DEDICATORIA

RECURSOS HUMANOS
Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservacin del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de
los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia
organizacin y del pas en general.
Estas

tareas

las

puede

desempear

una persona o

departamento

en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos

de la organizacin.
El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos (RRHH) con
estas tareas es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la
organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas.
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas
tales

como Reclutamiento y Seleccin,

Benficos, Capacitacin y Desarrollo y Operaciones.

Compensaciones

Dependiendo

de la

empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden

existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administracin de nmina de los
empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.
Para poder ejecutar

la

estrategia

de

la

organizacin

es

fundamental

la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar

conceptos tales como:
Comunicacin Organizacional, Liderazgo, Trabajo en equipo, Negociacin,
Cultura y sistema de administracin de recursos humanos.
Las transformaciones en la gestin de los recursos humanos en el sector
pblico forman parte de un proceso ms amplio de cambios en la organizacin
y funcionamiento del aparato administrativo del Estado. Se ha hablado de
reformas en la gestin pblica o de nueva gestin pblica para referirse a estos
procesos que, adems de la gestin de los recursos humanos, se han
extendido a la gestin del presupuesto, de la estructura de la administracin y
las formas de prestacin de servicios.

Es habitual caracterizar estos cambios bajo un nico modelo, como si las

orientaciones aplicadas fueran las mismas en todos los pases. La realidad, sin
embargo, resiste esta simplificacin. Un examen detallado de estas
transformaciones revela convergencias y divergencias entre los pases, fruto de
la diversidad de sus puntos de partida, sus peculiares circunstancias polticas y
econmicas y las intencionalidades de los reformadores. La convergencia es
visible, no obstante, en la importancia que se atribuye a la gestin en el manejo
de los recursos pblicos, lo que conlleva el desarrollo de las instituciones
centrales de la gerencia en el Estado. De ah que lo ms destacado de las
ltimas dos dcadas sea lo que he denominado la incorporacin del Estado a la
era del management, bajo incentivos cada vez ms semejantes a los de las
organizaciones que actan en el marco de la disciplina de mercado.
Esto no quiere decir que el Estado deba adoptar un modelo de empresa, ni que
haya un modelo nico e ideal de gestin que pueda aplicarse a los servicios
pblicos. Ms all de algunas instituciones bsicas que permiten incorporar la
racionalidad econmica a las organizaciones, la gestin puede adoptar formas
y modelos muy variados, donde la adaptacin a las circunstancias especficas
de la actividad realizada, pero tambin de la cultura o de los condicionantes
polticos y sociales, son la clave de xito. Frente al viejo imperativo ideal de la
burocracia o del management cientfico, la diversidad y el pluralismo
organizativo y de gestin son un rasgo caracterstico del management de
nuestro tiempo.

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Para comprender la importancia de los Recursos Humanos as como el
proceso de Reclutamiento y Seleccin dentro de la organizacin es necesario
conocer algunos conceptos relacionados con la misma:

2.1. DEFINICIN DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS
Dada

la

importancia

que

la Administracin

de

Recursos

Humanos tiene para la organizacin existen diversos conceptos que

tratan de explicar en qu consiste, a continuacin se enuncian
algunas definiciones:
Vctor

M.

Rodrguez: Es

un

de principios, procedimientos que

procuran

eleccin, educacin y

de

organizacin

conjunto
la

mejor

los servidores de

una

organizacin su satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento en

favor de unos y otros.
Joaqun Rodrguez Valencia: Define la Administracin de Recursos
Humanos como la planeacin, organizacin, direccin y control de
los procesos de

dotacin,

remuneracin,

capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato col

ectivo y gua de los Recursos Humanos idneos para cada
departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben
el servicio y satisfacer tambin, las necesidades del personal.
Fernando Arias Galicia: Dice que la Administracin de Recursos
Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservacin

del

esfuerzo,

las

experiencias,

la

salud,

los

conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la

propia organizacin y del pas en general.

De

las

anteriores

definiciones

podemos

concluir

que

la Administracin de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver

con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y
habilidades de las personas y en general con los factores que le
rodean dentro de la organizacin con el objeto de lograr el beneficio
individual, de la organizacin y del pas.

2.2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS
El objetivo general de la administracin de Recursos Humanos es el
mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del personal a la
organizacin, en el marco de una actividad tica y socialmente
responsable. Este objetivo gua el estudio de la Administracin de
Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y
deben llevar a cabo los administradores de esta rea. De aqu se
derivan los siguientes objetivos especficos:
OBJETIVOS SOCIALES: La contribucin de la Administracin de
Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios ticos y
socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de
vista su relacin fundamental con la sociedad, no slo faltan
gravemente a su compromiso tico, sino que generan tambin
tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de
sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la
sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al
crecimiento de la organizacin.
OBJETIVOS

CORPORATIVOS: El administrador de

Recursos

Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en s mismo;

solamente un instrumento para que la organizacin logre sus metas
fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para
servir a la organizacin proporcionndole y administrando el personal
que apoye a la organizacin para cumplir con sus objetivos.

OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribucin de los

Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la
compaa es otro de los objetivos fundamentales de la Administracin
de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organizacin
se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se
incurre en dispendio de recursos.
OBJETIVOS

PERSONALES: La

Administracin

de

Recursos

Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante

lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles
y

coinciden

con

la fuerza de trabajo se

los

de

pueda

la

organizacin.

mantener, retener

Para

que

motivar

es

necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.

De otra manera es posible que la organizacin empiece a perderlos o
que se reduzcan los niveles de desempeo y satisfaccin.
2.3. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de Administracin de Recursos Humanos cumple

con diversas funciones dentro de la organizacin dependiendo de su
tamao y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en
desarrollar y administrar polticas, programas y procedimientos para
proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces,
trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo
y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de
sus objetivos que redundar en beneficio de la organizacin, los
trabajadores y la colectividad.

2.4

IMPORTANCIA

DE

LA

RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACION

DE

LOS

Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas

por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los
errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso ms preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos
capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera
de un conjunto de personas, o stas se consideraran mal dirigidas, con
escasos alicientes, con

mnima motivacin para

desempear sus

funciones, el xito sera imposible.

