Clima Organizacional est compuesto por aquellas instituciones o fuerzas fuera de ella

que potencialmente afectan su desempeo.

La capacidad de un clima: se refiere al grado en que puede apoyar el crecimiento.
La volatilidad: donde hay un alto grado de cambio impredecible, el clima es dinmico.
Complejidad: es el grado de heterogeneidad y concentracin entre los elementos
ambientales.
Comportamiento Organizacional Las organizaciones son diferentes entre s, al igual
que las personas se diferencian unas de otras.
Socializacin y valores en la organizacin: esta dimensin se refiere a la medida en la
cual, los miembros de la organizacin se sienten parte de la empresa.
Organizacin informal: esta dimensin integra todas las variables de comportamiento
que representan formas de actuacin no enteramente controladas por la direccin, aquella
que se corresponde con el comportamiento no reglado, por las variables ms instrumental
y formal.
Variables de accin instrumental directa: se caracterizan en primer lugar, porque la
accin o resultado que con ella prescribe, la direccin es medible y/o controllable.
Variables para cumplir objetivos previstos:

Divisin horizontal del trabajo: asigna a cada miembro, de la organizacin la

tarea que debe realizar

Divisin o especializacin vertical de trabajo: corresponde a la medida de la

cual el diseo, planificacin y control de una actividad, lo realiza el
supervisor, mientras el trabajador se limita a su ejecucin.

Control del rendimiento y los resultados: es una variable importante, en la

relacin de esfuerzo, rendimiento o desempeo-resultados.

Variables de accin indirecta: procedimientos basicos, flujos y formas de informacioncomunicacion, rendimiento.reconocimiento, signacion a miembros y compensasiones.
Cultura organizacional:
Visin sociolgica
La cultura se refiere a los valores que comparten los miembros de un grupo determinado,
las normas que acatan y los bienes materiales que producen.
Visin organizacional
Es aquello que define a la organizacin, un resultado nico de hacer las cosas.
Comprende todo aquello que nos diferencia de otras empresas. En otras palabras es la
personalidad y carcter de la organizacin. Representa el modo de actuar y pensar de la
empresa.

Tres Niveles de Cultura

1 Nivel: Producciones
fsico y social. Comprende la arquitectura, la disposicin inmobiliaria, el lenguaje oral y
escrito, la tecnologa, etc.
2 Nivel: Valores
Todo aquello que indica cmo deben realizarse o pensarse las cosas. Con cierto nivel de
consistencia, dirige el comportamiento de las personas.
3 Nivel: Presunciones
Con el tiempo los valores se van internalizando y pasan a ser inconscientes:
convirtindose en Presunciones Bsicas. Lo que en principio result una hiptesis
apoyada por un valor llega gradualmente a ser considerado una realidad. Estas son
reconocidas socialmente y con el tiempo arraigadas por las personas.
Es el nivel ms visible aunque a veces difcil de descifrar-, dado por el entorno
Aumento de la calidad de vida laboral
Werther William Define la calidad de vida laboral de una organizacin es el entorno, el
ambiente el aire que se respira en una organizacin.
Importancia: Mejorar la productividad Satisfaccin laboral Calidad de vida laboral
Incentivos monetarios: Corresponde a todo tipo de bonificacin expresada en dinero
que recibe un trabajador por su desempeo laboral.
Los principales incentivos monetarios:
Bonos sobre produccin
Compensacin por conocimientos especializados
Comisiones
Plan de estndares por hora
Bonos individuales
Aumento por mrito
Los principales incentivos no monetarios, destacan:
Prestaciones de salud, alimentacin, seguridad y asistencia psicolgica
Actividades grupales de recreacin
Horarios flexibles, libertad laboral y mayor responsabilidad
Reconocimientos pblicos.

Administracin del cambio.

cambio planeado:
El Sistema (en el que se llevar a cabo el cambio).
El Agente de Cambio (responsable de apoyar tcnicamente el proceso de cambio).
cuya funcin bsica consiste en proporcionar al sistema el apoyo tcnico o
profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con xito.

Un Estado deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar), que define las
condiciones especficas que el sistema, desea alcanzar con la ayuda del agente
de cambio.

El cambio organizacional se define como la capacidad de adaptacin de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje. Tambin se le conoce como el conjunto
de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se
traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper el equilibrio para
transformarlo en otro ms beneficioso financieramente hablando.
Proceso de cambio
Es la transformacin de un estado anterior hasta su estado posterior, que le
sucede todo cuanto existe se propaga a travs del tiempo en una sucesin de
estados ms o menos similares pero que nunca son absolutamente idnticos.
El cambio :
Primero, una situacin inicial de la que se quiere salir. Segundo, una
situacin objetivo que se quiere alcanzar porque se juzga ms ventajosa. Entre
estas dos situaciones se da la transicin, que es difusa y difcil de calificar y
operar.

