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NOVO CDIGO

DO TRABALHO

75

Mudanas Mais Importantes para o


Mercado de T rabalho

Julho, 2008
O DEPARTAMENTO LABORAL DE PLMJ EM PARCERIA COM
O DE ANALISOU A PROPOSTA DE LEI DE REVISO DO
CDIGO DO TRABALHO RECENTEMENTE ENVIADA PELO
GOVERNO ASSEMBLEIA DA REPBLICA.
O SCIO E COORDENADOR DO DEPARTAMENTO ABEL
MESQUITA, E O SCIO LUIS PAIS ANTUNES, EX-SECRETRIO
DO ESTADO DO TRABALHO DO GOVERNO RESPONSVEL
PELA VERSO DO C DIGO DO T RABALHO QUE IR SER
ALTERADA, DO-NOS A SUA OPINIO SOBRE A PROPOSTA.
UMA EQUIPA, COORDENADA PELO SCIO TIAGO CORTES,
COMPOSTA PELOS SCIOS LUIS SOBRAL, NUNO GUEDES
VAZ, FILIPE AZIA, PELOS ASSOCIADOS CLADIA VARELA,
EDUARDO NOGUEIRA PINTO, NUNO MORGADO, JOAQUIM
T ORRES , M ARTA S ILVA , E LIANA B ERNARDO E M ARCO
R AMALHEIRO, IDENTIFICOU E ANALISOU AS PRINCIPAIS
ALTERAES DA PROPOSTA.

CONTUDOS:
1- ALTERAES AO CDIGO OU NOVO CDIGO?
O QUE VAI MUDAR .
Tiago Cortes (Scio)
2- ANLISE DAS ALTERAES E RESPECTIVO IMPACTO
Equipa de Direito do Trabalho
3- A REFORMA IMPOSSVEL
Abel Mesquita (Scio)
4- A REFORMA DA LEGISLAO LABORAL: RUPTURA OU
CONTINUIDADE?
Lus Pais Antunes (Scio)

ALTERAES AO CDIGO OU NOVO CDIGO? O QUE VAI MUDAR


da Regulamentao do Cdigo do Trabalho) passam para
562 (a matria da regulamentao enxertada no Cdigo
sendo que parte dela ser objecto de legislao avulsa),
deixando, consequentemente, de existir correlao entre os
artigos no verso actual e na nova verso do Cdigo.
Tiago Cortes
tc@plmj.pt

O Governo enviou recentemente Assembleia da Repblica a Proposta


de Lei n216/X de Reviso do Cdigo do Trabalho.
A proposta ir ser ainda objecto de discusso na Assembleia da
Repblica. No entanto, tendo presente o perodo alargado de
negociao e concertao com os parceiros sociais e de debate
pblico que a precederam, pouco provvel que venha a sofrer
alteraes significativas.
Assim, o projecto de diploma divulgado ser, seguramente, com
poucas alteraes, o Cdigo do Trabalho dos prximos anos, motivo
pelo qual suscita particular curiosidade e justifica uma anlise
detalhada com vista a identificar as mudanas introduzidas e previsveis
impactos.
Feita a anlise da proposta, a primeira concluso a de que a mesma
extravasa, em muito, os temas nucleares (organizao do tempo de
trabalho, negociao colectiva, caducidade das convenes colectivas,
combate precariedade...), que tm vindo a ser objecto de discusso
pblica, pois praticamente todas as matrias e institutos previstos no
Cdigo do Trabalho iro sofrer alteraes.
Ao nvel da sistematizao (aspecto muito relevante para quem lida
diariamente com a lei) cumpre destacar os seguintes aspectos:
. Os actuais 1188 artigos (689 do Cdigo do Trabalho e 499

. Organizam-se as matrias de acordo com um critrio de


facilidade de anlise. Assim, e titulo meramente
exemplificativo, os tipos de cessao do contrato de trabalho
passam a estar acompanhados do respectivo procedimento;
as contra-ordenaes passam a constar dos artigos a que se
aplicam e no j concentradas na parte final do Cdigo.
Por outro lado, com a entrada em vigor da nova lei manter-se-o em
vigor (art. 11 norma revogatria da proposta) um conjunto alargado
de disposies do Cdigo e da Regulamentao actuais (matrias
relacionada com a proteco da maternidade e paternidade;
procedimento com vista ao despedimento com justa causa; arbitragem
obrigatria e de servios mnimos, entre muitas outras) que aguardaro
a aprovao de legislao especfica. Este cenrio permite antecipar
alguma complexidade adicional na determinao dos regimes
aplicveis, pelo menos nos primeiros tempos aps a entrada em vigor
da nova lei.
De uma forma geral, verifica-se um agravamento acentuada do
quadro contra-ordenacional. No s se alarga o elenco de contraordenaes, como em diversos casos se agravam os escales de
gravidade das j existentes.
Matrias to faladas como o aumento da obrigao contributiva
relativamente contraco a termo, ou assumpo pelo Estado da
responsabilidade de pagamento dos salrios intercalares no caso de
aces judicias que se prolonguem por mais de um ano, sendo
matrias conexas, porque carecero de um necessrio enquadramento
jurdico-oramental, no constam da proposta.

Com vista a permitir ter uma ideia global das alteraes e do


respectivo impacto, seleccionmos um conjunto de alteraes que,
face ao Cdigo do Trabalho actual, nos pareceram ser as mais
relevantes.
Para o efeito, identificmos a situao no actual cdigo e a soluo
que a proposta apresenta, atravs dos correspondentes artigos, e

fizemos acompanhar tal identificao de uma breve anlise de


impacto (reduzido, mdio e elevado). Nesta anlise de impacto,
necessariamente subjectiva, o critrio utilizado foi, tendencialmente,
o da ptica de gesto da Empresa.

ANLISE DAS ALTERAES E RESPECTIVO IMPACTO

Ana Lusa Ribeiro


Detalhe
Obra da Coleco
da Fundao PLMJ

1. Relao Entre Fontes De Regulao

Lei actual: as normas no imperativas do Cdigo podem, em regra,


ser afastadas por instrumento de regulamentao colectiva seja
num sentido mais favorvel ou num sentido menos favorvel para
o trabalhador (Art. 4 - todas as referncias a artigos nos pargrafos
Lei actual a referem-se ao Cdigo do Trabalho em vigor).
Proposta: define um ncleo duro de matrias que, mesmo no sendo
objecto de norma imperativa no Cdigo, s podem ser alteradas
por instrumento de regulamentao colectiva se essa alterao for
num sentido mais favorvel aos trabalhadores (parentalidade, limites
durao do trabalho; forma de cumprimento e garantias da
retribuio, acidentes de trabalho, transmisso de empresa, etc.)
(artigo 3 - todas as referncias a artigos nos pargrafos Proposta
referem-se proposta de alterao ao Cdigo do Trabalho).
Alterao com impacto relevante. Esta alterao vem condicionar
a negociao e contratao colectivas, pois, para alm das matrias
que j no podiam ser alteradas por este meio por serem objecto
de normas imperativas, passa a haver matrias no sujeitas a norma
imperativa cujas alteraes s so admissveis se forem no sentido
mais favorvel aos trabalhadores. Poder dizer-se que a Proposta
ao longo do seu texto j flexibiliza uma srie de matrias, no sendo
por isso necessrio que os instrumentos de regulamentao colectiva
flexibilizem mais. Mas o facto que, neste ponto, a Proposta vem
retirar autonomia e margem de manobra contratao colectiva.

2. Conceito De Contrato De Trabalho

Lei actual: contrato pelo qual uma pessoa se obriga, mediante


retribuio, a prestar actividade a outra ou outras pessoas, sob a
autoridade e direco destas (art. 10).
Proposta: contrato pelo qual uma pessoa se obriga, mediante
retribuio, a prestar actividade a outra ou outras pessoas, no mbito
de organizao e sob a autoridade destas (art. 10).
Alterao com impacto relevante. Trata-se de uma importante
alterao conceptual, que faz acrescer aos elementos j
caracterizadores do contrato de trabalho a retribuio e a
subordinao jurdica -- um novo elemento, que a insero no
mbito da organizao de uma ou vrias empresas. Ser interessante
ver o desenvolvimento doutrinrio e jurisprudencial que este novo
conceito de contrato de trabalho trar, nomeadamente, se a partir
dele - e contra aquela que parece ser a inteno dos autores da
Proposta - se vai restringir o mbito de situaes em que existe
contrato de trabalho.

3. Presuno De Contrato De Trabalho

Lei actual: presume-se que existe um contrato de trabalho sempre


que o prestador esteja inserido na estrutura organizativa do
beneficirio da actividade e realize a prestao sob as ordens,
direco e fiscalizao deste, mediante retribuio (art. 12.).
Proposta: retomou-se o modelo de lista de indcios cuja verificao
faz presumir a existncia de um contrato de trabalho, usado na

primeira verso do Cdigo actual. So indcios da existncia de um


contrato de trabalho: (i) a actividade ser realizada em local pertencente
ao beneficirio ou por ele determinado; (ii) pertencerem ao
beneficirio os equipamentos e instrumentos usados na prestao
da actividade; (iii) o prestador de actividade observar horas de incio
e de termo da prestao, determinadas pelo beneficirio; (iv) ser
paga, com periodicidade, uma quantia certa ao prestador da
actividade, como contrapartida da mesma; (v) o prestador da
actividade desempenhar funes de direco ou chefia na estrutura
orgnica da empresa. Passa a ser considerada como contra-ordenao
muito grave a prestao de actividade, por forma aparentemente
autnoma, em condies caractersticas de contrato de trabalho,
que possa causar prejuzo ao trabalhador ou ao Estado, sendo
solidariamente responsveis pelo pagamento da coima tanto a
empresa beneficiria do trabalho, como aquelas que com esta
tenham relao de domnio ou grupo, como, em certas circunstncias,
os gerentes, administradores ou directores (art. 13.).
Alterao com impacto relevante. Esta alterao, embora prejudicada
por uma redaco bastante deficitria, tem um impacto potencial
elevado, j que permitir presumir como contrato de trabalho muitas
situaes vulgarmente conhecidas como de recibos verdes, como
seja, por exemplo, o caso de alguns contratos de avena em que
paga quantia certa de forma regular.

4. Disposies Sobre Igualdade E No Discriminao

Lei actual: feita uma enumerao exemplificativa dos factores de


discriminao (idade, sexo, origem tnica, religio, etc.) (art.s 22.
e 23.).
Proposta: deixa de existir a enumerao dos factores de discriminao,
passando a referncia a ser feita em abstracto (factor de
discriminao). Passa tambm a haver uma definio diferenciadora
de discriminao directa e indirecta (art. 24.).
Alterao com impacto reduzido. Permitir apenas uma melhor
adaptao do conceito de discriminao s convenes sociais de
cada tempo.

5. Regras Contrrias Ao Princpio Da Igualdade E No


Discriminao

Lei actual: determina que as disposies contidas em instrumento


de regulamentao colectiva que estabeleam profisses e categorias
profissionais que se destinem especificamente a trabalhadores do
sexo feminino ou masculino sejam tidas por aplicveis a ambos os
sexos (art. 31.).
Proposta: alarga o mbito desta substituio a todas as disposies
contrrias ao princpio da igualdade, seja qual for o facto de
discriminao.
Alterao com impacto reduzido. Uma vez que no existem muitas
disposies em instrumentos de regulamentao colectiva que
consagrem desigualdades em funo de outros factores de
discriminao que no seja o sexo.

