Trabajo Final Grid Gerencial

La globalizacin est exigiendo a las distintas organizaciones a realizar cambios o

mejoras en sus esquemas de organizacin, con el fin de orientar eficazmente las
funciones administrativas y el esfuerzo del elemento humano al logro de sus objetivos.
Por lo tanto, el presente modelo contiene los elementos necesarios para ser
aplicable por la empresa que requiera de su uso con el fin de mejorar la direccin.
La propuesta de Grid Gerencial, constituye una nueva forma de coordinar el
esfuerzo humano, adaptndose a las condiciones que se presentaran en la empresa.

En primera instancia se postula la justificacin en donde se plantea el

porqu del modelo de Grid Gerencial y los beneficios que se obtendrn en
su desarrollo.
Seguidamente se presentan los objetivos que enmarcan la propuesta y el
desarrollo del modelo el cual contiene los siguientes elementos:
Instrucciones para el uso del Modelo de Grid Gerencial,
Instrucciones para la divulgacin del Modelo de Grid Gerencial e
Instrucciones para su mantenimiento.
El grid como poder de cambio, haciendo uso de actitudes positivas que
genere confianza y armona entre la direccin y los empleados.
La cultura organizacional y las dimensiones del liderazgo espiritual donde
se hace nfasis en principios y valores, misin y visin de la empresa y la
empata que ayuda a recuperar el inters por las personas.
El Grid y Empowerment donde se pretende que los empleados,
administradores o equipos solucionadores de problemas de la empresa
tengan el poder de tomar decisiones.
Tcnicas del Grid Gerencial, las cuales enmarcan las tcnicas de equipos
de trabajo; El coaching, el mtodo de participacin, administracin en las
ventas; publicidad, instrumentos para el consumidor y los pasos hacia una
eficaz atencin al cliente y una gua prctica para la implementacin del
modelo.

Blake y Mouton: Rejilla o Grid Gerencial

Un enfoque muy conocido para definir los estilos de liderazgo es la rejilla o grid gerencial
desarrollada hace algunos aos por Robert Blake y Jane Mouton. A partir de
investigaciones anteriores que mostraban la importancia de que el administrador se
preocupara tanto por la produccin como por las personas, Blake y Mouton desarrollaron
un ingenioso procedimiento para dramatizar esta preocupacin. Esta rejilla ha sido usada
en todo el mundo como un medio para capacitar administradores e identificar diversas
combinaciones de estilos de liderazgos.
a) Las dimensiones de la rejilla o grid. La rejilla o grid tiene dos dimensiones:
preocupacin por las personas y preocupacin por la produccin. Como han
insistido Blake y Mouton, el uso de la frase preocupacin por tiene la intencin de
mostrar cmo los administradores se preocupan por la produccin o cmo se
preocupan por las personas y no de cosas tales como cunta produccin quieren
obtener de un grupo.
preocupacin por la produccin incluye las actitudes del supervisor hacia una
amplia variedad de aspectos, como son la calidad de las decisiones de polticas,

los procedimientos y procesos, la creatividad de la investigacin, la calidad de los

servicios del staff, la eficiencia del trabajo y el volumen de la produccin.
preocupacin por las personas se interpreta en un sentido amplio. Incluye
elementos tales como el grado de compromiso personal con el logro de las metas,
el mantenimiento de la autoestima de los trabajadores, la ubicacin de la
responsabilidad con base en la confianza ms que en la obediencia, crear buenas
condiciones de trabajo y mantener relaciones personales satisfactorias.
b) Los cuatro estilos extremos. Blake y Mouton reconocen cuatro estilos extremos.
Estilo 1. (Conocido como administracin empobrecida), los administradores se
preocupan muy poco por las personas o la produccin, ya que tienen una
participacin mnima en sus trabajos: para todos los efectos, han abandonado sus
trabajos y slo marcan el paso o actan como mensajeros que comunican
informacin de los superiores a los subordinados.
Estilo 2. En el otro extremo se encuentran los administradores, quienes muestran
en sus acciones la mayor dedicacin posible tanto hacia le personal como hacia la
produccin. Son los verdaderos administradores de equipo que pueden
armonizar las necesidades de la produccin de la empresa con las necesidades de
los individuos.
Estilo 3. Es la administracin (que algunos denominan administracin de club
campestre), en la que los adiestradores tienen poca o ninguna preocupacin por
la produccin y slo se preocupan por las personas. Fomentan un ambiente en el
que todos se encuentran relajados, amistosos y felices y nadie se preocupa por
aplicar un esfuerzo coordinado para alcanzar las metas de la empresa.
Estilo 4. En el otro extremo se encuentran los administradores (conocidos en
ocasiones como administradores autocrticos de tarea), a quienes slo les
preocupa desarrollar una operacin eficiente, que tiene poca o ninguna
preocupacin por el personal y que son sumamente autocrticos en su estilo de
liderazgo.
Si se utilizan estos cuatro extremos como puntos de referencia, cualquier tcnica,
enfoque o estilo administrativo, se puede ubicar en algn lugar en la rejilla. Es evidente
que los administradores tienen una preocupacin media por la produccin y por el
personal. Logran una moral y produccin adecuadas, pero no sobresalientes. No fijan
metas demasiado altas y suelen tener una actitud benvolamente autocrtica hacia las
personas.
La rejilla o grid gerencial es un dispositivo til para identificar y clasificar los estilos
administrativos, pero no explica por qu un administrador se ubica en una u otra parte de
la rejilla. Para determinar la razn se deben observar las causas subyacentes, como son
las caractersticas de personalidad del lder o de los seguidores, sus aptitudes y
capacitacin, el ambiente de la empresa y otros factores situacionales que influyen sobre
la forma de actuar de los lderes y sus seguidores.

Instrucciones de Desarrollo de la Propuesta

(Equipos)
La propuesta del Grid Gerencial comprende los siguientes puntos:
1.
2.
3.
4.
5.

Justificacin de la Implementacin del Grid.

Beneficios de Implementacin y Desarrollo.
Objetivos que enmarcan las propuestas.
Misin, Visin, Cultura Organizacional del Departamento o rea de Trabajo.
Desarrollo del Modelo.
a. Instrucciones para el uso del modelo.
b. Instrucciones para la divulgacin del modelo.
c. Instrucciones para su mantenimiento.
6. Desarrollo de la propuesta. Debe estar basada en un departamento de la
empresa y tomar en cuenta la desmotivacin en el trabajo y Empowerment.
Comprendiendo 3 ejes temticos.
a. Satisfaccin en el trabajo. (En donde el empleado mantiene actitudes
positivas hacia el trabajo)
b. Compromiso en el trabajo. (Medir el grado en el que el empleado se
identifica con el trabajo, nivel de desempeo, valor de trabajo y valor en
si mismo).
c. Compromiso Organizacional. (El empleado se identifica con la
organizacin a travs de su misin, visin, valores y cultura
organizacional).
7. Tomar el siguiente grafico para vaciar la informacin de los 3 ejes.
Eje
Temtico

Objetivos

8. Ejemplo.

Actividade
s

Metodolog
a

Recursos

Evaluaci
n

Tiempo