DERECHO LABORAL COLECTIVO

GENERALIDADES Y CONCEPTOS
El trabajo humano surgi con el fin de que el hombre lograra su
sustento, vestido y vivienda, tanto para l como para las personas a su
cuidado. Con posterioridad apareci la produccin y la eficiencia en el
trabajo, entonces aquellos miembros de la comunidad que tenan ms
dominio sobre los otros se apoderaron de los excedentes,
instrumentos , materias de trabajo, dando lugar a las clases sociales
donde se nota una desigualdad econmica y aparecen los conflictos de
trabajo, la lucha de los trabajadores frente a los medios de produccin.
El derecho colectivo de trabajo est destinado a resolver ese tipo de
conflictos. El derecho colectivo de trabajo tiene origen en las luchas de
la clase obrera frente a la capitalista, esta ltima a abusado del
trabajador llegando muchas veces a la explotacin.
Si bien el derecho del trabajo ha logrado independencia y
especializacin, su desarrollo es constante de acuerdo a los momentos
que se producen en la sociedad.
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Conjunto normativo destinado a regular las relaciones entre empleadores y
trabajadores cuando stas comprometen todo un inters comunitario, cuando el
conflicto involucra a los trabajadores en conjunto. En Colombia la segunda parte
del cdigo sustantivo de trabajo regula las relaciones de derecho colectivo tanto
para los trabajadores del sector pblico como para los del sector privado, a
diferencia de la parte individual del cdigo que se aplica slo a los trabajadores
del sector privado.
El derecho colectivo de trabajo tiene caractersticas de natural, fundamental e
inalienable, es decir, es un derecho que se basa en la misma naturaleza del
hombre. Es un derecho superior al mismo estado, en virtud del cual el estado no
puede desconocerlo porque atentara contra la naturaleza humana. Es un
derecho que se fundamenta en la libertad que se le debe conceder al hombre
para desplegar todas sus acciones para satisfacer las necesidades.
En Colombia este derecho colectivo comprende 3 materias:

Rgimen legal a que debe someterse la fundacin, organizacin,

funcionamiento y disolucin de los sindicatos.

Rgimen legal a que debe someterse la iniciacin, desarrollo y solucin de los

conflictos colectivos de trabajo.

Rgimen legal que se le aplica a los tres tipos de negociaciones colectivas:

Convencin colectiva, pacto colectivo, contrato sindical.
De estas tres materias se desprende las 3 instituciones bsicas del derecho
colectivo de trabajo que son: Derecho de asociacin sindical, derecho de huelga
y derecho de contratacin colectiva.
SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Son aquellas personas o entidades a quienes la ley les asigna funciones,
obligaciones y derechos estas son las siguientes:

Las asociaciones sindicales de trabajadores que pueden ser: Sindicatos,

confederaciones y federaciones.

La comunidades de trabajadores no organizadas permanentemente cuando

tienen por finalidad presentar un pliego petitorio a fin de lograr un pacto
colectivo.

Los empleadores ya sean personas jurdicas o naturales o agrupaciones de unas

y otras cuando son titulares de algn derecho. Ejemplo. La facultad que la ley le
da a los empleadores para pedirle permiso al juez laboral a fin de despedir un
trabajador aforado por justa causa.

Los trabajadores individualmente considerados, cuando son titulares de algn

derecho o garanta. Ejemplo. Fuero sindical que protege a algunos trabajadores.

Funcionarios administrativos del trabajo, cuando deben cumplir alguna funcin

atribuida por la ley. Ejemplo. La facultad que tienen para sancionar los sindicatos.

Los jueces laborales, cuando le corresponde cumplir una funcin sealada por el
derecho colectivo, ejemplo. Autorizar el despido de trabajadores amparados con
el fuero sindical.
DERECHO COLECTIVO Y EL CONTROL ESTATAL
Si bien el derecho de trabajo est caracterizado por una marcada intervencin
estatal, esta se hace ms ostensible en el derecho colectivo, prueba de ello es
el estricto control que las autoridades administrativas de trabajo ejercen sobre
las asociaciones sindicales, tambin las facultades que la ley otorga a esas
mismas autoridades durante el desarrollo y solucin de un conflicto colectivo y
lo mismo en las negociaciones colectivas porque en ltimas las autoridades
administrativas del trabajo son depositarias de esas negociaciones, es decir,
ante ellas se deposita la convencin colectiva, al pacto colectivo, el laudo
arbitral y el contrato sindical.
DERECHO DE ASOCIACIN SINDICAL
El hombre por su propia naturaleza se ha asociado, pero si se va a hablar del
surgimiento de asociaciones marcadamente laboral, nos situamos en le siglo
XIX, cuando propiamente surgen los sindicatos, es decir, organismos de lucha o
de choque para contrarrestarle la fuerza al capital en cabeza del empleador. En
el siglo XIX con la aparicin de la revolucin industrial se da las primeras
asociaciones de trabajadores, pero resulta que a esas asociaciones de
trabajadores los estados europeos entraron a combatirlos argumentando la
primaca de los principios individualistas que marc la revolucin francesa. Los
estados entraron a combatir y prohibir las asociaciones pero tuvo ms fuerza el
movimiento asociacionista de los trabajadores empujados por las condiciones
de miseria y explotacin a punto que sus dirigentes fueron encarcelados y
asesinados hasta que los estados del mundo no tuvieron sino que reconocerles
plena validez a las asociaciones de trabajadores que tcnicamente se
denominan sindicatos.
DERECHO DE ASOCIACIN SINDICAL EN EL DERECHO INTERNACIONAL
DE TRABAJO
La clase trabajadora no satisfecha con la luchas llevadas a cabo en cada pas,
promovieron un congreso internacional con ayuda de partidos polticos para

debatir el derecho de asociacin sindical, de esa manera se le dio iniciacin al

derecho internacional de trabajo. Con el tratado de Versalles se crearon sus
bases, sus principios y sus objetivos.
En el prembulo del tratado de Versalles se consagra el principio de la libertad
sindical y en el art. 427 enuncia el derecho de asociacin tanto para obreros y
patrones siempre que no sean contrarios a la ley. La sociedad de las naciones a
su vez dio surgimiento a la organizacin internacional del trabajo OIT, que ha
sido la principal abanderada en defender el sindicalismo de los trabajadores.
Finalizada la segunda guerra mundial se disolvi la sociedad de las naciones y
surgi la ONU y en 1948 promulg la declaracin universal de los derechos
humanos, en ella se consagra la libertad de reunin y asociacin y sobre el
derecho que tiene toda persona de asociarse sindicalmente y de fundar
sindicatos, esa declaracin de los derechos humanos fue desarrollada
posteriormente por dos pactos: pacto internacional de los derechos sociales y
culturales y el pacto internacional de derechos civiles y polticos.
Los dos pactos los aprob Colombia mediante la ley 74/68. Otro instrumento
importante sobre esta materia es el denominado pacto de San Jos de Costa
Rica que promulgado por la OEA en 1963.
DERECHO DE ASOCIACIN SINDICAL EN EL DERECHO COLOMBIANO.
EN LA CARTA POLTICA: De manera muy tarda se consagr el derecho de
asociacin sindical en la constitucin, la consagracin se logr en la
constitucin de 1991, anteriormente el derecho de asociacin sindical de hacia
derivar del derecho general de asociacin en la constitucin de 1886. La
constitucin de 1991 dedica dos artculos independientes al derecho de
asociacin, el art. 38 se refiere al derecho de asociacin general y el art. 39 al
derecho de los trabajadores y empleadores a formar sindicatos con una sola
excepcin, este derecho no se le otorga a las fuerzas militares y de polica, dada
la funcin represiva y preventiva que cumplen.
Del articulo 39 se puede extraer 3 conclusiones:

Como el artculo hace parte del captulo 1 ttulo dos de la constitucin, este es
un derecho fundamental y por ende susceptible de ser protegido por la accin de
tutela por amenaza o vulneracin.

Aunque no es incompatible con el derecho general de asociacin, la

consagracin expresa lo torna independiente.

El derecho de asociacin sindical se consagr distinto al derecho de formar

colegios por personas que ejercen profesiones reconocidas por la ley conforme al
art. 26CN. Mientras los sindicatos tienen como filosofa la lucha por unas mejores
condiciones laborales o sociales. Los colegios pretenden la pulcritud en el
ejercicio de su profesin y actualizacin permanente en el ejercicio. A los
colegios la ley les puede otorgar funciones publicas, a los sindicatos jams.
Aunque el art. 39 dice textualmente que hay derecho a constituir sindicatos sin
la intervencin del estado, esta ltima expresin no es absoluta porque el inciso
2 del art 39 dice que los sindicatos en su estructura interna y funcionamiento se
deben sujetar al orden legal y los principios democrticos, lo primero significa
que los sindicatos se pueden crear sin autorizacin previa atendiendo el
convenio 87 de la OIT y el art. 38 L50/90 modificada por la L584/2000, de todas

maneras los sindicatos tienen libertad para elaborar sus estatutos, elegir
directivos, organizar su administracin y disear sus programas de accin.
EN LA LEGISLACIN: Pudiera decirse que tardamente se habl del derecho a
formar sindicatos en la legislacin ley 83/31, pero en los aos anteriores haban
sindicatos y conflictos colectivos que se regan por las normas del cdigo civil
sobre asociaciones, prueba de ello fueron los conflictos que se desataron entre
1924 y 1928, la masacre de las bananeras, cuando sindicatos de trabajadores
se enfrentaron a la tropical company y a la united fruti company. Despus vino
el decreto 2350/44 y la L6/45 que consagraron captulos especiales a los
sindicatos denominndoles asociaciones profesionales hasta que en 1950 se
promulg el actual cdigo sustantivo de trabajo cuya segunda parte regula el
derecho colectivo, all se habla del derecho a formar sindicatos y al rgimen al
cual estn sometidos, el art 12 CST que hace parte de los principios generales,
consagra el derecho de asociacin sindical, lo mismo el art. 353 que acaba de
ser modificado por el art 1 de la L584/2000, donde dice que trabajadores y
empleadores pueden formar asociaciones sindicales lo mismo que federaciones
y confederaciones. El derecho que se contempla en el cdigo a favor de los
empleadores para formar sindicatos carece de importancia en el cdigo, porque
este estatuto se refiere apenas muy tangencialmente a las asociaciones de
empleadores y puede concluirse que toda la importancia se la da la ley a los
sindicatos de trabajadores. En Colombia los empleadores siempre se han
asociado con fundamento en las normas civiles y comerciales y no les agrada a
las asociaciones de empleadores que se les llame sindicato, Ej. ANDI, ANIF,
ASOCIACIN BANCARIA, FENALCO, SAC.
La ley no define la palabra sindicato, pero de acuerdo con las funciones que la
misma ley les da se puede decir que es una asociacin de tipo laboral, es decir,
que se constituye y se le reconoce para que acte en el campo del trabajo y
secundariamente puede llevar a cabo otras actividades ajenas a l.
EXCEPCIONES Y LIMITACIONES AL DERECHO DE ASOCIACIN SINDICAL.
El derecho de asociacin sindical no est instituido como universal y absoluto,
no lo tienen todas las personas ni es indefinido en su ejercicio, la ley prohbe
que ciertas personas lo ejerzan y tambin existe ocasiones que pudindose
pertenecer a un sindicato las garantas son limitadas, es por eso ms tcnico
decir que el derecho de asociacin sindical tiene exclusiones absolutas y
relativas.
Exclusiones absolutas: Se les llama as porque se le niega totalmente a la
persona el derecho de asociarse pero desaparecida la circunstancia tambin
desaparece el impedimento. Las exclusiones absolutas son las siguientes:

Edad: Art. 383 exige como edad mnima para pertenecer a un sindicato los 14
aos, la redaccin de esa norma es tan contundente que los estatutos de un
sindicato no pueden aumentarla o disminuirla. As se autorice por parte del
ministerio que un menor de 14 aos trabaje, este permiso no significa que lo est
habilitando para pertenecer a un sindicato.

Profesin u oficio: art. 414, excluye del derecho de asociacin sindical a los
miembros de las fuerzas armadas: fuerza area, naval, ejercito, polica. Si existen
otros organismos armados si pueden sindicalizarse. Eje. La guardia penitenciaria.
Esto se debe a que la fuerza armada tiene la labor de defender externamente al

estado y la polica tiene a su cargo la defensa interior. Esta exclusin cobija a los
miembros activos, no a los retirados. La OIT que es celosa en garantizar el
derecho de asociacin, siempre se ha mostrado renuente a que se permita que las
fuerzas armadas y la polica nacional se puedan sindicalizar precisamente por la
misin tan delicada que cumplen.
Exclusiones relativas: opera solo frente a un determinado sindicato

Exclusin por expulsin: Art. 398. faculta a los sindicatos para imponer a sus
miembros la expulsin del mismo frente a faltas gravsimas y por una mayora
calificada, es decir la mayora absoluta de sus asociados. eje. si un sindicato tiene
1000 afiliados el voto para expulsar a un miembro debe provenir al menos de 501
afiliados.

Exclusin por separacin: El art. 399 permite a un sindicato separar a un

afiliado que voluntariamente deje de ejercer durante un ao la profesin u oficio
cuya defensa y mejoramiento constituye el objeto del sindicato. Esto solo cabe
para sindicatos gremiales.
Tanto la expulsin como la separacin pueden desaparecer y el sindicato
readmite al miembro.
Tambin existen limitaciones a los efectos de la sindicalizacin, son 2:

En la junta directiva de un sindicato no pueden ser elegidos trabajadores que

tengan la representacin del empleador o que desempeen cargos de direccin y
confianza, porque eso podra conducir a que existan los sindicatos de bolsillo,
manejados por el empleador

Est prohibido ser miembro de varios sindicatos de la misma clase o actividad a

la vez, osea, no se puede ser miembro a la vez de dos sindicatos de base,
gremiales o de industria, aunque si de uno de base y de uno gremial o industrial.
Art 360
DIFERENCIA ENTRE SINDICATO Y ASOCIACIN PROFESIONAL
Es frecuente que a los sindicatos equivocadamente se les denomine
asociaciones profesionales.
Los sindicatos, son organizaciones que nacen en un espacio de lucha y
reivindicacin frente al empleador y el estado. El sindicato representa a sus
afiliados dentro de la empresa y propende siempre por lograr mejores
condiciones laborales.
La asociacin profesional, tienen ms de ordenacin y reglamentacin de las
profesiones, propenden por la pulcritud en el ejercicio de las mismas. Tienen
establecidos cdigos ticos y disciplinarios pero nada obsta para que personas
profesionales pertenezcan a un sindicato gremial, a esta clase de sindicato
puede afiliarse tanto trabajadores independientes como dependientes. De darse
esa afiliacin lgicamente a esos profesionales se les debe aplicar las normas
laborales. El art. 29 CN consagra el derecho de los profesionales para
organizarse en colegios al punto que la ley puede otrgales a esos colegios
funciones publicas lo que no sucede con los sindicatos.
DERECHO DE ASOCIACIN SINDICAL EN LOS TRABAJADORES ESTATALES

A finales del siglo XIX y comienzos del siglo XX, era escandaloso pensar siquiera
que los trabajadores estatales pudieran promover conflictos de trabajo,
pudieran negociar sus condiciones laborales y mucho menos ir a la huelga. Ese
pensamiento se transform porque el mayor empleador que existe dentro del
estado es el mismo estado. Sus trabajadores afrontan los mismos problemas y
necesidades que los trabajadores particulares. Los trabajadores estatales
emprendieron su lucha para que se les permitiera asociarse sindicalmente, al
punto de que la OIT a recomendado a todos los estados del mundo la necesidad
de que a los empleados pblicos se les otorgue el derecho de negociacin
colectiva.
En Colombia la L83/31 no solo consagr la posibilidad que los trabajadores
estatales formaran sindicatos , sino que tambin les otorg el derecho de
celebrar contratos colectivos y lo mismo hizo la L6/45, luego lleg la reforma del
68 y generaliz en el sentido de que la regla general es que los servidores del
estado son empleador pblicos y la excepcin trabajadores oficiales. Esta
reforma constituy una grave arremetida contra el movimiento sindical porque
millares de trabajadores oficiales quedaron convertidos en empleados pblicos
con la agravante se ser de libre nombramiento y remocin, as se perdi
estabilidad laboral, sindicatos y cientos de convenciones colectivas quedaron
sin piso legal. Hoy en da se sostienen los sindicatos de empleados pblicos
pero son intiles y carecen de importancia porque en materia de negociacin
colectiva apenas pueden presentar respetuosas peticiones a la respectiva
entidad estatal, las peticiones en el fondo tocan con el derecho fundamental de
peticin. La constitucin del 91 no se preocup por mejorar las situacin de los
trabajadores estatales por las siguientes razones: excluy de la carrera
administrativa a los trabajadores oficiales que constituyen abundante nmero y
el art. 55 si bien garantiza el derecho a la negociacin colectiva a su turno
agrega con las excepciones que seale la ley. Entonces mientras no
desaparezca del cdigo sustantivo de trabajo las prohibiciones para que los
trabajadores estatales tengan derecho a una negociacin colectiva su situacin
seguir igual. Sin embargo la corte constitucional al declarar exequible la
L411/97 que aprob el convenio 151 sobre la proteccin del derecho de
sindicalizacin el cual dispone que nada se opone en la constitucin para que
los empleados pblicos formulen pliegos petitorios y la entidad estatal
respectiva se siente con ellos a discutir pero sin desconocer en ltima instancia
que la decisin final le corresponde a la autoridad respectiva que obra
autnomamente,. C-377/98.
SINDICATOS Y TRABAJADORES AGRARIOS.
Los trabajadores del campo han estado marginados de los sindicatos a pesar
que la OIT en 1921 promulg una recomendacin para que los estados del
mundo extendieran el derecho de asociacin sindical a los trabajadores
agrcolas, pero han surgido razones geogrficas y otras que tocan con la
actividad misma del campesino que les impide una asociacin sindical
permanente porque esos campesinos se encuentran esparcidos en pequeos o
grandes territorios distantes geogrficamente y de difcil contacto entre si, y a
ello se le agrega que la ocupacin del campesino a veces es temporal, solo se
vincula para la preparacin de un terreno, una siembra o una recoleccin de
una cosecha. Estas situaciones solo pueden cambiar con innovaciones
tecnolgicas para que se garantice comunicacin permanente y vinculacin
estable. En Colombia las asociaciones sindicales han sido la excepcin en el

sector agrcola, un ejemplo de asociacin sindical agrcola lo encontramos en

las haciendas bananeras de Urab.
FORMAS DE ORGANIZACIN SINDICAL
La doctrina con fundamento en la ley clasifica las asociaciones sindicales de 4
maneras:
Segn los sujetos

Organizacin de trabajadores dependientes: conformado por personas que

bajo subordinacin prestan un servicio o venden su fuerza de trabajo.

Organizacin de trabajadores independientes: cuando se conforma por

personas que ejercen una actividad, profesin u oficio sin subordinacin, pero no
es obstculo que a esta asociacin pertenezca trabajadores dependientes. Ejem.
Sindicatos gremiales y por esto cobra importancia este tipo de asociaciones para
el derecho laboral.

Organizacin de empleadores: Personas naturales o jurdicas que compran

la fuerza de trabajo, se benefician del trabajo subordinado.

Segn su mayor o menor complejidad

Sindicato: Estn formados por personas naturales exclusivamente. Tambin se

les llama organizaciones de primer grado.

Federaciones: Conformadas por personas jurdicas llamadas sindicatos, no

pueden pertenecer personas naturales. Tambin se les llama organizaciones de
segundo grado.

Confederaciones: Compuestas por personas jurdicas denominadas

federaciones, sin embargo los estatutos de las confederaciones pueden establecer
la posibilidad de que a ellas se unan sindicatos. Solo se conforma por personas
jurdicas. Se llaman tambin organizaciones de tercer grado.

Segn la menor o mayor amplitud geogrfica en que se encuentren sus

afiliados.

Organizaciones sindicales locales: Compuesta por personas de un mismo

municipio.

Organizaciones sindicales regionales: Cuando est conformada por

personas de un mismo departamento.

Organizaciones sindicales nacionales: conformada por personas de todo el

pas.

Segn la mayor o menor amplitud de funciones o facultades que la ley

les atribuye.

Sindicato de trabajadores del sector privado: tienen la plenitud de

funciones y facultades en materia sindical, salvo cuando la empresa presta un
servicio publico esencial, en este caso no pueden ir a la huelga. Un servicio
publico esencial es aquel que faltando dentro de la comunidad genera caos social.

Sindicato de trabajadores del sector publico u oficial: Conformado por

servidores pblicos, este sindicato se divide a su vez en:

- Sindicato de trabajadores oficiales: Este sindicato tiene capacidad

negociadora, puede presentar pliego petitorio, negociarlo hasta firmar la
convencin colectiva pero se les prohbe el derecho de huelga.
- Sindicato de empleados pblicos: Tienen limitadas en sumo grado sus
funciones y facultades, apenas pueden presentar respetuosas peticiones a los
empleadores, es decir, solo ejercen el derecho de peticin, pero se ha venido
abriendo camino por convenios con la OIT, en el cual estos sindicatos presentan
verdaderos pliegos petitorios y se negocia pero quedando la decisin final en
manos de la administracin.
CLASIFICACIN LEGAL DE LOS SINDICATOS EN COLOMBIA
Si bien la ley faculta a trabajadores para fundar sindicatos sin ninguna
autorizacin previa, a esos sindicatos si se les obliga someterse a una de las 5
clases de sindicatos contemplados en la ley. No puede haber sindicato por fuera
de esas 5 clases y cualquiera sea la clase que se escoja cobija tanto a los
sindicatos pblicos y privados.
SINDICATO DE EMPRESA O DE BASE: art.356 Hasta antes de la L50/90 se
les denomin de base, pero emplear este trmino ahora no es equivocado,
carece de toda importancia la discusin sobre el trmino ms adecuado. Este
sindicato est conformado por personas de distintas profesiones, oficios o
especialidades que prestan su servicio a una misma empresa o establecimiento.
Ejm. Sindicato de trabajadores de la UPB, pueden pertenecer aseadoras,
porteros, celadores, mensajeros, secretarias, profesores y cualquier directiva,
basta solo que labore para la misma empresa.
Caractersticas:
o

Unidad de empresa o empleador, al cual le presta los servicios los trabajadores

que lo conforman.

Heterogeneidad de oficios o actividades laborales, no interesa el oficio o

profesin del trabajador, basta que todos ellos pertenezcan a la misma empresa,
desde el trabajador ms baja categora hasta el trabajador de ms alto rango.
SINDICATO DE INDUSTRIA O POR ACTIVIDAD ECONMICA: lo conforman
trabajadores que prestan sus servicios a diversas empresas de la misma
industria o actividad econmica. Ejem. Sindicato de trabajadores de la industria
textil, a este sindicato puede pertenecer recolectores de algodn, trabajadores
de telares, tintoreros, trabajadores del botn, diseadores que trabajan en
coltejer, tejicondor, fatelares etc.
Caractersticas

Pluralidad de empresas o empleadores donde los trabajadores prestan su

servicio.

Unidad de objeto de explotacin industrial o actividad econmica , Ejem.

Actividad de la banca.

Heterogeneidad de oficios o actividades laborales de los trabajadores, a ellos

los aglutina la naturaleza de la actividad econmica o industrial de la empresa.
Pueden pertenecer trabajadores de diversos oficios, bastando que pertenezca a la
misma industria.

SINDICATO GREMIAL: est conformado por personas que se dedican a la

misma actividad, oficio o profesin y a l puede pertenecer personas que no
vendan su trabajo, pueden ser servidores independientes, este sindicato es el
apropiado para la mano de obra calificada y las profesiones liberales. Ejem.
Sindicato de chferes del servicio publico, sindicato de abogados, etc.
SINDICATO DE OFICIOS VARIOS: est conformado por trabajadores de
diversas profesiones, oficios o actividades, quienes lo conforman ofrecen
servicios dismiles. Ejm. Sindicato de trabajadores de oficios varios de Sonsn, a
el pertenecen 17 lustrabotas, 5 voceadores de prensa, 3 chferes, 6 meseros
etc. Este sindicato solo puede formarse y subsistir mientras no sea posible
integrar un sindicato gremial, esto porque si en el sindicato de oficios varios que
se habl en el ejemplo anterior ingresa 13 lustrabotas mas, surge a la vida
jurdica un sindicato gremial de lustrabotas porque tendra mas de 25 asociados
con la misma actividad econmica . El sindicato de oficio varios al que
pertenecan subsistir si queda con mas de 25 miembros despus del retiro de
los lustrabotas, de lo contrario queda incurso en una causal de disolucin. Este
tipo de sindicatos es diferente a todos los vistos anteriormente porque en el
sindicato de oficios varios no existe ningn factor que los aglutine, todos los
oficios son diferentes, ya que los empleadores pueden ser varios o ninguno, la
actividad industrial de la empresa puede ser diferente.
SINDICATO MIXTO: la L50/90 adicion al articulo 414 al permitir que
empleados pblicos y trabajadores oficiales constituyan sindicato, pero a
continuacin dispuso que estos sindicatos actuaran conforme a las limitaciones
que consagre la ley. En la prctica el funcionamiento de un sindicato mixto es
muy complejo porque mientras los trabajadores oficiales tienen derecho a la
negociacin colectiva, es decir, a presentar pliegos petitorios y suscribir
convenciones colectivas, este derecho no lo tienen los empleados pblicos. Si
un sindicato mixto suscribiera un pliego peticionario solo beneficia a los
trabajadores oficiales porque los empleados pblicos solo pueden escribir una
respetuosa peticin, en cuanto el pliego peticionario de los trabajadores
oficiales aunque puedan sentarse a negociar quien decide en ltimas es la
administracin publica.
SISTEMAS DE ORGANIZACIN SINDICAL
La doctrina los clasifica de tres maneras:

- Organizacin sindical libre: Se fundamenta en la libertad del trabajador,

as como las personas son libres de escoger profesin u oficio, de la misma forma
son libres para pertenecer o no a un sindicato o para retirarse de l, se respetan y
se da ms preferencia a los derechos individuales de las personas que a los
colectivos.
- Organizacin sindical obligatoria: Se exige para poder ejercer
determinada profesin u oficio, el individuo tiene la obligacin de pertenecer a
un sindicato, se prefiere el derecho colectivo sobre el derecho individual.

Organizacin sindical oficial y privada: Se explica en cuanto a los

sindicatos pertenezcan o no a la estructura del estado.
- Organizacin sindical oficial En los regmenes totalitarios los sindicatos
estn incrustados como organismos de gobierno, son en el fondo instituciones
polticas y ejercen funciones publicas.

- Organizacin sindical privada: Los sindicatos nacen de la libre voluntad de

los particulares, no son instituciones del gobierno, por el contrario
generalmente son organismos de choque frente a la poltica estatal y no
desempean ninguna funcin publica, es propia de los regmenes capitalistas.

Organizacin sindical nica y plural: Alude a que en cada localidad, regin

o empresa, industria o gremio pueden fundarse una sola o varias organizaciones
sindicales.
- Organizacin sindical nica: Prohbe la existencia de varios sindicatos en
una misma empresa, industria o actividad econmica o en una misma regin,
pas, se alega a favor de la organizacin sindical nica que los trabajadores
estn aglutinados, es decir, que la fuerza sindical no se dispersa en mltiples
sindicatos. Este sistema es contrario al derecho de asociacin sindical porque
impide el pluralismo sindical y es propio de regmenes totalitarios.
- Organizacin sindical plural: parte de la base que el derecho de asociacin
sindical debe reconocerse ampliamente sin ninguna restriccin, es propio de los
regmenes capitalistas o de propiedad privada.
Aplicando lo dicho por la doctrina al derecho colombiano, en Colombia existe:
Organizacin sindical libre, porque se tiene toda la libertad para
sindicalizarse o no, para fundar sindicatos o retirarse de ellos.
Organizacin sindical privada, porque al estado colombiano no hay que
pedirle autorizacin para fundar un sindicato, as los sindicatos en Colombia
tengan la vigilancia en el desempeo de sus funciones por parte del ministerio
de trabajo.
Organizacin sindical plural, con una sola excepcin, el art 360 prohbe ser
miembro a la vez de dos sindicatos de la misma clase o actividad, es decir, no
se puede pertenecer concomitantemente a dos sindicatos de base, industriales
o gremiales, aunque si a uno de base, a uno industrial o a uno gremial. Aunque
la constitucin garantiza una total libertad sindical.
PARALELISMO DE LOS SINDICATOS
Desapareci de la prohibicin del paralelismo de sindicatos de base. D2351/65
art. 26 modificado por el art.357 CST que determinaba que en una misma
empresa no podra existir dos o ms sindicatos de base, esta norma buscaba la
coercin sindical porque si se permita otro sindicato en la misma empresa el
empleador poda promover la creacin de otro para restarle fuerza al primero y
as acabar con una negociacin colectiva. La corte constitucional S 657 del 10
de mayo declar inexequible este artculo porque la constitucin poltica
garantiza la absoluta libertad sindical y la creacin de todo tipo de sindicatos
as tales sindicatos obedezcan a distintas orientaciones ideolgicas, hemos de
entender que en una misma empresa pueden existir 2 o mas sindicatos de
base.
REPRESENTACIN SINDICAL EN COLOMBIA
Cuando se habla de representacin sindical se alude al sindicato o sindicatos
legitimados para todos los efectos de la negociacin colectiva, es decir, desde
la presentacin del pliego petitorio hasta la finalizacin de la convencin
colectiva de trabajo o el laudo arbitral, esta misma norma del DL2351/ 65 art.

