sa tenue vestimentaire (Cass. soc.
19 mars 2013 n 12-11.690).
Par ailleurs, la jurisprudence a estim qutait passible dune sanction
disciplinaire pouvant aller jusqu la rupture du contrat de travail
(en fonction de la gravit et/ou du caractre rptitif de la faute), le
fait pour un(e) salari(e) de :
- invoquer des prescriptions religieuses pour se soustraire aux obligations lgales et rglementaires, telles que les visites mdicales obligatoires (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 29 mai 1986, 83-45.409,
Publi au bulletin) ;
- refuser dadopter la tenue conforme limage de marque de lentreprise au nom dune confession religieuse (Cour dappel de Saint-Denis
de la Runion, 1997) ;

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- dclarer il y a une putain parmi nous dans le cadre dune runion


laquelle une seule femme participe (CA Versailles 14 octobre 2004) ;
- tenir ses collgues de sexe fminin des propos inconvenants, les
inviter regarder sur son ordinateur des films ou images caractre
pornographique en ayant des gestes dplacs (cass. soc. 9 fvrier 2010
n 08-44.632, M.X c/ Socit Victoria Multimdia) ;
- utiliser un sobriquet pjoratif pour dsigner lun(e) de ses collgues
(cass. soc. 19 janvier 2010 n 09-40.018, M.X c/ Socit A2PC) ;
- tenir des propos homophobes lgard dun(e) collgue de travail (CA
Montpellier 17 Septembre 2008) ;
- tenir des propos injurieux et diffamatoires lgard dautres
salaris(es) (cass. soc. 20 fvrier 2008 n 07-40.267) ;
- profrer des injures et insultes caractre raciste (cass. soc. 16 juin
2010 n 09-40.049, M.X c/ Socit Coop Atlantique).

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2. Repres pratiques
Mais avant tout
Quelle est la dmarche gnrale adopter face des situations portant sur le fait religieux ?
1) Partir du constat que tout(e) demande/revendication/comportement, justifi(e) sur des fondements religieux ne peut tre accept(e)
dans lentreprise
La libert de croyance ne signifie pas une totale libert dexpression
religieuse. La RATP, en tant quoprateur de service public, revendique
lapplication du principe de neutralit comme fondement du vivre
ensemble en son sein et au regard des finalits de sa mission.
Par consquent, si les salaris(es) bnficient bien entendu dune totale libert de conscience, ils(elles) ne doivent pas, dans le cadre de
leur activit professionnelle, manifester leurs croyances ou leur appartenance une religion, ni a fortiori avoir une action de proslytisme.
Ceci implique notamment quils(elles) ne peuvent porter aucun signe
religieux ostentatoire ni dvelopper une pratique religieuse ostentatoire
pendant leurs heures de travail et sur le lieu de travail.
2) Lorsque la revendication religieuse nest pas clairement exprime
mais quelle peut tre implicite, la seule question se poser est
la(e) demande/revendication/comportement du(de la) salari(e) estelle(il) conforme la bonne excution de son contrat de travail ?
Cest dabord la rfrence au respect des obligations dcoulant du
contrat de travail qui constitue la garantie, pour les managers et les
salaris(es), dun examen neutre, impartial et quitable de chaque situation, avant la prise de dcision.
En pratique, cet examen est facilit par lutilisation de critres dapprciation qui ressortent des dlibrations de la Haute Autorit de Lutte
contre les Discriminations et pour lEgalit (devenue dfenseur des

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droits depuis le 1er mai 20111). Le(la) manager doit ainsi examiner
le(a) demande/revendication/comportement du(de la) salari(e) laide
des critres dfinis par la HALDE, auxquels sajoute le principe gnral
du droit de non discrimination :
Le(a) demande/revendication/comportement du(de la) salari(e) estil(elle) conforme :
1 . au respect des conditions de scurit ?
2 . au respect de la sret des installations ?
3 . au respect des conditions dhygine ?
4 . aux aptitudes professionnelles ncessaires la ralisation de la
mission ?
5 . au respect de lorganisation du travail ?
6 . la protection contre le proslytisme ?
7 . au respect des intrts commerciaux de lentreprise ?
8 . au respect du principe de non discrimination ?
En effet, larticle L 1132-1 du code du travail tablit la liste des diffrents critres de discrimination. Ainsi, lemployeur doit interdire toute
discrimination fonde sur lorigine, le sexe, les moeurs, lorientation
sexuelle, lge, la situation de famille ou la grossesse, les caractristiques gntiques, lappartenance ou la non appartenance, vraie ou
suppose, une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques,
les activits syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, lapparence physique, le nom de famille, ltat de sant ou le handicap de
ses salaris(es). Ce principe de non discrimination est applicable dans
toutes les situations relatives la vie professionnelle (recrutement, rmunration, promotion).
En apportant des lments dobjectivation, cette grille dapprciation
prsente un avantage pdagogique car elle fournit au( la) manager
un canevas grce auquel il peut prendre position, face une situation
particulire, et en tant que de besoin construire le dialogue et lchange.

