Le comportement au travail des

collaborateurs de cabinets
daudit financier :
UNE APPROCHE PAR LE CONTRAT PSYCHOLOGIQUE

Encadr par :
Prof. Mohamed A.
Un Travail ralis par :
Mohamed DIDI

S9 Anne
Universitaire 2015
/ 2016

Lentreprise runis une multitude dintervenants intresss par sa

performance. La relation qui peut exister entre ces diffrentes parties peut
sanalyser en tant que relation dagence . Le dirigeant par le fait davoir un
accs direct lactivit de lentreprise dispose dun avantage informationnel par
rapport lactionnaire il pourrait faire preuve dopportunisme malgr les moyens
mis en place pour orienter leurs comportements (incitations, contrle). Cest la
raison mme de lexistence de laudit financier, charg du contrle des comptes
annuels qui synthtisent lensemble des activits de lentreprise. Car ces
derniers sont tablis par les mmes personnes que lon cherche contrler.
Laudit apparait alors comme une garantie de limage fidle des
comptes de lentreprise constituant un lment indispensable du bon
fonctionnement de la vie conomique. Mais ne rgle que partiellement les
problmes lies cette relation car les utilisateurs (actionnaires) de ces compte
doivent faire confiance aux auditeurs (cabinets) pour raliser une vrification
fiable. La question qui se pose alors est de savoir si le contrle ralis par les
cabinets daudit est effectu en bonne et due forme.
Ces derniers temps nous assistons la remise en cause de la pertinence
de la mission daudit et de lauditeur. Notamment, cause de quelques affaires
fortement mdiatis. Ceci peut sexpliquer plusieurs facteurs, cette thse
sintresse plus prcisment au comportement de rduction de la qualit daudit
cest--dire les comportements de ngligence professionnelle des collaborateurs
salaris de cabinets daudit pouvant mette en pril la certification.
Face la complexit ascendante des missions de contrle on assiste une
division pouss du travail donnant lieu la dlgation des taches de jeunes
collaborateurs salaris qui nont aucune responsabilit de certification et dont
les rapports constituent une base la certification des comptes par les CAC
sans avoir une connaissance directe de la comptabilit de lentreprise. Confront
a une charge de travail importante et moins impliqu que les associs dans
lavenir du cabinet les collaborateurs peuvent tre tent de rduire la qualit de
laudit.
La description de la relation employeur salari peut se faire selon 3
perspectives. Lconomique incarn dans la thorie de lagence dont la
validation empirique na pu tre effectue, trop centr sur le comportement de
lagent. Une vision qui dcrit mal la ralit du monde de travail.
Une perspective juridique caractrise par le contrat de travail qui reste
en incapacit pouvoir dcrire de manire concrte les modalits de lexercice
quotidien de la relation de travail. Dans ce travail lauteur sest appuy sur la
perspective psychologique base sur la notion de contrat psychologique
un concept ancien (1960) qui me semble la plus apte a expliqu cette relation
partant dune constatation simple : tout contrat est fondamentalement
psychologique dans la mesure o il se forme toujours dans lesprit des
contractants. Selon rousseau 1989 cest la perception, par un salari, des
obligations rciproques entre lui-mme et son employeur . Cest le thme
gnral de cette recherche.

Premire partie : Laudit financier et le contrle

des collaborateurs dans les cabinets daudit
Chapitre I : Laudit financier - caractristiques et enjeux
Laudit trouve son origine chez les sumriens, il sappliquait alors dans
plusieurs domaines mais spcialement en finance. A la fin du 19 e sicle, la
pratique de laudit concernait la recherche de fraude en faisant une vrification
exhaustive des pices comptables, afin dmettre un jugement sur la validit
des tats financiers. Suite la complexit et au nombre lev des pices
comptable, lauditeur est pass du contrle exhaustive aux mthodes de
sondage.
On distingue plusieurs types daudit : Dabord, laudit externe lgal qui
est une activit obligatoire alors que laudit externe contractuel est effectu
la demande du client. Ces deux types daudit se distinguent de laudit dit
interne. Ce dernier est effectu par un service de lentreprise et ne concerne
pas que la dimension comptable et financire, mais plutt lensemble des
fonctions de lentreprise.
Laudit financier adhre une vision systmique qui conoit lentreprise
comme un ensemble de systmes ou cycles: le systme concret des oprations
physiques de lentreprise, le systme dinformation ainsi que le systme de
dcision. La dcomposition de lentreprise en cycles permet de faciliter la
mission daudit et de rendre un travail dtaill.
A lissue de sa mission, lauditeur exprime son opinion dans un rapport
daudit et y conclue sur la certification ou non des comptes contrls. Il faut
distinguer entre 3 types de certification. La certification sans rserve
attestant de la rgularit, la sincrit et de limage fidle. En cas de dsaccord
sur un point comptable, lauditeur peut mettre une certification avec
rserve. Si lauditeur considre que mme une rserve est insuffisante et que
les comptes ne refltent pas la ralit, il peut avoir lieu de refus de
certification. Cependant, la certification ne peut pas attester de lexactitude
parfaite des comptes, mais prsente une assurance que ces derniers ne
dpassent pas le seuil de signification.
Une mission daudit stale sur trois phases : La planification de la mission
qui correspond la prise de connaissance de lentreprise et llaboration du plan
de mission. La deuxime phase consiste une valuation des procdures, il
sagit de sassurer que les procdures dcrites sont effectivement mis en uvre
par lentreprise, en ralisant des tests de conformit (questionnaires de contrle
interne). Enfin, on procde au contrle des comptes, en faisant appel un
certain nombre de techniques : la vrification physique, la vrification des
documents, la confirmation directe auprs des tiers, la demande dexplication
auprs de la direction, les calculs, et lexamen analytique. Il est noter que
lauditeur ne peut prtendre couvrir tous les risques, car ses recherches
reposent sur des sondages.
Lauteur voque la notion d expectation gap qui correspond la
diffrence entre ce que les auditeurs pensent tre en mesure daccomplir dans