26 haca la distincin entre representacin sindical preferencial y conjunta, pero

la corte constitucional tambin declaro inexequible la representacin conjunta
mediante la sentencia de mayo.
Representacin preferencial: Un sindicato tiene la mayora absoluta de los
trabajadores de la empresa y en virtud de ello es el amo y seor de la
negociacin. Ejem. Una empresa tiene 1000 trabajadores y en ella hay tres
tipos de sindicatos con el respectivo numero de afilados: Sindicato base tienen
140 afilados, el sindicato gremial tiene 180 afilados y el sindicato de industria
tiene 505 afiliados, este sindicato tienen la representacin preferencial.
Representacin conjunta: ninguno de los sindicatos tiene la mayora
absoluta, en ese evento la representacin es de todos. Ejemplo. La misma
empresa de 1000 trabajadores con tres sindicatos y el respectivo numero de
afiliados: Sindicato de base 148 afilaos, el sindicato industrial 430 afiliados y el
sindicato gremial con 375 afilados, ninguno de estos sindicatos tiene la mayora
absoluta.
Segn la corte esto, violaba la autonoma de cada sindicato en particular, en
virtud de la inexequibilidad la representacin sindical debe ser entendida de la
siguiente manera:
o

Tratndose de un sindicato nico en la empresa, sin importar su clase la

representacin sindical la tiene l mismo y el pliego petitorio lo aprueba la
mayora absoluta de sus afiliados. Ejem un sindicato con 412 afiliados el pliego se
aprueba con el voto mnimo de 207 afilados.

Si en la empresa existen varios sindicatos y uno es mayoritario ( la mitad mas

uno de los trabajadores), este tiene la representacin preferencial pero debe
avisar a los otros sindicatos con 30 das de antelacin la fecha y hora en que se
va a realizar la asamblea que aprobar el pliego petitorio para que esos sindicatos
enven los pliegos o materias que consideran ellos que deben estar incluidos en el
pliego peticionario, la asamblea general definir por mayora de votos si aceptan
o rechazan la inclusin de esos puntos, si los rechaza deber dar las razones de la
negativa. Ejemplo. Empresa con 1000 trabadores y tiene 3 sindicatos con el
siguiente numero de afilados: Sindicato de industria con 400 afilados, sindicato
gremial con 38 afiliados y el sindicato base con 512 afiliados, este es el que tiene
la representacin.

Si se trata de sindicatos minoritarios, donde ninguna agrupa la mayora

absoluta de los trabajadores, cada sindicato elaborar y aprobara el pliego
petitorio separadamente, esto conducir a que en una empresa hayan tantas
negociaciones colectivas cuantos sean los sindicatos y esto trae otra
consecuencia que en una empresa van a poder coexistir varias convenciones
colectivas cuando el D904/51 lo prohbe , por lo tanto habra que inaplicarla.

La ley 48/68 art. 3 num. 5 conserva un privilegio para los sindicatos gremiales
en el sentido de que cuando a un sindicato gremial se le hayan afiliado el 75% o
mas de los trabajadores de una misma profesin o especialidad que labora en una
misma empresa, este sindicato tiene derecho a discutir independientemente un
pliego petitorio y el acuerdo al que llegue con la empresa formara un capitulo
especial en la convencin, no es una convencin separada. Empresa con 1000
trabajadores. El sindicato de industria tienen 700 afiliados y el sindicato gremial
tiene 100 afiliados, de los cuales 76 trabajan en la misma empresa. Tiene el

derecho a estar en el pliego de peticiones pero la representacin en si la tiene el

sindicato de industria.
FUNDACIN DE LOS SINDICATOS
En toda fundacin de sindicatos se debe registrar 3 etapas:

Etapa preparatoria: concientizacin que se le hace a las personas sobre la

necesidad de fundar un sindicato, sin importar de quien provenga la idea, a la ley
no le interesa para nada esta etapa, a la ley le interesa el hecho cumplido de la
fundacin.

Etapa de organizacin: Convencido el grupo de trabajadores sobre la

necesidad de fundar el sindicato, debe reunirse en lo que se denomina Asamblea
constituyente o de fundadores, a todos los participantes la ley los llama
fundadores del sindicato. Esta etapa le interesa a la ley porque le reconoce a esos
fundadores el fuero sindical.

Etapa de la inscripcin y la publicidad: Actos que se deben llevar a cabo

para que el sindicato sea inscrito en el registro sindical del ministerio de trabajo,
lo mismo que la publicidad del acto administrativo que ordena ese registro y las
notificaciones que se le deben hacer al empleador y al inspector de trabajo.
REQUISITOS DE FONDO, ORGNICOS O SUSTANCIALES PARA LA
FUNDACIN DE UN SINDICATO
Estos requisitos dan existencia al sindicato y faltando alguno de ellos genera su
inexistencia:

Nmero de personas y calidades de la ley:

Como cualquier asociacin el sindicato requiere de un recurso humano, grupo
de personas, sin importar tanto la identidad de las mismas porque con el paso
del tiempo los fundadores desaparecen pero los miembros del sindicato se
incrementan y se sustituyen unos por otros sin que se afecte la organizacin del
sindicato. El art. 359 exige un nmero no inferior a 25 afiliados para que el
sindicato pueda ser fundado y subsistir. Esa cifra no es caprichosa porque el
sindicato necesita un respetable nmero de afiliados que permita la divisin y
ejercicio de las funciones sindicales, adems de que ese nmero tiene cierta
fuerza frente al empleador.
En cuanto a las calidades de los fundadores y quienes se afilien posteriormente
los requisitos son 4:

Ser mayor de 14 aos, esta edad permite tener claridad sobre lo que es un
sindicato.

No ser miembro de la fuerza pblica o de la polica nacional.

No estar afiliado a otro sindicato de la misma clase o actividad econmica.

Si se trata de un sindicato de base, debe ser trabajador de la misma empresa, si

es un trabajador industrial pertenecer a ella, si es gremial ejercer la misma
profesin, oficio o actividad.
Celebracin del acto de constitucin del sindicato:

Manifestacin de la voluntad para fundar el sindicato. La manifestacin de la

voluntad debe ser colectiva y simultanea, de all surge la asamblea
constituyente o de fundadores.

Finalidad u objeto social:

El objeto del sindicato es los fines de defensa del trabajador y el mejoramiento
de sus condiciones de vida. El desarrollo del objeto social est consagrado en el
art. 373 y 374. La ley tambin le seala al sindicato prohibiciones.
REQUISITOS DE FORMA PARA LA FUNDACIN DE UN SINDICATO
Procedimientos que se deben acotar desde la fundacin del sindicato hasta su
reconocimiento por parte del estado para que puede actuar como `persona
jurdica.

Reunin de la asamblea de fundadores

Es un requisito solemne, a travs de esa reunin de fundadores se concreta el
acto de constitucin, esa asamblea constituyente debe ocuparse
inmediatamente de la eleccin de la junta directiva que ya no es provisional
como ocurra en la ley 50, sino que ahora tendr el periodo que determine los
estatutos. Si en ese acto de constitucin el sindicato necesita hacer varias
reuniones es necesario que acuda fsicamente, personalmente al menos 25
personas. La ley no permite que en esa asamblea se acte a travs de
mandatario, de esa o esas asambleas constituyente o de fundadores se debe
levantar su respectiva acta.

Inscripcin en el registro sindical del ministerio de trabajo.

Este requisito se debe realizar dentro de los 5 das hbiles siguientes a la
reunin de la asamblea de fundadores o constituyente, ella formular por
escrito ante el ministerio de trabajo la solicitud de inscripcin del sindicato y
anexar los siguiente documentos art. 365:

Copia del acta de fundadores suscrita por todos los fundadores.

Ejemplar de estatutos del sindicato autenticado por el secretario de la junta

directiva.

Copia del acta en que fue aprobado los estatutos por parte de la asamblea
constituyente.

Copia del acta e eleccin de la junta directiva suscrita por los asistentes.

Nomina de la junta directiva y su respectiva identificacin.

Nomina completa de todos los afiliados del sindicato y se respectiva

identificacin.
Los documentos 1,3,4 pueden estar en un mismo texto.
El ministerio de trabajo cuenta con un trmino mximo y improrrogable de 15
das hbiles a partir del recibo de la solicitud para admitir o negar la inscripcin
o emitir objeciones para que el sindicato haga las correcciones del caso.
Presentado de nuevo la solicitud con las correcciones respectivas , el ministerio
de trabajo tiene 10 das hbiles para decidir. Vencidos los trminos sin que el

ministerio de trabajo se pronuncie el sindicato queda inscrito automticamente

en el registro sindical.
El acto administrativo que inscribe el sindicato en el registro sindical debe ser
publicado en un diario de amplia circulacin nacional dentro de los 10 das
siguientes a su ejecutoria y un ejemplar de ese diario debe almacenarse en el
registro sindical. Cuando opera la inscripcin automtica del sindicato por
silencio administrativo positivo los doctrinantes recomiendan solicitar al
ministerio de trabajo una constancia en ese sentido y publicarlo.
El ministerio de trabajo solo puede negar la inscripcin del sindicato por dos
causales exclusivas:
o

Cuando los estatutos del sindicato sean contrarios a la constitucin y a la ley.

Porque el sindicato se constituya con un nmero de trabajadores inferior a 25

personas.
Ya fundado e inscrito el sindicato en el registro sindical solo puede extinguirse y
disolverse conforme a las normas legales y estatutarias.
PERSONERA JURDICA DE LOS SINDICATOS.
Antes de la ley50/90 la personera jurdica de los sindicatos dependa del
reconocimiento expreso por el estado mediante acto administrativo, pero esta
ley dando cumplimiento a convenios con la OIT y ratificados por Colombia
introdujo una innovacin en el sentido de que todo sindicato adquiere su
personera jurdica a partir de la asamblea constitutiva o de fundadores, es
decir, se trata de una personera jurdica automtica. Art 44 L50/90. sin
embargo esta disposicin es un sofisma de distraccin porque a continuacin el
art.50 de L50/90 dispone que el sindicato solo tiene capacidad para actuar una
vez quede ejecutoriado el acto administrativo que ordena su inscripcin el
registro sindical. Los actos jurdicos que el sindicato lleve a cabo entre el
momento de fundacin y antes de la ejecutoria del acto administrativo que
ordena la inscripcin en el registro sindical son inexistentes.
Los trminos de 15 y 10 das para la decisin del ministerio de trabajo para la
inscripcin y los trminos para cumplir los sindicatos aunque son
improrrogables si se llegan a incumplir la ley no seala ninguna sancin al
respecto.
ESTATUTOS DE LOS SINDICATOS
En sociologa se llama a los sindicatos grupos de estructura formal y se
caracterizan por su permanencia y estabilidad. Pero la organizacin interna de
los sindicatos se manifiesta a travs de un conjunto de normas fundamentales o
bsicas que se denominan estatutos, ellos son la columna vertebral de los
sindicatos. Los estatutos son al sindicato lo que la constitucin es al estado. Si
estatutos es inconcebible que un sindicato puede sobrevivir pues se prestara
para el desorden y la confusin.
Los estatutos sindicales organizan el sindicato, determinan los derecho y
obligaciones de los asociados y delimitan las tareas que el sindicato pueda
llevar o no a efecto. La doctrina llega a distinguir entre reglamento y estatutos
del sindicato.

Estatuto: Son normas generales, bsica que estructuran la asociacin sindical.

Se caracteriza por su permanencia aunque nada obsta para que se modifique
parcial o totalmente cuando sea necesario.
Reglamento: Son aquellas normas que desarrolla los estatutos, especifican y
hacen mas concretas las normas estatutarias. El le imprime dinamismo al
funcionamiento del sindicato, son normas ms accidentales y fcilmente
renovables. Ejm. Determinar mayoras para las liberaciones del sindicato,
normas de la junta directiva o de las comisiones estatutarias, etc.
Toda organizacin sindical llmese sindicato, federacin o confederacin tiene
la obligacin legal de adoptar estatutos porque la fundacin solo queda
cristalizada una vez la asamblea constitutiva haya expedido y aprobado tales
estatutos, adems para la inscripcin del sindicato en el registro sindical ante el
ministerio de trabajo entre los documentos que se deben ajuntar est un
ejemplar de los estatutos. El art. 362 que fue reformado por el 42 de la L50/90 y
por el 3 de la L584/2000 consagra el contenido mnimo de los estatutos
sindicales, mnimos porque los sindicatos tienen autonoma para elaborarlos y
ampliarlos.
REQUISITOS MNIMOS DE LOS ESTATUTOS

Nombre del sindicato y su domicilio.

Objetivo social

Condiciones de admisin. La ley 586 suprimi a los sindicatos la facultad de

restringir la admisin de afiliados, ya no pueden negar la admisin.
Obligaciones y derechos de los afiliados.

Nmero, denominacin, periodo y funciones de la junta directiva principal y de

las subdirectivas.

Organizacin de las comisiones reglamentarias y accidentales, ejemplo

comisin de reclamos, comisin de educacin, etc.

Cuanta y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.

Procedimientos para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.

Sanciones disciplinarias, motivos y procedimiento para la expulsin de un

asociado, garantizndole el derecho dela defensa.

pocas de celebracin de las asambleas generales ordinarias y de las

asambleas de delegatarios.

Reglas para la administracin del patrimonio del sindicato, expedicin y

ejecucin de su presupuesto.

Normas para liquidar el sindicato.

La resolucin 04 de 1952 del ministerio de trabajo contempla un modelo oficial
de estatutos sindicales que sirve para cualquiera de la 5 clases de sindicatos
que permite la ley y tambin para confederaciones y federaciones, es muy
importante este modelo porque con fundamento en el mismo, las
organizaciones sindicales redactan su propio estatuto. Se trata de un modelo

con 48 aos y por eso no es conveniente que lo sigan al pie de la letra, sino que
lo adapten a las peculiaridades y necesidades actuales.
NORMAS LEGALES Y ESTATUTARIAS DE LOS ESTATUTOS
Aunque la ley otorga autonoma a los sindicatos para crear y expedir sus
estatutos, esta no es absoluta, hay normas de la ley que no pueden ser
desconocidas y que los sindicatos tienen la obligacin de adoptar, esas son sus
normas legales. La doctrina las ha clasificada en 4 grupos que son:
o

Totalmente imperativas: Aquellas normas que el sindicato tiene que

incorporar a los estatutos y cumplirlas en su totalidad sin someterlas a
condicionamientos, imperatividad que puede ser positiva, como cuando la ley dice
que a los sindicatos pueden ingresar personas mayores de 14 aos, o negativa
como cuando la ley prohbe a los sindicatos coartar directa o indirectamente la
libertad de los trabadores.

Parcialmente imperativas: Establecen un alcance mnimo pero faculta a los

sindicatos para que en los estatutos se de mayor amplitud o complementacin.
Eje. La ley establece que la asamblea general del sindicato debe reunirse por lo
menos cada 6 meses, pero los estatutos podran decir que cada mes, o la ley
faculta a los sindicatos para establecer requisitos adicionales a los de la ley para
ser miembro de la junta directiva.

Facultativas: Autorizan para que se disponga o haga algo libremente. Ejemplo.

En los estatutos el sindicato es libre de disponer a quien debe corresponder la
representacin legal del sindicato porque la ley no dice nada al respecto, en el
modelo de la resolucin 04 dice que debe ser el presidente.

Supletivas: se aplican a falta de una decisin que pudo tomar el sindicato,

ejemplo. La ley dice que cuando un sindicato se liquida luego de pagar sus
deudas y devolver cuotas ordinarias el remanente lo debe donar a la organizacin
sindical que determine los estatutos o a la organizacin sindical que determine la
asamblea, si no se da ninguno de estos dos eventos el gobierno determina una
entidad de beneficencia o de utilidad social que reciba los remanentes.
REFORMA DE LOS ESTATUTOS
Es normal que con el paso del tiempo algunas normas estatutarias puedan
devenir en anacrnicas o inconvenientes, es por ello que los sindicatos tienen la
posibilidad de renovar los estatutos total o parcialmente, el rgano competente
para hacerlo es la Asamblea general de afiliados como facultad indelegable,
toda reforma que se haga a los estatutos sindicales debe ser depositada en el
ministerio de trabajo L584/2000 art. 5, donde no exista inspector de trabajo el
depsito debe hacerse delante el alcalde quien enviar la documentacin al
inspector de trabajo ms cercano. Se presenta un problema y es que los
estatutos originales debe ser inscritos ante el ministerio de trabajo y las
reformas solo se deposita y parece ser que ese deposito no tiene control de ley,
y se podra prestar para que el sindicato inscriba unos estatutos pero con
posterioridad los reforme con el mero depsito y sin control legal.
Los estatutos obligan a todos los afiliados lo mismo que a sus rganos
sindicales aun a la asamblea general de afiliados as ella los elabor
inicialmente.
MIEMBROS DEL SINDICATO

Es de mucha importancia saber si una persona es o no miembro de un

sindicato, de ah se deriva su responsabilidad y garanta frente a los derechos y
deberes con la organizacin. Sirve para determinar si se le aplica la convencin
colectiva, si se le retiene o no cuotas ordinarias y extraordinarias. Son los
estatutos del sindicato quienes establecen las condiciones de la admisin a el.
La L584/2000 art. 3 suprimi la potestad de los sindicatos de crear restricciones
a la admisin, ahora el sindicato no puede negarle a admitir a alguien por
razones estatutarias, pero si por causales que determina la ley. Ejem. Que la
persona que quiera ingresar sea menor de 14 aos. Etc.
ADQUISICIN DE LA CALIDAD DE MIMBRO DE UN SINDICATO.
Se adquiere de 3 manera:

Por haber participado en el acto de fundacin o constitucin del sindicato, a

esos fundadores la ley les otorga una garanta denominada fuero sindical.

Por ingresar a l antes de ser inscrito en el registro sindical el sindicato, como el

sindicato apenas est logrando estabilidad la ley tambin les da a ellos fuero
sindical y son llamados por la doctrina adherentes.

Por afiliarse la sindicato con posterioridad a la inscripcin del sindicato en el

registro sindical. La ley nada dice acerca de a cual rgano del sindicato le
compete la admisin del nuevo miembro, la doctrina ha considerado que esto es
funcin de la junta directiva que es el rgano ejecutor del sindicato.
PERDIDA DE LA CALIDAD DE MIEMBRO DE UN SINDICATO
La calidad de miembro de un sindicato se pierde de 3 maneras:

Renuncia voluntaria: Si hay plena libertad para afiliarse a un sindicato, de la

misma manera hay plena libertad para desafilarse.

Por expulsin ordenada por el sindicato como sancin disciplinaria: La

expulsin es la prdida definitiva de la calidad de miembro de un sindicato, si la
prdida fuera temporal sera una suspensin como miembro del sindicato. Es una
facultad potestativa de los sindicatos consagrar la expulsin como sancin
disciplinaria, si en los estatutos no figura la expulsin como sancin ese sindicato
no puede hacer uso de la expulsin, ella es la mxima sancin y debe obedecer a
motivos demasiados graves. El rgano competente para expulsar es la asamblea
general del sindicato y con una mayora calificada. Se requiere el voto de la
mayora absoluta de los afiliados. Ejm. El sindicato tiene 900 afiliados por lo
menos 451 deben dar un voto afirmativo para expulsar a un miembro. Como la
expulsin es una medida interna y soberana que toma el sindicato de la misma
manera puede revocarla.

Por separacin que hace el sindicato cuando el afiliado

voluntariamente deja de ejercer por un ao o ms la profesin. Oficio o
especialidad cuya defensa se propone la organizacin: esta causal ha de
entenderse aplicable solo a sindicatos gremiales o de oficios varios, no ha
sindicatos de base porque en ellos se exige que el afiliado est prestando servicio
a la empresa, lo mismo se le aplica al sindicato de industria. La ley no dice que
rgano toma esta decisin, se considera que debe ser la asamblea general como
rgano mximo del sindicato.
RGANOS DEL SINDICATO

Como cualquier ente social, o mejor como toda persona jurdica el sindicato
necesita vehculos para cumplir con sus funciones, para ejercer sus derechos y
contraer obligaciones. Esos vehculos o medios son los rganos del sindicato.
Fundamentalmente los rganos del sindicato son 3: Asamblea general de
asociados, junta directiva y comisin estatutaria de reclamos, los 2 primeros
son rganos permanentes y de creacin legal, es decir, es imposible que un
sindicato pueda subsistir sin estos rganos, en cambio la comisin estatutaria
de reclamos la crean los estatutos, de la misma manera los estatutos pueden
crear los rganos que a bien tenga el sindicato para cumplir con su tarea. Ejem.
Comisin de ejecucin disciplinaria, comisin de propaganda, comisin
hospitalaria y de salubridad. Etc.
A. ASAMBLEA GENERAL DE AFILIADOS:
Es el rgano mximo y supremo de la organizacin, por encima de l no hay
otro. A la asamblea le compete las ms trascendentales decisiones para cumplir
con las funciones y ejercer sus derechos y obligaciones del sindicato. La
asamblea general de afiliados no puede confundirse con la asamblea
constitutiva o de fundadores, porque la ltima es transitoria, funda el sindicato
y desaparece. La asamblea general de asociados o afiliados debe su existencia
al acto de fundacin, esta asamblea es permanente. Para haber asamblea
general del sindicato debe haber presencia fsica de sus afiliados o al menos la
mitad ms uno de sus miembro, salvo que la ley exija una mayora calificada.
Ejem. Si el sindicato tiene 800 afiliados, 401 al menos constituyen la asamblea
general. Sin embargo nada obsta que en los estatutos se establezca otras
formas especiales de funcionamiento de la asamblea, como por Ejm. Las
asambleas delegadas, esta se realiza debido a la distribucin geogrfica de los
afiliados que en muchas veces se encuentran en municipios alejados de la sede
principal del sindicato o debido al excesivo nmero de afiliados que hara poco
funcional la reunin fsica de todos los afiliados, muchas veces ella se manipula.
Funciones de la asamblea general del sindicato
Estas funciones son sealadas por la ley de manera exclusiva, lo cual significa
que la asamblea no puede delegar en ningn otro rgano del sindicato esas
funciones, ni otro rgano usurparlas. Esto sin perjuicio que en los estatutos se
consagre otras funciones:

Modificacin de los estatutos.

Fusin con otros sindicatos.

Afiliacin a federaciones o confederaciones o el retiro de ellas.

Sustitucin en propiedad de cualquier directivo o destitucin del mismo.

Expulsin de cualquier afiliado.

Fijacin de las cuotas extraordinarias.

Aprobacin del presupuesto general.

Determinacin de la cuanta de la caucin que da el tesorero. Tipo y valor de la

caucin.
Sealamiento de sueldos.

Aprobacin de todos los gastos que supere 10 salarios mnimos legales

mensuales.

Adopcin de los pliegos petitorios que se le debe presentar al empleador dentro

los 2 meses siguientes.

Designacin de negociadores.

Eleccin de rbitros.

Votacin de la huelga en los casos permitidos por la ley.

Disolucin y liquidacin del sindicato.

Nombramiento del liquidador cuando el sindicato se disuelve por su propia

voluntad. Si es en contra de su voluntad lo designa el juez.

Compra y venta de activos como bienes muebles y inmuebles, o la constitucin

de gravmenes como hipoteca o prenda previa autorizacin de la seccin de
auditoria sindical del ministerio de trabajo.
Reuniones de la asamblea general.

Reunin ordinaria: Se realizan peridicamente, es decir, atendiendo al

transcurso de un tiempo determinado en los estatutos. La ley de todas maneras
determina que la reunin ordinaria se debe realizar por lo menos cada 6 meses,
los estatutos pueden determinar otra cosa.

Reunin extraordinaria: Son las que se llevan a cabo para evacuar un asunto
que surge de improviso o que requiere tratamiento urgente que no puede
postergarse hasta la fecha de la reunin ordinaria.
Qurum de la asamblea general

Qurum deliberatorio: Reunin de todos los afiliados o al menos la mitad mas

uno de sus miembros. Esa presencia debe ser fsica, salvo que se permita la
reunin de delegados. Esa mayora absoluta debe mantenerse por todo el tiempo
que dure el desarrollo de un temario, porque si en determinado momento la
asamblea no est reunida con la mitad ms uno de los afilados los actos que se
lleven a cabo son ineficaz. Ejem. El sindicato tiene 1000 afiliados, para que haya
qurum deliberatorio deben asistir por lo menos 501 afiliados.

Qurum decisorio: Las proposiciones deben aprobarse o rechazarse por el

votos al menos de la mitad mas uno de los presentes. Ejm. El sindicato tiene 1000
afiliados, para que haya qurum decisorio deben votar por lo menos 252 afiliados.

Qurum calificado: Cuando ciertas decisiones por la trascendencia que tienen

requieren para la deliberacin o votacin un qurum distinto. El cdigo contempla
5 eventos por lo menos de qurum calificado:

Todo gasto que supere 4 salarios mnimos legales mensuales, sin exceder de 10
y que no est previsto en el presupuesto, requiere el voto de la mayora absoluta
de los afiliados. Ejem. Sindicato de 1000 afiliados con el voto de 501.

Todo gasto que exceda de 10 salarios mnimos legales mensuales, as est

previsto en el presupuesto requiere ser refrendado por el voto de las dos terceras
partes de los afiliados. Ejm. Sindicato de 1000 afiliados se requiere el voto
afirmativo de por los menos 667 afiliados.

La expulsin de cualquier afiliado requiere el voto de la mayora absoluta de los

afiliados. Ejem. Sindicato de 1000 afiliados requiere el voto favorable de 501.

Solicitud del sindicato al empleador para que retenga cuotas ordinarias o

extraordinarias, requiere del voto de las dos terceras partes de los afiliados. Ejm.
Sindicato de 1000 afiliados se requiere el voto afirmativo de por los menos 667
afiliados.

Disolucin del sindicato por voluntad de sus asociados, requiere del voto de las
dos terceras partes de los afiliados. Ejm. Sindicato de 1000 afiliados se requiere el
voto afirmativo de por los menos 667 afiliados.
Los estatutos pueden contemplar otras mayoras calificadas.
B. JUNTA DIRECTIVA DEL SINDICATO
Es el rgano ejecutivo o administrativo de la asociacin sindical, es el rgano
que le sigue en importancia a la asamblea general de asociados. La eleccin de
la junta est a cargo de la asamblea. En lo que atae a las funciones de la junta
directiva la ley no las seala, esas funciones son determinadas por los estatutos
del sindicato con amplsima libertad, sin usurpar las funciones de la asamblea
general.
Calidades para ser miembro de la junta directiva
Las calidades para ser miembro de la junta directiva del sindicato fueron
modificadas sustancialmente por la L584/2000 y quedaron reducidas a las
siguientes:

Ser miembro del sindicato.

Reunir las condiciones exigidas por el sindicato.

Sin embargo la misma ley determin que ninguna junta directiva de un
sindicato puede estar conformada en su mayora por extranjeros. Es decir, se
permite ya que los extranjeros hagan parte de la junta directiva pero ellos no
pueden ser la mayora. Ejm. Junta con 10 miembros no puede tener 6 miembros
extranjeros.

No puede ser empleador de direccin o confianza, ni representante del

empleador porque esto podra configurar los denominados sindicatos de bolsillo y
de todas maneras si se llegara a elegir un trabajador de direccin o confianza o
representante del empleador esa eleccin es invlida respecto al elegido con
alguna de esas calidades.
Procedimiento de eleccin de la junta directiva.
Con el fin de garantizar la libertad en la votacin, los principios democrticos y
para darle participacin a las minoras la ley determina que la votacin debe ser
secreta, en papeleta escrita y con el sistema del cociente electoral, este
sistema es el resultado de la sumatoria de los votos vlidos dividido por el
nmero de cargos a proveer. Luego ese cociente electoral es dividido en cada
una de las listas y las veces que este quepa representa un cargo en la
respectiva lista, si faltare cargos por proveer se le otorgar a las listas de
mayores residuos.
Ejem. Se va elegir una junta directiva de 10 miembros, se postulan 6 .