6. Assdio

Lei actual: assdio todo o comportamento indesejado relacionado


com certos factores de discriminao (ascendncia, idade, sexo,
orientao sexual, estado civil, situao familiar, patrimnio gentico,
capacidade de trabalho reduzida, deficincia ou doena crnica,
nacionalidade, origem tnica, religio, convices poltica ou
ideolgicas, filiao sindical), praticado aquando do acesso ao
emprego ou no prprio emprego (art. 24.)
Proposta: o assdio passa a ser todo o comportamento indesejado,
seja ou no baseado em factor de discriminao, praticado aquando
do acesso ao emprego ou no prprio emprego (art. 30.).
Alterao com impacto reduzido. A ideia alargar a definio de
assdio, que passa a incluir situaes no relacionadas com factores
de discriminao. O impacto reduzido apenas na medida em que
so raros em Portugal os casos em que h denncia de situaes
de assdio, seja de que tipo for.

7. Parentalidade (Aspectos Gerais)

Lei actual: O Cdigo actual no contempla o conceito de


parentalidade, mas sim os conceitos de maternidade e paternidade.
A subseco onde tratada esta matria tem como ttulo Proteco
da maternidade e da paternidade, sendo que os direitos associados
maternidade so em maior nmero e extenso que os direitos
associado paternidade (art. 33. e seguintes).
Proposta: h uma mudana de paradigma, que comea na
terminologia - a maternidade e paternidade so substitudas pela
parentalidade, pai e me so substitudos por trabalhadores
progenitores e termina na extenso ao pai de grande parte dos
direitos que agora apenas so concedidos me.
Alterao com impacto relevante: trata-se de uma alterao
substancial, que ter certamente um grande impacto nas empresas.
Seguindo uma lgica igualitarista, o legislador vem conferir aos
progenitores masculinos (para usar a nova terminologia) um maior
nmero de faltas e licenas, que a princpio podero no ser
integralmente aproveitadas (pois a realidade, normalmente, mais
conservadora que o legislador), mas que com o passar do tempo se
tornaro mais constantes, provocando assim um aumento objectivo
do absentismo. A grande questo que se coloca a de saber se,
num pas com baixos ndices de produtividade, estas medidas,
independentemente do fim generoso que por certo as motiva, no
acabaro por tornar-se contraproducentes para os prprios
trabalhadores.

8. Conceitos Em Matria De Proteco Da Parentalidade

Lei actual: para que o respectivo regime seja aplicado, a trabalhadora


grvida, purpera ou lactante tem que provar a sua situao mediante
atestado (art. 34.).
Proposta: Basta que a situao seja conhecida do empregador para
se aplicar o regime (art. 37.).
Alterao com impacto reduzido. Em regra, estas situaes so
comunicadas atempadamente pelas trabalhadoras, pelo que, na
prtica, pouco impacto se prev.

9. Modalidades De Licena Parental

Lei actual: distingue licena de maternidade e licena de paternidade.


A licena de maternidade tem uma durao que pode estender-se
at aos 150 dias.
A licena de paternidade tem uma durao de 5 dias (art.s 35.e
36.).
Proposta: passa a existir a chamada licena parental, que tem as
seguintes modalidades: (i) licena parental inicial, (ii) licena parental
inicial exclusiva da me; (iii) licena parental inicial a gozar pelo
pai por impossibilidade da me; e (iv) licena parental exclusiva do
pai (art. 40.).
Licena parental inicial: pode ser partilhada por pai e me e a sua
durao pode estender-se at aos 180 dias, acrescidos de mais 30
dias por cada gmeo (art. 41.).
Licena parental exclusiva da me: a me tem sempre direito a uma
licena parental exclusiva, em que 30 dias so gozados antes do

parto, e seis semanas a seguir a este (42.).


Licena parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da me:
em caso de impossibilidade da me (por morte ou incapacidade), o
pai pode gozar a totalidade ou o perodo remanescente da licena
parental, incluindo a exclusiva da me (43.).
Licena parental exclusiva do pai: o pai, sem prejuzo do direito a
gozar a licena parental inicial, tem direito a uma licena parental
de 10 dias teis, nos trinta dias consecutivos imediatamente a seguir
ao parto, acrescidos de mais 10 dias, seguidos ou interpolados, desde
que gozados em simultneo com o gozo da licena parental por
parte da me (art. 44.).
Alterao com impacto relevante. Por um lado, alarga-se o perodo
das licenas j existentes (a de maternidade em 30 dias, e a de
paternidade em 15), por outro, estende-se ao pai o direito ao gozo
alternativo da anteriormente denominada licena de maternidade.
Em suma, e sem entrar em qualquer apreciao quanto mrito dos
fins subjacentes, com estas alteraes, criam-se condies para um
significativo aumento das ausncias ao trabalho.

10. Licena Por Adopo

Lei actual: confere 100 dias consecutivos de licena, que podem ser
repartidos por ambos os adoptantes, para acompanhamento de
adoptado menor de 15 anos, a gozar desde a confiana judicial ou
administrativa (art. 38.).
Proposta: a licena por adopo passa a beneficiar do mesmo perodo
de durao da licena parental - isto , pode ir at aos 180 dias (art.
45.).
Alterao com impacto reduzido. Dado o nmero diminuto de
adopes, no se prev que esta medida tenha um impacto significativo
nas empresas.

11. Dispensa Para Consultas Pr-natal

Lei actual: a trabalhadora grvida tem direito a dispensa de trabalho


para se deslocar a consultas pr-natais, pelo tempo e nmero de
vezes necessrios e justificados (art. 39.).
Proposta: mantm-se o direito da trabalhadora grvida e institui-se
o direito do pai a 3 dispensas do trabalho para acompanhar a me
s consultas (art. 46.).
Alterao com impacto mdio. Esta uma daquelas alteraes cujo
impacto depende muito da forma como o trabalhador vai exercer o
direito. Se o usar com ponderao, implicar mais 6 a 8 horas de
ausncias ao trabalho. Se o usar com abuso, poder significar ausncias
at trs dias. O problema da lei muitas vezes no est na sua
formulao, mas sim no seu cumprimento e, sobretudo, na fiscalizao
do seu cumprimento.

12. Falta Para Assistncia A Filho

Lei actual: os trabalhadores tm direito a faltar at 30 dias por ano


para prestar assistncia inadivel e imprescindvel, em caso de doena
ou acidente, a filhos, adoptados ou enteados menores de 10 anos,
e, independentemente da idade, a filhos, adoptados ou enteados com
doena crnica (art.s 40. e 42.).
Proposta: mantm-se os direitos actuais, e acrescenta-se o direito de
faltar at 15 dias por ano para assistncia inadivel e imprescindvel,
em caso de doena ou acidente, a filho com mais de 10 anos, que,
no caso de ser maior, faa parte do seu agregado familiar (art. 49.).
Alterao com impacto mdio. Trata-se de mais uma alterao cujo
impacto depende do uso que for dado ao direito que confere: se o
seu exerccio respeitar os fins para que foi criado, o impacto ser
reduzido, mas no caso de ser usado de modo fraudulento ser mais
uma fonte de absentismo.

13. Falta Para Assistncia A Neto

Lei actual: o trabalhador pode faltar at 30 dias consecutivos, a seguir


ao nascimento dos netos que sejam filhos de adolescentes com idade
inferior a dezasseis anos, desde que consigo vivam em comunho
de mesa e habitao (art. 41.).
Proposta: mantm-se o direito actual, e acrescenta-se o direito a
faltar em substituio dos pais, para assistncia inadivel e

imprescindvel, em caso de doena ou acidente, a neto menor ou,


independentemente da idade, com doena crnica (art. 50.).
Alterao com impacto mdio. Trata-se de um significativo
alargamento do direito de prestar assistncia a neto, embora restrito
aos casos de doena, acidente ou doena crnica. Nestas
circunstncias, os avs tm o direito a faltar independentemente de
viverem em economia comum com o neto, e durante um perodo
que pode ir at aos 18 anos ou mais.

de actividade ou objecto social, endereo da sede e outros locais


de trabalho, indicao da publicao oficial do respectivo pacto
social, estatuto ou acto constitutivo, identificao e domiclio de
gerentes ou administradores, nmero de trabalhadores ao servio e
a aplice de seguros de acidente de trabalho. A alterao destes
elementos deve ser comunicada no prazo de 30 dias. (artigo 127).
Alterao com impacto reduzido: trata-se da introduo de um mais
um formalismo burocrtico, mas que a que haver de atender antes
do incio de funcionamento de uma empresa.

14. Reduo Do Tempo De Trabalho Para Assistncia A Filho


Menor Com Deficincia Ou Doena Crnica

19. Formao Contnua

Lei actual: preceito inexistente.


Proposta: os trabalhadores com filho menor de 1 ano portador de
deficincia ou doena crnica passam a ter direito a uma reduo
de 5 horas do perodo normal de trabalho semanal, desde que o
outro progenitor tambm trabalhe. Esta reduo implica perda de
retribuio, mas s at ao limite de dias de faltas que podem ser
substitudos por dias de frias (e que so, no mximo, 5 dias) (art.
54.).
Alterao com impacto reduzido. Dado o perodo de tempo (apenas
durante o primeiro ano de vida) e o circunstancialismo (deficincia
ou doena crnica) em que pode ser exercido este direito,
consideramos que esta alterao ter pouco impacto no conjunto
das empresas.

15. Dispensa De Prestao De Trabalho Suplementar


Lei actual: a trabalhadora grvida ou com filho de idade inferior a
1 ano no est obrigada a prestar trabalho suplementar (art. 46.).
Proposta: estende o direito de no prestar trabalho suplementar a
todo o perodo de amamentao (art. 59.).
Alterao com impacto reduzido. Uma vez que raramente o perodo
de amamentao se estende para l de 1 ano, esta alterao no
ter grande impacto.

16. Proteco Da Segurana E Sade De Trabalhadora


Grvida, Purpera Ou Lactante

Lei actual: so conferidos diversos direitos e garantias no mbito


da segurana e sade no trabalho s trabalhadoras grvidas, purperas
ou lactantes.
Proposta: mantm-se os mesmos direitos mas a trabalhadora grvida,
purpera ou lactante passa a ter a faculdade de requerer, com
carcter de urgncia, aos competentes servios, uma aco de
fiscalizao com vista a assegurar o cumprimento das obrigaes
relativas a sade e segurana no trabalho por parte do empregador.
Alterao com impacto reduzido. Confere-se trabalhadora um
instrumento suplementar para assegurar que os seus direitos nesta
matria so efectivamente respeitados. No cremos que este facto
seja decisivo para condicionar o cumprimento dos deveres por parte
das empresas.

17. Proteco Em Caso De Despedimento

Lei actual: estabelece uma especial proteco da trabalhadora


grvida, purpera ou lactante no caso de despedimento, na medida
em que impe um parecer prvio da entidade competente na rea
da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres e estabelece
uma presuno de inexistncia de justa causa (art. 51.).
Proposta: mantm essa proteco e estende-a ao pai, durante o
gozo da licena parental (63.).
Alterao com impacto mdio. Esta alterao obriga as empresas
a terem especiais cautelas nos processos disciplinares e nos
despedimentos de trabalhadores homens, sempre que estes ocorram
no decurso do perodo de gozo da licena parental, a qual como
vimos pode estender-se at 180 dias.