le cadre de leur mission et ce que le monde attend deux savoir la dtection

de fraude qui en principe ne fait plus partie des objectifs contemporains de
laudit. Mais, de plus en plus de critiques psent sur la fiabilit de lopinion
mise par les cabinets, car la plupart des entreprises certifies avec rserve
survivent alors quune minorit se retrouve en faillite. Ce qui rend lopinion
exprim par lauditeur peu fiable. En outre, la pression des clients sur les
honoraires des cabinets jugs trop inutile les a pouss a trouv dautres sources
de revenus en proposant des services en parallle de conseil juridique, fiscal
ou management .
Le quotidien des auditeurs est guid par des rgles et des procdures
propres leur cabinet qui dterminent la fois leur comportement et leurs
perspectives professionnelles. Lauditeur de terrain doit matriser les contraintes
de temps ainsi que les contraintes relationnelles dans le but datteindre une
performance juge comme satisfaisante par ses suprieurs et qui lui permettra
de progresser dans la hirarchie pour faire face au principe up or out.
Les cabinets obligent les collaborateurs effectuer le travail qui leur est
demand sans leur fournir les moyens en termes de temps de le faire. Ce qui
cre des tensions et pressions difficilement acceptable mais bnfique pour le
cabinet car ce dernier assure sa rputation grce des contre normes qui
augmentent la productivit mais ont un impact nfaste sur lindividu. Car ce
dernier reoit des informations parfois contradictoires comme dans le cas des
contraintes couts (temps) qualit.
Les grands cabinets en tendance
tre
plus structurs, cette
structuration permet un meilleur contrle du travail, une meilleure
communication et la rduction du stress. Mais dun autre cot cela peut se
traduire par un manque de flexibilit, un surcroit de travail du au respect du
formalisme ainsi que des couts levs.

Chapitre II : Le contrle des collaborateurs dans les cabinets

daudit
Les cabinets daudit sont tenus dassurer leur rputation tout en maitrisant
leurs couts, pour se faire le comportement des collaborateurs fait lobjet de
contrle. Ce dernier est fait selon trois niveaux complmentaires : stratgique,
de gestion et oprationnel. Au sein les cabinets daudit, seul le volet
oprationnel est li au contrle.
Par ailleurs, les modes de contrle peuvent tre analyss selon lobjet qui
se dcline en plusieurs forme : comportement, rsultat, entre, qualification,
contexte affectif, social et par les objectifs/ stratgie. Ces modes de contrle
sintressent lactivit contrle, sa relation et la convergence dintrt entre
les diffrentes parties prenantes.
Linsuffisance du contrle administratif en plus de la complexit du
processus de production, a pouss les organisations recourir au contrle
professionnel. Ce dernier englobe la fois le contrle des qualifications et le
contrle social. Or, ces contrles professionnels effectus par les managers
tendent rduire la libert daction des collaborateurs. Car, les deux camps
cherchent maintenir leur propre autonomie. La recherche de compatibilit

entre les objectifs professionnels de lindividu et les objectifs organisationnels a