Lista A : 310 votos 310/ 70 = 4 y sobre 30 votos de residuo.

Lista B : 15 votos No se puede dividir, entonces esos 15 votos quedan de
residuo.
Lista C: 88 votos 88/70 = 1 y sobre 18 votos de residuo.
Lista D: 205 votos 205/70 = 2 y sobra 65 votos de residuo.
Lista E: 12 votos. No se puede dividir, entonces esos 12 votos quedan de
residuo
Lista F: 70 votos. 70/70 = 1 y no queda residuo.
Se suman los votos validos que para el caso son 700, y este numero se divide
por los cargos a proveer. 700 / 10 = 70. El cociente electoral es 70 y este
numero se divide por los votos que obtuvo cada lista para saber cuantos cargos
tiene derecho cada lista. ( ver arriba)
Hasta ah quedara de la siguiente manera: A 4 miembros, C 1 miembro, D 2
miembros, F 1 miembro. Da un total de 8 miembros, los otros dos miembros
faltantes se sacan de los mayores residuos obtenidos entre las listas, para este
ejemplo los cargos se le dara a las listas D que tiene 65 votos de residuo y le
sigue A con 30 votos de residuo.
En definitiva los 10 miembros quedan integrados as: 5 miembros de la lista A, 1
miembro de la lista C, 3 miembros de la lista D , 1 miembro de la lista F.
Numero y denominacin de los cargos de la junta directiva
La junta directiva de todo sindicato debe estar integrada por lo menos por 5
principales y 5 suplentes, los principales son: presidente, vicepresidente,
secretario, tesorero y fiscal. Pero nada se opone a que en los estatutos se
establezcan mas miembros.
Eleccin de los dignatarios:
Es la misma junta directiva entre s la que provee los cargos no la asamblea
general, es decir, entre los mismos miembros elegidos eligen como va a quedar
confirmada la junta, en el ejemplo nada obsta para que el presidente sea el
nico elegido de la lista F.
Los estatutos debern determinar si los suplentes son:
Numricos: En el orden en que quedaron van a reemplazar.
Personales: Hay uno para cada principal.
En cuanto al fiscal la L50/90 dispuso que el cargo debe corresponder a la lista
que le sigue en votos a la mayoritaria, en el ejemplo el cargo de fiscal lo tendra
el de la lista D ya que ella sigue en votos a A. Esto se debe a que el cargo de
fiscal es de auditoria y por tal motivo la debe llevar a cabo un miembro de la
lista que ms disputo con la principal.
Periodo de la junta directiva
El periodo es el determinado por los estatutos, sin que pueda ser inferior a 6
meses. Ese periodo debe ser respetado aun por la asamblea general, pero aun
as la asamblea puede removerlos o restituirlos por causales expresadas en los

estatutos. En cuanto al sealamiento del periodo no puede ser ni tan largo para
que sean dictadores ni tan corto para que no puedan cumplir con sus
programas.
Reeleccin de la junta directiva
La ley no se opone a que los directivos de la junta directiva sean reelegidos,
pero esto es malo porque el poder corrompe, los estatutos deben limitar la
reeleccin.
Reemplazo de los directivos
Conforme a la ley los miembros de la junta directiva que lleguen a faltar deben
ser reemplazados por los suplentes hasta la finalizacin del periodo estatutario.
Los estatutos no pueden decir algo en contrario, la asamblea se rene para
elegir a los suplentes, en la prctica se acostumbra que cuando surge una
vacante en la junta directiva esta misma provee de forma provisional para que
en 30 das la asamblea los elija.
Notificaciones que se deben hacer en toda junta directiva del sindicato
Cualquier cambio total o parcial de la junta directiva de un sindicato debe ser
comunicado por escrito al empleador y al inspector de trabajo. Este escrito
debe ser firmado por el presidente y secretario de la junta directiva. Esas dos
notificaciones tienen las siguientes finalidades:
Inspector de Trabajo: Para que este funcionario inscriba en el registro sindical
la nueva junta directiva o el cambio que se hizo en ella, y el inspector notificar
ese registro despus al sindicato y al empleador.
Empleador: Para que tenga conocimiento de cuales trabajadores quedan
amparados por el fuero sindical, se nombran tantos los que salen como los que
entran a la junta directiva.
Reunin de la junta directiva
La ley no dice nada al respecto, ese es un asunto que se debe dejar al libre
albedro de los estatutos del sindicato.
Qurum
La ley no dice nada al respecto, pero se entiende que en ella debe primar el
qurum decisorio y deliberatorio. Las decisiones son tomadas por los miembros
principales, los suplentes no tienen ni voz no voto solo se les otorga ese
derecho cuando son llamados a reemplazar a los principales. Ejm. Unta de 5
miembros, el qurum deliberatorio es 3 y el decisorio 2.
Representante legal del sindicato
El cdigo no dijo nada al respecto, en el modelo de 1952 el ministerio de trabajo
le ha atribuido esa representacin al presidente, pero los estatutos pueden
decir otra cosa.
Tesorero de la junta directiva.
Como esta comprometiendo el patrimonio del sindicato, la asamblea general
debe determinar el tipo de caucin que debe dar y su cuanta. Esto es discutible

porque le deberan pedir caucin al presidente y fiscal de la junta directiva que

con su firma tambin estn comprometiendo el patrimonio del sindicato.
C. SUBDIRECTIVAS REGIONALES
Art. 362, los sindicatos tienen la facultad de regular en sus estatutos todo lo
relativo a la creacin de subdirectivas regionales, tambin denominadas juntas
directivas seccionales. El art. 55 L50/90 prescribe que se puede crear
subdirectivas o juntas directivas seccionales en municipios distintos al domicilio
principal del sindicato, cuando en ese municipio hayan por lo menos 25 afiliados
sin que pueda existir mas de una subdirectiva en el mismo municipio. Aunque
esta norma se ha prestado para confusin ha quedado claro que la creacin y
funcionamiento de la subdirectiva est condicionada a que en el municipio
exista alguna dependencia de la respectiva empresa, ya que la finalidad de esa
subdirectiva es que los sindicatos tengan rganos de expresin y
representacin para los afiliados que por razn de la distancia no tengan un
contacto ms inmediato con la junta directiva principal.
Existe la posibilidad que a travs de los estatutos se creen los comits
seccionales, bastando para ello que en el municipio respectivo exista un
nmero de trabajadores no inferior a 12, y que no sea posible la creacin de
una subdirectiva.
D. COMISIN ESTATUTARIA DE QUEJAS Y RECLAMOS
Es la ms importante de cuantas comisiones permanentes quiera tener los
sindicatos para desarrollar sus objetivos y tareas especificas, esta comisin
tiene por finalidad gestionar ante el empleador las quejas y reclamaciones de
orden individual y colectivo que surgen en el desempeo de las relaciones de
trabajo. La ley no hace ninguna exigencia especifica para ser miembro de esta
comisin, se ha entendido que es suficiente que se llene los requisitos para ser
miembro del sindicato. La integracin de la comisin de quejas y reclamos es
una funcin que le corresponde a la junta directiva y es nombrada para el
mismo periodo de dicha junta. Cada vez que se integra una comisin de quejas
y reclamos el sindicato debe comunicarle al empleador los nombres de los
integrantes para que pueda atenderlos y respete el fuero sindical de dos de
ellos. La ley no exige ninguna comunicacin en ese sentido al inspector del
trabajo de ese lugar. La ley determina que en una empresa no puede existir
mas de una comisin de quejas y reclamos. Si en la empresa existe varios
sindicatos la comisin la conformar el sindicato que mayor nmero de
trabajadores agrupe. Ejm. En una empresa existe un sindicato gremial con 40
afiliados, un sindicato de base con 40 afiliados y un sindicato industrial con 140
afiliados, este sindicato ser el que designara la comisin estatutaria de quejas
y reclamos.
CAPACIDAD DE LOS SINDICATOS
Cuando se habla de capacidad se hace relacin a la actividad atribuida a las
personas para ser sujeto del ordenamiento jurdico. Es por ello que en los
sindicatos se distingue 4 tipos de capacidades:
o

Capacidad patrimonial: los sindicatos pueden adquirir y poseer toda clase de

bienes muebles e inmuebles, lo mismo que disponer de ellos, teniendo muy en
cuanta el objeto social y el desarrollo de sus fines.

Capacidad contractual: los sindicatos pueden celebrar actos jurdicos con

terceros que conlleven a la adquisicin de derechos y contraer obligaciones.

Capacidad social: se manifiesta en los servicios de ayuda y proteccin que el

sindicato presta a sus afiliados, como tambin de asesora a tales asociados
frente a los empleadores y a terceros.

Capacidad procesal: los sindicatos pueden promover acciones judiciales para

la defensa de sus intereses y de igual manera pueden ser sujetos pasivos de
acciones judiciales o administrativas que se promuevan contra el sindicato
mismo, en relacin con las acciones judiciales que pueden promover los
sindicatos es necesario distinguir si se tratan de acciones de inters general o
particular:
- Inters General: El sindicato est legitimado para promover la accin sin
autorizacin de los afiliados. Ejm. Cuando el sindicato adelanta un proceso
laboral porque la empresa a hecho indebida retensin de cuotas sindicales a los
trabajadores.
- Inters particular: Se requiere un poder o autorizacin de cada asociado.
Ejem. Si el empleador adeuda a la fecha la prima de servicios correspondientes
al primer semestre del 2000 la nica manera de que el sindicato pueda
promover una accin judicial para cobrar esa prima es recibiendo poder o
autorizacin de todos y cada uno de los afiliados, porque no se puede confundir
los intereses colectivos del sindicato con los inters particulares de cada
afiliado.
FUNCIONES DEL SINDICATO
Los artculos 373 y 374 se refieren a las facultades y funciones que pueden
ejercer el sindicato.
Funciones y facultades generales art. 373

Estudiar las caractersticas de las respectivas profesiones, salario y prestaciones

sociales que cancela la empresa a los trabajadores.

Promover por el acercamiento entre empleadores y trabajadores sobre las

bases de justicia y mutuo respeto.

Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales.

Asesorar a los asociados en la defensa de los derechos que emanan del

contrato de trabajo.

Representar procesalmente ante cualquier autoridad los intereses econmicos

comunes o generales de los asociados.

Promover la educacin tcnica y profesional de los asociados.

Prestar su auxilio en caso de enfermedad, invalidez y desocupacin de sus

afiliados.

Promover el desarrollo y creacin de cooperativas, cajas de ahorro y prstamo,

escuelas, bibliotecas, hospitales, campos deportivos, etc.

Servir de intermediario para adquirir y distribuir entre sus afiliados artculos de

consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo.

Adquirir a cualquier ttulo y poseer los bienes muebles e inmuebles que se

requieran para ejercer sus actividades.
Funciones que desarrolla las anteriores. Art 374

Designar dentro de sus propios afiliados las comisiones de reclamos

permanentes o transitorias y los delegados del sindicato en las comisiones
disciplinarias.
Presentar pliegos petitorios relativos a las condiciones de trabajo.
Adelantar el trmite legal de los pliegos petitorios, designar y autorizar a los
afiliados que debern negociarlos y nombrar rbitros cuando haya lugar a ello.
Declarar la huelga de acuerdo a los preceptos de la ley.
Para ejercer las funciones anteriores tanto empleadores como autoridades
administrativas de trabajo estn obligados a atender los representantes
sindicales.
NOMBRE Y DOMICILIO DEL SINDICATO
Todo sujeto que pretenda actuar en el mundo social y especialmente en el
derecho necesita ser identificado y mas que eso localizado.
NOMBRE: La ley da mucha importancia al nombre del sindicato, el cual debe
ser adoptado desde el momento mismo de la fundacin y este es un elemento
de los estatutos porque all queda consagrado, si el nombre se quiere variar se
debe reformar los estatutos en ese sentido. El nombre que se le da a un
sindicato tiene toda la proteccin, ningn sindicato puede tomar un nombre que
induzca a confusin con el nombre de otro sindicato, si eso llegare a suceder
debe prevalecer el primer nombre que se registr y el otro se debe cambiar o
modificar. Los sindicatos deben tomar su nombre de acuerdo a la clase de
sindicato:

Si el sindicato es de empresa debe hacerse mencin de ella Eje. sindicato de

trabajador de la UPB.

Si el sindicato es industrial se hace mencin de ella Eje. sindicato de la industria

cementera colombiana .

Si es un sindicato gremial debe hacerse mencin de la profesin ,oficio o arte

que el sindicato defiende Eje. sindicato de periodistas deportivos de Medelln .
DOMICILIO: La ley establece que se fije en los estatutos el domicilio del
sindicato, si el domicilio cambia eso implicar una reforma estatutaria al
respecto. Lo ordinario es que los sindicatos tengan como domicilio el municipio
donde tenga su centro de actividades laborales coincidiendo con la residencia
de sus rganos de administracin y direccin.
SINDICATOS Y POLTICA
A lo largo de la historia los sindicatos han estado vinculados a la actividad
poltica, ya sea porque sus dirigentes buscan apoyo en sus organizaciones o
porque los dirigentes polticos buscan respaldo en los mismos sindicatos. La
mayor parte de las organizaciones sindicales han tenido un tinte poltico que
muchas veces ha obedecido al gobierno de turno. En nuestro pas vale recordar
el caso de la UTC ( Unin trabajadora colombiana) quien siempre tuvo el

respaldo del partido conservador, y la CTC ( confederacin de trabajadores de

Colombia) que fue creada y respaldada por el partido liberal. Hasta antes de
expedirse la L50/90 el art. 379 literal A prohiba que las organizaciones
sindicales ejercieran proselitismo poltico o respaldaran organizaciones polticas,
llegando la L50/90 quien derog dicha norma. Norma que no puede ser revivida
porque la carta poltica le garantiza a las organizaciones sindicales todo tipo de
participacin en eventos polticos. La OIT considera extrao que se prohba a los
sindicatos participar en poltica siempre que no sea desviado su objeto social.
PODER DISCIPLINARIO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.
Los sindicatos como cualquier organizacin requieren una disciplina interna, es
decir, que haya correspondencia entre la conducta de sus asociados y los fines
que persigue la organizacin. Para que esa potestad disciplinaria sea ejercida
tiene que tener respaldo en los estatutos, son los estatutos los que establecen
los hechos y motivos que constituyen violaciones a las obligaciones de los
asociados y las sanciones que se han de imponer, con la nica advertencia por
parte del legislador que antes de la aplicacin al inculpado l debe ser
escuchado en descargos, la ley solo se refiere a la expulsin diciendo que ella
debe ser decretada por la mayora absoluta de los asociados. El famoso modelo
de estatuto habla de diversas sanciones disciplinarias como requerimiento,
multas suspensiones y finamente la expulsin, agregando que para esta ltima
sancin debe el fiscal del sindicato emitir concepto previo. La expulsin no
puede ser considerada contraria a derecho de asociacin porque lo que ella
persigue es proteger dicho derecho frente a graves conductas de cualquier
asociado. Siendo la expulsin una sancin de mayor magnitud solo debe ser
impuestas sobre faltas gravsimas, faltas que no tendran sentido sancionarlas
de otra manera.
PATRIMONIO DEL SINDICATO
Todos los sindicatos tienen capacidad patrimonial, pueden adquirir y enajenar
bienes para el ejercicio de sus actividades, por ello el patrimonio del sindicato
est conformado por los siguientes renglones:
o

Cuotas de ingreso de los socios.

Por las cuotas peridicas ordinarias, cuya cuanta, periocidad y forma de pago la
determina los estatutos. Son muchas las formas de fijar la cuota ordinaria, se
acostumbra un porcentaje sobre el salario bsico de cada trabajador, y se aplica
el principio de solidaridad , el que ms gana ms paga, el que ms tiene, ms da.

Por las cuotas extraordinarias que decreta la asamblea general para financiar
situaciones imprevistas, la cuanta de estas cuotas no estn en los estatutos.

Por las donaciones que hagan los socios o terceros.

Por las multas que conforme al rgimen disciplinario estatutario se imponga a

los asociados.

Por los auxilios a que se obliguen los empleadores a travs de la convencin

colectiva o contrato sindical.
RECAUDO DE LAS CUOTAS ORDINARIAS Y EXTRAORDINARIAS.
Los sindicatos estn investidos de un poder coactivo para hacer efectivo el de
cuotas ordinarias y extraordinarias. La ley los faculta para solicitarle al

empleador que deduzca de los salarios de sus afiliados los valores respectivos,
para que esa solicitud sea vlida debe provenir de la asamblea general con el
voto de las 2/3 partes de sus afiliados. Ejem. Si el sindicato tiene 1000 afiliados
la aprobacin de la cuota debe contar con el voto de 667 afiliados.
Si se trata de la cuota ordinaria basta la mera comunicacin a la empresa
firmada por el secretario y el fiscal del sindicato, se debe expresar el valor de la
cuota y la nmina de los afiliados. Si se trata de una cuota extraordinaria,
debe agregarse copia autentica de la reunin de la asamblea general que
aprob dicha cuota.
La obligacin de retener cuotas sindicales cesa cuando el empleador recibe
comunicacin escrita de parte del sindicato o del mismo trabajador en el
sentido en que fue expulsado del sindicato o se desafilio del mismo.
El patrimonio sindical tiene un estricto control por parte de la ley para que no
quede al manejo de la libre voluntad de quienes en un momento dado son sus
directivos, para que as no exista apropiaciones indebidas, ni despilfarro
patrimonial, esas reglas son las siguientes:
o

Se prohbe que los bienes del sindicato, cualquiera sea su monto se destine a
fines distintos a los que persigue el sindicato.

Durante la vigencia de su presupuesto, todo gasto debe estar contemplado en

l, y de no estarlo debe ser autorizado por la asamblea general.

Excepcin hecha de los sueldos, todo gasto mayor de un salario mnimo legal
requiere la previa autorizacin de la junta directiva.

Los fondos o dineros del sindicato deben mantenerse depositados en un banco

o corporacin de ahorro y vivienda, salvo los gastos de caja menor que no supere
un salario mnimo legal.

Toda orden de pago de ttulo valor debe llevar la firma del presidente, fiscal y
tesorero.

Los sindicatos deben llevar como mnimo los libros de inventarios y balance de
ingresos y egresos, libros que al momento de abrirse debe ser enumerados y
firmado por el inspector del trabajo, los sindicatos tambin deben llevar libros de
afiliaciones y actas de la asamblea general y la junta directiva.
ACTOS SINDICALES: CONTROL Y SANCIN
Los actos sindicales en Colombia estn sometidos a un severo rgimen en su
formacin, lo mismo en su vigencia y control.
Actos sindicales:
Son aquellas actividades mediante las cuales los sindicatos expresan su
voluntad para de esa manera ejercer funciones legales y estatutarias, esos
actos sindicales conviene mirarlos desde tres ngulos:

En relacin al rgano: debe emanar del rgano que segn la ley o los
estatutos est dotado de la correspondiente competencia para generar, as por
ejemplo la eleccin de la junta directiva del sindicato es un acto exclusivo de la
asamblea general, no puede provenir de rgano distinto.

En relacin al procedimiento: debe cumplir las formalidades y requisitos

previstos en la ley y en los estatutos por ejemplo la eleccin de la junta directiva
del sindicato debe hacerse mediante votacin secreta, en papeleta escrita y
mediante el sistema de cociente electoral.

En relacin a sus fines: debe estarle permitido al sindicato en desarrollo de

su capacidad de obrar y si no le estuviere expresamente permitido por la ley o los
estatutos al menos no debe estarle prohibido.
PROHIBICIONES DE LOS SINDICATOS
Los arts. 378 y 379 establecen una serie de prohibiciones especficas para los
sindicatos, pero la materia no se agota all porque tambin son actos prohibidos
aquellos que sindoles permitidos adolecen de irregularidades en su formacin,
esas prohibiciones son las siguientes:

Los sindicatos no pueden coartar directa o indirectamente la libertad del

trabajador.

No se puede compeler directa o indirectamente a los trabajadores para ingresar

o retirarse del sindicato.

No puede darle destinacin distinta a sus fondos o bienes sin tener presente el
objeto de la asociacin.

L584/2000. No se puede promover cesaciones o paros en el trabajo, excepto

tratndose de la huelga declarada conforme a la ley o de la huelga imputable al
empleador por incumplimiento de sus obligaciones salariales. Los trabajadores
perfectamente pueden cesar actividades sin ningn procedimiento previo cuando
el empleador est incumpliendo con el pago de salarios, a esta figura la doctrina
la ha denominado huelga de hambre.

No pueden promover o apoya movimientos que tiendan a desconocer de hecho

los preceptos de ley o los actos de autoridad legtima.

No pueden promover o patrocinar el desconocimiento de hecho de normas

convencionales o contractuales que obliguen a sus afiliados.

No pueden ordenar, recomendar o patrocinar actos de violencia frente a las

autoridades o en perjuicio de los empleadores o de terceros.
La ley 584/2000 derog de manera expresa el literal d del artculo 379
debindose entender en adelante que los sindicatos perfectamente puedan
llevar a cabo operaciones comerciales de cualquier naturaleza, sea que se
realicen con los trabajadores o con terceros.
REGIMEN DE SANCIONES
Art. 380 y 381. Establecen las sanciones aplicables a las organizaciones
sindicales.
Sujeto de las acciones: solo es sujeto pasivo de las sanciones el sindicato
como persona jurdica, no son sujetos pasivos de las sanciones los directivos
sindicales, ni los empleador afiliados al sindicato, a estos debe sancionarlos
disciplinariamente el sindicato conforme a los estatutos mediante requerimiento
del ministerio del trabajo que de no ser acatado implica que la violacin le es
imputable al sindicato, los funcionarios competentes para aplicar sanciones son:

El ministerio de trabajo oficiosamente o a peticin de parte, y los jueces

laborales a peticin de parte; se establece una escala de sanciones para
aplicarlas igualmente partiendo de la ms leve.
Hay sanciones administrativas y judiciales:
Sanciones administrativas: la prevencin y las multas
Sanciones judiciales: la disolucin y liquidacin del sindicato y cancelacin
del registro sindical, y la suspensin en el ejercicio del derecho de asociacin.
Las sanciones se imponen as:

Si la infraccin aun no se ha consumado, el funcionario administrativo

prevendr al sindicato para que dentro del termino prudencial que le seale
revoque esa determinacin. Por ejemplo un sindicato de una empresa que presta
servicios pblicos domiciliarios amenaza con un para, el ministerio de trabajo lo
previene para que revoque esa determinacin.

Si la infraccin ya se cumpli o la prevencin no fue atendida, el ministerio de

trabajo le aplicar multas al sindicato oscilantes entre 1 y 50 salarios mnimos
legales mensuales.

Si a pesar de la multa el sindicato persiste en la violacin, el ministerio de

trabajo puede solicitar la disolucin y liquidacin del sindicato y la cancelacin de
su registro sindical.
Disolucin: Etapa jurdica.
Liquidacin: Etapa contable.
De esa demanda conoce el juez laboral del domicilio del sindicato a travs de
un proceso sumario establecido en la ley 50/90, ese proceso no tiene audiencias
de tramite para prctica pruebas, simplemente notificando el auto admisorio de
la demanda y vencido el trmino parta contestarla el proceso pasa al despacho
del juez para proferir sentencia, o sea que , las partes debieron allegar la
pruebas en la demanda y la contestacin y la sentencia solo es objeto del
recurso ordinario de apelacin ante el tribunal, la sentencia de segunda
instancia es definitiva porque carece del recurso de casacin.
Tambin existe la suspensin temporal de la personera del sindicato que se
impone cuando el ministerio del trabajo declara la ilegalidad de una suspensin
de actividades, es este caso tanto el ministerio de trabajo como l ministerio
publico y el empresario estn legitimados para demandar al sindicato mediante
ese proceso sumario y ante el juez laboral para que el sindicato sea suspendido
temporalmente en el ejercicio de sus funciones sin que ello implique que
desaparezca de la vida jurdica.
COMPETENCIA DEL MINISTERIO DE TRABAJO
Debemos partir del principio que los funcionarios pblicos, solamente pueden
ejercer las funciones que la ley les otorga de manera expresa, es decir, ellos no
tienen funciones implcitas, lo cual significa por regla general, frente a los actos
de los sindicatos que violen normas legales las funciones de esos funcionarios
no van ms all de las preventivas o sancionadoras, es decir, prevencin y
multa para obligar a los sindicatos a revocar esos actos o abstenerse de

ejecutarlos, excepcionalmente el ministerio de trabajo puede declarar la

ilegalidad de una suspensin colectiva de actividades conforme al art. 450.
SINDICATOS Y MONOPOLIO DE TRABAJO
A medida que el sindicato crece y se hace ms fuerte, se desarrolla en ellos una
tendencia a la autoproteccin y conciliacin. En los pases donde los sindicatos
han adquirido suficiente poder, existe las denominadas clusulas de exclusin
de ingreso y de exclusin por separacin:
o

Clusulas de exclusin de ingreso: Significa que en las convenciones

colectivas los sindicatos pactan una clusula, que imponga como condicin para
obtener el empleo la afiliacin al sindicato.

Clusula de exclusin por separacin: En la convencin colectiva se

conviene que el sindicato puede pedir el despido de un trabajador, cuando este se
halla retirado voluntariamente del sindicato o cuando se le ha expulsado del
mismo.
En Colombia no rige estas clusulas, el art. 358 dispone que los sindicatos son
asociaciones de libre ingreso y retiro del trabajador, y el art. 378 estatuye que
los sindicatos no pueden coactar directa o indirectamente la libertad del
trabajador.
DISOLUCIN Y LIQUIDACIN DEL SINDICATO. Y CANCELACIN DEL
REGISTRO SINDICAL
La ley no seala un trmino de duracin del sindicato, ni tampoco se exige que
se prevea en los estatutos, los sindicatos pueden existir indefinidamente,
siempre que no sobrevenga causales legales y estatutarias que lo lleven a la
desaparicin del mundo jurdico.
La extincin de las organizaciones sindicales no se cumple en un solo acto, se
trata de un proceso complejo de tres etapas:

Extincin de la personalidad jurdica, su disolucin: la organizacin

sindical desaparece como sujeto de derechos y obligaciones una vez sobreviene
una causal legal o estatutaria, ms tcnicamente la disolucin es un fenmeno
jurdico.

Liquidacin del patrimonio: Distribucin de los bienes que adquiri durante

su existencia, teniendo en cuenta la satisfaccin del pasivo. Ms tcnicamente la
liquidacin es un fenmeno contable.

Cancelacin del registra sindical: Esta cancelacin se hace en la seccin de

registro del ministerio de trabajo.
A. Disolucin: la personalidad jurdica del sindicato no se extingue
automticamente, una vez se produce una causal legal o estatutaria esa
extincin debe ser declarada formalmente y su personalidad jurdica continua
subsistiendo para efectos de la liquidacin. En cuanto tiene que ver con las
causales disolucin de la asociacin sindical, ellas se clasifican en:
Causales legales: Son las contemplados en la ley y operan forzosamente, as
no se prevean en los estatutos.

Causales estatutarias. Son las previstas en los estatutos sindicales, distintas

a las legales. En Colombia generalmente los estatutos sindicales se limitan a
consagrar las mismas causales de la ley.
El art 140 contempla las siguientes causales de disolucin de un sindicato,
federacin o confederacin:
o

Cuando se cumpla cualquier evento previsto en los estatutos para tal evento.
Ejm. Si los estatutos disponen que despus de tres convocatorias consecutivas de
la asamblea ordinaria del sindicato, no se logra el qurum deliberatorio, la
organizacin se disuelve porque ello est demostrando un marcado desinters
para que el sindicato subsista.

Por acuerdo, cuando por lo menos las 2/3 partes de sus afiliados adopten esa
decisin en asamblea general.

Por sentencia judicial, es decir, si se genera una clusula de disolucin del

sindicato, quien demuestre tener inters jurdico, puede promover el respectivo
proceso sumario con esa finalidad.

Por reduccin de sus afiliados a un numero inferior de 25 trabajadores.

Las causales del art. 401 no son taxativas, porque en otras normas del
cdigo existen las siguientes:

En los sindicatos de base, cuando se liquida o clausura definitivamente la

empresa, ello conlleva la disolucin del sindicato, por no darse el factor de
aglutinamiento de trabajadores, es decir, por no prestarle los servicios a la misma
empresa.

En los sindicatos de industria, el desaparecimiento de la rama industrial a la que

pertenece las empresas, a las cuales prestan su servicio los trabajadores.

En los sindicatos gremiales, la desaparicin del medio social de la profesin,

oficio o especialidad que aglutina a los trabajadores es causal de disolucin

En los sindicatos de oficios varios, si en el lugar donde existe llegue haber el

nmero suficiente de personas que permita la fundacin de un sindicato gremial.
La causal es relativa para cada caso. Ejm. El sindicato es de 70 afiliados de oficios
varios, en un futuro 30 de ellos pertenecen a un mismo oficio, nace el sindicato
gremial pero no desaparecera el de oficios varios porque en el continan afiliados
ms de 25, caso distinto si cuando se forme el sindicato gremial el de oficios
varios queda con menos de 25.