18. Deveres Do Empregador

Lei actual: inexistente


Proposta: estabelece a obrigao de comunicao ao servio com
competncia inspectiva do ministrio responsvel pela rea laboral,
antes do incio de actividade da empresa, da denominao, sector

(i) Lei actual: prev que a formao certificada possa ser realizada
pelo empregador ou atravs de entidade formadora certificada (art.
163 da Regulamentao).
Proposta: introduz uma nova noo de formao certificada
considerando-se como tal a que for desenvolvida por entidade
formadora certificada ou por estabelecimento de ensino reconhecido
pelo ministrio competente (art. 131).
Alterao com impacto mdio. Esta alterao poder ter um impacto
no acrscimo de custos com formao, uma vez que obrigar as
entidades empregadoras, salvo aquelas que forem entidades
formadoras certificadas, a contratar externamente servios de formao
profissional para cumprimento do dever de formao.
(ii) Lei actual: prev que a formao profissional certificada a
proporcionar ao trabalhador seja equivalente a 35 horas anuais,
abrangendo pelo menos 10% dos trabalhadores com contrato de
trabalho sem termo. No caso dos trabalhadores contratados a termo
estes teriam direito um nmero de horas de formao correspondente
a 1%, 2% ou 3% consoante o contrato durar menos de um ano,
mais de um ou menos de trs, ou mais de trs anos (arts. 125 e
137).
Proposta: mantm-se o nmero mnimo de 35 horas anuais de
formao profissional certificada a proporcionar ao trabalhador. Para
os trabalhadores contratados a termo, o nmero de horas de formao
ser proporcional durao do contrato nesse ano. (art. 131).
Mantm-se o limite mnimo anual de abrangncia de 10% de
trabalhadores, mas neste limite incluem-se agora os trabalhadores
contratados a termo.
Alterao com impacto mdio. A alterao do critrio do perodo
de formao para os trabalhadores contratados a termo e a incluso
destes no apuramento do limite mnimo de 10%, ter por efeito o
aumento das horas de formao a prestar anualmente pelas empresas.
(iii) Lei actual: Prev-se a possibilidade de antecipao at 3 anos
do nmero de horas anuais de formao, desde que exista interesse
para a empresa e para o trabalhador (art. 168 da Regulamentao).
Proposta: O empregador pode antecipar at dois anos ou diferir por
igual perodo, a efectivao da formao anual, desde que tal esteja
previsto no plano de formao (art. 131).
Alterao com impacto reduzido: Na prtica embora se reduza o
perodo de antecipao da formao para dois anos, agora prevista
a possibilidade do seu diferimento por igual perodo, assim se
conferindo maior flexibilidade na gesto do tempo de formao
anual. Acresce que, para lograr a antecipao ou o deferimento nos
termos acima descritos, se substitui, com assinalvel vantagem, o
requisito de existncia de um interesse do empregador e do trabalhador
pelo da previso desta possibilidade no plano de formao.
(iv) Lei actual: Inexistente.
Proposta: O regime da formao contnua pode ser afastado por
conveno colectiva que tenha em conta as caractersticas do sector,
a qualificao dos trabalhadores e a dimenso das empresas (artigo
131 n. 9)
Alterao com impacto mdio. Embora aparente ter um mbito de
aplicao amplo, a verdade que a determinao do afastamento
do regime depender de negociao com os sindicatos. Ser uma

alternativa a ponderar para aligeirar, em casos que no o justifiquem,


as obrigaes em matria de formao profissional decorrentes da
lei.

20. Regime Do Termo Resolutivo

Lei actual: prev a possibilidade de afastamento do regime da


contratao a termo atravs de instrumento de regulamentao
colectiva, salvo quanto possibilidade de contratao de
trabalhadores procura de primeiro emprego e desempregados de
longa durao (art. 128)..
Proposta: mantm a possibilidade de alterao do regime atravs
de regulamentao colectiva de trabalho, com excluso das matrias
referentes contratao de trabalhadores procura de primeiro
emprego e desempregados de longa durao e aos limites de durao
e renovao dos contratos a termo, bem como da nova regra de
cmputo destes limites (artigo 139).
Alterao com impacto mdio. Limita-se um importante instrumento
de flexibilizao dos quadros pessoal, na medida em que alguns
instrumentos de regulamentao colectiva vinham j acolhendo e
regulando de forma diferente a matria do contrato a termo, com
especial incidncia no limite de renovaes e na durao do contrato.
21. Admissibilidade Do Contrato De Trabalho A Termo

Resolutivo

Lei actual: admite a contratao de trabalhos em regime de termo


resolutivo motivada pelo lanamento de nova actividade de durao
incerta ou incio de laborao da empresa ou estabelecimento
pertencente a empresa, independentemente da sua dimenso (art.
129).
Proposta: mantm a possibilidade de contratao a termo nestas
situaes, limitando a possibilidade de contratao de trabalhadores
em regime de termo resolutivo no caso de abertura de novo
estabelecimento, a empresas com menos de 750 trabalhadores (art.
140).
Alterao com impacto mdio: a medida atinge em particular os
maiores empregadores, os quais se vm impossibilitados de, com
este fundamento, contratar trabalhadores em regime do termo
resolutivo. Em termos prticos, esta medida pode constituir um
factor inibidor ao investimento e expanso dos grandes operadores
econmicos.

22. Casos Especiais De Contrato De Trabalho De Muito


Curta Durao

Lei actual: inexistente


Proposta: prev-se que o contrato de trabalho em actividade sazonal
agrcola ou para realizao de evento turstico de durao no
superior a uma semana no esteja sujeito a forma escrita, bastando
a comunicao da admisso do trabalhador, por via electrnica,
Segurana Social. Este regime aplica-se a contratos de trabalho a
termo com o mesmo trabalhador cuja durao total no exceda 60
dias de trabalho em cada ano civil (art. 142)
Alterao com impacto relevante. Preceito totalmente inovador
que vem reconhecer a existncia de necessidades de trabalho
especficas sobretudo nos sectores agrcola e do turismo. Trata-se
no essencial, de dispensar o cumprimento de especiais formalismos
na admisso de trabalhadores no regime do contrato a termo por
perodos de curta durao..

23. Sucesso De Contrato De Trabalho A Termo


Lei actual: prev a impossibilidade de nova admisso a termo para
o mesmo posto de trabalho, nos casos em que a cessao do contrato
a termo ocorra por facto no imputvel ao trabalhador, antes de
decorrido um perodo de tempo equivalente a 1/3 da durao do
contrato, salvo tratando-se de nova ausncia de trabalhador
substitudo, acrscimo excepcional da actividade da empresa,
actividade sazonal, ou contratao de trabalhador procura de
primeiro emprego (art. 132).
Proposta: mantm a impossibilidade de nova admisso ou afectao
de trabalhador ao mesmo posto de trabalho atravs de contrato a

termo, mas tambm atravs contrato trabalho temporrio ou de


prestao de servios, desde que celebrado com o mesmo empregador
ou sociedade que com este se encontre em relao de participaes
recprocas, de domnio ou de grupo, antes de decorrido um perodo
de tempo equivalente a 1/3 da durao do contrato, salvo nos casos
j anteriormente previstos na lei. (art. 143).
Alterao com impacto mdio. A medida visa, no essencial, limitar
o recurso contratao a termo, impedindo o empregador,
directamente ou atravs de empresa que com que mantenha relaes
de participao social, de ultrapassar a proibio legal de sucesso
de contratos a termo por meio do recurso a outras formas de
contratao, para satisfazer a necessidade de preencher determinado
posto de trabalho. No obstante, esta norma parte de uma premissa
de ilegalidade na utilizao sucessiva destes contratos no atendendo
realidade material subjacente.

24. Durao Do Contrato De Trabalho A Termo Certo

(i) Lei actual: prev que contrato a termo certo possa ser renovado
duas vezes, sem que exceda trs anos, bem como a possibilidade
de ocorrer uma terceira renovao de durao no inferior a um ano
e no superior a trs anos. (art. 139).
Proposta: mantm a possibilidade de 3 renovaes, mas impede que
a durao total do contrato a termo exceda trs anos (art. 148).
Alterao com impacto elevado. Embora se mantenha a possibilidade
de trs renovaes, retoma-se o limite de trs anos para a generalidade
dos casos de contratao a termo. Trata-se de uma forte limitao
para as empresas no domnio da contratao a termo que, face
rigidez do regime de despedimentos, tem uma componente
importante no nosso tecido empresarial.
(ii) Lei actual: inexistente
Proposta: estabelece uma regra de cmputo do prazo vigncia do
contrato a termo certo de trs anos, na qual ser considerada a
durao dos contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporrio
para o mesmo posto de trabalho ou de prestao de servios com
o mesmo objecto, celebrado entre o trabalhador e o mesmo
empregador ou sociedade que com este se encontre em relao de
participaes recprocas, de domnio ou de grupo (art. 148).
Alterao com impacto mdio. Visa, no essencial, impedir que a
entidade empregadora possa contornar o limite de durao legalmente
estabelecida para o contrato a termo, socorrendo-se de outras formas
de contratao. A norma no atende realidade material subjacente
celebrao destes contratos a qual pode situar-se num plano
diferente da realidade laboral.

25. Durao Do Contrato De Trabalho A Termo Incerto


Lei actual: prev a vigncia do contrato a termo incerto por todo o
tempo necessrio substituio de trabalhador ausente ou para
concluso da actividade, tarefa, obra ou projecto cuja execuo
justifica a sua celebrao. (art. 144).
Proposta: limita a vigncia do contrato a termo incerto a um mximo
de 6 anos (art. 148)
Alterao com impacto mdio. A circunstncia de este tipo de
contrato passar a ter um limite temporal, torn-lo- inaplicvel
contratao de trabalhadores no caso de projectos ou obra com
durao superior. O maior impacto ser sentido, sobretudo, no sector
da construo civil, nas obras de maior dimenso e durao.

26. Noo De Trabalho A Tempo Parcial

Lei actual: considera-se a trabalho a tempo parcial o que corresponda


a um perodo normal de trabalho semanal igual ou inferior a 75%
do praticado a tempo completo numa situao comparvel.( artigo
180 n. 1 do Cdigo do Trabalho)
Proposta: considera-se a trabalho a tempo parcial o que corresponda
a um perodo normal de trabalho semanal inferior ao praticado a
t e m p o c o m p l e t o e m s i t u a o c o m p a r ve l . ( a r t . 1 5 0 )
Alterao com impacto mdio. A reviso da noo de trabalho a
tempo parcial desobriga o empregador, no caso de optar por redues
inferiores a 25% do perodo normal de trabalho, a pagar a retribuio

integral, passando a poder aplicar-se a essas situao uma reduo


da retribuio na proporo da reduo do horrio.

27. Alterao Da Durao Do Trabalho A Tempo Parcial

Lei actual: limita a um perodo mximo de trs anos a possibilidade


das partes acordarem na passagem de tempo completo para tempo
parcial (art. 186)
Proposta: elimina a limitao de trs anos nos casos de passagem
de tempo completo a tempo parcial (155).
Alterao com impacto reduzido. Ao eliminar o limite de trs anos
flexibiliza-se este regime, deixando s partes a possibilidade de
definirem livremente o tempo durante o qual o trabalho ser prestado
a tempo parcial.