1 Conformment la loi organique n2011-333 et la loi ordinaire n2011-334 du 29


mars 2011, le Dfenseur des droits a succd au Mdiateur de la Rpublique, au Dfenseur des enfants, la Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit
(HALDE) et la Commission nationale de dontologie de la scurit (CNDS) compter
du 1er mai 2011.
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Fiche 1. Situations lies aux relations interpersonnelles


avec les collgues, les personnes extrieures
lentreprise,

Labus du droit dexpression, le proslytisme ou les actes de pression


ou dagression lgard dautres salaris(es) peuvent tre sanctionns
par lemployeur au nom de son pouvoir de direction et dorganisation
de lentreprise, mais aussi et surtout au nom de son obligation de protection, telle quelle ressort des articles L 1152-4 et L 4121-1 du code
du travail.
Cette obligation de veiller la scurit physique et mentale des
salaris(es) quil emploie, ne lui permet pas, en effet, de tolrer et de
laisser sinstaller des situations de harclement, de discrimination, de
racisme, voire de violence
La cour dappel de Versailles a dailleurs rcemment rappel ce principe
dans un jugement du 31 mars 2011 en enjoignant un employeur
veiller ce que les salaris se comportent correctement les uns avec
les autres .
Cest dans cet esprit que les contrats de travail de la RATP
rappellent expressment chaque salari(e) quil(elle) sengage
adopter, dans lexercice de [ses] fonctions, un comportement et des
attitudes visant au respect de la libert et de la dignit de chacun .

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Au nom de ses convictions religieuses, un(e) salari peutil(elle) modifier son comportement en fonction du sexe de ses
interlocuteurs(trices) ou de ses collgues ?
Non. Si le(la) salari(e) met en avant ses convictions religieuses pour
justifier son comportement, il convient de se rfrer au principe de neutralit sappliquant de plein droit la RATP en tant quentreprise de
service public, et sur la base duquel le contrat de travail et le rglement
intrieur rappellent au( la) salari(e) quil(elle) sest engag(e) proscrire toute attitude pouvant rvler une appartenance une religion ou
une philosophie quelconque .
Si le(la) salari(e) ne met pas clairement en avant ses convictions religieuses, il faut examiner la situation au regard des critres de la grille
dapprciation2.
Or, un tel comportement contrevient au moins 5 des 8 critres car il
est incompatible avec :
les aptitudes professionnelles ncessaires la ralisation de la mission puisque le(la) salari(e) ne fait pas preuve du savoir tre ncessaire au bon fonctionnement du service et la cohsion de lquipe ;
le respect de lorganisation du travail , puisque durant sa carrire
la RATP le(la) salari(e) peut tre amen(e) tre manag(e) par un
homme ou une femme et devra alors obir aux directives de ce(tte)
dernir(e) ;
le respect des intrts commerciaux de lentreprise , puisque le(la)
salari(e) peut tre amen(e) tre en contact avec des clients ou des
interlocuteurs externes hommes ou femmes;
le respect des conditions de scurit dans le cas o les consignes
de scurit seraient donnes par un homme ou une femme, ou encore
sil(elle) tait amen(e) porter secours un homme ou une femme,
le respect du principe de non discrimination lie au sexe, voire
attentatoire au principe dgalit femme homme.