Cuando se presenta la fusin de sindicatos, ya sea porque subsista uno o se

cree uno nuevo.
B. Liquidacin: la liquidacin est sujeta a las siguientes reglas:

Se debe designar un liquidador, distinguiendo si la liquidacin la orden el juez

laboral, ser este quien lo nombre; en los dems casos el liquidador es nombrado
por los afiliados entendindose por afiliados la asamblea general del sindicato.
Ese liquidador de inmediato asume la representacin legal del sindicato para
todos los efectos judiciales y extrajudiciales.

El liquidador procede a tomar en cuenta todo el activo patrimonial, es decir,

dinero en efectivo, crditos en su favor, bienes, etc. y todos sus pasivos o deudas
del sindicato y si es el caso debe promover todas la acciones judiciales

respectivas y enajenar bienes muebles y inmuebles a fin de obtener el pago y

los reembolsos que deba hacer.

Debe proceder a pagar todas las deudas del sindicato, incluyendo los gastos de
liquidacin.

Con el remanente debe proceder a rembolsar las cuotas ordinarias a los

miembros activos, si no alcanzare el reembolso total, la distribucin ser a
prorrata. La ley no autoriza rembolsar cuotas de afiliacin o extraordinarias.

Si el sindicato est afiliado a una federacin o confederacin, el liquidador debe

permitir la intervencin simplemente consultiva de un delegado de esa federacin
o confederacin.

Pagadas la deudas y hechos los reembolsos, si aun quedar remanente, est

deber entregarse a la organizacin sindical determinada en los estatutos, si nada
dice ser la asamblea general la que determine a cual organizacin sindical deben
corresponder, y si la asamblea general guarda silencio, el gobierno nacional
determinar la institucin de beneficencia o utilidad comn que debe recibirlos.

Terminado el proceso de liquidacin, el liquidador someter las cuentas

respectivas a la aprobacin oficial de quien orden la liquidacin, es decir, el juez
laboral o en los dems casos por parte de la seccin de auditoria sindical del
ministerio del trabajo. La L50/90 adicion el art. 401, facultando al ministerio o al
que tenga inters jurdico para solicitar la disolucin y liquidacin del sindicato y
la cancelacin del registro sindical de las organizaciones sindicales que se
encuentren incursas en una causal de disolucin.
C. Cancelacin del registro sindical: Opera mediante comunicacin del juez
laboral a la seccin de registro sindical del ministerio de trabajo para que
proceda en consecuencia.
FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES.
Histricamente fueron en primer lugar los sindicatos gremiales destinados a
defender la respectiva profesin u oficio, posteriormente los sindicatos de base
destinados a defender a los trabajadores de la empresa sin discriminarlos en
razn de su oficio o profesin, luego fueron los sindicatos de industria con la
finalidad de superar las limitaciones de los sindicatos gremiales y de base; y por
ltimo fueron las confederaciones y federaciones.
Las federaciones, son uniones de sindicatos y las confederaciones, son
uniones de federaciones. Unas y otras persiguen fortalecer el movimiento
sindical y profesionalizar sindicalmente a sus dirigentes. El derecho a formar
federaciones y confederaciones emana del art. 39 CN.
Las federaciones conforme al art.417 se clasifican as:

Locales: Compuestas por sindicatos de un mismo municipio, sin importar la

clase de ellos.

Regionales: Sindicatos de un mismo departamento, sin importar la clase de

ellos.

Profesionales: Conformadas exclusivamente por sindicatos gremiales.

Industriales: Integradas solamente por sindicatos industriales o actividad

econmica.

Naciones: Conformadas por sindicatos de diversos departamentos.

La ley nada dice en cuanto a la clasificacin de las confederaciones.
En lo que toca a la capacidad de las federaciones y confederaciones, el art. 417
dice que son las mismas de los sindicatos, salvo la declaratoria de huelga. Sin
embargo esto no es tan cierto porque la facultad de presentar pliegos petitorios
y de celebrar convenciones colectivas, es una atribucin exclusiva de los
sindicatos, de manera que dentro de un conflicto colectivo la funcin de una
federacin o confederacin se reduce a asesorar en la mesa de negociaciones
al sindicato afiliado.
En cuanto a las funciones de las federaciones y confederaciones la ley faculta
para que en sus estatutos se hagan constatar las siguientes:

Servir de tribunal de apelacin, frente a cualquier sancin disciplinaria ordenado

por un sindicato a un afiliado, Ejm. Expulsin de un afiliado.

Resolver las diferencias que se presentan entre 2 o ms de las organizaciones

sindicales afiliadas.
El D1469/78 habla del nmero de integrantes de las federaciones y
confederaciones, si se trata de federaciones locales y regionales deben tener al
menos 10 sindicatos afiliados, si se trata de federaciones profesionales,
industriales o nacionales deben tener al menos 20 afiliados y si se trata
confederaciones deben conformarse al menos por 10 federaciones.
En cuanto a la fundacin de una federacin o confederacin la ley dice que se
siguen las mismas reglas de los sindicatos, en cuanto a requisitos de fondo y de
forma, sin embargo hay 3 particularidades:

Las personas naturales que concurren a formar la federacin o confederacin

no actan en nombre propio, solo pueden hacerlo en representacin de las
organizaciones sindicales correspondientes, es decir, esas personas naturales
deben tener autorizacin expresa de la asamblea general del sindicato o
federacin.

Esas personas naturales que representan a los sindicatos o a las federaciones

en esa fundacin no tienen fuero sindical, cosa distinta es que la ley otorga fuero
sindical a los miembros de la junta directiva que se designe de la federacin o
confederacin.

Para ser miembro de la junta directiva de una federacin o confederacin basta

que renan las condiciones exigidas en los estatutos y ser miembro activo de una
de las organizaciones afiliadas.
En ningn caso la junta directiva de una federacin o confederacin puede estar
conformada por mayora de extranjeros y la condicin de ser miembro activo de
una federacin o confederacin no se tiene en cuenta cuando se comprueba
que ese trabajador est amenazado o perseguido por sus actividades
sindicales, lo cual debe declarar la respectiva asamblea que haga la eleccin o
el respectivo congreso federal.
PROTECCIN LEGAL AL DERECHO DE ASOCIACIN SINDICAL
No es una exageracin afirmar que uno de los derechos que sufre ms
atentados es el derecho de asociacin sindical, por ello el legislador ha

instituido una serie de medidas dirigidas a proteger ese derecho, esas medidas
pueden ser:
GENERALES: Son tres:

SANCIONES ADMINISTRATIVAS: Se reduce prcticamente a multas que

imponen los funcionarios del ministerio del trabajo, quienes estn investidos como
jefes de polica. Las multas se imponen a travs de resolucin administrativa tras
la investigacin previa llevada a cabo oficiosamente o por denuncia de los
interesados. Los hechos por los cuales se sanciona administrativamente tienen el
carcter de contravenciones de polica.

SANCIONES PENALES: se imponen por hechos constitutivos de delito. Art. 292

CP, las sanciones penales estn a cargo de los jueces penales, en Colombia las
sanciones penales han resultado ms ineficaces que las sanciones
administrativas, prueba de ello es que han sido excepcionalsimos los casos en
que se condene a un empleador por violar el derecho de asociacin sindical, esa
anomala obedece a dos razones: los jueces penales ponen poco inters en la
investigacin de los hechos denunciados y los tratadistas de derecho penal no
han hecho un estudio sobre una materia tan importante.

FUERO SINDICAL: Es el mas efectivo medio para proteger el derecho de

asociacin sindical. Si no fuera por l las organizaciones sindicales difcilmente
lograran crease y subsistir. Es un figura del derecho colectivo del trabajo, creado
por el legislador para proteger el derecho de asociacin sindical de los
trabajadores .
El fuero sindical persigue dar estabilidad en el empleo y no permitir que el
empleador modifique las condiciones de trabajo de determinados trabajadores,
esa garanta de la estabilidad en el empleo y de no poder modificar las
condiciones de trabajo, subsiste mientras no sea levantada por el juez laboral o
mientras no sobrevengan causales en virtud de las cuales la garanta cesa. El
fuero sindical, protege el derecho de asociacin sindical desde dos ngulos:

Individualmente , porque pone a cubierto a los trabajadores amparados con

l, frente a los desmanes y represalias de los empleadores por sus actividades
sindicales.

Colectivamente, porque tiende a impedir que los empleadores atenten contra

la existencia, estabilidad y funcionamiento de las asociaciones sindicales, en
consecuencia la ley le impone a los empleadores 3 prohibiciones u obligaciones
de no hacer, sin la previa autorizacin del juez laboral:

No despedirlos, no poder terminar los contratos de trabajo

unilateralmente: Esto se explica en razn a que los empleadores tienen la
facultad de romper en cualquier momento los contratos de trabajo por causa justa
o sin ella pero pagando la respectiva indemnizacin.

No desmejorarlos en sus condiciones de trabajo: Esta existe para todo

trabajador, pero respecto a los trabajadores aforados se requiere una previa
autorizacin judicial. Esta prohibicin debe entenderse en sentido ms amplio, no
solo en sentido econmico, ejemplo, ascenso que conlleve para el trabajador
mayor responsabilidad o promoverlo a un carga de direccin y confianza que
implica la prdida automtica del fuero sindical y la no remuneracin de horas
extras.

No variarle su lugar de trabajo, ya sea trasladndoles a un establecimiento

de comercio diferente o aun municipio diferente. En cuanto al establecimiento de
comercio se presenta la discusin y se ha dicho que establecimiento significa una
factora diferente, es decir, que se le desplace a otro lugar distante, porque si el
traslado es dentro de la misma edificacin o seccin, no llega la prohibicin hasta
all. Tratndose de sanciones disciplinarias, como el empleador es el supremo
director de la disciplina que debe imperar en el establecimiento, ello no le impide
aplicar las sanciones disciplinarias del reglamento de trabajo sin necesidad de
pedir permiso al juez. Sin embargo, las organizaciones sindicales y algunos
tratadistas dicen que de esa manera el empleador puede cometer arbitrariedades
aplicando las mayores sanciones disciplinarias para que el aforado est
suspendido y no pueda ejercer abiertamente el proselitismo sindical.
El fuero sindical es la garanta de que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos, desmejorados o trasladaos a otro establecimiento o a un municipio
diferente sin justa causa calificada previamente por el juez laboral.
Titulares del fuero sindical
La ley le asigna la titularidad del fuero sindical a:

Fundadores: Aquellos que desde el primer momento le dan existencia al

sindicato.

Trabajadores que ingresan al sindicato con posterioridad a la fundacin pero

antes de la inscripcin del sindicato en el registro sindical, a estos trabajadores los
llama la doctrina adherentes.

Miembros de la junta directiva del sindicato, federacin o confederacin hasta

un mximo de 5 principales y 5 suplentes por cada una de esas organizaciones

Miembros de subdirectivas de sindicato, federacin o confederacin, siempre

que funcionen en sede diferente de donde funciona la junta directiva.

Un principal y un suplente de los comits seccionales.

Dos miembros de la comisin estatutaria de reclamos de los sindicatos,

federaciones y confederaciones.

Los servidores pblicos, ya sea empleados pblicos o servidores oficiales,

exceptuando a quienes ejercen jurisdiccin, autoridad civil o pblica y cargos de
direccin y confianza.
Cuando nace y desde cuando opera el fuero sindical
El fuero sindical nace desde el mismo momento en que el trabajador se ve
incurso en unos de los 7 eventos anteriores, la operancia del fuero sindical es
cosa diferente y toca a partir del momento en que el empleador tiene
conocimiento de que determinado trabajador goza de esa garanta, para que de
esta manera el empleador sepa los nombres de los trabajadores amparados y
respete entonces la figura del fuero sindical.
La ley exige que el sindicato debe comunicarle por escrito al empleador y al
inspector del trabajo los nombres de los trabajadores aforados y solo a partir de
ese momento el fuero sindical tiene una verdadera operancia , pero la
jurisprudencia ha considerado que si el empleador tiene conocimiento por un

medio diferente a la comunicacin escrita de que determinado trabajador tiene

fuero, a ese medio debe drsele plena validez por dos razones:
o

Garantiza el derecho de asociacin sindical.

Porque el derecho de trabajo es eminentemente informal.

Periodo de proteccin del fuero sindical.
No es uniforme para todos los titulares de este figura. Este periodo se garantiza
as:

Tratndose de los fundadores del sindicato, tienen fuero sindical desde el

momento de fundacin del sindicato, hasta dos meses despus de su inscripcin
en el registro de sindicatos, sin exceder nunca de 6 meses. Ejemplo. 5 de
septiembre se funda el sindicato, el 28 de octubre se inscribe en el registro
sindical, los trabajadores estn protegidos por el fuero sindical hasta el 27 de
diciembre. Si se funda el 5 de septiembre y solo se inscribe el 25 de febrero del
2001, los trabajadores solo estn aforados hasta el 4 de marzo. Igual si se inscribe
despus de esta fecha.

Adherentes: opera de igual forma que los trabajadores fundadores. Desde que
ingresaron al sindicato hasta dos meses despus de su inscripcin sin exceder de
6 meses)

Directivos, ya sean de junta directiva, subdirectiva, comits seccionales,

comisin de reclamos o empleados pblicos, el fuero sindical cobija el tiempo que
dure el mandato, que lo determina los estatutos, y 6 meses ms, si los estatutos
de un sindicato dicen que el perodo de la junta directiva es de dos aos y hoy 5
de septiembre del 2000 se eligiere esa junta directiva el fuero sindical los va a
cobijar hasta el 4 de marzo del 2003. Sin embargo, se pueden presentar
diferentes circunstancias que conllevan a que ese periodo adicional de 6 meses se
recorte a 3 o que no exista periodo adicional de proteccin, es decir, que el fuero
sindical cesa de inmediato.
El periodo de 6 meses se recorta a 3 meses por 3 eventos:

Por ser sustituidos los directivos de un sindicato en cualquier tiempo con motivo
de la fusin de 2 o ms sindicatos.

Cuando se opera el cambio o remocin de un directivo sindical sin que haya

mediado su renuncia, ejemplo: cuando un directivo sindical es nombrado por el
empleador trabajador de direccin y confianza, en este caso el fuero slo tiene
operancia por tres meses ms.

Cuando se dan motivos o causales previstas en los estatutos para esa

remocin, ejemplo junta directiva es removida porque no ha cumplido el
programa que anuncio al ser elegida.
No hay periodo adicional en dos eventos:

o
o

Cuando se produce la destitucin del directivo en cualquier tiempo.

Cuando el directivo renuncia voluntariamente a su cargo antes de vencerse la
mitad de su periodo. El directivo que renuncia despus de la mitad del tiempo
goza del periodo adicional de 6 meses. Ej. Hoy 5 de septiembre eligen junta
directiva. El presidente renuncia voluntariamente el 31 de diciembre, como el
periodo era de un ao y renunci antes de la mitad del ao no tiene fuero sindical,

en cambio el directivo que renuncia voluntariamente despus de la mitad del

perodo, goza adicionalmente de 6 meses, en el ejemplo si renuncia el 20 de abril
del 2001 tiene 6 meses de proteccin adicional.
Acciones judiciales que surgen del fuero sindical
Surgen dos acciones:
o

A favor del empleador: quien reconociendo el fuero sindical tras una justa causa
de despido, de traslado o desmejora, entabla el respectivo proceso judicial a fin
de lograr que el juez autorice el despido, el traslado o la desmejora.

A favor del trabajador aforado: cuando el empleador desconoce el fuero sindical

y entonces lo traslada, despide o desmejora. En este caso el trabajador pretende
el reintegro al empleo si fue despedido o la reinstalacin si fue desmejorado o
trasladado. Reciente sentencia de la corte constitucional determin que en virtud
de que el fuero sindical compromete gravemente el derecho de asociacin
sindical, el sindicato como persona jurdica es parte en esos procesos ya como
demandante o demandado.
Cuando el trabajador logra el reintegro despus de haber sido despedido sin
permiso del juez laboral, este reintegro conlleva a ttulo de indemnizacin el
pago de los salarios dejados de percibir durante el tiempo en que fue despedido
y su reintegro al cargo. Tratndose de la accin de reinstalacin eso tambin
conlleva accesoriamente una indemnizacin de perjuicios que generalmente
obedece a un peritaje.
Causales que autorizan el despido de un trabajador aforado, son
taxativas.

Clausura definitiva de la empresa o establecimiento.

Suspensin de actividades por parte del empleador por ms de 120 das.
( menos de 120 das el empleador puede entrar a suspender el contrato sin
permiso del juez).
En estos dos eventos se debe entender que se debe obtener el permiso del
ministerio y posteriormente acudir al proceso judicial.

Todas las justas causas de despido que contempla la parte individual de CST.
La ley no habla de las justas causas para trasladar o desmejorar. En estos casos
el juez debe ser cuidadoso para que la peticin del empleador no entrae fines
antisindicales. Ejm. Hablando de desmejora podra autorizarse que a un
trabajador aforado se le rebaja el salario por bajo rendimiento que sin embargo
no sera causal de despido. Hablando de traslado, que la presencia del
trabajador aforado sea indispensable en otro municipio por razones tcnicas u
objetivas.
Fuero sindical convencional
Es muy discutible que en las convenciones colectivas de trabajo se pueda
pactar que el fuero sindical se extienda a otros trabajadores diferentes a los que
ampara la ley, y tambin que en la convencin el periodo de proteccin se
ampli. Quienes defienden la tesis sostienen que la convencin colectiva es un
contrato bilateral en que el empleador maneja su voluntad de forma autnoma
a ms que la convencin colectiva tiene por finalidad superar el mnimo de

derechos y garantas. Quienes no aceptan esta tesis dicen que las normas de
derecho laboral colectivo son de orden publico, imperativas e impiden pacto en
contrario, sancionando con nulidad. La jurisprudencia ha sido cambiante en esta
materia y no ha tenido un criterio uniforme.
Casos en que no se hace necesario la autorizacin judicial
La ley contempla situaciones en las cuales no se requiere autorizacin judicial
para ponerle fin al contrato de trabajo, porque en el fondo no hay despido:
o

Tratndose de contrato accidental, ocasional o transitorio.

Tratndose de contratos por obra o labor contratada.

En estos eventos de manera tcita o expresa las partes tienen conciencia del
momento en el que el contrato finalizar.

Por sentencia judicial, cuando el juez laboral autoriza el despido de un

trabajador aforado, se trata de una decisin extraa a la voluntad del empleador.

Por declaracin administrativa de ilegalidad de un cese de actividades. Cuando

el ministerio de trabajo declara la ilegalidad de la suspensin colectiva de
actividades a travs de una resolucin administrativa, all mismo se autoriza al
empleador para despedir a todos los trabajadores que intervinieron en el
movimiento, incluyendo los aforados sin necesidad de previo permiso del juez.

Cuando el contrato termina por mutuo consentimiento. Se trata de una decisin

bilateral y no de un despido.

Por vencimiento del plazo pactado. Esto no est contemplado en la ley pero la
jurisprudencia la a asimilado a un mutuo consentimiento, porque cuando vence el
plazo pactado con el respectivo preaviso se est frente a un modo de terminacin
del contrato y no de un despido.
Prescripcin de la accin de fuero sindical.
La accin del trabajador o del sindicato porque aqul es despedido,
desmejorado o trasladado sin justa causa previamente calificada por el juez
laboral prescribe en 2 meses a partir del despido, traslado o desmejora.
Prescripcin muy corta en la que el trabajador o sindicato pueden echar mano
de interrumpirla por una sola vez previo el reclamo expreso al empleador.
Tratndose de la accin del empleador para despedir, desmejorar o trasladar a
un trabajador aforado, la ley guarda silencio sobre el trmino de prescripcin.
Considerar que goza del trmino de 3 aos es inequitativo frente al corto
tiempo del trabajador de 2 meses. La jurisprudencia ha dicho que frente a la
inequidad habra que echar mano de la analoga y entender ese trmino en dos
meses a partir del momento en el que el empleador tiene conocimiento del
hecho que configura el despido, traslado o desmejora.
CONFLICTO DE TRABAJO
Conflicto de trabajo es toda controversia, disputa, choque entre trabajador y
empleador, ligados por una relacin de trabajo, cualquiera sea la causa. Las
principales causas de los conflictos laborales en la poca actual radican en las
aspiraciones de mando, participacin que en el campo del trabajo se pone en
manifiesto y a cada momento, la principal y ms amplia clasificacin alude a

conflictos jurdicos o de derecho y econmicos o de intereses aunque tambin

pueden ser individuales o colectivos.
o

Conflicto jurdico o de derecho: Alude a la interpretacin de una norma que

est vigente, el conflicto se origina porque una de las partes desconoce la norma,
esa norma puede ser la ley, contrato, convencin colectiva, etc. Ejemplo. Cuando
un empleador no paga al trabajador la cesanta, est dando origen a un conflicto
jurdico porque desconoce el Art. 249 CST, cuando una empleador no paga la
prima de antigedad que consagra la convencin colectiva, est dando origen a
un conflicto por desconocer el pacto colectivo, cuando no paga el salario est
desconociendo el contrato.

Conflicto econmico o de intereses: Propende por la creacin de normas

jurdicas, o por la modificacin de las mismas. El pliego petitorio que presentan los
trabajadores no sindicalizados o el sindicato pretende eso, que se creen nuevas
normas o que se modifique otra, una vez se suscriba la convencin, pacto o laudo
arbitral. Lo que en principio es un conflicto econmico puede degenerar en
conflicto jurdico porque solucionando el conflicto econmico nacen normas
jurdicas que si se violan o desconocen van a generar conflicto jurdico. La
solucin de unas y otras estn atribuidas por la ley a entidades diferentes. Los
conflictos jurdicos solamente los pueden solucionar las autoridades judiciales, los
conflictos econmicos los debe solucionar las partes entre si y no los jueces,
porque si se les permitiera eso a los jueces estaran creando derecho.

Conflictos individuales: Se suscitan intereses de tipo particular entre

trabajador y empleador. Eje. El no pago a un trabajador de una prima navidea.

Conflicto colectivo: atae a intereses de grupo, comunitario de los

trabajadores. Ejm. Cuando a un trabajador aforado se le despide sin permiso del
juez laboral, se pone en peligro el derecho de asociacin sindical.
Principio y fin del conflicto colectivo de trabajo
Nace en el preciso momento en el que el empleador se le presenta el pliego de
peticiones, y solamente culmina cuando se suscribe la convencin, pacto
colectivo o laudo arbitral.
Pliego de peticiones
Documento de contenido econmico, mediante el cual los trabajadores
pretenden mejores condiciones salriales y prestacionales.
Etapas de la negociacin colectiva
Son dos las etapas. Arreglo directo, y huela o en su caso tribunal de
arbitramento, pero no necesariamente se tiene que agotar esas etapas porque
en cualquier momento se puede llegar a un acuerdo, se firma la convencin,
pacto o laudo arbitral.
1. ARREGLO DIRECTO:
Cuando se habl de representacin sindical se dijo que cuando en la empresa
hay un sindicato mayor, para todos los efectos de la negociacin la tiene, si
ninguno la tiene cada sindicato llevar a cabo la negociacin
independientemente. Para esta etapa del arreglo directo los trabajadores no
sindicalizados en su caso o el sindicato debe nombrar una comisin de tres de

ellos a quienes se les denomina delegados o negociadores para que le

presenten al empleador el pliego petitorio.
Requisito genrico para ser delegado: mayora de edad.
Requisito especfico: ser trabajador de la empresa si es sindicato de base, o
pertenecer a la misma actividad econmica o industrial si es sindicato de
industria o al gremio o profesin si es sindicato gremial.
Se debe mirar el fuero circunstancial: este es la proteccin que la ley le
brinda a todos los trabajadores que estn involucrados en el conflicto colectivo.
La proteccin comienza desde que se presenta el pliego hasta que se obtiene
pacto, convencin o laudo arbitral, la proteccin tiene un fundamento y radica
en que el valor econmico del pliego petitorio podra inducir al empleador a
despedir trabajadores, para de esa manera restarle valor econmico al pliego y
a la fuerza de los trabajadores. Est proteccin consiste en que durante el
tiempo de desarrollo del conflicto al empleador le est prohibido despedir
trabajadores sin justa causa (no necesita permiso). Art. 25 DL 235/1965. Los
trabajadores amparados son los siguientes: si el pliego lo present el sindicato
todos los afiliados, si ste no fue el que lo present , lo tendrn los trabajadores
que lo presentaron. La jurisprudencia ha sido cambiante con el fuero
circunstancial desde 1986 hasta 1998 la suprema corte sostuvo que el art. 25
todo lo condicionaba a que los despidos no se operaran injustamente, es decir,
que si el empleador despeda trabajadores involucrados en el conflicto sin justa
causa, la nica consecuencia en su contra era el pago de indemnizaciones,
agregaban que no operaba el reintegro al trabajador porque la ley ha sido
expresa para esos casos del reintegro, el cual se da:
- El trabajador antiguo que antes de del 1 de enero 1991 llevaba mas de 10
aos de servicio y fue despedido sin justa causa.
- Reinstalacin de la trabajadora despedida en embarazo o en licencia de
maternidad.
- Trabajador aforado despedido sin permiso.
- Los despidos colectivos de los trabajadores, sin autorizacin del ministerio de
trabajo.
La corte conclua que solo caba indemnizar, si se despeda sin justa causa en
este periodo, en este sentido el fuero circunstancial era inocuo.
En 1998 la corte cambi radicalmente la tesis porque rige en Colombia una
nueva carta poltica y porque despus de 1986 sobrevino la L50/90 sobre el
derecho individual y derecho colectivo. La L100 sobre seguridad social, y dijo la
corte , que el legislador en su sabidura al crear el art. 25 persegua algo
distinto a la indemnizacin por despido que ya estaba contenida en el cdigo,
que la correcta interpretacin era que si el empleador despeda al trabajador
involucrado en el conflicto colectivo sin justa causa, esos eran ineficaces, las
cosas vuelven al estado anterior: reintegro, pago de salarios y prestaciones
dejados de percibir.
Iniciacin de las conversaciones
Dentro de las 24 horas siguientes al recibo del pliego de peticiones, el
empleador tiene obligacin de recibir a los negociadores. Si quien recibe el

pliego considera que no tiene el carcter de representante del empleador se lo

debe informar y trasladar dentro de las 24 horas siguientes, en todo caso a ms
tardar el empleador debe atender a los negociadores dentro los 5 das hbiles
siguientes al recibo del pliego. En virtud de la importancia que reviste la
iniciacin de las conservaciones la ley seala una multa oscilante entre 5 y 10
mensualidades del salario mnimo legal por cada da que el empleador retarde
en sentarse a la mesa de negociaciones, esa multa la impone el ministerio de
trabajo a favor del sena y contra ella procede los recursos ordinarios, pero
debiendo previamente el empleador consignar el valor de la multa para poder
tramitar el recurso.
Duracin de las conversaciones o de arreglo directo
Deben tener una duracin de 20 das de calendario, de comn acuerdo se
pueden extender 20 das ms. La L50/90 acab con interpretaciones que
generaban dificultades en cuanto al da sbado, ahora no hay problema porque
son calendario. Dicen los doctrinantes que el trmino es criticable porque no es
lo mismo un arreglo directo con un sindicato de 40 trabajadores a uno de 10000
trabajadores.
Finalizado el arreglo directo se debe levantar un acta donde conste los puntos
que fueron objetos de arreglo y los que no. Copia de ella debe ser enviada la
inspector del trabajo del lugar.
Eliminacin de la etapa intermedia.
Cuando se expidi el cdigo despus del arreglo directo venia una etapa de
conciliacin donde las partes de comn acuerdo designaban sendos (5)
conciliadores para que propusieran formulas de arreglo y se le pusiera fin al
conflicto. Esta etapa no dio buenos frutos.
En 1985 la L39 reform la denominada etapa de conciliacin, denominndola
mediacin, consistente en que finalizado el arreglo directo venia la intervencin
forzosa de un funcionario del ministerio de trabajo para que propusiera formulas
de arreglo. No dio resultado por la poca preparacin e inters que los
funcionarios demostraban.
La L50/90 acab con esa etapa y determin que finalizado el arreglo directo los
trabajadores quedaban en libertad para acudir a la huelga si la ley se los
permite o a un tribunal de arbitramento.
Durante las negociaciones si el sindicato est afiliado a una confederacin o
federacin en la mesa puede participar a ttulo de asesores 2 representantes de
ellas.
Los negociadores de las partes estn investidos de plenos poderes para
negociar, poderes que se presumen. La doctrina ha dicho que esa presuncin es
de derecho porque si se permitiera contraprobar, demostrar que los
negociadores carecan de plenos poderes, ello podra ser aprovechado por la
parte contraria, a fin de dejar sin piso las negociaciones, cuando lo que se
persigue es que se llegue a un acuerdo lo ms pronto posible.
2. DERECHO DE HUELGA
Junto con el derecho de asociacin sindical y el derecho de negociacin
colectiva, constituyen un trpode sobre el cual descansa el derecho colectivo del

trabajo, la constitucin poltica admite que a travs de medios legales los

trabajadores puedan utilizar ciertos medios de presin, como la cesacin
colectiva de actividades para proteger sus inters socios econmicos. Esa
medida de presin llamada huelga se justifica por la dependencia de los
trabajadores hacia el empleador y por el desequilibrio econmico de los
trabajadores hacia la empresa.
Reconocimiento constitucional del derecho de huelga y sus
limitaciones.
La constitucin poltica del 91 ampli el campo de accin del derecho de
huelga, porque mientras la carta del 86 la prohiba en los servidores pblicos, la
nueva carta la prohbe en los servicios pblicos esenciales.
Se tiene pues que el termino genrico servicios pblicos tiene una clasificacin
que recoge la carta porque existen servicios pblicos sociales, individuales,
domiciliarios y esenciales. El art. 56 garantiza el derecho a la huelga salvo los
servicios pblicos esenciales, el constituyente del 91 se vi en el dilema para
prohibir la huelga en los prestadores de servicios pblicos esenciales porque se
encontr con dos derechos que confluyen:
o

El derecho de los trabajadores para hacer efectivas sus reivindicaciones

laborales, econmicas y sociales mediante la huela.