28. Trabalho Intermitente

(i) Admissibilidade
Lei actual: inexistente
Proposta: nas empresas cuja actividade apresente descontinuidade
ou intensidade varivel, podem as partes acordar que prestao de
trabalho seja intercalada por um ou mais perodos de inactividade
(art. 157)
Alterao com impacto mdio/elevado. A proposta vem acolher
um regime j vigente em alguns instrumentos de regulamentao
colectiva de trabalho e em regimes especiais (vg. caso dos artistas
de espectculos). Trata-se de uma importante ferramenta para
empresas que poder, em algumas situaes, permitir flexibilizar,
com grande vantagem, a gesto dos tempos e ciclos de trabalho,
para alm da potencial conteno de custos com mo-de-obra.
(ii)Forma e contedo de contrato de trabalho intermitente
Lei actual: inexistente
Proposta: o contrato de trabalho neste regime est sujeito a forma
escrita e dever conter obrigatoriamente a indicao da identificao
das partes e a indicao do nmero anual de horas de trabalho ou
o nmero anual de dias de trabalho a tempo completo. A falta de
meno do nmero anual de horas ou dias de trabalho implica que
o contrato se considere celebrado sem perodo de inactividade (art.
158).
Alterao com impacto reduzido. Desenvolvimento do regime.
(iii) Perodo de prestao de trabalho no mbito de contrato de
trabalho intermitente
Lei actual: inexistente
Proposta: as partes podem estabelecer a durao da prestao de
trabalho (a qual no pode ser inferior a seis meses de consecutivos
a tempo completo), de modo consecutivo ou interpolado, bem como
o incio e termo de cada perodo de trabalho, ou a antecedncia
com o empregador deve informar o trabalhador, a qual em todo o
caso no pode ser inferior a 20 dias (art. 159)
Alterao com impacto mdio. O regime da intermitncia contm
limitaes que podero ser importantes em termos prticos, desde
logo obrigando a prestao de trabalho, a tempo completo, pelo
menos durante seis meses consecutivos.
(iv) Direitos do trabalhador
Lei actual: inexistente
Proposta: prev o pagamento de uma compensao retributiva
correspondente a 20% da retribuio base, salvo se outra for
estabelecida por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho.
A compensao ser paga com a periodicidade igual da retribuio.
Os subsdios de frias e de Natal so calculados com base na mdia
de retribuies e compensaes auferidas nos ltimos 12
meses.Durante o perodo de inactividade o trabalhador pode exercer
outra actividade, mantendo-se, porm, vinculado aos direitos deveres
e garantias que no pressuponham a efectiva prestao de trabalho
(art. 160).
Alterao de impacto mdio: estabelece-se uma compensao
especial para os trabalhadores que prestem trabalho neste regime,
a qual deve ser considerada para clculo dos subsdios de frias e

de Natal. Prev-se tambm a possibilidade do trabalhador poder


exercer outra actividade durante o perodo de inactividade, mas a
circunstncia de se manter vinculado a deveres laborais apenas
os que no impliquem a prestao de trabalho impede que este
o faa em concorrncia com o empregador.

29. Contrato De Trabalho Em Comisso De Servio

Lei actual: Aplica-se a cargo de administrao ou equivalente, de


direco directamente dependente da administrao e as funes
de secretariado pessoal dos titulares desses cargos, bem como outras,
previstas em instrumento de regulamentao colectiva, cuja natureza
tambm suponha, quanto aos mesmos titulares, uma especial relao
de confiana (art. 244).
Proposta: alarga o mbito de funes que podem ser sujeitas a este
regime, passando a incluir os cargos de chefia que estejam
dependentes de Director-Geral ou equivalente (art. 161).
Alterao de impacto mdio. Passa a ser possvel o exerccio de
funes em regime de comisso de servios pelas chamadas segundas
linhas na hierarquia, o que pode ser um instrumento de gesto
importante em empresas de mdia e grande dimenso.

30. Acordo Para Transferncia De Local De Trabalho


Lei actual: no estabelece qualquer limite temporal para a vigncia
de acordo entre empregador e trabalhador que alargue ou restrinja
as situaes em que a lei permite entidade empregadora
(unilateralmente) transferir, definitiva ou temporariamente, o
trabalhador para outro local de trabalho (arts. 315 e 316).
Proposta: o acordo caduca ao fim de dois anos se no tiver sido
aplicado (art. 194).
Alterao com impacto reduzido. A no utilizao do acordo de
mobilidade significa que no caso concreto o mesmo era destitudo
de interesse efectivo prtico e, em todo o caso, no parece que a
lei impea que posteriormente venha a ser outorgado um novo
acordo entre as partes, com o mesmo contedo.

31. Possibilidade De Afastamento, Por Via Da Contratao


Colectiva Do Trabalho, Do Regime Legal Relativo
Transferncia De Local De Trabalho

Lei actual: no prev.


Proposta: prev expressamente que o regime legal possa ser afastado
por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho (art. 194)
Alterao com impacto mdio/ elevado, dependente do dinamismo
da contratao colectiva. Em termos abstractos, o facto de a lei
permitir que em funo das especificidades do sector ou da(s) empresa
(s) se possa adoptar um regime de mobilidade geogrfica diferente
do definido pelo legislador tem de se considerar positivo e, mesmo,
essencial em alguns casos especficos (e.g. no sector dos transportes
rodovirios e ferrovirios e da navegao area).

32. Registo De Tempos De Trabalho

Lei actual: limita-se a prever a obrigao de existncia de um registo


do tempo de trabalho, com indicao das horas de incio e de termo
do trabalho, de forma a permitir apurar o nmero de horas de trabalho
prestadas por cada trabalhador, por dia e por semana (art. 162).
Proposta: estabelece que o registo deve estar em local acessvel e
que permita a sua consulta imediata. Explicita que devem igualmente
constar do registo as interrupes e intervalos no compreendidos
no tempo de trabalho, bem como o tempo de trabalho prestado em
regime de adaptabilidade do tempo de trabalho, nos casos em que
decorra de contratao colectiva. Esclarece o modo e os prazos a
observar relativamente ao registo do tempo de trabalho dos
trabalhadores que prestem a sua actividade no exterior da empresa.
Passa a prever, expressamente, a obrigao da entidade empregadora
manter o registo dos tempos de trabalho durante cinco anos, bem
como de outros documentos relativos ao tempo de trabalho. (art.
201)
Alterao com impacto mdio/relevante. Traduz um significativo
e injustificvel aumento da carga burocrtica nas empresas, contra,
alis, a linha de desburocratizao e simplificao que marca, de
alguma forma, a proposta de Lei.

33. Adaptabilidade Individual

Lei actual: no caso de o empregador apresentar uma proposta de


adaptabilidade do tempo de trabalho (ou seja que o perodo normal
de trabalho passe a ser aferido em termos mdios a apurar em
determinado perodo de referncia), os trabalhadores dispem de
21 dias para se pronunciarem sobre a mesma. (art. 165).
Proposta: reduo do prazo para 14 dias (art. 204).
Alterao com impacto reduzido. Maior celeridade na adopo do
novo modelo de organizao do tempo de trabalho.

34. Adaptabilidade Grupal Decorrente De Instrumento De


Regulamentao Colectiva De Trabalho

Lei actual: faz depender a aplicao da adaptabilidade do tempo


de trabalho do trabalhador ser abrangido por instrumento de
regulamentao colectiva que a preveja e que seja aplicvel
empresa, ou de um acordo com o(s) trabalhador(es) (art. 164 e
165).
Proposta: o instrumento de regulamentao colectiva de trabalho
(IRCT) que institua o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho
pode prever que o empregador aplique tal regime a todos os
trabalhadores de uma equipa, seco ou unidade econmica caso,
pelo menos, 60% dos trabalhadores dessa estrutura sejam abrangidos
pelo IRCT, em consequncia da sua filiao sindical ou pelo facto
de terem escolhido aquele IRCT para regular as suas relaes de
trabalho, e enquanto aquela percentagem de abrangncia se mantiver.
(art. 205).
Alterao com impacto mdio. Assinala-se a inovao da soluo
e o facto de consubstanciar uma medida concreta no sentido da
promoo da uniformizao de regimes de relaes colectivas de
trabalho ao nvel da empresa.

35. Adaptabilidade Grupal Decorrente De Acordo Entre O


Empregador E Uma Maioria Qualificada Dos Trabalhadores

Lei actual: a aplicao da adaptabilidade do tempo de trabalho


depende do trabalhador ser abrangido por instrumento de
regulamentao colectiva que a preveja e que seja aplicvel
empresa, ou de um acordo com o(s) trabalhador(es) (art. 164 e
165).
Proposta: no caso de o empregador apresentar uma proposta de
adaptabilidade do tempo de trabalho aos trabalhadores de uma
equipa, seco ou unidade econmica e a mesma for aceite por,
pelo menos, 75% dos trabalhadores destinatrios, o empregador
pode aplicar o mesmo regime ao conjunto dos trabalhadores da
estrutura em causa, enquanto aquela percentagem de abrangncia
se mantiver (art. 205).
Alterao com impacto relevante. Viabiliza uniformizao de regimes
de tempo de trabalho ao nvel da empresa, o que constitui, em
muitos sectores de actividade, uma condio essencial para a
viabilidade de implementao de perodos normais de trabalho
aferidos em termos mdios.

Ana Vidigal
Detalhe
Obra da Coleco
da Fundao PLMJ

36. Banco De Horas

Lei actual: no prev expressamente este mecanismo, embora no


se oponha a que a contratao colectiva o preveja, como, alis, se
verifica em alguns casos pontuais, designadamente no catering a
aeronaves (em Lisboa) e no sector dos transportes rodovirios de
passageiros (no Porto).
Proposta: Por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho
(IRCT) pode ser institudo um regime em que o perodo normal de
trabalho possa ser aumentado at 4 horas dirias, com o limite de
60 horas semanais, e desde que aquele acrscimo no exceda as
200 horas por ano. A compensao do trabalho feito em acrscimo
pode ser efectuada por via da reduo correspondente do tempo de
trabalho, pagamento em dinheiro ou por um sistema que compreenda
as duas modalidades. O IRCT deve estabelecer regras sobre a
antecedncia com que o empregador deve comunicar ao trabalhador
a necessidade de aumento do perodo normal de trabalho dirio. O
IRCT deve igualmente conter regras relativas ao perodo em que a
reduo do tempo de trabalho para compensar trabalho prestado
em acrscimo deva ter lugar, por iniciativa do trabalhador ou, na
sua falta, do empregador, bem como a antecedncia com que
qualquer um deles deve informar o outro da utilizao dessa reduo.
(art. 207).
Alterao com impacto mdio/relevante, dependendo, porm do
dinamismo da contratao colectiva.

37. Horrio Concentrado

Lei actual: prev a possibilidade de horrios concentrados (com o


limite de 12 horas/dia) nos casos de trabalhadores que prestem
servio exclusivamente nos dias de descanso dos restantes
trabalhadores da empresa ou estabelecimento (art. 163), ou de
trabalhadores com filhos menores de 12 anos ou com filhos com
deficincia (com o limite de 10 horas/dia, devendo o perodo normal
de trabalho semanal ser respeitado em mdia de um perodo de
referncia de 4 semanas) (art. 79/4 da Lei n 35/2004, de 29 de
Julho).
Proposta: por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho
ou acordo entre o empregador e o trabalhador, o perodo normal de
trabalho dirio pode ser aumentado at 12 horas, para concentrar
o trabalho semanal em 3 ou 4 dias consecutivos, tendo, no entanto,
que a durao do perodo normal de trabalho semanal ser respeitada
em mdia de um perodo de referncia at 45 dias (art. 208)
Alterao com impacto relevante. Permite favorecer a articulao
da actividade profissional com a actividade pessoal do trabalhador,
bem como necessidades especficas de certos sectores de actividade
empresarial, designadamente dependentes da flutuao acentuada
da procura dos respectivos produtos e/ou servios ou de cariz sazonal.

