UNIVERSIDAD TCNICA DE

COMERCIALIZACIN Y DESARROLLO

UTCD
SEMINARIO DE AUDITORIA
PROF.: Lic. Francisco Fretes.
TEMAS

Planificacin y Programacin de Auditoria de

Recursos Humanos.
Ejecucin de la Auditoria de Recursos Humanos.

4to. Ao
FERNANDO DE LA MORA- PARAGUAY
2.015

INTEGRANTES:
Jos Caballero.
Leticia Falcn.
Andy Herrera.

INTRODUCCIN:

Con la investigacin de este trabajo, pretendemos realizar un

estudio, enfocndonos en la Planeacin y Programacin de la Auditoria
de Recursos Humanos, como as tambin sobre la Ejecucin de la
Auditoria de Recursos Humanos. En sentido de la Planeacin y
Programacin nos centraremos en las actividades que realizara,
estimando los meses y horas que llevara realizar estas actividades;
entre otras cosas por parte del Auditor.
En cuanto a la Ejecucin de la Auditoria de Recursos Humanos, el
Auditor deber exponer objetivos de los procedimientos a llevar a cabo y
la importancia en la facilitacin de informacin; tambin el Auditor deber
fijar los procedimientos a llevar a cabo y las herramientas a ser utilizadas.

PLANEACIN
Y
PROGRAMACI
N DE
AUDITORIA DE
RECURSOS
HUMANOS

PLANEACIN Y PROGRAMACIN DE AUDITORIA

DE RR.HH.
Se define Auditora de Recursos Humanos como el proceso por el cual se
evala la eficacia y la eficiencia de las polticas y las prcticas de gestin de Recursos
Humanos, con la finalidad de indicar las prcticas
adecuadas, los posibles fallos y problemas, y
proponer soluciones y sugerencias de mejora. A
veces, la evidencia a cerca de la eficacia o
eficiencia de las prcticas ser contable y objetiva,
pero no deben despreciarse otros tipos de
evidencias.
La Auditora de recursos humanos, resume
las aptitudes y la preparacin de todos y cada uno
de los empleados. Cuando se refieren a personas
que no se ocupan puestos de gerencia, las
auditorias dan como resultado inventario de
habilidades.
El propsito del inventario de habilidades es consolidar la informacin de los recursos
de la organizacin.

Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.

Habilidades: educacin experiencias en el puesto, entrenamiento.

Aptitudes: solo los grupos profesionales, logros especiales, etc.

Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fechas de

aumentos, puede que ha ocupado.

Datos de la empresa: datos de planes beneficios, informacin sobre

jubilacin, antigedad, etc.

Capacidad individual: resultado de test psicolgicos y de otras clases de

informacin sobre su salud, etc.

Preferencias especiales de la persona: ubicacin geogrfica, tipo de puesto,

etc.

La ventaja principal de un inventario de habilidades es que constituye el medio

para evaluar en forma rpida y exacta las habilidades disponibles dentro de la
organizacin. Ayuda a planear los futuros programas de capacitacin de personal y
desarrollo gerencial as como el reclutamiento y seleccin de nuevos empleados.

TEORA DE AUDITORIA
Existen fases en la Teora de Auditoria, estas seran:
FASE I.- CONTACTO INICIAL CON EL CLIENTE.
FASE II.- PLANIFICACIN Y PROGRAMACIN DE LA AUDITORA.
FASE III.- EJECUCIN DE LA AUDITORA.
FASE IV.- ELABORACIN Y ENTREGA DEL INFORME.

Las primeras Fases a realizarse; para el inicio de la Auditoria son:

FASE I.- CONTACTO INICIAL CON EL CLIENTE:
Habr un contacto inicial con el cliente con la finalidad de obtener mayor
informacin sobre la empresa y precisar el trabajo a realizar. Es importante aclarar que
se necesitar independencia y al mismo tiempo colaboracin por parte de la empresa,
esto supone tiempo de dedicacin de los empleados (entrevistas con directivos,
solicitud de documentacin, pase de cuestionarios, etc.).
Se elaborar una propuesta de trabajo o contrato en el que se acordar por
escrito el objetivo y el alcance del trabajo. Esta propuesta deber recoger: perodo que
desea auditarse, informe o informes a emitir, fechas de realizacin de la actividad y de
entrega de informes, honorarios, estimacin del total de horas.
FASE II.- PLANIFICACIN Y PROGRAMACIN DE LA AUDITORA:
Se elaborar un proyecto global de actuacin fundamentado en las condiciones
y alcance de auditora establecidas.
Se programarn las actividades que el auditor se proponga llevar a cabo como
consecuencia de los objetivos establecidos: calendario de actuacin, estimacin de las
horas de trabajo a emplear en cada fase, naturaleza y profundidad de las pruebas y
procedimientos a aplicar, personal que participara en cada fase.