La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda
la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente
y con voluntad a los objetivos del desempeo y las oportunidades, y en
estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo
como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que
gente adecuada, con la combinacin correcta de conocimientos y
habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para
desempear el trabajo necesario. Una empresa esta compuesta de
seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se
forman o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen
habilidades para usar conocimientos de todas clases. Slo es a travs
de los recursos humanos que los dems recursos se pueden utilizar con
efectividad.

ADMINISTRACIN PBLICA

Es la accin del gobierno al dictar y aplicar las disposiciones necesarias para el

cumplimiento de las leyes y para la conservacin y fomento de los intereses
pblicos y a resolver las reclamaciones a que d lugar lo mandado. Es el
conjunto de organismos encargados de cumplir esta funcin .
La administracin pblica, en tanto estructura orgnica, es una creacin del
Estado, regulada por el derecho positivo y como actividad constituye una
funcin pblica establecida por el ordenamiento jurdico nacional. Pero tanto la
organizacin como la funcin o actividad renen, adems, caracteres tcnicopolticos, correspondientes a otros campos de estudio no jurdicos, como los de
la teora de la organizacin administrativa y la ciencia poltica. Por lo tanto la
nocin de la administracin pblica depender de la disciplina o enfoques
principales de estudio (el jurdico, el tcnico o el poltico), en virtud de no existir,
como ya lo hemos sealado, una ciencia general de la administracin pblica
capaz de armonizar y fundir todos los elementos y enfoques de este complejo
objeto del conocimiento.
La administracin pblica es la organizacin que tiene a su cargo la direccin y
la gestin de los negocios estatales ordinarios dentro del marco de derecho, las
exigencias de la tcnica y una orientacin poltica.
En los trminos de la clsica definicin de Charles- Jean Bonnin, formulada a
inicios del siglo XIX, la Administracin Pblica es la que tiene la gestin de los
asuntos respecto a las personas, de los bienes y de las acciones del ciudadano
como miembro del Estado, y de su persona, sus bienes y sus acciones como
incumbiendo al orden pblico.
Aos despus, se ha dicho, y con razn, que la administracin pblica es parte
del Poder Ejecutivo y se ve regulada por el derecho administrativo, tanto en su
estructura y organizacin como en su actividad o funcionamiento. Sin embargo
cabe aclarar que no todo el Poder Ejecutivo es administracin pblica y que la
insercin de esta en el mbito del poder ejecutivo no impide que tambin se
ubique, en menor medida, en las esferas del Poder Legislativo y del Poder
Judicial, lo mismo que en los organismos constitucionales autnomos, como lo
acreditan la existencia de la Secretara de Servicios Administrativos y
Financieros en la Cmara de Diputados, de la Secretara General de Servicios

Administrativos en el Senado, del Consejo de la Judicatura Federal en el

mbito del Poder Judicial, y de la Direccin General de Administracin del
organismo constitucional autnomo denominado Banco de Mxico. En suma,
no todo el Poder Ejecutivo es administracin pblica, ni toda la administracin
pblica se sita en el rea del Poder Ejecutivo.
Se puede entender la administracin pblica como el conjunto de reas del
sector pblico del Estado que, mediante el ejercicio de la funcin
administrativa, la prestacin de los servicios pblicos, la ejecucin de las obras
pblicas y la realizacin de otras actividades socioeconmicas de inters
pblico trata de lograr los fines del Estado.
Marshall Dimock afirmaba: La administracin pblica tiene relacin con los
problemas del gobierno, es que est interesada en conseguir los fines y los
objetivos del Estado. La administracin pblica es el Estado en accin, el
Estado como constructor.
El gobierno se sirve de la Administracin Pblica Federal para realizar las
funciones asignadas al Poder Ejecutivo de la Federacin. La Administracin
Pblica Federal, en consecuencia, sirve de soporte para asumir las
responsabilidades designadas al Presidente de la Repblica, quien se apoya
para ello directamente en las Secretaras y Dependencias del Estado. Al
sistema de administracin del Gobierno Federal se le denomina Administracin
Pblica Federal, y opera a travs de dependencias y entidades que dependen
del poder ejecutivo.
La administracin pblica est caracterizada por atributos propiamente
estatales. Dicha administracin, por principio, es una cualidad del Estado y slo
se puede explicar a partir del Estado. Tal aseveracin es aplicable a todas las
organizaciones de dominacin que se han sucedido en la historia de la
humanidad, pero para nuestro caso, es suficiente con ceirnos al Estado tal y
como lo denomin Maquiavelo tiempo atrs: "los estados y soberanas que han
existido y tienen autoridad sobre los hombres, fueron y son, o repblicas o
principados.

Es el subsistema instrumental del sistema poltico compuesto por un conjunto

de interacciones, a travs de las cuales se generan las normas, los servicios,
los bienes y la informacin que demanda la comunidad, en cumplimiento de las
decisiones del sistema poltico. La Administracin Pblica constituye siempre
un instrumento que, al menos formalmente, se encuentra al servicio de fines
ulteriores: aquellos que una sociedad histricamente determina por medio de
su instancia gubernamental y que considera como polticamente valiosos.

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS DE

LA ADMINISTRACIN PBLICA
Los recursos humanos, mejor expresados como potencial humano constituye
en toda organizacin el factor principal e indispensable para prestar servicios
de calidad y lograr las metas y objetivos fijados, cualquiera fuera su naturaleza
administrativa, operativa e incluso poltica.
No cabe la menor duda, al menos tericamente- que ser muy difcil lograr un
trabajo a conciencia prestado con lealtad, esmero y competencia, si no
ponemos especial atencin en el personal, sobre todo en aquellos de menor
jerarqua que realizan labores operativas o administrativas vinculadas con la
finalidad o misin de la organizacin y que paradjicamente son ignorados o
tratados sin las consideraciones respectivas.
No conseguimos nada o logramos muy poco cuando las presiones o exigencias
de los directivos y funcionarios no estn precedidas de un clima laboral
adecuado; esto es, un ambiente amistoso de desarrollo personal, de respeto,
sin agravios, resentimientos ni temores.
Todos los individuos constituyen un alto potencial humano, por la tanto
experimentan impulsos hacia el crecimiento y desarrollo personal lo que se
facilita si se proporciona un ambiente que los apoye y a la vez le proponga u
ofrezca un reto. Este ambiente o clima laboral es factible de alcanzar cuando la
ciencia y la tcnica se arreglan al servicio de la organizacin y del trabajador
quien al sentirse reconfortado, motivado y apreciado volcar sin condiciones
todo su esfuerzo y voluntad a mejorar su desempeo identificndose con su
institucin y superiores, dando por ello ms de lo que su puesto o cargo
demanda.