El derecho de los usuarios de esos servicios pblicos esenciales que de alguna

forma resultaban perjudicados por la suspensin de las labores.
Ese conflicto se resolvi a favor de los usuarios de esos servicios pblicos
esenciales frente al sacrificio del derecho de los trabajadores, porque es
perfectamente posible que la vida en sociedad no se altere faltando un servicio
publico pero si la falta es de un servicio publico esencial indudablemente que
sobrevendrn los perjuicios y el caos social.
Por servicio publico se ha entendido toda actividad organizada que
satisfaga de manera regular y continua intereses generales de la
comunidad y que si se interrumpen no se afectan derechos
fundamentales. En cambio servicio publico esencial es el que se
predica de aquellas actividades que contribuyen de manera directa y
concreta a la proteccin de bienes, satisfaccin de intereses y valores
ligados todos ellos con el respeto, vigencia, ejercicio y efectividad de
los derechos fundamentales.
La constitucin poltica art. 366 expresamente seala 4 servicios esenciales:
salud, educacin, saneamiento ambiental, agua potable, porque esos servicios
constituyen objetivos centrales y fundamentales de la finalidad social del
estado.
El art 56 CN muestra una reserva legal en materia de huelga, la norma no solo
precisa que la ley reglamentar este derecho, sino que seala que ser el
legislador, es decir el congreso el organismo que definir cuales son los
servicios pblicos esenciales, sin que el congreso pueda delegar esa facultad a
otras autoridades. Esta reglamentacin aun no ha sido expedida a pesar que la
corte constitucional en numerosos fallos de exequibilidad ha requerido al
congreso para que ejecute esa tarea. Sin embargo el congreso mediante leyes

aisladas a calificado ciertas actividades como servicios pblicos esenciales,

entre ellas estn:
o

La actividad de la banca central, L31/92 art. 39 inc. 2 ha dicho que la banca

central es el banco de la republica.

Sistema general de seguridad social en salud y pensiones es solo en lo que

atae a su reconocimiento y pago. L100/93 art. 4

Servicios pblicos domiciliarios: alcantarillado, acueducto, energa elctricas,

telecomunicaciones, gas, etc. L142/94.

Administracin de justicia. L 270/96.

La corte constitucional mediante S450/95 declar exequibles los literales b y h
del art. 430, significando con ello que son servicios pblicos esenciales las
actividades de las empresas de trasporte por tierra, mar y aire, porque
garantizan la libertad de circulacin

Las sociedades de telecomunicaciones, garantizan la libertad de expresin y el

derecho de informar y ser informado.

Actividades de refinera explotacin de petrleo porque se asegura otras

actividades como transporte y generacin de energa.
Mediante S 75/97 se declar inexequible el literal e del art.430 en razn a que
el legislador no ha sealado como servicios pblicos esenciales, las actividades
relacionadas con planta de leche, plaza de mercado y mataderos. En conclusin
solo son servicios pblicos esenciales aquellos definidos por la carta, y por el
legislador, sin perjuicio que la coste constitucional al ejercer el control de
constitucionalidad diga que determinada actividad tiene o no esa connotacin.
Huelga: es la suspensin colectiva, temporal y pacifica del trabajador con fines
econmicos o profesionales que los trabajadores llevan a cabo agotando los
tramites de la ley.
Declaratoria de la huela
Concluida la etapa de arreglo directo, sin un acuerdo total sobre el conflicto los
trabajadores, quedan en libertad de escoger entre la huela o el tribunal de
arbitramento. Esa decisin debe ser tomada dentro de los 10 das hbiles
siguientes a la finalizacin del arreglo directo, lo hacen los trabajadores
mediante voto secreto, escrito y es indelegable dada la trascendencia de esa
determinacin y para que no se presenten componendas polticas a travs de
los delegados. La huelga la vota la mayora de los trabajadores de la empresa si
no hay sindicato o si este es minoritario. O la asamblea general del sindicato o
sindicatos cuando estas organizaciones agrupen la mayora de trabajadores de
la empresa. La ley hace un favorecimiento numrico cuando el sindicato es
mayoritario. Son dos eventos totalmente distintos:

En la empresa no hay sindicato y tiene 1000 trabajadores. El qurum para

deliberar es 501 y el qurum decisorio es 252 votos. Esto mismo ocurre si el
sindicato es minoritario donde solo 300 estn sindicalizados.

Si hay sindicato mayoritario o sindicatos que agrupen la mayora, la empresa

tiene 1000 trabajadores, el sindicato tiene 501 afiliados. El qurum deliberatorio
es de 252 y el decisorio es de 127.

La doctrina denomina pre-huelga a la etapa comprendida entre el momento en

que se declara la huelga y el momento en que se desarrolla o estalla.
Desarrollo de la huelga
Cuando los trabajadores optan por la huelga, esta no puede desarrollarse antes
de dos das hbiles, ni despus de10 das hbiles a su declaratoria.
Si en la empresa se trabaja el da sbado es hbil y sino no. En el da 19 de
septiembre los trabajadores optan y declaran la huelga por lo tanto las fechas
en que la huelga puede estallar o desarrollase es no antes del 22 de septiembre
ni despus del 30 de septiembre. Si estalla por fuera de estas fechas es ilegal.
Porque en esas fechas cuando la huelga estalla la empresa debe estar
desocupada no puede quedar nada en la empresa, este es un tiempo que se le
da al empresario.
Efectos jurdicos de la huelga
o

La huelga suspende los contratos de trabajo, durante el tiempo que dura la

huelga el trabajador no tiene que trabajar y el empleador no tiene porque pagar
salarios, pero el empleador debe seguir cotizando a la salud y pensiones, pero no
pagando los riesgos profesionales.

Al empleador le est prohibido celebrar nuevos contratos de trabajo con el fin

de seguir con la produccin, solo lo puede hacer con autorizacin del ministerio
de trabajo, solo para la conservacin de equipos, maquinaria, conservacin de
cultivos, mantenimiento de semovientes y solo en el curso que los huelguistas no
autoricen el trabajo del personal de esas dependencias.

Las autoridades de polica deben garantizar el curso pacifico de la huelga, para

evitar que huelguistas, empleador y terceros se excedan en la finalidad de la
huelga o para que se promuevan hechos constitutivos de delito o infraccin.
Terminacin de la huelga

Decisin mayoritaria de los trabajadores, de la misma manera como la votaron,

en este caso los trabajadores se reincorporan a su trabajo dentro los tres das
hbiles siguientes.

Por decisin de la totalidad de los trabajadores de la empresa, exista en ella o

no sindicato. Los trabajadores en asamblea general pueden votar que la huelga
finalice y el conflicto se someta a un tribunal de arbitramento, en el primer caso
tambin porque el conflicto no ha terminado, sus labores las inician a los 3 das
hbiles siguientes.

Cuando se prolongue por ms de 60 das o mas del calendario, el ministerio de

trabajo podr ordenar la constitucin de un tribunal de arbitramento en cuyo caso
los trabajadores deben reanudar labores dentro los tres das hbiles siguientes.

Cuando se afecten gravemente los intereses de la economa nacional, a pesar

de que la huelga sea legal, pero como afecta la economa el presidente puede
previo concepto favorable de la sala laboral de la suprema corte de justicia ,
declarar que la huelga cese y la decisin se someter al tribunal de arbitramento,
se debe reanudar dentro los 3 das hbiles siguientes. Esto ha sido criticado
porque la corte no sabe de economa.
Comits de huelga.

Mientras los trabajadores estn desarrollando las etapas anteriores al estallido

de la huelga mantienen una unin ms estrecha que en condiciones ms
normales de trabajo, sin embargo estallando la huela, ese factor de cohesin
empieza a dilatarse porque los trabajadores no estn obligados a prestar el
servicio. Para que la comunicacin no se pierda y el movimiento no se debilite,
la ley faculta para que se constituyan comits de huelga como rgano de
comunicacin entre huelguista y la empresa.
Requisitos para que la huelga se ajuste a derecho.
o

Que sea de consagracin constitucional o legal.

Que se hayan observado las conductas procsales para llegar a ella.

Que sea producto de un querer mayoritario.

Causales de ilegalidad de un cese de actividades.

Cuando se trata de un servicio publico esencial

Cuando persiguen fines no econmicos y profesionales.

Cuando no se ha cumplido la etapa del arreglo directo.

Cuando no ha sido declara por la asamblea general de trabajadores en los

trminos de la ley.

Cuando estalla antes de dos das hbiles o despus de 10 das hbiles de haber
sido declarada.

o
o

Cuando no se limita a la suspensin pacifica de la actividad

Cuando se promueve con el propsito de exigirle a las autoridades algn acto
reservado a ellas.
Despidos de trabajadores en caso de paros ilegales.
El num.2 art. 450 es perentorio en el sentido de que una vez el ministerio de
trabajo declare la ilegalidad de un cese de actividades, el empleador queda
facultado para despedir a todos los trabajadores que intervinieron en el
movimiento, aun de los amparados por el fuero sindical, aun sin previo permiso
del juez laboral, sin embargo el empleador no puede darle aplicacin a esa
normas, sin agotar previamente un procedimiento breve y sumario a fin de
garantizar los derechos fundamentales de defensa y el debido proceso. Ese
procedimiento es el siguiente: conocida la resolucin del ministerio de trabajo
que declare la ilegalidad del cese de las actividades, el empleador debe
elaborar una lista de los trabajadores que intervinieron en el movimiento que el
considera deben ser despedidos, esa lista la enva al inspector de trabajo
respectivo y ese funcionario despus de las investigaciones del caso puede
excluir de ella a aquellos trabajadores que tuvieron una participacin pasiva en
el movimiento porque obedecieron la decisin de las mayoras, es decir, una
vez el ministerio de trabajo haga esa exclusin, el empleador puede despedir
aquellos trabajadores que tuvieron activa participacin en el movimiento y los
que siguieron en ella despus de haber sido declarada ilegal, aun cuando hayan
tenido un comportamiento pasivo antes.
Si este procedimiento no se agota por el empleador, a los trabajadores les
queda la accin de reintegro, con el reconocimiento de la indemnizacin de la

ley. Este procedimiento debe cobijar a los directivos sindicales. El hecho de que
la directiva sindical este involucrada en el movimiento, no necesariamente
significa que fueron partidarios del cese de actividades, perfectamente no pudo
haber estado de acuerdo con el paro y su actitud pudo haber sido pacifica. T-27
de enero de 1999 sala plena.
Declarada la ilegalidad de un cese de actividades por parte del ministerio de
trabajo a travs de un acto administrativo. A este no le cabe recursos ordinarios
de reposicin y apelacin. Solamente le cabe la accin de nulidad ante el
consejo de estado. La razn de ser para que no se permita que ese acto
administrativo tenga recursos ordinarios, es que las actividades deben
reanudarse inmediatamente y si da cabida a los recursos los promotores del
paro seguirn en l hasta que se resuelvan los recursos.
Que sucede si en un futuro el consejo de estado declara la nulidad de
un acto administrativo de ilegalidad del paro? A los trabajadores no les
cabe accin de reintegro frente al empleador, porque los actos administrativos
tiene presuncin de legalidad, solo cabe accin contra el estado.
Declarada la ilegalidad por el ministerio de trabajo, este ministerio, el ministerio
pblico y aun el empleador afectado pueden entablar proceso sumario ante el
juez laboral, pretendiendo la suspensin de la personera jurdica del sindicato,
que si triunfa esa suspensin puede durar entre 2 o 6 meses, o tambin puede
pedirse la disolucin y cancelacin de la personera jurdica del mismo.
ARBITRAMENTO
Es un sistema en virtud del cual se sustrae del conocimiento de la jurisdiccin
ordinaria determinado asunto para ser sometido a la decisin de particulares a
quienes se les llama rbitros o arbitradores. El arbitraje es la jurisdiccin que se
confiere a los rbitros para decidir la controversia que se les asigna y el
procedimiento arbitral son las reglas que para resolver el asunto deben acatar
los rbitros.
El arbitramento puede ser voluntario u obligatorio
Arbitramento voluntario tiene origen en la voluntad de las partes, todo lo
que atae al arbitramento voluntario hace parte del curso de derecho procesal
del trabajo y las reglas all contenidas se aplican a los conflictos jurdicos, ya
sean individuales o colectivos.
Arbitramento obligatorio tiene origen en la ley y se aplica a los conflictos
econmicos de naturaleza colectiva, esos conflictos econmicos son los
siguientes:
o

Cuando el conflicto se presenta en los servicios pblicos esenciales que no se

hubiere podido resolver mediante arreglo directo.

En los conflictos colectivos de trabajo en que los trabajadores hubieren optado

por el arbitramento.

Cuando en el desarrollo de la huelga los trabajadores deciden levantarla y

someter el conflicto a tribunal de arbitramento.

Cuando prolongada una huelga por ms de 60 das del calendario el ministerio

de trabajo determina que el conflicto lo resuelva un tribunal de arbitramento.

Cuando el presidente de la Republica considere que la huelga afecta

gravemente los intereses de la economa nacional en cualquier momento puede
disponer que cese la huelga y que el conflicto lo resuelva un tribunal de
arbitramento.
El D.801/98 art.1 inc.2 contempla un caso especial de convocatoria a tribunal
de arbitramento que consiste en que cuando un sindicato no agrupe la mayora
absoluta de los trabajadores de la empresa ese slo sindicato podr convocar
tribunal de arbitramento que obliga a todos los trabajadores de la empresa. Se
ha esbozado como razn para que la norma no sea demandada es que se
quiere que el conflicto cese.
CONSTITUCIN DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO
Como se trata de un conflicto de naturaleza econmica y de ndole colectiva la
decisin de los rbitros es en equidad no en derecho y por ello los rbitros no
tienen que ser abogados, pueden ser profesionales en otras disciplinas o con
suficientes conceptos sobre la materia.
Cada parte designa un rbitro y estos dos se ponen de acuerdo para nombrar
un tercero, si ese acuerdo no se logra (generalmente pasa) el tercer rbitro lo
designa el ministerio de trabajo.
El qurum del tribunal debe quedar muy claro que el tribunal slo puede
deliberar con la presencia de los tres rbitros, asunto diferente es la decisin
que tome el tribunal que puede ser por consenso o por mayora en cuyo caso el
rbitro disidente salva el voto.
No pueden ser rbitros las personas que hayan intervenido en el conflicto a
cualquier ttulo, ni tampoco las personas que tengan algn vnculo con las
partes, por que al tribunal se le exige la mayor imparcialidad y deben actuar
como jueces.
FACULTADES DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO
Cmo son personas expertas en la situacin econmica y social del
pas deben formarse un criterio lo suficientemente claro y justo sobre
los puntos que van a resolver y entonces la ley los dota de todas las
facultades en materia probatoria para que la decisin que tomen tenga
todo el fundamento. La decisin de los rbitros debe versar
nicamente sobre los puntos que no lograron resolverse en la etapa
del arreglo directo. Claro est que la decisin de los rbitros no puede
ir ni contra la constitucin poltica ni contra la ley.
La decisin de los rbitros debe cobijar solamente los asuntos de tipo
econmico y no asuntos de derecho, sin embargo sobre este tema no
ha habido unanimidad en la jurisprudencia, en mas de una ocasin un
tribunal de arbitramento ha decidido asuntos como el reglamento
disciplinario de la empresa o la jornada de trabajo que son
eminentemente jurdicos y la jurisprudencia los ha respaldado con el
argumento de que los rbitros no son representantes de las partes
sino unos verdaderos jueces y que en tal condicin pueden inmiscuirse
en asuntos jurdicos.
Trmino para fallar dentro de un plazo mximo de 10 das hbiles a
partir de su integracin pero como el trmino sin duda es demasiado

corto las partes pueden de comn acuerdo facultar al tribunal para

prorrogar el trmino cuantas veces sea necesario.
Notificacin del acuerdo o fallo arbitral hay dos formas:
o

De manera personal.

De manera escrita.
Efecto jurdico del acuerdo el acuerdo arbitral le pone fin al conflicto
colectivo de trabajo y tiene los mismos efectos de una convencin colectiva en
cuanto a las condiciones de trabajo.
Recursos contra el acuerdo al acuerdo arbitral le cabe el recurso
extraordinario de homologacin del cual conoce privativamente la sala laboral
de la corte suprema de justicia si la empresa presta un servicio publico (esencial
o no). Si no presta un servicio publico conoce la sala laboral del respectivo
tribunal superior.
El papel de las salas como se trata de un conflicto de naturaleza econmica
la respectiva sala concreta su tarea a determinar si los rbitros se extralimitaron
o no en su decisin, si lo hicieron anular el acuerdo en todo o en parte, si no lo
homologar sin que sea obstculo que antes de resolver la respectiva sala
devuelva el expediente a los rbitros si dejaron de decidir algn punto.
Homologado el acuerdo (confirmado) adquiere pleno valor jurdico y ya no le
cabe otro recurso.
Duracin del laudo la ley determina que el acuerdo no puede tener vigencia
superior a 2 aos pero nada obsta que sea inferior. Igualmente el acuerdo slo
tiene efectos hacia el futuro sin embargo la costumbre ha permitido que en
materia de salarios el acuerdo tenga efectos retrospectivos desde que dej de
regir la ltima convencin. Es vlido por la costumbre.
CIERRE DE LAS EMPRESAS
La doctrina denomina lock out el cierre de las empresas por parte de los
empleadores como una retaliacin frente a la huelga de los trabajadores. Como
este fenmeno conlleva gravsimas consecuencias frente a la normalidad
econmica y social del pas, el legislador ha diseado una rgida reglamentacin
para prevenir ese cierre. Hay que diferenciar el cierre de las empresas de
servicio publico y las que no lo son:
Empresas de servicio publico: es bien sabido que los servicios pblicos
pueden ser prestados por particulares o directamente por el estado.

Si se trata de empresas privadas que no dependen ni directa ni

indirectamente del estado y prestan un servicio publico, ellas pueden suspenderlo
sin previo permiso del gobierno, que en este caso son las autoridades de orden
municipal y que solo autorizar el cierre de la empresa cuando compruebe que
ello no va a causar ningn traumatismo econmico o social. Si la empresa no
solicita el permiso para el cierre debe dar aviso al gobierno con 6 meses de
antelacin para que tome los correctivos del caso y se mantenga la continuidad
del servicio. Y si de todas maneras se produjere la suspensin de actividades el
gobierno puede asumir la direccin de la empresa y tomar todas las medidas
necesarias para que el servicio continu.

Si se trata de empresas publicas que prestan un servicio publico, es de

suponer que dada la naturaleza de ellas ese servicio no se va a interrumpir, pero
si sucede, sus directivos con el concurso de las autoridades podrn tomar las
medidas del caso para que el servicio se reestablezca y continu todo ello son
perjuicio de las sanciones que deban aplicarse a los trabajadores que promovieron
o participaron en el cese de actividades
Empresas que no prestan servicios pblicos: no pueden clausurarse sus
actividades sin previo permiso del ministerio de trabajo, para este efecto el
empleador debe presentar la solicitud al ministerio de trabajo y a la vez
informar por escrito a todos los trabajadores sobre esa solicitud para que ellos
hagan parte de esa investigacin administrativa y si es el caso para que se
opongan al cierre que pretende ese empleador, las razones que l empleador
puede invocar para el cierre temporal o definitivo de la empresa son de orden
tcnico y econmico como las siguientes:

Cuando el empleador se ve afectado por hechos como la necesidad de

modernizar equipos, procesos y sistemas de trabajo, que tengan como finalidad
incrementar la productividad o la calidad de los productos.

Suspensin de procesos, equipos, sistemas de trabajo o unidades de

produccin.

Cuando los equipo resulten obsoletos, ineficientes o hayan arrojado perdidas

sistemticas desde el punto de vista competitivo con empresas nacionales y
extranjeras.

Cuando el empleador este en una situacin financiera a punto de entrar en

cesacin de pagos o cuando esta ya se hubiere dado.

Por razones tcnicas o econmicas, como la falta de materia prima o el exceso

en la produccin.
La solicitud debe ir acompaada de las pruebas de carcter tcnico, contable,
comercial, financiero, etc. Que acredite la necesidad del cierre temporal o
definitivo. Si es temporal no se puede exceder de 120 das y al momento del
empleador reanudar actividades debe admitir con preferencia al personal que
licenci con las mismas condiciones laborales con las que gozaba al momento
de la clausura. Si es definitivo la empresa debe pagar a los trabadores la
indemnizacin legal, como si se tratara de un despido injusto sin serlo, porque
los trabajadores no pueden asumir las perdidas del empleador. Art. 67 L50/90.
Si hay una convencin, pacto o laudo que pacte una tabla de indemnizacin
mayor cual se debe pagar? Hay dos teoras:

Si esa es mas favorable, esa es la que se paga.

La ley en este caso esta por encima de ese pacto.

Si la empresa demuestra que su capital es inferior a 1000 salarios mnimos
mensuales puede pagarles esa cantidad a los trabajadores reducida hasta un
50%.
El ministerio de trabajo tiene 2 meses para resolver la solicitud del empleador si
pena de convertirse en una causal de mala conducta para el funcionario del
ministerio de trabajo si injustificadamente no lo resuelve en ese lapso.

No produce ningn efecto jurdico el despido colectivo de trabajadores temporal

o definitivamente sin que este de por medio la autorizacin del ministerio de
trabajo, por consiguiente se deduce que los trabajadores despedidos sin estar
de por medio este permiso, tienen la accin de reintegro ante el juez laboral,
con el consecuente pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones, porque
ese cierre es atribuible exclusivamente la empleador. Si de todas maneras se
gestare un cierre intempestivo de la empresa el empleador est obligado a
pagarle a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por todo
el tiempo que dure el cierre. Este tema tiene una intima relacin con la
denominada huelga de hambre , consistente en que los trabajadores pueden
cesar intempestivamente sus tareas, cuando el empleador ha dejado de pagar
los salarios o los ha disminuido, en este caso los trabadores cesan actividades
sin necesidad de agotar los pasos de la huelga hasta tanto el empleador pague
esos salarios.
DESPIDO COLECTIVO DE TRABAJADORES ARTS. 66 Y 67 L50/90
Es un fenmeno que proviene de una actividad del empresario, sin embargo la
ley es muy clara al respecto, ninguna empresa o empleador puede llevar a cabo
despidos colectivos de trabajadores sin la correspondiente autorizacin del
ministerio de trabajo. De manera que los empleadores que necesitan llevar a
cabo los despidos colectivos de los trabajadores, salvo justas causas, deben
solicitarle permiso al ministerio solicitndole los motivos y acompaando
pruebas que justifiquen el despido, igualmente el empleador debe darle aviso
escrito y simultaneo a los trabajadores de la empresa.
La ley 50/90 seal unos parmetros numricos dentro de los cuales el
empleador puede llevar a cabo despidos colectivos sin que se pueda calificar de
colectivos, en otras palabras, si se exceden esos parmetro el despide se
considera colectivo, siempre que se afecte a los trabajadores en un periodo de
6 meses:
o

Si la empresa tiene entre 11 y 50 trabajadores el tope es el 30%

Si la empresa tiene entre 51 y 100 trabajadores el tope es el 20%

Si la empresa tiene entre 101 y 200 trabajadores el tope es el 15%

Si la empresa tiene entre 201 y 500 trabajadores el tope es el 9%

Si la empresa tiene entre 501 y 1000 trabajadores el tope es el 7%

Si la empresa tiene entre 1000 en adelante de trabajadores el tope es el 5%

Ejum. Una empresa que tenga 150 trabajadores podra despedir hasta 23 sin
que el despido sea considerado colectivo. Si excede esa cifra es colectivo y
necesitara autorizacin del ministerio de trabajo.
La figura no hace parte del derecho colectivo de trabajo, es una figura del
derecho individual porque no est contemplada como tal en la parte 2 del CST y
tampoco se le aplica a los empleados pblicos, a los trabajadores oficiales,
porque estos en sus relaciones individuales no estn sujetos a la parte
individual del CST.
Si el empleador lega a despedir colectivamente a trabajadores sin el permiso
del ministerio, a ellos les cabe la accin de reintegro.

NEGOCIACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

No es anti-tcnico el termino, sin embargo es mas apropiado hablar de contrato
colectivo de trabajo. Mario de la Cueva define magistralmente la convencin
colectiva de trabajo de la siguiente manera: es un convenio celebrado entre
las representaciones profesionales de los trabajares y empleadores para fijar
sus relaciones mutuas y regular durante cierto tiempo la prestacin individual
de los servicios. Esa definicin encuadra perfectamente en la definicin del
CST art. 467. aquella que se celebra entre uno o varios empleadores y uno o
varios sindicatos para fijar las condiciones de trabajo que regirn durante su
vigencia.
La convencin colectiva de trabajo es un contrato sui generis:
o

Porque los sujetos intervinientes en ella pertenecen a diferentes grupos

sociales, histrica y sociologicamente hablando a los empresario y dueos del
capital, se les llama poderosos, en tanto a los trabajadores dbiles.

Porque los intereses que entran en juego son opuestos o antagnicos, el fin
perseguidos por los propietarios de los medios de produccin es el de obtener el
mximo de benficos econmicos, en sus explotaciones industriales, mientras que
los trabajadores procuran un salario ms alto y una mejores prestaciones
extralegales referidas generalmente a la educacin, vivienda y salud.
CARACTERSTICAS DE LA CONVENCIN COLECTIVA
Bilateral: cada una de las partes acepta responder por determinadas
obligaciones. El empleador o asociacin de empleadores se comprometen a
pagar los salarios convenidos y las prestaciones extralegales acordadas, en
tanto el sindicato o asociacin de sindicatos se comprometen a realizar la labor
para las que se les contrat, conforme a las circunstancias de tiempo, modo y
lugar acordadas.
Oneroso: cada parte busca beneficiarse de la convencin, el empleador
procura que los trabajadores logren la mayor produccin, mientras que los
trabajadores pretenden el pago de salarios y prestaciones extralegales.
Trato sucesivo. Como en un contrato individual de trabajo, las obligaciones
nacen y se extinguen peridicamente, es decir, en la medida en la que el
trabajador realice su tarea, en esa misma manera se le remunera.
Solemne: a diferencia del contrato individual que por esencia es consensual, la
convencin colectiva de trabajadores es solemne por dos razones: porque debe
constar por escrito y adems porque un ejemplar de la misma debe depositarse
en el ministerio de trabajo para efectos de la publicidad, sin ese deposito la
convencin colectiva carece de todo efecto.
Sujetos de la convencin colectiva
De una parte esta el empleador o grupo de ellos y de la otra parte est el
sindicato o grupo de ellos, es decir, un grupo de trabajadores no sindicalizados
no pueden ser parte de una convencin colectiva, ellos seran parte del pacto
colectivo.
CONTENIDO DE LA CONVENCIN COLECTIVA DE TRABAJO

Est conformada por una serie de clusulas que regulan los acuerdos
celebrados en te las partes, la doctrina ha clasificado esas clusulas as.

Clusula de carcter general: alude a la generalidad de la convencin

colectiva, es decir, nombre de la empresa o establecimiento y nombre del
sindicato, el ligar donde regir, el plazo de su vigencia, los oficios que comprende
etc.