2 Cf page 13

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Exemple dun agent de sexe masculin qui refuserait de serrer la main


aux femmes (ou vice versa) :
La RATP est attache aux valeurs telles que lquit et le respect. Ainsi,
dans une telle situation, il appartient au( la) manager de veiller la
bonne application de ces principes. Le fait de dire bonjour est un
principe de civisme mais le fait de ne pas serrer la main ne peut donner
lieu lui seul une sanction disciplinaire. Lentreprise ne peut en effet
codifier les marques de salut. Ainsi, si personne nest tenu de serrer
la main tout le monde (ou de faire la bise tout le monde), il est
important de souligner que chacun mrite le respect. Il convient donc
de rappeler au( la) salari(e) quil(elle) ne doit en aucun cas, par son
attitude, stigmatiser ses collgues sur quelque motif que ce soit et
contrevenir au principe de discrimination prohibe par le code du
travail, en particulier entre les femmes et les hommes.
En outre, si cette attitude venait sajouter dautres lments objectifs
(refus de transmettre des informations ncessaires lactivit, insubordination) attestant dune forme dexclusion manifestement dlibre, alors elle pourrait tre sanctionnable. En effet, la rptition
et/ou la systmatisation de tels comportements peuvent non seulement perturber lorganisation du travail et la cohsion des quipes,
mais aussi contrevenir au principe de non discrimination lie au sexe.
Enfin, il est primordial que le(la) manager ne ferme pas les yeux sur une
telle problmatique, et quil(elle) informe la personne stigmatise
que sa demande est prise en considration.

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Un(e) salari(e) peut-il(elle), au nom de ses convictions religieuses,


refuser de subir une visite mdicale du travail ou, le cas chant,
naccepter de la subir qu condition que le mdecin du travail soit
du mme sexe que le sien ?
Non. Si le(la) salari(e) met en avant ses convictions religieuses pour
justifier son comportement, il convient de se rfrer au principe de neutralit sappliquant de plein droit la RATP en tant quentreprise de
service public, et sur la base duquel le contrat de travail et le rglement
intrieur rappellent au( la) salari(e) quil(elle) sest engag(e) proscrire toute attitude pouvant rvler une appartenance une religion ou
une philosophie quelconque .
Par ailleurs, des obligations religieuses ne permettent en aucun cas
au( la) salari(e) de se librer de dispositions impratives lgales et
rglementaires, telle que celle consistant tre soumis lexamen priodique du mdecin du travail.
Si le(la) salari(e) ne met pas clairement en avant ses convictions religieuses, il est possible de se rfrer la jurisprudence de la Cour de
cassation qui a rappel plusieurs reprises quun(e) salari(e) :
- ne peut se soustraire, quel quen soit le motif, une visite mdicale
obligatoire ;
- na pas exprimer de choix sur le mdecin du travail qui doit lui faire
passer sa visite mdicale, ni en terme de genre ni dorigine.
De plus, un tel comportement contrevient au moins 3 des 8 critres
de la grille3 car il est incompatible avec :
le respect des conditions de scurit , au regard notamment de
lobligation faite lemployeur dassurer la scurit et la sant de ses
salaris(es) ;
le respect de lorganisation du travail , puisque le(la) salari(e) qui
refuse de se rendre une visite mdicale programme par son employeur commet un acte dinsubordination, susceptible terme de justifier une sanction voire une rupture du contrat de travail ;
le respect du principe de non discrimination lie au sexe, voire
attentatoire au principe dgalit femme homme.
3 Cf page 13

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17

A noter que la Cour de cassation a estim que le refus oppos par un(e)
salari(e) de subir une visite mdicale rglementaire constitue une
cause relle et srieuse de licenciement, en raison du caractre impratif des dispositions lgales et rglementaires rgissant la mdecine du
travail (cass. soc. 29 mai 1986).
Un(e) salari(e) peut-il(elle) faire pression sur ses collgues pour
quils adoptent un comportement correspondant aux prceptes de
sa confession (en matire vestimentaire, de maquillage, dobligation
alimentaire) ou refuser toute communication ou contact avec des
collgues/client(tes) qui ne sy conformeraient pas?
Non. Si le(la) salari(e) met en avant ses convictions religieuses pour
justifier son comportement, il convient de se rfrer au principe de neutralit sappliquant de plein droit la RATP en tant quentreprise de
service public, et sur la base duquel le contrat de travail et le rglement
intrieur rappellent au( la) salari(e) quil(elle) sest engag(e) proscrire toute attitude pouvant rvler une appartenance une religion ou
une philosophie quelconque .
Si le(la) salari(e) ne met pas clairement en avant ses convictions religieuses, il convient de lui rappeler que lapprciation sur la tenue ou le
comportement dun(e) salari(e) et sa conformit aux obligations dcoulant du contrat de travail relve de sa seule hirarchie.
Cest elle qui, le cas chant, peut demander un salari quil ne
vienne pas travailler en short, et une salarie quelle ne porte pas un
chemisier transparent, ces tenues tant incompatibles avec le respect
des intrts commerciaux et de limage de leur entreprise (Cass. soc. 22
juillet 1986 et 12 novembre 2008).