PLANEACIN DE LA AUDITORIA DE RECURSOS

HUMANOS
BASES PARA LA PLANEACION:
La planeacin de un trabajo de auditoria no puede hacerse en abstracto; cada
trabajo tiene caractersticas y peculiaridades propias que exigen que los
procedimientos de auditora sean adaptados a las condiciones especficas de cada
situacin. Por consiguiente, la planeacin de un trabajo de auditoria requiere conocer
los antecedentes peculiares del caso para el cual se est planeando.
OPORTUNIDAD DE LA PLANEACION:

Usualmente el trabajo de auditoria se realiza en dos pocas bien definidas: los

ltimos meses del ejercicio social a examinar (auditoria preliminar) y los das
inmediatos siguientes al cierre de dicho ejercicio (auditoria final). El programa de
trabajo debe disearse de tal suerte que seale claramente la parte del trabajo que
deba efectuarse en una u otra poca. El trabajo de auditoria debe ser planeado
adecuadamente, y si se van a usar auxiliares stos deben ser supervisados
adecuadamente. La supervisin debe ejercerse proporcin inversa a la experiencia, a
la preparacin tcnica y a la capacidad profesional del auditor supervisado. El auditor
debe dejar evidencia de sus papeles de trabajo de haber planeado la auditoria.
El resultado de la planeacin de la auditoria se refleja finalmente en un
programa de trabajo. Este ser un listado, lgicamente ordenado y clasificado de cada
una de las actividades especficas que habrn de llevarse acabo en la realizacin de la
auditoria.
La planeacin de la auditoria no puede tener un carcter rgido. El auditor debe
estar preparado para modificar su programa de trabajo cuando el desarrollo del mismo
se encuentre con circunstancias no previstas y cuando los resultados mismos de
trabajo indiquen la necesidad de hacer variaciones a los programas previamente
establecidos.
OBTENCION DE DATOS NECESARIOS PARA LA PLANEACION:
Los datos necesarios para planear adecuadamente el trabajo de auditoria, a los
que nos hemos venido refiriendo anteriormente, son obtenidos de muy diversas
maneras, de acuerdo con la naturaleza de los datos y con las condiciones particulares
de la empresa examinada. Los mtodos de obtencin de estos datos ms frecuentes y
de aplicacin ms general son los que se enuncian a continuacin:

Entrevistas previas con el cliente.

Inspeccin de documentos.
Examen y anlisis de aspectos laborales.
Auditorias anteriores.

GENERALIDADES:
Las accin de planear las actividades permite fijarse metas, delinear los cursos
de las acciones a seguir, establecer las reglas del juego, para que el lugar de estar a la
defensiva, reaccionando a las circunstancias y eventualidades, haga que las
circunstancias y eventualidades se ajusten a su voluntad mediante el establecimiento
de un buen plan que le permita prever todos los posibles factores y elementos que
pudieran incidir en las acciones, fijarse objetivos que desee alcanzar, establecer las
polticas que deban normar las operaciones, y reglamentndolas en sistemas,
mtodos y procedimientos, que allanen el camino para el buen logro de esos objetivos,
colocndolo a la ofensiva, atacando en vez de esperar a ser atacado; es decir,
actuando, en vez de estar reaccionando.

Planear el trabajo de auditoria es, decidir previamente cules son los

procedimientos de auditoria que se van a emplear, cul es la extensin
que va a darse a esas pruebas, en qu oportunidad se van a aplicar y
cules son los papeles de trabajo en que van a registrarse sus
resultados. La planeacin implica adems, cuando es el caso, la
designacin del personal que debe intervenir en el trabajo.

FASES DE LA PLANEACIN:
a) Investigacin de aspectos generales y particulares de la empresa a examinar.
b) Estudio y evaluacin del control interno.
c) Programacin del trabajo de detalle especficamente aplicable
La planeacin exige que el auditor lleve a cabo ciertos procedimientos en su
debida oportunidad, en especial contar con una exploracin preliminar a tiempo y con
una ilustracin clara y precisa que permita coordinar las actividades a desarrollar para
cumplir el programa de la auditora en cuestin.