Clusulas normativas: contienen beneficios para los trabajadores por fuera

de la ley, Ej. una prima de antigedad, de vacaciones, beca de estudios, etc.

clusulas obligatorias: aquellas que contienen obligaciones a cargo de las

partes Ej. el empresario esta obligado a retener cuotas sindicales y ponerlas ha
disposicin de la tesorera del sindicato, la que estipula que cualquier diferencia
de las partes estando vigente la convencin colectiva se someter a un tribunal
de arbitramento.

Clusulas sindicales: aquellos que los sindicatos logran con el consentimiento

de ms o menos forzado del empresario para beneficio de la organizacin Ej.
Aportes o auxilios sindicales, prestamos bajo condiciones especiales, permisos
especiales para sus directivos.

Clusulas transitorias o accidentales: mas que soluciones propias del

conflicto son lograos de la organizacin a fin de que el conflicto finaliza, eje.
Lograr que desaparezca de la hoja de vida del trabajador las sanciones
disciplinarias durante determinado lapso.
FORMALIDADES DE LA CONVENCIN COLECTIVA

Debe constar por escrito.

Si son varios empleadores o sindicatos los que suscribieron las , a cada uno de
ellos se le debe entregar copia de la convencin.

Se debe depositada en la divisin de asuntos colectivos del ministerio de

trabajo, dentro de los 15 das siguientes a la firma para efectos de la publicidad,
sin este requisito del deposito dentro del tiempo determinado, no surge ningn
efecto. El ministerio de trabajo dar fe que en verdad lo convenido en ella fue real
entre las partes.
EFECTOS DE LA CONVENCIN COLECTIVA
Tiene la virtud de modificar las condiciones de trabajo pactadas entre
empleadores y trabajadores, ejem si en la convencin se aumenta los salarios
los contratos de trabajo se modifican en ese aspecto.
APLICACIN DE LA CONVENCIN COLECTIVA
Se deben diferenciar dos situaciones:

Si el sindicato de la empresa agrupa menos de una tercera parte de los

trabajadores, la convencin solo se aplicar a los trabajadores sindicalizados,
aunque tambin pueden aplicarse a trabajadores no sindicalizados que
manifiesten expresamente que se adhiere a ella y tambin se le aplica a los
trabajadores que con posterioridad a la firmas ingresan al sindicato. Ejm. Empresa
tiene 1000 trabajadores, el sindicato de base 150, el gremial 80, lo cual suma 230
trabajadores, esto es menos de la tercera parte que son 334 trabajadores.

si el sindicato de la empresa agrupa la tercera parte o mas de los trabajadores,

la convencin se le aplica automticamente a todos por ministerio de la ley.. Ejm.la misma empresa tiene en el sindicato de base 270 trabajadores, en el industrial
350, da una suma de 520, ellos superan la tercera parte de los trabajadores dela
empresa, la convencin se le aplica a los 1000. Salvo que un trabajador
manifieste expresamente que no tiene inters que la convencin lo beneficie.
De esta aplicacin se puede derivar dos situaciones:

Que al momento de suscribirse la convencin colectiva los afiliados al sindicato

eran menos de la tercera parte de los trabajadores de la empresa, pero
posteriormente el sindicato adquiere mas afiliados y se supera esa tercera parte,
constatada tal situacin, la convencin debe aplicarse a todos los trabajadores de
la empresa.

Al momento de suscribirse la convencin, el sindicato tenia ms de la tercera

parte y posteriormente se disminuye a menos de la tercera parte, la convencin
colectiva se le continua aplicando a todas los inicialmente beneficiados, es decir a
todos los trabajadores de la empresa. Sin embargo el trabajador que ingresa a la
empresa con posterioridad a ese fenmeno, deber manifestar expresamente si
se adhiere o no a esa convencin.
La jurisprudencia ha sostenido que los representantes del empleador deben ser
excluidos de los beneficios establecidos en la convencin colectiva, porque una
regla de moral ensea que una persona no puede actuar en un convenio como
parte y contraparte a la vez, tampoco representar simultneamente a las dos
partes, cuando los intereses entre ellas sean contrarios.
Existe en la ley la denominada por la doctrinaconvencin
especial, convencin por extensin en virtud de acto gubernamental, significa
que si existen convenciones colectivas que agrupan mas de las dos terceras
partes de trabajadores de una misma rama industrial en determinada regin del
pas, el gobierno nacional puede determinar que esas convenciones se
extiendan a las dems empresas de la misma regin, que sean de igual o
semejante capacidad econmica, siempre que en esas empresas no rijan
convenciones que consagre mejores beneficios.
CUOTA POR BENEFICIO CONVENCIONAL
Todo trabajador afiliado al sindicato debe pagar una cuota ordinario, los
trabajadores no sindicalizados pero que se adhieren a la convencin o se
benefician de ellas por merito de la ley, debern contribuir con una cuota igual,
sin que interese que el sindicato tenga o no la tercera parte de los trabajares de
la empresa. Nada se opone a que un trabajador renuncie por escrito a los
beneficios de la convencin, en cuyo caso la retencin de la cuota debe cesar
inmediatamente.
OBLIGATORIEDAD DE LA CONVENCIN COLECTIVA.
Una vez suscrita las partes adquieren obligacin ineludible de cumplimiento,
entonces si un empleador al momento de suscribir la convencin hace parte de
un grupo empresarial y posteriormente se retira, de todas maneras queda
obligado a cumplirla y si con posterioridad a la firma de la convencin un
sindicato se disuelve , todos los trabajadores que estaban afiliados a el, deben
seguir cumpliendo las obligaciones impuestas por la convencin.

REVISIN DE LA CONVENCIN COLECTIVA

Con fundamento en la teora de la imprevisin, es posible que luego de suscrita
la convencin, sobrevengan graves alteraciones a la normatividad de la
economa, en este caso la parte que se considera imposibilitada para cumplir la
convencin, puede solicitar a la otra que revise las clusulas de la misma, si ese
acuerdo no se logra la parte perjudicada puede acudir al juez laboral para que
determine si en realidad se han dado esa graves alteraciones pero el juez no
puede coactar a la contraparte para que entre a revisar las clusulas
convencionales.
Los beneficios establecidos en una convencin si son incumplidos por el
empleador tanto los trabajadores beneficiarios como el sindicato, tiene acciones
judiciales para exigirse su cumplimiento, pero como esas acciones son de ndole
individual, si es el sindicato quien va a solicitar su cumplimiento debe recibir
autorizacin expresa de los trabajadores.
El D904/51 art.1, determina que en una empresa puede existir mas de una
convencin colectiva y de hecho agrega que si existen varias, se entender que
la fecha de la primera es la fecha de la convencin nica y que las dems se
entienden incorporadas a la primera en todo lo favorable. Sin embargo la
declaratoria de inexequibilidad, sobre la representacin conjunta de los
sindicatos, hace que esta norma sea inaplicable porque cada sindicato puede
perfectamente suscribir convencin colectiva separadamente.
DURACIN DE LA CONVENCIN COLECTIVA DE TRABAJADORES
Lo mismo que sucede con el contrato individual de trabajo, hay diferentes
alternativas para su duracin, perfectamente una convencin puede tener un
termino fijo, por duracin de obra o labor y si las partes nada dicen sobre la
duracin de la convencin colectiva esta se entiende vigente por periodos de 6
en 6 meses. Desde el ngulo practico no es conveniente que una convencin
colectiva tenga una duracin muy prolongada, por as cambiantes situaciones
econmicas que pueden perjudicar igualmente a trabajadores como empleador,
tampoco conviene que se pacte por periodos muy cortos, porque van a estar
permanentemente trabajadores y empleadores en periodos de negociacin que
conlleva a desgaste y a eventuales huelgas. Es por ello que la costumbre a
llevado a que generalmente las convenciones colectivas se pacten para un
periodo de 2 aos, tal vez tomando como fundamento que la vigencia de un
laudo arbitral no puede ser superior a dos aos.
DENUNCIA DE LA CONVENCIN COLECTIVA
Manifestacin expresa y escrita por una de las partes o por ambas
separadamente , en el sentido de que la convencin vigente no continu, esta
manifestacin debe llevarse a cabo dentro los 60 das anteriores a la expiracin
del plazo. No es con 60 das de antelacin sino dentro de ellos.
Para que la denuncia sea vlida debe ser presentada ante el inspector del
trabajo por triplicado, el original lo enva a su destinatario, una copia queda en
el ministerio y la otra para el denunciante.
Son diferentes los efectos de la denuncia de la convencin colectiva:
o

Si el denunciante es el sindicato inmediatamente debe presentar el respectivo

pliego petitorio para dar origen al conflicto colectivo:

Si el denunciante es la empresa, no puede hablarse estrictamente de un efecto

jurdico, porque bien se sabe que el empresario no puede presentar pliego
petitorio.

Si proviene de ambas partes presentando el pliego por el sindicato da comienzo

a la convencin colectiva sin ninguna limitacin para las partes, quienes deben
resolver el conflicto en equidad.

Cuando no hay denuncia de la convencin y se vence su plazo, la convencin

continua rigiendo de 6 en 6 meses y si hay denuncia la convencin vigente regir
hasta que se fije una nueva.
EXTINCIN DE LA CONVENCIN COLECTIVA
La ley no habla de causales que pongan fina una convencin colectiva, pero si
existen conforme a la doctrina y jurisprudencia:

Por mutuo consentimiento( los actos jurdicos se hacen como se desasen)

Por la terminacin de la obra o labor determinada a la que se vincul la
convencin.

Por cierre definitivo de la empresa.

Por fusin de la empresa para dar lugar a una nueva.

Por reemplazo de la convencin denunciada por otra.

CONTRATOS SINDICALES
Acuerdo que celebra un empleador y un sindicato de trabajadores para llevar a
cabo una obra o labor contratada por intermedio de trabajadores asociados, son
dos relaciones sindicales las que nacen del contrato sindical: Una de carcter
civil entre la empresa y el sindicato o otra de tipo laboral entre el sindicato y
cada uno de los trabajadores. ( el sindicato es empleador).
Debe constar por escrito y un ejemplar debe ser depositado dentro los 15 das
siguientes a su firma en el ministerio de trabajo, el sindicato al suscribir el
contrato sindical, responde por las obligaciones que surgen del mismo contrato
como de las obligaciones frente a los asociados, para estos efectos cada parte
contratante debe constituir una caucin suficiente y de no hacerlo se entiende
que responde con su propio patrimonio y si el sindicato se llegare a disolver los
trabajadores seguirn cumpliendo con todas las obligaciones estipuladas
mientras dure el contrato, en este caso si se present caucin por el sindicato
est subsistir para garantizar las obligaciones contradas por los trabajadores.
PACTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
As como las convenciones colectivas de trabajo son suscritas nicamente entre
sindicatos y empleadores, los pactos colectivos solo son suscritos por los
trabajadores no sindicalizados y la empresa.
Hay que mirar con cierta reserva parque en el fondo no constituye un acto
bilateral sino que mas bien es un reflejo de la voluntad del trabajador que
muchas veces busca el empleador que no se forme sindicato o que si este
existe pierda fuerza. En nuestro medio solo se permite que se suscriba pacto
colectivo en aquellas empresas cuyo sindicato no alcance la tercera parte de los
trabajadores de la empresa.. si una empresa tiene 1000 trabajadores y el

sindicato de ella tiene 300 afiliados , con los dems trabajadores puede haber
pacto colectivo. Si tiene mas de la tercera parte es la convencin colectiva la
que se aplica.
La ley prohbe la prorroga de los pactos colectivos en empresas cuyo sindicato
agrupe mas de la tercera parte de los trabajadores, as se protege la capacidad
negociadora y representativa de los sindicatos.
Los pactos colectivos no pueden entrabar el principio igual trabajo igual salario.
Se rigen por las mismas normas de la convencin colectiva en su tramite y
efectos.
La corte constitucional a combatido los pactos colectivos cuando se viola por al
empresa el principio a la igualdad o a la libertad sindical.

SINDICATO
DEFINICIN DE

SINDICATO

El concepto de sindicato permite identificar a una agrupacin de

gente trabajadora que se desarrolla para defender los intereses
financieros, profesionales y sociales vinculados a las tareas que llevan a
cabo quienes la componen. Se trata de organizaciones de espritu
democrtico que se dedican a negociar con quienes dan empleo
las condiciones de contratacin.

Cada sindicato representanta y nuclea atrabajadores de rubros

especficos y se encarga de impulsar negociaciones colectivas con
las empresas o grupos empresariales. El monto de los salarios, los
periodos de descanso, las vacaciones que corresponden, la capacitacin y
las licencias son algunas de las cuestiones que los sindicatos deben
resolver con la patronal.

En este contexto cabe resaltar tambin que se conoce comocontrato o

convenio colectivo de trabajo a aquel acuerdo que se establece entre
un sindicato (o conjunto de los mismos) y uno o ms generadores de
empleo. Estoscontratos dejan fijadas las condiciones mnimas implcitas
en cada contratacin. Por ejemplo: si el convenio colectivo firmado por el
Sindicato de Comercio establece que ningn empleado del sector puede
cobrar menos de 500 dlares mensuales, los trabajadores del sector
comercial slo podrn percibir salarios mensuales superiores a los 500
dlares.
La unin de los trabajadores a travs de un sindicato les confiere
lafuerza y el poder necesarios para negociar con las compaas, ya que
suele ser difcil realizar reclamos y obtener resultados satisfactorios por
otros medios.
Los trabajadores cuentan con libertad sindical para organizarse de
acuerdo a su propia voluntad y sin injerencias del Estado, las firmas u
otros sindicatos. Esto quiere decir que ningn empleador puede obligar a
su empleado a desafiliarse de un sindicato o a cambiarse a otro. Por otra
parte, ningn sindicato est en condiciones de afiliar a miembros por la
fuerza.
Crystal Lee Sutton y su revolucin sindical

Crystal Lee Pulley, su nombre de

soltera, naci en Carolina del Norte, Estados Unidos, en el ao 1940, justo

el 31 de diciembre, quizs anunciando que su vida pondra fin a una

serie de actos abusivos en el mbito laboral y que marcara el
comienzo de una nueva era.
A comienzos de los aos 70, se encontraba trabajando en una empresa
textil, donde realizaba tareas tediosas y montonas, por un sueldo nfimo
y con condiciones laborales que rozaban la esclavitud. Dadas las
injusticias que tanto ella como sus compaeras deban sufrir y soportar en
dicha compaa, Crystal se ali con una organizadora sindical llamada
Eli Zivkovich, con quien busc un cambio radical para todas.
Sus acciones no fueron bien recibidas por parte de la empresa, y Crystal
recibi amenazas durante un tiempo, hasta que la despidieron de su
puesto. Sin embargo, antes de cruzar la puerta por ltima vez, tom un
pedazo de cartn y escribi la palabra unin en letras maysculas; se
par sobre su mesa de trabajo y comenz a girar lentamente, para que
todas sus compaeras lo leyeran. stas, emocionadas y tambin sedientas
de un cambio, apagaron sus mquinas y le respondieron con el signo de
la paz. Fue memorable la sensacin de tranquilidad que hubo en la sala,
aunque no dur mucho tiempo.
Luego de este acto de valenta, la polica retir a Crystal del edificio por
la fuerza. Sin embargo, ya era tarde para callarla: sus actos cambiaran
las cosas para siempre. No slo sus ex compaeras ganaron el derecho a
ser representadas por un sindicato, sino que ella misma obtuvo un puesto
como organizadora y, ms tarde, recibi el premio a la Paz y
la Justicia en la Tierra.
Muchos conocen su historia gracias a la pelcula titulada Norma Rae,
protagonizada por la brillante Sally Field, y basada en el libro Crystal
Lee: Una Mujer de Herencia. Irnicamente, Crystal falleci por un cncer
cuyo tratamiento se retras a causa de sus luchas contra la
seguridad social.

Qu es un Sindicato? 2
Es la asociacin de trabajadores constituida para unirse ntimamente con el objeto de
defender sus derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta, pues, en la
unidad monoltica de los trabajadores ante necesidades comunes de clase explotada. El
sindicato es la expresin ms legtima de la clase obrera organizada, la que gracias a su
unidad, organizacin y constancia en la lucha ha conseguido derechos que, de otro modo,
no hubiera sido posible. Por esa razn, los sindicatos son ardorosamente combatidos por
los patrones explotadores y gobiernos antidemocrticos, habiendo tenido necesidad de
intensificar las luchas extremadas con huelgas y paros generales, para que se les reconozca
mnimas conquistas, muchas veces escamoteadas por intervencin de los organismos
estatales parcializados con los intereses patronales, que tratan por todos los medios de
desconocer el derecho de reunin o asociacin, normados por nuestra Constitucin Poltica.
Tambin se puede definir el Sindicato como la organizacin continua y permanente creada
por los trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las condiciones del mismo
mediante convenios colectivos refrendados por las Autoridades Administrativas del
Ministerio de Trabajo. En esta situacin ser ms factible conseguir mejora en las
condiciones de trabajo y de vida; sirviendo tambin para que los trabajadores expresen sus
puntos de vista sobre problemas que ataen a toda la colectividad.
________________________________
2.- Diccionario Jurdico de Derecho Laboral, editora ARA 1983.

I.II.- Los Objetivos de los Sindicatos:

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las
necesidades de quienes forman parte de l. Los objetivos dejan muy claro cules son las
finalidades para las que fue creada la organizacin sindical .Aunque cada organizacin
sindical puede tener objetivos muy variados, existen cinco de ellos que siempre le dan razn
de ser a todo sindicato. Estos objetivos orientan toda accin de las organizaciones sindicales
en su lucha por dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras.
Estos cinco objetivos son:
1.

Un salario justo

Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que les
permita cubrir sus necesidades y las de sus familias enalimentacin, salud,
vivienda, educacin, vestido y recreacin.
2.

Mejores condiciones de trabajo.

Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las trabajadoras
y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que laboran no les afecten
ni fsica ni mentalmente.
Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de condiciones
laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan por
jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que se realiza, por descansos y
vacaciones oportunas, por implementos de proteccin cuando las tareas que ejecutan las
personas as lo requieran.
En una fbrica de ropa tambin el sindicato lucha por asientos adecuados y confortables,
por aire fresco, por buena iluminacin, por servicios sanitarios limpios, en buen estado y en

cantidad suficiente, por agua potable, en fin, por todas las condiciones que hagan a las
trabajadoras y trabajadores personas dignas.
3.

Empleo estable para toda persona

No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado por leyes que
protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el trabajador y la trabajadora han
entregado lo mejor de sus aos y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de
su pas .Las mujeres han sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo.
Por un lado, les cuesta ms conseguirlo y, por otro, generalmente se les asignan los puestos
ms mal pagados o se les paga menos salario que a los varones por ejecutar las mismas
labores. Es de unos aos para ac que se est dando una creciente incorporacin de la
mujer en las distintas ramas de laeconoma. Para ellas el sindicato tiene
como objetivo garantizar que su incorporacin laboral no se d en forma desventajosa y que
se respeten y promuevan los derechos de su condicin particular.
4.

Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y econmicas

Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear

leyes y luchar para que stas se cumplan. Por esta razn elsindicalismo constantemente
busca que los Estados promulguen leyes y decretos que garanticen la continuidad de sus
conquistas y el mejoramiento social y econmico de las personas trabajadoras. Para que las
leyes se respeten y se cumplan, es necesario que todas las personas trabajadoras y estn
unidos y organizados.
5. La permanente democratizacin:
El respeto a los Derechos Humanos es una de las luchas ms importantes que los
trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El reconocimiento de los
derechos de libre asociacin, de pensamiento y de expresin implica luchar por la
democratizacin de sus pases. Tambin es importante que los sindicatos participen en la
vida poltica de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en
sus polticaseconmicas y sociales.
Es importante que los trabajadores y trabajadoras participen y ejerzan control sobre
aquellas decisiones que les afectan directa o indirectamente, tanto a nivel de la sociedad y
del Estado, como tambin al interior de sus mismas
organizaciones. As, la lucha por la democratizacin tambin debe darse dentro de los
sindicatos. Slo practicando la democracia a lo interno de las organizaciones se fortalecern
las bases democrticas de la sociedad entera. Esto es especialmente importante para las
trabajadoras y los jvenes.
Es muy importante promover y posibilitar la participacin directa de las mujeres y jvenes
dentro de la organizacin sindical; el estmulo a esta participacin democrtica como
delegadas, afiliadas, o formando parte de las directivas, garantiza que las decisiones del
sindicato correspondan a un mayor grado de consenso.

I.III.- PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO 3

Si usted as lo cree, mencione los que a su juicio sean ms importantes. Los principios son
las reglas fundamentales que orientan el comportamiento de las organizaciones. Si se
rompen o no se cumplen, la organizacin pierde su identidad y se debilita; entonces, cada
vez le es ms difcil lograr sus objetivos. De esa forma, pierde credibilidad ante los
trabajadores y trabajadoras y ante la sociedad. Existen al menos 9 principios fundamentales

que todo sindicato y sindica-lista deben respetar. Podemos enunciarlos de la siguiente

manera:
El sindicato debe ser:

Libre

Independiente

Democrtico

Participativo

Unitario

Responsable

Realista

Solidario
__________________________________

3.- Internet.- www.monografias.com.- origen de la sindicacin en masa

II.- ANTECEDENTES DEL SINDICALISMO:
El sindicalismo, se origina con la revolucin industrial en el ltimo tercio del0siglooXVIII,
dando lugar a que la mquina sustituya al trabajador manual, cuando la fbrica ocupa el
lugar de taller, cuando la gran industria suplanta a la economa del artesanado y
la produccin de mercado local, se transforma en produccin para el mercado mundial.
La introduccin de la mquina, produce grandes ganancias a los industriales, obtenidas a
costa del sufrimiento del naciente proletariado de las fbricas, la fatiga excesiva, la
insuficiencia en la alimentacin, la disciplina imperante, etc. Que deban de soportar los
operarios. Tanto la moralidad, la higiene, laseguridad, salud, no causaban ninguna
preocupacin al empresario, incluso le regateaba el salario a obrero.
Adems, las mujeres y nios eran explotados sin misericordia, se les destinaban los trabajos
ms duros y humillantes, exponiendo con ello, sus vidas. En esta poca, el trabajador era
una verdadera penuria, un sufrimiento para el trabajador. Es as como el operario se
convierte en esclavo de la mquina y el trabajo del hombre se hace menos valorizado.
Con la REVOLUCION INDUSTRIAL, se produjo una radical transformacin que se oper
en e campo de la industria en Inglaterra, en el ltimo tercio del siglo XVIII, porque fue la
invencin de la mquina y su incidencia productora, lo que produjo la verdadera revolucin
industrial.
Para los trabajadores el Estado les era opositor, ms importante y primordial que tiene el
obrero para transformarse en fuerza a la que le asiste unpoder, es la unin, es la posibilidad
de asociarse, en densa de sus intereses laborales y esto era justamente a lo que se opona
el gobierno al no permitir dichas asociaciones.
As las cosas, el obrero estaba librado a su suerte, incluso si se enfermaba, situacin muy
comn, al no poder trabajar no cobraba y era rpidamente reemplazado por otro
trabajador, que esperaba una oportunidad en ese sentido.

La revolucin industrial, se ubica por el ao 1775 y unos aos despus, en 1789 se produce
la Revolucin Francesa, la cual reivindicara os derechos del hombre. Pero se produce una
situacin paradjica, se cree que dado que el hombre es libre, no debe agruparse, ni formar
coaliciones de obreros. Pues ello atenta contra la libertad en general y en contra de la
libertad de trabajo en particular. Es as, como en la Declaracin de los Derechos del
Hombre y laley Chapalier de 1791, se imponen sanciones a todos aquellos que constituyen
asociaciones de artesanos, obreros o jornaleros.
Dada la situacin planteada y la imposibilidad legal de que los trabajadores se agrupen en
densa de sus intereses, optan por iniciar el movimiento en la clandestinidad, recogindose
el sentido societario de los gremios.
Sin embargo, ya entrado el siglo XIX, las masas obreras con sus movimientos clandestinos y
su ideario sindicalista, comienzan a expresarse en diversas formas, que en un principio se
manifest en forma de huelga con caractersticas de motn, posteriormente se da la simple
coalicin de obreros de una misma fbrica, o diferentes. La ltima etapa se concreta con la
formacin de sociedades de resistencia, con objetivos de imponer por coaccin moral o
fsica al resto de los trabajadores, al paro colectivo de la especialidad laboral, que culminan
con la autntica aparicin del sindicalismo0que0se0Presenta con una estructura ms
evolucionada, con una rigurosa diversificacin de oficios e industrias, frente a la estructura
social imperante y que busca un lugar legalmente en el conjunto econmico-social de su
poca.
El sindicalismo en este perodo, exista de hecho pero no de derecho y su aptitud estaba
dirigida a obtener esa conquista y es a la que se orientaba la masa trabajadora.
III.- Naturaleza de la Unidad y Pluralidad del Derecho Sindical4
Despus de todo lo expuesto es conveniente referirnos a la existencia de dos corrientes
contrapuestas que aparecen en la doctrina y en la legislacin y que tambin tiene que ver
con la libertad de sindicacin, que como principio jurdico y social reconocido por todas las
legislaciones, an de aquellas, que a fuerza de limitaciones lo han restringido
considerablemente.
Un sistema se caracteriza por admitir la completa libertad para la constitucin de
"asociaciones de trabajadores" Sindicatos; por este sistema se admite el pluralismo sindical
y la ley reconoce la igualdad de todos los sindicatos, otorgndoles los mismos derechos
y obligaciones mediante el cumplimiento de ciertos requisitos que la ley prev como la
inscripcin en el registro correspondiente.
El otro sistema se limita en realidad a la sola aceptacin de un sindicato en representacin
de los trabajadores para velar as por sus derechos e intereses, este sistema es tambin
concebido como la sindicacin nica.
El sistema de sindicacin nica rige generalmente en aquellos pases, en que la intervencin
estatal absorbe las distintas actividades polticas, econmicas y sociales, imponiendo
en materia sindical la organizacin corporativa, con una finalidad econmica nacional. Esta
fue la caracterstica del sistema italiano durante la vigencia del rgimen fascista hasta 1945
y rige en Portugal y Espaa.
El rgimen de la sindicacin nica no debe entenderse que consiste en la existencia de un
solo sindicato que agrupe a toda la actividad profesional del pas, sino que admite, que en
cada regin geogrfica o en toda industria o empresa, slo puede haber una asociacin
profesional o Sindicato, a cuyo cargo est la representacin del trabajador y la defensa de
los intereses colectivos. Tambin dentro del sistema de unidad sindical pueden incluirse
aquellos regmenes que aun cuando proclaman la libertad de formar y constituirse a un

sindicato de una misma actividad por existir una pluralidad sindical, acuerdan la
representacin laboral y el derecho de negociacin colectiva.
El Sistema pluralista, admite la existencia de varios sindicatos en cada regin, industria o
empresa, pues la constitucin de ellos debe surgir de la voluntad de los miembros de
cada grupo profesional, poniendo as en funcin el principio de la Libertad Sindical en toda
su extensin, mediante el cual el trabajador, o el empleador pueden pertenecer a la
asociacin de su eleccin.
En cambio el sistema de sindicacin nica el individuo debe adherirse solo al sindicato
reconocido por la ley, y an cuando se admita la existencia de otros sindicatos, resulta que
dadas las reducidas actividades que pueden desempear en la practica, la vida sindical es
absorbida por aquella que ha sido investida de personalidad gremial.
Se critica al sistema pluralista, indicndose que resulta difcil la defensa de los intereses
profesional cuando existen varios sindicatos, puesto que la accin de stos se divide y se
encara a veces con diferente criterio. Pero esta es una cuestin de conveniencia y ajena al
principio de libertad de negociacin. No es al estado al que le corresponde dirigir el
movimiento sindical, sino a los propios interesados, quienes deben decidir la unidad por
decisin propia.
Tambin se objeta al sistema pluralista la dificultad de determinar el sindicato que debe
llevar a cabo la concertacin de negociaciones colectivas, especialmente las convenciones
colectivas de trabajo, cuyos efectos se extienden posteriormente a toda actividad. Este
inconveniente suele ser salvado, sin embargo, mediante la creacin de organismos, en que
los distintos sindicatos tengan representacin o bien reconociendo al estado la facultad de
valorar la mayor representacin que inviste a uno de ellos, otorgando algunos cargos a las
minoras.
Cuando se atribuye al Estado la facultad de determinar al sindicato "mas representativo",
debe entenderse que esa facultad no puede usarse arbitrariamente, sino que debe sujetarse
a la comprobacin de la existencia de ciertos elementos de carcter objetivo, de modo de no
dejar al estado una apreciacin que pueda ser hecha teniendo en vista finalidades que no
sean exclusivamente sindicales.
Por otra parte, cuando menos en la organizacin poltica de la sociedad, el principio
mayoritario ha sido desplazado por el principio de la representacin proporcional y esta
institucin parece ms necesaria en la sociedad profesional que en la poltica.
Krotoschin5 en su "Tratado Prctico del derecho del trabajo", explica que en concepto en si
de organizacin mas representativa corresponde a una necesidad intrnseca del movimiento
sindical moderno y es, precisamente, una consecuencia del principio de libre asociacin.
Gracias a este, el nmero de los sindicatos es precisamente ilimitado. Se entiende que
la distribucin de los trabajadores entre varias uniones encierra el peligro de una dispersin
de las fuerzas sociales que representan, en detrimento de la finalidad del movimiento:
oponer al capitalismo concentrado un grupo de trabajadores igualmente concentrado.
Al mismo tiempo, una organizacin obrera disgregada pierde valor como elemento de
mediacin frente a los Poderes Pblicos. La unin solo significa fuerza cuando realmente
vence la desunin. Ello no quiere decir que la agrupacin de los trabajadores debe
realizarse en organizaciones nicas (para cada profesin, industria, etc).
La meta de un movimiento sindical unido no se cumple forzosamente mediante una
organizacin nica. Es posible que la organizacin tienda a launicidad, por la decisin y el i
pulso espontneo de los propios trabajadores, los que ven la unicidad el mejor mtodo para
alcanzar sus fines. En este caso, la misma unicidad puede realizarse en distintos grados.