remis en cause les diffrents modes de contrle. Les organisations prconisent
un contrle managrial centr sur les collaborateurs.
Laudit abouti deux rsultats : un rsultat intangible qui est la
certification, et un autre plutt substantif correspondant aux dossiers de travail
qui constituent des lments de preuves tant linterne qu lexterne. En effet,
lauditeur exploite diffrents types de dossiers : Le dossier permanent contient
toutes informations relatives lentreprise audite et est continuellement mis
jour. Quant au dossier synthse, il englobe les principaux documents de la
mission. Enfin, le dossier de rvision regroupe les contrles effectus par les
auditeurs.
Lauditeur, travaillant gnralement seul, prsente le dossier de contrle
son suprieur pour une revue. Il sagit de voir avant lpurement sil y a une
modification ou correction faire. Le manager revoit le travail du senior et de
lassistant. Il est noter que le dossier est important dans le sens o il
reprsente le produit fini pouvant faire objet de contrle. La personne qui le
prpare une influence sur lui et sur lvaluateur et les deux se lapproprient.
Le temps constitue un outil de suivi. Les collaborateurs sont tenus de
prsenter un relev mensuel ou bimensuel explicitant leur emploi du temps. Afin
doptimiser lexercice budgtaire qui est un rapport entre les honoraires et les
ressources employes, le cabinet a recours des stagiaires ou des personnes
moins qualifies entre autres. Le respect des budgets des temps est dune
extrme importance.
La pression des contraintes budgtaires pousse les auditeurs faire des
manipulations budgtaires : sous-valuation, transfert dheures sur un autre
client, transfert dheure sur un code-temps non chargeable et transfert de temps
entre tches. Toutefois, le non dclaration des heures demeure le seul moyen
pour mener terme sa mission dans les dlais impartis. Ainsi, la manipulation
dans le temps a un impact direct sur la qualit de laudit.
Dans les petites structures lvaluation des collaborateurs se fait par
supervision directe contrairement aux grandes structures qui se fait grce des
systmes labors et continus. La performance des auditeurs est value selon
plusieurs dimensions, ce qui modifie les comportements des collaborateurs car
cette valuation est une dterminante de leur avenir et volution
professionnelle. Cette dernire se fait avant la mission et la fin de la mission.
Le contrle social est une culture orientant le comportement des
collaborateurs dans le sens des attentes du management. La culture
organisationnelle reprsente lensemble des valeurs et pratiques partages au
sein de lorganisation pouvant voluer dans le temps et/ou tre spcifiques
chaque dpartement. Les plus valorises sont appeles normes car reprsentent

le fonctionnement dans lorganisation. La slection et la socialisation leur sont

vitales.
Malgr lobligation de lauditeur de respecter les valeurs et normes lies
la profession comptable, des tudes montrent que seules les valeurs de leur
propre cabinet sont importantes dans lexercice du mtier et que les rgles
gnrales de la profession comptable et les normes de travail ne sont appliqu
que quand elles sont en cohrence avec celles du cabinet. Car
les
collaborateurs susceptibles davoir une promotion sont ceux qui prsentent les
caractristiques personnelles les plus compatibles avec la culture de
lorganisation.
La culture organisationnelle dun auditeur varie selon son grade, la taille
de son cabinet et sa technologie. Les grands cabinets ; contexte de ltude,
prsentent ces quelques critres de comportement : Limportance de
lapparence, les critres dattitude personnelle, laptitude aux relations
interpersonnelles. La socialisation des auditeurs et la transmission de ses
valeurs se fait principalement par les relations interpersonnelles sur le terrain,
mais aussi par le biais de trois canaux organisationnel : les sminaires de
formation, le systme dapprciation des collaborateurs et les dmarches de
communication interne.
De mme, ladhsion ces valeurs ainsi quaux normes relatives au travail
et son organisation au sein du cabinet simpose aux auditeurs. Parmi les
lments valoriss lintrieur des cabinets, on retrouve : Le respect des
principes affirms par lidologie officielle du cabinet, Lacceptation des
principes de gestion du personnel, La forte implication dans le cabinet,
Lacceptation de la comptition interindividuelle marque entre individus.
Les auditeurs de terrain fonctionnent par groupes effectif variables.
Cette rotation dquipe provoque l'acculturation progressive auprs des
collgues successifs. Les relations humaines au sein des cabinets concernent le
rsultat mme du travail daudit : la construction de lopinion. Dans cette vision,
la certification devient un processus motionnel o chaque participant construit
sa satisfaction partir de la satisfaction des autres auditeurs.
Pentland (1993) assimile le droulement dune mission daudit la
purification des tats financiers de lentreprise. Dans ce cas lquipe
dauditeurs effectue des rituels cette fin : les donnes comptables du client
sont incertaines et laudit a pour objectif de les purifier par lintermdiaire
des procdures daudit.
Le contrle repose sur le comportement des individus lintrieur de
lorganisation et sur leur volont de transgresser ou non les normes de travail.
Limage des auditeurs dans la socit est un lment important de leur
crdibilit. Les normes des auditeurs sinscrivent dans le cadre de ce que les