PROGRAMACIN DE AUDITORIA DE RECURSOS

HUMANOS
Un Programa de Auditora es un plan detallado del trabajo que debe comunicar,
tan precisamente como sea posible el trabajo a ser ejecutado. Tambin es un listado
de procedimientos a ser realizados, con el objeto de comparar los sistemas y controles
existentes con criterios de Auditora y, recolectar evidencia para sustentar las
observaciones de Auditora. Los Programas de Auditora proporcionan una base para
la asignacin de tiempo y recursos. Los estimados de tiempo son ms fciles de
preparar cuando los procedimientos de Auditora han sido identificados.
El Programa de Auditora es preparado por el Auditor Encargado y el
Supervisor, el que seala las reas especficas que deben ser cumplidas por el equipo
de Auditora para llevar a cabo el examen, los responsables de su ejecucin, as como
los plazos fijados para cada actividad. Los Programas de Auditora correctamente
elaborados resultan fundamentales para cumplir con las responsabilidades en forma
eficiente. Su utilizacin proporciona lo siguiente:
Un plan sistemtico para cada fase del trabajo, el que puede comunicarse a todo el
personal involucrado en la Auditora.
Una base apropiada para la asignacin de labores para el supervisor, auditor
encargado, auditores y asistentes.
Medio para comparar el rendimiento del equipo de Auditora con relacin a los planes
aprobados y normas complementaras establecidas.
Ayuda para el entrenamiento de personal sin experiencia en Auditora.
Ayuda al supervisor de la Auditora a disminuir el trabajo de supervisin directa.
Los programas de trabajo escritos son fundamentales para una direccin
eficiente de los esfuerzos de Auditora; por ello no deben utilizarse como una lista de
comprobacin para desarrollar los pasos de trabajo necesarios, de manera que
suprima la iniciativa, imaginacin y recursos en el logro de los objetivos previstos.

Es un procedimiento a seguir, es la tarea preliminar trazada por el auditor y

que se caracteriza por la previsin de los trabajadores que deben ser efectuados en
cada servicio profesional que presta, con el fin de que se cumplas sus finalidades
dentro de las normas de la contabilidad.
Es decir que el programa de auditoria es el resultado que se desea obtener con
la lnea de conducta dentro de sus principios, la cual la lnea de conducta a seguir son
los medios a emplear, acontecimientos previstos que se encuentran dentro de la
organizacin.
El programa de Auditora bien elaborado, ofrece las siguientes ventajas:
1. - Fija la responsabilidad por cada procedimiento establecido.
2. - Efecta una adecuada distribucin del trabajo entre los componentes del equipo
de Auditora, y una permanente coordinacin de labores entre los mismos.
3. - Establece una rutina de trabajo econmico y eficiente.
4. - Ayuda a evitar la omisin de procedimientos necesarios.
5. - Sirve como un historial del trabajo efectuado y como una gua para futuros
trabajos.
6. - Facilita la revisin del trabajo por un supervisor o socio.
7. - Asegura una adherencia a los Principios y Normas de Auditora.
8. - Respalda con documentos el alcance de la Auditora.
9. - Proporciona las pruebas que demuestren que el trabajo fue efectivamente
realizado cuando era necesario.
El programa de Auditora, es el procedimiento a seguir, en el examen a
realizarse, el mismo que es planeado y elaborado con anticipacin y debe ser de
contenido flexible, sencillo y conciso, de tal manera que los procedimientos empleados
en cada Auditora estn de acuerdo con las circunstancias del examen.
El Programa de Auditora, significa la tarea preliminar trazada por el Auditor y
que se caracteriza por la previsin de los trabajos que deben ser efectuados en cada
servicio Profesional que presta, a fin de que este cumpla ntegramente sus finalidades
dentro de la Normas cientficas de la Contabilidad y las Normas y Tcnicas de la
Auditora. El programa de Auditora o plan de Auditora, es el resultado que se desea
obtener, la lnea de conducta a seguir dentro de los principios y preceptos de la
Auditora.
Como citamos anteriormente, es la programacin de actividades
se proponga llevar a cabo como consecuencia de los objetivos
calendario de actuacin, estimacin de las horas de trabajo a emplear
naturaleza y profundidad de las pruebas y procedimientos a aplicar,
participara en cada fase.

que el auditor
establecidos:
en cada fase,
personal que

Uno de los recursos donde podemos registras estas actividades seria el Papel
de Trabajo.