Puede ser que se mantenga cierta variedad y diversidad de organizacin en el primer grado
y tambin en el segundo (federaciones), y que solo se unifique en el tercer grado. O bien que
todava se constituyan varias confederaciones, pero que stas a su vez se junten en una sola
agrupacin central. Pero la unicidad tambin podra realizarse ya, en grados inferiores.
El principio de libre agremiacin, en el terreno especifico de la asociacin profesional - dice
KROTOSCHIN- permite que por un lado la formacin libre y espontnea de tantas
organizaciones como la voluntad de los interesados quieran crear, pero por otro lado
admite tambin su coordinacin y unin en cualquier escaln de pirmide, y como se ha
visto, hasta hace aconsejable tal concentracin, en inters de la mejor consecucin de los
fines sindicales.
Agrega Krotoschin, que la misma estructura gradual de las asociaciones profesionales tiene
a ese fin. Sobre todo, la mayor concentracin posible es adecuada y necesaria tratndose de
negociaciones colectivas con la otra parte, o de la participacin de un procedimiento de
conciliacin y arbitraje, con el objeto de establecer nuevas condiciones de trabajo sobre una
base colectiva, o de la colaboracin que se preste a los poderes, pblicos o a la parte social
opuesta, siempre que se trate de cuestiones que afecten el inters de la profesin, industria
(empresa) o rama de actividades enteras; en cambio el principio de agremiacin libre se
opone a que esta concentracin y unificacin se consiga mediante medidas coactivas, en
cualquier grado de la organizacin que ello fuere.
El problema consiste en conciliar el principio de libertad sindical con la necesidad
mencionada, de que determinadas ocasiones las partes sociales se presenten en la formas
ms concentrada posible, sin acudir a medidas coactivas que alteran aquel principio.
Para salir de esta dificultad dice Krotoschin, se ha creado y reconocido el concepto de
organizacin mas representativa. Este concepto consiste en que en determinadas
oportunidades de la ndole mencionada, se faculta a una sola organizacin profesional
( sindicato, federacin o confederacin), o bien simultneamente a varias de ellas, para
representar a la totalidad de los miembros de determinada empresa, industria, etc, como
efecto para todas las otras organizaciones de una competencia igual pero de menor
capacidad de representacin, "sin afectar los derechos de estas ultimas en lo dems". "La
organizacin mas representativa", se concibe solo junto a otras organizaciones menos
representativas. El propio concepto de "organizacin mas representativa", es pues un
trmino correlativo al principio de la libertad sindical.
Para que pueda definirse la o las organizaciones mas representativas debe ser posible la
concurrencia de varias organizaciones con principalmente iguales derechos e iguales
probabilidades de xito en cuanto a la calificacin de tal: Por otro lado esta calificacin se
hace para un fin determinado, en que la mayor capacidad de representacin sea deseable o
necesaria y no como implicante de una cualidad que diferencia las organizaciones mas
representativas de las otras en todos los sentidos y en todas las oportunidades de
representacin de los intereses de los trabajadores. La restriccin al principio de igualdad
es solo relativa, material y temporalmente y no lo menoscaba o altera de modo sustancial,
sino que adecua su aplicacin a las necesidades en forma proporcionada a los fines del
movimiento sindical.
La existencia de varios sindicatos en una misma lnea de trabajo cre el problema de saber a
cual de ellos deba concederse la representacin de los intereses gremiales. El pluralismo
sindical se transformo de esta manera en un fenmeno delicado que pareci en el primer
momento compromete a la libertad sindical si la representacin, si la representacin del
inters de categora era reconocida unos y no a otros.
Dicho otorgamiento, segn las soluciones del derecho positivo, se lleva a cabo:

a) Mediante una eleccin realizada con el objeto de conferir dicho poder. Este sistema es
el seguido por el derecho americano.
b) Mediante una declaracin de la autoridad, la cual despus de revisar diversas
circunstancias, se pronuncia sobre el cual representa, del modo mas autentico e
incontrovertible. Esta ltima es la solucin mas corriente y seguramente tambin, la mas
rudimentaria. Por este procedimiento se llega a proclamar sin necesidad de eleccin, el cual
es "la organizacin mas representativa" y por eso mismo, la titular de los poderes que
confiere el mandato.
Cuando se decide que la organizacin mas representativa es la que puede intervenir
mediante eleccin, no se hace otra cosa que aplicar a la organizacin de trabajo, el rgimen
democrtico tal como se aplica en la constitucin poltica.
El concepto de una organizacin mas representativa da en primer trmino una solucin
prctica y simple al problema del pluralismo sindical, se basa en los principios de la
democracia y finalmente en el principio mayoritario en que dice fundarse, es conocido en el
derecho privado.
PEREZ BOTIJA6, sostiene que "desmesurado privilegio entraa el eufemismo de sindicato
representativo, mediante esta calificacin se otorga a determinadas entidades plenitud
de funciones y participar excluyendo a otras, en representacin de inters laborales ante
organismos pblicos. El legislador, dice que cierto sector de la doctrina francesa, confiere
un trato preferencial, destruyendo la igualdad entre asociaciones, comprendiendo
elreclutamiento de afiliados y aun la vida misma de los sindicatos que no gozan de aquella
condicin. Se ha discutido el concepto. Una resolucin del tribunal de justicia Internacional
lo caracteriza por el nmero de adheridos, y otros pueden determinarla: importancia de las
cotizaciones, antigedad de la agrupacin y los convenios ya negociados, las condiciones en
que se efecta la afiliacin; los de orden patritico y los de carcter poltico social"
_______________________________
4.- Angelats, Jos Espanda, EDDILI, 1988.- Derecho de Trabajo
5.- Krotoschin.- Tratado Prctico del dercho de Trabajo.- Tomo II pgs. 629.
IV.- Concepcin de la Unidad y Pluralidad Sindical
* Pluralidad Sindical.- Aparece como el resultado de la libertad sindical y permite la
multiplicidad de asociaciones profesionales o sindicatos, debido a que no pueden exigirse
sin menoscabar la libertad sindical, la adhesin unnime de todos los trabajadores a un
determinado sindicato.
Aqu se respeta el derecho de asociacin, reconoce al trabajador como todo ser humano el
derecho de formar parte de cualquier sindicato, siempre y cuando no contravenga el bien
comn.
* Unicidad Sindical.- Se entiende como limitacin legal para formar un solo sindicato por
cada actividad y en cada territorio segn exista libertad de afiliacin o la agremiacin
forzada.
Como fundamento se considera que con la existencia de un solo sindicato los trabajadores
se encuentran mas cohesionados evitando discrepancias con otros sindicatos si los hubiere,
un solo sindicato permite una negociacin mas eficaz con el empleador por cuanto se
contribuye en un interlocutor valido frente a la Empresa empleadora.

Huelga
Huelgas redirige aqu. Para otras acepciones, vase Huelgas (desambiguacin).

Huelga -Strike-, pintura deStanisaw Lentz.

La huelga es una forma de protesta en la que sus participantes se abstienen de realizar la

actividad que realizan normalmente en perjuicio de aquellos a los que dirigen sus
reivindicaciones o sus quejas. El tipo ms importante y extendido es la huelga
laboral o paroque es la suspensin colectiva de su actividad por parte de
los trabajadores con el fin de reivindicar mejoras en las condiciones de trabajoo
manifestarse contra recortes en los derechos sociales;1 segn la Organizacin
Internacional del Trabajo, es uno de los medioslegtimos fundamentales de que disponen
los ciudadanos y especficamente los trabajadores (a travs del movimiento sindical y
lasorganizaciones sindicales) para la promocin y defensa de sus intereses econmicos y
sociales.2 3

Orgenes de la huelga
La primera huelga documentada ocurri en el Antiguo Egipto, organizada por los
trabajadores y artesanos de Set Maat (actual Deir el-Medina) durante el reinado
de Ramss III, hacia el ao 1166 a. C.4
La huelga est asociada a la demanda de mejores condiciones de trabajo, al desarrollo
del movimiento sindical y a la expansin del sindicalismo internacional y, en general, a
lalucha de clases. Aunque sus orgenes se remontan a la Revolucin francesa de 1789 su
pleno desarrollo se produce con la Revolucin industrial y la generalizacin del trabajo
asalariado a finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX. 2
El origen de la huelga unido al movimiento sindical: Los primeros movimientos obreros se
sitan en Inglaterra. All apareci el ludismo conducido por Ned Ludd y conocido como el
movimiento de los rompedores de mquinas (1810-1811). En aos posteriores, 1830,
aparecen las primeras organizaciones obreras de carcter sectorial (trabajadores por
oficio). En Inglaterra tomaron el nombre de trade-unions (literalmente uniones de oficios)
o simplemente unions.
A los movimientos sindicales de distinto signo (anarquismo, comunismo, socialismo) van
tambin asociados al desarrollo terico de la existencia de una clase trabajadoraobligada a
desarrollar una lucha de clases para el reconocimiento de valor como fuerza de trabajo en
en la creacin de riqueza. La prctica de la huelga es considerada como una herramienta
para reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo. El derecho de huelga es otra de la
reivindicaciones del movimiento sindical. En este sentido lasCombination Acts (leyes
inglesas que prohiban los sindicatos) no fueron derogadas hasta 1824.
El inicio del desarrollo terico se produce bsicamente por Karl Marx y Engels en
el Manifiesto Comunista y el posterior desarrollo en libros como El Capital en el que se
propugna, para alcanzar objetivos de la clase trabajadora, una revolucin.2

Derecho de huelga[editar]

Artculo principal: Derecho de huelga

El desarrollo de la socialdemocracia en el siglo XX contribuy a que la huelga

laboral dejara de estar severamente penada. Fue entonces cuando el derecho de
huelga fue reconocido internacionalmente como un derecho esencial de los trabajadores
constitutivo de la libertad sindical. Se trata de uno de los derechos de segunda generacin,
que se reconoce en la actualidad en la mayora de los ordenamientos internos y
en tratados internacionales de alcance universal como el Pacto Internacional de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales.2

Tipos de huelgas[editar]
Las huelgas, como modo de protesta y reivindicacin, pueden clasificarse del siguiente
modo:1

Por mbito[editar]

Huelga laboral: Internacionalmente la huelga es reconocida como un derecho

fundamental de los trabajadores, constitutivo de la libertad sindical. Generalmente
consiste en dejar de trabajar con el objetivo de conseguir ventajas laborales o sociales.

Huelga de consumo: es una forma de protesta que consiste en dejar de consumir

bienes y servicios para apoyar una huelga laboral o con otros fines reivindicativos.

Huelga de hambre: es una forma de protesta que consiste en dejar de ingerir

alimentos durante el tiempo que haga falta hasta que su reivindicacin sea atendida.

Huelga revolucionaria, o huelga general revolucionaria es la huelga que,

aunque puede motivarse en reivindicaciones de carcter econmico o social su
objetivo alcanza o supera esas reivindicaciones y pretende cambios en el estatus
poltico (cambio de gobierno o cambio en la forma de gobierno), considerndose
entonces como una huelga social, ya sea poltica, revolucionaria o de subversin.

Huelga de vientres, es la huelga que promueve la limitacin de la natalidad y la

maternidad consciente mediante el uso de mtodos anticonceptivos entre las clases
bajas o pobres con el objeto de que no sean mano de obra barata ni carne de can.

Huelga sexual, huelga de sexo o huelga de piernas cruzadas, es una huelga que
realiza abstinencia sexual con el objetivo de alcanzar ciertos objetivos polticos o
sociales.

Huelga de estudiantes, es una huelga en la que sus participantes son

estudiantes, bien de universidad o de otras fases educativas. Las reclamaciones
suelen estar ligadas, pero no exclusivamente, al sistema educativo. Algunas huelgas
de estudiantes prolongadas han significado la apertura de procesos ms importantes
como revueltas o revoluciones con otros sectores de la sociedad, como el Mayo del
68.

Tipos de huelga laboral[editar]

Artculo principal: Huelga laboral

La huelga laboral, dependiendo de sus caractersticas, puede ser:

Huelga de celo, cuando se aplica con meticulosidad las disposiciones

reglamentarias y se realizan con gran lentitud el trabajo para que descienda el
rendimiento y se retrasen los servicios.

Huelga de brazos cados, reivindicativa o de protesta que se practica en el puesto

habitual de trabajo permaneciendo inactivo. Variantes de esta:

Huelga de bolgrafos cados: aquella en la que los policas se niegan a

poner multas.5 Tambin utilizada para describir huelgas de periodistas.6

Huelga de tetas cadas: aquella en la que los ganaderos se niegan

a ordear a las vacas o de proveer la leche a los distribuidores.7

Carteles llamando a la huelga general, 2012, Espaa

Adems, puede ser:

Por su extensin

Huelga general, cuando una huelga laboral se extiende a todas las actividades
laborales, afecta al conjunto de trabajadores e incluso a otros estamentos sociales
(estudiantes, jubilados, etc.). La huelga general se considera convocada de manera
general para toda la poblacin trabajadora.
Por su legalidad

Huelga ilegal la que no cumple los requisitos legales, en ocasiones denominada

huelga salvaje.

Por su duracin[editar]
Convocada por un perodo determinado

Huelga por horas o tiempo limitado no superior a la jornada completa.

Huelga de uno o varios das

Convocada sin perodo de finalizacin

Qu es
un
conven
io

colecti
vo?
Siguiendo con nuestra serie de Conceptos de Economa,
vamos a seguir desarrollando algunos conceptos claves
dentro del entorno laboral en el que nos movemos. IC,
nos avanz la semana pasada el Expediente de
Regulacin de Empleo, hoy vamos a hablar sobre
los convenios colectivos.
La negociacin colectiva, la libertad sindical y los
acuerdos de negociacin son derechos constitucionales
reconocidos desde la entrada de la democracia. Estos
derechos, estn regulados sucesivamente por la distinta
legislacin vigente. En materia de negociacin colectiva,
nos tenemos que dirigir al Estatuto de los Trabajadores en
su ttulo III, como norma que fija la estructura,
condiciones y forma de los convenios colectivos.

Qu es un convenio colectivo?
Un convenio colectivo es un acuerdo entre
representantes de las empresas como los
representantes de los trabajadores como resultado
de una negociacin colectiva en materia laboral.
Mediante un convenio colectivo, empresarios y
trabajadores regulan las condiciones de trabajo y
productividad, y como contrapartida se pactan una serie
de obligaciones recprocas que acuerdan una paz laboral.

Los convenios colectivos obligan a empresarios y

trabajadores afectados dentro de su mbito de aplicacin
por el mismo durante todo el periodo de vigencia del
mismo. Para delimitar los mbitos de aplicacin, tenemos
que diferenciar siempre qu convenios son empresariales
o interempresariales por mbito de aplicacin geogrfica.
Para que un colectivo de trabajadores est afectado por
un convenio colectivo, tiene que encontrarse bajo la
jurisdiccin del Estatuto de los Trabajadores. Es decir,
aquellos trabajadores que no le es de aplicacin el ET, no
tienen negociacin colectiva como tal. Quedan excluidos
del mbito denegociacin colectiva: * Funcionarios
pblicos. * Transportistas * Consejeros o miembros del
Consejo de Administracin de empresas. * Los trabajos
familiares, o a ttulo de amistad o buena vecindad, as
como las prestaciones personales obligatorias (cuidado
de hijos o dependientes, etc.). * Los trabajos u
operaciones mercantiles que asuman el riesgo y ventura
de las mismas. * Trabajadores autnomos o por cuenta
propia, salvo que se refleje algn artculo de manera
concreta.
La estructura de convenios colectivos tiene estructura de
rbol y con clusulas de obligado cumplimiento para
todas las empresas y trabajadores afectados dentro
de las reas de influencia. Siguiendo esta premisa, se
establece una jerarqua de cumplimiento de convenios
colectivos en funcin de los rangos de aplicacin. El nivel
ms alto dentro de la negociacin colectiva se encuentra
el convenio con carcter estatal, a posteriori autonmico
y provincial.

En casos de grandes empresas, se pueden negociar

convenios colectivos de igual rango que los anteriores en
funcin de la expansin geogrfica de la empresa y
trabajadores afectados.

Quines negocian los convenios

colectivos?
La potestad representativa para negociar un convenio
colectivo viene delimitada por el mbito de aplicacin al
que est dirigido.Convenios de empresa: son
interlocutores vlidos el comit de empresa, delegados
sindicales o representantes de los trabajadores. En el
caso que el convenio sea de aplicacin a toda la empresa,
los representantes sindicales que negocien tienen que
tener la mayora de representacin de los trabajdores y el
acuerdo expreso de representacin dado por los
trabajadores.
Convenios de rango superior:Negociarn sindicatos
que tengan representatividad reconocida a nivel estatal,
autonmico o provincial. Tambin podrn integrar la
comisin negociadora las sindicatos que ostenten con un
10% de representantes dentro de los comits de empresa
afectados y por parte de las empresas, tendrn
representacin las asociaciones y organizaciones
empresariales con representacin reconocida en el
mbito de aplicacin o aquellas asociaciones que cuenten
al menos con un 10% de empresas afiliadas a las que les
sea de aplicacin el convenio.

Estructura, contenido y duracin de un

convenio colectivo
Los convenios colectivos tienen que contener
acuerdos que respeten la legislacin laboral
vigente en todos sus extremos. Como clusula de
inaplicacin, se marcan acuerdos que sean contrarios a
las leyes.
Siguiendo esa premisa, se pueden regular regular
materias de ndole econmica, laboral, sindical y, en
general, cuantas otras afecten a las condiciones de
empleo y al mbito de relaciones de los trabajadores y
sus organizaciones representativas con el empresario y
las asociaciones empresariales.
Adems se pueden incluir procedimientos para resolver
las discrepancias surgidas en los perodos de consulta
previstos en situaciones de movilidad geogrfica,
modificaciones sustanciales en los acuerdos de trabajo,
suspensiones de contratos por causas econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin o derivadas de
fuerza mayor y causas de despido colectivo.
La duracin de un convenio colectivo ser la que se
pacte entre las partes, bien como duracin global, bien
como duracin de determinados bloques. Es habitual
negociar convenios con duraciones de 3 aos pero con
bloques de reviwsin en materia salarial anuales. Si no
existe pacto sobre duracin en el convenio, ste se
entiende prorrogado por aos hasta que una de las partes
firmantes del mismo denuncie su cese.

En el momento que un convenio colectivo pierde su

vigencia, las clusulas obligaciones dejan de ser de
obligado cumplimiento. Existe derogacin tcita del
convenio anterior al realizar la aprobacin del siguiente
convenio, salvo en las clusulas que se refleje
expresamente que se mantienen las condiciones
anteriores.

Obligaciones formales y consideraciones

finales
Para que un convenio colectivo tenga validez, adems de
estar firmado por todos los integrantes de la mesa
negociadora, tiene que ser inscrito en los Servicios de
mediacin y arbitraje laboral y publicado de manera
oficial en el boletn oficial que le corresponda por su
mbito geogrfico de aplicacin.
El convenio colectivo est sujeto a la revisin formal del
Ministerio de Trabajo como organismo supervisor de las
clusulas pactadas entre las partes y como regulador de
las relaciones laborales.
Como vemos, el convenio colectivo es la legislacin
laboral aplicable para cada empresa a la que le afecte a
nivel sectorial. Es un texto que obliga, pero que tiene la
consideracin de mnimo tanto por empresas como
trabajadores, pudiendo mejorar ambos voluntariamente
las condiciones reflejadas en el texto pactado.
2

@economiamercado, creo
que ests en un error. El
propio estatuto define los
mbitos de
representacin y el
alcance de dichos
acuerdos. es decir, si se
reunen representantes
sectoriales nacionales con
poderes de
representacin obtenidos
mediante la afiliacin o
asociacionismo, el
acuerdo al que lleguen
afectan a todo el territorio
o
o

economiamercado
**
23 Nov., 6:00

El convenio colectivo es
una acuerdo entre
representantes. La
representacin,
legalmente, no se
presume sino que se
otorga fehacientemente.
Por lo tanto el mbito de

aplicacin se tiene que

limitar a la empresa o
asociacin empresarial
firmante y a los
representantes de los
trabajadores de stas
empresas. Es difcil que
esta condicin establecida
en el Estatuto de los
Trabajadores, permita un
convenios que obliguen a
todos los trabajadores de
una provincia, una
comunidad o de toda
Espaa. Por qu
entonces se aplica la
norma as?
o
o

economiamercado
**
27 Nov., 6:16

El primer paso para la

negociacin de un
convenio colectivo debe
ser establecer el mbito
de aplicacin, y esto lo
hacen los sindicatos y las

asociaciones que se
sientan en una mesa,
donde la nica
"representacin" que
ostentan es la de sus
asociados. El mbito de
aplicacin del convenio no
puede ser determinado de
forma genrica por los
componentes de una
mesa de negociacin
porque supone conculcar
derechos de terceros no
representados.
Constitucin Espaola:
artculo 22: derecho de
asociacin (no deber de
asociacin) artculo 28:
derecho a sindicarse
libremente y a no ser
obligado a afiliarse a un
sindicato. artculo 35:
derecho a trabajar y a la
libre eleccin de profesin
y oficio. artculo 38:
libertad de empresa y
economa de mercado.
Ley Orgnica 11/1985 de
Libertad Sindical: derecho
a la no sindicacin.
En definitiva el error en
los convenios colectivos,

que con la actual

interpretacin es otorgar
a dos particulares
capacidad legislativa,
radica en la falta de
control del mbito de
aplicacin. Es fcil
entender que los
convenios colectivos
unifican salarios,
sustituyendo al Poder
legislativo, cuando en
Espaa no hay unidad de
mercado,es decir, no se
paga lo mismo en unas
zonas que en otras por el
mismo servicio,
precisamente por libertad
de mercado. No puede
haber tal si las
condiciones son
impuestas, por ejemplo,
por asociacin de las
grandes empresas
constructoras. Esto
provoca que las pequeas
no puedan ofertar, por
ejemplo, en las
licitaciones de contratas
porque estn sometidos,
por ejemplo, a la
subrogacin de todo el
personal. El tema es

largo, pero creo que es

importante para la mejora
del sistema productivo.
o
o

economiamercado
**
1 Dic., 11:59

Es curioso que siendo el

convenio colectivo la
herramienta de poder de
sindicatos y asociaciones
empresariales, no sea
ms discutida la forma en
la que actualmente se
aplica. Los convenios
colectivos, tal y como se
negocian actualmente en
Espaa, carence de todas
las garantas
democrticas que todo
proceso de decisin debe
tener. La sindicacin es
voluntaria, tanto en
sentido positivo como
negativo. El
asociacionismo
empresarial, tambin. Es

decir, tienen un carcter

privado, y lo nico que les
reconoce la Constitucin
es la posibilidad de ser
interlocutores sociales, es
decir, que el Gobierno,
qu s nos representa a
todos, o cualquier otro
poder del estado, puede
solicitar el criterio de
cualquiera de ellos, por
supuesto sin carcter
vinculante. Es por tanto
lgico que alguien que no
interviene para nada en
un acuerdo entre dos
particulares se vea
obligado por lo que
acuerdan?. Liberarnos de
esta losa (que el mbito
de aplicacin vaya ms
all de lo que los
firmantes representan)
supondr la dinamizacin
de mercado y el aumento
de competencia, entre
otras razones porque los
sindicatos ms
representativos perdern
su capacidad de
extorsin.

Convenio colectivo

Consultas relacionadas

Pueden los trabajadores regidos

por un convenio colectivo iniciar una
negociacin colectiva para suscribir
un contrato colectivo?
Un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo, por
lo cual los dependientes regidos por aquel no pueden iniciar o participar en un
proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con antelacin al
vencimiento de dicho instrumento. Pueden s presentar un proyecto de contrato
colectivo no antes de 45 das ni despus de 40 das anteriores a la fecha de
vencimiento del convenio colectivo por el cual rigen.
Ver respuesta completa

Qu efectos tiene un convenio

colectivo suscrito por el empleador
con un grupo de trabajadores sin
que se haya elegido previamente
una comisin negociadora que los
represente en la negociacin?
Si se suscribe un instrumento sin sujecin a las normas mnimas de
procedimiento antes sealadas, el instrumento que se suscriba tendr la
naturaleza de contrato individual de trabajo y no producir el efecto de un
convenio colectivo. La suscripcin de un convenio colectivo sin que los
trabajadores hayan elegido una comisin negociadora que los represente no
tiene la eficacia de un convenio colectivo, lo cual permite, entre otras cosas,
que los trabajadores puedan negociar colectivamente en caso de ser
procedente.
Ver respuesta completa

En qu se diferencia un convenio
colectivo de un contrato colectivo?
El contrato y el convenio colectivo producen los mismos efectos. Sin embargo,
se diferencian en el procedimiento por el cual se alcanza uno u otro
instrumento. La negociacin de un convenio colectivo puede iniciarse en
cualquier momento, aun cuando en la empresa exista un instrumento colectivo
vigente; no est sujeto a restricciones, salvo que se trate de un grupo de
trabajadores unido solo para negociar, caso en el cual deben observarse las
normas del artculo 314 bis del Cdigo del Trabajo; no existe la instancia para

reclamar sobre las observaciones que merezca la respuesta del empleador; no

hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados; no hay derecho a
huelga ni lock-out; no obliga al empleador a negociar ni a suscribir un
instrumento colectivo.
Ver respuesta completa

Cul es el perodo de duracin de

los convenios colectivos?
Los convenios colectivos de trabajo, con excepcin de aquellos de carcter
parcial a que se refiere el Cdigo del Trabajo, en su artculo 351, inciso 3,
deben suscribirse por las partes con una duracin no inferior a dos aos ni
superior a cuatro aos.

Gua Laboral - La Negociacin

Colectiva
24.3. Convenio Colectivo

(R.D.LG. 1/1995, Ttulo III)

(R.D.L. 7/2011)
(Ley 3/2012)
(R.D. 1362/2012)
Qu es?

Acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las
condiciones de trabajo y productividad, con sujecin a lo previsto en el Ttulo III del
Estatuto de los Trabajadores. Igualmente podr regular la paz laboral a travs de las
obligaciones que se pacten.
mbito

Ser el que las partes acuerden y estn legitimadas para ello.

Quines estn legitimados para negociar?
A.
En representacin de los trabajadores:

o
o

En los Convenios de empresa o mbito inferior:

Comit de empresa o delegados de personal en su caso, o el Comit intercentros,
siempre y cuando ste exista y el convenio le atribuya tal funcin negociadora.
Secciones sindicales (si las hubiere) que, en conjunto, sumen la mayora de los
miembros del comit de empresa. La intervencin en la negociacin corresponder a las secciones
sindicales cuando stas as lo acuerden, siempre que sumen la mayora de los miembros del
comit de empresa o entre los delegados de personal.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional
especfico, (convenios "franja") estarn legitimados para negociar las secciones sindicales que
hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a travs de votacin personal,
libre, directa y secreta.
En los convenios para un grupo de empresas, as como en los convenios que afecten a
una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas en su mbito de aplicacin, la legitimacin para negociar en representacin de los
trabajadores ser la que se establece para la negociacin de los convenios sectoriales.


o
o

Convenios Colectivos sectoriales:

Sindicatos ms representativos de nivel estatal y, en sus respectivos mbitos, las
organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
Sindicatos ms representativos de Comunidad Autnoma respecto de los
convenios que no trasciendan de dicho mbito territorial y, en sus respectivos mbitos, las
organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
Sindicatos con un mnimo del 10 por 100 de los miembros de los comits de
empresa o delegados de personal, en el mbito geogrfico y funcional del Convenio.
En los convenios de mbito estatal, tambin los sindicatos de Comunidad Autnoma que
tengan la consideracin de ms representativos conforme al artculo 7 de la Ley Orgnica de
Libertad Sindical.