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De plus, une telle attitude contrevient au moins 4 des 8 critres de la


grille dapprciation4 ; elle est en effet incompatible avec :
les aptitudes professionnelles ncessaires la ralisation de la mission , puisque le(la) salari(e) ne fait pas preuve du savoir
tre ncessaire au bon fonctionnement du service et la cohsion de
lquipe ;
le respect de lorganisation du travail , puisque la communication
avec les collgues et la hirarchie est un lment constitutif de toute
activit salarie ;
le respect des intrts commerciaux de lentreprise , puisque le(la)
salari(e) peut tre amen(e) tre en contact avec des clients(tes) ou
des interlocuteurs(trices) externes ;
le respect du principe de non discrimination lie lapparence
physique, voire au sexe.

4 Cf page 13

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Fiche 2. Situations lies des comportements


ostentatoires

Un comportement ostentatoire, ou encore ostensible, consiste


faire quelque chose avec lintention dtre vu, de se faire remarquer.
Ladjectif ostentatoire caractrise un signe conduisant se faire
immdiatement reconnatre par son appartenance religieuse en raison de sa dimension excessive, par opposition un signe religieux
discret5.
Or, au regard du principe mme de neutralit auquel, en tant quentreprise de service public, la RATP se conforme, celle-ci ne peut admettre
dans son enceinte des comportements rvlant clairement lappartenance dun(e) salari(e) une quelconque religion.
Cest dans le respect de cette limite que chacun garde sa libert de
conscience (notamment religieuse) qui ne doit pas se confondre avec la
libert dexpression religieuse : cette dernire ne peut tre absolue dans
lentreprise, et ne doit pas nuire la libert de conscience des autres
salaris(es) ou des clients(tes).
Au nom du principe de neutralit, et dimpratifs tels que la scurit, le
contact avec la clientle ou encore la paix sociale interne, lemployeur
ne doit pas tolrer quun(e) salari(e) fasse un talage manifeste et affich de ses convictions religieuses dans lentreprise, que ce soit par
son comportement ou par le port dune tenue ou dun signe distinctif
religieux visible.
Lemployeur ne peut davantage ladmettre concernant des convictions
politiques.
5 Selon la circulaire n2004-084 du 18 mai 2004, le terme ostentatoire se rapporte aux

signes et tenues () dont le port conduit se faire immdiatement reconnatre par son
appartenance religieuse tels que le voile islamique, quel que soit le nom quon lui donne,
la kippa ou une croix de dimension manifestement excessive .

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Un(e) salari(e) peut-il(elle) porter un vtement ou un signe religieux ostentatoire ?


Non. Il convient de se rfrer au principe de neutralit sappliquant de
plein droit la RATP en tant quentreprise de service public, et sur la
base duquel le contrat de travail et le rglement intrieur rappellent
au( la) salari(e) quil(elle) sest engag(e) proscrire toute attitude
ou port de signe ostentatoire pouvant rvler une appartenance une
religion ou une philosophie quelconque .
Par ailleurs, une telle attitude contrevient au moins 1, voire 3 des 8
critres ; elle est en effet incompatible avec :
la protection contre le proslytisme , puisque le(la) salari(e) impose
la vue de tous ses ides et ses convictions ;
le respect des intrts commerciaux de lentreprise , puisquil(elle)
peut tre amen(e), selon lactivit exerce, rencontrer des clients(tes)
ou des interlocuteurs(trices) externes ;
le respect des conditions de scurit , puisquil(elle) peut tre
amen(e), selon lactivit exerce, respecter des consignes de scurit
qui simposent tous(tes) les salaris(es) et qui peuvent tre incompatibles avec le port dun vtement ou dun signe religieux (port de
casque, port dune tenue adapte).
Un(e) salari(e) ne pourra donc pas porter de signe religieux ostentatoire, et ce, ds son entre dans lentreprise.
Un(e) salari(e) peut-il(elle) dcorer de manire visible et ostentatoire son espace de travail daffiches et dobjets lis sa religion ?
Non. Il convient de se rfrer au principe de neutralit sappliquant de
plein droit la RATP en tant quentreprise de service public, et sur la
base duquel le contrat de travail et le rglement intrieur rappellent
au( la) salari(e) quil(elle) sest engag(e) proscrire toute attitude
pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie
quelconque....