PAPELES DE TRABAJO
Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su trabajo, el auditor debe
hacerlo en lo que se denomina PAPELES DE TRABAJO; son los registros en donde
describe las tcnicas y procedimientos aplicados, las pruebas realizadas, la
informacin obtenida y las conclusiones alcanzadas.
Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que en su momento, el
auditor habr de incorporar en su informe, ya que incluye observaciones, hechos y
argumentos para respaldarlo; adems, apoyan la ejecucin y supervisin del trabajo.
Deben de formularse con claridad y exactitud, considerando los datos referentes al
anlisis, comprobacin, opinin y conclusiones sobre los hechos, transacciones o
situaciones detectadas. Tambin se indicaran las desviaciones que presentan respecto
a los criterios, normas o previsiones de presupuesto, en la medida que esta
informacin soporte la evidencia; la cual valida las observaciones, conclusiones y
recomendaciones contenidas en el informe de auditoria.
El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y
contenido depende de las condiciones de aplicacin de la auditoria, ya que son el
testimonio del trabajo efectuado y el respaldo de los juicios y conclusiones.
Los papeles de trabajo tienen que elaborarse sin perder de vista que su contenido
debe incluir:
Identificacin de la auditoria.
El proyecto de auditoria.
ndices, cuestionarios, cedulas y resmenes del trabajo realizado.
Indicaciones de las observaciones recibidas durante la aplicacin de la auditoria.
Observaciones acerca del desarrollo de su trabajo.
Anotaciones sobre informacin relevante.
Ajustes realizados durante su ejecucin.
Lineamientos recibidos por rea o fase de la aplicacin.
Reporte de posibles irregularidades.
Para homogenizar su presentacin e informacin, y facilitar el acceso a su
consulta, los papeles no deben sobrecargarse con referencias muy operativas sino
consignar los tpicos relevantes, estar redactados en forma clara y ordenada, y ser lo
mas suficiente slidos en sus argumentos para que cualquier persona que los revise
pueda seguir secuencia del trabajo. Asimismo, son un elemento probatorio de que la

evidencia obtenida, los procedimientos y tcnicas empleados son suficientes y

competentes.

METODOLOGA DE LA AUDITORIA DE RECURSOS

HUMANOS
La actualidad que revista esta actividad en la concepcin moderna de la nueva
gestin de recursos humanos, a propiciado que muchos investigadores, consultores,
especialista y propios gestores de los mismos, hayan elaborado concepciones,
procedimientos metodolgicos, diseos surgidos de sus propias experiencias y de
resultados de anlisis bibliogrficos que han repercutido en el xito empresarial de las
organizaciones que hacen parte de su filosofa gerencial, la auditora como un sistema
de control.
Para la realizacin de la auditora sera necesario asumir el enfoque metodolgico
del Mtodo General de Solucin de Problemas en sus primeras etapas:

Identificacin y seleccin del problema

Anlisis del problema.

Generacin de soluciones potenciales.

Seleccin y planificacin de la solucin.

Cada

una

de

las

etapas

se

caracteriza

por

los

siguientes

objetivos:

1. Identificacin y seleccin del problema: Esta etapa se caracterizar por la

bsqueda de los indicadores que seran factibles aplicar en el proceso de
auditora y determinar los patrones que el centro asumira en el anlisis del
mbito competidor.
2. Anlisis del problema: En un primer momento se estudiara exhaustivamente
cada una de los indicadores en la organizacin y de esta forma se conocera
como se encuentra la misma para enfrentar la competencia, y en un segundo
momento se comparar el desempeo del instituto con patrones establecidos
en el entorno.
3. Generacin de soluciones potenciales (cmo se puede lograr el cambio?):
en esta etapa se debe generar tantas acciones correctivas como sea posible
partiendo de la definicin del problema la condicin deseada y las causas
claras que lo determinan. Estas acciones pueden mejorar una actividad
completa o parte de ellas como resultado de un proceso de mejora continua o
tambin puede llegarse a la conclusin de que es necesario el rediseo total
del proceso o actividad analizada a travs de los enfoques actuales de la
reingeniera de procesos.
4. Seleccin y planificacin de la solucin (cul es la mejor forma de hacer
stos?): se selecciona cual del conjunto de alternativas generadas para la

solucin del problema constituye la ptima, para lo que se debe analizar las
ventajas y desventajas de cada una. Una vez definida la misma se deben tener
presente los posibles obstculos que pueden presentarse en su puesta en
prctica.