Lo contrario es trabajar en un escenario laboral turbulento, inestable, rodeado

de rumores, pintas en las paredes ofensivas y amenazantes- y volantes
annimos. De trabajadores desalentados, malhumorados y hasta agresivos,
proclives a realizar cualquier accin ilegal o imprevista contra quienes asumen
son responsables de su situacin. En estas condiciones son altamente
vulnerables y presa fcil de terceros con pretensiones malintencionadas.
Debemos tomar conciencia que la moderna tecnologa, los mtodos y
procedimientos racionalizados, la estructura organizacional simplificada, el plan
estratgico etc. no resuelven per se los problemas de la organizacin. Su valor
lo adquieren a partir del mal o buen uso que le dan las personas, de ah la
necesidad de que todos estos recursos se encuentren imprescindiblemente
precedidos y acompaados de una acertada gestin de personal que bajo las
polticas y lineamientos de la alta direccin obtenga de los servidores,
directivos y funcionarios un ptimo rendimiento as como la mejor y sostenida
predisposicin a un trabajo corporativo y en lnea con los objetivos
institucionales.
En resumidas cuentas no es sencilla la tarea profesional a desarrollar en el
sector pblico por cuanto adems de lo dicho no puede dejarse de lado o
aislarse el componente poltico en cuyo espacio o sede se toman decisiones de
alta envergadura y se determinan tambin las prioridades de un Plan de
Gobierno formulado en un esperado rgimen democrtico.
Quiere decir entonces que en los asuntos gubernamentales no pueden existir
disociadas la tcnica y la poltica aunque en estas circunstancias de singular
simbiosis los funcionarios pblicos deben quedar firmemente protegidos de
aquellas infaltables intervenciones que pretendan vulnerar su independencia e
imparcialidad y puedan -sin ninguna presin o atadura- traducir libremente la
voluntad pblica en normas, objetivos y metas que correspondan a las
aspiraciones ciudadanas.

Los recursos humanos en las administraciones pblicas han visto en pocos

aos lo que pareca imposible: reducir salarios, suprimir derechos adquiridos,
rebajar mejoras sociales. As, a modo de inventario de medidas que se han
tomado, podemos destacar las siguientes:
-

La reduccin salarial del 5% en mayo de 2010.

La supresin de la paga extra de Diciembre de 2012.

Reduccin de vacaciones y das de asuntos propios.

Supresin de permisos que excedieran los previsto en el art. 48

del EBEP.

Unificacin de la jornada a 37,5 horas semanales a todo el sector

pblico.

Nueva regulacin del Complemento de Incapacidad Temporal y

de las ausencias por enfermedad.

Obligaciones en el suministro de informacin en materia de

plantilla y retribuciones, as como de la poltica salarial de la
entidad.

Este cambio que la realidad est imponiendo me permite identificar cules son
en mi opinin, los principales rasgos de la funcin de personal en una
organizacin como la pblica, que se ha caracterizado hasta hace muy poco de
disponer de grandes dosis de estabilidad en el empleo y de regularidad en sus
sistemas de relaciones laborales. Ciertamente el modelo est cambiando.
Noticias como la de la Universidad Politcnica de Madrid que anunciaba el
despido de 301 laborales fijos del personal de Administracin y Servicios son la
prueba de que algo se ha estado haciendo mal. Confundir lo pblico con lo

ineficiente era un error y una enorme torpeza y ahora se estn pagando los
excesos.
La crisis ha puesto en evidencia algunos de los paradigmas y creencias que en
torno a la gestin de Recursos Humanos de la Administracin Pblica haba
asentadas. Y es que, la gestin de personas debe cobrar un mayor
protagonismo en la Administracin Pblica. Gestionar servicios pblicos debe
exigir rigor, profesionalidad y una clara orientacin de eficiencia en el uso de los
recursos disponibles. Por ello, el futuro de la funcin de recursos humanos de
las administraciones pblicas debera basarse en los siguientes elementos:
Desarrollar la funcin directiva. La direccin de las funciones desarrolladas en
la administracin pblica debe realizarse sin dependencias ni interferencias que
condicionen o desvirten criterios de funcionamiento tcnicos bien orientado,
basados en el rigor y la profesionalidad. En este sentido, desarrollar una
funcin directiva implicar cambios normativos que faciliten una movilidad
funcional gil entre organizaciones.
Primaca de la gestin sobre la poltica. La gestin de recursos humanos debe
ser ms tcnica y menos condicionada a decisiones polticas. Las decisiones
debern fundamentarse en criterios tcnicos y de gestin y

menos en

decisiones sometidas a los vaivenes polticos. Ser un principio a orientar las

decisiones

desde

planteamientos

de

mejora

continua

eficiencia

organizacional. Por otra parte, la excesiva sindicalizacin en tiempos pasados

debera abrir paso a mecanismos de participacin individual y representativa
ms favorecedores para garantizar la viabilidad de la entidad sin comprometer
su futuro.
Gestin ms tcnica de los recursos humanos. Gestionar primando el
rendimiento para desarrollar profesionalmente y retribuir el mrito deben ser los
principios orientadores de la poltica de recursos humanos. Un verdadero
desarrollo de personas que haga realidad una carrera profesional gil (vertical y
horizontal) es un aspecto fundamental. Por otra parte, desarrollar competencias
implicar orientar el modelo de funcin pblica a enfoques ms actuales y
necesarios, aquellos que no se basen fundamentalmente en la titulacin, sino
que apuesten por un modelo que fomente y prime competencias clave, que

pasan por reconocer las capacidades, habilidades y actitudes necesarias en el

desempeo de los puestos de trabajo. Las unidades de recursos humanos
deben dejar de ser meras unidades de trmites y convertirse en parte activa de
la definicin de la estrategia corporativa contribuyendo tcnicamente a la
orientacin necesaria.
Consolidar una cultura organizacional basada en el desempeo. Es necesario
afianzar valores en la administracin que trasladen mensajes claros de
comportamiento ligados a la mejora y eficiencia de los servicios pblicos.
Procesos como la evaluacin del desempeo deben generalizarse y asumirse
como necesarios para convertirse en una pieza clave en la gestin de
personas. Por otra parte, la flexibilidad, movilidad y polivalencia deben ser
introducidas en la gestin de personas como variables clave para
organizaciones