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Par ailleurs, une telle attitude contrevient au moins 1, voire 2 des 8


critres ; elle est en effet incompatible avec :
la protection contre le proslytisme , puisque le(la) salari(e) impose
la vue de tous ses ides et ses convictions ;
le respect des intrts commerciaux de lentreprise , puisquil(elle)
peut tre amen(e), selon lactivit exerce, recevoir dans son espace
de travail des clients(tes) ou des interlocuteurs(trices) externes.
Il peut galement tre utile de rappeler au( la) salari(e) que linterdiction qui lui est faite sapplique galement aux salaris(es) qui seraient
tents dafficher des documents dont le contenu est caractre politique ou diffamatoire.
Un(e) salari(e) peut-il(elle) distribuer dans lenceinte de lentreprise des documents assurant la promotion de ses convictions religieuses et incitant des collgues les partager ?
Non. Il convient de se rfrer au principe de neutralit sappliquant de
plein droit la RATP en tant quentreprise de service public, et sur la
base duquel le contrat de travail et le rglement intrieur rappellent
au( la) salari(e) quil(elle) sest engag(e) proscrire toute attitude
pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie
quelconque .
Par ailleurs, une telle attitude contrevient au moins 2 des 8 critres ;
elle est en effet incompatible avec :
la protection contre le proslytisme , puisque le(la) salari(e) tente
dimposer tous ses ides et ses convictions ;
le respect des intrts commerciaux de lentreprise , puisquil(elle)
pourrait distribuer ses tracts des clients(tes) ou des interlocuteurs(trices)
externes.

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Il peut galement tre utile de rappeler au( la) salari(e) que linterdiction qui lui est faite sapplique galement aux salaris(es) qui seraient tents dafficher ou de diffuser des publications ou tracts dont le
contenu est caractre politique ou diffamatoire.
A noter que la jurisprudence a dj approuv le licenciement de
salaris(es) qui profitaient de leurs fonctions pour faire du proslytisme :
- lun en ponctuant son travail dinvocations et de chants [...] entranant
lexaspration de ses collgues et la dsorganisation du service (Cass.
soc. 28 septembre 1993) ;
- lautre en procdant la lecture de la bible et distribuant des prospectus des Tmoins de Jhovah dans le cadre de son activit (CPH Toulouse
9 juin 1997) ;
- un autre en incitant ses lves participer des sminaires de formation en lien avec le mouvement Ralien dont il tait par ailleurs adepte
(CPH Gap 3 dcembre 2001).

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Fiche 3. Situations lies au recrutement

Dune manire gnrale, le principe de neutralit ne peut pas tre oppos aux personnes qui sont candidates au recrutement et qui nont
donc pas encore sign le contrat de travail qui les liera la RATP.
Cest donc aux dispositions lgales et la jurisprudence concernant le
processus de recrutement quil convient de se rfrer, tout en ne sinterdisant pas dinformer le(la) salari(e) sur la neutralit adopter une
fois son recrutement act.
Lors du recrutement, peut-on mentionner des critres religieux
dans une offre demploi ?
Non. La loi interdit de faire rfrence aux convictions religieuses des
futur(e)s candidat(e)s dans une offre demploi (C. trav., art. L.5321-2).
Cest la consquence du principe selon lequel aucune personne ne peut
tre carte dune procdure de recrutement en raison notamment de
ses convictions religieuses (C. trav., art. L.1132-1).
Peut-on interroger un(e) candidat(e) sur sa religion ?
Non. Les informations demandes un(e) candidat(e) ne peuvent avoir
comme finalit que dvaluer ses aptitudes professionnelles ou dapprcier sa capacit occuper lemploi propos. Les critres noncs et les
questions poses doivent exclusivement avoir un lien direct avec les
caractristiques de lemploi pourvoir.