EJECUCIN DE
LA AUDITORIA
DE RECURSOS
HUMANOS

EJECUCIN DE AUDITORIA EN RECURSO HUMANOS

Ejecucin de la Auditoria de Recursos Humanos es la III Fase de la
Teora de la Auditoria
Es la persona que sustenta en un conjunto de herramientas y tcnicas que
integran parte de los procedimientos generales de su trabajo para poder tener la
obtencin de informacin y de los mtodos analticos que se podr emplear para
alcanzar los objetivos previstos de la empresa u organizacin.
El cual el diseo se concibe para la obtencin de evidencias suficientes,
relevantes y competentes, base a que se garantiza la calidad de la elaboracin de
informe de auditora
El primer paso ser reunirse con los empleados que van a tener una
participacin directa en la auditora. Se trata de exponerles el objetivo del proyecto y
resaltar la importancia de su colaboracin en la facilitacin de informacin. Resultar
fundamental la presencia y el apoyo del Responsable de Recursos Humanos de la
empresa en esta labor de concienciacin y de solicitud de colaboracin.
El siguiente consistir en analizar los sistemas establecidos por la empresa
para garantizar la eficacia y eficiencia de sus prcticas de recursos humanos, es decir,
el grado en que la empresa tiene control de sus actividades de recursos humanos.
Este control comprender la evaluacin de cuatro procesos diferentes:
a) Establecimiento de Patrones:
La empresa tiene establecidos patrones para saber si sus prcticas de recursos
humanos son buenas o no? Sabe a dnde debe ir en materia de RR.HH?
b) Observacin de las acciones:
La empresa obtiene informacin sobre sus acciones? Cmo? Sabe a dnde est
yendo en materia de RR.HH?
c) Comparacin de las acciones con el patrn:
La empresa realiza comparaciones entre
sus acciones y los patrones establecidos?
Sabe cunto le falta para llegar a los
patrones correctos en RR.HH?
d) Acciones correctivas:
A partir de esas comparaciones la
empresa emprende acciones correctivas?
Ha planeado para recorrer la distancia
que le separa de las prcticas ptimas en
RR.HH?

El ltimo paso en esta fase ser aplicar las pruebas y los anlisis de auditora
pertinentes: pase de cuestionarios, entrevistas, solicitud de documentacin, obtencin
de ratios, etc.

RESPONSABILIDAD DE A EJECUCIN DEL

PROCESO
La responsabilidad de la ejecucin del proceso de auditora recae en gran
medida en el tcnico auditor que ser el ejecutor de la recogida de informacin, sin
embargo hay que tener en cuenta que parte de la responsabilidad va a recaer en los
diferentes empleados de la empresa que debern facilitar la informacin que el auditor
les solicite de la manera ms rpida y veraz posible, por ello el rgano de Recursos
Humanos se ha de comprometer a informar a estos empleados de la
importancia de labor del auditor, logrando as su compromiso y colaboracin.

AMPLITUD TEMPORAL DE LA AUDITORA

La experiencia nos indica que lo ms recomendable es efectuar una auditora
de Recursos Humanos una vez al ao.
El perodo a auditar es de un ao completo.
Se recomienda realizar el proceso durante los dos primeros meses del ao que
preceden al perodo a auditar. No obstante, una auditora se puede realizar en
cualquier momento del ao, mientras se tenga como referencia un ao ya vencido en
el tiempo.
En esta parte del trabajo se presentar los siguientes programas de auditora:

Programa de evaluacin de la eficiencia de los recursos humanos;

Programa de evaluacin de la economa de los recursos humanos;
Programa de evaluacin de la efectividad de los recursos humanos;
Otros programas relacionados.
Asimismo se desarrollar las siguientes tcnicas de auditora:

a) Tcnicas de verificacin ocular

b) Tcnicas de verificacin oral
c) Tcnicas de verificacin escrita
d) Tcnicas de verificacin documental
e) Tcnicas de verificacin fsica.
Asimismo se desarrollar lo concerniente a la obtencin de la evidencia. Tipos de
evidencia: fsica, testimonial, documental y analtica. Los atributos de la evidencia:
suficiencia, competencia y pertinencia (relevancia).

HERRAMIENTAS Y MTODOS DE AUDITORIA EN

RECURSOS HUMANOS

Las herramientas de auditora de recursos humanos te ayudan a dirigir, por

medio de evaluaciones, la efectividad de los recursos humanos. Puedes usar estas
herramientas para ayudarte a identificar los procesos de recursos humanos que
funcionan bien y los que necesitan mejorar. Las reas comunes de recursos humanos
que se deben auditar incluyen tus sistemas de compensacin, los sistemas de
valoracin de desempeo, polticas, procedimientos, salud y prcticas de seguridad.

ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS:

Las entrevistas y los cuestionarios te ayudan a

adquirir comentarios de todos tus empleados,
incluyendo a los altos directivos. Estas
herramientas son ideales para obtener una mejor
comprensin del trabajo que realizan tus
empleados. Puedes averiguar sobre su nivel de
carga o ambiente laboral en general y puedes
ganar la comprensin de sistemas existentes, las
estructuras, los estilos de altos directivos y los
problemas que tus empleados pueden enfrentar. Tambin puedes usar cuestionarios
para evaluar la competencia y las habilidades de comunicacin de tu fuerza laboral y
distinguir la falta de competencia en tu empresa. A travs de dichas interacciones con
tus empleados, tambin puedes obtener una vista de las expectativas de tus
empleados en cuanto a las funciones en recursos humanos.