El proceso de cambio es el medio a travs del cual una organizacin llega a ser
diferente de lo que era anteriormente. Toda organizacin busca que el cambio se
produzca en la direccin que interesa a los objetivos de la organizacin.
Aspectos sensibles al cambio
Estructura: es la forma en la que se dividen, agrupan y coordinan formalmente
las tareas.
Tecnologa: sta ha sido considerada como una prioridad dentro del proceso de
cambio. La automatizacin de los procesos y el uso de mquinas en la produccin
han disminuido los costos y han agilizado la fabricacin.
Cambio del ambiente fsico: ste es un factor trascendente para el desempeo
de los empleados.El ambiente influye en el nimo de los empleados, por lo que si
existe una distribucin favorable de los espacios, de los objetos, que est limpio y
cmodo ser ms placentera la estancia en el trabajo.
Cambio en las personas: Esta categora trabaja para el cambio.de actitudes y
el comportamiento, a travs de procesos de comunicacin y de solucin de
problemas.
Agente de cambio es aquellas personas que propicia deliberadamente o
mediante su comportamiento, cambios en lo social, en la cultura o en el
comportamiento de los individuos.
En el anlisis del desarrollo organizacional es necesario contar con un buen
agente de cambio, que es aquella persona que acta en forma deliberada sobre el
entorno a fin de facilitar o propiciar la implantacin del cambio proyectado. Al
respecto, Roger Tessier (1973), agrega, toda persona o sistema que contribuye
mediante una accin directa o indirecta a la implantacin del cambio constituye un
agente de cambio.
El cambio de acuerdo a su magnitud:
Primer nivel: sus caractersticas son la linealidad y continuidad.
Multinivel: este hace una transformacin radical de la esencia entre los
empleados.
El cambio de acuerdo con el tiempo requerido:
Cambio revolucionario: es muy carece de total claridad sin embargo se
establecen objetivos, metas y se persevera en su logro.
Cambio evolutivo: es lento y pausado.la estructura del cambio es totalmente.
Cambio de tipo cultural:
La cultura puede ser negativa, neutral o positiva ante aspectos como la
innovacin, tradicin, costumbre y toma de riesgos.
Cambio adaptativo: se caracteriza por menor complejidad, bajo costo y poca
incertidumbre

Cambio innovador: Implican cierto grado de

incertidumbre por su caracterstica de innovacin.

complejidad,

costo

Cambio radicalmente innovador: Son los ms complejos, implican alto

costo y provocan mucha incertidumbre en los empleados, por lo que son los
ms difciles de llevar a la prctica.
resistencia al cambio es una respuesta emotiva y conductual ante amenazas reales para
la rutina laboral establecida. Algunas de las barreras para el cambio son:

1.-Prdida. El cambio provoca en las personas que algo se les va de las manos,
lo que les ocasiona mucho temor. El sentimiento de prdida es bastante comn.
Durante el proceso, se dan varios tipos:

Seguridad. Es el temor a perder el estado en el que se encuentra una

persona. Siente que su seguridad se ve amenazada incluso cuando en
realidad el cambio an no est sucediendo.

Capacidad. Se relaciona con los conocimientos y habilidades del

empleado, ste considera que su capacidad no es suficiente para enfrentar
el cambio.

Relaciones. Si el empleado se ve amenazado con perder su puesto,

independientemente de la razn, las relaciones con sus compaeros
comienzan a debilitarse.

2. Resistencia. Es el obstculo ms comn y perjudicial para el cambio. La

resistencia al cambio puede tener varios orgenes: la necesidad de seguridad, los
intereses particulares que puedan verse amenazados, la falta de visin y claridad
respecto a las posibilidades y ventajas del cambio
Algunos factores que llevan a la resistencia al cambio son:
Falta de credibilidad entre la filosofa de la alta direccin, los valores y sus
prcticas y su conducta real.
Uso de soluciones que no son acordes con el programa de cambio.
Falsas expectativas de resultados a corto plazo o la aplicacin de frmulas
extraas para lograr efectividad.
Dependencia de consultores internos o externos, no de ambos.
Desarticulacin de esfuerzos entre las distintas partes de la organizacin por
falta de una comunicacin adecuada.
Exigencia de no permitir equivocaciones.

La resistencia puede ser abierta o inmediata e implcita o diferida.

La resistencia abierta o inmediata, es ms fcil de enfrentar, ya que ante un
cambio los empleados responden con quejas, lentitud en el trabajo, amenazas de
huelga, etctera.
En cambio la resistencia implcita o diferida es ms sutil y ms difcil de resolver,
ya que supone la desaparicin de la lealtad a la organizacin, prdida de la
motivacin para trabajar, aumento de errores y equivocaciones, incremento de
faltas, etctera.
La persona conoce suficiente el proyecto de cambio, se siente capaz de realizarlo,
pero no tiene la voluntad de cambiar
Genera sentimientos negativos:
Desacuerdo
Incertidumbre
Prdida de Identidad
Creencia que se debe trabajar ms