muy

diversas,

pero

necesitadas

de

una

permanente

adaptacin, lo que implica abandonar estructuras rgidas impuestas por

instrumentos como la Relacin de Puestos de Trabajo que encorsetan la
gestin.
Desterrar que lo pblico es sinnimo de ineficiencia. La sostenibilidad de las
entidades debe orientar decididamente las decisiones en materia de costes de
personal. Estamos ante un coste econmico muy relevante, por lo que se debe
ser muy exigente en su utilizacin. Por otra parte, la orientacin estratgica
haca el logro de resultados y cumplimiento de objetivos no debe estar reido
con el respeto de normas y derechos de los trabajadores. Una vez ms la
eficiencia en el uso de los recursos pblicos debe orientar decisiones
organizativas

de

gran

calado,

como

por

ejemplo,

la

adecuacin

racionalizacin de las plantillas a las necesidades reales organizativas en cada

momento. As mismo, el control del coste salarial ser una funcin a destacar
de forma permanente.
Auditar los procesos de recursos humanos. Con la finalidad de garantizar el
cumplimiento y el rigor en la aplicacin de estos principios, las administraciones
pblicas deberan someterse peridicamente a la auditora de sus principales
procesos de recursos humanos. Destacamos entre ellos los siguientes:

AUDITORA DE LA SELECCIN: Que garantice la incorporacin de los

trabajadores adecuados a las exigencias de los puestos de trabajo,
cumpliendo en todo momento los principios de transparencia, mrito y
capacidad.
AUDITORA DE LEGALIDAD: Que garantice el cumplimiento de
normas, procedimientos y principios legales en materia de gestin de
personal.
AUDITORA OPERATIVA O DE EFICIENCIA: Que favorezca el uso
eficiente de los recursos y el logro de los objetivos previstos.
AUDITORA DE RETRIBUCIONES: Que garantice la equidad interna y
externa desde principios basados en el mrito y el desempeo.
Con estas premisas, la gestin de los recursos humanos, la gestin de
personas, en la administracin pblica estara orientada hacia enfoques ms
adecuados a las verdaderas necesidades que la sociedad exige y demanda.
Una administracin pblica, que bajo el respeto a la ley, gestiona los recursos
disponibles, siempre escasos, con eficiencia y rigor, con eficacia y exigencia.
Enfoques que pasan por huir del "caf para todos" des incentivador cuyos
resultados ya conocemos. Es necesaria una orientacin en la gestin moderna
de personas basada en un desarrollo profesional que prime el talento y el
desempeo, el trabajo bien hecho y la verdadera vocacin por el servicio
pblico.

MAPA DE PROCESOS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Un proceso es un conjunto de actividades y recursos interrelacionados que
transforman elementos de entrada en elementos de salida aportando valor
aadido para el cliente o usuario. Los recursos pueden incluir: personal,
finanzas, instalaciones, equipos tcnicos, mtodos, etc. El propsito que ha de
tener todo proceso es ofrecer al cliente / usuario un servicio correcto que cubra
sus necesidades, que satisfaga sus expectativas, con el mayor grado de
rendimiento en coste, servicio y calidad.

Misin
Un paso previo a la elaboracin del mapa de procesos es la definicin
de la Misin y la Visin del Servicio/Unidad.
Entendida la Misin como la razn de ser del Servicio/Unidad,

se

comunica a travs de una oracin que define el propsito fundamental

de su existencia, estableciendo, en su caso, su diferencia en relacin a
otros Servicios/Unidades.
Unas orientaciones para dar forma a la definicin de Misin sera
intentar

contestar

las

siguientes

preguntas,

referidas

al

Servicio/Unidad:

Visin
Como Visin se entiende una apreciacin idealizada de lo que sus
miembros desean del Servicio/Unidad en el futuro. Recoge lo valioso del
pasado y la prepara para el futuro. Se comunica a travs de una
declaracin que presenta: los valores, los principios y sus compromisos.
Debe ser precisa, simple y al mismo tiempo retadora. La visin debe ser
conocida y compartida por todos los miembros del Servicio/Unidad y
tambin por aquellos que se relacionan con ella. La visin debe ser
coherente con la misin, debe expresar lo que el Servicio/Unidad quiere
en el futuro.
Al igual que en el caso de la Misin, se puede concretar la definicin de
Visin de un Servicio/Unidad respondiendo a las siguientes preguntas:

1.1.1.1.

PLANIFICACIN DE PERSONAS

Podemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de medidas

que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en
los programas y previsiones de la organizacin, tienden a determinar, desde el
punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria
en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, as como su costo.
Finalidad:
La planificacin personal tiene los siguientes fines:

Utilizar con eficacia los recursos.

Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios.

Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin

del negocio.

La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de

asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e
indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de
personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un
enfoque optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de
una contraccin econmica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las
previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su
conveniente flexibilidad permitir ir tomando las medidas necesarias en cada
momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus
caractersticas esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo
profesional, humano y econmico del personal, a travs de la promocin
basada en la oportuna formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el
potencial de cada persona, que permitan su clasificacin en orden a dicha
posicin.
A) RECLUTAMIENTO:
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El
departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a
una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Es el
proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de
solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso
de seleccin se considera independientemente del reclutamiento.
Requisitos previos al proceso de reclutamiento:

Requisicin a la secretaria ejecutiva:

Este documento es un formato que contiene datos importantes sobre el
puesto: la unidad orgnica, edad del candidato, grado mnimo de

estudios, experiencia requerida, salario que se puede pagar. Con el

propsito de que en el tiempo justo y en base a las necesidades
especficas, se le suministre el personal necesario.
Polticas de personal:
Una poltica es una orientacin permanente que proporciona guas

generales para canalizar la accin administrativa en direcciones

especficas. Cuando no existen polticas a seguir, la gente est expuesta
a cometer ciertos errores que fcilmente se podran evitar.
Polticas de reclutamiento de personal
El proceso de reclutamiento debe estar basado en los requerimientos

especficos de trabajo autorizados y que establezcan con claridad los

objetivos, las actividades y las tareas; as como los conocimientos, tipo
de experiencia y habilidades que se necesitan para obtener buenos
resultados, ya que sin esta informacin, es muy difcil realizar una eficaz
bsqueda de candidatos.
De la calidad de las fuentes de reclutamiento depende en gran medida
que se consigan las personas ms adecuadas para nuestra empresa,
que tengan afinidad con los principios que nos oriente, y que adems
sean vlidas en cuando a su calidad profesional y tcnica. Se debe
procurar obtener personal de la regin de donde est ubicada.
Fuentes de Reclutamiento:
Son los lugares de origen donde se podrn encontrar los recursos humanos
necesarios. Una de las fases ms importantes del reclutamiento es la
identificacin, seleccin y mantenimiento de las fuentes que pueden ser
utilizadas adecuadamente como proveedores de candidatos que presentan
probabilidades de atender requisitos preestablecidos por la organizacin.