OBSERVACIONES:

La observacin comienza con una visita al lugar de trabajo en donde puedes

escudriar las prcticas de tus empleados. Las observaciones pueden ser tiles
cuando necesitas evaluar la adecuacin de programas de entrenamiento, el uso de
sistemas por parte de los empleados, la adherencia de polticas y procedimientos y
cuando quieras evaluar la cultura organizacional. Tambin ayuda en el anlisis de
trabajo. Cuando observas a los empleados, djales saber el motivo por el cual ests
haciendo esto y qu actividades ests evaluando. S consciente de que, en
ocasiones, la observacin es mejor cuando los empleados trabajan sin
preocupaciones; de otra forma, pueden cambiar su comportamiento habitual.

INDICADORES CLAVES DE DESEMPEO:

Los indicadores clave de desempeo son una serie de valores designados que
usas para medir el desempeo y los objetivos de alto nivel. En una auditora de
recursos humanos puedes usar estos indicadores para analizar el desempeo
anterior. Ejemplos de KPI, por sus siglas en ingls, especfico para los empleados
incluye revisiones de la cantidad de solicitudes personales registradas al da, de
proyectos realizados en un ao y de la tasa de comentarios positivos o negativos
del cliente. Puedes medir la productividad y los niveles de competencia, analizar
los planes de sucesin y evaluar tu sistema de gratificacin. Asegrate de que los

KPIs que disees estn alineados con la estrategia de recursos humanos. Tambin
puedes usar estos indicadores para evaluar las finanzas y el puesto de mercado,
as como la visin de tu empresa.

ENCUENTA DE SATISFACCION DEL EMPLEADO:

Las encuestas te ayudan a descubrir cmo se sienten los empleados en cuanto al
trabajo con tus compaeros de trabajo y con los altos directivos. Tambin puedes darte
una idea de las visiones en la adecuacin de programas de entrenamiento y su trabajo
en general en el ambiente. Las encuestas de satisfaccin hacia los empleados
normalmente incluyen un sistema de clasificacin para que los empleados puedan
comunicar la fuerza con la que acuerdan o desacuerdan con la declaracin de una
encuesta en particular. Estas encuestas pueden ser tiles para reducir los remplazo y
los costos de reclutamiento y entrenamiento ya que dan una oportunidad para
escuchar a tus empleados y responder a sus necesidades.
- CALCULO DE RATIOS (Check List I) :
Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a travs de
una serie de tems que el auditor se encargar de complementar a partir de la
informacin que los empleados faciliten, se obtendrn unos datos numricos que
permitirn el clculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las reas de
Recursos Humanos y que permitirn su posterior valoracin.
En el caso de que en el sistema de control interno de la municipalidad ya estn
calculados estos ratios, se proceder a la verificacin y el anlisis de los mismos.
- ANLISIS DE DOCUMENTACIN:
Se proceder a la solicitud de diferente documentacin como puedan ser los
impresos utilizados en la evaluacin del desempeo, las encuestas para evaluar la
formacin, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su anlisis y
valoracin.
Estas herramientas nos permitirn obtener informacin cuantitativa y cualitativa a
cerca de las prcticas de RR.HH. de la empresa.

JUSTIFICACIN DEL MTODO:

La eleccin de este mtodo viene determinada en gran manera, por las
ventajas que ofrecen su implementacin y posterior anlisis.
La ventaja principal de este mtodo mixto es que nos permite evaluar de un
modo cuantitativo, a travs de ratios estadsticos, datos numricos y puntuaciones, y
tambin de un modo cualitativo, a travs de valoraciones, apreciaciones, actitudes,
anlisis de conductas, etc.
Las diversas prcticas de Recursos Humanos que se estn aplicando en la
empresa, obtenindose as una visin global que nos permitir una posterior
valoracin ms completa.

FACTORES EN LOS QUE SE FUNDAMENTA LA METODOLOGA:

Concientizacin, por parte de la alta direccin y de los responsables del rea

de personal, de la rentabilidad del procedimiento.

Aceptacin del empleado por participar en la facilitacin de la informacin.

Generacin de un adecuado grado de confianza entre el auditor y los

empleados que facilitarn la informacin.

Facilitar datos e informacin suficiente, pertinente y objetiva.

Permitir la actuacin independiente del auditor cuando as se requiera, dentro

de las instalaciones de la empresa.

Evaluar resultados frente a las metas fijadas. Estar dispuestos a rectificar y a

fijar nuevas metas si as se aconseja por parte del auditor.

Identificacin de puntos fuertes, dbiles y medidas correctivas.

Acordar con los responsables de las diversas reas

Humanos estrategias para superar los fallos detectados.