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Il peut alors tre utile dorienter lentretien vers les champs dinvestigation suivants :
- Le(la) candidat(e) est-il(elle) capable de travailler en quipe ?
- A-t-il(elle) conscience que pour atteindre lobjectif commun il(elle) a
besoin de lavis / lappui / la collaboration de ses collgues ?
Peut-on refuser un(e) candidat(e) qui arbore un signe religieux
ostentatoire de participer une procdure de recrutement ?
Non. Il nest pas interdit pour un(e) candidat(e) de participer un entretien de recrutement avec, par exemple, une tenue vestimentaire renvoyant manifestement une appartenance religieuse ( mais permettant d identifier la personne). Un(e) manager ne peut donc refuser de
recevoir un(e) candidat(e) lors dun entretien de recrutement au motif
quil(elle) porterait un signe distinctif religieux ostentatoire.
Il est toutefois important que les candidats(tes) reus(es) en entretien soient clairement informs(es) du principe de neutralit qui
simpose, aprs signature de leur contrat de travail, tous(tes) les
salaris(es) de la RATP.
A ce titre, la bonne question poser nest donc pas pouvez vous enlever tel ou tel signe ostentatoire dappartenance religieuse ?
mais : quand je madresse vous, vous portez un signe qui renvoie
une croyance religieuse, or la fonction pour laquelle vous postulez exige
la neutralit car vous devez reprsenter lensemble de lentreprise et non
une religion. Quenvisagez-vous pour rpondre ce critre ? 6
Pour mmoire, si en vertu de larticle L 1121-1 du Code du travail, un
employeur ne peut imposer un(e) salari(e) des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifies par la nature des tches accomplir
et proportionnes au but recherch, la libert de se vtir sa guise au
temps et au lieu de travail nentre pas dans la catgorie des liberts
fondamentales.
6 Source : Dounia Bouzar, anthropologue du fait religieux

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Peut-on motiver un refus de recrutement en raison du port dune


tenue ou dun signe religieux ostentatoire ?
Non. Si un(e) candidat(e), portant une telle tenue ou signe dappartenance une religion, nest pas recrut(e), cela ne peut tre quen raison
de comptences insuffisantes ou de la prsence de candidats(es) ayant
des comptences suprieures ou mieux adaptes, ou bien encore dun
manque de motivation li aux contraintes matrielles du poste (ex :
horaires, dure du trajet).
En aucun cas, il ne peut tre retenu comme refus de recrutement le
fait que le (la) candidat(e) arbore un signe religieux distinctif ou un
accessoire vestimentaire associ une religion lors de son entretien.
Toutefois, si lors de lentretien, le ou la candidat(e) dclare vouloir
conserver sa tenue ou son signe religieux ostentatoire aprs avoir t
embauch(e), le(la) recruteur(euse) est fond(e) lui rappeler lincompatibilit de cette exigence avec les missions de service public
de lentreprise et les dispositions du contrat de travail de lentreprise. Ainsi, il doit tre clairement prcis que si le ou la candidat(e)
est embauch(e) toutes les rgles relatives au principe de neutralit et
de lacit de lentreprise lui seront applicables, et quil (elle) ne pourra
donc pas continuer porter sa tenue ou son signe religieux ostentatoire
dans lenceinte de lentreprise.

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Fiche 4. Situations lies des demandes dhoraires


et/ou de congs spcifiques

Lapplication du principe de neutralit oblige le(la) manager considrer toute demande damnagement horaire ou de cong indpendamment du motif religieux invoqu par le(la) salari(e).
Peu importe que le(la) salari(e) justifie sa demande pour des raisons
familiales7, sportives, religieuses la dcision doit tre prise au seul
regard de limpact de la demande sur lorganisation du travail.
Un(e) salari(e) peut-il(elle) sabsenter de son service ou dune runion pour un motif religieux ?
Non. Il convient de revenir aux bases du contrat de travail. En effet,
la signature dun contrat de travail (ou dun bulletin dengagement) engendre un lien de subordination entre le(la) salari(e) et sa hirarchie.
Ainsi, toute absence est soumise lautorisation pralable du(de la) responsable hirarchique.
En labsence dune telle autorisation, orale ou crite, toute absence se
rvlerait injustifie (et ce, quel que soit le motif invoqu).
La jurisprudence a ainsi confirm qutait fautif le fait pour un(e)
salari(e) de modifier unilatralement son horaire de travail en quittant
son poste une heure avant lheure normale (cass. soc. 25 juin 1986).