Fuentes Internas:
Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes
dentro de la organizacin y estn representadas bsicamente por:
- Los trabajadores de la propia organizacin.
- Contactos con sindicatos.
- Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.

Fuentes Externas:
Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirn las tcnicas
-

de reclutamiento. Estn representadas por:

Bolsas de trabajo en escuelas, universidades, asociaciones.
Oficinas de colocacin.

Por el pblico en general.

Medios de Reclutamiento:
Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se
utilizan para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y as atraerlos hacia
la organizacin. Los medios de comunicacin que se usan ordinariamente
dentro del reclutamiento son:

Radio y televisin.
Cuando se trata de reclutar con urgencia una persona, generalmente se
usan estos medios, ya que la radio y la televisin son los medios ms

escuchados por la gente.

La puerta de la calle.
Con esta expresin suele

denotarse

los

candidatos

que

espontneamente se presentan, atrados por el prestigio y entregar su

solicitud de empleo.
Anuncios en la prensa.
Los peridicos y en algunos casos las revistas especializadas, ofrecen
otro mtodo efectivo para la identificacin de candidatos. Los anuncios
de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones,
identifican a la compaa y proporcionan instrucciones de como

presentar la solicitud de trabajo.

Folletos y boletines
Ciertas empresas los editan sealando las posibilidades de empleo y los
beneficios que ofrecen.

Clases de Reclutamiento:

Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante,
la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados,
los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos
(movimiento horizontal) o trasferidos con promocin (movimiento
diagonal).

Ventajas:
- Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso
de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de

recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de

-

integracin de nuevos empleados, etc.

Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado
se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes

demoras del reclutamiento externo.

Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya
se conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue

sometido al concepto de sus jefes.

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues
stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la
organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes

presentan condiciones para un futuro ascenso.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
personal, que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado

pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos.

Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal,
teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes
realmente demuestren condiciones para merecerlas.

Desventajas:
- A sus empleados, los elevan siempre a la posicin donde
demuestra, en principio, competencia en algn cargo, la
organizacin, para premiar su desempeo y aprovechar su
capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el
empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que
la organizacin quiz no tenga cmo devolverlo a la posicin
-

anterior.
Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados
a una progresiva limitacin de las polticas y directrices de la
organizacin, ya que stos, al convivir slo con los problemas y
con las situaciones de su organizacin, se adaptan a ellos y

pierden la creatividad y la actitud de innova.

Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a
crecer una actitud negativa en los empleados que por no
demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades.

Reclutamiento Externo:

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una

organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con
candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.
Ventajas:
-

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin, la

entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin
de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la organizacin, y casi siempre, una revisin de la

manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin
sobre todo cuando la poltica consiste en recibir personal que

tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de
personal efectuadas por otras empresas o por los propios
candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas
inversiones de ah en adelante, sino que usufructa de inmediato
el retorno de la inversin ya efectuada por lo dems, hasta tal
punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y
pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos
adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de
desempeo a corto plazo.

Desventajas:
Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.
-

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con

anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento,
gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales

del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya
que los candidatos externos son desconocidos y provienen de
orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en

condiciones de verificar con exactitud.

Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la
empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir
barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional.

Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento

externo como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su
-

personal.
Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa al actuar
sobre su rgimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la
demanda

de

recursos

humanos

estn

en

situacin

de

desequilibrio.
Criterios de Reclutamiento Personal:
En todo reclutamiento de personal debemos regirnos por un conjunto de
criterios que, fundamentalmente en la filosofa y poltica de la empresa, nos
ayudan a lograr el bienestar de esta en particular.
Aunque no existe un patrn especfico para su aplicacin ya que cada caso es
nico, si podemos definir un criterio general que es el siguiente:
Hechas estas consideraciones, a continuacin se explican las diversas
clasificaciones que se hacen los candidatos.

Candidatos aprovechables
Toda aquella persona que rene en mayor nmero los requisitos
especficos para el puesto solicitado, y que adems, garantiza su
integracin a la empresa y a su poltica.
- Una aceptable escolaridad.
- Una adecuada competencia tcnica.
- Una probada estabilidad emocional.
- Una trayectoria social limpia, no solo en el mbito moral, sino
tambin en el laboral e ideolgico.

Candidatos no aprovechables
Son todos los candidatos que una vez hecha su informacin y
evaluacin completa, no tienen las caractersticas requeridas por la
empresa, ya sea por no reunir los requisitos necesarios para el puesto
solicitado o por discrepar en su manera de pensar y actuar con la
poltica y filosofa de la empresa.

B) SELECCIN DE PERSONAL:
La seleccin de personal es el proceso por medio del cual se determina de
entre varios solicitantes de empleo, cuales son los que mejor llenaron los

requisitos de trabajo y se les deba ofrecer la posicin de que se trate dentro de

la organizacin.
Los candidatos pueden ser evaluados conforme a los requisitos de los puestos
vacantes en el presente o en el futuro; es un proceso que implica equiparar las
habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los solicitantes con las
especificaciones del puesto.
El encargado de la funcin de seleccin debe ser sensible a las limitaciones
que recaen sobre el proceso de seleccin. Tales limitaciones son impuestas por
la organizacin, el seleccionador, y el medio ambiente externo.
Proceso de seleccin:
Entrevistas de empleo:
La entrevista es una tcnica que se utiliza para llevar a cabo una comunicacin
bilateral entre dos personas, el entrevistador y el entrevistado, con la finalidad
de que el seleccionador obtenga la informacin necesaria que proporcione el
candidato, para que de acuerdo con el resultado de este encuentro el
solicitante sea evaluado.
Cada entrevista tiene un propsito bien definido, el cual debe estar
predeterminado para poder establecer el procedimiento a seguir, el mtodo que
se va a utilizar, el ambiente en que se lleva a cabo y su duracin.
Elementos de la entrevista:
-

Solicitud:
Es una herramienta que servir de base para todos los dems procesos
ya que sus datos es fuente de informacin comparable entre los

diferentes candidatos.
Currculum:
Al igual que la solicitud su papel es de fuente de informacin en la cual
el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o
experiencias laborales.