38. Compensao De Perodos De Ausncia Ao Trabalho

Lei actual: no prev.


Proposta: por acordo entre empregador e trabalhador, este pode
compensar perodos de ausncia com a correspondente prestao

de trabalho, sem que seja considerado trabalho suplementar, dentro


de certos limites (art. 225).
Alterao com impacto mdio/relevante. Vem acolher uma prtica
existente em alguns sectores de actividade e que poder ser vantajosa
para o empregador e trabalhador.

perodo normal de trabalho (art. 330).


Proposta: a situao de reforma parcial no determina a reduo do
perodo normal de trabalho (art. 293)
Alterao com impacto reduzido. A reforma parcial no tem
expresso.

39. Cessao Do Contrato De Trabalho E Direito A Frias


No Ano Subsequente Ao Da Contratao

45. Valor Da Retribuio A Auferir Pelo Trabalhador No


Perodo De Reduo Do Perodo Normal De Trabalho Ou
Suspenso Do Contrato De Trabalho

Lei actual: estabelece que no caso de estar em causa a cessao de


um contrato que no atingiu a durao de 12 meses, no pode
resultar um perodo de frias superior ao proporcional durao do
contrato (art. 221).
Proposta: passa a prever a mesma regra para os casos de contratos
que cessem no ano civil subsequente ao da contratao,
independentemente de terem durado mais de 12 meses (art. 244)
Alterao com impacto reduzido. Ter repercusses sobretudo ao
nvel dos custos decorrentes do recurso ao trabalho a termo de curta
durao.

40. Faltas Para Assistncia Inadivel E Imprescindvel A


Parentes Ou Afins Na Linha Recta Ascendente
Lei actual: considera justificadas tais ausncias, at ao limite de 15
dias por ano, desde que o parente ou afim integrem o agregado
familiar (art. 203 da Lei n 35/2004)
Proposta: Deixa de exigir que o parente ou afim integre o agregado
familiar do trabalhador.
Alterao de impacto reduzido. A circunstncia de tais faltas
determinarem a perda de retribuio susceptvel de desincentivar
a respectiva ocorrncia.

41. Montante Por Diviso Assoalhada Para A Habitao Do


Trabalhador E Seu Agregado Familiar Que Integra O Valor
De Prestao Em Espcie Includa No Montante Da
Retribuio Mnima Mensal Garantida
Lei actual: 10,00 (art. 207. da Regulamentao)
Proposta: 27,36 (art. 273).
Alterao com impacto reduzido. Embora estejamos perante uma
duplicao do montante, esta alterao tem um impacto reduzido,
quer pelo valor absoluto em causa ( 23,76), quer pela reduzida
expresso que, actualmente, assumem as prestaes em espcie.

42. Forma De Cumprimento Da Obrigao De Retribuio

Lei actual: a satisfao da retribuio em espcie carece de acordo


do trabalhador (art. 267)
Proposta: a satisfao da retribuio em espcie no carece de
acordo do trabalhador (art. 275).
Alterao com impacto reduzido. Embora esta alterao pudesse
ter algum impacto em determinados sectores de actividade,
nomeadamente, no sector da distribuio, o mesmo limitado pelo
relativo desuso em que caiu, actualmente, a satisfao da retribuio
em espcie.

43. Acordo Do Trabalhador Como Condio Da Cedncia


Ocasional

Lei actual: o instrumento de regulamentao colectiva pode regular


as condies da cedncia ocasional, prescindindo do acordo do
trabalhador (art. 323).
Proposta: o instrumento de regulamentao colectiva pode regular
as condies da cedncia ocasional, com excepo do acordo do
t ra b a l h a d o r q u e s e r s e m p r e n e c e s s r i o ( a r t . 2 8 8 ) .
Alterao com impacto reduzido. Embora a cedncia ocasional
regulada em instrumento de regulamentao colectiva pudesse
prescindir do acordo do trabalhador, na prtica, tal no sucedia,
sendo a soluo que agora se abandona, alis, de duvidosa legalidade.

44. Factos Determinantes De Reduo Do Perodo Normal


De Trabalho
Lei actual: a situao de reforma parcial determina a reduo do

Lei actual: Auferir retribuio mensal no inferior retribuio


mnima mensal legalmente garantida (art. 341).
Proposta: Auferir mensalmente um montante mnimo igual a dois
teros da sua retribuio normal ilquida, ou o valor da retribuio
mnima mensal garantida correspondente ao seu perodo normal de
trabalho, consoante o que for mais elevado (art. 304).
Alterao com impacto relevante. Poder aumentar substancialmente
o valor da retribuio a auferir pelo trabalhador no perodo de
reduo do perodo normal de trabalho ou suspenso do contrato
de trabalho.

46. Recusa De Concesso De Licena Sem Retribuio

Lei actual: o empregador pode recusar a concesso de licena sem


retribuio, tratando-se de trabalhadores includos em nveis de
qualificao de direco, chefia, quadros ou pessoal qualificado,
quando no seja possvel a substituio dos mesmos durante o
perodo da licena, sem prejuzo srio para o funcionamento da
empresa ou servio (artigo 354).
Proposta: o empregador pode recusar a concesso de licena sem
retribuio, tratando-se de trabalhadores que se encontrem no perodo
experimental, quando no seja possvel a sua substituio sem
prejuzo srio para o funcionamento da empresa (artigo 316).
Alterao com impacto reduzido. S muito excepcionalmente um
trabalhador que se encontre no perodo experimental solicitar uma
licena sem retribuio.

47. Acordo De Pr-reforma

Lei actual: o empregador deve enviar o acordo de pr-reforma


Segurana Social (art.357).
Proposta: cessa tal obrigao (art. 318).
Alterao com impacto reduzido. Trata-se de uma iniciativa com
vista desburocratizao.

48. Caducidade De Aplicao Da Sano Disciplinar

Lei actual: a sano disciplinar s pode ter lugar nos trs meses
subsequentes deciso (art. 373).
Proposta: esclarece que findo esse prazo se verifica a caducidade
o direito de aplicar a sano de (art. 329).
Alterao com impacto reduzido. Clarifica a consequncia jurdica
da inaco do empregador.

49. Sanes Abusivas (Alargamento Do Perodo Temporal


De Presuno)

Lei actual: no prev.


Proposta: presume-se abusivo o despedimento ou outra sano
aplicada alegadamente para punir uma infraco quando tenha lugar
at um ano aps a reclamao ou outra forma de exerccio de direitos
relativos igualdade e no discriminao. (art. 330).
Alterao com impacto reduzido. Insere-se na linha de proteco
de situaes de no discriminao e da afirmao do direito
igualdade, presente em diversos locais do projecto de Cdigo.

50. Regime Aplicvel Caducidade Do Contrato De Trabalho


Em Caso De Morte Do Empregador, Extino De Pessoa
Colectiva Ou Encerramento Da Empresa
Lei actual: exclui, para as microempresas, a aplicao, com as
necessrias adaptaes, do regime do despedimento colectivo (art.
390).
Proposta: aplicao, com as necessrias adaptaes, do regime do

despedimento colectivo, desde que o nmero dos trabalhadores


envolvidos seja igual ao previsto neste regime (art. 345).
Alterao com impacto reduzido. O regime em causa bastante
flexvel, mantendo-se, em ambos os casos, a obrigao de pagamento
de uma compensao por antiguidade.

51. Instruo Do Processo Disciplinar Com Vista Ao


Despedimento

Lei actual: As diligncias instrutrias requeridas pelo trabalhador


so obrigatrias a menos que se alegue, de forma fundamentada,
que so patentemente dilatrias ou impertinentes (art.414).
Proposta: Tal regime afastado, com excepo de despedimento
que respeite a trabalhadora grvida, purpera ou lactante ou
trabalhador em gozo de licena parental (art. 355).
Alterao com impacto relevante. Esta alterao ir imprimir,
inegavelmente, uma muito maior celeridade aos processos
disciplinares com vista ao despedimento. Na verdade, a experincia
mostra-nos que na fase instrutria so por vezes requeridas diligncias
desnecessrias que mais no visam do que atrasar a deciso do
despedimento, sendo certo que toda prova a produzida ter que ser
repetida em tribunal.
Porm, tal alterao, pelo menos num primeiro momento, poder
levar a que as empresas considerem que o processo de despedimento
est facilitado, o que no necessariamente verdade. Acresce que
uma deciso do despedimento, pelo forte impacto negativo que
poder decorrer de uma deciso judicial desfavorvel, dever sempre
ser bem fundamentada e, por vezes, as diligncias instrutrias podero
contribuir para esse objectivo.

52. Prazo Dilatrio Para Proferir A Deciso Do Despedimento


No Havendo Lugar s Diligncias Instrutrias Requeridas
Pelo Trabalhador

Lei actual: no prev.


Proposta: prazo de 5 dias teis dentro do qual a deciso no poder
ser proferida, contado aps a recepo dos pareceres dos
representantes dos trabalhadores ou o decurso do prazo para este
efeito ou, caso o trabalhador no seja representante sindical, aps
a recepo da resposta nota de culpa ou o decurso do prazo para
este efeito (art. 356) .
Alterao com impacto reduzido. Visa, de alguma forma, impor um
perodo mnimo de reflexo obrigatrio, como contraponto
simplificao de regime anteriormente referida.

53. Fase De Informaes E Negociao No mbito Do


Despedimento Colectivo

Lei actual: prev um prazo de 10 para a realizao desta (art. 419).


Proposta: reduz tal prazo para 5 dias (art. 360).
Alterao com impacto reduzido. Trata-se da reduo de um prazo
cujo cumprimento na totalidade no obrigatrio.

54. Prazo Para Comunicao Da Deciso Do Despedimento


No mbito Do Despedimento Colectivo

Lei actual: prev um prazo de 20 (art. 422).


Proposta: reduz tal prazo para 15 dias (art. 362).
Alterao com impacto reduzido. Trata-se da reduo de um prazo
na linha da reduo do prazo anteriormente referido.

55. Aviso Prvio Da Deciso De Despedimento No mbito


Do Despedimento Colectivo, Da Extino De Posto De
Trabalho E Despedimento Por Inadaptao

Lei actual: prev um nico prazo de 60 dias (art. 398, 404).


Proposta: prev prazos que vo de 15 a 75 dias, de acordo com a
menor ou maior antiguidade dos trabalhadores (art. 362).
Alterao com impacto mdio. A introduo de uma regra de
proporcionalidade na determinao do aviso prvio, faz sentido,
semelhana do que se verifica com a compensao devida pela
cessao do contrato, sendo certo que na maior parte das vezes, nas
negociaes levadas a cabo neste tipo de processos, as empresas
acabam por substituir por dinheiro o aviso prvio.

56. Presuno De Aceitao Do Despedimento Caso O


Trabalhador Receba A Compensao Legal No mbito Do
Despedimento Colectivo, Da Extino De Posto De Trabalho
E Despedimento Por Inadaptao

Lei actual: prev tal presuno (arts. 401, 404 e 409).


Proposta: Elimina tal presuno.
Alterao com impacto mdio. Apesar de alguma indefinio
jurisprudencial quanto ao valor jurdico da presuno em anlise
que, recorde-se, foi reintroduzida em 2003 atravs do Cdigo do
Trabalho, a sua existncia tem a vantagem de permitir conhecer
antecipadamente, com algum grau de segurana, quais os
trabalhadores que iro ou no impugnar o despedimento e acaba
por servir como um meio de alguma presso face a trabalhadores
indecisos o que, do ponto de vista de gesto da entidade empregadora,
relevante.