7 Hors congs spciaux dordre familial (mariage, naissance, dcs, PACS)

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Un(e) salari(e) peut-il(elle) effectuer ses prires pendant les


heures de travail ?
Non. Il convient de se rfrer au principe de neutralit sappliquant de
plein droit la RATP en tant quentreprise de service public, et sur la
base duquel le contrat de travail et le rglement intrieur rappellent
au( la) salari(e) quil(elle) sest engag(e) proscrire toute attitude
pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie
quelconque .
Par ailleurs, une telle attitude contrevient au moins 2 des 8 critres ;
elle est en effet incompatible avec :
Le respect de lorganisation du travail , puisque les horaires de travail simposent tous(tes) ;
la protection contre le proslytisme , puisque le(la) salari(e) impose
la vue de ses collgues ses ides et ses convictions.
De faon gnrale, un(e) salari(e) est prsent(e) dans lentreprise
pour excuter son contrat de travail, et donc, exercer une activit
professionnelle. Ainsi, il(elle) nest pas autoris(e) exercer dautres
activits (politiques, religieuses) et ne pourra pas effectuer ses
prires dans lenceinte professionnelle (salle de repos, local non utilis, vestiaireset bien sr bus, rames de mtro).
Dans une unit/entit un grand nombre de salaris(es) de la
mme religion, demande le mme jour de cong pour ce motif. Le(la)
manager est-il(elle) tenu(e) daccepter ?
Non. Lorganisation du service prime.
Une telle demande doit tre traite comme toute demande de cong
qui est accorde en fonction des ncessits de service et non en fonction du motif religieux ou particulier de la demande.

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Comme toute demande de cong, lemployeur est donc en droit de la


refuser. Mais ce refus ne doit pas tre discriminatoire et relever de lexcs de pouvoir. Il doit trouver sa raison dans la ncessit dassurer le bon
fonctionnement de lentreprise et de permettre dans toute la mesure
du possible de concilier la vie prive et la vie professionnelle.
A noter que la jurisprudence a dj estim qu dfaut dautorisation
dabsence, un(e) salari(e) ne peut invoquer un motif religieux pour ne
pas travailler certains jours de la semaine (CA Paris 2 fvrier 2001) et
que lemployeur peut refuser une autorisation dabsence le jour dune
fte religieuse, si celle-ci perturbe lorganisation du travail dans lentreprise (Cass. soc. 16 dcembre 2001).

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Fiche 5. Situations lies des demandes


damnagement de lenvironnement de travail

Un(e) salari(e) peut-il(elle) amnager un local ou un vhicule non


utilis en un lieu de prire ?
Non. Il convient de se rfrer au principe de neutralit sappliquant de
plein droit la RATP en tant quentreprise de service public, et sur la
base duquel le contrat de travail et le rglement intrieur rappellent
au( la) salari(e) quil(elle) sest engag(e) proscrire toute attitude
pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie
quelconque .
Par ailleurs, une telle attitude contrevient au moins 2 des 8 critres ;
elle est en effet incompatible avec :
Le respect des conditions de scurit , les locaux de la RATP ne
pouvant avoir une destination autre que professionnelle ;
la protection contre le proslytisme .
Au-del, il convient de rappeler, quen tout tat de cause un(e)
salari(e) ne peut pour quelque motif que ce soit amnager/utiliser
un local de lemployeur mme non utilis par celui-ci sans son autorisation pralable.

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Un(e) salari(e) peut-il(elle) refuser dutiliser le tlphone et Internet pour des considrations religieuses alors quil est en situation de
travail ou dastreinte ?
Non. Il convient de se rfrer au principe de neutralit sappliquant de
plein droit la RATP en tant quentreprise de service public, et sur la
base duquel le contrat de travail et le rglement intrieur rappellent
au( la) salari(e) quil(elle) sest engag(e) proscrire toute attitude
pouvant rvler une appartenance une religion ou une philosophie
quelconque .
Par ailleurs, une telle attitude contrevient au moins 1 des 8 critres ;
elle est en effet incompatible avec :
Le respect de lorganisation du travail , puisque le comportement
de ce(cette) salari(e) cre un dysfonctionnement qui entrave la ralisation de sa mission.