Tipos de preguntas:

Cerradas, limitan la conversacin, se usan para clarificar y confirmar.

Abiertas, favorecen la conversacin, se usan para explorar y recolectar

Generales, son genricas para la mayora de los solicitantes y

posiciones
Enfocadas, relacionadas con el solicitante especfico y su posicin
Provocadoras, se usan para ir ms al fondo, para el seguimiento.
Desempeo pasado, enfocadas en la conducta real del solicitante
Hipotticas, suponen una situacin asumida o de la vida real.
Auto evaluacin, exploran la conciencia del solicitante y la objetividad

Tipos de entrevista:

E. Libre:
El entrevistador se marca unos objetivos sobre la informacin que
necesita recabar, conduce l dialogo con libertad.
E. Planificada:
Traza un plan rgido de preguntas que ha de responder el candidato.
E. De tensin:
Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su
reaccin.
E. Mltiple:
Una persona

es

entrevistada

simultneamente

por

varios

entrevistadores.
E. De grupo:
A varios candidatos se les rene y se les plantea un tema para que se

desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.

E. No dirigida:
El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la

entrevista.
E. Profunda:
Hace preguntas que cubren distintas reas de la vida del solicitante,
relacionadas con el empleo.

Pautas de comportamiento del entrevistador:

Presencia fsica correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir
se adecuen a unos estndares de elegancia y sobriedad propios de la
seleccin en curso.

Saludar cortsmente
Asistencia puntual a la cita es fundamental.
Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.

La mirada al entrevistador debe ser directa

Evitar respuestas irnicas, crticas no constructivas, agresividad
Evitar ambiciones inmediatas sin currculo que las avale y regateos

sobre sueldo.
Despedida dentro de los parmetros de correccin en los que se
desarroll la entrevista.

Solicitantes problemas:

El solicitante que no deja hablar

Especifique lmites de tiempo
Interrmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversacin
Utilic preguntas reflexivas para provocar una respuesta.
El solicitante callado
Utilic el tipo pregunta abierta
Utilic motivadores no verbales, mantenga cmodamente el silencio
Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba de saber de sus
habilidades
El solicitante hablador
Utilizar preguntas cerradas
Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas
y reas de mejoramiento.
Haga una afirmacin parcialmente correcta para ver si est de acuerdo.
El solicitante evasivo
Presione para obtener detalles
Repita las preguntas de diferentes maneras
Haga hincapi en necesidades de informacin relevante
El solicitante nervioso
Dgale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario
Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor
Use pregunta abiertas enfocadas al xito

Los test y las pruebas tcnicas

Las pruebas son apreciaciones que se obtienen para evaluar a un individuo
tomando en cuente las caractersticas o habilidades as como sus cualidades,
para saber si se encuentra apto para realizar cierta actividad.
Los tipos de pruebas ms usuales para la seleccin del personal son.

Pruebas de aprovechamiento
Muestran y miden los logros, as como las habilidades desarrolladas por
el solicitante. Revelan lo que el candidato puede realizar, as como las

tareas que pueden desarrollar actualmente en forma satisfactoria.

Pruebas de oficio

Miden el conocimiento del solicitante en determinada actividad y quiz

su habilidad para el mismo. Pueden implicar la ejecucin de operaciones
sencillas que requieren habilidad especializada. Sin embargo, en la
actualidad se le ha dado importancia al tipo oral de las pruebas de
oficios, que consisten en una serie de preguntas, las cuales se
consideran que pueden ser respondidas satisfactoriamente slo por

aquellos que conocen y comprenden perfectamente el oficio.

Pruebas de inteligencia
Estas proporcionan una medida del coeficiente de intelecto del
solicitante, y evalan varios tipos de habilidad mental, incluyendo

memoria, razonamiento, vocabulario y percepciones sociales.

Pruebas de aptitud
Miden habilidades y capacidades potenciales, tales como aptitudes
mecnicas o musicales. Estos exmenes aprecian las aptitudes para

trabajos de oficina, aptitud mecnica y diferentes tipos de destreza.

Pruebas de actitud
Estn diseadas para modelos de intereses individuales, es decir,
descubrir que tipo de caractersticas tiene un individuo para ubicarlo en

el trabajo que le corresponda, y ponerlas en prctica

Pruebas de estabilidad y ajuste emocional o de personalidad.
Indican el temperamento bsico del candidato, y lo que puede ser
descrito como su estado de nimo caracterstico. Se busca sealar lo
que el candidato har, para evaluar as su motivacin y empuje.
Finalmente, en los niveles de supervisin y administracin, el carcter
del empleado y su habilidad para llevarse bien con otras personas
pueden ser importantes. La madurez emocional de las personas se
analiza con esta prueba.

Examen Mdico:
El examen mdico es el siguiente paso en el proceso de la seleccin ya que es
un requisito legal, en donde se dispone que todo trabajador ser examinado
fsicamente, con el fin de obtener informacin importante respecto una buena
salud, defectos fsicos, enfermedades profesionales y otras no detectadas a
simple vista y que sern necesarias ser examinadas por un mdico con
conocimientos de medicina laboral, ya que el tendr una visin ms amplia de
lo que realmente se requieren para el puesto a ocupar. Contratar individuos
capacitados para la realizacin de un determinado trabajo, evitar que algn

aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal y

propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad fsica del trabajador al tipo de
puesto desempear.
El estudio socioeconmico social:
Su objetivos es comprobar y conocer la veracidad de los datos proporcionados
por el candidato en la solicitud de empleo y en la entrevista, as como los datos
proporcionados por referencias y trabajos anteriores.
Es importante esta investigacin porque al planear una buena investigacin
socio-econmica del candidato, nos permite comprobar sus caractersticas y
aptitudes detectadas mediante la observacin en la entrevista de la seleccin.
Es indispensable que la persona, que la lleve a cabo, acte siempre de manera
imparcial, seria y con profesionalismo, ya que de la informacin que nos rinda
depende la aceptacin o rechazo del futuro trabajador.
La Decisin Final:
Con informacin obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de
seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del
puesto con las caractersticas de los candidatos. Hecho esto, se presenta al
gerente de rea, para su consideracin y decisin final.
Es recomendable en que la decisin final corresponde al jefe del futuro
empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro subordinado; en
casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va
a recaer la decisin final, para que en una prueba de situacin se valora su
habilidad para interrelacionarse, su reaccin ante la presin, su manejo de
problemas emocionales; facilitando la toma de la decisin y ayudando a los
candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la
decisin adversa para la vacante en particular.
Se deber comunicarse el resultado de la decisin, procedindose a la
contratacin del seleccionado, al registro de los candidatos que debern ser
considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no
tengan ninguna posibilidad futura.

1.1.1.2.

ORGANIZACIN DEL TRABAJO

A) ORIENTACIN (INDUCCIN):
Consiste en hacer expedito el proceso de socializacin, mediante el cual el
empleado adopta los valores y normas de organizacin, con la finalidad que el
trabajador conozca ms a la empresa y sus funciones; y su puesto de trabajo

Diseo de perfiles ocupacionales:

La capacitacin en el puesto prev que una persona aprenda una
responsabilidad

mediante

su

desempeo

real.

Casi

todos

los

empleados, desde el encargado de correo hasta el presidente de la

compaa, reciben algo de capacitacin en el puesto cuando ingresan a
la empresa. Tener la capacidad de trabajar en un entorno competitivo.
Personas competentes.

Capacidades bsicas y especficas:

La necesidad de orientar a los empleados, de proporcionarles
informacin y de entrenarlos, es bien reconocida por los administradores
y supervisores conscientes del papel que las personas desempean en
la obtencin de las metas y objetos de la empresa. A travs de la funcin
de capacitacin pueden renovarse habilidades anteriores y adquirir
nuevas.
Capacidades que todos deben poseer, y aquellas que los que solo
ocupan cada cargo deben poseer.

Evaluacin del desempeo:

Cual es la capacidad real que tienen para cumplir las metas de la
organizacin, el impacto de la automatizacin ha hecho que la
capacitacin se an ms importante debido a que algunos puestos sern
ampliados, requiriendo por lo tanto destrezas y conocimientos
adicionales; otros requerirn una gama ms reducida de destrezas: y
muchos puestos sern reemplazados totalmente por otros de nueva
creacin.

1.1.1.3.

DESARROLLO:

POLITICA SALARIAL:
Es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,
encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para
retribuir al personal en un perodo de tiempo determinado, de acuerdo con los
mritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto
de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y
educacin requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero
no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones especficas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin:

Sistema de graduacin de puestos:

Supone que varias personas, por lo general en reuniones de comit,
evalen las descripciones de los puestos de trabajo y los graden en
orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las
retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los
restantes.

Sistema de clasificacin:
Implica la implantacin de grados o clases de trabajos en los cuales se
ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y s en cambio, en la
Administracin Pblica y en las Fuerzas Armadas.

Sistema de comparacin de factores:

Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos
mentales, pericia, requisitos fsicos, responsabilidades y condicin de
trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada
factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades
para obtener la retribucin total.

Sistema de puntos:
Es el mtodo ms comn. Se analizan los puestos evaluando la cantidad
de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc.,
involucrados en cada uno de ellos.

1.1.1.4.

COMPENSANCIN:

Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios

prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad fsica que ponen a
disposicin mientras que podran realizar en su lugar otra actividad. La
compensacin no slo se refiere al aspecto monetario, sino que tambin
incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la
remuneracin econmica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus polticas,
pueden ser de diversos tipos, tales como:
Monetarias:

Sueldo.
Pago anual nico.
Bonos.
Porcentajes de ganancias.
Crditos.
Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.

No monetarias:

Descuentos en productos o servicios de la empresa.

Convenios con obras sociales.
Salas para cuidado de hijos.
Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
Planes de retiro.
Telefona celular.
Uniformes.
Licencias aumentadas frente a las presente en la legislacin o convenios
laborales.

Cabe destacar que el empleado est dispuesto a continuar su relacin laboral

con la organizacin mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo
que recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La
compensacin en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso
racional del trabajador ya que es el motivador extrnseco por excelencia y es
determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organizacin.
No obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivacin
por agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran ms

relacionadas con el compromiso emocional o intrnseco, es decir la pasin y

dedicacin por lo que uno hace.
A) CAPACITACIN
Es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir
conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el desempeo de
los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como
mejorar su imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la
productividad y calidad del producto. Para los empleados, tambin hay
beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de
sentido de progreso.
B) COACHING
Es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los empleados,
trabajando con ellos en diferentes reas. El coaching desarrolla metdicamente
las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore la autoestima
de las personas y el desempeo de las funciones y tareas del puesto de
trabajo.
El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

Desarrollar las habilidades de los empleados.

Identificar problemas de desempeo.
Corregir el desempeo pobre.
Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
Fomenta relaciones laborales.
Brinda asesora.
Mejora el desempeo y la actitud.

1.1.1.5.

MANTENIMIENTO:

Es un proceso por el cual las personas que laboran en una organizacin lo

hacen en las mejores condiciones, tanto de tipo material como del entorno, se
pone en prctica a travs de:

Relaciones laborales:
La relacin laboral son aquellas que se establecen entre el trabajo y
el capital en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que

aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el

capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador
siempre es una persona fsica, en tanto que el empleador puede ser
tanto una persona fsica como una persona jurdica. En las sociedades
modernas la relacin laboral se regula por un contrato de trabajo en el
cual ambas partes son formalmente libres.