57. Prazo Para Impugnao Judicial Do Despedimento

Lei actual: Seis meses no caso de despedimento colectivo; um ano


para as restantes situaes (art. 435).
Proposta: O prazo passa a ser de 60 dias para todas as situaes
(art. 386).
Alterao com impacto relevante. As empresas podero, muito mais
cedo, conhecer e fazer face ao eventual conflito judicial, com todas
as vantagens da decorrentes.

58. Conhecimento Obrigatrio Pelo Tribunal Dos


F u n d a m e n t o s I n vo c a d o s Pa ra O D e s p e d i m e n t o
Lei actual: no prev.
Proposta: passa a ser obrigatrio (art. 386).
Alterao com impacto mdio. Esta alterao acaba por reflectir, de
alguma forma, a distino ao nvel dos efeitos da ilicitude do
despedimento consoante o mesmo apenas padea de vcios formais
ou tambm padea de falta de fundamento, distino que frente
enunciaremos. O eventual acrscimo da actividade jurisdicional ao
nvel da elaborao da deciso - que no j de julgamento -, e a
circunstncia de, em alguns casos, poder no ser clara a fronteira
entre uma mera irregularidade de procedimento ou uma situao
de falta de fundamento, nem por isso poro em causa as vantagens
desta nova viso do processo laboral.

59. Despedimento Ilcito Por Irregularidade Fundada Em


Deficincia Do Procedimento E No J Por Falta De
Fundamento

Lei actual: no prev tal distino.


Proposta: tal distino passa a existir (art. 387).
Alterao com impacto relevante. O actual Cdigo do Trabalho
introduziu a figura da reabertura do processo disciplinar para corrigir
eventuais vcios formais (art.436). A proposta afasta tal soluo,
responsabilizando, assim, as entidades empregadoras pelo
acompanhamento dos processos de despedimento. Porm, prev
efeitos distintos consoante a ilicitude do despedimento se tenha
ficado a dever a existncia de vcios formais ou tambm decorra
da improcedncia dos fundamentos invocados. Na verdade, no
primeiro caso, a reintegrao fica afastada e a indemnizao
reduzida a metade do valor que seria devida se a causa do
despedimento fosse a improcedncia dos fundamentos. Esta soluo,
ao tratar diferentemente situaes distintas, parece-nos sensata e
equilibrada.

60. Indemnizao Devida Ao Trabalhador Em Caso De


Resciso Com Justa Causa

Lei actual: na indemnizao a fixar pelo tribunal, entre 15 e 45 dias


de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade, estaro includos todos os danos patrimoniais e no
patrimoniais (art. 443).
Proposta: os critrios para determinao da indemnizao esto
relacionados com o valor da retribuio e o grau de ilicitude do
comportamento do empregador. Tal indemnizao poder ser superior

se se provarem danos patrimoniais e no patrimoniais (art. 394).


Alterao com impacto mdio. A proposta alarga, de forma expressa
e deliberada, os limites da indemnizao, um pouco, alis, na linha
de uma forte corrente jurisprudencial com base, sobretudo, na
legislao anterior ao Cdigo do Trabalho.

61. Estruturas De Representao Colectiva Dos Trabalhadores

Lei actual: comisses de trabalhadores e subcomisses de


trabalhadores, conselhos de empresa europeus e associaes sindicais
(art.451 do CT).
Proposta: passam a ser expressamente referidos os representantes
dos trabalhadores para a segurana e sade no trabalho e alude-se
a outras estruturas previstas em lei especfica, como o conselho de
trabalhadores na sociedade europeia ou na sociedade cooperativa
europeia (art. 402).
Alterao com impacto reduzido. Tem natureza meramente descritiva.

62. Personalidade Jurdica Da Comisso De Trabalhadores


E Da Comisso Coordenadora

Lei actual: apenas a comisso de trabalhadores tem personalidade


(art. 462 do CT).
Proposta: alm da comisso de trabalhadores tambm a comisso
coordenadora poder adquirir personalidade jurdica (art. 414).
Alterao com impacto reduzido. O alcance desta medida depender
em larga medida do grau de interveno que as comisses
coordenadoras possa vir a ter no futuro.

63. Procedimento Para Reunio De Trabalhadores No Local


D e T ra b a l h o D u ra n t e O H o r r i o D e T ra b a l h o

Lei actual: as comisses de trabalhadores so obrigadas a comunicar


aos rgos de gesto da empresa a realizao das reunies com a
antecedncia mnima de quarenta e oito horas (art. 468 do CT).
Proposta: a comunicao dever indicar o nmero presumvel de
participantes bem como ser acompanhada de proposta que vise
assegurar o funcionamento de servios de natureza urgente e essencial
(art. 418).
Alterao com impacto mdio. Ao co-responsabilizar comisso
de trabalhadores, contribuir para que seja efectivamente assegurado
o funcionamento de servios de natureza urgente e essencial durante
a realizao de reunies de trabalhadores.

64. Controlo De Legalidade Da Constituio E Estatutos Das


Estruturas De Representao Colectiva Dos Trabalhadores E
Das Associaes De Empregadores
Lei actual: o controlo da legalidade da constituio,
estatutos/alteraes, tem lugar depois do registo e publicao no
Boletim do Trabalho e Emprego. S ento, o Ministrio responsvel
pela rea laboral submete tais actos apreciao do Ministrio
Publico que efectuar tal controle e, no caso desconformidade com
a lei, declarar a extino da estrutura de representao colectiva
dos trabalhadores ou associao de empregadores, com o consequente
cancelamento do registo que produzir efeitos a partir da respectiva
publicao no Boletim do Trabalho e Emprego (arts. 352 da
Regulamentao e 483, 484, 513 e 514 do Cdigo do Trabalho).
Proposta: o servio competente do ministrio responsvel pelas
relaes laborais, caso detecte que os estatutos ou suas alteraes
contm disposies contrrias lei, notifica a estrutura de
representativa em causa para que esta, no prazo de cento e oitenta
dias, tenha a possibilidade de alterar as disposies ilegais. Se os
estatutos contiverem disposio contrria lei, o Ministrio Pblico
promover a declarao, no de extino da estrutura representativa,
mas de nulidade dessa disposio se a matria em causa for regulada
por lei imperativa ou a regulamentao da mesma no for essencial
ao funcionamento da estrutura representativa. (arts. 437, 445 e
447).
Alterao com impacto relevante. Passar-se-o a evitar situaes,
relativamente comuns nos nossos tribunais, em que as estruturas

representativas so confrontadas com aces interpostas pelo


Ministrio Pblico com vista respectiva declarao judicial de
extino.

65. Informao E Consulta De Delegado Sindical

Lei actual: o regime relativo a informao e consulta dos delegados


sindicais no aplicvel a microempresa ou a pequena empresa e
aos estabelecimentos onde prestem actividade menos de vinte
trabalhadores (art. 503 do CT).
Proposta: Afasta a excepo relativamente a estabelecimentos onde
prestem actividade menos de vinte trabalhadores pertencente a
mdia ou grande empresa (art. 464).
Alterao de impacto reduzido. Visa adequar o regime ao disposto
na Directiva n 2002/14/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho,
de 11 de Maro.

66. Princpio Do Tratamento Mais Favorvel

Lei actual: as disposies dos instrumentos de regulamentao


colectiva de trabalho s podem ser afastadas por contrato de trabalho
quando este estabelea condies mais favorveis para o trabalhador
e se daquelas disposies no resultar o contrrio (art 531).
Proposta: mantm a redaco actualmente vigente com eliminao
da sua parte final e se daquelas disposies no resultar o contrrio
(art. 474).
Alterao com impacto mdio. limitado o nmero de instrumentos
de regulamentao colectiva que no permitem a sua derrogao,
em sentido mais favorvel, por estipulaes individuais contidas em
contratos de trabalho. Sem embargo, a alterao no deixa de ser
sinalizadora da complementaridade atribuda autonomia contratual
individual, desde que em sentido mais favorvel do que o estabelecido
por instrumento de regulamentao colectiva.

67. Celebrao Da Conveno Colectiva Por Estrutura Diversa


De Associao Sindical Atravs De Poderes Por Esta Delegados

Lei actual: no prev.


Proposta: a associao sindical pode conferir a outra estrutura de
representao colectiva dos trabalhadores poderes para contratar
com empresa com, pelo menos, 500 trabalhadores (art. 489);
Alterao com impacto mdio. O impacto depender naturalmente
da disponibilidade das associaes sindicais para conferirem mandato
a outras estruturas de representao colectiva de trabalhadores,
porventura melhor preparadas, porque mais prximas da realidade
da empresa, para gerarem consensos.

68. Procedimento Do Depsito De Conveno Colectiva


(i) Documento electrnico

Lei actual: omissa sobre a entrega da conveno colectiva e do texto


consolidado em documento electrnico;
Proposta: A conveno colectiva e o texto consolidado so entregues
em documento electrnico, nos termos de portaria do ministro
responsvel pela rea laboral (art. 492).
Alterao com impacto reduzido. Trata-se de uma norma de
procedimento que poder agilizar os trmites da publicao da
conveno e facilitar o seu conhecimento e divulgao.
(ii) Texto consolidado:
Lei actual: omissa sobre a necessidade de ser assinado do mesmo
modo que a conveno colectiva; omissa tambm quanto
prevalncia do texto consolidado em caso de eventual divergncia
com os textos objecto de consolidao.
Proposta: a terceira reviso parcial consecutiva de uma conveno
colectiva deve ser acompanhada de texto consolidado assinado nos
mesmos termos, o qual, em caso de divergncia, prevalece sobre os
textos a que se refere (art. 492).
Alterao com impacto reduzido. Sem embargo, assinala-se o
interesse de uma norma que veio clarificar dvidas pertinentes sobre
a matria.
(iii) Representao das entidades celebrantes:
Lei actual: o depsito das convenes colectivas recusado se no

forem acompanhadas dos ttulos de representao exigidos no art.


540 (art. 550);
Proposta: o depsito depende de a conveno colectiva ser
acompanhada de ttulos comprovativos da representao das entidades
celebrantes, emitidos por quem possa vincular as associaes sindicais
e as associaes de empregadores ou os empregadores celebrantes
(art. 492)).
Alterao com impacto reduzido. Trata-se de uma clarificao do
regime procedimental actual.
(iv) Restrio temporal ao depsito
Lei actual: o depsito das convenes colectivas recusado se no
tiver decorrido o prazo de 10 meses aps a data da entrada em vigor
da conveno anterior (art. 550);
Proposta: elimina aquele requisito.
Alterao com impacto reduzido. Sem embargo, a alterao no
deixa de ser sinalizadora da anunciada promoo da regulao
contratual colectiva, ao suprimir uma eventual restrio decorrente
da impossibilidade de depsito de conveno renegociada e outorgada
sem que tivesse decorrido o prazo de vigncia actualmente previsto
de 10 meses.

69. Adeso Individual

Lei actual: no prev.