Dotar
a
los
integrantes
del
Departamento
de
Personal
de
un conocimiento completo y actualizado acerca de las consecuencias de su
labor.

de

Recursos

PROCEDIMIENTOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS

HUMANOS
Analizadas las consideraciones generales que dan origen a esta nueva concepcin
metodolgica, a continuacin se detalla la esencia de la misma.
Este procedimiento est concebido en etapas de trabajo y en cada una se
establecen objetivos y acciones a realizar para darle cumplimiento a las mismas.
ETAPA # 1. DETERMINACION DE INDICADORES PARA LA REALIZACIN DE
AUDITORAS
DE LA GESTIN DE LOS RECURSOS
HUMANOS.
OBJETIVOS: Disear de forma colectiva los indicadores para la realizacin de la
auditora.
Con este propsito la direccin de recursos humanos se reunir con los
trabajadores y el consejo de direccin para darle a conocer la finalidad fundamental
del trabajo, la importancia que reviste la misma para la empresa y solicitar la
colaboracin de todo su equipo de trabajo en la realizacin de todo el proceso de
auditora.
Seguidamente se conformar el grupo de trabajo para la ejecucin de la
misma, quienes lo conformaran los propios gestores de los recursos humanos de la
empresa a los cuales se les considera expertos.
El nmero de expertos a participar durante todo el proceso obedece a la
siguiente expresin matemtica:
M: Nmero de expertos.
P: Proporcin estimada de error.
i : Nivel de precisin.
K: Valor asociado segn el nivel de confianza.

La seleccin de los expertos se encuentra avalada adems de ser gestor de los

RH en las siguientes caractersticas:

Experiencia en el trabajo.
Confiabilidad.

Responsabilidad.

Compromiso.

Para la bsqueda de los indicadores se recurrir al mtodo Delphi, auxiliado

con tcnicas de dinmica grupal, como la tormenta de ideas donde cada uno de los
expertos puede expresar libremente sus criterios acerca de la problemtica
analizada. Completando este anlisis es necesario recurrir adems a las siguientes
tcnicas: entrevistas, encuestas de opinin, informacin externa, anlisis de
registros.
Todos los indicadores propuestos en este anlisis posibilitaran una visin
completa y compleja de la realidad sociolaboral, que denota la variedad de tareas y
el
valor
estratgico
de
la
Direccin
de
Recursos
Humanos.
ETAPA # 2. DEFINICIN DE PATRONES.
Luego de haber definido los indicadores para la realizacin de la auditora en la
empresa el grupo de expertos seleccionados, en trabajo conjunto con el grupo
evaluador, deciden proponer los patrones de evaluacin que sern asumidos como
patrones estndares en el anlisis de la competencia con otras organizaciones del
entorno.
Para el logro del mismo se propone otra sesin de trabajo en grupo, con los
expertos a los cuales se les facilita una planilla con el listado de los diferentes
indicadores por reas claves de la gestin de los Recursos Humanos.
La pregunta clave estuvo dirigida a conocer:
En que nivel se encuentran y a que nivel usted deseara que se reflejarn el
comportamiento de cada uno de los indicadores en el Instituto?
Es el momento oportuno para reconocer internamente la organizacin
Este momento permite conocer como los propios empleados conciben a la
empresa u organizacin, a partir de los atributos ms significativos y cmo desean su
comportamiento, de esta forma se conoce los puntos dbiles y fuertes de la misma.
Es momento ideal para identificar las empresas competidoras, a someter al
anlisis comparativo.
El anlisis de la competencia permite identificar los patrones fijados por cada
actividad clave de la Gestin de los Recursos Humanos y conocer los lderes en el
tratamiento de los mismos.
La emisin de los juicios valorativos acerca de los valores patrones, por los
propios gestores, nos permiten comparar los valores obtenidos en todo el proceso de
auditora con los considerados por los mismos en su estado actual y futuro, adems
que permite identificar los mejores estndares de desempeo de la organizacin antes
de aventurarse al mundo exterior.
Las tcnicas utilizadas son las utilizadas por Benchmarking, anlisis de archivo e
informes de Recursos Humanos, Resoluciones dictadas por los departamentos o
Ministerios del Trabajo, anlisis de documentos, entrevistas, entre otras.
ETAPA # 3. POSICIONAMIENTO DE LA ORGANIZACIN EN SU ENTORNO
COMPETITIVO.