Anglo-Saxons appellent professionalism , ces normes mettent l'accent sur

quelques lments majeurs tel que le secret professionnel, lindpendance de
lauditeur, Lthique personnelle est importante en matire de comportement
des auditeurs, car beaucoup des jugements exprims en audit. Selon Windsor &
Ashkanasy (1995) il existe trois profils Dindividus selon leur attitude face au
client : les autonomes, les accommodants et les pragmatiques.
Ltude de Ponemon(1992) bas sur le modle de psychologie de Kohlberg
qui dfinit trois niveaux de dveloppement thique : le niveau preconventionnel,
conventionnel et postconvotionnel, stipule que la plupart des auditeurs taient
au niveau conventionnel et que leur niveau moyen dthique tait infrieur
celui de la moyenne des adultes ayant reu une ducation suprieure, chose qui
va lencontre de lidologie de la profession.

Deuxime partie : Cadre conceptuel, modle et

mthodologie de la recherche
Chapitre III : Cadre conceptuel de la recherche
Les contrats sont des promesses rmunres o la promesse dun
comportement prsent ou futur est offerte contre rtribution (Rousseau 1989).
Ces derniers peuvent porter sur lchange de biens, dargent ou de services,
mais aussi dlments immatriels tels que la loyaut ou la fidlit. Les contrats
ont trois composantes : la promesse, le paiement et lacceptation. La prsence
conjointe de ces trois composantes implique lengagement des parties.
Le contrat psychologique concerne les relations de lindividu avec
lorganisation. La cration de ce dernier suit un processus de recherche
dinformations gnrant un contrat dynamique. En effet, cest grce la collecte
dinformations sur le mtier, de la dcouverte des lments transactionnels de
lemploi, et du contrat de travail que lindividu construit son contrat
psychologique avant de rejoindre une organisation.
Les changes personnels et professionnels qui se font aprs le
recrutement vont permettre le dveloppement de ce contrat psychologique. Car
lindividu cherche tablir un accord avec lorganisation qui lemploie de
manire rpondre la diversit de ses objectifs. Ce dveloppement dpend
non seulement des caractristiques cognitives du salari, Mais aussi des
conditions de lenvironnement, des objectifs de lorganisation, et des
caractristiques propres de lindividu.
Le contrat psychologique pourra tre personnel, ou normatif , cest-dire partag par les individus au sein dune entit sociale. Concernant
lvaluation de lexcution des termes du contrat par les parties, Rousseau &
Parks (1993) distinguent trois niveaux savoir :

Le respect du contrat : ladhsion aux termes du contrat.

Le dpassement du contrat : le fait daller au-del des termes du contrat,
pour inclure de nouveaux lments.
La rupture du contrat : le fait de ne pas remplir les termes du contrat peut
remettre en question la relation sur laquelle le contrat repose.

Rappelons que lexistence dun contrat psychologique est invitable, il

dcrit les lments sur lesquels les individus basent leurs attitudes et leurs
comportements. Grce une certaine stabilit, le contrat psychologique peut
servir diminuer le stress en fournissant un support concernant les obligations
rciproques de lemployeur et du salari, ce qui donne lindividu de lordre et
de la continuit dans son environnement. En plus, son adquation lvolution
actuelle de lconomie, et des entreprises prouve la pertinence de ce concept de
contrat.
Quant la validit du concept, elle est constitue essentiellement par sa
validit nomologique et sa validit faciale. Cette dernire, est fonde sur le
jugement des chercheurs, appuy par les pairs de leur communaut scientifique
pour dgager un consensus. Dans le domaine des sciences de gestion, plusieurs
thories ont t dveloppes prsentant des similitudes avec le contrat
psychologique.
Le contrat psychologique se rfre aux attentes implicites rciproques qui
sont sous-jacentes la relation de travail. Il recouvre tout ce qui nest
gnralement pas exprim par crit. Cependant, ce dernier na pas que des
avantages. En effet le contrat de travail renvoie aux lments rationnels, tandis
que le contrat psychologique fait rfrence des lments beaucoup plus
subjectifs et motionnels. Par ailleurs, il existe des attentes inavouables, et des
besoins non exprims voire non explors par les salaris eux mme. Il nexiste
pas de loyaut sans faille quand le subjectif entre en jeu la dception et
frustration sont au rendez-vous et peuvent mener la rupture du contrat de
travail. Pour certain lespoir est synonyme de vie pour ma part lespoir fait
souffrir. Est un contrat formalis est beaucoup plus rationnel.