Proposta: caso sejam aplicveis, no mbito de uma empresa, uma
ou mais convenes colectivas ou decises arbitrais, o trabalhador
que no seja filiado em qualquer associao sindical pode escolher,
por escrito, qual daqueles instrumentos lhe passa a ser aplicvel; a
aplicao da conveno naqueles termos cessa caso o trabalhador
seja abrangido por outra conveno celebrada por associao sindical
em que posteriormente se filie (art. 495).
Alterao com Impacto mdio/elevado. Apesar de diversas empresas
j tornarem extensvel a aplicao de convenes a trabalhadores
no filiados, a novidade desta disposio traduz-se na circunstncia
de poderem ser os prprios trabalhadores escolher, de entre vrias,
a aplicao de uma conveno dando-lhe assim uma maior margem
de manobra. Se, por um lado, refora a relevncia da regulao
contratual colectiva, por outro lado, tender a acentuar uma situao
de concorrncia entre diferentes organizaes junto dos trabalhadores
da empresa.

70. Denncia Da Conveno Colectiva

Lei actual: a conveno colectiva pode ser denunciada, por qualquer


das outorgantes, mediante comunicao escrita dirigida outra
parte, desde que seja acompanhada de uma proposta negocial; a
denncia deve ser feita com uma antecedncia de, pelo menos, trs
meses, relativamente ao termo do prazo de vigncia (art. 558).
Proposta: qualquer das partes pode denunciar a conveno colectiva,
mediante comunicao escrita dirigida outra parte, acompanhada
de proposta de reviso global; no se considera denncia a mera
proposta de reviso de conveno, sendo que esta proposta no
determina a aplicao do regime de sobrevigncia e caducidade;
eliminada a exigncia de que a denncia da conveno seja feita
com antecedncia de trs meses em relao ao termo do prazo
inicial de vigncia ou da sua renovao (art. 498).
Alterao com impacto reduzido. Regulamenta-se o regime de
comunicao da denncia.

71. Sobrevigncia E Caducidade Da Conveno

Lei actual: no caso de inexistir disposio que regule a renovao,


a conveno(art. 557):
.
renova-se sucessivamente por perodos de um ano;
.
havendo denncia renova-se por um perodo de um ano
e, estando as partes em negociao, por novo perodo de um
ano;
.
decorridos estes prazos, pode a vigncia prolongar-se por
mais seis meses desde que se tenha iniciado conciliao e ou
mediao ou arbitragem voluntria;
.
ultrapassados estes prazos, a conveno mantm-se em

vigor por mais 60 dias aps comunicao ao ministrio responsvel


pela rea laboral de que a conciliao e ou a mediao se
frustraram e de que no foi possvel obter deciso arbitral em
arbitragem voluntria;
.
esgotado aquele prazo de 60 dias e no tendo sido
determinada a realizao de arbitragem obrigatria, a conveno
colectiva caduca, mantendo-se no entanto at entrada em vigor
de outra conveno colectiva ou deciso arbitral os seus efeitos
j produzidos nos contratos individuais de trabalho em matria
de retribuio, categoria e respectiva definio e durao do
tempo de trabalho.
Proposta: a clusula de conveno que faa depender a cessao
da vigncia desta da substituio por outro instrumento de
regulamentao colectiva de trabalho caduca decorridos cinco anos
sobre a verificao (art. 499):
.
da ltima publicao integral da conveno;
.
da denncia da conveno; e
.
da apresentao de proposta de reviso da conveno que
inclua a reviso da referida clusula.
Aps a caducidade daquela clusula ou em caso de conveno
que no regule a sua renovao, a conveno:
.
havendo denncia mantm-se em regime de sobrevigncia
durante o perodo em que decorra a negociao, incluindo
conciliao, mediao ou arbitragem voluntria, ou no mnimo
durante 18 meses.
.
Decorrido este perodo de 18 meses, a conveno mantmse em vigor durante 60 dias aps comunicao ao ministrio
responsvel pela rea laboral e outra parte que o processo de
negociao terminou sem acordo, aps o que caduca.
.
Aps a caducidade e at entrada em vigor de outra
conveno ou deciso arbitral, mantm-se os efeitos acordados
pelas partes ou, na sua falta, os j produzidos pela conveno
nos contratos de trabalho em matria de retribuio, categoria
e respectiva definio, durao do tempo de trabalho e regimes
de proteco social cujos benefcios sejam substitutivos dos
assegurados pelo regime geral de segurana social ou com
protocolo de substituio do Servio Nacional de Sade.
.
As partes podem acordar, durante o perodo de
sobrevigncia, a prorrogao da vigncia da conveno por um
perodo determinado.
Alterao com impacto elevado. A eternizao da vigncia de
convenes colectivas seguramente um obstculo promoo da
regulao contratual colectiva. Na verdade, na falta de consenso
entre representantes de trabalhadores e de empregadores, mantmse em vigor convenes colectivas de h dcadas, negociadas e
celebradas num enquadramento social especfico, sem mecanismos
apropriados e eficazes de reviso e actualizao. A soluo introduzida
em 2003 com o Cdigo do Trabalho no produziu resultados
relevantes, muito embora tenha impulsionado o aprofundamento da
discusso sobre a questo, particularmente complexa, da caducidade
das convenes colectivas. A alterao agora proposta parece (bem)
intencionada no sentido de introduzir regras que viabilizem a efectiva
caducidade das convenes. Se assim for, poder pesar mais a
necessidade de alcanar consensos em tempo til. Sendo que a
caducidade no significa obviamente a instaurao da anarquia.
Para alm dos efeitos salvaguardados pela lei, releva a importncia
que o Cdigo do Trabalho e a demais legislao laboral assume
subsidiariamente no caso da caducidade de convenes. Resta saber
se os sucessivos prazos previstos para operar a caducidade no so
ainda excessivos.

72. Arbitragem Necessria Aps Caducidade De Conveno


Colectiva

Lei actual: no prev.


Proposta: pode ser requerida por qualquer das partes no ano
subsequente ao termo do prazo de 12 meses seguinte caducidade
de uma ou mais convenes colectivas aplicveis a uma empresa,
grupo de empresas ou sector de actividade; determinada por
despacho fundamentado do ministro responsvel pela rea laboral

quando, aps aquela caducidade, no seja celebrada nova conveno


nos 12 meses subsequentes, e no haja outra conveno aplicvel
a pelo menos 50% dos trabalhadores da mesma empresa, grupo de
empresas ou sector de actividade (arts. 509 a 511).
Alterao com impacto mdio/elevado. A redaco utilizada suscita
diversas dvidas e perplexidades: a adjectivao necessria suscita,
no entanto, algumas perplexidades. A actual arbitragem obrigatria
no necessria? Que falta que a arbitragem necessria visa suprir
que a arbitragem obrigatria no poderia abarcar? No tendo lugar
antes de decorrido um ano desde a caducidade da conveno, pode
realmente ainda falar-se de necessidade de arbitragem? No ter
qualquer das partes o direito de provocar e obter a caducidade de
convenes por querer efectivamente submeter-se regulao geral
do Cdigo do Trabalho?

73. Arbitragem Obrigatria

Lei actual: admissvel nos conflitos que resultem da celebrao


ou reviso de uma conveno colectiva (art. 567):
.
a requerimento de uma das partes, quando, depois de
negociaes prolongadas e infrutferas, tendo-se frustrado a
conciliao e a mediao e no tenha sido possvel dirimir o
conflito atravs de arbitragem voluntria, em virtude de m
conduta da outra parte;
.
por recomendao votada maioritariamente pelos
representantes dos trabalhadores e dos empregadores com assento
n a C o m i s s o Pe r m a n e n t e d e C o n c e r t a o S o c i a l ;
.
Por iniciativa do ministro responsvel pela rea laboral,
quando estiverem em causa servios essenciais destinados a
proteger a vida, a sade e a segurana de toda ou parte da
populao;
Proposta:
tratando-se de primeira conveno, admissvel a requerimento
de qualquer das partes, desde que tenha havido negociaes
prolongadas e infrutferas, conciliao ou mediao frustrada e no
tenha sido possvel dirimir o conflito por meio de arbitragem
voluntria, em virtude de m-f negocial da outra parte (art. 506);
e
no caso de reviso de conveno colectiva:
.
havendo recomendao nesse sentido da Comisso
Permanente de Concertao Social, com voto favorvel da maioria
dos membros representantes dos trabalhadores e dos
empregadores; e

.
por iniciativa do ministro responsvel pela rea laboral,
quando estejam em causa servios essenciais destinados a proteger
a vida, a sade e a segurana das pessoas.
Alterao com impacto reduzido. Adapta o regime da arbitragem
obrigatria introduo do mecanismo de arbitragem necessria.

74. Portaria De Extenso

(i) Denominao:
Lei actual: Regulamento de extenso (art. 573 e seguintes).
Proposta: altera a denominao para Portaria de extenso (art.
512 e seguintes).
Alterao com impacto reduzido.
(ii) mbito da extenso:
Lei actual: em rea geogrfica diversa daquela em que os instrumentos
se aplicam, admissvel a extenso, total ou parcial, de convenes
colectivas ou decises arbitrais a empregadores do mesmo sector
de actividade e a trabalhadores da mesma profisso ou profisso
anloga que exeram actividade nessa rea, quando no existam
associaes sindicais ou de empregadores (art. 575);
Proposta: admissvel a extenso, no todo ou em parte, de conveno
colectiva ou deciso arbitral em vigor, relativamente a empregadores
e trabalhadores integrados no mbito do sector de actividade e
profissional definido naqueles instrumentos (art. 512))
Alterao com Impacto mdio. O maior ou menor alcance depender
da postura mais ou menos interventiva que o ministrio responsvel
pela rea laboral pretender assumir no aproveitamento da alterao
proposta. Sendo no sentido do alargamento, assinala-se o reforo
da relevncia da regulao contratual colectiva, passando a permitirse a extenso, por via administrativa, de conveno seja na sua rea
geogrfica de aplicao, seja em rea diversa, independentemente
de existirem ou no associaes sindicais e associaes de
empregadores na rea geogrfica diversa daquela em que os
instrumentos se aplicam.

75. Prazo Para Incio Do Procedimento De Conciliao De


Conflitos Colectivos

Lei actual: 15 dias seguintes apresentao do pedido no ministrio


responsvel pela rea laboral (art. 585, n 1)
Proposta: 10 dias seguintes apresentao do requerimento no
servio competente do ministrio responsvel pela rea laboral (art.
522).
Alterao com impacto reduzido. Contribuir para tornar mais clere
o procedimento em causa.

A equipa de Direito do
Trabalho que analisou o
Novo Cdigo de Trabalho:
(da esquerda para a direita)
Joaquim Torres
Nuno Morgado
Tiago Cortes
Lus Sobral
Eliana Bernardo
Abel Mesquita(Scio
Coordenador)
Lus Pais Antunes
Cladia Varela
Marco Ramalheiro
Eduardo Nogueira Pinto
Filipe Nuno Azia
Nuno Guedes Vaz e
Marta Silva (ausentes)

A R EFORMA I MPOSSVEL
Tero razo?