OBJETIVOS: Determinar el posicionamiento relativo de la organizacin en la

actividad de los recursos humanos en comparacin con los centros que desarrollan su
actividad en el entorno de las mismas.
La empresa como organizacin ocupa una posicin en relacin con las dems
empresas con quienes concurre, esta posicin esta configurada por una serie de
atributos caractersticos dependiendo de la actividad que realizan, que la hacen
proyectar una imagen que se produce en los individuos a travs de impresiones,
valoraciones, percepciones sobre la empresa.
Cuando tal imagen percibida es comparada con las de las empresas alternativas
y se establecen las distancias (proximidades y lejanas entre todas ellas, se obtiene el
posicionamiento relativo de las diferentes empresas que concurren en un sector
concreto.
Para el estudio del posicionamiento de la organizacin en la actividad de los
recursos humanos, permite comparar la empresa, en su contexto de referencia, con
otras empresas significativas del sector y del entorno, lo que posibilita el
establecimiento de las distancias (proximidades o lejanas), entre todas ellas.
Es importante representar la forma en que compiten las diferentes empresas,
dicha representacin supone, la identificacin de la posicin relativa que ocupa la
empresa en relacin con: 1) de un lado, los atributos que la tipifican y 2) de otro lado,
las dems empresas con las que compite. El resultado es un mapa de
posicionamiento, donde se visualizan las situaciones o posiciones relativas de los
diferentes competidores, concurrente en el mismo espacio o contexto.
En este espacio perceptual, cuanto ms prxima aparezcan dos empresas, se
considera que existe cierta semejanza, en el tratamiento de sus recursos, entre s es
decir capaces de producir los mismos resultados en trminos de productividad,
eficacia, calidad y satisfaccin.
Otro aspecto de vital importancia, despus de haber determinado la posicin
actual de la empresa relativa a las dems empresas concurrentes, consiste en
considerar, complementariamente, las preferencias ( la configuracin de la empresa
ideal ), que corresponde al perfil de empresas deseado preferido por la Direccin de
Recursos Humanos del Ministerio, Unin, Asociacin a la cual pertenece.
La conjuncin de ambos aspectos permitir sintetizar el posicionamiento y sus
distancias a la valoracin preferencial del ideal.
La constatacin de la proximidad o lejana de la posicin actual con respecto al
ideal y a la obtencin de informacin acerca del mapa de posicionamiento con otras
empresas, constituye un elemento de vital importancia para la adaptacin de
estrategias de desarrollo empresarial.
Para poder llegar a obtener una contabilidad eficaz de los resultados obtenidos,
es necesario realizar una serie de tratamientos estadsticos especializados (Mediante
la aplicacin de la moda y tcnica de anlisis multivariable).
ETAPA # 4
PREVENTIVAS.

PROYECCIN

DE

LAS

ACCIONES

CORRECTIVAS

Despus de conocido el lugar que ocupa la organizacin en el entorno y tomando

como base los resultados del comportamiento de los indicadores en la empresa y los
resultados del diagnstico y la planeacin estratgica realizada, se establecen las
acciones encaminadas a la bsquedas de nuevas prcticas de los recursos humanos y
la proyeccin de nuevas polticas.

CONCLUSIN:
Culminamos el trabajo de investigacin obteniendo los conocimientos a cerca
de la Planificacin y Programacin de la Auditoria de Recursos Humanos, y acerca de
lo que el Auditor debe aplicar y realizar en los primeros pasos para obtener el producto
final, el cul es identificar el problema, proponer las eventuales soluciones y as
aplicarlos en esta auditora. Es de vital importancia el desarrollo de la Planificacin;
tanto como la Programacin, ya que el Auditor realiza esto con el fin de fijarse metas; y
delinear el curso de las acciones que debe realizar y de manera consecuente en la
programacin dando resultados a la obtencin de una lnea de conducta y actividades
a seguir con los medios de emplear que se encuentran dentro de la organizacin.
En cuanto a la Ejecucin de la Auditoria de Recursos Humanos; fija en el
proceso de la auditoria de recoleccin de informacin, donde los empleados tambin
cumplen un rol importante; la de facilitar informacin al auditor. En esta fase tambin
se reflejan los procedimientos a seguir, las herramientas que se utilizaran,
garantizando la calidad de la elaboracin de informe de auditora
Concluimos el trabajo de investigacin, con un cmulo de conocimientos
adquiridos, esperando poder utilizarlos de la manera correcta en nuestra vida cotidiana
y en la profesin que nos toque elegir, ya que ya nuestro entorno est en un constante
cambio y esto amerita en la medida posible ser analizada y solucionada en el caso de
ser observados problemas gracias a estas herramientas de enfoque analtico que
pudimos observar.

BIBLIOGRAFA:
- www.google.com.
- http://www.degerencia.com/articulo/la_auditoria_en_la_gestion
_de_los_recursos_humanos.
- http://www.eumed.net/cursecon.
- Pagina: GESTIO.POLIS
http://www.gestiopolis.com/auditoria-de-recursoshumanos/