Higiene, seguridad y calidad de vida:

La higiene laboral est relacionada con las condiciones ambientales de
trabajo que garanticen la salud fsica y mental, y con las condiciones de
bienestar de las personas. Dentro el punto de vista de la salud fsica, el
sitio de trabajo constituye el rea de accin de la higiene laboral e
implica aspectos ligados a la exposicin del organismo humano
a agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminacin
y equipos de trabajo. En consecuencia, un ambiente saludable de
trabajo debe brindar condiciones ambientales fsicas que actan de
manera positiva sobre todos los rganos de los sentidos humanos (vista,
odo, olfato, tacto y gusto).
Desde el punto de vista de la salud mental, el ambiente de trabajo debe
establecer condiciones psicolgicas y sociolgicas saludables que
acten de modo positivo sobre el comportamiento de las personas, para
evitar efectos emocionales como el estrs.
Un ambiente de trabajo agradable debe mejorar la relacin interpersonal
y productiva, as como reducir accidentes, enfermedades, ausentismo y
rotacin de personal. Convertir el sitio de trabajo en un ambiente de
trabajo agradable es una verdadera obsesin para las empresas
exitosas.

A) ROTACION DE PERSONAL:

Se usa para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y

su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la
organizacin y su ambiente es definido por el volumen de personas que
ingresan y salen de la organizacin. La rotacin de personal se expresa
a travs de una relacin porcentual entre las admisiones y las
desvinculaciones con la relacin al nmero medio de participantes de la
organizacin, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.

Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a travs

de nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos
humanos en proporciones adecuadas para la operacin del sistema.

A ese flujo de entradas y salidas de personal, se le da el nombre de

rotacin de personal o turno ver. En toda organizacin saludable ocurre
normalmente un pequeo volumen de entradas y salidas de recursos
humanos, ocasionando una rotacin meramente vegetativa y de simple
mantenimiento del sistema.

La rotacin de personal puede estar orientada en el sentido de inflar el

sistema con nuevos recursos (entradas mayores que las salidas) para
incentivar las operaciones y ampliar los resultados, o en el sentido de
vaciar el sistema (salidas mayores que las entradas) para disminuir las
operaciones, reduciendo los resultados.

1.1.1.6.

CONTROL:

Es estudiado como la ltima etapa del proceso de gerencia y es tan importante

como las dems etapas, ya que permite detectar las fallas, as como establecer
los

mecanismos

para

su

correccin,

generando

un

proceso

de retroalimentacin constante.
Es la evaluacin de la efectividad en la implantacin y ejecucin de todos
los programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de ste
departamento.
Se logra a travs de las siguientes actividades:

Auditoria de recursos humanos:

En cualquier funcin que se desarrolla en una empresa existen ciertas
deficiencias, es por ello que mediante la auditoria de recursos humanos
se evalan y analizan tal deficiencia, para recabar sta informacin es
necesario realizar entrevistas y cuestionarios, tambin

obtenemos la

cuantificacin y registro de habilidades, experiencias, caractersticas y

conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.

Evaluacin de la actuacin:
Mediante sta, evaluaremos la efectividad de los trabajadores de la
organizacin, se lleva a cabo mediante estndares de evaluacin en los
que intervienen factores como rotacin, ausentismo, prdidas por
desperdicio, quejas de consumidores, reclamacin de los clientes, entre
otros. Los factores antes mencionados sirven para llevar a cabo
acciones correctivas y recompensas.

Evaluacin de reclutamiento y seleccin:

Se concentra en evaluar lo efectivo que son los programas y
procedimientos concernientes al rea de personal, analizando ciertos
aspectos como efectividad en el proceso de seleccin, eficiencia del
personal contratado, as como su rpida integracin a los objetivos de la
empresa, las causas que provocan las renuncias y despidos de los
trabajadores.

Evaluacin de capacitacin y desarrollo:

Para llevar a cabo dicha evaluacin es conveniente apoyarnos del
estudio de ciertos ndices como productividad y desarrollo del personal.

Evaluacin de la motivacin:
Es uno de los aspectos ms difciles de evaluar, porque como ya
sabemos, la motivacin no podemos medirla, sin embrago, existen
algunas tcnicas para obtener resultados de los cuales podemos
analizar la conducta del trabajador en la empresa:
- Encuestas de actitud.
- Estudios sobre ausentismo, retardos.
- Frecuencia de conflictos.
- Buzn de quejas y sugerencias.
- Productividad.

Evaluacin de sueldos y salarios:

Esta, es una situacin un tanto delicada y riesgosa, debido a que el
personal de la empresa siempre estar inconforme con su pago. Algunas
medidas que se adoptan para efectuar ste tipo de control son las
siguientes:
- Investigacin de salarios con empresas de la regin que tengan
-

caractersticas similares.
Estudios de incentivos en relacin con la productividad.
Presupuestos de salarios.
Evaluacin de puestos.

Evaluacin sobre higiene y seguridad, y servicios y prestaciones:

- Para medir la efectividad de stos programas, se lleva a cabo a
-

travs de anlisis y registros:

ndices de accidentes.
Participacin del personal en los programas de servicios y

prestaciones.
Estudios de ausentismo, de fatiga.
Sugerencias y quejas.

La finalidad de la aplicacin de los controles analizados, se centra en la

correccin de errores en base a los planes de la empresa para la toma de
decisiones.
A) BANCO DE DATOS
Es aquel que se utiliza para hacer referencia a un conjunto de datos, de
informaciones que son agrupadas y mantenidas en un mismo soporte a modo
de facilitar su acceso.
Podramos decir que un banco de datos es algo mucho ms comn de lo que
parece, un fichero de una biblioteca, un recetario o un ndice de un libro
podran ser considerados en trminos generales formas diferentes de banco de
datos ya que cada uno ordena y clasifica el conocimiento segn mtodos que
son pertinentes y que ayudan a encontrar ms fcilmente aquello que se
busca. Guardan informacin y que permiten a los usuarios acceder a esos
datos fcilmente.

B) SISTEMA DE INFORMACION GERENCIAL DE RECURSOS HUMANOS

Estos sistemas son el resultado de interaccin colaborativa entre personas,
tecnologas y procedimientos orientados a solucionar problemas empresariales.
Acadmicamente, el trmino es comnmente utilizado para referirse al conjunto
de los mtodos de gestin de la informacin vinculada a la automatizacin o
apoyo humano de la toma de decisiones.

CONCLUSIONES

El presente trabajo nos ha dado a conocer los diferentes manejos de los

recursos humanos, en las distintas areas de trabajo que pueden ocupar en el
sector pblico; ya que el potencial humano es lo ms importante de la empresa
para que pueda funcionar y brindar sus servicios de calidad a la sociedad.