Abel Mesquita
atm@plmj.pt

O Governo, apoiado num acordo com a UGT e as Confederaes


Patronais, acaba de enviar Assembleia da Repblica a Proposta de
Lei de Reviso do Cdigo do Trabalho.
A maioria parlamentar prepara-se para aprovar a proposta, sem
alteraes e depressa, que vm a as eleies...
J possvel fazer, portanto, a sua avaliao.
A reforma das leis laborais tem sido um tabu e um bode expiatrio
desde o incio do ltimo quartel do sculo passado.
Condicionada em aspectos essenciais despedimento e negociao
colectiva pela Constituio que ningum quer discutir, transformada
em instrumento de luta partidria, prejudicando sempre a viso
desapaixonada da sua necessidade e dificultada pela crise do Estado
Social, a reforma parece no ter fim.
Os Governos tm naturalmente uma elevada quota parte de
responsabilidade, particularmente aqueles que dispuseram de apoio
parlamentar maioritrio.
Os sucessivos processos de reforma das leis laborais transformaramse, em Portugal, em rituais previsveis e pouco variados.
Os Governos esfarrapam-se para obter um acordo com os parceiros
sociais. D uma ar de esquerda sua poltica.
As Confederaes Patronais, ordeiramente e boa maneira corporativa,
vo lutando por migalhas, certamente convencidas de que mais no
possvel.
A UGT cumpre a sua obrigao de organizao sindical moderna
e europesta, emprestando a sua assinatura aos acordos tripartidos
com a CIP e o Governo.
A CGTP, como sempre, aproveita o processo negocial para um
momento sublime da luta de classes, em que a vontade de lutar
vai rareando cada vez mais, criticando sempre cada acordo para o
defender alguns anos depois, quando se inicia um novo processo de
reforma.
Era altura de se perceber que com estas leis laborais o Pas no vai
a lado nenhum. Mas, ainda no desta.
O Governo est satisfeitssimo com a obra produzida.

Pela nossa parte, entendemos que esta reforma no vai alterar


substancialmente a natureza das leis do trabalho; continuaro
complexas, difceis de aplicar, irrealistas muitas vezes, e marcadas
pela sua origem corporativa em que o Ministrio do Trabalho parece
querer ser a direco de recursos humanos da economia portuguesa.
Mas, afinal, o que que muda com esta reforma?
Vejamos quatro aspectos, que o Governo e os parceiros sociais
elegeram como fundamentais.
No despedimento, pouco ou nada se alterou. Limitam-se, certo, as
situaes de reintegrao do trabalhador, alivia-se um pouco o nus
da lentido da Justia e alteram-se alguns aspectos processuais. Mas,
as caractersticas essenciais de inflexibilidade permanecem. Os maus
trabalhadores podem continuar descansados.
Na precariedade laboral, apertou-se a malha da contratao a termo,
certamente, na convico de que, por essa via, aumentar o emprego
permanente. Se assim fosse, j o problema tinha sido resolvido h
muito tempo. A estabilidade ou a instabilidade do emprego dependem
essencialmente da performance da economia e muito pouco de
solues legais. Na situao actual de prever que a maior limitao
contratao a termo tenha apenas como consequncia uma maior
rotatividade dos trabalhadores por ela abrangidos e, como
consequncia, uma maior precariedade laboral.
Na organizao do tempo de trabalho, a Proposta de Lei revela, sem
dvida, um esforo de flexibilizao de que so exemplos a
adaptabilidade grupal, o banco de horas e os horrios concentrados.
So indiscutivelmente aspectos positivos, mas conhecemos por
experincia prpria a dificuldade de aplicar nas empresas, no
enquadramento actual, estas formas de adaptabilidade do tempo de
trabalho. No somos, por isso, excessivamente optimistas quanto aos
seus efeitos, sem esquecer que uma das centrais sindicais no est
comprometida com essas solues, o que agrava a dificuldade da
sua aplicao prtica.
Por ltimo, quanto negociao colectiva, pressente-se algum
entusiasmo dos subscritores do acordo tripartido com as novas
solues. No h dvida que so melhores do que as consagradas
na reforma de 2003. A caducidade das convenes ser mais clere
e menos complexa. Mas, apesar de tudo, continuar a ser complexa
e demorada. Vo passar alguns anos at que os efeitos das novas
solues se faam sentir.
Enfim, no nos parece que haja motivo para grandes euforias. O
ritual da reforma est a chegar ao fim. Os actores representaram o
seu papel habitual. Os resultados so escassos. Ficamos espera da
prxima reforma laboral.
Uma reforma que parece impossvel.

E os parceiros sociais, excepo feita CGTP, tambm no parecem


desagradados com os resultados.

Sociedade de Advogados Portuguesa do Ano - IFLR Awards 2006 & Whos Who Legal Awards 2006, 2008
Melhor Departamento Fiscal do Ano- International Tax Review - Tax Awards 2006-2008

A REFORMA DA LEGISLAO LABORAL: RUPTURA OU CONTINUDADE

Lus Pais Antunes


lpa@plmj.pt

H cerca de uma semana deu finalmente entrada na Assembleia da


Repblica a proposta de lei do novo Cdigo do Trabalho, cuja
discusso pblica decorrer at ao prximo dia 10 de Setembro. Esta
proposta apresenta dois mritos indiscutveis: tem na sua origem um
acordo alcanado no mbito da Comisso Permanente de Concertao
Social entre o Governo e a quase totalidade dos parceiros sociais
(com a excepo, j antecipada, da CGTP) e no tem rigorosamente
nada a ver com as propostas apresentadas pelo Partido Socialista,
ento na oposio, na altura da discusso e aprovao do actual
Cdigo do Trabalho em 2003 e no decurso da campanha eleitoral
que, em 2005, o levou ao poder.
Tendo estado muito directamente envolvido na elaborao da
legislao ainda em vigor, no posso deixar de me congratular com
o facto de, independentemente de algumas divergncias importantes
quanto s solues que se pretendem consagrar, a actual proposta
de lei representar, no essencial, uma soluo de continuidade da
reforma realizada em 2003 e 2004 e no, como foi repetida e
energicamente anunciado, de ruptura e retrocesso.
H, neste novo Cdigo do Trabalho que se prefigura, alguns aspectos
preocupantes. A comear, desde logo, pelo caminho que foi trilhado
na concertao social. Ao invs do processo que se desenrolou em
2002 e 2003, o Governo preferiu no colocar em cima da mesa um
anteprojecto ou projecto de texto legal, mas to s um conjunto de
documentos onde eram delineadas as solues a adoptar. certamente
mais fcil gerar consensos assim. O problema reside no facto de,
entre o acordo de princpios e a proposta de lei, comearem a
aparecer diferenas. No foi, pois, uma surpresa verificar que pelo
menos um dos parceiros a UGT rapidamente veio denunciar a
existncia, na proposta de lei, de vrias discrepncias que violam
o acordo tripartido assinado. Bem pode o Governo vir relativizar a
importncia dessas discrepncias. A partir de aqui, toda e qualquer
correco de trajectria ser um foco de divergncias e criar
capital de queixa para os diferentes actores envolvidos.
igualmente preocupante aquilo a que chamaria de instabilidade
estrutural da legislao laboral. No est em causa, longe disso, a
necessidade de introduzir alteraes. O prprio Cdigo em vigor
previa que, decorridos 4 anos aps o incio da respectiva vigncia,
se procederia a uma reviso das suas disposies, tendo em conta
nomeadamente a experincia decorrente da sua aplicao. Da a
alterar significativamente a estrutura do(s) diploma(s) vai um passo
que se nos afigura claramente inconveniente. No est em causa
discutir sequer se a estrutura actual melhor do que a futura ou viceversa. Mas apenas 4 anos aps o primeiro verdadeiro exerccio de
codificao da nossa legislao laboral e num momento em que
grande parte das alteraes por ela introduzidas no esto sequer
ainda sedimentadas vir de novo virar do avesso a sistemtica da
lei no certamente um bom servio prestado aos agentes laborais,
sejam eles os trabalhadores e os seus sindicatos, as empresas e as
suas associaes ou a administrao do trabalho. Acresce ainda que
um nmero muito significativo de matrias continuar a reger-se
pelas leis em vigor, enquanto aguarda a aprovao e publicao de
um (ou mais?) futuro diploma.
O terceiro factor de preocupao decorre da natureza excessivamente
intervencionista e dirigista da nossa legislao laboral. No

certamente um problema novo, sendo alis uma crtica que se podia


j apontar ao actual Cdigo. Mas um dos objectivos da reviso prevista
na lei era precisamente o de abrir mais espao para a auto-regulao
das relaes laborais. No se afigura, contudo, que o legislador esteja
a caminhar nesse sentido. Pelo contrrio, mantm-se e nalguns
casos at se amplifica esse sentido intervencionista e dirigista que
vai ao arrepio da tendncia dominante na generalidade dos nossos
parceiros europeus.
Em quarto lugar, constituem igualmente um elemento de preocupao
as alteraes introduzidas ao nvel da durao e organizao do
tempo de trabalho. Descontado o incompreensvel aumento da carga
burocrtica no registo de tempos de trabalho, as solues adoptadas
em matria de adaptabilidade grupal, horrios concentrados e
compensao de perodos de ausncia do trabalho parecem, em
abstracto, contribuir para uma melhor capacidade de adaptao das
empresas conjuntura econmica e evoluo dos mercados. Mas
e espero sinceramente estar enganado vo ser uma fonte de
conflitualidade importante. Algumas das solues encontradas
constituem objectivamente um factor de desequilbrio na relao
laboral e retiram espao de manobra contratao colectiva.
Por fim e sem prejuzo de vrios outros aspectos que ao longo
destas pginas facilmente ressaltam o combate chamada
precariedade, que foi transformado em bandeira desta reforma.
Como j tive a ocasio de referir noutras ocasies, a reduo da
durao mxima dos contratos a termo certo, associada ao aumento
da obrigao contributiva do empregador, um erro, desde logo
porque vai contribuir para o aumento da informalidade. Como
tambm um erro limitar a 6 anos a durao mxima do contrato a
termo incerto. Melhor teria feito o legislador em reforar as condies
para assegurar o cumprimento efectivo da lei e a sua fiscalizao (em
vez de se limitar a agravar significativamente o quadro contraordenacional, soluo sempre mais fcil, mas nem por isso mais
eficaz...). Tambm no se compreende o alargamento excessivo do
perodo experimental para 6 meses (o que, em muitas situaes, vai
alis funcionar como substituto do prprio contrato a termo certo...)
ou a inexplicvel reduo das obrigaes em matria de formao
profissional nas situaes em que ela mais se justificaria, como
precisamente o caso dos trabalhadores com contrato a termo.
Paralelamente aos motivos de preocupao, existem tambm na
proposta reforma razes para alguma satisfao. A soluo encontrada
no que se refere caducidade das convenes colectivas vai claramente
no sentido de uma maior dinamizao da contratao colectiva,
corrigindo assim a marcha-atrs de 2006 (resta, contudo, saber como
vai ser resolvida a discrepncia assinalada pelo lder da UGT...).
A manuteno da viso personalista do Cdigo actual (e mesmo o
seu reforo com a criao da licena de parentalidade) igualmente
uma boa notcia. O princpio de que dever ser o Estado a suportar
os custos das retribuies intercalares superiores a um ano traduz
tambm o reconhecimento de que a ineficincia do sistema judicial
no pode recair sobre as empresas. A preocupao de tornar menos
pesado o procedimento com vista ao despedimento pode, de igual
modo, revelar-se positiva (pese embora o risco de transferir a
conflitualidade para os tribunais...).
O futuro dir-nos- se este novo passo na reforma do edifcio juslaboral
ir responder s necessidades sentidas pelas empresas e pelos
trabalhadores portugueses. cedo ainda para tirar quaisquer
concluses. Mas uma coisa certa: se h coisa que resulta cristalina
da proposta de lei agora apresentado o reconhecimento, pelo actual
Ministro do Trabalho, de quo erradas estavam as suas indignadas
palavras de 2003 ou as alteraes introduzidas no Cdigo do Trabalho
em Maro de 2006. caso para dizer que h mais alegria no Cu
por um s pecador que se converta....

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