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Fiche 6. Situations lies la relation clientle

La RATP, en tant quoprateur de service public, revendique


lapplication du principe de neutralit comme fondement du vivre
ensemble en son sein, et au regard des finalits de sa mission de
transport de voyageurs.
Au nom de ce principe de neutralit, elle ne peut admettre dans son enceinte des comportements rvlant clairement lappartenance dun(e)
salari(e) une quelconque religion.
Cest pourquoi les salaris(es) RATP ne doivent pas, dans le cadre de
leur activit professionnelle, manifester leurs croyances ou leur appartenance une religion, ni avoir une quelconque action de proslytisme.
Ces rgles, qui participent au bon fonctionnement interne de lentreprise, doivent naturellement sappliquer dans le cadre de la relation
clients.
Un(e) salari(e) peut-il(elle) refuser lexcution dune prestation de
service ?
Non. Lexcution de la prestation de service public est llment essentiel du contrat de travail qui lie chaque salari la RATP. Quil sagisse
du transport de personnes, de laccueil ou de linformation aux clients,
tous(tes) les salaris(es) sont tenus(es) de servir lensemble des
clients(tes), et ce, quelle que soit la tenue vestimentaire, les convictions politiques, philosophiques ou religieuses de ces derniers(res).
Aucune diffrence de traitement ne doit donc tre effectue entre les
clients(tes).

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Lexcution de la prestation de service rpond 3 des 8 critres :


les aptitudes professionnelles ncessaires lexercice
de sa mission ;
le respect des intrts commerciaux de lentreprise ;
le principe de non discrimination .
Pour exemple, un(e) machiniste receveur(euse) ne pourra donc pas
refuser laccs dans son bus un(e) client(e) au seul motif quil(elle)
porte une tenue vestimentaire renvoyant de manire ostentatoire une
religion.
Par ailleurs, seules les forces de police sont autorises verbaliser une
personne enfreignant des obligations prvues par la loi touchant aux
comportements en la matire dans les lieux publics, cela ne relve pas
de la comptence des salaris(es) RATP.
Un(e) salari(e) peut-il(elle) distribuer dans lenceinte de lentreprise des documents assurant la promotion de ses convictions religieuses et incitant des clients les partager ?
Au nom du principe de neutralit, et dimpratifs tels que la scurit, le
contact avec la clientle ou encore la paix sociale interne, il est interdit
un(e) salari(e) de manifester de manire ostentatoire ses convictions
religieuses dans lentreprise, que ce soit par son comportement ou par
le port dune tenue ou dun signe distinctif religieux visible.
Cela nest pas davantage admis concernant des convictions politiques.
Le respect dun comportement et dun discours neutres rpond 2 des
8 critres :
la protection contre le proslytisme ;
le respect des intrts commerciaux de lentreprise .
Pour exemple, un(e) salari(e) ne pourra pas distribuer pendant ses
heures de travail des documents assurant la promotion de ses convictions religieuses et incitant des clients(tes) les partager.

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Un(e) salari(e) peut-il(elle) refuser lassistance une personne en


danger ?
En tant que salari(e) RATP, mais aussi en tant que citoyen(enne),
tout(te) salari(e) se doit de porter secours une personne en danger.
La non-assistance personne en danger engage la responsabilit pnale de celui ou celle qui sabstient volontairement de porter assistance
une personne en pril.
Le devoir dassistance sapplique donc tout(te) salari(e) de la RATP,
et ce ds lors :
- quil(elle) a connaissance du danger ;
- quil(elle) est en mesure dagir ;
- que laction ne prsente pas de danger ni pour lui(elle) ni pour un
tiers.
Lassistance personne en danger rpond 3 des 8 critres :
le respect des conditions de scurit ;
le respect des intrts commerciaux de lentreprise ;
le principe de non discrimination .
Pour exemple, un(e) salari(e) qui refuserait de porter secours une
personne du sexe oppos tant tombe sur les voies sexposera non seulement une sanction disciplinaire de la part de lentreprise, mais sera
aussi passible de sanctions pnales.

En
pratique

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Le guide Lacit et neutralit dans lentreprise


est accessible sur lintranet Urban Web.

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54, quai de la rape


75599 PARIS CEDEX 12
www.ratp.fr
Conception graphique : GIS / RHCS / Ch. Vuaillet
Impression : Reprographie RATP / VAL / GES
Mai 2013

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Dpartement gestion et innovation sociales
Ple qualit des relations humaines et sociales et de la vie au travail

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