B.

En representacin de los empresarios:

En los convenios de empresa o mbito inferior, el empresario.

En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su mbito
de aplicacin, la representacin de dichas empresas.
En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que cuenten con el
10 por 100 de los empresarios incluidos en el mbito del Convenio y que adems ocupen, al
menos, al 10 por 100 de los trabajadores de dicho mbito. as como aquellas asociaciones
empresariales que en dicho mbito den ocupacin al 15 por ciento de los trabajadores afectados.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la
suficiente representatividad, segn lo previsto en el prrafo anterior, estarn legitimadas para
negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de
mbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o ms de las empresas o trabajadores en el
mbito estatal, as como las asociaciones empresariales de Comunidad Autnoma que cuenten en
sta con un mnimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores.
En los convenios de mbito estatal, tambin las asociaciones empresariales de Comunidad
Autnoma que tengan la condicin de ms representativas segn lo previsto en la Disposicin
Adicional 6 del Estatuto de los Trabajadores.

C.
En todos los casos ser necesario que ambas partes se reconozcan como
interlocutores.
Iniciacin del Convenio

La representacin de los trabajadores, o de los empresarios que promueva la negociacin,

lo comunicar a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicacin, que deber hacerse
por escrito, la legitimacin que ostenta, los mbitos del Convenio y las materias objeto de
negociacin. En el supuesto de que la promocin sea el resultado de la denuncia de un convenio
colectivo vigente, la comunicacin deber efectuarse simultneamente con el acto de la denuncia.
De esta comunicacin se enviar copia, a efectos de registro, a la Autoridad Laboral
correspondiente en funcin del mbito territorial del Convenio.
La parte receptora de la comunicacin slo podr negarse a la iniciacin de las
negociaciones por causa legal o convencional establecida o cuando no se trate de revisar un
Convenio ya vencido. En cualquier caso se deber contestar por escrito y motivadamente.

Constitucin y composicin de la comisin negociadora

Denunciado un convenio, en ausencia de regulacin distinta en los convenios colectivos,

se proceder del siguiente modo:En el plazo mximo de un mes, a partir de la recepcin de la
comunicacin, se proceder a constituir la comisin negociadora. La parte receptora de la
comunicacin deber responder a la propuesta de negociacin y ambas partes establecern un
calendario o plan de negociacin.
La comisin negociadora quedar vlidamente constituida cuando los sindicatos,
federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artculo
anterior representen como mnimo, respectivamente, a la mayora absoluta de los miembros de
los comits de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la
mayora de los trabajadores afectados por el convenio.
En aquellos sectores en los que no existan rganos de representacin de los trabajadores, se
entender vlidamente constituida la comisin negociadora cuando la misma est integrada por
las organizaciones sindicales que ostenten la condicin de ms representativas en el mbito
estatal o de Comunidad Autnoma.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la
suficiente representatividad, se entender vlidamente constituida la comisin
negociadora cuando la misma est integrada por las asociaciones empresariales de mbito estatal
que cuenten con el 10 por ciento o ms de las empresas o trabajadores en el mbito estatal, as
como las asociaciones empresariales de Comunidad Autnoma que cuenten en sta con un mnimo
del 15 por ciento de las empresas o trabajadores
En los supuestos a que se refieren los dos prrafos anteriores, el reparto de los miembros de la
comisin negociadora se efectuar en proporcin a la representatividad que ostenten las
organizaciones sindicales o empresariales en el mbito territorial de la negociacin.

La designacin de los componentes de la comisin corresponder a las partes

negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrn designar un presidente y contar con la asistencia
en las deliberaciones de asesores, que intervendrn, igual que el presidente, con voz, pero sin
voto.
En los Convenios de mbito sectorial, el nmero de miembros en representacin de cada
parte no exceder de 15; en el resto de convenios, no exceder de 13.
La comisin negociadora podr tener un presidente. En el supuesto de que la comisin
negociadora optara por la no eleccin de presidente, las partes debern consignar, en el acta de la
sesin constitutiva de la comisin, los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y
firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con
el secretario.
El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisin negociadora se efectuar
con respeto al derecho de todos los legitimados y en proporcin a su representatividad.

Negociacin y adopcin de acuerdos

Ambas partes estn obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los
bienes, y ambas partes comprobaran su existencia, quedar suspendida de inmediato la
negociacin en curso hasta la desaparicin de aqullas.
Los acuerdos de la comisin negociadora requerirn, en cualquier caso, el voto favorable
de la mayora de cada una de las dos representaciones.
En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrn acordar la intervencin de
un mediador, designado por ellas.

Validez del Convenio

o
o
o
o

Los Convenios Colectivos han de efectuarse por escrito, bajo sancin de nulidad.
Los Convenios debern ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos
efectos de registro, en el plazo mximo de quince das desde su firma, la cual ordena su registro y
publicacin en el Boletn Oficial del Estado o, en funcin del mbito territorial del mismo, en el
Boletn Oficial de la Comunidad Autnoma o de la provincia a que corresponda el Convenio, en
un plazo mximo de veinte das. Si la autoridad laboral estima que un Convenio Colectivo conculca
la legalidad vigente, o lesiona gravemente el inters de terceros, podr promover de oficio ante el
Juzgado de lo Social o Sala competente (Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o Sala
de lo Social de la Audiencia Nacional, segn el mbito territorial del Convenio Colectivo sea igual o
superior a una Comunidad Autnoma) la impugnacin de dicho Convenio.
A fin de iniciar el trmite previsto en el artculo 90.2 del Estatuto de los Trabajadores, la
comisin negociadora o quien formule la solicitud, debidamente acreditada, deber presentar a
travs de medios electrnicos ante el registro (REGCON) de la autoridad laboral competente la
solicitud de inscripcin correspondiente junto con el texto original del convenio firmado por los
componentes de la comisin negociadora, y las actas de las distintas sesiones celebradas,
incluyendo las referentes a las de constitucin de la comisin negociadora y de firma del convenio
con expresin de las partes que lo suscriben.
En el caso de las empresas o entidades que integran el sector pblico estatal resulta
necesario que se aporte el documento que acredite haber sido autorizado el convenio por la
Comisin de Seguimiento de la Negociacin Colectiva de las Empresas Pblicas.
La autoridad laboral velar por el respeto al principio de igualdad en los Convenios
Colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razn de sexo. Puede
dirigirse a la jurisdiccin competente por entender que el Convenio Colectivo pudiera contener
clusulas discriminatorias, ponindolo en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los
Organismos de Igualdad de las Comunidades Autnomas, segn su mbito territorial.
Si el Convenio no ha sido an registrado, los representantes legales o sindicales de los
trabajadores, o los empresarios que sostuvieran la ilegalidad del mismo, o los terceros lesionados,
podrn solicitar de dicha autoridad laboral que curse al Juzgado o Sala competente su
comunicacin de oficio. Si la autoridad laboral no contestara a dicha solicitud en el plazo de quince
das, la desestimara, o el Convenio Colectivo ya hubiera sido registrado, se podr impugnar el
mismo por los legitimados en proceso de conflicto colectivo.
El Convenio entrar en vigor en la fecha que acuerden las partes.

Contenido del Convenio

Dentro del respeto a las normas establecidas y teniendo en cuenta que determinadas
materias tienen que incluirse obligatoriamente (ver Contenido mnimo en este mismo apartado),
los Convenios Colectivos pueden regular materias de ndole:
Econmica (salarios, remuneraciones indirectas, etc.).
Laboral (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; clasificacin
profesionales; duracin de contratos; rendimiento exigible, etc.).
Sindical (comits de empresa, delegados de personal, canon de negociacin,
etc.).
Condiciones de empleo.

o
o

o
o
o
o
o
o

o
o
o

o
o

La constitucin de servicios de prevencin mancomunados.

El establecimiento de criterios para la determinacin de los medios, personal y
materiales de los servicios de prevencin propios, del nmero de trabajadores designados, en su
caso, por el empresario para llevar a cabo actividades de prevencin y del tiempo y de los medios
de que dispongan para el desempeo de su actividad, teniendo en cuenta el tamao de la
empresa, los riesgos a que estn expuestos los trabajadores y de su distribucin en la misma, as
como en materia de planificacin de la actividad preventiva y para la formacin en materia
preventiva de los trabajadores y de los delegados de prevencin.
Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el
empresario y las asociaciones empresariales.
Asistencial (mejoras voluntarias de Seguridad Social).
Medidas de promocin profesional.
Condiciones de trabajo y de productividad.
Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
Ejercicio de los derechos a la promocin y formacin profesional en el trabajo,
que se acomodarn a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacin directa o
indirecta entre trabajadores mujeres y hombres.
Asimismo, el deber de negociar sobre medidas dirigidas a promover la igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el mbito laboral, deber, que si se trata
de empresas de ms de 250 trabajadores, se articular a travs de planes de igualdad.
Se fijarn criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de
hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrn
establecerse compromisos de conversin de los contratos formativos en contratos por tiempo
indefinido.
Como contenido mnimo deben expresar lo siguiente:
Determinacin de las partes que lo conciertan.
mbito personal, funcional, territorial y temporal.
Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan
surgir en la negociacin para la no aplicacin de las condiciones de trabajo a que se refiere el
artculo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los
acuerdos interprofesionales de mbito estatal o autonmico.
Forma y condiciones de denuncia del Convenio, as como plazo mnimo para dicha
denuncia antes de finalizar su vigencia.
Designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partes
negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le
sean atribuidas, as como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuacin de esta
comisin, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no
judiciales de solucin de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de
mbito estatal o autonmico.

Eficacia del Convenio y clusula de descuelgue

o
o
o
o
o
o
o

Los Convenios Colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro
de su mbito de aplicacin y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas econmicas, tcnicas, organizativas
o de produccin por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados
para negociar un convenio colectivo, se podr proceder, previo desarrollo de un periodo de
consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo
aplicable, sea ste de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario y la distribucin del tiempo de trabajo.
Rgimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneracin y cuanta salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los lmites que para la movilidad funcional prev el
artculo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Mejoras voluntarias de la aplicacin protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas econmicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situacin econmica negativa, en casos tales como la existencia de prdidas
actuales o previstas, o la disminucin persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En
todo caso, se entender que la disminucin es persistente si se produce durante dos trimestres
consecutivos. Se entienden que concurren causas tcnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el mbito de los medios o instrumentos de produccin; causas organizativas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los sistemas y mtodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la produccin y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En los supuestos de ausencia de representacin legal de los trabajadores en la empresa,

stos podrn atribuir su representacin a una comisin designada conforme a lo dispuesto en el
artculo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el perodo de consultas finalice con acuerdo se presumir que concurren las
causas justificativas, y slo podr ser impugnado ante la jurisdiccin social por la existencia de
fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho en su conclusin. El acuerdo deber determinar con
exactitud las nuevas condiciones de trabajo en la empresa y su duracin, que no podr
prolongarse ms all del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
El acuerdo de inaplicacin no podr dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en
convenio relativas a la eliminacin de las discriminaciones por razn de gnero o de las que
estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. El acuerdo
deber ser notificado a la Comisin paritaria del Convenio Colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podr
someter la discrepancia a la Comisin paritaria del convenio, que dispondr de un plazo mximo
de siete das para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando no se
hubiera solicitado la intervencin de la comisin, o sta no alcanzara un acuerdo, las partes
debern recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales
de mbito estatal o autonmico para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la
negociacin de los acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr la misma eficacia que los acuerdos en
perodo de consultas y slo ser recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
sealados en el artculo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el perodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los
procedimientos a los que se refiere el prrafo anterior o estos no hubieran solucionado la
discrepancia, cualquiera de las partes podr someter la solucin de la misma a la Comisin
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicacin de las condiciones de trabajo
afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de ms de una comunidad
autnoma, o a los rganos correspondientes de las comunidades autnomas en los dems casos.
La decisin de estos rganos, que podr ser adoptada en su propio seno o por un rbitro
designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantas para asegurar su imparcialidad,
habr de dictarse en plazo no superior a veinticinco das a contar desde la fecha del sometimiento
del conflicto ante dichos rganos. Tal decisin tendr la eficacia de los acuerdos alcanzados en
perodo de consultas y slo ser recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artculo 91.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los prrafos anteriores que haya finalizado con
la inaplicacin de condiciones de trabajo deber ser comunicado a la autoridad laboral a los solos
efectos de depsito.

Vigencia del Convenio

La aprobada por las partes negociadoras. Pueden eventualmente pactarse distintos

perodos de vigencia para cada materia o grupo homogneo de materias dentro del mismo
Convenio.
Durante la vigencia del convenio, los sujetos que renan los requisitos de legitimacin
podrn negociar su revisin.
Los Convenios se prorrogarn de ao en ao, si no media denuncia expresa de las partes,
salvo pacto en contrario.
La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duracin pactada,
se producir en los trminos que se hubiesen establecido en el propio Convenio.
Durante las negociaciones para la renovacin de un convenio colectivo, en defecto de
pacto, se mantendr su vigencia, si bien las clusulas convencionales por las que se hubiera
renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaern a partir de su denuncia. Las
partes podrn adoptar acuerdos parciales para la modificacin de alguno o algunos de sus
contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminacin
de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos
tendrn la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de mbito estatal o autonmico, se debern
establecer procedimientos de aplicacin general y directa para solventar de manera efectiva las
discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociacin sin alcanzarse un
acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso
el laudo arbitral tendr la misma eficacia jurdica que los convenios colectivos y slo ser
recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos sealados en el artculo 91 del
Estatuto de los Trabajadores. Dichos acuerdos interprofesionales debern especificar los criterios y
procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad
de acuerdo en el seno de la comisin negociadora el carcter obligatorio o voluntario del
sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto especfico sobre el
carcter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entender que el
arbitraje tiene carcter obligatorio.

Transcurrido un ao desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un
nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aqul perder salvo pacto en contrario, vigencia y se
aplicar, si lo hubiere, el convenio colectivo de mbito superior que fuera de aplicacin.
El Convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este ltimo, salvo los
aspectos que expresamente se mantengan.

Adhesin y extensin

o
o

Las partes legitimadas para negociar un convenio (ver apartado 24.3) podrn adherirse,
de comn acuerdo, a la totalidad de un Convenio Colectivo en vigor, siempre que no estuvieran
afectadas por otro.
Se podrn extender las disposiciones de un Convenio Colectivo en vigor de mbito
superior al de empresa a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de
actividad perteneciente al mismo o a similar mbito funcional o con caractersticas econmicolaborales equiparables, teniendo en cuenta la actividad donde vaya a ser aplicado y que no estn
vinculados por Convenio Colectivo, cualquiera que fuese su mbito, por los perjuicio derivados
para aquellos de la imposibilidad de suscribir en su mbito un Convenio Colectivo debido a la
ausencia de partes legitimadas para ello.
En el caso de inexistencia de Convenio Colectivo que se pueda extender con mbito de
aplicacin superior al de empresa, se podr extender subsidiariamente con carcter excepcional un
Convenio de empresa a una pluralidad de empresas y de trabajadores o a un sector o subsector de
actividad de anlogas condiciones econmicas y sociales.
La solicitud de extensin se formular por escrito ante la Autoridad Laboral competente, la
cual solicitar, con carcter preceptivo, informe de las organizaciones empresariales y sindicales
ms representativas, remitindolo despus con carcter preceptivo para su informe a la Comisin
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, o al rgano consultivo similar de las Comunidades
Autnomas cuando el procedimiento sea de su competencia, y que tendr la consideracin
determinante.
Recibido dicho informe del rgano consultivo correspondiente, la autoridad laboral dictar la
resolucin y la notificar en el plazo de tres meses, computados desde la fecha en que la solicitud
hubiera tenido entrada en el correspondiente registro, entendindose como denegada la solicitud
si transcurrido dicho plazo no hubiera recado resolucin expresa.
Dicha resolucin pondr fin a la va administrativa.
Sern competentes para resolver los procedimientos de extensin de Convenios
Colectivos:
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social cuando el mbito de la extensin
abarque todo el territorio nacional o el territorio de ms de una Comunidad Autnoma.
Los rganos correspondientes de la Comunidad Autnoma cuando el mbito se
circunscriba a su correspondiente territorio o a mbitos inferiores a ste.

Concurrencia de Convenios

o
o
o
o
o
o
o

Un Convenio Colectivo, durante su vigencia, no podr ser afectado por lo dispuesto en

Convenios de mbito distinto, salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el
apartado 2 del artculo 83, y salvo lo que se indica en el apartado siguiente.
La regulacin de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendr prioridad
aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonmico o de mbito inferior en las siguientes
materias:
La cuanta del salario base y de los complementos salariales, incluidos los
vinculados a la situacin y resultados de la empresa.
El abono o la compensacin de las horas extraordinarias y la retribucin especfica
del trabajo a turnos.
El horario y la distribucin del tiempo de trabajo, el rgimen de trabajo a turnos y
la planificacin anual de las vacaciones.
La adaptacin al mbito de la empresa del sistema de clasificacin profesional de
los trabajadores.
La adaptacin de los aspectos de las modalidades de contratacin que se
atribuyen legalmente a los convenios de empresa.
Las medidas para favorecer la conciliacin entre la vida laboral, familiar y
personal.
Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios a que se refiere el artculo
83.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Igual prioridad aplicativa tendrn en estas materias los convenios colectivos para un grupo de
empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o
productivas y nominativamente identificadas. Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere
el artculo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores no podrn disponer de la prioridad aplicativa
prevista en este apartado.
Salvo pacto en contrario, los sindicatos y las asociaciones empresariales que renan los
requisitos de legitimacin podrn, en el mbito de una Comunidad Autnoma, negociar acuerdos o
convenios que afecten a lo dispuesto en los de mbito estatal siempre que dicha decisin obtenga

el respaldo de las mayoras exigidas para constituir la comisin negociadora en la correspondiente

unidad de negociacin.
En el supuesto previsto en el prrafo anterior, y salvo que resultare de aplicacin un
rgimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de mbito estatal, se
considerarn materias no negociables en el mbito de una Comunidad Autnoma el perodo de
prueba, las modalidades de contratacin, la clasificacin profesional, la jornada mxima anual de
trabajo, el rgimen disciplinario, las normas mnimas en materia de prevencin de riesgos
laborales y la movilidad geogrfica.

Aplicacin e interpretacin

Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdiccin competente, el

conocimiento y resolucin de las cuestiones derivadas de la aplicacin e interpretacin de los
convenios colectivos corresponder a la comisin paritaria de los mismos.
No obstante lo anterior, en los Convenios Colectivos y en los acuerdos a que se refiere el
artculo 82.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores se podrn establecer procedimientos, como la
mediacin y el arbitraje, para la solucin de las controversias colectivas derivadas de la aplicacin
e interpretacin de los Convenios Colectivos.
El acuerdo logrado a travs de la mediacin y el laudo arbitral tendr la eficacia jurdica y
tramitacin de los Convenios Colectivos, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o
suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimacin que les permita acordar, en el mbito del
conflicto, un Convenio Colectivo.
Estos acuerdos y laudos sern susceptibles de impugnacin por los motivos y conforme a
los procedimientos previstos para los Convenios Colectivos. Especficamente, cabr el recurso
contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la
actuacin arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese
resuelto sobre puntos no sometidos a su decisin.
Estos procedimientos sern, asimismo, utilizables en las controversias de carcter
individual cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretacin o aplicacin del convenio
deber intervenir la comisin paritaria del mismo con carcter previo al planteamiento formal del
conflicto en el mbito de los procedimientos no judiciales citados o ante el rgano judicial
competente.
Las resoluciones de la comisin paritaria sobre interpretacin o aplicacin del convenio
tendrn la misma eficacia jurdica y tramitacin que los convenios colectivos.

La Compensacin por
Tiempo de Servicios a lo
largo de su historia
Jueves, 25 de diciembre del 2014

TU DINERO

10:30

La Compensacin por Tiempo de Servicio (CTS), es uno de los ms antiguos

beneficios laborales que reconoce nuestra legislacin laboral, cuyo origen se puede
rastrear desde 1920.

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Miguel Alonso Juape Pinto

miguel.juape@diariogestion.com.pe
Empecemos por el principio, con la Ley N 4916, de 1920, se regul una indemnizacin
por tiempo de servicios ante el despido del empleador de 2 hasta los 12 sueldos
dependiendo de su antigedad en el empleo.
Posteriormente con la Ley N 10239, de 1945, se precis que la compensacin que se
abone a los empleados en caso de retiro o despedida se computara a razn de un
sueldo por ao, es decir, el pago no tena relacin con el motivo de cese sino con el
tiempo que el trabajador se desempe para la empresa.
Ello, se confirm en 1962, con la Ley N 13842 fijo el trmino compensacin por el
tiempo de servicios al pago otorgado al trabajador en contraprestacin por su tiempo
de labor.
En 1975, durante el gobierno militar, mediante Decreto Ley N 21116, se indic que el
despido por falta grave no ocasionaba la prdida de la CTS, salvo que la falta grave
hubiera perjudicado al empleador, ya que dicho beneficio era consignado en el Banco
de la Nacin quedando depositado hasta que se resolviera el juicio iniciado por el
empleador contra el trabajador para que respondiera por los perjuicios ocasionados.
Luego, con la Ley N 25223, a finales del primer Gobierno de Alan Garca, se estableci
un rgimen diferenciado de clculo de la CTS para el personal ingresado entre el 12 de
julio de 1962 al 30 de setiembre de 1979, del 1 de octubre de 1979 y el 31 de diciembre
de 1989.

En Julio de 1991, siendo una de las primeras medidas del gobierno de Fujimori, se
promulg el Decreto Legislativo N 650, Ley de Compensacin por Tiempo de
Servicios, norma que nos rige en la actualidad, y se establece por primera vez que este
beneficio se depositara semestralmente en una entidad financiera as como que su
monto era disponible hasta en un 50%. Asimismo, dispuso que el monto acumulado al
31 de diciembre de 1990 fuera abonado anualmente al trabajador.
Es a partir de la dcada del 2000, en el gobierno de transicin de Paniagua, entra en
rigor una serie de normas del Ejecutivo que permiten disponer del ntegro de la CTS,
as como se fija su depsito mensual, en una proporcin del 8.33% del ingreso del
trabajador.
As, con Decreto de Urgencia N 127-2000, en el ao 2000, se autoriza depositar
mensualmente hasta el 31.10.2001 laCTS, siendo en ese lapso de libre disponibilidad,
pero ese plazo fue ampliado hasta el 30 de abril de 2002 por el D.U. N 115-2001
(02.10.2001). Luego por el D.U. N 019-2002 (07.05.2002) contina dicho rgimen
hasta el 31.10.2002. En octubre de 2002 se ampla el plazo hasta el 30 de abril de 2003
(D.U. N 057-2002), luego por D.U. N 013-2003 se ampla hasta el 31.10.2003 y
finalmente mediante D.U. N 024-2003 se termina de extender hasta el 31 de octubre
de 2004, y a estas normas debe aadirse la posibilidad de retirar el 80% de la CTS para
la adquisicin, construccin, mejoramiento de vivienda o adquisicin de terreno que se
regul mediante la Ley 28461, normas que se dieron durante el mandato de Alejandro
Toledo.
En el ao 2009, con la Ley 29352, durante el segundo mandato de Aln Garca, se
permiti inicialmente disponer del 100% de los depsitos CTS que se realicen en mayo
y noviembre de 2009, fij un rgimen gradual desde el ao 2010 pero finalmente
retorn a una casi intangibilidad desde mayo de 2011 sealando que se poda disponer
solo del 70% del excedente de 6 remuneraciones brutas.
El Reglamento de dicha Ley dispuso que los empleadores deban comunicar el importe
de las seis ltimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador a la entidad
depositaria de la CTS al 30 de abril y 30 de octubre de cada ao con la finalidad de que
la entidad financiera pudiera calcular a cunto ascenda el monto que el trabajador
poda retirar (excedente).
Finalmente, a travs del Decreto de Urgencia 001-2014, siendo presidente Ollanta
Humala, para otorgar mayor liquidez al trabajador del sector privado en consuma y
dinamizar la economa, reducir el monto intangible (indisponible) a cuatro (4)
remuneraciones brutas, haciendo disponible el 100% del exceso, hasta el 31 diciembre
del 2014.
Entonces en resumen, la CTS es un beneficio que tiene por finalidad otorgar al
trabajador un monto de dinero en proporcin a su tiempo de labor para la empresa y
nunca se concibi como un seguro de desempleo del trabajador.
Agradecimiento especial a Csar Puntriano Rosas, Director del rea Laboral de PwC,
por su valiosa colaboracin en esta nota.

Seguro de desempleo
Seguro por Desempleo
Prestacin percibida por toda persona con trabajo en relacin de dependencia que es despedida.

Objetivo
Contrarrestar la cada abrupta de ingresos generada por la prdida involuntaria del empleo, reducir
el desaliento y la desocupacin de larga duracin y ayudar a buscar y seleccionar un nuevo trabajo.

Normativa
El derecho de los trabajadores y trabajadoras asalariados desocupados a recibir un SEGURO POR
DESEMPLEO est establecido por la Ley N24.013 Nacional de Empleo. en su Ttulo IV, la Ley
N25.191 de Trabajadores Rurales y la Ley N25.371 del Sistema Integrado de Prestaciones por
Desempleo para los Trabajadores comprendidos en el Rgimen de la Construccin.

Prestaciones

Prestacin bsica dineraria mensual.

Pago de asignaciones familiares.

Cobertura mdico-asistencial.

Reconocimiento de la antigedad a efectos previsionales.

Estas prestaciones pueden ser acompaadas por acciones (prestaciones):

Finalizacin de estudios primarios y/o secundarios con entrega de certificacin de

estudios formales.

Actividades de formacin profesional y capacitacin laboral.

Servicios brindados por la Oficina de Empleo: orientacin laboral (OL) ; apoyo a la

bsqueda de empleo (ABE); orientacin al trabajo independiente (OTI).

Participacin en los cursos de trayectos de orientacin laboral (TOL).

Entrenamiento para el trabajo en el sector pblico, privado y ONG.

Apoyo a la insercin laboral en el sector pblico, privado y ONG segn la cantidad de

horas de actividad diarias.

Posibilidad de capitalizar el Seguro por Desempleo (Modalidad de Pago nico) para

desarrollar emprendimientos econmicos que posibiliten la insercin laboral de la/s personas/s
solicitante/s.

Si tiene entre 18 y 24 aos y se encuentra estudiando o piensa hacerlo, puede acceder

al PROGR.ES.AR
Por estas acciones se agregan incentivos por prestacin realizada y finalizada.

Terminalidad
educativa
$450 mensual

$250 a $400
+ Asig. Familiar

Premio por
finalizacin
$2000

Formacin
profesional
$450 mensual

Premio por
finalizacin
$900

Entrenamiento
en un puesto de trabajo $2.000 mensuales

Sector pblico

Sector
privado

ONG

PIL
Hasta $2.700 de incentivo econmico
en un puesto de trabajo

Sector pblico

Sector
privado

ONG

Empleo Independiente
Presentando un proyecto hasta $15.000

Seguro de desempleo
El seguro de desempleo, prestacin por desempleo, tambin denominado subsidio
por desempleo, seguro de cesanta, seguro de paro, paro forzoso o cesantas, es un
pago hecho por los gobiernos a las personas desempleadas que han cotizado durante el
tiempo que han estado empleadas.1
ndice
[ocultar]

1Seguro de desempleo pblico

2Chile

3Colombia

4Espaa

5Referencias

6Vase tambin

7Enlaces externos

Seguro de desempleo pblico[editar]

El seguro de desempleo suele ser estatal o pblico y responde al derecho a cobrar una
cantidad determinada cuando se de la circunstancia del desempleo dependiente de las
cotizaciones hechas y del tiempo trabajado. Puede haber sistemas de seguros privados de
desempleo que suelen responder a compromiso de pago -hipotecas, alquiler- en caso de
que el trabajador vaya al desempleo.2
Las prestaciones por desempleo estn establecidas en la ley, suelen tener un perodo
mximo -6 meses, 1 ao, 2 aos, 3 aos o ms- y dependen de las cotizaciones que
hayan realizado los trabajadores. El seguro de desempleo generalmente es parte de la
estructura general de la seguridad social y se considera uno de los reguladores
autmaticos de la economa.
No debe confundirse con las ayudas a desempleados con o sin cargas familiares, ayudas
familiares, ayudas a la formacin de desempleados, etc., que son ayudas no
contributivas que se ofrecen a los trabajadores que estn desempleados y han agotado las
prestaciones por desempleo contributivas a las que tenan derecho.